第一篇：淺析勞動(dòng)爭(zhēng)議中的調(diào)崗問題

淺析勞動(dòng)爭(zhēng)議中的調(diào)崗問題

案情簡(jiǎn)介：

2015年11月某日，一位姓郭的女士來到律所，咨詢因單位調(diào)崗引起的糾紛。據(jù)該女士稱，單位日前將她從原來的油漆車間調(diào)往包裝車間，理由是在近期的一次體檢報(bào)告中，她的白細(xì)胞出現(xiàn)偏低的情況，懷疑是因工作崗位所造成。由于包裝工和油漆工的工資相差30%以上，故雙方未達(dá)成協(xié)議。在單位發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ?，勞?dòng)者未去新崗位報(bào)道，依然在原崗位工作。雙方糾紛已起，爭(zhēng)執(zhí)不下，郭女士遂來到律所尋求解決之道。

前言：

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，勞資雙方處于談判階段，雙方通過協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。但在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在著人身關(guān)系的隸屬性，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮、管理和監(jiān)督權(quán)。在實(shí)踐中，單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排，也即調(diào)崗。

正文：

對(duì)于調(diào)崗，勞資雙方往往各執(zhí)一詞，爭(zhēng)執(zhí)不下。調(diào)崗，已經(jīng)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的“事故多發(fā)地”，為了理清在這一領(lǐng)域中的糾紛，我們整理了四個(gè)需要解析的問題：

一、勞動(dòng)合同關(guān)于調(diào)崗的約定是否有效

“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工須無(wú)條件接受。”這樣的條款在很多用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中都能見到，而用人單位也正是基于這種約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行隨意變動(dòng)。

那么，這種合同約定是否合法有效？是否有這樣的約定，用人單位就可以隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位呢？

我們認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中可以如此約定，但在具體調(diào)崗時(shí)不能一味地認(rèn)為有約定就可以隨意調(diào)整，調(diào)崗還是要根據(jù)具體情形區(qū)別對(duì)待。

工作崗位的變更要遵循以下兩個(gè)原則：

1、協(xié)商一致原則

在通常情況下，用人單位變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。①

2、合理性原則

在理論和實(shí)務(wù)中，哪些變動(dòng)具有充分合理性，每個(gè)人都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第四十條的規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這三種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。②

二、合同約定不明可否調(diào)崗

即便有勞動(dòng)合同關(guān)于工作崗位的約定，但是很多時(shí)候，這些約定并不明確具體，那么是否就意味著用人單位有權(quán)在較寬的范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗？

實(shí)踐中，比如有的用人單位在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是“操作工”，而沒有具體約定在哪個(gè)工種，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)？

再比如，有的用人單位與勞動(dòng)者約定的工作崗位只明確了職位，如“項(xiàng)目主管”，而未約定具體是哪一部門的主管，那么是不是只要有了這種約定，用人單位就可以在這個(gè)職位的范圍內(nèi)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作部門？

勞資關(guān)系中的一系列合意，均由實(shí)際履行的事實(shí)過程所反映。書面合同實(shí)際上只是勞資關(guān)系運(yùn)行過程中的表面形式，在勞動(dòng)合同的履行過程中，實(shí)際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面約定。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。

我們認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中有勞動(dòng)者崗位約定，但這并不意味著用人單位可以在不同部門、不同工種之間隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者工作崗位的確定還是應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行為準(zhǔn)。而在具體調(diào)整時(shí)，用人單位還要以“充分合理性”為依據(jù)。

三、調(diào)崗時(shí)的調(diào)薪

既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著也可以對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整呢？

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一方面可能是出于營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)的需要，也可能是單純?yōu)榱苏{(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。

四、勞動(dòng)者不接受調(diào)崗的情況

勞動(dòng)者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理？實(shí)踐中，勞動(dòng)者因?yàn)楦鞣N理由對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有的是直接不去單位上班，還有的仍然呆在原崗位上不肯去新崗位報(bào)到。

那么勞動(dòng)者的上述行為該如何定性，是否可以認(rèn)定為曠工呢？

對(duì)此，我們認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法以及是否具有合理性。

1、合法合理。只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。

2、不合法不合理。勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可簡(jiǎn)單認(rèn)定為曠工。

