第一篇：英國政府績效改革的背景資料專題

雷納評審是以雷納勛爵為主要負責(zé)人的評審小組，召集政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴格規(guī)定績效評審的基本內(nèi)容和程序，對政府各部門的日常工作進行評審。在評審工作中，這些評審員具有相當大的自主權(quán)。雷納評審的性質(zhì)是以“解決問題為導(dǎo)向”的“經(jīng)驗式調(diào)查”。它著重于經(jīng)濟和效率，采用問題診斷的方式，從政府的日常工作中尋找出導(dǎo)致效率不佳的各種因素，包括工作任務(wù)、工作方法和工作程序，以降低政府公共部門的運營成本、提高政府的經(jīng)濟效率。1．程序

雷納評審嚴格規(guī)定評審的程序和內(nèi)容，充分體現(xiàn)績效評估的科學(xué)性和規(guī)范性。（1）選擇評審對象

評審對象完全由各個部門根據(jù)需要自己選擇，然后上報雷納批準。評審對象可以是一個具體的工作部門、特定部門某方面的工作，可以是某方面的工作程序，也可以是工作的某個側(cè)面或環(huán)節(jié)。評審對象確定之后，一般派一個評審員到有關(guān)部門協(xié)調(diào)指導(dǎo)，但大量具體的工作還要由本部門的公務(wù)員承擔(dān)。（2）對現(xiàn)有活動的置疑

在給評審員的工作指導(dǎo)說明中，雷納明確提出對現(xiàn)有活動的質(zhì)疑是評審的起點。這些置疑問題包括三大類：

I．為什么要從事正在從事的工作？ II．為什么要按照目前的方式從事這些工作? III．怎樣才能使這些工作更富有成效且降低成本?（3）推動爭論或辯論

在完成實地調(diào)查之后，評審員把發(fā)現(xiàn)的問題和改革建議寫成報告遞交給內(nèi)閣辦公廳效率小組備份，同時也遞交給被評審單位的負責(zé)人，了解被評審單位的反應(yīng)并征求批評和建議。一般情況下，被評審單位負責(zé)人把報告分發(fā)給下屬科室負責(zé)人，要求其就報告的內(nèi)容發(fā)表看法和意見，并做好準備在預(yù)定的時間就報告的內(nèi)容展開有組織的評論和辯論。當然，也存在被評審單位負責(zé)人認為評審員的結(jié)論太離譜，因而對評審報告不予理睬的情況。出現(xiàn)這種情況的話，評審員有權(quán)把報告直接交給主管部長審閱以促使主管把自己的不同意見公開化，進而圍繞評審報告展開交鋒。（4）形成共識 評審員和被評審單位有關(guān)人員就評審報告充分協(xié)商和討論形成某種共識。對被評審單位的改革措施建議完全根據(jù)評審對象的特點和評審中發(fā)現(xiàn)的問題而定，排除人為因素的干擾，以實事求是的精神推動各方面的改進。（5）實施改革措施

雷納評審小組的重要職責(zé)就是利用個人影響，敦促被評審單位在評審員離開后改革措施能得到落實。如果有必要，評審小組甚至可能出面要求相關(guān)部門的常務(wù)次官或政務(wù)次官就改革措施的推行情況提交報告。這無疑是個有效的事后監(jiān)督控制機制，能夠推動改革措施的順利進行，使被評審單位在推進改革措施方面更具有責(zé)任心和效率。2．評價：就事論事式改革方式

雷納評審歷時十多年時間，評審活動數(shù)百項，涉及多個部門和不同的管理服務(wù)工作，通過大規(guī)模調(diào)研的方式，發(fā)現(xiàn)了許多問題的癥結(jié)，對提高政府和公共部門的經(jīng)濟和效率水平發(fā)揮了重大作用。從總體看，雷納評審活動的成效是顯著的。據(jù)統(tǒng)計，從1979年到1985年的6年里，雷納評審小組共進行了266項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)并確定了6億英鎊的年度開支領(lǐng)域和6700萬英鎊的一次性節(jié)支領(lǐng)域。截止1986年底，評審共支出了500萬英鎊，而它所帶來的直接經(jīng)濟效益卻高達9.5億英鎊。但雷納評審僅僅是一種就事論事式改革，并沒有從根本上改善公共部門的效率。

（1）改革活動主要是在政府內(nèi)部進行，對具體部門、具體工作環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的低效問題提出針對性的改進建議。這樣，一方面僅僅是內(nèi)部管理的調(diào)整就不易引起社會大眾的反感，也更容易為政府內(nèi)部部門接受；而另一方面，局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改進等，沒有觸及對傳統(tǒng)行政模式的調(diào)整和變革，改革的力度并不大。（2）主要采用問題診斷的方式進行，就政府部門當前存在的問題提出具體的改革措施和方案，缺乏從部門全局角度來全方位設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃和制定整體的改革方案。因此，就問題而解決問題的雷納評審對政府改革的深度并沒有很大貢獻。

（3）采用自愿方式參加，并沒有以法規(guī)形式強制推行。這當然有助于避免評審過程中發(fā)生沖突，但也為評審部門根據(jù)自己需要和部門利益來選擇評審對象鉆了空子。同時，審的大量具體工作也由被評審部門的公務(wù)員來承擔(dān)，自己對自己的評審能否發(fā)現(xiàn)真正的問題以及評審的效益如何都受到大量質(zhì)疑。

（4）強調(diào)運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率，沒有從提高公務(wù)員個人績效和服務(wù)水平的角度來考慮問題，還沒有從傳統(tǒng)行政效率上升到以人為本的績效觀念。

部長管理信息系統(tǒng)是1980年環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內(nèi)建立的管理機制和技術(shù)，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣。

部長管理信息系統(tǒng)的目的是使“高層領(lǐng)導(dǎo)能隨時了解到：部里正在做一些什么事情?誰負責(zé)這些事情?誰制定的目標?這些目標是什么?對它們是否實施了有效的監(jiān)測和控制?”。部長管理信息系統(tǒng)的基本因素是對政府部門信息的搜集，而這在傳統(tǒng)公共行政部門中顯然是從來未有的。至此，部長管理信息系統(tǒng)成為英國行政改革的重要舉措之一，也為后來系統(tǒng)的績效管理奠定了信息收集的基礎(chǔ)。1．實施步驟

部長管理信息系統(tǒng)的實施主要包括三個步驟。三個步驟一般每年重復(fù)一次，稱為部長管理信息系統(tǒng)的一個周期。

（1）每一個科的負責(zé)人向部長交一份工作陳述，包括工作內(nèi)容、所用人員、工作程序、工作所要達到的目標等等。如有可能還要提出績效指標(performance indicators)，用以具體測定工作成就。

（2）部長審核各科的工作陳述。這一審核包括部門總目標與各科目標的整合，以目標要求和客觀情況進行資源配置等。然后就目標、資源、績效指標等與各科討論，達成共識。

（3）協(xié)議的執(zhí)行階段。各科按既定計劃進行工作并定期向部長匯報進展情況。匯報的內(nèi)容包括工作陳述所列各項的狀況及具體數(shù)字。部長根據(jù)這些完整、全面的信息及時作出目標、資源分配等方面的調(diào)整，并在綜合對比的基礎(chǔ)上，找出各科工作上的薄弱環(huán)節(jié)，督促改進。

2．評價：對績效信息的管理

部長管理信息系統(tǒng)在充分搜集政府各個部門的績效目標、績效指標、績效實績的數(shù)據(jù)，較大程度上學(xué)習(xí)了企業(yè)績效管理的經(jīng)驗和做法，以全面改善政府績效為目標，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理的理念，是“融合目標管理、績效評價等現(xiàn)代管理方法和技術(shù)而設(shè)計的信息收集和處理系統(tǒng)”，也是一種推進政府績效的“管理工具”。因此，人們對部長管理信息系統(tǒng)的評價還是比較高的。

（1）部長介入到政策執(zhí)行領(lǐng)域和部門內(nèi)部管理工作，增強了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效控制，能幫助他們根據(jù)執(zhí)行情況和客觀效果及時進行必要的政策調(diào)整。（2）利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和制定信息搜集的規(guī)范及時、全面、系統(tǒng)、規(guī)范地搜集各個部門、單位的績效信息，避免了傳統(tǒng)層級上報存在的隱瞞現(xiàn)象，有利于進行綜合分析和不同單位之間的比較分析。（3）搜集了較為準確的組織績效目標，對政府部門使用資源的情況有較為清晰的了解，有助于按實現(xiàn)目標的需要進行合理的資源配置，從而減少資源浪費、提高政府效率。（4）在部長和科級之間建立了直接、規(guī)范的信息溝通渠道，實現(xiàn)了政府內(nèi)部管理的一定解制，促進內(nèi)部管理由集權(quán)管理向參與管理轉(zhuǎn)變，有利于提高公務(wù)員的工作積極性，也有利于組織向彈性方向轉(zhuǎn)變。

（5）初步建立了目標責(zé)任制度、績效評估制度、全面的信息反饋機制等，體現(xiàn)了績效管理的績效考核導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向和信息導(dǎo)向，為進一步分權(quán)和授權(quán)創(chuàng)造了條件。（6）以定量的方式確定組織總目標，注重對總目標和科目標的考核，一定程度上為組織目標向個人績效目標的分解創(chuàng)造了技術(shù)條件。

部長管理信息系統(tǒng)通過建立一個全面的管理信息系統(tǒng)，以其戰(zhàn)略性和持續(xù)性在績效管理與目標管理、管理信息系統(tǒng)之間建立起了有機的聯(lián)系，為績效管理在公共部門的全面實踐奠定了基礎(chǔ)。

1988年，伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的《改進政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務(wù)改革的一個重要轉(zhuǎn)折點。

