第一篇：高級人力資源管理師考試心得
高級人力資源管理師考試心得
以下所述，是一個尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實(shí)在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了！
一、項(xiàng)目策劃篇 思路決定出路
項(xiàng)目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實(shí)的理論知識 做好項(xiàng)目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點(diǎn)結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行復(fù)述。
要掌握扎實(shí)的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書（如果管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富，此處可以略過），而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強(qiáng)思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實(shí)踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用一定的記憶方法加以吸收和理解，注意，特別強(qiáng)調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
什么是“理解”，理解并不是一個抽象的名詞，而是一個吸納、轉(zhuǎn)化的過程，就是將書本的核心知識吸收轉(zhuǎn)化為自己可用的思想和理念。因此，理解并不等于背誦，而是一種對知識的吸收和轉(zhuǎn)化。通過理解，你就可以用自己的話語系統(tǒng)將吸取的知識表述出來。我們可以說，理解是一種利用已有經(jīng)驗(yàn)，通過轉(zhuǎn)化，將新知識與已有經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系在一起的系統(tǒng)能力。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去，這樣，你才真正實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力
要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項(xiàng)目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點(diǎn)，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項(xiàng)目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點(diǎn)，你就可以對照材料中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因?yàn)樯婕暗闹R面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)知識點(diǎn)背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點(diǎn)背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。
最后是凝練，因?yàn)榭荚嚨臅r間有限，因此如果每個知識點(diǎn)，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去
描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡，將復(fù)雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項(xiàng)目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響？這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張（本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點(diǎn)來不及）。因此，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時期的不同，在對外競爭性、對內(nèi)公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因?yàn)?，這并不僅僅與項(xiàng)目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項(xiàng)目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢？我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我認(rèn)為的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬別?？磿?，不僅要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進(jìn)行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時做了很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，如何可以做的更好。只有通過不斷的思考，才能發(fā)現(xiàn)平常工作中令人感興趣的地方，才能不斷擴(kuò)展自己的視野，增加自己的全局觀和大局觀。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細(xì)節(jié)的問題
最后，在做項(xiàng)目策劃題時還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。（1）注意掌握考試時間
實(shí)話說，項(xiàng)目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。（不過考試題型好像改了，就只有兩道題了，但是各位今后在碰到此類情況時，這種方法還是很有用的）
另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
（2）注意答題的思路和卷面的整潔
因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。（本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實(shí)話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒有就不給分）。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分；其次，答題要有分段，有條理性，要有小標(biāo)題，不能在答卷紙上寫上整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有，肯定得分很低。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會
加分。
總而言之，一級的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握較扎實(shí)的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
二、論文篇 核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題（下面將會談到），也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構(gòu)思
請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的；第二，你寫這篇論文主要解決什么問題；第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn)，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計、語言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢？主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程（與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙），抓住事物的本質(zhì)方向，提出自己的觀點(diǎn)和看法。
2、文章結(jié)構(gòu)的選擇
結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架；內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高（2010年9月）；組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)（2010年12月）；吸納與配臵、績效與激勵、發(fā)展與繼任（2011年4月），可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。（新一輪的考試，采用了閉卷的形式，因此可能會重新回到大范圍的出題方式上）
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。
3、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆
文章結(jié)尾是整個架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀
者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強(qiáng)調(diào)主題的作用。
因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、閉卷論文與開卷之間的區(qū)別
9月份的一級人力資源考試采用了閉卷論文寫作的方式進(jìn)行。一聽閉卷，想必大家信心被打擊了一半，但是就我參加的大小考試經(jīng)驗(yàn)來看，閉卷考試的成績往往比開卷的要高很多。
為什么這樣說呢？首先，開卷的論文寫作，你會準(zhǔn)備許多論文的素材，某些觀點(diǎn)可以從中進(jìn)行摘取，但對綜合歸納能力不強(qiáng)的同學(xué)來說這并不一定是件好事，最明顯的缺點(diǎn)就是從不同的材料中東拼西湊，造成的結(jié)果是主題思想不明確，一段說這個內(nèi)容，另一段跳到另一個內(nèi)容，面試?yán)蠋熃^對頭疼，不知道你在說什么。
其次，從面試?yán)蠋煹男睦飦碚f，開卷的論文寫作，他們必定對其期望較高。因?yàn)樾睦頎顟B(tài)都是一樣的，大家都會覺得開卷應(yīng)該會寫的不錯，所以會萬般挑剔，精益求精，在這樣高期望值下，看到一篇一般的論文，肯定會被批的體無完膚。但閉卷不同，因?yàn)闆]有現(xiàn)成的論文給你剪刀加漿糊，所以只要言之有理，言之有意，面試官也會覺得是一篇不錯的論文，給予通過。
最后，開卷論文的出題方式和難度必定會有所區(qū)別，因?yàn)槭堑谝粋€吃螃蟹的考試，因此會如何出題，無從知曉。但從邏輯上來說，閉卷論文的考題應(yīng)該是難度降低，范圍擴(kuò)大，普適性更強(qiáng)，所有人都應(yīng)該有東西寫的考題。打個比方，從我個人的觀點(diǎn)來看，4月份的論文題就比去年12月份的論文題更像一份閉卷考的題目。
5.如何寫好閉卷論文
當(dāng)然，上述寫好論文的方法在閉卷論文寫作中同樣也是適應(yīng)的，同樣也是需要這樣去做的。同時，我們要考慮到的是閉卷論文與開卷論文最大的區(qū)別在于，閉卷論文主要是基于你平時的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，考察你對某一個問題和現(xiàn)象的觀點(diǎn)和看法。因此，這對復(fù)習(xí)過程而言，要調(diào)整一下策略。