但是，由于調(diào)崗是否合法合理的認(rèn)定，在當(dāng)時(shí)并不能確定，很有可能要到了勞動(dòng)仲裁階段由仲裁來做認(rèn)定。因此對(duì)勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對(duì)抗。而對(duì)于企業(yè)來說，一旦出現(xiàn)這種情況一方面還是要和員工積極協(xié)商，另一方面也要為調(diào)崗的合法性和合理性提供足夠的證據(jù)，切不可出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條的幾種情況，或簡(jiǎn)單粗暴的解除勞動(dòng)合同，使企業(yè)陷入被動(dòng)之中。③

結(jié)語(yǔ)：

調(diào)崗有風(fēng)險(xiǎn)。作為用人單位在調(diào)崗時(shí)要和勞動(dòng)者協(xié)商一致，同時(shí)也要注意調(diào)崗的合法性與合理性；作為勞動(dòng)者，如不同意調(diào)崗，也要和用人單位積極協(xié)商，切不可以消極怠工乃至?xí)绻響?yīng)對(duì)。

后記：前來咨詢的郭女士是勞方，我們建議她和單位協(xié)商解決。用人單位以體檢報(bào)告中白細(xì)胞低為由調(diào)動(dòng)郭女士的工作崗位，雖有“防患于未然”的“合理性”，但并不具備合法性。作為勞動(dòng)者，切不可因此消極怠工，或就此不來上班。

法條索引：

①《勞動(dòng)合同法》 第三十五條 “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

②《勞動(dòng)合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

③《勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第二篇：調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議常見問題解析

調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議常見問題解析

□北京盈科（上海）律師事務(wù)所 唐付強(qiáng)

在勞動(dòng)合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態(tài)，雙方通過協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。

然而在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在著人身關(guān)系的隸屬性，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮、管理和監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排。

通常情況下，完全依照最初的合同履行，這是勞動(dòng)合同履行的最完美狀態(tài)，然而由于現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜性以及勞資雙方的種種原因，雙方在勞動(dòng)合同履行過程中變更合同內(nèi)容特別是工作崗位的情況十分常見。因此，調(diào)崗成了引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重災(zāi)區(qū)，對(duì)于調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的法律問題有必要進(jìn)行梳理。

筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)務(wù)，對(duì)調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議的常見問題進(jìn)行一番解析。

事先約定是否有效

許多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工須無(wú)條件接受”，而用人單位也正是基于這種約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行隨意變動(dòng)。

那么，這種約定是否合法有效？是否有這樣的約定，用人單位就可以隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位呢？

實(shí)踐中，這一條款的法律效力頗有爭(zhēng)議。

關(guān)于勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗的條款是否合法，實(shí)踐中主要有三種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定可隨意調(diào)崗不合法。

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第三十五條規(guī)定，在一般情況下，用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且以書面形式確認(rèn)。勞動(dòng)合同中約定的隨時(shí)調(diào)崗條款違反了協(xié)商一致變更原則，并突破了法定單方調(diào)崗的限制情形，因此約定無(wú)效。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定可隨意調(diào)崗合法。

勞動(dòng)合同約定“公司可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示，應(yīng)允許當(dāng)事人之間自由協(xié)商。勞動(dòng)合同約定的條款對(duì)雙方具有拘束力，應(yīng)該遵循意思自治的原則，雙方均應(yīng)履行。

持這種觀點(diǎn)的理由還在于以下兩點(diǎn)：

首先，由于調(diào)崗條款是雙方依法約定的，對(duì)此問題又沒有法律的禁止性規(guī)定，因此該約定條款可以成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，視為對(duì)工作內(nèi)容的補(bǔ)充規(guī)定，與其它必備條款并無(wú)輕重之分。

其次，由于約定條款是事先經(jīng)協(xié)商一致確定的，因此再進(jìn)行調(diào)崗仍屬于勞動(dòng)合同的履行。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然合同中可以如此約定，但在具體調(diào)崗時(shí)不能一味地認(rèn)為有合同約定就可以隨意調(diào)整，要根據(jù)具體情形具體判斷。

工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商一致為原則，在具備“充分合理性”的情形下，用人單位也可以單方變更勞動(dòng)者工作崗位。

對(duì)上述觀點(diǎn)，筆者更傾向于第三種。

筆者認(rèn)為，法律雖規(guī)定了雙方協(xié)商一致可變更勞動(dòng)合同，但協(xié)商一致并非變更工作崗位和薪酬的唯一途徑，法律同樣應(yīng)當(dāng)保障用人單位在合法合理的情況下正常行使經(jīng)營(yíng)管理職權(quán)。

