第一篇：勞動爭議案件問題的解答

《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》

（147號文）

作者:廣東省高院

時間:2017-08-09

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21廣東省高級人民法院2017年8月1日印發(fā)《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統(tǒng)一勞動爭議案件的審理標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律以及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營情形下的用工關(guān)系如何確定

個人承包、掛靠他人經(jīng)營或借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發(fā)包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也并非由發(fā)包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的特征，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發(fā)包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關(guān)系的，一般不予支持。發(fā)包人、被掛靠人或被借用人須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的，可結(jié)合具體的案情并參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第13條規(guī)定處理。

2.快遞、送水等從業(yè)人員與其用工單位之間的關(guān)系如何認(rèn)定

快遞等相關(guān)行業(yè)中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關(guān)系，快遞等人員與其用工單位之間的關(guān)系，應(yīng)按雙方的約定認(rèn)定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業(yè)務(wù)的組成部分，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。3.出租車公司與出租車司機(jī)的用工關(guān)系如何認(rèn)定 國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范出租汽車行業(yè)管理有關(guān)問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規(guī)定出租汽車企業(yè)須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經(jīng)營的出租車司機(jī)主張與出租車公司存在勞動關(guān)系的，予以支持。但出租車司機(jī)自行招用的代班司機(jī)系出租車司機(jī)自行招用，不受出租車公司管理和支配，不宜認(rèn)定代班司機(jī)與出租車公司存在勞動關(guān)系。4.村委會等基層自治組織聘用人員關(guān)系如何認(rèn)定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發(fā)生的用工關(guān)系符合勞動關(guān)系特征的，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任

勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間因故意或重大過失造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償?shù)?，予以支持。勞動者?yīng)承擔(dān)賠償數(shù)額根據(jù)勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險擴(kuò)大由勞動者承擔(dān)。

6．勞務(wù)派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費(fèi)的，應(yīng)否支持

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規(guī)定，加班費(fèi)、績效獎金應(yīng)由用工單位負(fù)責(zé)支付。但實踐中并不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費(fèi)進(jìn)行明確區(qū)分，為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，在勞務(wù)派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區(qū)分基本工資與加班費(fèi)，勞動者請求由用工單位與勞務(wù)派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。7．用人單位以勞動者違反計劃生育規(guī)定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規(guī)定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應(yīng)在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不予支持。

9.因企業(yè)搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補(bǔ)措施（如提供班車、交通補(bǔ)貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據(jù)《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》主張喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）、一次性撫恤金的，予以支持。11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償 非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據(jù)相關(guān)行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償?shù)?，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關(guān)行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據(jù)查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定認(rèn)定非法用工關(guān)系是否成立，并據(jù)此認(rèn)定非法用工單位應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。12.工傷保險條例中的上年度如何認(rèn)定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照“統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工平均工資”“統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資”計算，按工傷職工發(fā)生事故時已公布的上年度職工平均工資認(rèn)定。13.達(dá)到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則 達(dá)到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，經(jīng)勞動行政部門認(rèn)定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)告知其按照人身損害賠償相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或患職業(yè)病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一并主張精神損害賠償

為減少當(dāng)事人訟累，因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或患職業(yè)病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一并主張精神損害賠償?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢徊⑻幚?，并根?jù)工傷職工的工傷或職業(yè)病情況酌情確定精神損害賠償數(shù)額。

15.因生產(chǎn)安全事故受到傷害的從業(yè)人員及職業(yè)病患者主張工傷保險待遇后，又請求人身損害賠償?shù)?，如何處?/p>

勞動者因安全生產(chǎn)事故或患職業(yè)病獲得工傷保險待遇后，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質(zhì)上相同，應(yīng)當(dāng)在人身損害賠償項目中扣除相應(yīng)項目的工傷保險待遇數(shù)額，若相應(yīng)項目的工傷保險待遇數(shù)額高于人身損害賠償項目數(shù)額，則不再支持勞動者相應(yīng)人身損害賠償項目請求。工傷保險待遇與人身損害賠償本質(zhì)上相同的項目表：