首先，還是老生常談，基本的人力資源管理理論要扎實(shí)，一篇好的論文必定要有一定的理論支撐，對于閉卷而言，理論知識不需要談的太深，但也不能一點(diǎn)沒有。你對某一個問題的看法，必定需要一定的人力資源管理理論進(jìn)行支撐，因此還是請大家多看看書，掌握一些基本的理論知識。
其次，閉卷論文主要考察你的思路，因此，大家從現(xiàn)在開始對熱點(diǎn)的人力資源管理問題要有一定深度的思考，或者對自己所處的行業(yè)要進(jìn)行一定的研究，形成自己獨(dú)特的見解和看法。對一些熱點(diǎn)的人力資源問題，復(fù)習(xí)課上老師已經(jīng)做了一些總結(jié)，請大家在這個基礎(chǔ)上再自己進(jìn)行一下深化，平常工作中也可以和朋友進(jìn)行一些交流，吸收一下比較獨(dú)特的看法。
最后，寫好一篇論文，還是要經(jīng)過很多訓(xùn)練的。建議大家在考試之前，從以往的真題中挑出幾個，自己進(jìn)行一下訓(xùn)練，寫幾篇論文，一方面可以模擬一下情景，一方面可以梳理一下思路，看看面對論題應(yīng)該從哪些方面入手。另外，一些自己覺得必備的論文素材之前還是要準(zhǔn)備一些，好好看看，吸收一下，記在心里，到時候考試的時候就可以直接拿出來用。
6.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方（1）通情達(dá)理。
（2）條理清晰。文章要有邏輯性。
（3）語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。（4）文貴創(chuàng)新。
（5）文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。
（6）提供一個網(wǎng)址
http://www.chinahrd.net/knowledge
里面有很多關(guān)于人力資源管理理論的小文章，而且模塊分的也比較明確，對論文考試具有較高的參考價值。
三、面試篇
信心是你成功的基礎(chǔ)
如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎(chǔ)
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。
2.專業(yè)知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位臵上，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵
經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
（1）我們公司的戰(zhàn)略是什么？相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標(biāo)是什么？這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的？
（2）我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么？我們公司的組織架構(gòu)是什么？為什么要用這樣的組織架構(gòu)？
（3）我們產(chǎn)品的市場發(fā)展前景如何，十二五期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么？對我們產(chǎn)品有什么影響？
（4）人力資源的發(fā)展前景和發(fā)展趨勢？人力資源管理者的角色定位？
4、一些值得注意的地方
（1）著裝
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
（2）言談舉止
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。
（3）交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。
（4）注意引導(dǎo)
要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐γ總€行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
（5）注意禮貌
進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。
四、填表篇
細(xì)節(jié)決定成敗
請你認(rèn)真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報表》，因?yàn)檫@是面試官對你的第一印象。身為HR，應(yīng)該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠?，也為下面的順利面試打下良好的基礎(chǔ)。因此，千萬不要因?yàn)樘畋砩闲〖?xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因?yàn)橹袊酥袊伯a(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟?，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因?yàn)楸砀窨梢源蛴?，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因?yàn)槟愕挠H筆簽名意味著你對表格真實(shí)性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5．關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個應(yīng)該不會對通過考試有任何影響（碰到頂真的老師就沒話說了），但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學(xué)歷時，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成1999.9—2003.7 XXX大學(xué)；2003.9—2006.7 XXX大學(xué)；2006.9— XXX工作。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—2003.9 XXX大學(xué)；2003.9—2006.9 XXX大學(xué)；2006.9—XXX工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項(xiàng)目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)（實(shí)踐）小結(jié)
工作技術(shù)（實(shí)踐）小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因?yàn)槲易⒁獾矫嬖嚬儆行﹩栴}會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個非常不錯的載體。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家！
第二篇：企業(yè)人力資源管理師一級考試心得(高級人力資源管理師)
一級考試心得
很幸運(yùn)能一次過了一級考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運(yùn)氣好”。確實(shí)，運(yùn)氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運(yùn)氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個決定通過的因素，基礎(chǔ)、勤奮和運(yùn)氣。
首先講基礎(chǔ)，總體而言，考一級的朋友，基礎(chǔ)不會太差，畢竟是通過二級的考核篩選過的，其次在工作上擔(dān)任一定級別管理職務(wù)崗位的，不論是理論還是實(shí)踐都有相當(dāng)基礎(chǔ)的，所以，在基礎(chǔ)的問題上，應(yīng)該都是可以的，也不會落差太大。如果一定要說基礎(chǔ)有差別，我個人覺得并不是存在于人力資源實(shí)務(wù)上，而是你對于人力資源管理理論，甚至是企業(yè)管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質(zhì)的問題。所以，想要盡力補(bǔ)足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運(yùn)作，盡可能多參與部門間的協(xié)調(diào)，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。
再則講勤奮，我們說了基礎(chǔ)都差不多，運(yùn)氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費(fèi)錢費(fèi)時間費(fèi)精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。
1、關(guān)于出勤，不多說，必須的每次準(zhǔn)時，尤其是參加模擬考試和模考分析。
2、關(guān)于作業(yè)，也不多說，必須每次按時做按時交。特別是策劃題，對掌握答題思路非常有幫助。
3、關(guān)于看書，我自己是讀了3遍，一遍細(xì)讀、劃重點(diǎn)，和老師上模塊課同步；接著做一遍課后思考題，相當(dāng)于又翻了一遍；最后筆試前2周，把自己所劃的重點(diǎn)再看一遍。以上說的3遍是一級的書，二級的書也要看一遍重點(diǎn)，畢竟二級考試至少已經(jīng)過了2年了。
接著來講運(yùn)氣，其實(shí)這個挺難講的。但是我歸納幾點(diǎn)，這樣你的運(yùn)氣就會大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因?yàn)楦怕蕟栴}依托于一級考試的合格率。第一，花時間。勤奮不是嗎？那還不完全，時間要進(jìn)行管理，要做計劃，要警鐘長鳴。不能等到考試前才開始準(zhǔn)備，那是絕對不行的。無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術(shù)上都要重視，所以要根據(jù)自己的作息制定計劃。我的經(jīng)驗(yàn)是：計劃一般從考試前60-90天開始，5點(diǎn)下班，看書到6點(diǎn)半，正好錯開下班高峰，回家也不堵車；還要列一張todolist，把要準(zhǔn)備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節(jié)。我還另外每月請一天年假，在圖書館看書。個人覺得自從高中畢業(yè)以后，家里已經(jīng)沒有讀書的環(huán)境了，所以要找一個安靜的環(huán)境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。
凡事要想要成功，無非就是8個字，“找對方法，擺正態(tài)度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。
最后再給大家一些針對一級考試的小貼士：
1.策劃題：摸清答題的思路是關(guān)鍵。一般答題脈絡(luò)通過平時作業(yè)可以完全掌握。并注意答題時條理清晰，讓考官一目了然。
2.策劃題：考試時除了脈絡(luò)保證以外，把涉及題目信息的能想到的點(diǎn)盡可能都點(diǎn)上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。
3.策劃題：時間一定要把控好。一般而言，時間非常趕。合理分配控制好2道題的時間。
4.策劃題：題目一般都蠻長的，有利有弊。邊讀邊畫，把關(guān)鍵信息標(biāo)示出來，會有幫助的。關(guān)鍵信息標(biāo)出來的同時，就可以寫出信息涉及的模塊了。5.論述文：一般題目不會有很大變化，所以注意考前準(zhǔn)備好一篇。
6.論述文：近期的關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、變革等，所以要提前準(zhǔn)備符合關(guān)鍵詞的案例，當(dāng)然，案例還要有特色。