首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則。

《勞動(dòng)合同法》 第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！币虼?，在一般情況下，變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。

其次，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”。

然而，哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

筆者認(rèn)為，根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。

實(shí)踐中還有一些情形是否構(gòu)成合理性，也頗有爭(zhēng)議。

比如：同一部門的員工結(jié)婚，用人單位是否有權(quán)對(duì)其中的一方進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)出該部門？

對(duì)于一些涉及商業(yè)秘密工作崗位的勞動(dòng)者，在其離職前，用人單位是否有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，使其“脫密”？

用人單位是否能夠以勞動(dòng)者存在違紀(jì)或者失職行為為由，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗？

筆者認(rèn)為，這三種情形可以構(gòu)成用人單位單方調(diào)崗的合理理由。

約定不明能否調(diào)崗

崗位約定寬泛，是否就意味著用人單位有權(quán)在較寬的范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗？這也是實(shí)踐中經(jīng)常碰到的問題。

工作崗位通常是勞動(dòng)者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動(dòng)合同的必備條款。

實(shí)踐中，不少用人單位在勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的工作崗位約定得比較寬泛，比如有的用人單位在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是“秘書”，而沒有具體約定是哪一個(gè)部門的秘書，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)，讓勞動(dòng)者在不同的部門擔(dān)任秘書？

還比如，有的用人單位與勞動(dòng)者約定的工作崗位只明確了職能方向，如“財(cái)務(wù)”，而未約定具體是普通財(cái)務(wù)人員，還是財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理或者財(cái)務(wù)主管，那么是不是只要有了這種寬泛的約定，用人單位就可以在這個(gè)職能方向的范圍內(nèi)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的具體級(jí)別？

筆者認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的崗位約定為秘書，而未明確是哪個(gè)部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者工作崗位的確定應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行為原則。

實(shí)踐中，隨著時(shí)間的推進(jìn)，勞資雙方權(quán)利義務(wù)的變更在不斷進(jìn)行，勞資雙方不斷達(dá)成新的合意，甚至是一系列合意，共同推動(dòng)勞資關(guān)系向前發(fā)展，也就是這一系列合意的整體才是勞資關(guān)系的全部?jī)?nèi)容與真正面目。

勞資關(guān)系中的一系列合意，由實(shí)際履行的事實(shí)過程所反映。書面合同實(shí)際上只是勞資關(guān)系運(yùn)行過程中的一個(gè)小的片斷，有賴于實(shí)際履行進(jìn)行補(bǔ)充。在勞動(dòng)合同的履行過程中，實(shí)際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面約定。

實(shí)際履行原則是指在勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實(shí)際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。

以此理論為基礎(chǔ)，我們可以分析得出結(jié)論：雖然勞動(dòng)合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在如此寬泛的范圍內(nèi)隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位，在具體調(diào)整時(shí)，還要以“充分合理性”為依據(jù)。

調(diào)崗時(shí)能否調(diào)薪

如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時(shí)調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬？

從 《勞動(dòng)合同法》 的規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。

既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著也可以對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整呢？

工作崗位調(diào)整后，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)如何處理？

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)（即薪酬待遇）的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。

工作崗位與勞動(dòng)報(bào)酬就像是一輛車的兩個(gè)車輪，從來都是結(jié)伴而行的。

可以說，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。否則，對(duì)用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。

勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。

不接受能否視為曠工

勞動(dòng)者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理？

實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。

那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中一直有爭(zhēng)議，各地司法實(shí)踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。

對(duì)第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班屬于合理的對(duì)抗，不能認(rèn)定為曠工。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。

對(duì)于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温?，否則，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無(wú)論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。

對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。

在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。

而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。

但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對(duì)勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對(duì)抗。

否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會(huì)陷自己于十分不利的境地。

第三篇：用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議解決

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議解決

一、如果勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方可以按照約定執(zhí)行。

1、如果雙方對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其調(diào)崗具有合理性，主要從以下幾個(gè)方面舉證證明：

1）勞動(dòng)者不能勝任工作的；

2）勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

3）對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的；

4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

2、如果用人單位不能證明其調(diào)崗具有充分合理性，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行。

3、如果雙方同意調(diào)崗，薪酬可以隨之調(diào)整。

二、如果勞動(dòng)合同中沒有約定，一般不得強(qiáng)行對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，且不得解除勞動(dòng)合同，除非用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