工傷保險待遇項目 人身損害賠償項目 住院治療的伙食補(bǔ)助費(fèi) 住院伙食補(bǔ)助費(fèi) 停工留薪期工資 誤工費(fèi) 一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼 殘疾賠償金 喪葬補(bǔ)助金 喪葬費(fèi) 供養(yǎng)親屬撫恤金 被扶養(yǎng)人生活費(fèi) 一次性工亡補(bǔ)助金 死亡賠償金 安裝假肢等輔助器具費(fèi) 殘疾輔助器具費(fèi) 16.勞動爭議案件中涉及補(bǔ)繳社保費(fèi)的該如何處理

勞動者請求用人單位補(bǔ)繳其在職期間社會保險費(fèi)的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補(bǔ)繳社會保險費(fèi)后，要求用人單位賠償其自行補(bǔ)繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于用人單位應(yīng)繳納部分。17.法院查明不存在勞動關(guān)系后如何處理

仲裁機(jī)構(gòu)以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由做出不予受理裁決，當(dāng)事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查后發(fā)現(xiàn)雙方之間不存在勞動關(guān)系，可向勞動者釋明轉(zhuǎn)換適合程序，勞動者不同意轉(zhuǎn)換為適合程序進(jìn)行審理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回當(dāng)事人的起訴。

18.對于終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定提出抗辯 勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)該法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應(yīng)一并處理。用人單位的抗辯，除屬于針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后在訴訟中主張賠償金如何處理 解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基于解除勞動合同這一事實產(chǎn)生，當(dāng)事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認(rèn)定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應(yīng)予合并審理。

20.退休人員就調(diào)休前的事宜發(fā)生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第11條的規(guī)定，達(dá)到退休年齡人員與用工單位之間的關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系。勞動者達(dá)到退休年齡還繼續(xù)在用人單位工作，后雙方就退休前的事宜發(fā)生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達(dá)到退休年齡之日起計算。21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，并未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規(guī)未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者依據(jù)勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。22.勞動爭議案件能否適用一審終審 根據(jù)《廣東省高級人民法院關(guān)于適用小額訴訟程序?qū)徖砻袷掳讣牟僮髦敢返?條的規(guī)定，對于勞動關(guān)系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等給付數(shù)額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當(dāng)事人請求的單項數(shù)額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條“基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規(guī)定的簡單的民事案件，標(biāo)的額為各省、自治區(qū)、直轄市上年度就業(yè)人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審”規(guī)定條件的，法院可適用小額訴訟程序?qū)徖怼?3.用人單位和勞動者在訴前達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，能否申請法院進(jìn)行司法確認(rèn)

根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業(yè)聯(lián)合會、廣東省企業(yè)聯(lián)合會關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)調(diào)裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關(guān)于非訴訟調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)的指導(dǎo)意見》的規(guī)定，勞動爭議糾紛在非訴訟調(diào)解組織主持下達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，當(dāng)事人可向有管轄權(quán)的人民法院申請確認(rèn)調(diào)解協(xié)議效力，人民法院依法審查后對符合條件的可出具民事調(diào)解書予以確認(rèn)。

廣東省高級人民法院辦公室 2017年8月1日印發(fā)

第二篇：江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問題解答

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問

題解答

四、勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位起訴要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，應(yīng)作為勞動爭議案件還是普通民事案件？實體上應(yīng)如何處理?

