第一篇：案例分享 不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排

案例分享 不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排

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案情簡介

張某是上海某印刷包裝有限公司的一名操作工，2010年3月入職，與公司簽訂了三年的勞動(dòng)合同。入職時(shí)，公司將張某安排在印刷車間工作。半年后，張某獨(dú)立操作。2010年11月，張某在一個(gè)月內(nèi)工藝安排多次出錯(cuò)，導(dǎo)致印刷產(chǎn)品質(zhì)量有瑕疵，公司認(rèn)為張某不能勝任工作，故準(zhǔn)備將其工作崗位調(diào)整至相對(duì)比較簡單的手工崗位，并向其發(fā)出了書面的《崗位調(diào)整通知書》，通知其自2010年12月1日起到手工部門報(bào)到。

張某對(duì)公司的調(diào)崗決定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示這是合理的工作安排，希望張某配合。2010年12月1日，張某不但沒有去公司的手工部報(bào)到，而且沒有出勤。公司與張某電話溝通，希望張某服從公司的工作安排，到公司手工部報(bào)到，但是張某表示公司無權(quán)單方調(diào)整其工作崗位。鑒于第二天張某仍未來上班，公司向其發(fā)出書面的《上班通知函》，希望張某先回公司上班，但一周后張某卻依然未到公司上班。公司根據(jù)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，以張某連續(xù)曠工3日以上，嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

張某對(duì)公司的解除決定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。爭議焦點(diǎn)

本案的爭議焦點(diǎn)在于：員工不能勝任工作，能否拒絕公司的調(diào)崗安排？

張某認(rèn)為，其確因能力問題在工作上有幾次失誤，但公司不能因此而調(diào)整他的工作崗位。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，調(diào)整工作崗位需雙方協(xié)商一致，他不同意公司將其從印刷部調(diào)整至手工部，因此公司無權(quán)單方對(duì)其進(jìn)行崗位的調(diào)整，更不能因其不服從公司的崗位調(diào)整而與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

公司認(rèn)為，張某不能勝任工作，公司有權(quán)對(duì)他進(jìn)行合理的工作安排。即使張某對(duì)公司合理的工作安排不服，也不能以曠工應(yīng)對(duì)。公司已經(jīng)與張某積極溝通，希望他先到公司的手工部報(bào)到，但是張某卻擅自不來上班。根據(jù)公司規(guī)定，連續(xù)曠工3日以上者，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司

有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

審理結(jié)果

仲裁委在經(jīng)過審理后認(rèn)為，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示告知的，可以作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。員工對(duì)公司的調(diào)崗決定表示不服的，應(yīng)當(dāng)通過友好協(xié)商妥善解決，但在該問題未得到解決前，張某應(yīng)當(dāng)積極履行勞動(dòng)合同義務(wù)?，F(xiàn)張某拒絕接受公司的工作安排，未履行相應(yīng)法定義務(wù)，公司以張某連續(xù)曠工為由與其解除勞動(dòng)合同，事實(shí)清楚。張某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，缺乏法律依據(jù)，難以支持。

律師點(diǎn)評(píng)

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/p>

故在一般的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并采取書面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的變更勞動(dòng)合同情形，而是勞動(dòng)合同法第40條所規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作”而調(diào)崗的情形。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?/p>

就本案而言，對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的情形，如果用人單位對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，需要雙方協(xié)商一致，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意調(diào)崗，則該法條將失去實(shí)踐操作性。故根據(jù)法律的原意，我們認(rèn)為在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下，用人單位有權(quán)單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的工作崗位安排。對(duì)此，勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》也作了明確的規(guī)定：“因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。”

對(duì)于勞動(dòng)者不服從公司的調(diào)崗安排，用人單位能否對(duì)其進(jìn)行違紀(jì)解除？我們認(rèn)為，用人單位

在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下，對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具有合法性及合理性，在這個(gè)前提條件下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極配合公司的工作安排，履行勞動(dòng)合同相關(guān)義務(wù)。若勞動(dòng)者不服從公司的合理工作安排，則公司有權(quán)根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度處理。

第二篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤 張笑銘 來源 | 北京高級(jí)人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動(dòng)合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，蔡某稱公司因經(jīng)營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調(diào)至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動(dòng)合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委員會(huì)裁決該公司向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司不服仲裁裁決結(jié)果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認(rèn)為：科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持工作，即對(duì)蔡某工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作出調(diào)整，屬對(duì)勞動(dòng)合同之變更，應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，不能視為其存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)向向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級(jí)人民法院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審結(jié)果，判令公司向蔡某支付年終獎(jiǎng)及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調(diào)整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的必需。因此，企業(yè)有權(quán)對(duì)職工調(diào)崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的重要方式，但是鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特性、勞動(dòng)合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實(shí)的。但簡單的承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者與用工方簽訂勞動(dòng)合同，其生活地點(diǎn)、生活方式、家庭等由此而改變，勞動(dòng)者由此產(chǎn)生大量的信賴?yán)?。《勞?dòng)合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者對(duì)自己的工作性質(zhì)和地點(diǎn)有一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期，如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)，則勞動(dòng)合同的立法初衷就無法實(shí)現(xiàn)。很多用人單位可以通過調(diào)整工作崗位或工作地點(diǎn)達(dá)到降低工作待遇，甚至逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實(shí)際上違反了變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采取書面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動(dòng)者在于用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)的自主決定權(quán)。

