第一篇：勞動爭議案件中的舉證責任

勞動爭議案件中的舉證責任

引言

近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關(guān)系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結(jié)勞動爭議案件辦理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出以下拙見。

一、舉證責任的定義

舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動爭議案件舉證責任之規(guī)定

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

上述之規(guī)定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風險。

三、舉證責任之法律實務

（一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經(jīng)營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現(xiàn)。

勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關(guān)系，而是否存在勞動關(guān)系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關(guān)系的直接證據(jù)。如果勞動者確實提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協(xié)商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。

在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實有此類規(guī)章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知勞動者的相關(guān)證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規(guī)章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權(quán)利，但這些權(quán)利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的單方解除權(quán)以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規(guī)定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規(guī)定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內(nèi)的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關(guān)證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動合同時須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設(shè)定連續(xù)曠工達7天或者一年內(nèi)累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關(guān)證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。

所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。

（四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資?；竟べY是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一個案子，勞動合同中明確規(guī)定了基本工資和績效工資的數(shù)額，而績效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數(shù)額。但是在實際過程中，勞動者發(fā)生了曠工的情況致使績效工資須下調(diào)，進而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎(chǔ)上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明。因為這塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關(guān)證據(jù)將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關(guān)資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤

勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。

當然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數(shù)，本來5月實際工作日為24天的，結(jié)果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結(jié)合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關(guān)法律法規(guī)恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結(jié)合公司實際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關(guān)法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協(xié)議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關(guān)證據(jù)，解除時須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護制度，制定競業(yè)禁止協(xié)議和服務期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實踐經(jīng)驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規(guī)范的用工制度?！疤鞎r、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認為，用人

單位應當防患于未然，對現(xiàn)有勞動關(guān)系站在法律層面進行梳理，建立一套行之有效的勞動人事體制，以構(gòu)建和諧的勞動人事關(guān)系。

第二篇：淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

一、舉證責任的分配規(guī)則

舉證責任又稱證明責任，是指當事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。舉證責任分為二個層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負有舉證責任的一方應當向法院或仲裁機構(gòu)提供證據(jù)，用來證明自己的主張；結(jié)果意義上的舉證是指負有舉證責任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實。只有負有舉證責任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責任。

舉證責任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責任一般規(guī)則和舉證責任倒置規(guī)則。舉證責任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?！奔赐ǔＫf的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責任的常態(tài)。舉證責任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或者不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立。舉證責任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應適用，防止出現(xiàn)舉證責任分配的隨意性。

二、勞動爭議案件舉證責任的分配規(guī)則

勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當事人之間因勞動權(quán)利與義務問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關(guān)系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關(guān)系中一般處于弱勢地位；并且與勞動關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對勞動爭議案件的舉證責任分配的規(guī)定作簡要歸納。

1、勞動爭議案件舉證責任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?！眲趧訝幾h案件當然也適用這一規(guī)則，例如勞動者對于相關(guān)事實有舉證的義務，如時效、與用人單位存在勞動關(guān)系、存在加班的事實、被克扣工資等，如不完成舉證責任，則可能面臨敗訴的風險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料，可能導致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機構(gòu)或法院調(diào)查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔不利后果，所以還需要適用舉證責任倒置規(guī)則加以補充。

2、勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責任，不屬于舉證責任倒置的情形。筆者認為，同樣是用人單位舉證，舉證責任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產(chǎn)生對己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動者不能證明相關(guān)事實，其也未必承擔不利的后果。在舉證責任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔相應的舉證責任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔不利后果是應有之義，這一點從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應屬于舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責任分配的公平性、合理性，起到了有效保護勞動者權(quán)益的作用。

3、舉證責任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”這兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責任，明確了其不

提供則承擔不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責任，如舉證不能同樣也應承擔不利后果。

三、勞動爭議案件舉證責任分配規(guī)則的進一步完善

從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》，勞動爭議案件的舉證責任分配規(guī)則逐漸完善，當事人的舉證責任更加明晰。但我們還應看到，隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，勞動爭議案件越來越復雜，勞動爭議案件的舉證責任仍有值得完善的地方。

1、用人單位的舉證責任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負舉證責任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現(xiàn)舉證責任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對條文的擴大解釋，加重了用人單位的舉證責任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中作了進一步的規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。

