第一篇：管理學(xué)案例分析

個(gè)案分析 查克·斯通曼的一天 查克·斯通曼真的相信那句老話“早鳥得蟲”。這一天是星期二，清晨，他比往常早一個(gè)小時(shí)就起來了。先是作20分鐘原地不動(dòng)的騎車運(yùn)動(dòng)，接下來是洗澡、穿衣、吃早飯、快速地瀏覽晨報(bào)，當(dāng)查克驅(qū)車上路時(shí)，他看了一眼手表，5：28！從家里開車到上班地點(diǎn)只需15分鐘。查克是勒那食品公司奧馬哈工廠的經(jīng)理。勒那公司生產(chǎn)牛肉和豬肉產(chǎn)品，以私有商標(biāo)賣給60家～70家大型超級市場連鎖店。

一邊開著車，查克的思緒一邊回到昨天晚上。昨夜，查克和他的妻子安妮外出吃飯，慶祝他們結(jié)婚15周年紀(jì)念日。他們回憶起他們的初次約會（那是由雙方的朋友安排的），他們倆事先都沒報(bào)多大希望。他們還談起一些老朋友，他們之間已經(jīng)多年沒有通過信了。昨天晚上的談話使查克萌生出一種懷舊感，他的思緒開始漫游。他想到他是怎么最后來到奧馬哈，經(jīng)營一家肉類加工廠，手下管著650名工人的。

查克1979年畢業(yè)于伊利諾伊大學(xué)，獲商學(xué)學(xué)士學(xué)位。畢業(yè)后他進(jìn)入勒那食品公司，一直干到今天。開始是在芝加哥工廠作生產(chǎn)計(jì)劃助理，在后來的12年中，他逐級晉升——高級生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)領(lǐng)班、輪班工長，以及堪薩斯城工廠的經(jīng)理助理。1991年，他被提升擔(dān)任了現(xiàn)在的職務(wù)。如圖所示的簡化的組織圖中，表明了查克在勒那公司的等級結(jié)構(gòu)中所處的位置以及他的直接下屬。查克和安妮喜歡奧馬哈，打算在這里把他們的兩個(gè)兒子撫養(yǎng)成人，安妮最后利用她的統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)位在奧馬哈投資公司找到一份保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)員的工作。

查克今天早上的心情特別好，最后的生產(chǎn)率報(bào)告表明，奧馬哈工廠超過了堪薩斯城工廠和伯明翰工廠，成為公司人均勞動(dòng)生產(chǎn)率最高的工廠。經(jīng)過10個(gè)月的經(jīng)營，奧馬哈工廠已成為公司所屬7家工廠中獲利最多的工廠。昨天，查克在與上司的通話中得知，他的半年績效獎(jiǎng)金為23000美元，而過去，他最多只拿到過8500美元。

查克決定今天要把手頭的許多工作清理一下，像往常一樣，他總是盡量做到當(dāng)日事當(dāng)日畢。除了下午3：30有一個(gè)幕僚會議以外，整天的其他時(shí)間都是空著的，因此他可以解決許多重要的問題。他打算仔細(xì)審閱最近的審計(jì)報(bào)告并簽署他的意見，并仔細(xì)檢查一下工廠TQM計(jì)劃的進(jìn)展情況。他還打算開始計(jì)劃下一年度的資本設(shè)備預(yù)算，離申報(bào)截止日期還有不到兩個(gè)星期了，他一直抽不出時(shí)間來做這件事。查克還有許多重要的事項(xiàng)記在他的“待辦”日程表上：他要與工廠廠長討論幾個(gè)雇員的投訴；寫一份10分鐘的演講稿，準(zhǔn)備應(yīng)邀在星期五的商會會議上致辭；審查他的助手草擬的貫徹美國職業(yè)安全健康法的情況報(bào)告，工廠剛接受過安全檢查。

查克到達(dá)工廠時(shí)是5：45，他還沒走到自己的辦公室，就被會計(jì)總監(jiān)貝斯攔住了，查克的第一個(gè)反應(yīng)是：她這么早在這里干什么？很快他就搞清楚了。貝斯告訴他工資協(xié)調(diào)員昨天沒有交上來工資表，貝斯昨晚一直等到10點(diǎn)，今天早上4：30就來了，想在呈報(bào)的最后期限之前把工資表造出來。貝斯告訴查克，實(shí)在沒辦法按時(shí)向總部上報(bào)這個(gè)月的工資表了。查克作了個(gè)記錄，打算與工廠的總會計(jì)師交換一下意見，并將情況報(bào)告他的上司：公司副總裁。查克總是隨時(shí)向上司報(bào)告任何問題，他從不想讓自己的上司對發(fā)生的事情感到突然。

最后，在他的辦公室里，查克注意到他的計(jì)算機(jī)在閃爍，一定是有什么新到的信息。在檢查了他的電子郵件后，查克發(fā)現(xiàn)只有一項(xiàng)需要立即處理。他的助手已經(jīng)草擬出下一年度工廠全部管理者和專業(yè)人員的假期時(shí)間表，它必須經(jīng)查克審閱和批準(zhǔn)。處理這件事只需10分鐘，但實(shí)際上占用了查克20分鐘的時(shí)間。

現(xiàn)在首先要辦的事是資本設(shè)備預(yù)算，查克在他計(jì)算機(jī)的工作表程序上，開始計(jì)算工廠需要什么設(shè)備以及每項(xiàng)的成本是多少。這項(xiàng)工作剛進(jìn)行了1／3，查克便接到工廠廠長打來的電話。電話中說在夜班期間，五臺主要的輸送機(jī)有一臺壞了，維修工要修好它得花費(fèi)45 000美元，這些錢沒有列入支出預(yù)算，而要更換這個(gè)系統(tǒng)大約要花費(fèi) 120 000美元。查克知道，他已經(jīng)用完了本年度的資本預(yù)算，于是，他在10：00安排了一個(gè)會議，與工廠廠長和工廠會計(jì)師研究這個(gè)問題。

查克又回到他的工作表程序上，這時(shí)工廠運(yùn)輸主任突然闖入他的辦公室，他在鐵路貨車調(diào)度計(jì)劃方面遇到了困難，經(jīng)過20分鐘的討論，兩個(gè)人找到了解決辦法。查克把這件事記下來，要找公司的運(yùn)輸部長談一次，好好向他反映一下工廠的鐵路貨運(yùn)問題，其他工廠是否也存在類似的問題？什么時(shí)候公司的鐵路合同到期重新招標(biāo)？

看來打斷查克今天日程的事情還沒有完，他又接到公司總部負(fù)責(zé)法律事務(wù)的職員打來的電話，他們需要數(shù)據(jù)來為公司的一樁訴訟辯護(hù)，奧馬哈工廠一位前雇員向法院起訴公司歧視他。查克把電話轉(zhuǎn)接給他的人力資源部。查克的秘書又送來一大疊信件要他簽署。突然，查克發(fā)現(xiàn)10：00到了，會計(jì)師和廠長已經(jīng)在他辦公室外面等候。3個(gè)人一起審查了輸送機(jī)的問題并草擬了幾個(gè)選擇方案，準(zhǔn)備將它們提交到下午舉行的幕僚會議上討論。現(xiàn)在是11：05，查克剛回到他的資本預(yù)算編制程序上，就又接到公司人力資源部部長打來的電話，對方花了半小時(shí)向查克說明公司對即將與工會舉行的談判的策略，并征求他對特別與奧馬哈工廠有關(guān)的問題的意見。掛上電話后，查克下樓去他的人力資源部長辦公室，他們就這次談判的策略交換了意見。

查克的秘書提醒他與地區(qū)紅十字運(yùn)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)約定共進(jìn)午餐的時(shí)間已經(jīng)過了，查克趕緊開車前往約定地點(diǎn)，好在不過遲到了10分鐘。