7.論述文：寫文章的基本要求：擬準(zhǔn)題目+內(nèi)容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對更重要的是前三點(diǎn)。
8.論述文：題目要簡潔明了，突出重點(diǎn)；分段要清晰，體現(xiàn)你的邏輯和條理；每段寫個小標(biāo)題，要有概括性；論據(jù)要有新意并且切題；字跡要清晰。9.論述文：由于事前又準(zhǔn)備，時間會很充裕。我個人的做法，抄了一遍，為答辯做準(zhǔn)備，不過，真心很累，手都快斷了。
10.答辯：說答辯比面試更確切些。因?yàn)閾?jù)我們同學(xué)們的普遍反應(yīng)，面試主要是圍繞論述文展開的。
11.答辯：準(zhǔn)備階段？A.書面材料，這個跟著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)指示操作即可。小結(jié)要認(rèn)真寫，不管面試時是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結(jié)工作，這是一個提煉整理拔高的過程。B.一般問答準(zhǔn)備，主要準(zhǔn)備個人的簡介，工作和單位情況。這個和一般應(yīng)聘面試有相似之處。但是建議大家準(zhǔn)備一些亮點(diǎn)或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業(yè)特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個人經(jīng)歷特殊的等等。當(dāng)然，除了出了題目，自己還要負(fù)責(zé)把答案想好，把事情說圓了。此外，常規(guī)性的問題，也要準(zhǔn)備一下，讀一級的目的是什么？一級和二級的區(qū)別是什么？等，還有理論知識問題，看書的重要性就在這里體現(xiàn)了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。C.關(guān)于論述文的答辯準(zhǔn)備，如果你抄了文章，建議給培訓(xùn)老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補(bǔ)充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個大綱，咨詢一下培訓(xùn)老師。對面試官可能會問的問題，做事先的假設(shè)和練習(xí)。
12.答辯：一般情況，面試官會問你，如何構(gòu)思這篇文章的，回答時一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構(gòu)思框架，到每個舉證如何呼應(yīng)論點(diǎn)。答辯前自己先構(gòu)思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠(yuǎn)期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。13.答辯：只要是說到論述文，把你審題的關(guān)鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧？假設(shè)說”創(chuàng)新“，可以這么說”創(chuàng)新是發(fā)展的基礎(chǔ)，但是創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)是見仁見智的“，這樣面試官就不會太挑剔你的創(chuàng)新不是創(chuàng)新了，不過也別真一點(diǎn)新意也沒有，不怪面試官見多識廣，只怪自己井底之蛙。再假設(shè)說”變革“，可以說”人類的進(jìn)步是依靠不斷求新求變中產(chǎn)生的，人力資源也需要與時俱進(jìn)，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會太糾結(jié)你變革的對錯，或者變革步伐太小的問題了。總體來說，關(guān)鍵詞的定義，不能離開你企業(yè)的大環(huán)境，你肯定比面試官了解你的企業(yè)，所以在舉證切題的情況下，點(diǎn)一下關(guān)鍵詞，讓面試官了解你對題目的理解，同時給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。
14.答辯：答辯過程中，保持微笑和態(tài)度謙虛。畢竟生殺大權(quán)在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時，必須一定要態(tài)度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當(dāng)?shù)慕忉專疤崾墙忉尩那宄?，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應(yīng)對和處置反應(yīng)，就以不變應(yīng)萬變，也不要過分緊張。15.答辯：盡量把時間掌控在自己手里。可以把事先準(zhǔn)備的話題，穿插進(jìn)回答中，讓回答充實(shí)，有條理。也可以把話題轉(zhuǎn)移到你準(zhǔn)備好的話題上，包括你寫的工作小結(jié)中。話題一多，內(nèi)容一充實(shí)，提問的時間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個大家都懂的。
16.答辯：很重要的一點(diǎn)：思維的高度。別忘了以人力資源總監(jiān)的高度和深度來和面試官討論問題。管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)互相穿插，不說些高大上的觀點(diǎn)，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業(yè)的管理弊端，這個就要求新求奇了，太大路的觀點(diǎn)就不要贅述了。以上是我個人的一點(diǎn)心得體會，供大家參考。祝大家成功！
第三篇：人力資源管理師考試心得
人力資源師復(fù)習(xí)心得
通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認(rèn)認(rèn)真真看的才算。
第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認(rèn)認(rèn)真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。
第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認(rèn)為哪些內(nèi)容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認(rèn)為哪些內(nèi)容應(yīng)該不會考，很多題目考的知識點(diǎn)可能就是你認(rèn)為最不可能考的內(nèi)容。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實(shí)操題，都考到了很多考生容易忽略的內(nèi)容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復(fù)習(xí)到了，就不會這么覺得了。在這個過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點(diǎn)扎扎實(shí)實(shí)地記下來，記憶的過程會比較痛苦，因?yàn)橐浀膬?nèi)容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個很好的讀書筆記，其實(shí)在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點(diǎn)整理下來，分為理論部分和實(shí)操部分，這個過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復(fù)習(xí)就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強(qiáng)記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節(jié)省時間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識點(diǎn)，通過讀書筆記可以很方便地去對比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內(nèi)容多了，經(jīng)常這個步驟跟那個步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有很多原則、方法等，內(nèi)容很相似，不好區(qū)分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內(nèi)容進(jìn)行對比，從而發(fā)現(xiàn)不同，不至于滿腦子“漿糊”。
第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點(diǎn)內(nèi)容，并反復(fù)記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內(nèi)容，必須反復(fù)記憶。
看書的次數(shù)越多當(dāng)然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學(xué)校里的學(xué)生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細(xì)節(jié)的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實(shí)操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。
另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎(chǔ)知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實(shí)操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認(rèn)為做得越多越好，這樣只會浪費(fèi)時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實(shí)際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。
第四篇：高級人力資源管理師自述材料
高級人力資源管理師自述材料
針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。
在高級人力資源管理師的報名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：
1、人力資源規(guī)劃
2、招聘與配置
3、培訓(xùn)與開發(fā)
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關(guān)系管理
7、組織文化、組織變革與發(fā)展
而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：
1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；
2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；
3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。
其實(shí)對于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個領(lǐng)域進(jìn)行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。
在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。
在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。
