第一篇：工作分歧案例分析

工作分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?(1)

1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中 明確任務(wù)、注意時間安排。2． 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。3． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。(2)進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有 明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增 加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而 造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時 上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。(3)改進之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的 管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理 的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。

第二篇：案例分析：工作職責(zé)分歧

二、案例分析：工作職責(zé)分歧(30分)

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的 條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威 脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于 可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫 明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

答：（1）作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù) 書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃 干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說 明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例 知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有 機油灑難道是可操作狀態(tài)？

答：A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理 人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書； 進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

第三篇：工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，公司規(guī)模持續(xù)擴大，員工人數(shù)大量增加，然而眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定；有的部門人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。在激勵機制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。他們從國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術(shù)語。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。人力資源部的幾位主管負責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。李經(jīng)理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息收集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，只能通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責(zé)起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，草草了事，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但在會上，人力資源部遭

到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁。因此，人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足，職位分析項目不了了之。

工作分析計劃書

一、確定工作分析計劃推行的執(zhí)行責(zé)任

此次工作分析主要由人力資源部的若干主管和李經(jīng)理負責(zé)，人力資源部所有人員共同參與完成。

二、確定工作分析的目的與背景資料收集

（1）工作分析目的。

1.建立一套完整的職務(wù)說明書，解決公司業(yè)務(wù)和組織上的矛盾，適應(yīng)公司發(fā)展壯大的需求，更有效地發(fā)展公司業(yè)務(wù)。

2.進行職位分析、確定職位價值，建立各職位明確的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，可以為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證。

3完善人事匹配，確認各部門、各職位的工作職責(zé)，使得公司每一位員工各盡其職，提高工作效率。

4.建立各職位明確的任用條件，客觀公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地發(fā)揮其價值，加強公司的人才儲備。

5.健全激勵機制，建立科學(xué)的績效考核和薪酬制度，提高員工積極性。

（2）分析前的資料收集。以公司既有相關(guān)資料與工作分析方法、步驟的文獻資料為主。如公司的組織圖，以前的訪談和調(diào)查資料，原有的工作內(nèi)容，職務(wù)與工作條件，以及知識、技能。

三、確定工作分析樣本與方法

（1）工作分析樣本選定。因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本。若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析人數(shù)。

（2）分析方法選用。采用以問卷法為主，訪談法為輔的手段。

1）問卷法。

a、A公司員工人數(shù)大量增加，部門下眾多職位，考慮到成本及時間因素，為了易于統(tǒng)計資料，因此，采用問卷調(diào)查。

b、員工親自填寫完問卷后，須交由主管復(fù)審，多一道審核程序，確保資料的正確性和資料填寫的完整性。

2）訪談法。

a、選取一些職位進行訪談，派遣人力資源部人員與各部門主管進行有效的溝通，針對性地收集相關(guān)職位分析的信息。

b、訪談中，與主管人員討論員工薪酬等問題。

四、工作分析問卷設(shè)計

1）先召集各部門的主管進行一段時間的問卷說明，說明其內(nèi)容，目的等等。并告知此次調(diào)查的重要性、須配合事宜和進行流程等，減少員工疑慮。各主管才進行商榷如何實施后，確定發(fā)放。

2）簡潔明了的設(shè)計形式，免除繁瑣的填寫項目，增加員工參與意愿。

3）在填答上，附上“工作分析問卷填寫說明”，幫助員工準(zhǔn)確地填答，確保問卷信息的完整性。

五、進行工作分析

1）在工作分析問卷發(fā)放前，人力資源主管在會議中提出具體流程和配合事項，由各單位主管代為發(fā)布并協(xié)助此項調(diào)查。

2）在進行工作分析填寫前，向填寫者說明此次活動的意圖，并說明填寫項目的意義和原則，并派遣人力資源部人員到各單位進行協(xié)助。

3）問卷填寫以兩周為限，填答者須在兩周內(nèi)填答完畢并交由主管審核，確定無誤后，由人力資源部人員統(tǒng)一收回。

六、資料整合與分析

工作分析人員對資料進行整理并檢查問卷填寫是否完整，屬實。結(jié)束調(diào)查后，仔細審核已收集到的各種信息，若不符規(guī)范的，再發(fā)回重新填寫。