三、勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

1、書面形式要求包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，均可視為“書面變更”。

2、變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的合同不違反相關(guān)法律法規(guī)及公序良俗，法院一般認(rèn)定有效。

第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議

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2012二級(jí)建造師備考輔導(dǎo)：勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。

勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

投標(biāo)有效期和投標(biāo)保證金

招標(biāo)文件中應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)耐稑?biāo)有效期。招標(biāo)文件中可以要求投標(biāo)人遞交投標(biāo)保證金，投標(biāo)保證金不得超過投標(biāo)總價(jià)的2%，并不得超過80萬(wàn)元人民幣。投標(biāo)保證金有效期應(yīng)當(dāng)超出投標(biāo)有效期30天。

財(cái)產(chǎn)權(quán)制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權(quán)行為、不當(dāng)?shù)美蜔o(wú)因管理等。物權(quán)的種類主要包括所有權(quán)、用益物權(quán)與擔(dān)保物權(quán)。用益物權(quán)主要包括土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)、建設(shè)用地使用權(quán)、宅基地使用權(quán)、地役權(quán)、居住權(quán)等。知識(shí)產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)。著作權(quán)是指文學(xué)、藝術(shù)和科學(xué)作品的作者及其相關(guān)主體依法對(duì)作品所享有的人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利。專利權(quán)的主體主要有發(fā)明人或設(shè)計(jì)人、發(fā)明人的單位或設(shè)計(jì)人的單位、受讓人等。《專利法》規(guī)定，執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，其申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于該單位。專利權(quán)的客體包括發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)。發(fā)明專利權(quán)的期限是20年，實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利權(quán)的期限是10年，均自申請(qǐng)日起計(jì)算。專利權(quán)期限屆滿后，專利權(quán)終止。

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第五篇：企業(yè)改制中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件問題之淺析

淺析企業(yè)改制中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律問題

鄭州大學(xué)在職法律碩士09級(jí)一班焦靜霞

引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系 的不斷完善和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，企業(yè)通過破產(chǎn)、重組、分立、合并等方式轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)資源的合理配臵，使企業(yè)重新充滿生機(jī)和活力。在企業(yè)進(jìn)行改制的過程中，必然會(huì)涉及多方利益沖突，由此所引發(fā)的因變更、解除勞動(dòng)合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡等勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛不斷出現(xiàn)。依法及時(shí)、妥善處理好特定歷史時(shí)期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，不僅是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，推進(jìn)企業(yè)改革重要任務(wù)，同時(shí)也是法院工作的重要部分。但司法實(shí)踐中對(duì)于涉及企業(yè)破產(chǎn)等改制中的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的有效解決存在諸多困惑。本文試結(jié)合審判實(shí)踐就企業(yè)改制中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件所涉法律問題淺談個(gè)人不成熟的觀點(diǎn)：

問題提出

案例1：1980年原告章某被招為鋼圈廠正式職工，后又在兩個(gè)運(yùn)輸公司工作，1983年調(diào)入本市二輕工業(yè)總公司勞動(dòng)服務(wù)公司。該公司屬于二輕工業(yè)總公司的下屬單位。1996年勞動(dòng)服務(wù)公司給原告放假。2000年該公司被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。2004年市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理局改組為市中小企業(yè)服務(wù)局，其性質(zhì)為全市中小企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、城市集體企業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的市政府工作部門。二輕總會(huì)所屬企業(yè)劃歸市中小企業(yè)服務(wù)局監(jiān)管。章某待崗期間，多次找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說明，重新安排工作，若安排不了，就給辦理下崗失業(yè)優(yōu)待手續(xù)，讓章某自謀職業(yè)，但一直無(wú)果。2007年章某在與市中小企業(yè)服務(wù)局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)中得知二輕勞動(dòng)服務(wù)公司在總公司改組時(shí)被撤銷。章某在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、就業(yè)、勞動(dòng)保障方面的有關(guān)國(guó)家法規(guī)政策至今沒有得到享受，為此，訴至法院，1

要求市中小企業(yè)服務(wù)局支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、下崗生活補(bǔ)助、失業(yè)補(bǔ)助等費(fèi)用。

一審法院認(rèn)為市中小企業(yè)服務(wù)局不是適格被告判決駁回章某的訴訟請(qǐng)求。章某不服上述至中級(jí)人民法院，二審以同樣理由駁回上訴。章某仍不服提出再審申請(qǐng)，高級(jí)法院撤銷一二審判決，發(fā)回重審。重新審理后的兩審判決以章某沒有證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為由駁回了章某的訴訟請(qǐng)求。章某仍不服，再次提出申訴。