1．具體建議

報告的前三個部分總結(jié)了英國前幾次改革的情況和問題，在報告的第四、第五部分則對下一步的改革提出了具體建議和行動計劃。

（1）設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)(Executive Agency)，將公共服務(wù)的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來。這樣，可以減輕部長和高級文官的超負荷問題，使他們不再陷于日常事務(wù)，集中精力于政策發(fā)展和部門的戰(zhàn)略管理。

（2）給予執(zhí)行機構(gòu)更大的靈活性和自主性，包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)管理、人力資源理與開發(fā)等方面。相對獨立的執(zhí)行機構(gòu)有利于發(fā)揮管理者的主動性和創(chuàng)造性，在政策執(zhí)行和服務(wù)提供方面實現(xiàn)效益最大化和資金的價值(value of money)。

（3）各部大臣通過與這些執(zhí)行機構(gòu)簽訂績效合同使其對服務(wù)結(jié)果負責(zé)。通過引入績效預(yù)算，使部長和執(zhí)行機構(gòu)的責(zé)任關(guān)系更加明確。

2．評價：對公共部門人力資源的開發(fā)

“下一步”行動方案提出的建議標志著政府內(nèi)部管理機制發(fā)生了根本性的變化，職責(zé)的明確細分、注重公務(wù)員的個人績效和潛能開發(fā)，意味著企業(yè)績效管理的理念開始在公共部門有步驟地逐漸擴散和付諸實施。

（1）通過設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)，分離政治與管理兩大職能。執(zhí)行機構(gòu)執(zhí)行公共事務(wù)管理職能，與政治在一定程度上分開，有利于在執(zhí)行機構(gòu)內(nèi)部實行企業(yè)式的績效管理。

（2）執(zhí)行機構(gòu)與部長簽訂績效合同來承諾責(zé)任，一方面使執(zhí)行機構(gòu)的管理有更大的自主權(quán)；另一方面也明確了執(zhí)行機構(gòu)的責(zé)任和績效目標，起到最大限度的監(jiān)督和激勵作用。

（3）對公務(wù)員制度進行了較大改革。設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)后，公務(wù)員隊伍也相應(yīng)地分成兩組。核心部的公務(wù)員仍是傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員，這部分公務(wù)員占所有公務(wù)員的比例將逐漸減少，目前還不到10％；而執(zhí)行機構(gòu)的工作人員都不再實行傳統(tǒng)的文官制度，而是實行企業(yè)化的人事管理制度。

“下一步”行動改革是當代英國政府改革的重要轉(zhuǎn)折點，對公務(wù)員制度的改革提出了相當新穎的看法。盡管“下一步”行動方案在實踐中遭遇了許多阻力，1993年數(shù)以萬計的公務(wù)員舉行罷工。但不可否認的是，“下一步”行動方案還是取得了良好的效果。從規(guī)則為本到結(jié)果為本、從隸屬關(guān)系到契約關(guān)系、從過程控制到結(jié)果控制、從集權(quán)到分權(quán)，下一步”行動為公共部門績效管理在公共部門的運用掃除了組織機構(gòu)和制度障礙，通過執(zhí)行機構(gòu)的設(shè)置有效地將企業(yè)管理和公共管理相結(jié)合，創(chuàng)造了公共部門管理的新局面，也推進了公共部門人力資源管理向更具戰(zhàn)略性的方向發(fā)展。

1991年撒切爾首相的繼任者梅杰發(fā)布了一場“公民憲章”運動，成為英國推進行政改革的重要標志之一。20世紀90年代以前，英國行政改革主要針對政府行政成本，試圖提高政府經(jīng)濟效率，取得了較好的效果。但在追求經(jīng)濟和效率的同時，如果犧牲公共服務(wù)的質(zhì)量，那么政府就有可能失去公民的支持。這樣，提高政府各部門效率、改進政府服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)形象，就成為新一輪改革的重要目的。

1．基本內(nèi)容

“公民憲章”運動體現(xiàn)為以制定憲章的形式把政府公共部門服務(wù)（主要是壟斷行業(yè)）的內(nèi)容、標準、責(zé)任等公開，接受公眾的監(jiān)督，實現(xiàn)提高服務(wù)水平和質(zhì)量的目的。

公民憲章的基本內(nèi)容包括對公民的承諾和踐諾機制。具體內(nèi)容包括：

(1)明確的服務(wù)標準及服務(wù)承諾。它包括服務(wù)效率、質(zhì)量等方面的具體要求和公務(wù)員與公眾打交道時的行為準則等。各部門、各機構(gòu)的服務(wù)標準和承諾相當具體，如警察部門對報警后應(yīng)在多長時間內(nèi)派人趕到現(xiàn)場、醫(yī)院對病人等待應(yīng)診的時間限制、鐵路部門火車的正點率以及其他部門對前來辦事人員所作出的時間許諾等等。顧客有權(quán)依據(jù)各部門、各機構(gòu)以及提供公共服務(wù)的企業(yè)所制訂的服務(wù)憲章的有關(guān)標準得到自己所需要的服務(wù)。

(2)透明度與完善的監(jiān)督機制?！肮駪椪隆币笥嘘P(guān)公共服務(wù)的信息必須公開、透明，包括服務(wù)的內(nèi)容和運營狀況、特定服務(wù)項目的開支與成本狀況、管理機關(guān)和承擔(dān)服務(wù)的具體機構(gòu)、后者的服務(wù)水平和質(zhì)量等方面的信息。透明度增加使得“公共服務(wù)置于公眾的監(jiān)督之下”，從而保證政府部門、機構(gòu)以及與公共服務(wù)相關(guān)的企業(yè)所提供的公共服務(wù)的質(zhì)量。在事后補償方面，建立起方便有效的公民投訴受理機制，包括明確的補償標準、便捷的受理程序、方便的投訴渠道等，必要時可設(shè)憲章電話專線。如乘客因列車誤點或因取消班次而受到損失時，有權(quán)得到適當補償。

(3)顧客選擇?！肮駪椪隆币蠊卜?wù)應(yīng)在盡可能的情況下為服務(wù)的接受者提供可供選擇的機會。如在醫(yī)療和教育方面，病人可以選擇自己滿意的診所，孩子的家長可以選擇自己喜歡的學(xué)校。在可能的情況下和與服務(wù)對象協(xié)商的基礎(chǔ)上，應(yīng)向公眾提供選擇服務(wù)機構(gòu)的機會，充分發(fā)揮內(nèi)部競爭的作用以提高服務(wù)水平和質(zhì)量。

(4)禮貌服務(wù)?！肮駪椪隆币蠊卜?wù)的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務(wù)，尊重公民的隱私權(quán)、文化、宗教信仰和人格尊嚴。如“病人服務(wù)憲章”規(guī)定：要“保證尊重病人隱私、尊嚴和宗教信仰，對有特別需要者要滿足他們的特別需要”。

(5)資金的價值?！肮駪椪隆弊钪匾囊粭l原則是，“政府提供的公共服務(wù)的質(zhì)量必須與公民所支付的價值相當”。為實現(xiàn)這—原則，“公民憲章”特別強調(diào)了“擴大政府服務(wù)競爭范圍是保證服務(wù)質(zhì)量改善的根本”思想?！肮駪椪隆边@一舉動意在促使更多的私營部門參與提供公共服務(wù)的競爭，使公共服務(wù)能高質(zhì)量地滿足公眾的需要。

2．評價：對服務(wù)的公開承諾

公共部門服務(wù)是公共部門區(qū)別于私人部門的重要所在，如何在提高公共部門效率地同時有效地提升公共部門服務(wù)質(zhì)量，將直接關(guān)系到公眾對公共部門的支持。傳統(tǒng)行政觀念趨向通過內(nèi)部控制來增強公務(wù)員提高服務(wù)質(zhì)量的責(zé)任感，公民憲章的重大意義在于走出了這個困境，通過公開承諾的方式，在缺乏競爭的壟斷性公共服務(wù)部門中引入激勵機制，使公眾對公共部門實施監(jiān)督，從而敦促公務(wù)員減少偷懶等行為，提升公共部門服務(wù)形象。

當然，公民憲章運動在實施過程中，也存在許多問題。如：各行各業(yè)如何制訂適度的服務(wù)標準、公共服務(wù)給公眾的選擇和監(jiān)督機會仍非常有限、缺乏踐諾的強制性懲罰機制等。同時，“公民憲章”運動在學(xué)術(shù)上也引起了許多爭議，如 “顧客”替代“公民”，對傳統(tǒng)意義上的民主就造成了強烈沖擊。

但是，不可否認，“公民憲章”運動在提高公共服務(wù)質(zhì)量和公民滿意度方面的確起到了積極作用。許多國家紛紛效仿該項制度的做法?！肮駪椪隆边\動對服務(wù)的公開承諾，使壟斷性部門逐漸意識到社會公眾的壓力，體現(xiàn)了責(zé)任政府和服務(wù)政府向具體操作層面實現(xiàn)的趨勢，也為市場化的績效管理進一步在這些公共部門實施提供了可能性。

第二篇：一些背景資料

孫政才在南岸區(qū)調(diào)研社區(qū)減負工作時強調(diào)

為社區(qū)減負 讓社區(qū)回歸服務(wù)群眾本位

華龍網(wǎng)訊（記者 李鵬 楊帆）今年初，南岸區(qū)對社區(qū)減負做出探索，將分散在社區(qū)的大部分行政事務(wù)收至街道，讓社區(qū)居委會回歸服務(wù)群眾、引導(dǎo)自治的本位。10月9日下午，市委書記孫政才來到南坪街道和花園路街道，與干部群眾面對面交流，實地調(diào)研社區(qū)減負工作。