下午1：45，查克返回他的辦公室，工廠廠長已經(jīng)在那里等著他。兩個(gè)人仔細(xì)檢查了工廠布置的調(diào)整方案，以及通道面積是否符合專為殘疾雇員制定的法律要求。會議的時(shí)間持續(xù)得較長，因?yàn)橹虚g被三個(gè)電話打斷。現(xiàn)在是3：35，查克和工廠廠長穿過大廳來到會議室，幕僚會議通常只需要1個(gè)小時(shí)，不過，討論勞工談判和輸送系統(tǒng)問題的時(shí)間拖得很長。這次會議持續(xù)了2個(gè)多小時(shí)，當(dāng)查克回到他的辦公室時(shí)，他覺得該回家了。他和安妮今晚要在家中招待幾位社區(qū)和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。

開車回家的時(shí)間對查克來說仿佛用了1個(gè)小時(shí)而不是15分鐘，他已經(jīng)精疲力竭了。12個(gè)小時(shí)以前，他還焦急地盼望著一個(gè)富有成效的工作日，現(xiàn)在這一天過去了，查克不用白：“我完成了哪件事？”當(dāng)然，他知道他干完了一些事。但是本來有更多的事他想要完成的。是不是今天有點(diǎn)特殊？查克承認(rèn)不是的，每天開始時(shí)他都有著良好的打算，而回家時(shí)都不免感到有些沮喪。他整日就像置身于瑣事的洪流中，中間還被不斷地打斷。他是不是沒有做好每天的計(jì)劃？他說不準(zhǔn)。他有意使每天的日程不要排得過緊，以使他能夠與人們交流，使得人們需要他時(shí)他能抽得出時(shí)間來。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經(jīng)常被打斷和忙于救火，他能有時(shí)間用于計(jì)劃和防止意外事件發(fā)生嗎？ 問題：

1．用明茨伯格的管理者角色理論評價(jià)查克的活動(dòng)。

2．用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四種職能理論評價(jià)查克的活動(dòng)。

3．查克在完成他的職責(zé)上是有效率的嗎？是有效果的嗎？請說明理由。

4．查克想成為更好的管理者，你對他有何建議？

5.觀察你身邊的管理者，運(yùn)用你所掌握的的理論，評價(jià)其工作，并提出相關(guān)改善建議？

要求每位同學(xué)提交案例分析報(bào)告（打印稿）

第二篇：《管理學(xué)》案例分析：

案例分析：升任公司總裁后的思考

二、案例分析

實(shí)踐是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)。郭寧從基層管理者升任總裁的過程中，他的管理責(zé)任加重了。要成功的勝任公司總裁的工作，必須具備很強(qiáng)的概括分析能力、人際交往能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力這三項(xiàng)基本技能，要扮演好聯(lián)絡(luò)官、代言人、談判者三個(gè)角色，促進(jìn)公司績效的提高。

三、思考?討論?訓(xùn)練

1、你認(rèn)為郭寧當(dāng)上公司總裁后，他的管理責(zé)任與過去相比有了哪些變化？應(yīng)該如何去適應(yīng)這些變化？

2、你認(rèn)為郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你覺得他具有這些技能嗎？加以分析。

3、如果你是郭寧，你認(rèn)為當(dāng)上公司總裁后自己應(yīng)該補(bǔ)上哪些欠缺才能使公司取得更好的績效？

請問郭寧怎樣才能成功地勝任總裁的工作？

郭寧當(dāng)上公司總裁后：

決策：果斷精準(zhǔn)梳理戰(zhàn)略建立全局觀系統(tǒng)觀（大局觀），正直的人格，力排眾議的勇氣，團(tuán)結(jié)合作的精神，明智的執(zhí)行手法對外界變化的適應(yīng)能力，了解個(gè)人及企業(yè)的核心價(jià)值，遵循公司目標(biāo)，為員工提供克服困難的信心和幫助，洞察先機(jī)及環(huán)境危機(jī)的能力，多角度多層面動(dòng)態(tài)化思維，高效的溝通技巧及說服能力，超強(qiáng)的識人育人用人能力

1、跳出生產(chǎn)環(huán)節(jié)，從各方面了解企業(yè)自身環(huán)境，定位目前企業(yè)情況。

2、深入了解企業(yè)歷史及進(jìn)行產(chǎn)品市場調(diào)研，最大限度收集信息，剝離出有用信息，尋找產(chǎn)品機(jī)會。

3、根據(jù)原有企業(yè)宗旨，分析過去企業(yè)計(jì)劃情況，結(jié)合實(shí)際，發(fā)展與制定短期及長期計(jì)劃，如企業(yè)最近1年要做什么，3年、5年后朝什么方向發(fā)展？

控制：未來市場有多大極可能產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)位置，企業(yè)根據(jù)這個(gè)結(jié)構(gòu)和目標(biāo)所選擇的愿景與目標(biāo)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景，現(xiàn)在能做什么，董事會要為一個(gè)品牌的營銷投入多少資源，包括早期市場培育階段的產(chǎn)品銷售低價(jià)格所造成地戰(zhàn)略性失誤，挖掘優(yōu)秀人才所付出的代價(jià)以及引進(jìn)怎樣地先進(jìn)思想，做出決策后主要工作是親自統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)資源。重點(diǎn)在于控制管理層之間的工作效率、人事變動(dòng)、信息傳達(dá)與交流溝通；了解目前本公司控制機(jī)體是否達(dá)到控制成本最優(yōu)化，及時(shí)調(diào)整控制結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司計(jì)劃增刪人員，制定相關(guān)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

組織：解決問題是的逆向思維能力，考慮問題是的換位思考能力強(qiáng)于他人的總結(jié)能力，解決問題的方案制定能力，目標(biāo)調(diào)整能力，領(lǐng)悟企業(yè)文化能力，自我安慰的能力及強(qiáng)大的心理素質(zhì)。及時(shí)與公司其余部門溝通，通體了解公司整體情況，熟悉其余部門現(xiàn)階段做什么，根據(jù)企業(yè)計(jì)劃，告知各部門總體規(guī)化及各部門具體事宜重點(diǎn)，需要各部門之間的合作達(dá)到什么效果。

領(lǐng)導(dǎo)：必須有目標(biāo)，秩序，重視人才和組織能力的建設(shè)，號召力，人格魅力，在下屬中樹立威信，不失親和力，協(xié)調(diào)能力，帶動(dòng)大家積極性，解決突發(fā)問題的能力。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，多與員工交流，注重創(chuàng)新人才培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工開發(fā)新技術(shù)

案例分析二：

某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)?？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣y行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不

久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒有抓住公司項(xiàng)目。

請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。

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分析要點(diǎn)：

（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競爭優(yōu)勢。當(dāng)公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。

（2）因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應(yīng)；準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。

案例分析三。（P24頁）

IBM公司的具體環(huán)境發(fā)生了哪些變化?