七、撰寫職務(wù)說明書

根據(jù)問卷和訪談收集的信息撰寫職位說明書，確保內(nèi)容符合實際，具備可操作性。在人力資源部挑選有經(jīng)驗的人員專門負責(zé)撰寫，成立幾個小組、每個小組專門負責(zé)起草某一部門的職位說明，要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。

八、檢查與修正

職務(wù)說明書初稿完成后，由分析人員對內(nèi)容進行綜合判定，以確定整理的內(nèi)容符合公司實際發(fā)展需求，符合員工的利益。最后進行職務(wù)說明書的修正。

第四篇：工作分析案例

《工作分析》案例

案例1：崗位合適性分析

人力資源部經(jīng)理經(jīng)常會碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多招些人?！崩习逭f人多了，要壓縮，不時在督促：“我們?nèi)祟^太多了，有人在那里聊天，有人在玩計算機，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率?！倍慨?dāng)有員工遞交辭職報告時向人力資源部經(jīng)理說：“我現(xiàn)在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提供發(fā)展空間?！逼鋵嵽o職的最好理由是“職業(yè)發(fā)展”。這個回答背后的意思就是對目前的工作崗位不滿意，在工作中得不到他想要的。

問題：

（1）人力資源部經(jīng)理碰到的諸多壓力，說明了什么？

（2）如何進行崗位合適性分析？

案例2：美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了一個實驗：把六只猴子分別關(guān)在三間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。

一些天后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息，第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖然做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。

問題：

（1）從案例中，你獲得了哪些啟示？

（2）做的雖然是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。從這個角度講，工作分析應(yīng)注意什么？

案例3：一個機床操作工把大量的機油灑在機床周圍的地面上。車間主任令操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是崗位說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了兩類人員的工作說明書。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工工作，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃地面工作。

問題：

（1）整個過程發(fā)生了什么問題，作為工廠領(lǐng)導(dǎo)的你應(yīng)該怎么處理？

（2）在工作說明書制定的過程中應(yīng)該如何做才能避免上述情況的發(fā)生？

案例4：都是工作說明書惹的禍

“小王，我真不知道你到底需要什么樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理老陳說到，“我已經(jīng)送去了4個人給你面試，這4個人都基本符合所需工作說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤T外?！?/p>

“符合工作說明書的要求？”小王頗為驚訝地回答道，“我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒有看見你所說的什么工作說明書?！?/p>

聞聽此言，老陳二話沒說，為小王拿來工作說明書。當(dāng)他們將工作說明書與現(xiàn)實所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些工作說明書已經(jīng)嚴重地脫離實際，也就是說，工作說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，工作說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗，而實際工作卻已經(jīng)采用了應(yīng)用最新技術(shù)的數(shù)控機床。因此，工人們?yōu)榱烁行У厥褂眯聶C器，必須具備更多的數(shù)學(xué)和計算機知識。

在聽完小王描述機械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，老陳喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項工作的工作說明書，并且用這份工作說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情絕不會再發(fā)生了?！?/p>

問題：

（1）工作說明書和人力資源招聘的關(guān)系是什么？

（2）工作說明書對人力資源管理的價值是什么？

案例5：“秘書門”事件

EMC公司是世界第七大企業(yè)級軟件供應(yīng)商。2006年4月7日，時任EMC大中華區(qū)總裁的陸純初由于忘記帶辦公室鑰匙而聯(lián)系秘書瑞貝卡未果，于凌晨向該秘書和幾位高管發(fā)出措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責(zé)信”。

陸純初的英文郵件內(nèi)容大致是：“我星期二剛告訴過你，想東西、做事情不要想當(dāng)然！結(jié)果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。從現(xiàn)在起，無論午餐時段還是晚上下班后，你要與你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認無事后才能離開辦公室，OK!”