在南坪街道社區(qū)公共事務(wù)中心，孫政才來到辦事窗口、自助查詢區(qū)，與工作人員和辦事群眾親切交談，詳細了解中心工作流程和運行情況。南岸區(qū)針對社區(qū)行政性事務(wù)繁雜的實際，鼓勵有條件的街道組建社區(qū)公共事務(wù)中心，將分散在社區(qū)的各項行政事務(wù)上收，推進社區(qū)政務(wù)、居務(wù)分離，有效減輕了社區(qū)行政事務(wù)負擔(dān)。孫政才對此給予充分肯定。他說，將社區(qū)居委會從繁重的行政事務(wù)中解脫出來，可以騰出更多精力抓好基層黨建、服務(wù)居民、群眾自治等工作，有更多的時間走家串戶，面對面地宣傳黨的方針路線政策，了解社情民意，調(diào)處矛盾糾紛，解決實際問題，當好黨和政府與群眾聯(lián)系的橋梁、紐帶。他希望社區(qū)公共事務(wù)中心進一步優(yōu)化工作流程，有效整合資源，提高工作水平，努力提供更方便、更快捷、更規(guī)范、更標準的服務(wù)，讓群眾更加滿意，真正讓社區(qū)減負。

社區(qū)工作直接面對廣大居民群眾，直接關(guān)系著黨委、政府的形象，也是加強社會管理的基礎(chǔ)。在南坪街道東路社區(qū)和花園路街道古樓灣社區(qū)調(diào)研時，孫政才在社區(qū)政務(wù)、居務(wù)公開欄、網(wǎng)格化管理公示欄前駐足細看，到社區(qū)警務(wù)室了解流動人口管理等情況。看到社區(qū)減負工作取得明顯成效，孫政才十分高興。他強調(diào)，要結(jié)合開展黨的群眾路線教育實踐活動，按照自我管理、自我教育、自我服務(wù)、自我監(jiān)督的要求，進一步加強和規(guī)范社區(qū)工作，把社區(qū)建設(shè)成為管理有序、服務(wù)完善、文明祥和的社會生活共同體。要切實減輕社區(qū)負擔(dān)，讓社區(qū)回歸本位，管好該管的事、干好該干的事，讓社區(qū)干部騰出更多的時間和精力干好本職工作。要合理界定社區(qū)居委會工作職能，全面清理延伸到社區(qū)的各項事務(wù)，該基層政府及其職能部門、街道辦事處職責(zé)范圍內(nèi)的事項，不能轉(zhuǎn)嫁給社區(qū)組織，不能當“二傳手”。要大幅減少、合并那些不必要的統(tǒng)計報表、考核評比、示范創(chuàng)建等，杜絕形式主義，減少重復(fù)勞動，讓社區(qū)干部把主要精力集中到服務(wù)居民、了解社情、化解矛盾上來。要重視基層、關(guān)心基層、支持基層，對基層干部充分理解和信任，格外關(guān)心和愛護，為社區(qū)工作創(chuàng)造良好條件，讓社區(qū)工作人員真正沉下心來為群眾服務(wù)。

尷尬的居委會“萬能章”：各種證明都要來蓋公章

各種證明都要到居委會蓋公章：不蓋怕被說“不作為”，蓋了難以負責(zé)任

“主任，你就幫幫忙，給我家小孩蓋個章吧?！笔罴俳Y(jié)束，不少家長找到居委會，要求在學(xué)生暑期社會實踐證明上蓋居委會公章。家長們一屁股坐下，慢慢嘆起苦經(jīng)，“小囡暑假要上補習(xí)班，學(xué)校還要求社會實踐，哪有這么多時間?！痹掍h一轉(zhuǎn)，又聊起社區(qū)的志愿服務(wù)活動，“我們當然是支持的”。經(jīng)不得這樣軟磨硬泡，居委會一般也就答應(yīng)下來：“都是一個小區(qū)的，蓋個章證明他們實習(xí)過了，其實就是搞個形式?！?/p>

在不少居委會干部看來，這樣的暑期實踐證明，還不算是令他們犯難的事。夫妻關(guān)系證明、家庭經(jīng)濟困難證明、憑證丟失證明、居民在家中過世證明??都要到居委會來蓋公章?！安簧w吧，傷感情，會被居民說‘不作為’；蓋了吧，有些實在是情況不明，難以負起責(zé)任?！?/p>

難以證明的各種“證明”

居民找居委會蓋公章的理由可謂五花八門。有居民要求出具“電動車為自己所有”的證明并加蓋公章，原因是交管部門在執(zhí)法檢查中攔下了這輛無證的電瓶車，居民又拿不出購車

發(fā)票。還有居民因紙幣存放不當被老鼠咬壞，想去銀行兌換，銀行也要求居民到居委會出具證明。

某居委會曾遇到一件事。原告律師想將一起民事訴訟轉(zhuǎn)到被告居住地法院受理。因為被告是上海人，戶籍在另一區(qū)，于是律師找到居委會要求開具“被告人居住在此地”的證明?！斑@樣的章，我當然不能蓋。如果因為這個章，影響到被告人利益，豈不是讓居民對居委會有負面想法。”某居民區(qū)書記說。

“很多要求蓋章的事項，我們實在無法證明。”另一小區(qū)的居委會干部舉例道，比如：“初婚初育證明”，現(xiàn)在人員流動那么快，無法掌握情況；“家庭經(jīng)濟困難證明”，居委會干部大約能知道這些家庭的成員有沒有工作，但他們有多少家庭存款、有價證券，誰都不清楚。有時子女帶著年事已高、無法獨立生活的老人過來，要求開具自己為監(jiān)護人的證明。這類問題往往涉及到老人身后的遺產(chǎn)問題。這些令居委會干部犯難的章，一般涉及家庭財產(chǎn)糾紛、訴訟、公證等。通常處理這些事項，多數(shù)居委會干部的態(tài)度是，不蓋章。用他們的話說，“就算被人罵幾句，也不要留下‘后遺癥’”。

背后是相關(guān)單位部門“不作為”

“所有人都想當‘二傳手’?！闭f起蓋章的事，當了十幾年“小巷總理”的王阿姨有些忿忿。

醫(yī)藥費清單掉了、住院押金條丟了，也要到居委會來蓋章證明?！艾F(xiàn)在都信息化了，醫(yī)院查清單或押金信息不是應(yīng)該很容易嗎？如果擔(dān)心押金被冒領(lǐng)，直接還給病患本人，簽字為據(jù)，不就行了？”居委會干部們說，對有些部門、單位的辦事程序?qū)嵲诳床欢?/p>

對于公證部門，居委會干部也有不滿。比如，有人繼承遺產(chǎn)，需要做公證。公證處就讓居民去居委會開具遺產(chǎn)人 “沒有旁系血親”的證明。居委會干部認為，居委會沒有調(diào)查權(quán)，開具的親屬關(guān)系證明或所謂“無旁系血親”證明，本就不具法律效力。

而公證部門的業(yè)務(wù)范圍包括辦理遺產(chǎn)公證、親屬關(guān)系公證，是具有法律效力的?！白寷]有法律效力的證明，來支持一份有法律效力的公證，實在有些滑稽?！?/p>

這種不作為，實為轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險?！俺隽藛栴}，查找根源，就在我們第一個章?！本游瘯刹空f。民革成員楊志英在一份社情民意中也提到，一些部門、單位為減輕自己工作負擔(dān)或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任風(fēng)險，把很多開證明的事情都往居委會推。凡此種種，都給居委會增加了工作量和難度。

公章使用范圍應(yīng)明確

一位居民區(qū)的書記說，嚴格講，居委會公章是 “對內(nèi)的”。比如，在社區(qū)代表會議決議、居務(wù)公開內(nèi)容、向居民發(fā)送通知告示、居委會統(tǒng)計報表、共建協(xié)議等文件上加蓋公章，這些是居委會公章的“主營業(yè)務(wù)”。

不過，居委會干部也認為，有些居民事務(wù)可以在居委會證明。暑期學(xué)生社會活動、投遞包裹寫錯名字，這些是居委會有能力證明的?！瓣P(guān)鍵是要理清居委會蓋章事項，規(guī)范居委會印章使用。最好能明文規(guī)定、張貼出來。”一來規(guī)范居委會操作，緩解雙方矛盾；二來也是讓居民少跑冤枉路。

據(jù)記者了解，目前，本市尚無居委會公章使用規(guī)范。而在外地，此類規(guī)范也是五花八門，基本以街道為發(fā)文單位，各地差別很大。有的明確可開具證明包括 “生育證、單位政審、青少年社會實踐、暫住證、養(yǎng)狗證明、退休關(guān)系轉(zhuǎn)入等”；有的寫明：“需證明蓋章時，必須對當事人提供的有關(guān)資料審查核實無誤，情況屬實，方可蓋章，嚴禁蓋人情章”，并將“社區(qū)居民婚姻狀況和子女證明”列入嚴禁蓋章范圍；也有地方明確：證件丟失類證明，居委會一般不出具。

不少居委會干部希望能出臺一個全市層面的居委會公章使用規(guī)范。具體哪些事項可由居委會開具證明，在規(guī)范出臺前應(yīng)充分聽取居委會意見。

蓋也不是 不蓋也不是

社區(qū)公章“左右為難”為哪般

編者按

很多市民都有到社區(qū)蓋公章的經(jīng)歷：現(xiàn)如今，孩子摔傷了，保險公司要求社區(qū)開具摔傷證明；夫妻鬧離婚上法院，要找社區(qū)開分居證明；銀行和公證處也常常“打發(fā)”居民到社區(qū)來開證明。除此以外，社區(qū)居民申請經(jīng)濟適用房，在社區(qū)申請開餐飲店，到某些工作單位求職，辦理養(yǎng)犬證、遺產(chǎn)繼承等??都得到社區(qū)敲個章。

記者調(diào)查寧波十多個社區(qū)發(fā)現(xiàn)，居民被要求去社區(qū)開具的各種證明中，理由多達數(shù)十種。對此，許多社區(qū)干部很苦惱也很無奈，市民也是直犯糊涂：明明是各個部門讓去社區(qū)蓋章，為什么社區(qū)總是推三擋四的呢？