①公司外部環(huán)境的變化。

由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，市場需求發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)已轉(zhuǎn)向購買高性能和高靈活性的個(gè)人計(jì)算機(jī)，而對高利潤的大型計(jì)算機(jī)的需求減少了。個(gè)人計(jì)算機(jī)已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計(jì)算機(jī)公司之間開展了激烈的價(jià)格競爭。蘋果公司等新崛起的計(jì)算機(jī)制造商瞄準(zhǔn)了需要，不斷開發(fā)新產(chǎn)品滿足日益增長的顧客需要，成為IBM公司強(qiáng)有力的競爭對手。而IBM公司由于對市場的變化情況估計(jì)不足，低估了其他競爭對手的優(yōu)勢，同時(shí)沒有及時(shí)主動(dòng)地采取策略，導(dǎo)致自己在計(jì)算機(jī)市場的壟斷地位受到嚴(yán)重的侵害，市場份額由原來的50%跌落至僅占２５％的個(gè)人計(jì)算機(jī)市場。1991年，IBM公司遭受了８０年來第一次巨額虧損。

②公司內(nèi)部環(huán)境的變化

⑴企業(yè)文化落后。適用于IBM成長及溫和競爭時(shí)期的高度束縛的保守文化，在現(xiàn)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中成為發(fā)展的主要障礙，以及IBM公司在60至70年代由于高收入、高職業(yè)保障機(jī)會吸引到公司來的一批人，與當(dāng)前所需的變化和創(chuàng)新文化不相適應(yīng)，已成為公司的負(fù)擔(dān)。

⑵競爭意識松懈。由于IBM在市場上的壟斷地位，產(chǎn)生了自滿自大的情緒，放松了競爭斗志，以致于在不知不覺中被競爭對手迎頭趕上，并被甩在后頭，失去了市場的霸主地位。

⑶經(jīng)營思想落后。在市場競爭日益激烈的形勢下，IBM公司沒有把主要精力放在產(chǎn)品的開發(fā)創(chuàng)新、擴(kuò)大銷售渠道、策劃競爭策略上，而是仍然堅(jiān)持對顧客服務(wù)一成不變的永恒承諾，把籌碼壓在服務(wù)上。因此，使IBM在產(chǎn)品競爭實(shí)力方面已明顯落后于競爭對手。

⑷管理方法落后。IBM公司對自身的問題不是從經(jīng)營思想、競爭策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進(jìn)行大規(guī)模的重組，以及調(diào)換、裁減人員、降低員工職務(wù)，使公司失去了原來享有的高收入、高工作保障的美譽(yù)和員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，造成員工隊(duì)伍的動(dòng)蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。

2IBM的文化及環(huán)境的近期改變是如何制約公司的高層管理者的?

IBM公司的創(chuàng)始人托馬斯·沃森幾乎為每一件事都制訂了規(guī)矩，嚴(yán)厲的規(guī)矩和制度使員工不敢越雷池一步。且這些制度從創(chuàng)業(yè)開始就一如既往延續(xù)到現(xiàn)在，形成了IBM公司的保守文化和保守形象，嚴(yán)重制約了公司高層管理層的創(chuàng)新意識和改進(jìn)意識，甚至養(yǎng)成機(jī)械、教條的管理方法和工作作風(fēng)，無法適應(yīng)新的競爭環(huán)境，削弱了IBM公司的競爭力。3如何運(yùn)用管理象征論來描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?

60年代，計(jì)算機(jī)行業(yè)剛剛起步，市場需求量大，制造商少，競爭溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。

從公司內(nèi)部來說，IBM在管理方面主要有以下特點(diǎn)：

①嚴(yán)明的紀(jì)律,嚴(yán)格的規(guī)章制度。

②標(biāo)準(zhǔn)化的工作條件和工作方法。

③重視教育，培訓(xùn)員工，豐富知識，提高技術(shù)水平。

④高增長和高工作保障的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和整個(gè)組織體系工作效率的提高。

從以上特點(diǎn)可以看出，溫和競爭環(huán)境適和IBM公司成長，因而給IBM公司帶來了巨大的成功。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，IBM的保守文化無法適應(yīng)當(dāng)前所需的變革和創(chuàng)新精神，陳舊的觀念、陳舊的制度、陳舊的產(chǎn)品使IBM公司面臨競爭對手的嚴(yán)重挑戰(zhàn)，并且逐漸陷入了困境。且在受到挫折時(shí)的反應(yīng)是頻繁地、大規(guī)模地重組、解雇、降低員工職務(wù)，造成員工隊(duì)伍的動(dòng)蕩。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個(gè)致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。按權(quán)變理論，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，而IBM公司一成不變的保守文化顯然不能適應(yīng)市場形勢的變化，其結(jié)果必然是競爭失敗，陷入困境。

此外，按梅奧的行為科學(xué)理論，人是組織中最積極最活躍的因素,IBM公司對自身問題的反應(yīng)是解雇員工，裁減管理人員、降低員工職務(wù)，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，從而也導(dǎo)致公司失去凝聚力，陷入惡性循環(huán)的困境。

案例分析四：（第三章 管理思想運(yùn)用）

李偉是一位冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種高奶油含量的冰淇淋。在過去四年中，每年銷售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。到8月份，累計(jì)銷售量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計(jì)劃的減少15%，缺勤率比去年高出20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。李偉認(rèn)為此情況可能與管理有關(guān)，他就此去請教管理專家。20分

問題：假若李偉分別去請教具有科學(xué)管理思想、行為管理思想、權(quán)變管理思想的三位專家，你認(rèn)為這三位專家將如何診斷該廠的問題，他們各自會提出什么樣的解決問題的方法？如果你是李偉，你將采取什么措施解決目前企業(yè)存在的問題？

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案例分析要點(diǎn)：

科學(xué)管理思想：把管理的對象看作是被動(dòng)的受支配者和經(jīng)濟(jì)理性人，是機(jī)器的附屬物，因此會采取制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程以提高工作效率，制定嚴(yán)格的制度（如考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、任務(wù)書）來保證產(chǎn)量和銷量，對工作表現(xiàn)好的重獎(jiǎng)，表現(xiàn)差的重罰。

行為管理思想：強(qiáng)調(diào)對人性的全面關(guān)注，重視非正式組織，主張?jiān)诠芾矸绞缴嫌杀O(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。因此會較多地關(guān)心工人家庭情況，生活情況，工作條件，給予較多的人文關(guān)懷，盡量滿足工人的各種需要，注重激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，讓其在一定程度上參與管理。

權(quán)變管理思想：認(rèn)為管理沒有一成不變的方法和技術(shù)，而必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機(jī)變化。因此會注重條件的變化并采取相應(yīng)措施，外部條件如市場、原料、同類產(chǎn)品及企業(yè)、國家政策、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等；內(nèi)部條件如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等；個(gè)人因素如學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好、個(gè)人愛好及特長等，采取相應(yīng)的權(quán)變管理措施，如在激勵(lì)時(shí)采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的辦法。

你會采取的措施：首先要做深入細(xì)致的調(diào)查調(diào)研，找出問題癥結(jié)所在，銷量及產(chǎn)量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀(jì)律引起的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，對違反或帶頭者嚴(yán)肅處理，以儆效尤（科學(xué)管理）；對工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對市場競爭激烈或產(chǎn)品同質(zhì)嚴(yán)重引起的銷售下降，因原材料成本增加或機(jī)器老化引起的產(chǎn)量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強(qiáng)管理，對癥下藥，總之要針對企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化及時(shí)采取不同的應(yīng)對措施。

案例分析五:(第四章管理原理)

倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設(shè)若干銷售門市部。

公司剛成立時(shí)，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。隨著時(shí)間的推移，員工中相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生，但在處理這種事情時(shí)，又說不清誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以致有的事情就不了了之。為了推進(jìn)民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。他們引進(jìn)了高級小組制度，從每一個(gè)銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動(dòng)起來。

經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，第二年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦惱。

問題：

（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請分析什么原因？

（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？

（3）請你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。

案例分析要點(diǎn)：

（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請分析什么原因？

責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個(gè)人的職責(zé)、職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生。

（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？

要調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調(diào)動(dòng)大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。

（3）請你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。

主要原因：a.人的積極性未充分調(diào)動(dòng)起來；b.獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)，會使員工認(rèn)真、勤奮地工作；c.職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授并不理想，因而處理事情就不得力。

案例分析六：（第五章 溝通）

案例分析題

請閱讀下面的一段對話：

美國老板：完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間？

希臘員工：我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。

美國老板：你是最有資格提出時(shí)間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？

希臘員工：沒有做聲。（認(rèn)為是命令）

15天過后，美國老板：你的報(bào)告呢？

希臘員工：明天完成。（實(shí)際上需要30天才能完成。）

美國老板：你可是同意今天完成報(bào)告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。

請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。

（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。

（2）在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報(bào)告的時(shí)間，實(shí)際上是在征求希臘員工的意見（這是與美國管理的傳統(tǒng)習(xí)慣有關(guān)），而希臘員工并非不知道完成報(bào)告所需要的時(shí)間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習(xí)慣于命令式的管理）。15天過后，美國老板要報(bào)告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認(rèn)為延遲些時(shí)間沒有問題）。希臘員工認(rèn)為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。