2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應該如何處理？例如，勞動者提出其兩年前的工資標準低于當時當?shù)氐淖畹凸べY標準要求主張權(quán)利，那么根據(jù)舉證責任倒置規(guī)則用人單位應提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導致客觀上不能提供，是不是也要承擔不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責任或減少舉證責任？如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結(jié)。

3、對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導致勞動者主張的事實成立，也可能是直接導致敗訴的結(jié)果等等，理解不同導致案件的結(jié)果也不盡相同。這個“度”該如何把握，還需要進行探討。

總之，完善的勞動爭議案件舉證責任分配制度能夠明確各方當事人的舉證責任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義。

第三篇：勞動爭議舉證責任

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條 當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭議的，企業(yè)應當負舉證責任。

第四篇：我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結(jié)

我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結(jié)

本文就我國勞動爭議案件舉證責任規(guī)定的變遷略作倉促總結(jié)，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當事人了解勞動爭議案件舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實，但證據(jù)往往會造成利益訴求的最終障礙，應當引起用人單位和勞動者的重視。

一、勞動爭議舉證責任分配規(guī)則概述

所謂證明責任，是指當事人對訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。舉證責任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當事人之間分配證明責任后，對依此分配結(jié)果原本應當由一方當事人對某法律要件事實存在負證明責任，轉(zhuǎn)由另一方當事人就不存在該事實負證明責任。所謂舉證責任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責任承擔的情形，由裁判機構(gòu)根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責任的承擔。一般來說，舉證責任的分配應由法律預先進行設(shè)置，但因為法律規(guī)定所存在的滯后性和立法者認知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實生活中發(fā)生的那么多復雜的民事活動，使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的需求，而裁判機構(gòu)限定當事人舉證則是對法律預先設(shè)置舉證責任無法覆蓋的某些特殊情形的補救。勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當事人之間因勞動權(quán)利與義務問題而發(fā)生的糾紛，勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動關(guān)系的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。

二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定

勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：

1、自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》

《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”。當前，審理勞動爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則?！罢l主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由于勞動法的立法目的是保護勞動者合 法權(quán)益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。2、1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲裁委員會有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個人不得拒絕。”上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，未對勞動者和用人單位承擔舉證責任進行分配，在實際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機構(gòu)主動調(diào)查”的痕跡，如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機構(gòu)的積極主動調(diào)查轉(zhuǎn)向了當事人舉證模式。

3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應當附有符合起訴條件的相應的證據(jù)材料?！痹摋l體現(xiàn)了行為意義上的證明責任，即當事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實承擔的舉出證據(jù)的證明責任。第二條規(guī)定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！?這即是結(jié)果意義的舉證責任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責任，是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當事人所承擔的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實體上的權(quán)利主張得不到法院的確認?！蹲C據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒有突破性的規(guī)定。從勞動爭議案件的實踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔舉證責任做了突破性的規(guī)定?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！边@是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點，但此規(guī)定也不屬于“舉證責任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責任?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動爭議的舉證責任由用人單位 承擔，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項?！蹲C據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應適用該規(guī)定。《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔?！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無法確定舉證責任承擔的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對舉證責任進行分配。實踐中，用人單位為規(guī)避法律義務，常惡意不舉證，在此情況下，《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立?！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。

4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋

（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉?/p>

（一）》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過于簡單，可操作性不強?，F(xiàn)實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。《司法解釋

（一）》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之 次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應當承擔舉證責任。

5、自2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》

《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任?！薄豆ｋU條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。此款規(guī)定與《證據(jù)規(guī)定》第二條“反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明”的完全一致。但此規(guī)定不屬于補充舉證責任倒置類型。6、2005年5月25日《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定：“

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的”工作證“、”服務證“等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘”登記表“、”報名表“等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。” 勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系（雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系至今爭議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系很容易混淆?，F(xiàn)實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動法上的責任?！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》針對未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的情況，確定了三個方面的參考來認定勞動關(guān)系，同時規(guī)定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在事實勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等，還規(guī)定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負舉證責任?！肮ぷ髯C”、“服務證”等能夠證明身份的證件由勞 動者舉證。能證明事實勞動關(guān)系的上述各項證據(jù)最好能形成證據(jù)鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據(jù)”證明力很弱，勞動者切勿忽視舉證的主動性。在上面的5項證據(jù)中“其他勞動者的證言等”也列為證據(jù)范疇，但現(xiàn)實中因種種顧忌幾乎無法實現(xiàn)，即便給與作證往往也因利害關(guān)系的考量使證言被架空。