案例2：李某于98年調(diào)入市電纜廠工作，2004年電纜廠進(jìn)行改制，并根據(jù)相關(guān)文件精神及廠職代會(huì)通過了改革實(shí)施方案，之后與包括李某在內(nèi)八名職工簽訂了臵換職工集體身份協(xié)議書。因各種原因電纜廠改制未成功。2005年電纜廠又召開職代會(huì)撤銷了改制過程中有關(guān)文件及職工在改制中簽訂的身份臵換協(xié)議。2006年電纜廠以快遞方式通知李某到單位報(bào)到并重新安排工作崗位（其丈夫簽收）。李某在2004年與電纜廠簽訂完身份臵換協(xié)議后即離開電纜廠出國(guó)，2008年4月回國(guó)后才得知2006年11月原電纜廠對(duì)其按自動(dòng)離職處理，并停發(fā)了李某的工資和養(yǎng)老統(tǒng)籌等，并同樣以快遞方式送達(dá)，也由其丈夫簽收。2008年電纜廠進(jìn)入破產(chǎn)還債程序。李某回國(guó)后因要求清算組履行原臵換協(xié)議，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?qū)ρa(bǔ)償金數(shù)額存在爭(zhēng)議雙方發(fā)生糾紛，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，2009年9月仲裁機(jī)構(gòu)以超過仲裁時(shí)效不予受理，李某不服訴至法院。

一二審法院均認(rèn)為電纜廠破產(chǎn)清算程序未終結(jié)，李某應(yīng)向?qū)徖碓搹S破產(chǎn)案件的法院提出申請(qǐng)，判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。李某不服，向高級(jí)法院提出再審申請(qǐng)。

上述案例不管結(jié)果如何，但案件所反映出的問題卻令人深思。一是企業(yè)在改制過程中，企業(yè)主體一直處于變動(dòng)中，這種情況下，應(yīng)如何確定爭(zhēng)議訴訟主體？案件應(yīng)當(dāng)如何處理？ 二是勞動(dòng)仲裁作出不予受理通知后，是否可以隨時(shí)向法院提出起訴？三是破產(chǎn)企業(yè)與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛是否屬于法院受案范

圍？

分析及解決問題

一、訴訟主體問題

《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第三條規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人”。因此，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的雙方當(dāng)事人。但企業(yè)改制中，因企業(yè)始終處于變動(dòng)狀態(tài)，如何確定訴訟主體，存在不同意見。比如在因企業(yè)破產(chǎn)所引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中訴訟主體的確定。最高人民法院《關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》第五十條第（八）項(xiàng)規(guī)定，清算組可“代表破產(chǎn)企業(yè)參加訴訟和仲裁活動(dòng)”?！吨腥A人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百零一條也做了與此基本一致的規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后，依法成立的清算組織可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主體參加仲裁或者訴訟。但是這種企業(yè)主體的變化可能還不止一次，如仲裁時(shí)企業(yè)還存在，訴訟時(shí)企業(yè)進(jìn)入清算程序；一審是還是原企業(yè)，二審時(shí)進(jìn)入進(jìn)入清算階段；或一審時(shí)清算組織存在，二審時(shí)清算組解散。對(duì)于上述情形，在司法實(shí)踐中，一般的處理原則是尊重債權(quán)人的選擇。如果法院發(fā)現(xiàn)被告不適格，應(yīng)要求原告撤訴，原告堅(jiān)持不撤訴的，裁定駁回起訴。案例1中法院的處理就是遵循這個(gè)原則。理論上，類似的案件最后的結(jié)果不盡相同，也有的案件原告撤回起訴后改變主體重新起訴，二審時(shí)因主體又變化不得不再次撤回起訴，再次重新起訴。這些情況的存在，不僅浪費(fèi)了司法資源，同時(shí)與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的基本原則和立法目的以及司法所追求的效率原則相違背。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十八條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益。”也基于此，我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的期限規(guī)定較為短暫。如該法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)