答：勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，由于這是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方在履行勞動合同期間發(fā)生的糾紛故應(yīng)作為勞動爭議案件而不是普通民事案件，其所適用的實體法也應(yīng)當(dāng)是勞動法而不是民法。

關(guān)于此類案件的實體處理，根據(jù)造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的原因不同，可以分為兩種情形:

1、勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，具體可分為以下兩種情形:

(1)如果用人單位不要求解除勞動合同，僅要求勞動者賠償損失的，人民法院可以參照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定處理，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

(2)如果用人單位以違紀(jì)為由將勞動者辭退，同時向勞動者主張財產(chǎn)損害賠償?shù)?，則無法參照適用勞動部的上述規(guī)定，但仍應(yīng)貫徹保護(hù)勞動者的基本原則，即當(dāng)勞動者故意給用人單位造成損害時，應(yīng)由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任;如損害是因勞動者過失行為所導(dǎo)致，人民法院則應(yīng)根據(jù)過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責(zé)任，如果勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責(zé)任。

2、勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;因為在勞動關(guān)系中，適用風(fēng)險責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產(chǎn)品或工作結(jié)果有瑕疵時，勞動者不負(fù)瑕疵擔(dān)保義務(wù)，不用承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位仍須給付全額工資。如果用人單位在勞動合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動者負(fù)瑕疵擔(dān)保責(zé)任，則應(yīng)認(rèn)定該規(guī)定無效。如某商場與營業(yè)員在勞動合同中約定“營業(yè)員工作期間商品丟失的，由營業(yè)員承擔(dān)賠償責(zé)任”的，該條款即應(yīng)為無效約定，如果營業(yè)員本人并無故意或過失，則不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三篇：江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問題解答2005

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問題解答

作者：洪金文 來源：找法網(wǎng) 日期：2011年12月14日

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問題解答2005

【業(yè)務(wù)指導(dǎo)】

【編者按】為了更好地指導(dǎo)全省法院勞動爭議案件的審理，省法院民一庭審判長聯(lián)席會議就當(dāng)前勞動爭議案件審理中的若干法律適用問題進(jìn)行了討論，形成了《勞動爭議案件若干法律適用問題解答，現(xiàn)全文刊出，供全省法院在審理中參照執(zhí)行.全省各級法院在審理民事案件中有任何疑難問題均可通過《民事審判信息月報》和“民庭人論壇”向省法院進(jìn)行反饋，省法院將組織專人進(jìn)行研究，并予以力所能及的解答.勞動爭議案件若干法律適用問題解答

一、怎樣區(qū)分事實勞動關(guān)系和承攬關(guān)系?

答:勞動關(guān)系是勞動者基于從屬關(guān)系，向用人單位提供職業(yè)性的勞動，由用人單位給付勞動報酬所形成的法律關(guān)系。勞動者與用人單位即使未簽訂書面勞動合同，但只要形成事實勞動關(guān)系，仍應(yīng)受到勞動法的保護(hù)。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系，其與民法中的承攬、承包、代理等法律關(guān)系，由于同樣具有由一方提供勞務(wù)，另一方給付報酬的特征，故而在實踐中很容易混淆。因為勞動法對勞動者實行特殊保護(hù)，用人單位對勞動者承擔(dān)的責(zé)任要高于一般的民事法律關(guān)系，所以現(xiàn)實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推托勞動法上的責(zé)任。審判實踐中，當(dāng)雙方當(dāng)事人就事實勞動關(guān)系還是承攬關(guān)系的性質(zhì)發(fā)生爭議時，法官可以綜合分析下列因素，結(jié)合案件具體情況予以認(rèn)定:

1、當(dāng)事人雙方之間是否為一方提供勞務(wù)，另一方給付報酬;一方提供的勞務(wù)與所獲報酬之間是否具有對價性質(zhì)。事實勞動關(guān)系是以勞動者直接提供勞務(wù)為目的;而承攬關(guān)系則是以完成工作成果為目的，提供勞務(wù)僅僅是完成工作成果的手段。

2、一方是否受另一方的控制、指揮和監(jiān)督，即雙方是否形成了從屬關(guān)系。事實勞動關(guān)系中，勞動者提供的是從屬性的勞動;而承攬關(guān)系中，承攬人的勞務(wù)行為系獨立性的勞動。

3、當(dāng)事人一方所提供的勞動是其獨立的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營活動，還是構(gòu)成合同相對方的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營的組成部分。