7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（以下簡稱“《司法解釋

（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：

（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/p>

（三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。《司法解釋

（二）》第一條對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權(quán)利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任?！端痉ń忉?/p>

（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算?！钡谑龡l規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

（一）向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；

（二）向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；

（三）對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算?！?《司法解釋

（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。《司法解釋

（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭 議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外?！痹摋l屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調(diào)：在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果?！端痉ń忉?/p>

（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！痹摋l規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權(quán)時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護農(nóng)民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。

8、2008年5月1日施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！眲趧訝幾h當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用 人單位掌握管理的證據(jù)，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據(jù)責任的合理分配，“用人單位負責提供證據(jù)”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應包括有利于勞動者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十七條規(guī)定：“仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構(gòu)鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構(gòu)鑒定。根據(jù)當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構(gòu)應當派鑒定人參加開庭。當事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問?！北緱l確立了仲裁委員會可根據(jù)需要依據(jù)職能啟動鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無需當事人的申請。

筆者以為，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于用人單位舉證方面仍存在很大的問題：1）“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇界定將在實務中將存很大的爭議，勞動者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)”進行舉證或提出依據(jù)，無論在勞動爭議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動爭議糾紛案件中用人單位的提供證據(jù)責任的規(guī)定任意擴大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應出臺相關(guān)規(guī)定予以明確，避免隨意指定導致的時間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關(guān)證據(jù)的不利后果的具體內(nèi)容，希望審判實踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據(jù)規(guī)定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據(jù)支持對方對其的不利主張。另外，目前的立法沒有有效的制度或措施應對用人單位偽造證據(jù)或沒有形成或固定證據(jù)或者證據(jù)滅失等情況，法律規(guī)定需要進一步健全，否則根本無法操作。比如在涉及勞動者提供加班勞動要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實，勞動者無法證明，應當由用人單位提供考勤表或考勤機記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標準爭議案件中，應當由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實，如《天津 市工資支付規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位實行工資支付登記制度。用人單位應建立勞動者工資臺帳，用于準確統(tǒng)計勞動者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內(nèi)容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數(shù)、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應提供勞動者一份個人工資支付清單，勞動者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺帳?！钡F(xiàn)實中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動者出具前述工資臺帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒有用人單位的簽章或人力資源或財會人員的簽名，因此用人單位通過假帳、現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬支付或以非工資名義發(fā)放報酬，不給工資支付清單導致勞動者工資標準無法查清，此種情況如何讓用人單位承擔不利后果？按勞動者主張的數(shù)額發(fā)放？因此，導致現(xiàn)實中仲裁、訴訟的困難，立法應當推行采用定額賠償制度彌補制度的不足。

另外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！痹摋l明確了用人但卻申請撤銷勞動爭議裁決應當承擔的舉證責任。

三、正確理解用人單位和勞動者的舉證責任

（一）勞動者應當承擔的舉證事項

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”，如此并不意味著用人單位對全部事實舉證，勞動者也有的舉證義務。原告在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。原告首先應當舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理條件，無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，首先都續(xù)證明勞動關(guān)系的存在、勞動爭議仲裁時效未過（主要是發(fā)生仲裁時效的中止、中斷情形的證據(jù)，向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或?qū)Ψ酵饴男辛x務的中斷，因不抗力或其他正當理由的中止），勞動者起訴的對此也負有舉證責任。其中勞動者可以提供的證明勞動關(guān) 系的存在主要由以下證據(jù)材料：用人單位曾經(jīng)向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓手冊等資料；用人單位發(fā)給勞動者的各種獎勵證明；工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位為其投保各項社會保險的證明（該證明在勞動和社會保障機構(gòu)可以取得）；用人單位向勞動者發(fā)放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動者身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等?！捌浯危瑒趧诱邞斁蛣趧雍贤瑑?nèi)容（勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款）承擔舉證責任。包括勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；勞動者主張勞動合同關(guān)系發(fā)生變更、解除、終止、撤銷的應當對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金（違法競業(yè)限制和服務期的情形）的證明。當然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務的證據(jù)由用人單位掌握，屆時發(fā)生爭議時可要求用人單位承擔，但勞動者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動者拒不提供或不積極提供自己應當提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔敗訴的責任。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。