作出?！钡诎耸龡l規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！敝俨貌脹Q作出后，法定的期限內(nèi)若一方當(dāng)事人不起訴又不履行裁決的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可以據(jù)此申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。另外，因?yàn)橹黧w的變化，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的解決程序繁瑣，不符合司法效率的原則。訴訟周期的過長(zhǎng)與訴訟程序的繁瑣不僅增加了訴訟成本，而且直接影響當(dāng)事人的合法利益，同時(shí)也浪費(fèi)國(guó)家的司法資源。因此筆者認(rèn)為在訴訟過程中，不一定采用由原告撤回起訴，重新起訴來解決主體發(fā)生變化的問題。在主體發(fā)生變化后，法院可以通知原告更換變化后的主體為被告，在原告更換了被告后，訴訟繼續(xù)進(jìn)行，對(duì)于原告不同意更換的，再裁定駁回起訴。便于當(dāng)事人訴訟，便于人民法院審理，是民事訴訟法普遍適用原則在訴訟中的具體體現(xiàn)。法院通知債權(quán)人更換被告，是符合民事訴訟法立法精神的。

二、起訴期間問題

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟”。由此可知法律對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)事人向法院起訴必須以仲裁前臵為條件及起訴的期間。但是在實(shí)踐中仲裁機(jī)構(gòu)往往因某種原因?qū)趧?dòng)爭(zhēng)議糾紛不予受理或逾期不作出仲裁。在此情況下，若法法院亦不予受理，則會(huì)造成勞動(dòng)者告狀無(wú)門，合法權(quán)益得不到保障。這種情形與我國(guó)勞動(dòng)法的立法宗旨相悖。雖然司法解釋作出規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不予受理和逾期不作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以向人民法院起訴。但是法律及司法解釋對(duì)此種情形下當(dāng)事人行使訴權(quán)的期間，均沒有明確規(guī)定。當(dāng)事人在收到仲裁機(jī)構(gòu)的不予受理通知后，多少期間內(nèi)可以向法院起訴？是否可以隨時(shí)起訴亦或是具體的期間？這個(gè)問題也是司法實(shí)務(wù)中法院遇到的實(shí)際問題。各地法院認(rèn)定不一致，存在不同的意見。筆者查閱了相關(guān)案例，目前大致存在三種觀點(diǎn)。一是認(rèn)為不應(yīng)受理。理由

是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)所作的不予受理通知書，等同于仲裁裁決書，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》第八十三條規(guī)定的起訴期間。二是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)受理。理由是不予受理通知僅是形式審查，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有進(jìn)行實(shí)體審理，當(dāng)然不同于勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)實(shí)體作出處理的裁決書。法院在法無(wú)明文規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)受理。三是認(rèn)為應(yīng)適用《民法通則》規(guī)定的二年的訴訟時(shí)效，若當(dāng)事人行使權(quán)利是在知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害二年內(nèi)提出則應(yīng)當(dāng)受理。筆者對(duì)上述三種觀點(diǎn)均不贊同，因?yàn)椴挥枋芾硗ㄖ切问缴系膶彶?，僅是程序上的審查，類似于《民事訴訟法》中規(guī)定的法院不予受理的裁定。因此筆者認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定對(duì)不服勞動(dòng)仲裁部門作出的不予受理通知的起訴期間。沒有明確規(guī)定的情況下，只要符合民訴法第一百零八條規(guī)定，法院就應(yīng)當(dāng)予以受理，以切實(shí)保護(hù)當(dāng)事人的訴權(quán)。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題

企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序，必然涉及多方利益的沖突。破產(chǎn)清算程序?qū)嶋H上就是破產(chǎn)企業(yè)解決債權(quán)人之間的利益沖突問題的途徑。但是債權(quán)人在破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的分配中因基于合同或者其他法定原因而處于不同的地位，享有不同的權(quán)利。有些債權(quán)人基于法定原因享有優(yōu)先受償權(quán)，有的債權(quán)人則是享有普通受償權(quán)等等。出于以上的原因，《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》第一百三十二條規(guī)定：“破產(chǎn)企業(yè)在本法公布前所欠職工工資、醫(yī)療保險(xiǎn)、傷殘補(bǔ)助等費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金，依照本法第一百一十三條規(guī)定清償后不足以清償?shù)模员痉ǖ谝话倭憔艞l規(guī)定的特定財(cái)產(chǎn)優(yōu)先于對(duì)該特定財(cái)產(chǎn)享有擔(dān)保權(quán)的權(quán)利人，對(duì)該特定財(cái)產(chǎn)享有優(yōu)先受償權(quán)。”因此，企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后，清算組負(fù)責(zé)對(duì)破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的處理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)屬于破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)分配范圍，其應(yīng)當(dāng)向?qū)徖砥飘a(chǎn)案件的法院提出申請(qǐng)