4、是否由一方指定工作場所、限定工作時間。

5、勞動工具是否由接受勞務(wù)的一方提供。

6、是定期給付勞動報酬還是一次性結(jié)算勞動報酬。

7、是長期持續(xù)地提供勞務(wù)，還是一次性提供工作成果。

如果當(dāng)事人之間為一方向另一方提供勞務(wù)并接受其控制、指揮和監(jiān)督，由其指定工作場所、限定工作時間，提供勞動工具或設(shè)備，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務(wù)一方生產(chǎn)經(jīng)營活動的組成部分的，可以認(rèn)定是事實勞動關(guān)系;反之，則應(yīng)認(rèn)定是承攬關(guān)系。

二、個體工商戶與雇工之間發(fā)生的糾紛是否屬于勞動爭議？當(dāng)事人直接向人民法院起訴的，能否受理？

答:個體工商戶屬于《中華人民共和國勞動法》第2條中規(guī)定的個體經(jīng)濟(jì)組織，其與雇工簽訂勞動合同的，為勞動合同關(guān)系，應(yīng)適用勞動法;未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系的，亦應(yīng)適用勞動法。雙方形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議，當(dāng)事人直接向人民法院起訴的，應(yīng)裁定不予受理或駁回起訴，告知當(dāng)事人先向勞動仲裁部門申請仲裁。

三、用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，如何處理?

答:根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條等有關(guān)規(guī)定，在下列情況下，用人單位有權(quán)調(diào)整勞動者的工作崗位:

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位;

2、勞動者不能勝任工作的，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位;

3、勞動合同中明確約定用人單位有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整勞動者的工作崗位的；

4、用人單位與勞動者經(jīng)過協(xié)商一致變更工作崗位的。上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行必要的、合理的調(diào)整，這是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式，但用人單位不能濫用用工權(quán)，隨意對勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。用人單位在對勞動者崗位進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)對勞動者所從事的職業(yè)及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無視勞動者本身專業(yè)知識的調(diào)整。如果雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有充分合理性的，人民法院應(yīng)不予支持。

四、勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位起訴要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，應(yīng)作為勞動爭議案件還是普通民事案件？實體上應(yīng)如何處理?答：勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，由于這是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方在履行勞動合同期間發(fā)生的糾紛故應(yīng)作為勞動爭議案

件而不是普通民事案件，其所適用的實體法也應(yīng)當(dāng)是勞動法而不是民法。

關(guān)于此類案件的實體處理，根據(jù)造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的原因不同，可以分為兩種情形:

1、勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，具體可分為以下兩種情形:

(1)如果用人單位不要求解除勞動合同，僅要求勞動者賠償損失的，人民法院可以參照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定處理，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

(2)如果用人單位以違紀(jì)為由將勞動者辭退，同時向勞動者主張財產(chǎn)損害賠償?shù)?，則無法參照適用勞動部的上述規(guī)定，但仍應(yīng)貫徹保護(hù)勞動者的基本原則，即當(dāng)勞動者故意給用人單位造成損害時，應(yīng)由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任;如損害是因勞動者過失行為所導(dǎo)致，人民法院則應(yīng)根據(jù)過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責(zé)任，如果勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責(zé)任。

2、勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;因為在勞動關(guān)系中，適用風(fēng)險責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產(chǎn)品或工作結(jié)果有瑕疵時，勞動者不負(fù)瑕疵擔(dān)保義務(wù)，不用承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位仍須給付全額工資。如果用人單位在勞動合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動者負(fù)瑕疵擔(dān)保責(zé)任，則應(yīng)認(rèn)定該規(guī)定無效。如某商場與營業(yè)員在勞動合同中約定“營業(yè)員工作期間商品丟失的，由營業(yè)員承擔(dān)賠償責(zé)任”的，該條款即應(yīng)為無效約定，如果營業(yè)員本人并無故意或過失，則不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