（二）用人單位應當提供的證據(jù)的范圍

綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：

1、用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負舉證責任。

2、用人單位應當就法律規(guī)定應當由用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。主要有以下幾類：

（1）人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)（勞動合同法第八條）；

（2）《職工名冊》（勞動合同法第七條），告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（3）考勤記錄、工作量記錄；

（4）勞務派遣協(xié)議書、勞務派遣單位將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件

（5）按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件；

（6）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件；

（7）勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等；

（8）勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù)；

（9）解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當?shù)奈募?/p>

（10）執(zhí)行國家勞動標準，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件；

（11）其他與勞動爭議事項相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。

在勞動爭議仲裁或者訴訟過程中勞動者和用人單位可以提供的證據(jù)除書證（與單位領(lǐng)導、同事或人力資源專員和財會專員之間的手機短信、E-mail、特快專遞掛號信的回執(zhí)或投遞證明）外還包括：

（1）物證，諸如工作服、胸牌、勞保用品、辦公室或倉庫鑰匙、辦公工具或設(shè)備、勞動成果或職務作品等；

（2）視聽資料，包括錄音、錄像、電子計算機存儲數(shù)據(jù)等；

（3）證人證言，證人必須出庭否則證言將不予采信（法定證人可以不出庭的情形除外），證人的身份決定了其證言是否會被采信及其證明力，比如被辭退的勞動者為同樣被辭退的其他勞動者作有利于其他被辭退者的證言很可能不予采信。

（4）勞動者或用人單位的陳述和認可；

（5）生效仲裁裁決書、法院判決書、公證書等。

（6）鑒定結(jié)論；

（7）專門機關(guān)的勘驗筆錄，（8）當事人依法不能調(diào)取而申請由仲裁委員會或者法院調(diào)取的證據(jù)材料等。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項：

（1）用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；

（2）規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者；

（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

（4）事先將理由通知了工會（《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會”），研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見；

（5）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；

（6）用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟補償金。

如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項主要為：

（1）錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責標準方面約定的內(nèi)容；

（2）涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務方面的證據(jù)；

（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù)；

（4）已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由（包括證據(jù)）告知勞動者的證據(jù)；

（5）單方面解除合同應當依法向工會履行程序方面的證據(jù)。

（原載中外民商裁判網(wǎng)）

武志國

第五篇：勞動案件舉證責任問題

勞動案件舉證責任問題

1、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應當提交下列證據(jù)材料： ⑴原告、被告方基本情況的證據(jù)材料，自然人的應證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現(xiàn)居住地、身份證號碼，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的應證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機構(gòu)代碼；

⑵勞動仲裁申訴人向勞動仲裁委員會提交的“申訴書”；

⑶勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知；

⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時間的相關(guān)證據(jù)材料； ⑸ 當事人以勞動仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提其訴訟的，勞動者應提交勞動仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

2、勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，舉證責任如下分配：

⑴主張勞動關(guān)系成立的一方應當提交相應的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動時，但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，用人單位應當提交反證。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

4、當事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴用人單位應就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責任。⑸勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任由勞動者負擔。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任；用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用

人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調(diào)整。

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。

⑺勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應對勞動者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任。

上款所稱的工資支付情況應包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。

5、當事人因勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配： ⑴當事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證；

⑵當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關(guān)系事實的，應就此主張舉證；

⑶用人單位就解除勞動合同或事實勞動關(guān)系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

6、與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

7、人民法院受理原告起訴的，人民法院應立即指定舉證期限。適用簡易程序?qū)徖淼?，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序?qū)徖淼模付ǖ钠谙抟话銥槿?。當事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

8、當事人增加、變更訴訟請求的，應在舉證期限屆滿前提出。

9、當事人提出上訴的，二審法院應當在立案時指定新證據(jù)的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

10、當事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據(jù)材料仍然應當按舉證責任在人民法院指定的舉證期限內(nèi)向人民法院提交。

11、人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權(quán)調(diào)查收集證據(jù)，不得輕易以勞動者證據(jù)不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。