在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。
從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。
在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。
在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。
在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進(jìn)行闡述。
在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進(jìn)行闡述。
在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。
整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。
人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一
我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。
一、招聘與人員配置
招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。
人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。
1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。
2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。
3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。
4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。
二、培訓(xùn)與開發(fā)
員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。
面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費(fèi)用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。
根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。
1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。
2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
3、在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。
三、績效管理
為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：
1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎勵激勵制度。
2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通。
3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。
4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。
四、勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。
目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。
自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。
我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。
以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。
第五篇：2011高級人力資源管理師 培訓(xùn)資料
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用人單位勞動合同法操作實(shí)務(wù)精解
一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、規(guī)章制度制定風(fēng)險分析與應(yīng)對措施
規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
【風(fēng)險分析】
◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
◆ 按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
◆ 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對措施】
◆全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1
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月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。
◆ 勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。
2、規(guī)章制度的公示方法 ◆ 規(guī)章制度公示的重要性
規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？
◆ 規(guī)章制度公示方法
1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；
2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；
3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；
6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；
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2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
二、勞動者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、入職審查的導(dǎo)入和適用
實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【風(fēng)險分析】
◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【應(yīng)對措施】
◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
◆ 核實(shí)勞動者的個人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。
2、關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務(wù)（知情權(quán)）
用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心
實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動者可以不回答。
【風(fēng)險分析】
告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合同。
勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。
【應(yīng)對措施】
◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認(rèn)。
◆ 勞動合同中聲明。
◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對措施
◆ 法律的禁止性規(guī)定
勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
◆ 對用人單位的影響
用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者（如司機(jī)）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險抵押金是實(shí)踐
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中的通常做法，勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。
◆ 對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于要求勞動者提供“人保”是否有效
深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！保瑢?shí)際上這種要求勞動者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔(dān)保是無效的。
（2）關(guān)于收取“風(fēng)險抵押金”是否有效
經(jīng)過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。
勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118?號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，《勞動部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時。
勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)
新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風(fēng)險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。
【應(yīng)對策略】
◆ 注意避免在簽訂合同時收取“風(fēng)險抵押金”，先建立勞動關(guān)系； ◆ 本單位經(jīng)營管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險抵押金”；
◆ 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。
【相關(guān)法條】
勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
勞動部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：
二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動行政部門要加強(qiáng)對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。
勞動部辦公廳關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函
四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險金或股金不屬于違反勞動紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。
勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立
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勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。
