第一篇：人力資源管理師二級考試經(jīng)驗心得

人力資源考試經(jīng)驗分享

1、關(guān)于考試時間與題型 這個問題對于考生來說非常重要?？赡艽蠹叶悸犝f了，5月份的考試時間已經(jīng)比以前短了很多（當然，題量也少了很多），但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠?？荚嚪謨刹糠郑徊糠质抢碚擃}，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來（試卷上理論和實踐各100分），但還是有計算在總分里面，據(jù)說如果職業(yè)道德的分數(shù)沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設(shè)計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。

3、關(guān)于考試資料 我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料?，F(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。當然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。我是怎樣通過人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。

在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。

人力資源管理師考前12天,如何應(yīng)考！時間過得真快，還有12天就要上戰(zhàn)場了，大家復習的如何，在這剩下的這12天里面準備怎么迎考呢，你們有什么心得，大家在此交流。

我先向各位匯報一下，我上半年通過了3級，下半年報考了2級，我從8月20日開始準備，到今天70 天了，在這70天的時間，我把2級的書本看了不下于6遍，從看第三遍開始就開始每看一章就做《考試指南》上的習題，看第四遍的時候就對應(yīng)做《輔導練習》上的試題，第五遍書結(jié)束的時候做了3套師級的模擬考試卷，昨天也就是第六遍書本結(jié)束的時候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套試卷;我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構(gòu)圖表題師實際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”一定要看，還好這方面我是今年上半年才考的，很多知識還記得，所以在這70 的時間內(nèi)，《基礎(chǔ)知識》《4級合級教材》我也看了2遍，另外《職業(yè)道德》一定要結(jié)合綱要看，我 大概做了500道職業(yè)道德選擇題目，感覺還好。

各位戰(zhàn)友，我感覺到我付出很多時間，隨著考試天上一天天臨近，我還是不太塌實，因為我做題目時，發(fā)現(xiàn)考80分以上是很困難的，原因我總結(jié)有以下幾方面： 1 2

第二篇：人力資源管理師(二級)過關(guān)心得

人力資源師二級過關(guān)心得

老何整理

以下內(nèi)容來自網(wǎng)絡(luò)。

去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運，我過關(guān)了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。2008年，我報名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先，說說報名。報名時培訓機構(gòu)要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓機構(gòu)。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。

第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是經(jīng)理級別，當然不是做人力資源工作的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力 1

和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。

報名后，培訓機構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三遍，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上下載一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一

頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。

第四，說說應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。

實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構(gòu)其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被槍斃的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講。串講，有的培訓機構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構(gòu)在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力資源師二級考試的一些心得體會和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。

2010年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試！

第三篇：人力資源管理師考試心得

人力資源師復習心得

通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認認真真看的才算。

第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認認真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。

第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認為哪些內(nèi)容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認為哪些內(nèi)容應(yīng)該不會考，很多題目考的知識點可能就是你認為最不可能考的內(nèi)容。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實操題，都考到了很多考生容易忽略的內(nèi)容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復習到了，就不會這么覺得了。在這個過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記下來，記憶的過程會比較痛苦，因為要記的內(nèi)容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個很好的讀書筆記，其實在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理下來，分為理論部分和實操部分，這個過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復習就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節(jié)省時間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很方便地去對比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內(nèi)容多了，經(jīng)常這個步驟跟那個步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有很多原則、方法等，內(nèi)容很相似，不好區(qū)分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內(nèi)容進行對比，從而發(fā)現(xiàn)不同，不至于滿腦子“漿糊”。

第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內(nèi)容，并反復記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內(nèi)容，必須反復記憶。

看書的次數(shù)越多當然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學校里的學生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細節(jié)的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。

另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎(chǔ)知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認為做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。

第四篇：人力資源管理師二級考試程序、步驟大匯總

1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（①企業(yè)環(huán)境②企業(yè)規(guī)模③戰(zhàn)略目標④信息溝通）2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷、2實施結(jié)構(gòu)變革、3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。