（3）因此，要認(rèn)識和掌握在溝通過程中個(gè)體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的移情作用、設(shè)身處地等就是有效溝通的手段。

案例分析七：（第五章P88）

1． 沒有共同話題，關(guān)注的焦點(diǎn)不樣，喬關(guān)注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關(guān)注的是如何在今天晚上完成項(xiàng)目的評審報(bào)告；凱茜對項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而其團(tuán)隊(duì)成員喬對此項(xiàng)目居然說：“ 什么？沒人告訴我?！?/p>

2． 凱茜要不反思一下是不是真如喬說的：“噢，不，它們不適用。相信我。除了客戶是一個(gè)水平較低的家伙外，這還將增加項(xiàng)目的成本?！?，如果真的如此不如選擇放棄；要不申請項(xiàng)目延遲，做好充分的準(zhǔn)備后再開項(xiàng)目評審會，否則開會也是白開，不能解決問題。

3．我認(rèn)為喬也要反省一下，為什么這個(gè)項(xiàng)目的凱西既發(fā)了郵件又在上周分發(fā)的日程表，既不反饋問題，也不對應(yīng)問題---應(yīng)該對自己的工作負(fù)責(zé)。

4．凱西和喬應(yīng)該換位思考，然后考慮是否有必要對此項(xiàng)目重新評估，如果認(rèn)定要繼續(xù)，喬要主動(dòng)的配合凱西，要不放棄該項(xiàng)目，否則繼續(xù)了也不會出成果，或者凱茜需要重新項(xiàng)目的成員來替代喬。

5．為防止出現(xiàn)凱茜和喬之間的交流問題，凱茜應(yīng)該開此項(xiàng)目的說明會并分派任務(wù)，并及時(shí)跟進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)度，不是靠自己的埋頭苦干來完成項(xiàng)目的，要學(xué)會利用現(xiàn)有的資源。項(xiàng)目是要靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成的，否則要不累死也不見得出成績的。

案例分析八：（第6章 P123）

該市領(lǐng)導(dǎo)解決問題時(shí)是出于好心，既要解決企業(yè)生產(chǎn)不景氣的問題，又要為城市居民解決購物問題，對企業(yè)職工也有一個(gè)比較好的安排，但作出決策比較倉促，沒能充分考慮清楚問題涉及的各種因素，在決策失誤時(shí)又進(jìn)一步?jīng)Q策失誤，造成了非常被動(dòng)的工作局面，也給企業(yè)職工造成了不可挽回的損失。用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)來分析，該決策反映出以下幾個(gè)問題：

(1)此案例反映了領(lǐng)導(dǎo)決策中信息原則的重要性。造成這種兩難境地的主要原因是沒有很好地堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)決策的信息優(yōu)先原則。信息是決策的基礎(chǔ)，充分、及時(shí)、全面、有效的信息是科學(xué)決策的前提。該區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)在決定副食晶批發(fā)市場

項(xiàng)目之前，顯然缺乏全面細(xì)致的市場調(diào)查，不了解在建的綜合市場特別是其內(nèi)部的副食品批發(fā)場區(qū)。因此盲目決策，匆忙上馬，陷入困境。

(2)此案例反映了追蹤決策的重要性。當(dāng)原有決策方案實(shí)施后，主客觀情況發(fā)生了重大變化，原有的決策目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，要對原決策目標(biāo)或方案進(jìn)行根本性修訂，這就是追蹤決策。該市領(lǐng)導(dǎo)在客觀情況發(fā)生了重大變化時(shí)，沒能認(rèn)真分析，而是倉促作出新的決策，在追蹤決策上存在失誤。

(3)走出兩難境地的方案，可以有不同的思路。比如，一種是迎接挑戰(zhàn)，繼續(xù)興建。但要調(diào)查研究，對原決策方案進(jìn)行修訂和完善，使得所建批發(fā)市場在規(guī)模、設(shè)施、服務(wù)和管理等方面超過競爭對手，以期在市場競爭中獲勝；另一種是及早決斷，對原決策方案進(jìn)行根本性修訂，重新考察、確立和論證新的項(xiàng)目，實(shí)行轉(zhuǎn)向經(jīng)營。該市領(lǐng)導(dǎo)在沒有確立和論證新的項(xiàng)目的情況下，對該地進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)，帶有很大的隨意性。

(4)沒能把人的問題放在首要地位。領(lǐng)導(dǎo)者作出決策，首先要解決的問題歸根到底是人的問題，而處理好人的問題是領(lǐng)導(dǎo)決策得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。如果僅從經(jīng)濟(jì)效益上考慮問題，而忽略了人的問題的解決，全然不顧人的思想工作，那么引起的社會問題和社會矛盾等可能會讓政府付出更大的代價(jià)。

案例分析9：（第七章開篇案例）

答案：1.盡管遠(yuǎn)大公司已是一家具有一定規(guī)模的多元化私營企業(yè)，但與企業(yè)的決策民主化、科學(xué)化的管理要求還相差甚遠(yuǎn)，如果想取得長久的生存和發(fā)展，就勢必要對企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行徹底的規(guī)劃和整改，對內(nèi)統(tǒng)一戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，制定明晰的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方針和規(guī)劃，進(jìn)行準(zhǔn)確的目標(biāo)定位，完善職能管理機(jī)構(gòu)、班子配置和人事編制，在抓好基本平臺建設(shè)的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新，才是最積極和最明智的做法。

2.總體戰(zhàn)略：

1）根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)、外的有利條件，進(jìn)行資源重組。選擇保留貿(mào)易公司和建筑裝飾業(yè)務(wù)，放棄房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，選擇進(jìn)入基礎(chǔ)設(shè)施和柴油機(jī)代理行業(yè)，在十年內(nèi)吧遠(yuǎn)大建設(shè)成為在主營行業(yè)有競爭力和領(lǐng)導(dǎo)地位的多元化企業(yè)。

2）建立核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，把由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)性決策轉(zhuǎn)向民主科學(xué)性決策，減少決策失誤。樹立正確的經(jīng)營觀念，日常多注意觀察和借鑒兄弟公司的成功運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和方式。是企業(yè)有長足的、穩(wěn)定的發(fā)展空間，大力發(fā)展強(qiáng)化企業(yè)品牌和企業(yè)文化意識，鍛造私營企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

3）加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，全面提升企業(yè)而在營銷、設(shè)計(jì)、施工方面的綜合能力，使其達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，提高企業(yè)的生存質(zhì)量和進(jìn)一步發(fā)展的能力。

第三篇：管理學(xué)案例分析

案例一 縣長為什么不能很好地履行職責(zé)

某縣一位年富力強(qiáng)的青年縣長工作不力。他對記者說“我沒有安排時(shí)間的主動(dòng)權(quán)，進(jìn)了會議室有開不完的會議，進(jìn)了辦公室有看不完的文件，特別是有接待不完的來訪者。上級領(lǐng)導(dǎo)來視察要接待，有關(guān)部門來了人要寒暄，下級匯報(bào)工作要決斷，甚至基層單位的具體問題也會越級找到你面前。你不聽，又怕罵你官僚主義。還有親朋好友，同學(xué)老鄉(xiāng)都不斷來找你辦事，你不理，就會挨罵。整天忙忙碌碌，感覺根本不能履行一縣之長的職責(zé)。”

