第一篇：用人單位能否在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗？

用人單位能否在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗？

實(shí)踐中許多用人單位在勞動(dòng)合同中會(huì)預(yù)先做出可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整崗位的約定，但實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)還是經(jīng)常引起勞動(dòng)者的不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位認(rèn)為既然勞動(dòng)者已答應(yīng)，就應(yīng)無條件服從，而勞動(dòng)者則認(rèn)為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報(bào)復(fù)勞動(dòng)者，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。到底應(yīng)該如何對(duì)待此類爭(zhēng)議呢？

工作崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，依法應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又隨時(shí)可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況或工作需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式，也是符合情理的?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動(dòng)合同中約定“單位可根據(jù)需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與員工的真實(shí)意思表示，對(duì)雙方均具有拘束力。

問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，用人單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營(yíng)需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動(dòng)者的極大不滿。另外根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》的規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者

因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行?！?/p>

因此，雖然用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗，但在操作崗位調(diào)整時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性 現(xiàn)在，我們都講共同發(fā)展、人性化管理，那么在調(diào)崗問題上，首先應(yīng)該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)用人單位和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況（學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷）進(jìn)行綜合評(píng)估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達(dá)到用人單位調(diào)崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是否對(duì)員工未來發(fā)展有幫助，是否能夠充分發(fā)揮員工的才能，這些都關(guān)系到調(diào)崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，并且注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保用人單位領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制打好基礎(chǔ)。

2、強(qiáng)化考核，以便有充分的調(diào)崗依據(jù)

對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對(duì)其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之

前幾個(gè)月，就要注意對(duì)其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要依據(jù)。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)、調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議、談話記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等等，以便在面談時(shí)逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持

調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當(dāng)用人單位決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)地與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對(duì)于這一問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終目的。

面談時(shí)，用人單位有關(guān)部門不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應(yīng)該親切地與員工

交談，告訴員工用人單位作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽取員工有什么想法和意見，爭(zhēng)取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議

調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此，調(diào)崗必須簽訂書面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。協(xié)議要寫明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

6、調(diào)崗后要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等?？刹捎眉信嘤?xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。通過培訓(xùn)，使員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

第二篇：用人單位“調(diào)崗”的法律禁區(qū)

用人單位“調(diào)崗”的法律禁區(qū)

新年伊始，不少企業(yè)在制訂新的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，會(huì)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的工作崗位適當(dāng)調(diào)整。然而，“調(diào)崗”看似簡(jiǎn)單，卻涉及企業(yè)和員工的雙方利益，稍有不慎，極易引起勞資糾紛。企業(yè)如何調(diào)崗才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？員工該如何作為才能在調(diào)崗過程中維護(hù)自身的合法權(quán)益？

員工無法勝任崗位卻不愿調(diào)崗，單位要舉證。

某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員，沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲，好幾個(gè)月都無法完成工作任務(wù)。春節(jié)以后，人力資源部認(rèn)為這位程序員無法勝任工作，決定把他調(diào)整到非一線崗位。誰曾想，這位程序員死活不愿意調(diào)崗，認(rèn)為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)是否能夠在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下自主決定對(duì)其調(diào)崗？在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)該如何對(duì)其舉證？

調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的一種，合同當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商一致可以調(diào)崗。按照《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，簽訂或變更合同必須遵循協(xié)商一致的原則。

但是在符合一定的條件下，當(dāng)事人也可以不經(jīng)對(duì)方同意解除合同?！秳趧?dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

在用人單位行使自主管理權(quán)對(duì)員工調(diào)崗時(shí)，極易引發(fā)員工的不滿和抵觸。用人單位如何對(duì)調(diào)崗的 “充分合理性”進(jìn)行舉證？ 律師認(rèn)為，可以從兩個(gè)方面舉證：