最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）
三、訂立勞動合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧 ◆ 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果
為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
【風(fēng)險分析】
1、工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【應(yīng)對策略】
1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；
2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；
3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。
4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補(bǔ)簽合同。
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【相關(guān)法條】
關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）
三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。
用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》(2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：
你局《關(guān)于解除事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：
用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實(shí)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實(shí)勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、無固定期限勞動合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化
勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實(shí)踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動合同無法達(dá)成。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。
2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形
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（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（3）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【風(fēng)險分析】
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧诱卟]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。
【應(yīng)對策略】
當(dāng)勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。
3、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路
（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；
五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題
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實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題
司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險
試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。
4、試用期工資如何確定
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作
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任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序
（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達(dá)給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。
4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
8、勞動者在試用期解除勞動合同相關(guān)法律問題
1）勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知； 2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。
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3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。
4）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償。
【應(yīng)對策略】
（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位說明書；
（6）注意試用期解雇的程序要求。
六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、可以約定服務(wù)期的情形
用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。
2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？ 一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等
3、服務(wù)期的年限
勞動合同法未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長于勞動合同期限，勞動合同到期，勞動者能否終止合同？
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（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
5、勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
特別提醒：用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財兩空。
6、勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
7、競業(yè)限制條款的適用
競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？
特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補(bǔ)償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。
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9、勞動合同中違約金條款的限制
勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。
特別注意：勞動合同法對用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。
10、用人單位如何應(yīng)對？
1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票； 2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；
3）合理約定競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)；
4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；
七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款
勞動合同法規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。
2、與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化
勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者，并在勞動合同中寫明，新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心
不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。
二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀(jì)律條款。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。
3、未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？
用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。
4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？
（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達(dá)條款；
（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。
5、哪些情況下勞動合同無效
勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；如勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權(quán)利無效。
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（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
6、無效勞動合同的法律后果
（1）勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（2）勞動合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
八、勞動合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧 ◆ 應(yīng)對支付令的實(shí)務(wù)操作
勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？
1、了解支付令
支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。
支付令的主要特征有：
（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。