近日，市政府糾風(fēng)辦、市民政局聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于對社會管理事務(wù)社區(qū)蓋章項目進行登記和清理的通知》，宣告對社區(qū)“萬能章”開始“動刀”。今后社區(qū)的公章可不能濫蓋了。那么，到底哪些章可以到社區(qū)去蓋，哪些章不用去社區(qū)呢？

為此，記者特地采訪了有關(guān)部門和社區(qū)，幫您細問究竟。

記 者 董小芳 通訊員 陳紹友 許佳益

居民：

蓋個章咋就這么難

上周，因為一個簡單的蓋章問題，讓市民梁阿姨直到現(xiàn)在還覺得窩火。

“我女兒在外地工作，她名下有一套房子想讓我們幫忙賣掉。因為不方便親自過來，就寫了委托書。在交易過程中，我們被告知需要到社區(qū)蓋個章，證明這是我女兒親筆寫的委托書?？墒沁@么簡單的事情，沒想到社區(qū)就是不給蓋?！绷喊⒁陶f，她往社區(qū)跑了好幾趟，好話說了一籮筐，雖然社工態(tài)度很好，但就是不給蓋章，理由是無法證實是她女兒所寫?！拔疫@么大年紀了，也是受過高等教育的，鄰居們也都清楚我的為人，怎么會說謊呢？”梁阿姨很不理解社區(qū)的做法，“不就是蓋個章，有這么難嗎？”

記者在走訪社區(qū)時發(fā)現(xiàn)，和梁阿姨一樣對此難以理解的市民還著實不少。

“前不久招生政策剛剛出來，馬上就到小學(xué)招生報名的時候了，我們就去找社區(qū)蓋章，證明我們跟著孩子的爺爺奶奶住在一起多少年。就這么簡單的事情，社區(qū)就不給蓋章，說不能證明。”家住江東的陳女士滿腹抱怨，“舉手之勞就能幫到居民，社區(qū)為什么就不給蓋呢？”老邱是安徽人，兩年前帶著老婆孩子到寧波打工，租住在江北一個老小區(qū)內(nèi)。前段時間租住的房子不幸著火，還好發(fā)現(xiàn)及時，并未造成大的損失。但是放在臥室的幾千元錢卻被燒成了“殘廢”。

第二天，老邱帶著這些殘幣到銀行兌換，工作人員告訴他需要社區(qū)蓋章，證明并非人為損壞。于是他便找到社工，沒想到社工滿臉犯難，說自己沒有親眼看見，不能妄加證明。而且，這樣的舉證工作也不在他們工作職責(zé)范圍內(nèi)。

雖說最后章還是給蓋了，但也把老邱折騰得夠嗆?！坝质巧暾垺⒂质桥恼杖∽C，蓋個章，為啥這么麻煩？”

社區(qū)：

風(fēng)險責(zé)任實在擔(dān)不起

蓋章本是輕而易舉之事，為什么社區(qū)會犯難？

“盲目蓋章，有被動提供偽證的風(fēng)險。出了事情，責(zé)任誰來承擔(dān)？”在記者走訪的老三區(qū)不少社區(qū)中，社工們異口同聲給出了這樣一個答案。

一名社區(qū)書記給記者講述了一件因為蓋章而引發(fā)的沖突：“一個居民拿著一封委托書，說是他妻子寫得，要把他們名下一套共有房產(chǎn)過戶。因為平日里都很熟悉，社工就給蓋了章。

沒想到，第二天他的妻子就到社區(qū)大吵大鬧，說自己根本沒寫委托書，兩人正在鬧離婚，丈夫這是在轉(zhuǎn)移財產(chǎn)。還好后來夫妻二人和好了，事情也得到妥當?shù)亟鉀Q，否則后果不堪設(shè)想！”類似的例子不勝枚舉，“有輛停在社區(qū)里的車子被刮傷了，車主為了理賠，按保險公司要求找到社區(qū)，要社區(qū)證明事故發(fā)生在社區(qū)里。你說車子是晚上被刮傷的，我們又沒看到，怎么能證明呢？盲目蓋了章，豈不是就有提供偽證的風(fēng)險？”

記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今小小的社區(qū)公章，“被添加”的功能還真是不少。

江北區(qū)文教街道某社區(qū)書記向記者出示了社區(qū)公章使用記錄，一條條列得密密麻麻：居住證明、收入證明、困難證明、計劃生育證明、夫妻關(guān)系證明、發(fā)票遺失證明、個體工商減稅證明、養(yǎng)犬審批登記證明、異地醫(yī)療證明、社區(qū)居民代配藥證明、退休證明、無房戶證明、收養(yǎng)人無子女情況證明??林林總總幾十項。

“有些證明好打，比如夫妻關(guān)系證明，只要對方拿結(jié)婚證來就可以敲章。有些章可就難敲了，比如收入證明、困難證明。我們對居民再了解，也不可能知道人家到底有多少錢？”社工們說，最讓他們頭疼的就是銀行、保險公司等各種社會組織和機構(gòu)頻頻要求他們出具各式證明，更離譜的是有些郵件寄錯、保單填錯、代人領(lǐng)取包裹等也找社區(qū)蓋章證明。

“我們也很困惑，隨便蓋了章，就意味著將承擔(dān)風(fēng)險；不蓋章，就有可能引發(fā)居民不滿情緒，到社區(qū)吵鬧。還有極個別人會記在心里，借故不交衛(wèi)生費、物業(yè)管理費?！苯瓥|一名社區(qū)書記無奈地告訴記者，為此有時候他們只好變通工作辦法，在證明的措辭上模糊處理，或者復(fù)印存留一些可以證明的材料，作為物證以備不時之需。

民政局：

超負荷的公章需要“減負”

蓋了怕有風(fēng)險，不蓋居民埋怨。社區(qū)公章，為何這般左右為難？

“這是因為需要證明的事項很多超出了社區(qū)的職責(zé)、能力范圍?！笔忻裾只鶎诱?quán)和社區(qū)建設(shè)處處長周兆駿說，前不久，市民政局牽頭做了一項關(guān)于社區(qū)公章使用情況的調(diào)研，結(jié)果顯示，目前社區(qū)承接的證明類蓋章項目有６０余項，但其中只有４０％在其職責(zé)、能力范圍之內(nèi)，如居住在本社區(qū)居民的居住情況、弱勢群體家庭生活狀況（不包括具體經(jīng)濟收入狀況）、社區(qū)青少年志愿者等參加社區(qū)活動情況等內(nèi)容的證明。而另外６０％需要證明的事項交由社區(qū)蓋章存在不合理性。主要表現(xiàn)在三個方面：

第一，要求證明的內(nèi)容社區(qū)無法掌握核實。如錢幣破損是否屬于居民自己所為等；第二，要求證明的內(nèi)容超出居委會職責(zé)、能力范圍。如本社區(qū)無業(yè)居民申請廉租房需社區(qū)出具申請人收入證明、申請在社區(qū)開餐飲店等要社區(qū)出具許可證明；

第三，要求證明的內(nèi)容不必要由社區(qū)出具證明。如證明雙方是夫妻關(guān)系，其實憑當事人結(jié)婚證就可以辦理。

“原因主要有兩個，一是由于社會個人信息系統(tǒng)和誠信系統(tǒng)不健全，使得越來越多的部門和單位只能依賴社區(qū)為居民個人信息提供誠信擔(dān)保；第二就是存在有些單位、部門轉(zhuǎn)嫁工作和風(fēng)險，服務(wù)觀念沒有到位?！敝苷昨E說。

為了從源頭上規(guī)范社區(qū)用章管理，日前，市政府糾風(fēng)辦、市民政局聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于對社會管理事務(wù)社區(qū)蓋章項目進行登記和清理的通知》，對社區(qū)公章使用進行整頓。

據(jù)了解，通知明確了社區(qū)蓋章項目登記和清理的范圍，包括黨委、人大、政府、政協(xié)、法院、檢察院、部省屬駐甬單位、人民團體等部門單位及所屬企事業(yè)單位、社會團體的各類社會管理事務(wù)中，涉及居民的人、事、財、物方面要求社區(qū)居委會初審或證明的蓋章項目。日前，《社會管理事務(wù)社區(qū)蓋章項目申報表》已經(jīng)下發(fā)到市直及部省屬駐甬各單位，納入上述蓋章項目范圍又要求保留的部門和單位，須填寫申報表并附相關(guān)政策文件依據(jù)，交與市政府糾風(fēng)辦、市民政局登記、核查。市政府糾風(fēng)辦、市民政局依據(jù)有關(guān)規(guī)定，對社區(qū)蓋章項目進行清理，確定建議保留的社區(qū)蓋章項目目錄，報市委辦公廳、市政府辦公廳審定，并

出臺規(guī)范社區(qū)居委會印章使用管理的意見，公布準許的社區(qū)蓋章項目目錄。

到底結(jié)果如何，我們還將繼續(xù)追蹤。

他山之石

太原為社區(qū)圖章減負

２０１０年，太原市政府下發(fā)通知，明確社區(qū)居委會可以為轄區(qū)居民出具證明、使用印章的具體事項包括：情況屬實、但不涉及經(jīng)濟及擔(dān)保事項的證明材料；居民城市最低生活保障金、撫恤金、殘疾保障金、子女助學(xué)金和減免學(xué)雜費等申請手續(xù)證明等。而社區(qū)居委會工作使用印章的范圍包括：社區(qū)居委會主持召開的居民會議決議；以社區(qū)居委會名義上報的各種公文、材料等；社區(qū)公開欄內(nèi)定期公布的居務(wù)公開內(nèi)容；向社區(qū)居民發(fā)放的通知、告示、宣傳材料等；社區(qū)居委會統(tǒng)計報表和檔案；社區(qū)共建活動和資源共享等協(xié)議；其他依法應(yīng)使用印章的事項等。