3組織結(jié)構(gòu)變革程序：

一、組織診斷①確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標②組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進行診斷分析。

二、實施變革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇②確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點。

三、組織評價①評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題②信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。

4組織結(jié)構(gòu)診斷的程序：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工

5企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：1擬訂目標階段、2規(guī)劃階段、3互動階段、4控制階段。

6制定企業(yè)HR規(guī)劃的基本程序：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有HR狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料

3、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來HR供求進行預(yù)測

4、制定HR供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

7、HR需求預(yù)測程序：一準備階段（1構(gòu)建HR需求預(yù)測系統(tǒng)、23崗位分類、4資料采集與初步處理）、二預(yù)測階段（12進行HR盤點，3統(tǒng)計結(jié)果，進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)果4為未來的人員流失狀況得出統(tǒng)計結(jié)果5為未來HR需求量

6、將現(xiàn)實HR需求量、未來的人員流失狀況和未來的HR需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的HR需求預(yù)測）、三編制人員需求計劃。

8德爾菲法的工作步驟：第一輪提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見；第二輪簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理；第三輪修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；第四輪進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。適合對人力需求的長期趨勢預(yù)測。

9企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：

1、對企業(yè)現(xiàn)有的HR進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況

4、將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測

5、分析影響外部HR供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測

6、將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)HR供給預(yù)測。

10P86企業(yè)員工素質(zhì)測評的實施過程：1準備階段（1收集必要的資料、2、3測評方案的制定）、2實施階段（1測評前的動員、2測評時間和3測評操作程序）、3測評結(jié)果調(diào)整4綜合分析測評結(jié)果 11測評操作程序：1報告測評指導語、2具體操作、3回收測評數(shù)據(jù)

12P94招聘的過程：1組建招聘團隊 2員工初步篩選 3設(shè)計測評標準 4選擇測評工具 5分析測評結(jié)果 6做出最終決策 7發(fā)放錄用通知

13面試的程序：1準備階段（1制定面試指南、2準備面試問題確定、4培訓面試考官）、2實施階段（1關(guān)系建立階段、2導入階段、3確認階段、5結(jié)束階段）、3總結(jié)階段（1綜合面試結(jié)果、2面試結(jié)果的反存檔）、4評價階段

14基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 3制定評分標準及等級評分表

4培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評分6決策

15群體決策法的步驟：

1、建立招聘團隊（由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)HR管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成）

2、實施招聘測試

3、作出聘用決策

16無領(lǐng)導小組討論的操作流程：1前期準備（1編制討論題目、2設(shè)計評分表、3、4對考官的培訓、5選定場地、6確定討論小組）、2具體實施階段（1宣讀指導語、2討論階段）1參與程度2影響力3決策程序5團隊氛圍和成員共鳴感）

17題目設(shè)計的流程：1選擇題目類型、2編寫初稿（1團隊合作234向?qū)＜易稍儭?試測（1題目的難度2平衡性）、6反饋修改參與者的意見2

18制定培訓規(guī)劃的基本步驟：1培訓需求分析、2工作崗位說明、3工作任務(wù)分析、4培訓內(nèi)容

排序、5描述培訓目標、6設(shè)計培訓內(nèi)容、7設(shè)計培訓方法、8設(shè)計評估標準、9試驗驗證

19培訓課程設(shè)計的程序：1培訓項目計劃、2培訓課程分析、3信息和資料的收集、4課程模塊設(shè)計、5課程內(nèi)容的確定、6課程演練與試驗、7信息反饋與課程修訂

20外部培訓資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘請教師2聘請專職的培訓師3從顧問公司聘請培訓顧問4聘請本專業(yè)的專家、學者5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓老師。

21P180培訓效果評估的步驟：1作出培訓評估的決定、2制定培訓評估的計劃、3收集整理和分析數(shù)據(jù)、4培訓項目成本收益分析、5撰寫培訓評估報告、6及時反饋評估結(jié)果