案例提問：

根據(jù)上述材料，請分析該縣長為什么不能很好地履行職責(zé)？ 造成青年縣長工作不力的一個(gè)最重要的原因是他作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有建立一個(gè)高效的組織機(jī)構(gòu)和一套科學(xué)的規(guī)章制度，如會議制度、上訪制度等。

同時(shí)他也沒有調(diào)動(dòng)和發(fā)揮好職能部門的作用，以致越級匯報(bào)，自己事必躬親而陷于瑣事的纏繞之中，不能很好地履行領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。

因此現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)必須重視和搞好領(lǐng)導(dǎo)體制的組織建設(shè)和規(guī)范制度建設(shè)，并能使制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮職能部門的作用，盡量減少自己的事務(wù)性工作，認(rèn)真履行縣長職責(zé)。

案例二 如何選擇副縣長候選人

縣委常委在討論一名副縣長候選人。擺在常委面前的是以下兩個(gè)人的基本情況：

（一）張某，48歲，初中文化程度，在本縣工作已27年，現(xiàn)任經(jīng)委主任，曾分別在地委胡副書記、地委宣傳部長手下工作過，很受兩位領(lǐng)導(dǎo)的器重。為人比較靈活，善于協(xié)調(diào)上下左右之間關(guān)系。經(jīng)濟(jì)上，曾有人反映，他在營建私房中向基層單位索要了大批原材料，還有人向組織、紀(jì)檢部門揭發(fā)他有作風(fēng)問題，但未查實(shí)。

（二）李某，41歲，大學(xué)畢業(yè)，工程師，1975年從外地調(diào)回本縣工作，曾任縣乳品廠廠長，任職期間，大搞技術(shù)改造，使該廠全脂奶粉兩次獲部優(yōu)、省優(yōu)產(chǎn)品獎(jiǎng)。此后，被提拔為商業(yè)局副局長，縣財(cái)貿(mào)副主任。因曾同前妻離婚，受到了一些非議。工作方面，曾有人反映他在乳品廠期間，虛報(bào)浮夸，騙取榮譽(yù)，但也未查實(shí)。

案例提問：

請根據(jù)上述案例，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的有關(guān)內(nèi)容加以評述。1）選擇任用領(lǐng)導(dǎo)干部需要注重領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成功的重要因素。

（2）從兩位候選人的情況看，論文化知識素質(zhì)，顯然李某強(qiáng)些，他大學(xué)畢業(yè)，工程師，并在實(shí)際工作中做出過重大成績，而這方面張某顯得有些遜色，從這個(gè)角度看，李某是合適人選。

（3）金無足赤，人無完人。任何人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩個(gè)方面。在用人的時(shí)候應(yīng)避短，用人之長，容人之短。材料中反映的某些未經(jīng)證實(shí)的問題，不應(yīng)成為影響用人的因素。

案例三 徐彬副局長苦惱的解決之道

一年前，38歲的徐彬由原橡膠制品廠廠長提升為某市副局長，分工負(fù)責(zé)企業(yè)管理工作，成為該局有史以來最年輕的副局長。徐彬深感領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織的重托，就任副局長以來，他幾乎將整個(gè)身心都投入了工作。他每天工作十幾個(gè)小時(shí)，連節(jié)假日都不休息。下面是他一天比較有代表性的工作紀(jì)實(shí)。

7：30到辦公室，開始批閱文件；8：25去市政府禮堂召開先進(jìn)生產(chǎn)者表彰大會；10：00回辦公室與干部處長討論躍進(jìn)化工廠廠長和黨委書記的人選問題；10：50到光華化工廠檢查安全生產(chǎn)；12：00用午餐，與光華廠負(fù)責(zé)同志商談人才培養(yǎng)問題；13：10返回辦公室，向宣傳處負(fù)責(zé)同志布置關(guān)于加強(qiáng)安全生產(chǎn)的宣傳工作；14：00聽取保衛(wèi)處長關(guān)于第三橡膠制品廠溶液倉庫失火處理意見；15：00去醫(yī)院探望因病住院的橡膠制品廠職工；16：00接待群眾來訪；17：00審批工會活動(dòng)計(jì)劃；18：00去賓館參加化工局一家工廠與外商合資辦企業(yè)的合同簽字儀式，并參加晚宴；20：30回家，起草明天由他主持的局思想政治工作交流會的發(fā)言稿。

徐彬的工作日程基本上天天如此，總感到時(shí)間不夠用，工作越積越多，怎么干也干不完，而且工作績效也不像在基層那樣突出，為此徐彬感到很苦惱。

案例提問：

請根據(jù)徐彬的一天工作紀(jì)實(shí)，找出解決問題的辦法。

隨著我國干部的新老交替，大批中青年干部走上主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們的知識、素質(zhì)和能力面臨新的考驗(yàn)。從年齡上看，中青年干部年富力強(qiáng)，能承擔(dān)繁重的領(lǐng)導(dǎo)工作，這無疑是一大優(yōu)勢，但是由于年輕干部資歷淺，缺乏必要的工作經(jīng)驗(yàn)，往往不敢大膽指揮職能部門而采取事必躬親的工作方法，結(jié)果陷入“文山會?！敝?。

從知識結(jié)構(gòu)上看，有些中青年干部是技術(shù)型干部，知識面相對狹窄，往往硬知識有余而軟知識不足；

從能力素質(zhì)上看，新上崗的年輕干部一般政治素質(zhì)較好，又開拓創(chuàng)新精神和實(shí)干意識，但他們在上崗前多是一個(gè)部門或基層單位的負(fù)責(zé)人，習(xí)慣于具體工作的思維方式和工作方法，而對宏觀政策環(huán)境不熟悉，在宏觀管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和整體效應(yīng)方面顯得力不從心。

因此，他們面臨三個(gè)轉(zhuǎn)變：知識結(jié)構(gòu)從專才向通才、思想方式從微觀向宏觀、工作方法從適應(yīng)局部向適應(yīng)全局的轉(zhuǎn)變。

案例中徐彬一天的工作紀(jì)實(shí)表明他確實(shí)夠忙的，但從領(lǐng)導(dǎo)角度來看，有些問題值得思考。首先是職責(zé)不清，權(quán)限不明；其次是沒有充分發(fā)揮職能部門的作用；第三是沒有掌握好時(shí)間的運(yùn)籌。因此對他而言，要明確職責(zé)，學(xué)會授權(quán)，掌握時(shí)間管理。

案例四 縣委縣政府為什么能制定出正確的政策

某縣為了搞活經(jīng)濟(jì)，縣委縣政府結(jié)合本縣實(shí)際尋找農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的新的增長點(diǎn)，經(jīng)過調(diào)查分析認(rèn)為，該縣有自己的優(yōu)勢和特色——山地面積廣闊，共有山地面積366萬畝，占總面積的72％，而且勞動(dòng)力資源豐富，消費(fèi)市場廣闊，如果開發(fā)利用，辦農(nóng)業(yè)和多種經(jīng)濟(jì)基地，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)就會有一個(gè)大發(fā)展，這是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)一股潛在的強(qiáng)大勁流。在此基礎(chǔ)上，他們召開了兩個(gè)會：一是智囊研究人員、咨詢參謀人員會；二是各部門的主要負(fù)責(zé)人及相關(guān)專家、學(xué)者參加的會議。通過這兩個(gè)會議，對全縣農(nóng)業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀、山地開發(fā)的潛力及其可行性進(jìn)行了反復(fù)的討論和詳細(xì)的分析論證。并組織專門班子，以國土規(guī)劃和農(nóng)業(yè)區(qū)劃成果為依據(jù)，擬定幾個(gè)開發(fā)山區(qū)的方案，供縣委縣政府選擇。最后，縣委縣政府領(lǐng)導(dǎo)在綜合比較各種方案的基礎(chǔ)上，作出“開發(fā)山地資源，興辦農(nóng)業(yè)企業(yè)，建立商品基地”的決策。同時(shí)組織專門班子制定出全縣開發(fā)山地資源的總體規(guī)劃，并且準(zhǔn)備分階段實(shí)施該規(guī)劃。決策方案制定后，縣委縣政府立即將方案付諸實(shí)施。一方面多渠道籌措山地開發(fā)資金，并實(shí)行各種優(yōu)惠政策，以調(diào)動(dòng)農(nóng)民的積極性；另一方面又組織專門人員具體管理山地開發(fā)工作。由于該縣決策正確，措施得力，因而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)取得了較大發(fā)展。案例提問：