據(jù)社區(qū)干部反映，通過規(guī)范，砍掉了一半以上從前沒必要由社區(qū)出證明蓋章的項目。重慶沙坪壩區(qū)為公章減負６０余項

重慶市沙坪壩區(qū)民政局出臺《加強社區(qū)居民委員會印章使用管理工作的指導(dǎo)意見》，明確了社區(qū)居委會為居民出具證明的用印范圍：一是根據(jù)轄區(qū)居民的需要，社區(qū)居委會確實能夠證實的情況，社區(qū)知曉的，能確定的，可以證明。二是經(jīng)過社區(qū)居委會申請或核實的最低生活保障、撫恤金、殘保金、子女助學(xué)金和減免學(xué)雜費等事項。三是法律法規(guī)明確規(guī)定由社區(qū)居委會出具證明或蓋章的事項。

同時，原則上不出具短期居住證明，不為空表蓋章；而證件丟失類證明，原則上以個人聲明丟失或掛失為主，社區(qū)一般不再出具相應(yīng)證明。

此舉砍掉了６０多個區(qū)級部門要求社區(qū)蓋章的項目。

第三篇：公車改革背景

所謂公務(wù)用車（簡稱 “公車”），是我國各級黨政機關(guān)、司法部門、事業(yè)單位和社會團體，利用政府財政撥款方式或動用單位 “小金庫” 購買、用于執(zhí)行公務(wù)活動的機關(guān)內(nèi)部車輛，司機工資、用油、修理等全部由公款支付。這一制度確立的本意在于提高政府公共服務(wù)水平，確保公務(wù)人員活動的時效性。但該制度運行到今天，卻出現(xiàn)了大量的公車私用、超 編制超標準配備使用轎車、公車使用效率低下、浪費驚人等一系列問題。

1993 年，廣東東莞沙田鎮(zhèn)等單位開始取消領(lǐng)導(dǎo)干部公車，改發(fā)交通補貼，由此拉開了我國公車改革的序幕，至今已有 18 個年頭。我國的公車改革持續(xù)時間如此之漫長。然而現(xiàn)實是，迄今為止，這項改革仍然沒有一個像樣的頭緒。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)字，早在 “八五” 期間，全國公車耗資 720 億元，年遞增 27%，約為 GDP 增長速度的 3.5 倍。到了 1990 年代后期，全國約有350 萬輛公車。汽車在政府采購物品中始終占據(jù)前三位，2005年全國政府采購公車花了600 多億元，2006 年則將一舉突破 700億 元，占財政部預(yù)計實現(xiàn)的3000 億元全國政府采購規(guī)模的近1/4。2006 年以后，公車采購規(guī)模依然在增長。

近十年來，中國財政收入平均每年增長約 20%，約是 GDP增速的兩倍。這就大大增強了公車的消費能力。尤其是一些原先財政困難的地方政府，在地價高漲的今天，土地收入的增長導(dǎo)致公車消費能力的增長。據(jù)國家財政部、國家發(fā)改委和國家統(tǒng)計局調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，黨政機關(guān)及事業(yè)單位公務(wù)用車總量為 200 多萬輛，每年公務(wù)用車消費支出 1500－2000 億元（不包括醫(yī)院、學(xué)校、國企、軍隊以及超編配車），每年公務(wù)用車購置費支出增長率為20%以上。前世之三波車改潮自 1993 年廣東公車改革第一個吃 “螃蟹” 后。次年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合頒發(fā)了 《關(guān)于黨政機關(guān)汽車配備和使用管理的規(guī)定》，明確要求：“部長級和省長級干部按一人一輛配備專車； 現(xiàn)職副部長級和副省長級干部，保證工作用車和相對固定用車?！?1998 年 9 月，國家體改委制定 《中央黨政機關(guān)公務(wù)用車制度改革方案》，啟動部分中央機關(guān)的車改試點，同時也在浙江、江蘇、北京、黑龍江、重慶等省市的部分地區(qū)試點，其中最為著名的為1998 年大慶車改，在當時引起了全國轟動。此為中國的第一波車改。到了 2001 年，江蘇省從單個鄉(xiāng)鎮(zhèn)車改試點開始，擴展到300 多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。此后，湖南省資興市，浙江省杭州市、義烏市，江蘇省江陰市，重慶市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)等相繼開展了公車改革。

2003 年進行的重慶市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)車改、河南省鄭州市車改，2004 年進行的黑龍江省齊齊哈爾市車改、山東省威海市車改，被視為第二波車改中的領(lǐng)軍者。第三波車改，則于 2004 年 6月在全國掀起。北京、上海、廣東、江蘇、湖北、黑龍江等 20多個省（區(qū)、市），以及國家審計署、國家宗教局等 4 個中央國家機關(guān)進行了公車改革試點。科技部、人事部、勞動和社會保障部、中國人民銀行、新聞出版總署等 15 個中央和國家機關(guān)實施了班車改革。三波車改潮的形式多樣，最為民眾熟知的則為公車集中統(tǒng)一管理和貨幣化車補、鼓勵私車公用等措施。但這些改革基本無下文，相繼悄悄擱淺，又陷入沉寂。車改之遼寧遼陽叫停，杭州強力推進2009 年的遼寧遼陽弓長嶺區(qū)車改、杭州市直機關(guān)車改再次把公車改革推上風(fēng)口浪尖，但其結(jié)果卻迥然不同。2008 年 4 月，遼陽弓長嶺區(qū)正式啟動了公務(wù)用車貨幣化改革。凡是區(qū)直機關(guān)、財政全額撥款的事業(yè)單位和團體組織的公車和領(lǐng)導(dǎo)干部，都在改革范圍之內(nèi)。除必須保留的執(zhí)法車、作業(yè)車等，公車徹底取消。在該區(qū)的車改補貼方案中，區(qū)委、區(qū)政府正職 8 萬元/年，區(qū)人大、政協(xié)正職 6.5 萬元/年，區(qū)人大、政協(xié)副職 4.5 萬元/年，享受副縣級待遇的領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)長助理 4 萬元/年。正科級分為四類： 2.6 萬元/年，2萬元/年，1.5 萬元/年，1 萬元/年； 副科級分兩類： 6000 元/年，5000 元/年。機關(guān)里普通公務(wù)員差旅費補貼標準，從原來每年每 人 1100 元提高到 1600 元。輿論，自最高 8 萬車補一被公開，即沸騰難平。作為納稅人的民眾，對高額車補質(zhì)疑不斷。2009 年 7 月 25 日，遼陽市人民政府新聞辦公室發(fā)布通告，里面只有一句話： “鑒于遼陽市宏偉區(qū)、弓長嶺區(qū)公車改革一事引起網(wǎng)民廣泛關(guān)注，市政府已于 7 月6 日通知上述兩區(qū)，停止車改補貼發(fā)放?！?由此，已實行一年多 的遼陽市弓長嶺區(qū)車改被叫停。差 不多 同 時 進行 的 杭 州車 改，命運 卻 不 盡相同。2009年 5 月，浙 江 省 杭州 市 政 府出 臺 《 市級 機 關(guān) 公務(wù) 用 車 制度改革 1+6 方案》 提出，3 年分 3 批完成車改，首批確定 21 家市直機關(guān)試點。方案核心內(nèi)容是： 市局（副廳）級以下一律取消專車，大部分公車都向社會公開拍賣，讓公車回歸 “工作車” 的本色；實行貨幣補貼，按職務(wù)層級將車補分為 9 檔，最高 2600 元，最低 300 元，錢直接打入個人市民卡，只做交通費用，不能提現(xiàn)；單位設(shè)立公共交通經(jīng)費，解決突發(fā)事件處理等公務(wù)用車，全市成立公車服務(wù)中心，統(tǒng)一用車。如此大規(guī)模、高級別的 “車 改” 在全國尚屬首例。杭州車改啟動以來，關(guān)于運行、補貼等的爭議一直不斷，但一直在持續(xù)強力推進中。杭州市更于 2010 年開始啟動新一輪公務(wù)用車制度改革，宣稱杭州公車改革按照 “整體推進，分步實施，三年完成”的思路，到 2011 年，除公檢法等部門外，其他所有市級機關(guān)都將不留公車、所有人員參加公車改革。在 2010 年全國政協(xié)十一屆三次會議上，針對公車改革遭遇的難題，民革中央提交了 《如何破解公車改革之困局》 的提案。提案詳細描述了民革中央認為的公車改革優(yōu)化方案，由此掀起了最新一輪的公車改革熱議。民革中央的車改方案具體來看，主要涉及以下四個方面。一是控制公車總量和配備，廳局級以下官員全部取消專車，只有公務(wù)用車。保留公務(wù)用車的數(shù)量，按照當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和常住人口核定，由人大批準控制。二是學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗，電子監(jiān)控所有公重大問題的由來與現(xiàn)狀公務(wù)用車，監(jiān)控機構(gòu)不受當?shù)卣I(lǐng)導(dǎo)，直接向上級負責(zé)，網(wǎng)上公開查詢記錄。三是大規(guī)模用車社會化，由政府向租車公司公開招標或租用，對駕駛員的安排可參照國有企業(yè)人員分流辦法進行；公務(wù)車的保養(yǎng)也向社會公開招標，結(jié)算由財務(wù)和維修點進行，司機個人不介入。四是對不配備專車的公務(wù)員按照一定標準實行適當交通補貼，制定優(yōu)惠政策鼓勵公務(wù)員購買私車，私車公用。針對民革中央的提案，國家發(fā)改委會同財政部研究后回復(fù)稱，目前該委正抓緊啟動中央國家機關(guān)公務(wù)用車制度改革相關(guān)工作，積極開展調(diào)查研究，促進此項工作加快推進。國家發(fā)改委稱，隨著經(jīng)濟社會快速發(fā)展、收入分配制度改革不斷深化、社會化交通服務(wù)逐步改善以及家庭用車快速普及，推進公務(wù)用車制度改革的社會和客觀條件逐步形成。近年來，一些部門和地方在公務(wù)用車制度改革方面已經(jīng)進行了不同形式的探索。國家發(fā)改委表示，國務(wù)院印發(fā)的 《關(guān)于 2010年深化經(jīng)濟體制改革重點工作的意見》 中已經(jīng)明確提出，要研究推進中央國家機關(guān)公務(wù)用車制度改革。民革中央提出的有關(guān)建議，對于積極穩(wěn)妥推進公車改革、增強改革措施的科學(xué)性和可操作性具有重要的參考價值。在車改方案研制過程中，發(fā)改委將認真研究和吸收借鑒。對此，民革中央表示，發(fā)改委的回復(fù)讓公眾看到了國家對公車改革的積極態(tài)度。希望有關(guān)部門能夠切實采取措施，穩(wěn)步推進公車改革，讓改革方案盡早出臺，改革措施盡快實施，以回應(yīng)社會各界的期待。2010 年 3 月溫家寶總理在國務(wù)院第三次廉政工作會議上明確指出，目前我國已經(jīng)具備了公務(wù)用車配備使用制度改革的條件，要在嚴格規(guī)范公務(wù)用車配備使用的同時，加快推進公務(wù)用車配備使用制度改革。這番表態(tài)意味著，此前全國各地由下至上自發(fā)進行的公車改革試點得到了中央的認可。公務(wù)車改革終于列入國務(wù)院廉政工作計劃。中紀委也已經(jīng)著手制定公務(wù)車改革指導(dǎo)性意見。