4月10日，瑞貝卡向公司所有人發(fā)送郵件，列舉六大原因指出總裁的不對。在信中，她這樣寫道：“第一，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔(dān)責(zé)任。第二，你有鑰匙，自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉(zhuǎn)移到別人的身上。第三，你無權(quán)干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時的工作時間，請你記住中午和晚上下班后的時間都是我的私人時間。第四，從加入EMC的第一天到現(xiàn)在，我工作盡職盡責(zé)，即使加過很多次的班，也沒有任何怨言，但是，如果你要求我為了工作以外的事情加班，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關(guān)系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要強調(diào)一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有時間也沒有必要?！?/p>

問題：

“秘書門”事件的根源在哪里？

案例6：某公司財務(wù)部的崗位調(diào)查

某公司財務(wù)部有5人，一位經(jīng)理，兩位會計，兩位出納。兩位出納中，一位是銀行出納，另一個是現(xiàn)金出納，他倆的工作有時交叉。60多人的公司有5個財務(wù)人員，公司管理者覺得財務(wù)人員有點多。但是沒有根據(jù)，不知裁減誰才好。公司就用崗位寫實的辦法進行調(diào)整。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊。財務(wù)部的5個人每人用本子把他們每天的工作全部記錄下來。例如，幾點到幾點做什么，這樣記了兩周。

通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過1萬元。另外，公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常出現(xiàn)這種情況。因為公司工作計劃性差，造成出納工作很忙。找到問題后，如果能夠改進，出納就可以從兩人減為一人。

問題：

（1）以上案例是通過什么樣的崗位調(diào)查方法來查找企業(yè)管理中存在問題的？

（2）如果讓你來對財務(wù)部的崗位進行調(diào)整和改進，你有什么辦法？

第五篇：班主任工作案例及分析

班主任工作案例及分析

—后進生的轉(zhuǎn)化點滴感想

賓川縣雞足山鎮(zhèn)九義學(xué)校

趙春榮

班主任工作案例及分析

——后進生的轉(zhuǎn)化點滴感想

賓川縣雞足山鎮(zhèn)九義學(xué)校 趙春榮

我有幸參加了云南省組織“省培計劃（2012）——農(nóng)村義務(wù)教育寄宿制學(xué)校班主任省內(nèi)培訓(xùn)，通過一星期的聆聽專家的講座、學(xué)員間的交流，使我對班主任工作有了更深刻的認識，學(xué)到了一系列科學(xué)、優(yōu)秀的管理方法，領(lǐng)會了一系列先進的管理理念，使自己更有信心去做好一名班主任。

在這次培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了李黎明教授《現(xiàn)代班主任的專業(yè)成長》這一專題結(jié)合我在教育學(xué)生時認識到: 作為一班之主的班主任，是班級工作的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，是班級的靈魂和核心，是學(xué)生健康成長的引路人，是聯(lián)系班級與任課老師、溝通學(xué)校與學(xué)生家庭以及社會的橋梁。

班主任工作是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工作。要做好班主任工作，一定要有滿腔的工作熱情和無私的敬業(yè)精神。工作中要關(guān)心學(xué)生、熱愛學(xué)生，與他們多溝通多交流，讓他們感受到班集體的溫暖，這樣才能獲得學(xué)生的理解和支持，更好的做好班級工作。

作為一個班主任，后進生更是一個不容回避的問題。在班級工作中，由于后進生的影響比較大，如果不能進行科學(xué)合理的轉(zhuǎn)化，那么他們會直接影響到整個班級的班風(fēng)。班級中的大多數(shù)學(xué)生都需要一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，一旦后進生失去了學(xué)習(xí)的信心，他們對班級的影響可想而知的。所以班主任必須針對后進生的不同特點，掌握科學(xué)的方法，持之以恒，和風(fēng)細雨，精心管理引導(dǎo)，科學(xué)合理的做好后進生轉(zhuǎn)化工作。

現(xiàn)在就以我現(xiàn)在所教班級的一位學(xué)生的案例一起與大家一起交流：

案例

我現(xiàn)在帶的班級有個學(xué)生叫喬燦，一開始分班每有的班主任就說如果分到她班上就不當(dāng)班主任等等的話語。可是抽簽時卻被我抽到，有的老師還說：“再鬧就叫他的家長領(lǐng)回家教育”等等。在一個星期內(nèi)我就留心觀察他，他每天上課要么無精打采，要么搞小動作，影響別人學(xué)習(xí);下課卻和同學(xué)追逐、打鬧、在教室里擾亂其他學(xué)生學(xué)習(xí)；喝酒、賭博、打架、甚至連老師都要打；還帶領(lǐng)其他學(xué)生一起鬧；作業(yè)要么不做，即使做了，也是馬馬虎虎，相當(dāng)潦草，成績一塌糊涂??經(jīng)常不是任課老師向我反映，就是學(xué)生向我告狀。