審判實(shí)踐上，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的目的，工作地點(diǎn)的變更則需要通過考量勞動(dòng)者生活的便利條件、勞動(dòng)者工作時(shí)間成本的影響等綜合因素，同時(shí)也應(yīng)審查用人單位是否基于調(diào)整工作崗位或變更工作地點(diǎn)而達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的，例如將財(cái)務(wù)人員調(diào)整為保安。

若用人單位單方變更工作地點(diǎn)并非對(duì)勞動(dòng)者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的合同目的實(shí)現(xiàn)，則對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)。同時(shí)，審判實(shí)踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機(jī)等，當(dāng)事人訂約時(shí)已經(jīng)預(yù)知工作地點(diǎn)不可能固定，而對(duì)于辦公室文員或醫(yī)生來說，工作地點(diǎn)則相對(duì)穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質(zhì)；

二、當(dāng)事人的預(yù)期；

三、訂約時(shí)的告知。本案中，科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持，應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的變更，科技公司應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，因此不能認(rèn)定其違紀(jì)行為。

法官解析二：員工被單位辭退應(yīng)當(dāng)獲得多少賠償 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，除非勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后而解除勞動(dòng)合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動(dòng)合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補(bǔ)償金數(shù)額按勞動(dòng)者在本單位的工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算——每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的工資予以補(bǔ)償。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內(nèi)向法院提出相應(yīng)的訴訟請(qǐng)求，視為認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，法院因此予以確認(rèn)。另外要提醒勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同法中規(guī)定的用人單位對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償費(fèi)用，原則上勞動(dòng)者以個(gè)人原因提出辭職是無法取得該補(bǔ)償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動(dòng)者可向用人單位索取補(bǔ)償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、未按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三篇：對(duì)不勝任工作的員工如何調(diào)崗調(diào)薪

對(duì)不勝任工作的員工如何調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》中涉及調(diào)崗的條款僅一條，即第40條：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

對(duì)不勝任工作的員工要合理處置，如果處理不當(dāng)，可能導(dǎo)致與勞動(dòng)者發(fā)生工資方面的勞動(dòng)爭議，或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系方面的爭議。

對(duì)不勝任員工的調(diào)崗調(diào)薪問題，應(yīng)從以下方面做法律風(fēng)險(xiǎn)防范：

一、如何界定“不勝任”？

實(shí)踐中，單位認(rèn)為員工不勝任崗位，而員工堅(jiān)持認(rèn)為自己工作表現(xiàn)很好，甚至找到各種理由來證明業(yè)績不好與己無關(guān)，比如其他同事不配合、領(lǐng)導(dǎo)指揮錯(cuò)誤等等。如此，雙方很可能要打口水仗，也會(huì)為以后的糾紛埋下伏筆。因此，“不勝任”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該清晰并具有操作性。一般來說，“不勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括：

1、明確、合理的考核周期：評(píng)判一個(gè)員工不勝任工作，必須在一個(gè)合理的周期內(nèi)，以周期內(nèi)的表現(xiàn)作為考核依據(jù)，而且這個(gè)期間必須在考核前就明確告知被考核的員工?？己似趹?yīng)當(dāng)合理，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點(diǎn)，但有一點(diǎn)那就是不能太短，因?yàn)檎驹诒Ｗo(hù)勞動(dòng)者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達(dá)到一個(gè)季度甚至以上。

2、具體的考核內(nèi)容：單位具體要考核什么，必須在考核期開始之前就告知員工，3、考核指標(biāo)的可操作性：只有考核指標(biāo)具有可操作性，避免主觀因素。員工才能認(rèn)可考核結(jié)果，“不勝任”的考核結(jié)論才能讓人信服。這就需要企業(yè)在這方面下下功夫了。

二、收集、保管不勝任工作的證據(jù)

有證據(jù)才有說話的底氣，僅僅制定了不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)還不夠，企業(yè)不掌握職工不勝任工作的證據(jù)就毫無意義。如何收集關(guān)于員工不勝任工作表現(xiàn)的證據(jù)呢？

1、員工對(duì)于自己工作結(jié)果的提交，比如：程序員通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提交工作結(jié)果；

2、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)于工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件；

3、員工對(duì)于自己業(yè)績考核結(jié)果的簽字等。

三、調(diào)崗與調(diào)薪聯(lián)動(dòng)

《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了單位可對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行調(diào)崗，而沒有直接涉及調(diào)薪問題。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定關(guān)于薪資的管理規(guī)定，其中應(yīng)對(duì)員工崗位與薪資的關(guān)系進(jìn)行規(guī)定，避免因規(guī)定模糊而引起爭議。