22問卷調(diào)查的步驟：

1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息

2、設(shè)計問卷（問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內(nèi)容、問題的形式）

3、測試問卷

4、正式開展調(diào)查

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告

23訪談法的步驟：

1、明確要采集的信息

2、設(shè)計訪談方案

3、測試訪談方案

4、全面實施

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告

24內(nèi)省法的步驟：

1、準備工作

2、全面實施階段

3、排序計分階段

25筆試法的步驟：

1、確定培訓目標

2、起草測試題目

3、選擇、排列測試題目

4、為學員準備考試說明

5、準備記分卡

6、進行測驗

7、分析測驗結(jié)果

26撰寫培訓評估報告的步驟：

1、導言

2、概述評估實施的過程

3、闡明評估結(jié)果

4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

5、附錄

6、報告提要

27日清日結(jié)法的步驟：

1、設(shè)定目標

2、控制

3、考評與激勵

28問卷調(diào)查法的步驟：1查閱工作崗位說明書 2列出具體的指標3用語言或計算公式，做出準確的界定4確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍、步驟、方法5設(shè)計調(diào)查問卷6發(fā)放問卷7回收問卷。

29績效考評指標體系的設(shè)計程序：

1、工作分析（崗位分析）

2、理論驗證

3、進行指標調(diào)查，確定指標體系

4、進行必要的修改和調(diào)整

30提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2、提取和設(shè)定績效考評的指標（1數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限指標）

3、績效指標和標準

5、修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準31、360度考評的實施程序：

1、評價項目設(shè)計

2、培訓考評者

3、實施360度考評

4、反饋面談

5、效果評價

32薪酬市場調(diào)查的過程：1確定調(diào)查目的、2確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時間段）、3選擇調(diào)查方式、4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、5提交薪酬調(diào)查分析報告

33薪酬滿意度調(diào)查的程序：1確定調(diào)查對象、2確定調(diào)查方式、3確定調(diào)查內(nèi)容

34工作崗位分類的步驟：

1、崗位的橫向分級

2、崗位縱向分級

3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項HR管理工作的依據(jù)

4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

35P327企業(yè)工資設(shè)計程序：1確定工資策略、2崗位評價與分類、3工資市場調(diào)查、4工資水平的確定、5工資結(jié)構(gòu)的確定、6工資等級的確定、7企業(yè)工資制度的實施與修正

36寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：1明確企業(yè)的要求、2工資等級的劃分、3工資寬帶的定價、4員工工資的定位、5員工工資的調(diào)整

37制定薪酬計劃的程序：

1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)HR策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3、了解企業(yè)HR規(guī)劃

4、將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值，通過比較看薪酬計劃是否可行

6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到HR部匯總

7、如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整

8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批.38企業(yè)年金設(shè)計程序：

1、確定補充養(yǎng)老金的來源

2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例

3、確定養(yǎng)老金支付的額度

4、確定養(yǎng)老金的支付形式

5、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間

6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法.39補充醫(yī)療保險設(shè)計程序：1確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度2確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍4

40P365工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的確定、2工資集體協(xié)商的實施步驟、3工441工資集體協(xié)商的實施步驟：1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有3．協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。442勞動力市場工資指導價位的制定程序：1信息采集、2價位制定、3公開發(fā)布

43勞動爭議處理的程序：1協(xié)商解決2（不成或不愿）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解3（不愿或不成）勞動爭議仲裁4（不服）上訴人民法愿最終裁決

44調(diào)解委員會調(diào)解的程序：1申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。2調(diào)查和調(diào)解3制作調(diào)解協(xié)調(diào)書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

45勞動爭議仲裁程序：1申請和受理（7日）、2案件仲裁準備（4日前）、3開庭審理和裁決、4仲裁文書送達，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民

第五篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關(guān)法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領(lǐng)導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

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