據(jù)調(diào)查了解該生小學(xué)的老師說在校他是一個“小霸王”。喝酒、賭博、打架、甚至連老師、領(lǐng)導(dǎo)都敢打；所以學(xué)校的老師都不喜歡他都在議論他甚至連學(xué)校的學(xué)生都恨他不喜歡他。

現(xiàn)在到初一我們班他也如此。于是，我一次次找他談話，希望他能遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，認真學(xué)習(xí)，按時完成作業(yè)，知錯就改，爭取進步，做一個同學(xué)喜歡、父母喜歡、老師喜歡的好孩子?？伤_始是一副愛理不理的樣子，后來口頭上雖然答應(yīng)了?？蛇^后他又一如既往，毫無長進。面對這種情況！

我下定決心:一定要做好他的轉(zhuǎn)化工作。我的教育策略是：

一、先了解該生情況：

先向他原班主任了解情況；再向?qū)W校、及家長了解情況；在向與他平時喜歡在一起的學(xué)生了解情況；記錄好相關(guān)信息；進行分析以便對癥下藥。

二、探究個性心理，耐心引發(fā)誘導(dǎo)

學(xué)習(xí)了趙建新教授《農(nóng)村寄宿制初中生的心理教育》專題所說：初中階段的學(xué)生，在心理和生理上都處于急劇變化的迅猛發(fā)展時期。有人稱這一階段為“狂風(fēng)怒潮期”或“心理斷乳期”。這說明了中學(xué)生在心理上波濤起伏且洶涌澎湃，加上他們生活經(jīng)驗和知識素養(yǎng)的有限性，斷層性的特點，常會出現(xiàn)心理上的困惑和迷亂。為了使學(xué)生能保持心理健康從而正確的認識社會，逐步形成良好的人生觀。

我首先教他學(xué)會做人，學(xué)著管理自己、控制自己、同時我也一起監(jiān)督幫助他盡量不放錯誤不違反紀(jì)律；暫不管學(xué)習(xí)成績。

其次我從分析他的個性心理特點入手，耐心細致地去引發(fā)誘導(dǎo)他，使之走上正常發(fā)展的人生道路。為了有針對性地做工作，我決定先讓他認識到自己的錯誤，樹立做個受人喜歡的人的思想。于是我一次又一次的找他談話，談話中，我了解到他心里十分怨恨我們班的某幾個老師。我心里一高興，讓他認識錯誤的機會來了。我就問他：“你為什么會恨老師？”他不好意思地回答：“因為他常常在課堂上批評我?！蔽翼樦鴨枺骸袄蠋煘槭裁磿Ｔ谡n堂上批評你？”他說：“因為我上課時常違反紀(jì)律，沒按時完成作業(yè)???！蔽揖驼f：“你已經(jīng)認識了自己的錯誤，說明你是一個勇于認錯的孩子，但是，這還不夠，你覺得應(yīng)該怎樣做才好？”“想改正錯誤嗎？想做一個受其他人歡迎的同學(xué)嗎，你要怎樣做才好呢？”“我今后一定要遵守紀(jì)律，團結(jié)同學(xué)，認真完成作業(yè)??”“那你可要說到做到喲！”“好！”。我就下來與班級科任教師交流說：“該生有改錯的跡象所以我要求他先改變自己的不良行為，作業(yè)上放寬他要求不要與其他同學(xué)一致，另外能做多少都可以要的是他的態(tài)度問題，最后各位教師與我達成一致，同時要求客人教師一起監(jiān)督他幫助他”。通過觀察了解他確實有所改變便切有很大進步。

這里我又一次體會到李琳專家就對《班級管理中的評價和懲戒教育》專題所講到的，班主任、老師要會巧妙運用對學(xué)生的評價和懲戒，讓學(xué)生得到轉(zhuǎn)變。