根據(jù)上述材料，分析縣委縣政府為什么能制定出正確的政策？

縣委縣政府能夠制定出正確的政策，是因?yàn)樗麄冊谥贫ㄕ邥r(shí)，形成了一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)步驟，從而決策有序，政策制定合理。

首先縣委縣政府對全縣的實(shí)際情況進(jìn)行了深入調(diào)查研究，在此基礎(chǔ)上確定了正確的行政目標(biāo)；

其次在確立目標(biāo)后，又召開各方面專家、學(xué)者和實(shí)際工作者反復(fù)分析和論證了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的各種方案，為決策提供了科學(xué)依據(jù)；

最后，縣委縣政府在綜合比較的基礎(chǔ)上確定了具體政策，而且立即組織實(shí)施，因而獲得成功。

第四篇：管理學(xué)案例分析

管理學(xué)案例分析

李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，多次受到公司的表揚(yáng)，領(lǐng)導(dǎo)很賞識他，并賦予他更多的工作和責(zé)任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵(lì)。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來的客人面前贊揚(yáng)他：“李強(qiáng)是我們公司的技術(shù)骨干，是一個(gè)具有創(chuàng)新能力的人才……?！?/p>

去年7月份，公司有申報(bào)職稱指標(biāo)，李強(qiáng)屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻給了一個(gè)學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領(lǐng)導(dǎo)，誰知領(lǐng)導(dǎo)卻先來找他：“李強(qiáng)，你年輕，機(jī)會有的是?！?/p>

來源：()-管理學(xué)第二章案例三李強(qiáng)的疑惑_eblabs_新浪博客

最近李強(qiáng)在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元。盡管李強(qiáng)平時(shí)是個(gè)不太計(jì)較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。

在這之后的一天下午，李強(qiáng)找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強(qiáng)，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。”李強(qiáng)問能否相應(yīng)提高他的工資。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領(lǐng)導(dǎo)很賞識你，我相信到時(shí)會給你提薪的?！崩顝?qiáng)向?qū)m主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。

問題：

（1）請你用學(xué)到管理學(xué)相關(guān)理論解釋李強(qiáng)的憂慮、困惑。

（2）如果你是公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何做才能更好地、有效地激勵(lì)員工。

這一事件對李強(qiáng)產(chǎn)生了負(fù)激勵(lì)的效果，因?yàn)樗胁还降母杏X。

用亞當(dāng)斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的一點(diǎn)是員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。

橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。

在這個(gè)案例中，李強(qiáng)通過比較發(fā)現(xiàn)自己的付出遠(yuǎn)高于別人的付出，而自己的所得卻遠(yuǎn)低于別人的所得，所以他出現(xiàn)了不公平感。

宮主任的解釋沒有解決李強(qiáng)的不公平感，因?yàn)樗皇钦f明了給與那個(gè)新編程分析員高工資的原因，也就是說為了招聘新員工而考慮新員工的公平感（與市場價(jià)格比的公平感）。而對于

新的績效評估后的提薪，一方面只是畫了一個(gè)餅而已，另外，無論如何加薪，他的標(biāo)準(zhǔn)還是原來的標(biāo)準(zhǔn)，做好了加薪本來就是應(yīng)該的。

李強(qiáng)可以有很多應(yīng)對措施：

1、如果編程員市場緊俏，那么他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。當(dāng)然這里還要考慮其他的因素，如企業(yè)的成長性、工作的穩(wěn)定性、升職的空間、企業(yè)文化、上班距離等。如果綜合考慮下來，還是決定留下來，那么應(yīng)考慮其他措施了；

2、繼續(xù)更努力地工作，期望升職或得到更高的工資；

3、用巧妙地方法讓老板知道你的不公平感，但有不致于影響到你的形象；

4、拋棄一切需求，無欲則鋼嘛。一切激勵(lì)措施皆是對應(yīng)于需求而出，沒有了需求就不必談公平不公平了啊。

對于公司而言，激勵(lì)好并留住亨利這種老員工的當(dāng)務(wù)之急的，因?yàn)槿瞬攀堑谝毁Y源，這些老員工的激勵(lì)不當(dāng)或流失將比召不到新員工更可怕.激勵(lì)不當(dāng)不僅會影響老員工的工作態(tài)度，還會影響到周邊的其他員工，如果這類員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無償培養(yǎng)人才了，說明企業(yè)的績效體制出現(xiàn)了重大問題。具體措施可以如下：

1、通過規(guī)范工資體系，使以李強(qiáng)為代表的老員工能享受到高于新員工很多的工資。

2、優(yōu)化薪資績效體系，使工作業(yè)績突出的老員工能得到高于新員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資而無能力的員工，無論是老員工還是新員工都不能拿到高獎(jiǎng)勵(lì)。

3、采用激勵(lì)因素獎(jiǎng)勵(lì)法（初帖寫錯(cuò)了），給于老員工更高的榮譽(yù)和地位，以及福利待遇，如經(jīng)理頭銜、培訓(xùn)、旅游、休假、參與決策等等

4、根據(jù)資歷和貢獻(xiàn)建立關(guān)鍵人才成長通道，讓老員工看到自己比新員工更多的成長空間和成長速度。當(dāng)然，這也是給老員工畫了一個(gè)更大的餅。

我補(bǔ)充一些雙因素理論的說明啊（當(dāng)然這也和需求層次有關(guān)）：

雙因素理論是管理心理學(xué)家赫茲伯格教授提出來的，也就是激勵(lì)和保健因素理論。

對于李強(qiáng)這類已經(jīng)滿足溫飽的人而言（按馬斯洛的說法就是，已經(jīng)滿足生理、安全等低層次需求的人），工資收入屬于雙因素理論中的保健因素。也就是說李強(qiáng)的收入低給李強(qiáng)產(chǎn)生了不滿意，即使給予李強(qiáng)更高的工資，最多只能消除李強(qiáng)的不滿意，而不能實(shí)現(xiàn)滿意的效果（激勵(lì)效果）。

所以根據(jù)雙因素理論，要實(shí)現(xiàn)對李強(qiáng)的激勵(lì)，必須啟動(dòng)屬于激勵(lì)因素的各類措施，措施應(yīng)該都和高層次需求相關(guān)，按馬斯洛的說法應(yīng)該和社交、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求有關(guān)。那么我在第三條建議中提到的經(jīng)理頭銜、培訓(xùn)、旅游、休假、參與決策等激勵(lì)措施就會使李強(qiáng)感到滿意而起到激勵(lì)作用。

第五篇：管理學(xué)案例分析

案例一：海底撈的精彩世界

海底撈餐飲有限責(zé)任公司是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，集餐飲、火鍋底料生產(chǎn)、連鎖加盟、原料配送、技術(shù)開發(fā)為一體的民營企業(yè)。自1994年成立以來，該公司以其自然樸實(shí)的服務(wù)、真誠熱情的待客之道、“融合川人川味、蜀地蜀風(fēng)”的文化特色，取得了迅速的發(fā)展，在競爭激烈的火鍋餐飲行業(yè)取得了驕人的業(yè)績。目前，海底撈在北京地區(qū)的年?duì)I業(yè)額近1億元，在全國的 營業(yè)額則達(dá)到了近3億元。

一、致力于顧客滿意的服務(wù)