四、調(diào)崗后仍不能勝任工作的

企業(yè)提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，對(duì)于調(diào)崗后仍不能勝任工作，企業(yè)還是要有相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，并且保存證據(jù)。

老板一句：“你不勝任工作，走人?！币呀?jīng)不能應(yīng)付如今的用工狀況了，也不能給員工一個(gè)很好的交代，為了避免可能的法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的程序必須走，該簽的文件也必須簽。

第四篇：員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同

調(diào)崗調(diào)薪：員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同？ 【案情】

張小姐于2007年7月進(jìn)入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對(duì)降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。

張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)予以拒絕，后在勞動(dòng)仲裁提出申訴，經(jīng)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁審理后裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動(dòng)合同成立，同時(shí)支付張小姐三個(gè)月的最低生活補(bǔ)助。

張小姐對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，向法院提出起訴，請(qǐng)求法院依法裁決企業(yè)支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時(shí)企業(yè)的員工手冊(cè)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動(dòng)合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)在接到一審法院的裁決書后又不服，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的考核不合格予以解除勞動(dòng)合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時(shí)5000元聘請(qǐng)一名律師進(jìn)行上訴。后經(jīng)過二審法院調(diào)查審理，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判。【案例分析】

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！睔w納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

一、規(guī)章制度必須通過民主程序制訂；

二、規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

三、規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。

案例中公司的員工手冊(cè)雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄；在轉(zhuǎn)崗做銷售主管，企業(yè)有主張對(duì)其進(jìn)行了銷售知識(shí)和技巧等培訓(xùn)，但是卻無法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

所以從公司的角度來說，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時(shí)公司的管理制度、員工手冊(cè)、績效考核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)做到有效的保護(hù)，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒有給員工培訓(xùn)，或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會(huì)影響對(duì)企業(yè)的保護(hù)。

本案中張小姐的遭遇，實(shí)際上反映的是另外重要的一點(diǎn)是：勞動(dòng)合同變更的問題。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。勞動(dòng)合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動(dòng)者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動(dòng)合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動(dòng)合同的變更。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動(dòng)者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對(duì)勞動(dòng)合同的變更作了嚴(yán)格要求。變更勞動(dòng)合同的行為，必須滿足兩項(xiàng)要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；第二，采用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動(dòng)合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭議，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)便與勞動(dòng)者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，但到實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)，勞動(dòng)者往往覺得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭議。對(duì)這種情況，現(xiàn)行司法實(shí)踐中的做法是，既然雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中已經(jīng)作出了此類約定（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭議時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動(dòng)者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行）。

以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動(dòng)合同方面對(duì)勞動(dòng)者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動(dòng)合同訂立時(shí)際依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（如轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷公司等），致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動(dòng)合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。

第五篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。全勤的，全勤獎(jiǎng)100元。另外，每月公司會(huì)根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優(yōu)異的，績效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要?jiǎng)诶蹫橛蓡畏矫嬲{(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應(yīng)補(bǔ)貼和績效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動(dòng)報(bào)酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護(hù)單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動(dòng)者。法律法規(guī)（如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對(duì)女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護(hù)是釆取最大化保護(hù)的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導(dǎo)致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進(jìn)行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實(shí)有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。三是企業(yè)依法減輕勞動(dòng)量，但不改變?cè)べY福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當(dāng)月的業(yè)績考核為良好，而該公司員工的業(yè)績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計(jì)算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補(bǔ)貼200元+住房補(bǔ)貼300元+通訊補(bǔ)貼100元+全勤的，全勤獎(jiǎng)100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導(dǎo)致工作業(yè)績下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績考核計(jì)發(fā)業(yè)績工資。但不得當(dāng)方面降低其基本工資、崗位工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼。

有部分人認(rèn)為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補(bǔ)貼和津貼等福利待遇，筆者并不認(rèn)同此觀點(diǎn)。理由是：工資包括津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項(xiàng)“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的(包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)"。同時(shí)，國家統(tǒng)計(jì)局令第l號(hào)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應(yīng)當(dāng)如何在維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)三期女職工利益之間找到平衡點(diǎn)？

三期女職工作為一個(gè)特殊群體，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障其各項(xiàng)合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務(wù)及社會(huì)責(zé)任。但是，用人單位同時(shí)又是一個(gè)商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護(hù)三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個(gè)管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)從一下幾個(gè)方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時(shí)也保證公司在處理“三期”期間嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時(shí)，能夠有據(jù)可依。

其一是因?yàn)椋髽I(yè)應(yīng)當(dāng)依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對(duì)于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。

2、健全生育保險(xiǎn)，保障三期女職工的福利待遇，同時(shí)也是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

3、依法對(duì)不適宜從事原工作的三期女職工進(jìn)行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實(shí)不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對(duì)于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明企業(yè)當(dāng)方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對(duì)待三期女職工的問題上，關(guān)鍵點(diǎn)就是做到合法合理。

《勞動(dòng)合同法》

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上(含7個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請(qǐng)長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。