由此，新一輪的公車改革潮又開始涌動。2010 年年初，云南省昆明市

率先在五華、盤龍、西山、官渡主城 4 區(qū)啟動 “黨政機關(guān)公務(wù)用車專用卡定額包干管理” 試點工作。4 區(qū)列入管理范圍的所有公車已封停上繳，留用部分則用于組建區(qū)級機關(guān)公務(wù)交通服務(wù)車隊。今后，各單位公務(wù)出行需通過一張公車專用卡租用車輛，各試點區(qū)黨政機關(guān)的公車專用卡定額包干標準為每月人均400 元，單位人員公務(wù)出行的全支出將通過該專用卡結(jié)轉(zhuǎn)、支付，超支不補，剩余結(jié)轉(zhuǎn)。2010 年 3 月，湖南省對省級機關(guān)公務(wù)用車購置配備方式進行改革，以往主要由財政部門負責(zé)的公務(wù)用車購置配備權(quán)，被統(tǒng)一劃撥歸口到機關(guān)事務(wù)管理局，公務(wù)用車的預(yù)算撥款權(quán)、購置配備權(quán)和使用權(quán)實現(xiàn)了分離。這也被視為湖南從源頭上防止和遏制在公務(wù)用車問題上違規(guī)違紀的新鮮探索。2010 年 5 月，河南安陽縣試行公車管理 “以租代購”，探索公車改革新措施。2010 年 7 月，山東省煙臺市紀委監(jiān)察局日前會同市政府辦公室、市公安局、市財政局，對全市黨政機關(guān)和事業(yè)單位除警車、特殊業(yè)務(wù)用車以外的 7 千多輛公務(wù)用車，全部實行統(tǒng)一標識，亮 明 “身份”，接受社會監(jiān)督。公務(wù)用車標識統(tǒng)一張貼在車輛前擋風(fēng)玻璃右側(cè)明顯處，上寫 “公務(wù)用車，歡迎監(jiān)督”，并標明了編號和監(jiān)督電話，便于識別和監(jiān)督。未按要求張貼公務(wù)用車標識的，將嚴肅處理。2010 年 9 月，浙江省紀委等部門發(fā)出通知，全省推廣對公務(wù)用車實行定點保險、維修、加油、存放，并貼上統(tǒng)一標識，遏制公車私用，努力降低公務(wù)用車成本。

2010 年 11 月，國家發(fā)改委新聞處處長文步高在接受記者采訪時表示，國家發(fā)改委經(jīng)濟體制綜合改革司正在起草一份關(guān)于公務(wù)車改革的聲明，將擇期對外公布。

2010 年 12 月，國務(wù)院新聞辦公室就 《中國反腐敗和廉政建設(shè)》 白皮書舉行發(fā)布會，中紀委常委、秘書長吳玉良明確表示，公務(wù)車問題是 2011 年中央紀委監(jiān)察部進行專項清理的一項重點工作。

選自

華清

/ 團結(jié)·2011 年第1 期

第四篇：績效改革講稿

深化改革、激發(fā)活力、闊步前進------------------2013年會講稿

我今天講的題目是深化改革，激發(fā)活力，闊步前進。我們的總包公司山西聚德建筑安裝工程有限公司已經(jīng)于今年11月底順利注冊，我們的房地產(chǎn)開發(fā)公司也即將設(shè)立，我們的領(lǐng)軍人潘總已經(jīng)為公司的長遠持續(xù)發(fā)展描繪了美好藍圖，可謂是萬事俱備，只欠東風(fēng)，這個風(fēng)就是深化內(nèi)部改革的春風(fēng)，只有通過改革，建立一套完整的激勵機制，充分調(diào)動每個人的積極性，最大限度激發(fā)出我們每個人的潛能量，才能朝著一個 共同目標闊步前進。

“1979年，這是一個春天，有一位老人在中國的南海邊畫了一個圈”，這是董文華演唱的一首歌曲的開頭，這位老人就是中國改革開放的總設(shè)計師鄧小平。這個圈就是深圳特區(qū)。從1978年黨的十一屆三中全會開始改革開放以來，各行各業(yè)發(fā)展突飛猛進，特別是綜合國力不斷增強躍居世界前列，人民生活水平不斷提高，70年代的人在這一點上應(yīng)該感受最深。十八屆三中全會繼續(xù)提出深化改革，為了實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢。這說明只有不斷改革才能推動發(fā)展，只有不斷改革才能推向前進，只有改革才會有出路。一個國家是這樣，一個企業(yè)也是同樣。以前我們是干勞務(wù)，雖然我們的宏茂勞務(wù)公司已經(jīng)創(chuàng)出了品牌，在行業(yè)里已小有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現(xiàn)在已經(jīng)進入了高速發(fā)展的快車道，我們有了工程總包公司，房地產(chǎn)開發(fā)公司，以后還要涉足其他行業(yè)，如果再用我們干勞務(wù)時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革。

怎么改呢？就是我今天要給大家演示的深圳華一世紀管理顧問有限公司獨創(chuàng)的《非上市公司績效全案》能幫助我們解決這個問題。績效全案包括績效管理和股權(quán)激勵兩部分內(nèi)容，首先是績效管理，在完善之后緊接著進行股權(quán)激勵?？冃Ч芾硎桥囵B(yǎng)人才，股權(quán)激勵是吸引和留住人才。

我們了解企業(yè)管理層，他們有種種埋怨，而埋怨最多的就是“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓人滿意，他怎么就不能按照我的意愿辦事呢？”【案例分析】M知名培訓(xùn)公司用了5年時間走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集所有部門經(jīng)理研究，為什么員工的表現(xiàn)不盡人意，而且不能用“能力”二字來說，因為這個概念比較含糊，摸不透，要求找具體原因，這下經(jīng)理們的思路打開了，說了很多原因，結(jié)果出來后，M公司發(fā)現(xiàn)，大家總結(jié)出來的原因非常集中，共分為兩類，一是開始工作之前的原因，二是開始工作之后的原因。開始工作之前的原因：

1、他們不知道該做什么？（提前安排的問題）

2、他們不知道怎么做？（技術(shù)交底）

3、他們不知道為什么做？（要讓他們知其然而知其所以然）

4、他們認為你的方法不奏效（要有正確的方法引導(dǎo)）

5、他們認為他們的方法更好（接受他們的合理化建議，6、他們認為他的事情更重要（提高他們的認識

7、他們預(yù)測到做這件事的負面后果（解除他們的后顧之憂

8、個人能力的限制（鼓勵他們的提高自信，激發(fā)他們的潛能 開始工作之后的原因：

1、他們認為他們是在做事（缺乏主人公意識

2、做這項工作對他們沒好處（就是一個權(quán)、責(zé)、利的問題

3、出現(xiàn)他們不能控制的障礙（跟蹤管理，及時協(xié)調(diào)

4、他們認為其他事更重要（合理安排，主次分明

5、他們認為做了該做的事反而會受到懲罰（公平、公正

6、做的不好也沒什么負面影響（責(zé)任明確，賞罰分明

7、私人問題（樹立大公無私的奉獻精神

8、個人能力限制（用對人，量才使用，老黃牛摘桃子故事

找出這些原因以后，就要有針對性的把這些隱患扼殺在搖籃中，吸取教訓(xùn)，防止出現(xiàn)類似事情。這就是績效管理系統(tǒng)要解決的管理機制問題?？冃Ч芾砗涂冃Э己说膮^(qū)別在于：a、績效管理是一個完整的管理過程而考核則是這個過程中的一個局部環(huán)境和手段；b、績效管理側(cè)重信息溝通和業(yè)績提高而考核則是側(cè)重于判斷和評估；c、績效管理伴隨管理活動的全過程而考核則是只出現(xiàn)在特定時期；d、績效管理是事先的溝通與承諾而考核則是事后的評估；績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系和整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程；以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使公司整體績效不斷提升。

績效考核是績效管理中的一項重要內(nèi)容，很多員工都有一個錯誤的認識，認為搞績效考核就是要扣工資，其實這是對績效考核的誤區(qū)。績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代，他被稱為結(jié)果趣向的評估，即考核員工最終為企業(yè)做了什么？將有助于員工通過確認能力和不足，指導(dǎo)其改正缺點、發(fā)揮潛能、提升能力?？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面雙面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優(yōu)勢與缺點，進而自我改進與提升。那么企業(yè)實行績效考核的意義可以歸結(jié)為以下幾個方面：