許多人去海底撈就餐，并不是因?yàn)樗?dú)特的口味．而是沖著它的服務(wù)去的。海底撈的服務(wù)頗具特色，從以下這些方面可見一斑。

(1)充滿樂趣的等待。就餐排隊(duì)通常會讓顧客厭煩。一般的店家都是讓顧客在座位上枯等，好一點(diǎn)的只是能夠奉上杯水而已。而在海底撈，等待卻充滿了樂趣。當(dāng)你在海底撈等待區(qū)等待的時(shí)候，熱心的服務(wù)員會立即送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各式小吃，以及豆?jié){、檸檬水、薄荷水等飲料(都是無限量免費(fèi)提供)。這里還可以打牌、下棋，免費(fèi)上網(wǎng)沖浪，甚至免費(fèi)修剪指甲、檫皮鞋。排隊(duì)等位成為了海底撈的特色和招牌之一。

(2)節(jié)約當(dāng)?shù)赖狞c(diǎn)菜服務(wù)。如果客人點(diǎn)菜的量過多，服務(wù)員會及時(shí)提醒。服務(wù)員還會主動(dòng)提醒客人，各式食材都可以點(diǎn)半份，客人花同樣的價(jià)錢可以享受到兩倍的菜色。

(3)及時(shí)到位的席間服務(wù)。服務(wù)員在席間會主動(dòng)為客人更換熱毛巾，次數(shù)絕對在兩次以上；會給長頭發(fā)的女士提供橡皮筋、小發(fā)卡；給帶手機(jī)的客人提供小塑料袋裝手機(jī)以防進(jìn)水，戴眼鏡的朋友如果需要，還可以免費(fèi)送擦鏡布；為就餐者提供的圍裙更是一道靚麗的風(fēng)景。

(4)兒童天地。帶孩子上餐館經(jīng)常是父母的兩難，有時(shí)候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，讓原本美味的食物陡然間索然無味。為此，海底撈創(chuàng)建了兒童天地，讓孩子們可以在這里盡情玩耍。服務(wù)員可以免費(fèi)帶孩子玩，還可以幫助給孩子喂飯，讓父母安心吃飯。

(5)小恩惠。一般的餐館在飯后會送上一個(gè)果盤。但在海底撈，如果你向服

務(wù)員提出再送一個(gè)果盤的要求，他們會面帶笑容地說沒問題，隨后立即從冰柜里拿出果盤奉送給你。

二、致力于員工滿意的管理

海底撈這些服務(wù)細(xì)節(jié)并不難模仿，但其員工的熱情和對客人的貼心服務(wù)卻不是一朝一夕可以復(fù)制的。海底撈的管理層懂得，要支持這樣的服務(wù)，并不是一味對員工提出要求，而是要做好員工工作，讓員工愿意在這里干，覺得在這里工作有意義、有價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為“顧客”就是 最終購買和使用公司產(chǎn)品或服務(wù)的那些人，而海底撈則視其服務(wù)員為“內(nèi)部顧客”，并且認(rèn)為讓內(nèi)部顧客滿意是實(shí)現(xiàn)外部顧客滿意的前提。為此，海底撈建立了一套完整的有特色的員工管理體系。

(1)輪崗制。餐飲行業(yè)的大部分崗位都是單調(diào)的重復(fù)性勞動(dòng)，長時(shí)間工作很容易產(chǎn)生厭倦感。為了最大限度地避免這種情況發(fā)生，讓員工“快樂工作，微笑服務(wù)”，海底撈推行輪崗制。員工可以在工作組內(nèi)比較自由地調(diào)換崗位，跨組崗位調(diào)換也經(jīng)常進(jìn)行，但要經(jīng)過店面經(jīng)理同意。輪崗制使員工不再局限在一個(gè)崗位上，豐富了工作內(nèi)容，有助于保持工作的新鮮感，并可以學(xué)習(xí)和掌握更多的技能，成為多面手。員工體會到了工作、學(xué)習(xí)和成長的快樂，在很大程度上消除了工作內(nèi)容單調(diào)而產(chǎn)生的枯燥感和厭倦感。

(2)薪酬與福利。海底撈實(shí)行薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，員工收入在同類企業(yè)中處于領(lǐng)先地位，整體高出平均水平10％～20％。海底撈還給員工提供了比較豐厚的福利，主要包括員工保險(xiǎn)、廉價(jià)員工集體公寓、免費(fèi)的集體食堂、家政服務(wù)、每月的帶薪假日、重大節(jié)日的公司禮品等。

海底撈集體居住的員工還可以享受免費(fèi)的家政服務(wù)。公司有專門的家政服務(wù)人員，負(fù)責(zé)員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。這項(xiàng)福利成本不高，但效用卻很顯著。辛苦一天的員工夜晚回到宿舍，不必再為洗衣物或床單而發(fā)愁，也不必再為整理宿舍而煩心，這節(jié)省了員工的體力和精力，有利于第二天工作時(shí)有一個(gè)好心情；另一方面，家政服務(wù)讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺，感受到公司對自己的重視和自己的價(jià)值，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去為顧客服務(wù)。

海底撈的高薪酬和高福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強(qiáng)現(xiàn)有員

工的安全感和穩(wěn)定感，有利于員工的自尊、自信，有利于員工“快樂工作，微笑服務(wù)”。

(3)考核與獎(jiǎng)懲。

1)考核。海底撈員工考核的指導(dǎo)思路是：正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔；獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，懲罰只是一種象征性手段。海底撈的考核方法主要是關(guān)鍵事件法，主管將員工的平時(shí)表現(xiàn)記錄下來作為考核的依據(jù)，記錄的內(nèi)容包括：是否受到顧客的評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容如何，同事的評價(jià)，上級的評價(jià)。然后主管根據(jù)這些記錄內(nèi)容對員工進(jìn)行粗線條的、不定期的考核。這種考核思路和方式營造了一種寬松的管理氛圍、和諧的工作環(huán)境，是員工能 “快樂工作，微笑服務(wù)”的一個(gè)基礎(chǔ)性條件。

2）獎(jiǎng)勵(lì)。海底撈每個(gè)月評選一撥先進(jìn)員工，并發(fā)放獎(jiǎng)金。海底撈的員工多數(shù)來自農(nóng)村，他們普遍內(nèi)心有骨氣但又比較自卑，他們重視名譽(yù)，渴望得到他人的認(rèn)可和尊重。“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”、“優(yōu)秀員工”這些稱號對于他們而言或許比獎(jiǎng)金更為重要，這些稱號滿足了他們的精神需要，讓他們感覺到公司對他們的認(rèn)可和尊重，有效地激發(fā)了他們的工作熱情和積極性。同時(shí)，優(yōu)秀員工還具有榜樣效應(yīng)，可以激發(fā)其他員工向榜樣學(xué)習(xí)、向榜樣靠攏。

海底撈專門設(shè)立了創(chuàng)新獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金 10～1000元不等。創(chuàng)新獎(jiǎng)主要通過每天一小時(shí)的午會制度來實(shí)現(xiàn)。所有員工，包括衛(wèi)生間的保潔員在內(nèi)，都平等地坐在一起。會議形式類似于頭腦風(fēng)暴，員工爭相舉手發(fā)言，把工作中存在的問題以及自己的解決方法都提出來。如果建議得到認(rèn)可并付諸實(shí)施，則會獲得創(chuàng)新獎(jiǎng)。會議的主持人是店面經(jīng)理，他可以叫出每個(gè)員工的名字，其中既有工作1 0年以上的老員工，也有進(jìn)店不到3個(gè)月的新員工。會議氣氛真誠熱烈，讓人感到大家都在齊心協(xié)力全心全意地為海底撈的發(fā)展而積極地貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。