五、外商投資企業(yè)與勞動者的勞動合同期滿終止的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

答:關(guān)于外商投資企業(yè)在勞動合同期滿終止后是否應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，江蘇省人大常委會法工委曾于2002年作出蘇人法工函(2002)43號《關(guān)于〈江蘇省外商投資企業(yè)勞動管理辦法〉廢止后有關(guān)終止勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的答復(fù)，對其作出了明確規(guī)定。該《答復(fù)》是江蘇省人大常委會法工委依法對江蘇省人大常委會《關(guān)于廢止〈江蘇省外商投資企業(yè)勞動管理辦法〉的決定》作出的解釋，應(yīng)作為人民法院審理該類案件的依據(jù)。

六、勞動者在未經(jīng)工傷認(rèn)定的情況下要求用人單位給予工傷保險待遇，勞動仲裁部門不予受理后，勞動者向法院起訴的，應(yīng)如何處理?

答:根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織可在1年內(nèi)直接向勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。勞動者或用人單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的，可以依法申請行政復(fù)議;對復(fù)議決定仍不服的，可以提起行政訴訟?？梢?，人民法院在審理勞動爭議案件中無權(quán)對勞動者是否構(gòu)成工傷作出認(rèn)

定，也無權(quán)改變勞動保障行政部門的工傷認(rèn)定結(jié)論，故勞動者在不能提供工傷認(rèn)定前提的情況下向人民法院起訴，要求用人單位給予工傷保險待遇的，人民法院應(yīng)以不符合《中華人民共和國民事訴訟法》)第108條規(guī)定的起訴條件為由，裁定不予受理或駁回起訴，并告知當(dāng)事人通過行政救濟(jì)途徑解決。

七、當(dāng)事人對勞動能力鑒定委員會的工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論不服的，人民法院在審理工傷爭議案件中能否否定勞動能力鑒定委員會的鑒定結(jié)論?

答:根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，當(dāng)事人對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論有異議的，可以向省級勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定。省級勞動能力鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論為最終結(jié)論，當(dāng)事人對該鑒定結(jié)論不能提起行政復(fù)議或行政訴訟。因此，人民法院在審理工傷爭議案件中，應(yīng)將勞動能力鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論作為民事訴訟證據(jù)予以審查，如果當(dāng)事人對其提出異議并有足以反駁的相反證據(jù)和理由的，法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)民事訴訟證據(jù)的審核認(rèn)定規(guī)則、結(jié)合具體案情認(rèn)定傷殘等級。

八、用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者工傷，勞動者能否在取得民事?lián)p害賠償外，再請求工傷保險賠償?

答:根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋)第12條第2款的規(guī)定，如果勞動者遭受工傷，是由于第三人的侵權(quán)行為造成，勞動者可以直接對第三人請求民事?lián)p害賠償，這屬于普通的民事侵權(quán)案件。但是對于勞動者是否還可以主張工傷保險賠償，該《解釋》未予明確。在最高人民法院對此作出明確規(guī)定之前，可暫按以下原則處理: 因用人單位以外的第三人侵權(quán)導(dǎo)致勞動者遭受工傷的，勞動者可以向第三人請求侵權(quán)損害賠償，也可以向工傷保險機(jī)構(gòu)或用人單位〈未依法參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位〉請求工傷保險賠償，勞動者在獲得其中一種賠償后，還可以就其與另一種賠償之間的差額另行主張。工傷保險機(jī)構(gòu)或用人單位先行給付工傷保險賠償后，在給付金額范圍內(nèi)向第三人主張代位求償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

九、建設(shè)工程總承包單位或分包單位將建設(shè)工程違法分包給不具備用工主體資格的“包工頭”，“包工頭”克扣、拖欠勞動者工資，勞動者向法院起訴，請求總承包單位或者分包單位支付工資的，是普通民事案件還是勞動爭議案件?實體上應(yīng)如何處理?