一是企業(yè)因素，即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要的證據(jù)、調(diào)崗調(diào)薪的制度等；二是勞動(dòng)者因素，即員工身體狀況的證據(jù)、工作表現(xiàn)的證據(jù)、工作業(yè)績(jī)的證據(jù)，與本崗位要求不符合的證據(jù)、有嚴(yán)重失職行為的證據(jù)、導(dǎo)致公司重大損失的證據(jù)等?！叭绻p方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗作任何約定，單位調(diào)崗后，如果員工反對(duì)，或者雖然有調(diào)崗的約定，但是公司沒有充分理由的，企業(yè)員工是可以不予認(rèn)可的?！?/p>

即使合同規(guī)定 “可根據(jù)需要調(diào)崗”，也不能單方調(diào)崗。

春節(jié)以后，去年新入職的大學(xué)生陸青返回單位工作，可是，單位卻因?yàn)榻?jīng)營(yíng)方向?qū)嵭兄卮笳{(diào)整而要把陸青調(diào)到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調(diào)崗安排。人力資源經(jīng)理告訴陸青，陸青在入職時(shí)和單位簽訂的合同里面，就明確寫了 “可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”，既然雙方有約定，陸青就必須無條件地服從單位的安排。律師指出，合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行?？v然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意單方調(diào)崗，在調(diào)整崗位時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守三個(gè)規(guī)則。對(duì)于規(guī)則，律師列舉道：“首先，遵循調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。最后，調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)?！?/p>

制定調(diào)崗制度、保留有效證據(jù)，企業(yè)、員工各有應(yīng)對(duì)。

事實(shí)上，企業(yè)和員工都希望事先防范調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)該如何通過勞動(dòng)合同的約定規(guī)避調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)？如果不同意調(diào)崗，員工該如何保留證據(jù)？

對(duì)于企業(yè)，律師建議：

首先，用人單位應(yīng)制定一部詳盡的調(diào)崗制度。內(nèi)容應(yīng)該包括，第一，崗位的職責(zé)說明，崗位考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬與崗位掛鉤管理制度；第二，調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)制度；第三，調(diào)崗程序制度。其次，在勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。如在 “工作內(nèi)容”條款中，可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，在與乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時(shí)，就該條款向員工進(jìn)行說明，同時(shí)要求其閱讀公司調(diào)崗管理制度，并保留其已知情的書面證據(jù)。

對(duì)于員工，律師建議：

如果公司不是合法調(diào)崗，員工可以拒絕到新崗位報(bào)到。員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁時(shí)效為一年，從爭(zhēng)議發(fā)生之日起算。電子郵件、手機(jī)短信、電話錄音等原始證據(jù)都可以作為證據(jù)。生產(chǎn)記錄的原件也可以作為證據(jù)，但是如果只是員工自己手寫而單位并不承認(rèn)的則沒有證明效力。所以，生產(chǎn)記錄應(yīng)當(dāng)有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據(jù)。

第三篇：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同

調(diào)崗調(diào)薪：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同？ 【案情】

張小姐于2007年7月進(jìn)入一家法國(guó)公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷售業(yè)績(jī)低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對(duì)降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績(jī)差考核不合格”為由將其辭退。

張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)予以拒絕，后在勞動(dòng)仲裁提出申訴，經(jīng)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁審理后裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動(dòng)合同成立，同時(shí)支付張小姐三個(gè)月的最低生活補(bǔ)助。

張小姐對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，向法院提出起訴，請(qǐng)求法院依法裁決企業(yè)支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時(shí)企業(yè)的員工手冊(cè)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動(dòng)合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)在接到一審法院的裁決書后又不服，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的考核不合格予以解除勞動(dòng)合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時(shí)5000元聘請(qǐng)一名律師進(jìn)行上訴。后經(jīng)過二審法院調(diào)查審理，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判?！景咐治觥?/p>

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”歸納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

一、規(guī)章制度必須通過民主程序制訂；

二、規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

三、規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。

案例中公司的員工手冊(cè)雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄；在轉(zhuǎn)崗做銷售主管，企業(yè)有主張對(duì)其進(jìn)行了銷售知識(shí)和技巧等培訓(xùn)，但是卻無法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