績效考核是人員聘用的依據(jù)由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用。績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業(yè)判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。績效考核是人員激勵的手段 通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系 無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步?？傊?，績效管理就是要達到千金重擔(dān)眾人挑，人人頭上有指標，在企業(yè)中任何一種舉措都必需服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進行服務(wù)。俗話說：九層之臺，起于累土。一個整體大目標的實現(xiàn)，得益于每一個小目標的實現(xiàn)。而績效考核則恰恰是以目標為導(dǎo)向，將目標層層分解、細化、量化，層層考核，從而產(chǎn)生一種動力來推動目標的實現(xiàn)。同時形成了管理的系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細化。（系統(tǒng)化是指部門與部門之間、項目與項目之間、工種作業(yè)之間的相互協(xié)作，層次化是指從上到下一級抓一級，從下到上一級對一級負責(zé)，流程化是指每一項工作內(nèi)容都有嚴格的規(guī)范程序和操作步驟，保證每個環(huán)節(jié)都有監(jiān)督和制約，精細化就是嚴格標準，不放過任何可能忽視的細節(jié)?！九e例】比如有個老師講，給小孩喂水必須自己先試了溫度以后再喂，要講給所有接觸孩子的人不論是誰始終堅持這樣做小孩就不會被燙著。生活中是這樣，工作中更是如此，比如我們保管收料就是要堅持兩個人在場，并且單據(jù)有兩個人以上簽字，材料采購就是要堅持先報計劃進行預(yù)算控制，工程質(zhì)量就是要堅持按規(guī)范標準步驟執(zhí)行，安全工作就是要堅持班前交底，嚴格按規(guī)程操作，車輛管理就是要堅持出車記錄等等，習(xí)慣成自然，我們只要有了這樣的機制，每個人都能這樣去做，我們的工作肯定能干好，我們的能力也一定能得到提升。

前面我們講了績效管理和績效考核，下面我們來講股權(quán)激勵：

股權(quán)激勵是將公司或與股份有關(guān)的增值權(quán)以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能分享企業(yè)成長所帶來好處的一種制度。是企業(yè)家實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想的終極王牌。是讓員工忠誠、奉獻、主動承擔(dān)、自動自發(fā)的動力源頭。它的表現(xiàn)形式是用社會財富、未來的財富、員工及企業(yè)上下游的財富在企業(yè)內(nèi)部建立的一套能讓所有利益相關(guān)者共贏的機制。

股權(quán)激勵的作用和意義

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新,無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何,無論是否是上市公司,都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展的各個時期表現(xiàn)是不一樣的，在初創(chuàng)期，是要把企業(yè)做活，體現(xiàn)的是團隊對企業(yè)的認同感；發(fā)展期是把企業(yè)做穩(wěn)，體現(xiàn)利益共同體；擴張期是把企業(yè)做大，形成事業(yè)共同體；成熟期是把企業(yè)做強；實現(xiàn)利益最大化；實施股權(quán)激勵的重要性概括起來,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說,企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益,企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者,他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同,且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,其個人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東,具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用,它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后,能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式,如獎金等,對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù),而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益,因而采用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益,客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為,不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本的財務(wù)數(shù)據(jù),而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟?并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的,這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才吸引人

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制,一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面,當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此,實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。另外,股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工,而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期,具有相當?shù)奈?可以聚集大批優(yōu)秀人才。

如果把企業(yè)形象地比喻成汽車的話，那么股權(quán)激勵機制應(yīng)該就是驅(qū)動汽車快速前行的油門；但是，沒有剎車，再好的汽車都無法把控方向和行駛速度，甚至?xí)肷顪Y，而控股機制就是剎車，可以使企業(yè)發(fā)展“有張有弛”，運動自如。有了股權(quán)激勵機制，企業(yè)就能一直保持強勁的發(fā)展動力，實現(xiàn)快速擴張；有了控股機制，企業(yè)老板就不用擔(dān)心“油”給多了造成股權(quán)稀釋、喪失控制權(quán)；激勵機制與控股機制相結(jié)合，企業(yè)就能最終成為行業(yè)寡頭。股權(quán)激勵是留駐業(yè)核心人才的金手銬，打開財富之門的金鑰匙。

下面請大家看一段視頻《喬家大院》

喬致庸，生于嘉慶二十三年(1818)，卒于光緒三十三年(1907)，享年89歲。喬家商業(yè)從第一代喬貴發(fā)起家，到第三代喬致庸手上，事業(yè)突飛猛進，先有“復(fù)字號”稱雄包頭，后有大德恒、大德通兩票號活躍于全國各大中城市，最終實現(xiàn)了“貨通天下”和“匯通天下”。通過《喬家大院》，我們可以揭開其中的奧秘，其成功之道主要包括義、信、利的誠信理念，掌柜負責(zé)制的兩權(quán)分立，嚴厲的號規(guī)制度和學(xué)徒制，利潤分配上的激勵機制等。其中最核心的是激勵機制，而激勵機制又主要體現(xiàn)于身股制。喬致庸通過推出伙計身股制，以人為本，把東家利益、商號利益和員工利益有機結(jié)合起來，充分調(diào)動了員工積極性。劇中有這么個情節(jié)，復(fù)字號修改號規(guī)后，馬荀去找喬致庸要回辭職信時說，不光是他一個人，大家伙都不愿意走了。

通過這個故事，我和大家做以下幾點分享：

1、機制決定統(tǒng)治

他定的是行規(guī)不是店規(guī)，使員工的角色得以轉(zhuǎn)換，過去是給老板干，現(xiàn)在是給自己干，你想一想，那個心情和干法能一樣嗎，俗話說，自己的孩子自己心痛，別人的你就心痛不起來，【老板和秘書的故事】只有當自己的事才能真正操心。喬致庸正是有了這樣一個激勵機制決定了他必須能做大做強，決定了他的統(tǒng)治地位。

2、格局決定結(jié)局 表面上看股權(quán)是稀釋了，但實際企業(yè)規(guī)模越來越大，價值越來越高，也就是上次司徒老師講的錢會越分越多的道理。也是一個眼前利益和長遠利益相結(jié)合的問題。小老板只考慮所占股份比例，大老板看的是未來所獲得的價值大小，所謂小老板看比例，大老板看絕對值就是這個意思。比如世界首富比爾蓋茨只占公司2.5%的股份。

3、定位決定地位

每個企業(yè)的發(fā)展都有一個方向和定位，定位是否準確直接影響發(fā)展，如果方向不正確就不能到達終點，【（比如開車方向）】【釣八寸大小的魚】【阿里巴巴的定位：讓天下沒有難做的生意，成為全球十大網(wǎng)站之一。

4、籌碼決定忠誠

要讓員工看到希望，看到預(yù)期的回報，明確現(xiàn)在得到什么，將來能得到什么？，員工追求的永遠是心中的夢，除非你變成夢的化身。他的結(jié)果達到了，保證了對你的忠誠。為什么毛主席的威望那么高，因為打土豪能分到田地，將來后輩不在受剝削受壓迫，最終要實現(xiàn)共產(chǎn)主義，所以無數(shù)革命先烈對黨忠誠不惜拋頭顱灑熱血才換來今天的幸福生活。

潘總對公司引入績效全案機制改革決心很大，耗資幾十萬元，先后兩次派我們到深圳去學(xué)習(xí)取經(jīng)，并且親自帶隊，3次邀請華一公司顧問來我們公司進行指導(dǎo)，多次召開方案動員大會統(tǒng)一認識，在潘總的高度重視、關(guān)心、指導(dǎo)下，我們的初步方案已經(jīng)形成，下面我來給大家做一個展示。

一、【PPT17—18頁】愿景、使命、價值觀 我們是做建筑的，必須以建筑為基礎(chǔ)，幸福生活無非衣食住行，住好占很大比例，有人辛苦一輩子也買不起一套好房子，所以，我們公司的方向就是建設(shè)美好家園，創(chuàng)造幸福生活，我們的目標就是做中國最具影響力的建筑企業(yè)。有了目標，有了方向，接下來就是怎么去做，首先是堅持以人為本，塑造和諧企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展，人才是根本，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是第一生產(chǎn)力的第一要素，我們搞績效也好，股權(quán)激勵也好，都是為了培養(yǎng)和留住人才，有了人才和激勵人才機制，解除他們的后顧之憂，我們的企業(yè)才會和諧，只有和諧的企業(yè)才有動力，才有拼搏向上的精神。第二個宗旨，是以品為先，滿足客戶需求，有兩層意思，一是堅持百年大計質(zhì)量第一，以優(yōu)良的工程質(zhì)量贏得市場，讓我們的客戶滿意，二是我們每個人每個崗位對我們的服務(wù)對象提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，讓我們的服務(wù)對象滿意，創(chuàng)品牌企業(yè)形象。第三個宗旨是以創(chuàng)新為源，不斷追求卓越。江澤民同志在九屆一次會議期間與科學(xué)家座談又一次強調(diào)：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。對于一個企業(yè)而言，創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。創(chuàng)新包括很多方面：技術(shù)創(chuàng)新，體制創(chuàng)新，思想創(chuàng)新。簡單來說，技術(shù)創(chuàng)新可以提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本；體制創(chuàng)新可以使企業(yè)的日常運作更有秩序，便于管理，同時也可以擺脫一些舊的體制的弊端，思想創(chuàng)新是相對比較重要的一個方面，領(lǐng)導(dǎo)者思想創(chuàng)新能夠保障企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，員工思想創(chuàng)新可以增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益。在本世紀二三十年代，福特一世以大規(guī)模生產(chǎn)黑色轎車獨領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)十載，但隨著變遷，消費者的消費需求也發(fā)生著變化，人們希望有更多的品種、更新的款式、更加節(jié)能省耗的轎車。而福特汽車公司的產(chǎn)品，不僅顏色單調(diào)、而且耗油量大、廢氣排放量大，完全不符合日益緊張的石油供應(yīng)市場和日趨嚴重的環(huán)境保護狀況。此時，通用汽車公司和其他幾家公司則緊扣市場脈搏，制定出正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，生產(chǎn)節(jié)能省耗、小型輕便的汽車，在70年代的石油危機中，躍然居上，使福特汽車公司曾瀕臨破產(chǎn)。所以福特公司前總裁享利·福特深有體會地說：“不創(chuàng)新，就滅亡?！?國外有關(guān)專家在共青團中央舉辦的培訓(xùn)班上曾經(jīng)做了這樣的游戲：主講人手上有一個白色信封，里面可能是50元錢，也可能是一張罰款單，也可能是別的懲罰。你有三種選擇：（1）可以打開信封，但必須遵從信封里的要求，（2）可以不打開信封，（3）還 可以傳給同伴，讓同伴打開。究竟作何選擇？ 不打開信封，就意味著一切在停滯不前。這樣盡管無風(fēng)險，可是機會會悄然滑過；原地踏步實際上是一種變相的倒退。發(fā)展的內(nèi)涵是很豐富的，我們把發(fā)展看成是現(xiàn)實的突破，好比那個信封，撕開它就意味著對現(xiàn)狀的突破，要發(fā)展就必須創(chuàng)新。創(chuàng)新還應(yīng)包括觀念和思維的創(chuàng)新—這是最重要的。任何人都不要封閉自己的思維。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創(chuàng)新。有些政府部門或國營企業(yè)提出，不換腦筋就換人，就是這個道理。有的公司不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，唯有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地；只有創(chuàng)新，才可以打破傳統(tǒng)的思維模式；才可以不斷取得進步；因此我們把創(chuàng)新定位為我們追求卓越的動力之源，在我們公司大力提倡創(chuàng)新，要大家學(xué)會創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，在創(chuàng)新的思維引導(dǎo)下走向成功。