答.“包工頭”招用勞動者承攬建設(shè)工程的情形可以分為以下兩種:

1、“包工頭”以自己的名義招用勞動者的。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，“包工頭”不具備用工主體資格，無權(quán)招用勞動者承攬建設(shè)工程合同，故 “包工頭”招用勞動者的行為應(yīng)視為將工程發(fā)包給該“包工頭”的前一手具有用工主體資格的總承包單位或分包單位的招用行為，即該總承包單位或分包單位應(yīng)為該勞動者的真正的用人單位。因此，“包工頭”克扣、拖欠勞動者工資，勞動者向法院起訴要求總承包單位或分包單位支付勞動報酬的，應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案

件受理。在審理中可將總承包單位或分包單位以及“包工頭”列為共同被告，判令由總承包單位或分包單位與“包工頭” 承擔(dān)連帶責(zé)任。

2、“包工頭”以總承包單位或者分包單位的名義招用勞動者，總承包單位或者分包單位知道或應(yīng)當(dāng)知道而不為反對意見的，或者勞動者有充分理由相信該“包工頭”是代表總承包單位或者分包單位的，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動者與該總承包單位或分包單位之間形成勞動關(guān)系，“包工頭”僅為該總承包單位或分包單位的代理人。如果勞動者起訴要求支付勞動報酬的，應(yīng)列總承包單位或分包單位為被告。

十、建設(shè)工程的總承包人將工程進(jìn)行分包或轉(zhuǎn)包，最后承包人所招用的的勞動者受到工傷后請求賠償?shù)模瑧?yīng)如何處理?答：建設(shè)工程施工過程中，勞動者受到工傷后，依法可以選擇行使工傷保險賠償請求權(quán)和民事?lián)p害賠償請求權(quán)。依據(jù)其行使的請求權(quán)基礎(chǔ)不同，分別應(yīng)作如下處理:

1、如果勞動者主張給付工傷保險待遇的，應(yīng)由與其存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系)的用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。如果該用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，由工傷保險機(jī)構(gòu)向受到工傷的勞動者支付工傷保險待遇;如果用人單位未依法參加工傷保險的，由用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。前一種情形下，當(dāng)事人發(fā)生爭議的，應(yīng)為行政爭議，不作為勞動爭議案件受理;后一種情形發(fā)生的爭議，應(yīng)作為勞動爭議案件處理。

2、如果勞動者主張民事?lián)p害賠償?shù)模瑧?yīng)由總承包人、分包人、轉(zhuǎn)包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因為根據(jù)最高人民法院《解釋》第11條第2款的規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！倍鴩鴦?wù)院《建設(shè)工程安全管理條例》第24條規(guī)定，”總承包單位和分包單位對分包工程的安全生產(chǎn)承擔(dān)連帶責(zé)任。"因此，如果在分包或轉(zhuǎn)包工程施工中，勞動者受到工傷的，不論該分包或轉(zhuǎn)包行為是合法還是非法，都應(yīng)由總承包人、分包人和轉(zhuǎn)包人承擔(dān)連帶賠律責(zé)任。總承包人、分包人和轉(zhuǎn)包人的內(nèi)部責(zé)任應(yīng)根據(jù)其各自過錯程度予以認(rèn)定。

3、受到工傷的勞動者既可以選擇先向用人單位或工傷保險機(jī)構(gòu)主張工傷保險賠償，也可以選擇先向總承包人、分包人、轉(zhuǎn)包人等主張民事?lián)p害賠償。在獲得其中一種賠償后，勞動者還可以就其與另一種賠償之間的差額再行主張

第四篇：勞動爭議案件復(fù)習(xí)材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。

⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議

（2）、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費(fèi)；（2）、仲裁庭人員認(rèn)真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達(dá)當(dāng)事人 調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進(jìn)行調(diào)解；

（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；

（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。（4）、當(dāng)事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，裁決書即發(fā)生法律效力；

結(jié)案（1）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取裁決書，并結(jié)算仲裁費(fèi)；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；

（4）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取仲裁文書后應(yīng)在送達(dá)回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)或公布送達(dá)的形式送達(dá)勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則

1.在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議的原則 2.當(dāng)事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調(diào)解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”