懲戒策略

就該生參加其他同學(xué)躲在宿舍里賭博，被我發(fā)現(xiàn)我的處理是，把他和幾位同一起叫到辦公室然后我就叫他們擺好桌椅在辦公室里繼續(xù)進行。我說：“要玩就別偷偷摸摸，給你地點時間放開的玩。” 同時讓領(lǐng)導(dǎo)、老師、還有學(xué)生都看到，這就叫亮相，同時也讓其他的同學(xué)得到教訓(xùn)引以為戒。到最后幾位同學(xué)都說：“老師不玩了?！蔽艺f：“為什么？”他們接著說：“不想玩了、沒意思?！蔽铱礄C會來了就說：“需要通知家長嗎？”他們都是說:“不需要?！蔽艺f：“那怎么辦？”他說：“以后不玩了給一次改過的機會?！蔽艺f：“好！我相信你們?！?；接著我有對他們進行教育，賭博會給自己，家庭，社會等得來的危害，同時用一些事例讓他們看在其中有所警醒得到教育。過后我看既了解他不在參與賭博的類此事情。還有一次是它與其他同學(xué)在自習(xí)時打鬧，我就叫他和幾位同學(xué)到辦公室里，我什么也沒說，就給每一位同學(xué)倒了一杯茶，燒了一壺開水放在面前。再給他們一些故事書籍叫他們自己看、也可以閑聊。到最后幾位同學(xué)請求我原諒以后再也不做違反類似紀(jì)律的事，我又一次耐心的教育他及幾位同學(xué)，最好做一位別人喜歡的好學(xué)生。過后確實類似的事情就變得少了。

所以我認為老師、同學(xué)和家長的關(guān)心愛護能使后進生獲得積極滿意的體驗，獲得溫暖、信心和力量。后進生一般比較自卑、內(nèi)向、孤僻，甚至有種玩世不恭的心理，就更需要教師、同學(xué)和家長對他們的關(guān)心愛護。有關(guān)資料表明，學(xué)生受表揚越多，對自己的期望就越高，學(xué)習(xí)就越努力。反之，受到表揚越少，學(xué)生隨之產(chǎn)生的自我期望和努力就越少。因此，學(xué)生需要教師不斷的鼓勵，尤其是要善于發(fā)現(xiàn)捕捉后進生的閃光點，并不失時機地進行鼓勵和表揚。

二、挖掘亮點，多方激勵，消除自卑咸，培養(yǎng)自信力

我看到他有號召能力，所以我為了提高他的管里、自信能力，于是我就讓他當(dāng)班上的紀(jì)律委員、體育委員監(jiān)管勞動。他的常規(guī)由班長副班長同時監(jiān)督；通過觀察他違反紀(jì)律就越來越少，以前的不良習(xí)慣也改了好多，班級上的紀(jì)律也好多了，學(xué)風(fēng)也好起來了，班級總體成績也直線上升。他自己學(xué)習(xí)也有了一定進步。早操紀(jì)律也好得多，全校都排名在前，我又在一次在班上表揚，看得出他更有信心了。包括衛(wèi)生他也組織的井井有條。老師班主任不需要費勁。后來，他無論是在紀(jì)律上，還是在學(xué)習(xí)上（過去語文考試就8-10分；數(shù)學(xué)也是個位分但是到期末考語文考了38分、數(shù)學(xué)24分），都有了明顯的進步。包括學(xué)校組織運動會都有他負責(zé)安排組織讓班級得了年級綜合第一；同時通過運動會他得了名次。當(dāng)他有一點進步時，我就及時給予表揚、激勵他。使他處處感到老師在關(guān)心他。對此該生一學(xué)期過了我沒通知過他的家長到校，甚至開家長會我還特意提名表揚他的進步。他也逐漸明白了做人的道理，明確了學(xué)習(xí)的目的，端正了學(xué)習(xí)態(tài)度。