（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭議。
（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。
（四）支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。
2、支付令的效力
（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。
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（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。
（3）債務(wù)人對債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。
3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對
（1）拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；
（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。
（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。
◆ 勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響
1、勞動合同變更的程序
勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
2、勞動合同可變更的法定情形
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可
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能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費(fèi)太大代價而失去經(jīng)濟(jì)上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運(yùn)用。
3、勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。
【相關(guān)法條】
勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函
一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
九、勞動合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對技巧
1、勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同
勞動者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動者也可以離職。
（3）被迫解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
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（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、用人單位可解除勞動合同的情形
（1）協(xié)商一致解除勞動合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月;(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
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（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
（4）裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對此進(jìn)行深入的分析。
3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)：
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：
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法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。
（3）程序要求：
必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。
（4）舉證要求：
司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。
（5）收集證據(jù)的方法：
1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。
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4、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？
司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？
（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”?！伴_除”是《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的對員工進(jìn)行行政處分的方式，其對事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規(guī)定，將向員工支付相對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。
5、用人單位解除勞動合同的限制
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
6、用人單位解除勞動合同的程序
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用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
7、違反解除勞動合同的法律后果
用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。
8、勞動合同終止的法定情形 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是對勞動法的一個很大的突破。
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達(dá)到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才可終止。
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
9、勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特別規(guī)定
勞動合同期滿，有如下情形，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
特別提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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10、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)？
解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效，但是，實(shí)踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？
應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址?！?/p>
應(yīng)對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時，乙方確認(rèn)勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。
11、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>
1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；用人單位未繳納社會保險費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)。
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。
（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。
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（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2、協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)
新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時應(yīng)當(dāng)作如下理解：
（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：
（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的；
（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止的。
這兩種情形下導(dǎo)致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。
12、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)
勞動合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
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（1）年限計算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（2）不再限定補(bǔ)償年限：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)沒有12個月的限制了。
（3）工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動合同法簡化了工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。
（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。
13、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r間
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《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。實(shí)踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。
14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，是否需支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。
15、用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)的加付賠償金。