三、競業(yè)禁止

1、具有滯后性，只有勞動關(guān)系終止才生效

2、補(bǔ)償具體金額可以雙方協(xié)商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。

競業(yè)限制的主體范圍：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年

競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算標(biāo)準(zhǔn)：對于競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！?/p>

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除

1、協(xié)商解除

用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

2、用人單位解除

在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、勞動者要求解除

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

第五篇：勞動爭議仲裁常見問題解答

勞動爭議仲裁常見問題解答

一、哪些爭議屬勞動爭議？

答：勞動爭議是指：⑴、用人單位與勞動者之間因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；⑵、因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；⑶、因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生的爭議；⑷、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；⑸、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

二、發(fā)生勞動爭議怎么辦？

答：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

三、怎樣申請勞動爭議仲裁？

答：用人單位或者勞動者申請勞動爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，仲裁申請應(yīng)當(dāng)包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)，仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由，證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記錄，并告知對方當(dāng)事人。

四、申請勞動爭議仲裁的時效是多長？

答：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

五、勞動爭議仲裁舉證責(zé)任怎么劃分？

答：當(dāng)事人有責(zé)任就自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

六、哪些爭議的仲裁裁決為終局裁決？

答：下列爭議的仲裁裁決為終局裁決：⑴、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；⑵、因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。終局裁決的仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

七、對仲裁裁決不服怎么辦？

答：對于非終局裁決的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，仲裁裁決書發(fā)生法律效力。勞動者對于終局裁決的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對于已經(jīng)發(fā)生法律效力的仲裁裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

八、仲裁過程中，雙方當(dāng)事人就爭議事項協(xié)商一致的怎么辦？

答：當(dāng)事人自行和解，達(dá)成和解協(xié)調(diào)的，申請人可以撤回仲裁申請。雙方當(dāng)事人也可以在仲裁庭的主持下達(dá)成調(diào)解意見，由仲裁庭制作仲裁調(diào)解書并送達(dá)雙方當(dāng)事人。仲裁調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人即發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人逾期不履行生效的仲裁調(diào)解書的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

九、用人單位招用勞動者可否扣押勞動者證件？

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

十、用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同？

答：建立勞動關(guān)系即應(yīng)簽訂勞動合同。建立勞動關(guān)系時未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。

十一、用人單位不在規(guī)定期限內(nèi)簽訂勞動合同怎么處理？

答：用人單位自用工之日用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日，每月按二倍標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。用人單位超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位在用工滿一年當(dāng)日起已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)立即與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。

十二、勞動者不愿意簽訂勞動合同怎么辦？

答：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)依法向勞動者支付工作期間的勞動報酬。自用工之日滿一月未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

十三、哪些情況下可以簽訂無固定期限勞動合同？

答：有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同：⑴、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；⑵、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；⑶、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十四、勞動合同有哪些必備條款？

答：勞動合同應(yīng)當(dāng)含有的必備條款有：⑴、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

⑵、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶、勞動合同期限；⑷、工作內(nèi)容和工作地點；⑸、工作時間和休息休假；⑹、勞動報酬；⑺、社會保險；⑻、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

十五、試用期應(yīng)當(dāng)如何約定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

十六、哪些勞動合同是無效勞動合同？

答：有以下情的，勞動合同無效或部分無效：⑴、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑵、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；⑶、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、勞動者如何解除勞動合同？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位向其支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：⑴、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；⑵、未及時足額支付勞動報酬的；⑶、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；⑷、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑸、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

十八、用人單位在哪些情形下可以立即解除與勞動者勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以立即解除與勞動者勞動合同并無需向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：⑴、在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑸、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑹、被依法追究刑事責(zé)任的。

十九、哪些情況下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：⑴、勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同；⑵、用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；⑶、用人單位依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同的；⑷、用人單位實施經(jīng)濟(jì)性裁員的；⑸、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因期滿終止固定期限勞動合同的；⑹、用人單位依法破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

二十、用人單位違法解除勞動合同怎么辦？

答：用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行。勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。