二、職業(yè)通道規(guī)劃：近些年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，希望通過為企業(yè)內(nèi)部各類人才建立良好的職業(yè)發(fā)展通道，促進其發(fā)揮主動性和聰明才智，從而實現(xiàn)提升人力資源管理的目標，幫助企業(yè)在未來更廣闊的競爭中勝出。根據(jù)我們公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，3年以后我們肯定是一個極具競爭力的集團化企業(yè)，所以我們已經(jīng)加入公司的有識之士不用擔(dān)心你的發(fā)展空間，只要你有才能，只要你肯努力，保證有足夠大的舞臺讓你展示才華，實現(xiàn)你的人生價值。職位晉升與績效考核和薪酬掛鉤，在這個通道里對每個人都是公平公正的?！九e例】美國有一家企業(yè)有一個“燒檔案運動”,就是員工過了試用期，公司當眾把這些員工的檔案全部燒掉，讓大家忘記你來了多長時間，你是碩士、博士、還是中專畢業(yè)都沒關(guān)系，大家都在一個起跑線上按照當年的目標往前沖，看誰達到最終目標結(jié)果誰就是第一，而你以前的資歷，你干活的態(tài)度都不是評價你業(yè)績的重要因素。雖然這個方法不可取，但這種理念可以給人以啟發(fā)?！緦W(xué)徒、伙計、掌柜】這里展示的3條線只是目前現(xiàn)狀設(shè)計的便于我們盡快方案落地，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展會動態(tài)調(diào)整，會有更多的機會等待著大家。

三、績效管理 原則：（1）、目標清晰，量化原則；要使用科學(xué)的方法找準主要指標，不能面面俱到，事無巨細，結(jié)果一頭也抓不住。必須是能夠量化，讓數(shù)字說話，且不可憑感覺主觀臆斷，也就是我們平常說的拍腦袋。

（2）、正面激勵與薪酬、晉升掛鉤原則；在員工的薪酬體系中部分與績效掛鉤，薪資的調(diào)整也往往由績效成果來決定。若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔(dān)更多的責(zé)任；若員工在某方面的績效不夠好，可能是因為員工本身能力不足，不能勝任工作或者目前從事的職務(wù)不適合他?？梢酝ㄟ^職務(wù)調(diào)整，使他從事更適合他的工作；若是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過提醒和警告仍無濟于事，則考慮將其解雇。同時可以作為組織成員提高競爭意識與危機感的手段。

（3）、全員參與原則；全員參與能起到互相監(jiān)督作用，保證考評的公平、公正性；（4）、雙向溝通、強調(diào)執(zhí)行原則；管理者與員工及時進行溝通，有利于他們認識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作中的短板、認識解決當前存在的問題，使得員工真正認識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，積極主動的改進工作。在執(zhí)行管理過程中，可以依據(jù)不同的對象的具體情況并采用不同程度的強化行為、激勵與指導(dǎo)?？冃Э己私Y(jié)果的運用：

1）浮動薪酬分配；根據(jù)績效考核結(jié)果工資上下浮動，不是固定不變。2）薪酬擋級的調(diào)整；與職業(yè)通道相結(jié)合，到什么級別享受相應(yīng)的職級標準。3）員工培訓(xùn)與發(fā)展，員工績效不佳的原因往往在于知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”。企業(yè)可以能過績效考核結(jié)果及時認識到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或者接受再教育。讓員工的績效朝著與管理者商定的方向發(fā)展。使管理者在績效考核中的角色由法官轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殻袚?dān)著督導(dǎo)與培訓(xùn)責(zé)任。4）員工職業(yè)生涯發(fā)展

根據(jù)員工目前績效水平與長期以來的績效提高過程和員工協(xié)商制定的一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃。明確員工在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。不僅對目前員工績效進行反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。

第五篇：績效改革思考

事業(yè)單位推行績效工資改革的思考

事業(yè)單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強領(lǐng)導(dǎo)層的支持，出臺相應(yīng)的行業(yè)指導(dǎo)文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學(xué)合理的績效指標體系?？茖W(xué)合理的運用好績效管理這種管理模式，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。

績效工資制度的施行，看似工資有所增漲，其實質(zhì)上不是單純的工資變動，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革。在方案制定的過程、及考核工作推進中，碰到了一些困難，思考了一些的問題。

事業(yè)單位績效工資方案制定及現(xiàn)實推進中遭遇的困惑困難

一、認識上的偏差

1.績效工資等于漲工資。在事業(yè)單位實施績效工資的開始，很多的職工認為：實行績效工資就等于漲工資。也就是工資的總數(shù)有所增長。

2.績效工資等于別人分自己的工資。很多教師都認為財政下?lián)艿目冃ЧべY總額，是根據(jù)教師個人工資的比例進行撥付的。也就是說，職稱越高的教師，撥付的績效工資數(shù)額越大。那么根據(jù)學(xué)校制定績效工資的分配方案計發(fā)，會出現(xiàn)職稱低的教師年終績

效工資的數(shù)額高于職稱高的教師，用于獎勵性的績效工資數(shù)額會占用總績效工資，也就是等于別人在分自己的錢。這種情況造成教師間的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的難度

1、績效考核是個普遍難題?？冃ЧべY在事業(yè)單位全面鋪開，存在的最大問題就是如何進行科學(xué)的績效考核問題。就技術(shù)層面而言，績效工資在事業(yè)單位全面鋪開條件還不夠。如何建立績效考核評價標準、績效考核結(jié)果、績效結(jié)果的應(yīng)用對技術(shù)層面的要求都挺高。

2、績效考核缺少行業(yè)指導(dǎo)性意見。國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形。

3、績效考核適不適用于事業(yè)單位的知識性考核？一些專家并不贊同在事業(yè)單位進行績效考核，因為事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測量的，不應(yīng)該像對一般企業(yè)員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，更多的是應(yīng)該考核他們的能力、對工作的熱情。

事業(yè)單位績效工資改革難以推進的原因

把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度。現(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績效工資為例來說明：

1.績效考核方案制定難

在義務(wù)教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教

育學(xué)校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見。學(xué)校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾。如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。

2.績效考核只關(guān)注個人績效

從目前對義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己说膶嵤﹣砜?，應(yīng)該說績效考核標準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。

3.績效結(jié)果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出

目前，學(xué)校績效考核的指標中均設(shè)立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權(quán)重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣最終導(dǎo)致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了

平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績效指標體系存在問題

一是考核內(nèi)容被設(shè)計成統(tǒng)一的模塊?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設(shè)置，關(guān)鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。

5.無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：①考評指標理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。③個人偏見誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響。

穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革的措施

1.政府出臺指導(dǎo)性文件

據(jù)悉，人保部等有關(guān)部門正在制定事業(yè)單位實施績效工資的相關(guān)細則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導(dǎo)向性指標；每個事業(yè)單位在導(dǎo)向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

2.取得領(lǐng)導(dǎo)層的支持，由點及面推廣

把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領(lǐng)導(dǎo)班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影。可以先由某幾個學(xué)校，總結(jié)經(jīng)驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

3.加強對考核者的培訓(xùn)以及與被考核者之間的適時溝通單位要加強考核者的相關(guān)知識培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當然，單位在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進展進行溝通，考核者要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。

4.建立科學(xué)合理的績效指標

確定考核指標應(yīng)遵循的思路有三點：一是要做崗位分析評

價。每個崗位的工作職責(zé)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)都有所不同。有的崗位以提供后勤服務(wù)為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位是以管理為主的。每個崗位不同的性質(zhì)，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標不能缺少。考核指標中盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。師德考核、安全質(zhì)量、課時量、學(xué)生考試成績、班級獲得榮譽、公開課的質(zhì)量等等，均可以作為定量指標。三是一般學(xué)校管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核。比如學(xué)校辦公室、人事科、工會、團委等等，涉及的群團組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

事業(yè)單位的改革是一個系統(tǒng)工程，也不是一蹴而就的短期行為，薪酬制度的改革也僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和手段，隨之將會出臺配套改革方案，事業(yè)單位的管理者所做的就是更加理性的積極響應(yīng)政府的績效工資改革、績效考核工作，科學(xué)合理的運用好績效管理這種管理模式，穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。