以上案例分析：

后進生的轉(zhuǎn)化工作是一項龐雜的工作，班主任要付出真心和愛心，掌握科學(xué)的方法，并持之以恒。

同時通過本次學(xué)習(xí)讓我深刻的認識到作為班主任應(yīng)該做到：

1、要深入了解和分析后進生，并做到因材施教，因人而異

教師要廣泛、深入、細致了解后進生，才能做到對癥下藥、有的放矢。不能局限于班級，要把了解的范圍拓寬到家庭和社會；要了解后進生的過去、現(xiàn)在，判斷他們發(fā)展的動向；要了解后進生的優(yōu)點、長處和缺點，對于后進生的優(yōu)點和長處要及時給予肯定，幫助后進生樹立自信心和自尊心；對于后進生的缺點要耐心地進行指導(dǎo)教育。

2、要關(guān)心愛護幫助后進生

后進生在人際關(guān)系上往往表現(xiàn)出：和家長對立關(guān)系；在班級中沒有地位；師生關(guān)系緊張；他們經(jīng)常生活在受人歧視和嫌棄的陰影里，他們得不到應(yīng)有的尊重和關(guān)心，久而久之，就與同學(xué)和老師在心理上產(chǎn)生對立情緒。有句話說得好：親其師，信其道。針對這種情況，就像夏體輝專家《努力提升寄宿制學(xué)生在校期間的幸福指數(shù)》專題中談到的教師要用自己的熱情去打動他們、感染他們，關(guān)愛他們。同學(xué)的幫助對一個后進生來說，同樣是必不可少的，同學(xué)的影響有時甚至超過老師。同學(xué)之間一旦建立起友誼的橋梁，他們之間就會無話不說。因此，我讓喬燦與其他同學(xué)交朋友做起，和學(xué)習(xí)委員一起坐，讓他感受同學(xué)對自己的信任，對自己的關(guān)心，讓他感受到同學(xué)給自己帶來的快樂，讓他在快樂中學(xué)習(xí)、生活，在學(xué)習(xí)、生活中感受到無窮的快樂！通過同學(xué)的教育、感染，促進了同學(xué)間的情感交流，努力為后進生創(chuàng)造一種民主、平等、寬松、和諧的氛圍，在轉(zhuǎn)化后進生工作中就能達到事半功倍的效果。但是，在給予他們關(guān)心愛護的同時，又要向他們講明道理，認識自己的不足，教師要循循善誘，并對他們提出一定的行為要求。

3、要善于發(fā)現(xiàn)后進生的“閃光點”

老師、同學(xué)和家長的關(guān)心愛護能使后進生獲得積極滿意的體驗，獲得溫暖、信心和力量。后進生一般比較自卑、內(nèi)向、孤僻，甚至有種玩世不恭的心理，就更需要教師、同學(xué)和家長對他們的關(guān)心愛護。有關(guān)資料表明，學(xué)生受表揚越多，對自己的期望就越高，學(xué)習(xí)就越努力。反之，受到表揚越少，學(xué)生隨之產(chǎn)生的自我期望和努力就越少。因此，學(xué)生需要教師不斷的鼓勵，尤其是要善于發(fā)現(xiàn)捕捉后進生的閃光點，并不失時機地進行鼓勵和表揚。

4、要持之以恒 持之以恒，反復(fù)教育是轉(zhuǎn)化后進生的難點。后進生在行為上的突出特點是“不穩(wěn)定性”，一般會故態(tài)復(fù)萌，出現(xiàn)多次反復(fù)，是一種正?，F(xiàn)象。這是轉(zhuǎn)化后進生的難點，所以這一點上，我們要做好了不厭其煩，持之以恒的準(zhǔn)備。

5、做學(xué)生喜歡的老師

就像谷潤專家在《做學(xué)生喜歡的班主任》里所講一樣。通過教育讓學(xué)生記住你，他（她）曾經(jīng)有這樣的一位好老師。

通過喬燦同學(xué)的轉(zhuǎn)化，使我深深的感覺到，在目前“后進生”轉(zhuǎn)化工作中，一方面需要我們對他們傾注更多的愛心和耐心，更多的真誠和寬容，另一方面還需要我們老師采取科學(xué)合理的方法。

總之，只要我們共同努力，堅定信心，科學(xué)教育，把轉(zhuǎn)化后進生作為素質(zhì)教育的一個重要方面和教師義不容辭的責(zé)任，這些遲開的花朵同樣將會開得絢麗燦爛。