所以從公司的角度來說，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時(shí)公司的管理制度、員工手冊(cè)、績(jī)效考核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)做到有效的保護(hù)，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒有給員工培訓(xùn)，或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會(huì)影響對(duì)企業(yè)的保護(hù)。

本案中張小姐的遭遇，實(shí)際上反映的是另外重要的一點(diǎn)是：勞動(dòng)合同變更的問題。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。勞動(dòng)合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動(dòng)者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動(dòng)合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動(dòng)合同的變更。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動(dòng)者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對(duì)勞動(dòng)合同的變更作了嚴(yán)格要求。變更勞動(dòng)合同的行為，必須滿足兩項(xiàng)要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；第二，采用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動(dòng)合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭(zhēng)議，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)便與勞動(dòng)者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，但到實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)，勞動(dòng)者往往覺得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)議。對(duì)這種情況，現(xiàn)行司法實(shí)踐中的做法是，既然雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中已經(jīng)作出了此類約定（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動(dòng)者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行）。

以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動(dòng)合同方面對(duì)勞動(dòng)者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動(dòng)合同訂立時(shí)際依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（如轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷公司等），致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動(dòng)合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。

第四篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。全勤的，全勤獎(jiǎng)100元。另外，每月公司會(huì)根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行績(jī)效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效考核不合格的，績(jī)效工資為0元，績(jī)效考核合格的，績(jī)效工資為1500元，績(jī)效考核良好的，績(jī)效工資為2000元，績(jī)效考核優(yōu)異的，績(jī)效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績(jī)效考核成績(jī)均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績(jī)效考核均為良好，每月績(jī)效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績(jī)效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要?jiǎng)诶蹫橛蓡畏矫嬲{(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應(yīng)補(bǔ)貼和績(jī)效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績(jī)效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動(dòng)報(bào)酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護(hù)單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動(dòng)者。法律法規(guī)（如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對(duì)女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護(hù)是釆取最大化保護(hù)的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導(dǎo)致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進(jìn)行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實(shí)有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。三是企業(yè)依法減輕勞動(dòng)量，但不改變?cè)べY福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當(dāng)月的業(yè)績(jī)考核為良好，而該公司員工的業(yè)績(jī)考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計(jì)算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補(bǔ)貼200元+住房補(bǔ)貼300元+通訊補(bǔ)貼100元+全勤的，全勤獎(jiǎng)100元+績(jī)效工資。如果張小姐因懷孕而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績(jī)考核計(jì)發(fā)業(yè)績(jī)工資。但不得當(dāng)方面降低其基本工資、崗位工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼。

有部分人認(rèn)為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補(bǔ)貼和津貼等福利待遇，筆者并不認(rèn)同此觀點(diǎn)。理由是：工資包括津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項(xiàng)“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的(包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)"。同時(shí)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第l號(hào)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應(yīng)當(dāng)如何在維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)三期女職工利益之間找到平衡點(diǎn)？

三期女職工作為一個(gè)特殊群體，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障其各項(xiàng)合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務(wù)及社會(huì)責(zé)任。但是，用人單位同時(shí)又是一個(gè)商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護(hù)三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個(gè)管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)從一下幾個(gè)方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時(shí)也保證公司在處理“三期”期間嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時(shí)，能夠有據(jù)可依。

其一是因?yàn)?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對(duì)于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。

2、健全生育保險(xiǎn)，保障三期女職工的福利待遇，同時(shí)也是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

3、依法對(duì)不適宜從事原工作的三期女職工進(jìn)行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實(shí)不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對(duì)于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明企業(yè)當(dāng)方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對(duì)待三期女職工的問題上，關(guān)鍵點(diǎn)就是做到合法合理。

《勞動(dòng)合同法》

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上(含7個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請(qǐng)長(zhǎng)假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

第五篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。