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十、勞動合同法四大過渡條款的操作與適用
勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關(guān)勞動爭議的處理有重要意義。
過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。
【案例】：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔(dān)心要承擔(dān)違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，即違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認(rèn)為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔(dān)違約金責(zé)任的情況，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：
1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？
2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？
【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部 29
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分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。
本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“
三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金20000元。（注意：此處案例解讀是基于對法律條文原意的理解，由于該條款可能實(shí)際上會損害勞動者的利益，因此，勞動合同法實(shí)施細(xì)則有望規(guī)定與勞動合同法相抵觸的條款無效。）
過渡條款二：本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月1日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。勞動合同法頒布后，趙林看到勞動合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞動合同，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：
1、2008年5月31日合同到期后，如果公司與我再續(xù)簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續(xù)簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？
2、勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經(jīng)訂立了一次？
【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，”勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。那么，勞動合同
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法施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開始計算呢？根據(jù)第九十七條之規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應(yīng)當(dāng)以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。
本案中趙林與公司簽訂的勞動合同期限為2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同訂立的時間是2007年6月1日，雖然在勞動合同法施行后仍在履行，但不是勞動合同法施行后新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數(shù)之內(nèi)。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。
過渡條款三：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
【案例】：李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿(mào)公司，擔(dān)任業(yè)務(wù)員職務(wù)，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補(bǔ)一個月工資？
【解讀】：勞動合同法規(guī)定：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。勞動合同法施行前，實(shí)踐中對事實(shí)勞動關(guān)系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿(mào)公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關(guān)系 31
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滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
【案例】：小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。
問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何支付？
【解讀】：勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算，本案中公司與小王的勞動合同于2008年6月14日勞動合同終止，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2000元（月薪3000元×0.5個月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
問題2：同上案例，如果2008年5月30日公司強(qiáng)行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
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【解讀】：用人單位解除勞動合同的，按照新法和舊法一般都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對用人單位違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
本案中公司在2008年5月30日強(qiáng)行解除勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6個半月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為3個月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元。
【案例】：劉明是某國有企業(yè)勞動合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國有企業(yè)擔(dān)任技術(shù)員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動合同到期，公司決定終止勞動合同不再續(xù)簽，公司該如果支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。劉明系國有企業(yè)合同制員工，根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于<國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定>廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》規(guī)定，“《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕77號）（以下簡稱《規(guī)定》）廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準(zhǔn)，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關(guān)系時，應(yīng)計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過12個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關(guān)系時，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)?！薄秶鵂I企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年10月6日被廢止，公司應(yīng)當(dāng)計發(fā)1999年1月份至2001年10月份之間工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，即
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3500元×3個月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之間工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【案例】：老周于1985年參加工作，系廣州某大型企業(yè)原固定工，2008年12月，老周與公司的勞動合同到期，公司決定終止勞動合同，加上老王也不想再辛苦工作了，表示同意終止勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
【解讀】：勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》第二十九條規(guī)定：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的１９８６年９月３０日（含本日）以前參加工作的原固定工（含干部，下同），其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。第三十條規(guī)定，生活補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為原固定工在本單位工作年限每滿１年補(bǔ)助１個月的工資。月工資標(biāo)準(zhǔn)按本人原勞動合同期滿前１２個月的月平均工資計算，但本人月工資超過所在市上職工月平均工資３００％的，按所在市上職工月平均工資３００％計算。本案中老王屬于1986年9月30日以前參加工作的原固定工，合同終止時公司應(yīng)當(dāng)向老王支付從參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補(bǔ)助費(fèi)，支付老王2008年1月1日后至合同終止時工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，生活補(bǔ)助費(fèi)的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按照《廣東省勞動合同管理規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，兩部分費(fèi)用再予以合并計算。
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