3)懲罰。員工在工作中出現(xiàn)失誤，會受到通報(bào)批評。如果屢教不改連續(xù)出錯(cuò)，則會被處以一定數(shù)量的象征性罰款。但如果該員工之后表現(xiàn)有較大的進(jìn)步，則會原額加利息返還。因此，海底撈的懲罰更傾向于一種象征意義上的提醒和警示。海底撈認(rèn)為，過多的罰款不利于激勵(lì)，會影響員工的工作積極性，而從輕懲罰既能起到警示的作用，又能維持一個(gè)較為和諧與積極的氛圍。

這樣的粗線條又不遺漏重點(diǎn)的考核-小額的象征性罰款，對員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，對創(chuàng)新的推動(dòng)，每天領(lǐng)導(dǎo)與員工頭腦風(fēng)暴式的平等交流，促使海底撈形成了一種寬松的工作氛圍和環(huán)境。

三、啟示與問題

認(rèn)可公司，快樂工作，用自然的、發(fā)自內(nèi)心的微笑，將顧客當(dāng)作親友般照料，是海底撈實(shí)施一系列讓員工滿意的措施后的自然結(jié)果。海底撈把使員工滿意的目標(biāo)融合到了整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的系統(tǒng)工程之中。然而，海底撈引以為傲的服務(wù)也不無隱憂。一位客人評價(jià)說，海底撈確實(shí)有著非常周到的服務(wù)，但他其實(shí)更想擁有自己的空間。提出這個(gè)問題的不僅是顧客。在海底撈最近一期的內(nèi)刊上，一位員工以犀利的筆墨指出，有些老員工凈和客人高談闊論、爭辯，手舞足蹈，言談舉止更像一位演說家......海底撈目前還沒有找到比較合適的方式，為自己這種獨(dú)特的服務(wù)制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度或許還會扼殺員工的熱情。如何在服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化與創(chuàng)新方面取得平衡，海底撈仍在摸索之中。

討論：試分析海底撈的各種管理舉措所反應(yīng)出的管理理念。

案例介紹：

我們這個(gè)小組選擇的案例是素材里面的案例一，標(biāo)題叫“海底撈的精彩世界”。為什么要選擇這個(gè)案例呢？首先，它排在第一位，毫無疑問的吸引了我們的眼球。其次，和其他鏈接的案例相比，這個(gè)案例最具體，有血有肉，生動(dòng)形象，更能吸引我們的興趣。最重要的一點(diǎn)是，這個(gè)案例中蘊(yùn)含著相當(dāng)多的管理學(xué)原理理念，我們分析起來感覺有話可說，也更容易把握。所以選擇這個(gè)案例。

案例分析:

1.看完這個(gè)案例，首先得出的就是海底撈這個(gè)企業(yè)的管理真是太有創(chuàng)意了，不論從它為外部顧客提供的特色服務(wù)還是對內(nèi)部員工提供的超高福利來看，處處都以人為本，這體現(xiàn)了管理的人本原理。一般的同行企業(yè)很少能夠做到這樣，這也體現(xiàn)了海底撈管理的創(chuàng)新職能，并且發(fā)揮了巨大的作用。

2.“餐飲行業(yè)的大部分崗位都是單調(diào)的重復(fù)性勞動(dòng)，長時(shí)間工作很容易產(chǎn)生厭倦感。為了最大限度地避免這種情況發(fā)生，讓員工“快樂工作，微笑服務(wù)”，海底撈推行輪崗制?！边@將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，產(chǎn)生更高的工作滿意度，提升工作績效，從而對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，樂于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而對企業(yè)

形成目標(biāo)的認(rèn)同感以及對組織的歸屬感，即組織承諾。這也更加體現(xiàn)出員工的組織公民行為。

3.海底撈實(shí)行高薪酬和高福利策略，極大地解決了員工們的后顧之憂，使他們能夠全身心的投入到工作中去。這極大地滿足了員工們的各種需要，員工們在這工作能夠得到自尊，進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，從而產(chǎn)生成就感，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將起到巨大的幫助。對于許多員工重視名譽(yù)，渴望得到他人的認(rèn)可和尊重，企業(yè)從員工出發(fā)，采用“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”、“優(yōu)秀員工”這些激勵(lì)因素對員工進(jìn)行激勵(lì)。得到了他們的大力支持。

4.對于工作中存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，尊重每一位員工，采用管理學(xué)中著名的頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體決策，員工可以暢所欲言，把工作中存在的問題與自己的建議一并提出來，并且建議一經(jīng)采用還將獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，依靠大家的集體智慧，最后出來的結(jié)果也更加容易接受。

5.員工在工作中表現(xiàn)的好，海底撈運(yùn)用管理學(xué)中正強(qiáng)化的管理方法，給員工提供10—1000元不等的獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于員工在工作中所犯的一些錯(cuò)誤，海底撈會運(yùn)用懲罰的方法進(jìn)行象征性的罰款，但如果該員工之后表現(xiàn)有較大的進(jìn)步，則會原額加利息返還，這不僅起到了警示員工的效果，并且運(yùn)用了人性化的方法，員工也更加能夠接受，結(jié)果必將是對海底撈這一企業(yè)產(chǎn)生更高的認(rèn)同感。

6.海底撈的領(lǐng)導(dǎo)也會定期的由上而下地和員工進(jìn)行溝通，當(dāng)然員工也可以自下而上和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，這樣有效地雙向溝通對雙方都有好處，領(lǐng)導(dǎo)可以了解員工需要什么，而員工也可以更好地貫徹領(lǐng)導(dǎo)的理念，這對海底撈的長期發(fā)展很有幫助。

7.但是。海底撈也還存在著隱憂，比如，“有些老員工凈和客人高談闊論、爭辯，手舞足蹈，言談舉止更像一位演說家”，說明員工的素質(zhì)還參差不齊，需要進(jìn)一步的提高，而領(lǐng)導(dǎo)也需要加強(qiáng)這一方面的管理。“海底撈目前還沒有找到比較合適的方式，為自己這種獨(dú)特的服務(wù)制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度或許還會扼殺員工的熱情?！闭f明海底撈雖然目前的管理方式，價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則得到員工的認(rèn)可，但還沒有形成特別穩(wěn)定的企業(yè)文化，而一個(gè)企業(yè)文化的塑造，關(guān)系著這個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的成敗得失，所以，海底撈眼下當(dāng)務(wù)之急是在目前形成的文化基礎(chǔ)上建構(gòu)更加穩(wěn)定更加富有特色的企業(yè)文化，形成一個(gè)良好的文化氛圍，這將才利于它的可持續(xù)發(fā)展。

小組討論與交流：

我們在12月26日這天開始討論管理學(xué)案例分析，大家初始時(shí)對案例的選擇各有各的看法，但最終經(jīng)過商討一致地選擇了“海底撈的精彩世界”這個(gè)案例。

案例確定下來以后，我們開始對它進(jìn)行分析，大家一眼就看到了里面的“頭腦風(fēng)暴”四個(gè)字，因而這是我們確定下來的第一個(gè)管理學(xué)原理。后來進(jìn)行分工，確保

每個(gè)人要找出一個(gè)管理學(xué)原理來，我們都拿出管理學(xué)這本書來仔細(xì)地復(fù)習(xí)里面的一些重點(diǎn)內(nèi)容，最終我們四人都找出了相關(guān)點(diǎn)，這些點(diǎn)是集體決策（頭腦風(fēng)暴）、溝通、激勵(lì)（正強(qiáng)化，懲罰）、組織文化，組織承諾（工作滿意度與工作績效）等等。

然后，由我負(fù)責(zé)將其整理出來。通過這次案例分析，我們不僅復(fù)習(xí)了忘記的管理學(xué)知識，而且還將其與最近學(xué)習(xí)的組織行為學(xué)聯(lián)系起來，對于正備戰(zhàn)這門學(xué)科的考試來說，起到了很大的幫助，更重要的是這個(gè)案例分析使我們將學(xué)習(xí)到的書本知識與實(shí)際聯(lián)系起來，學(xué)以致用，起到了很好的效果。