第一篇：激勵技巧：讓員工激情工作

企業(yè)管理，最重要的就是人。對于員工，有激情的工作對企業(yè)是最有利的。那么，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作?

激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風(fēng)激勵

每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

水平激勵

領(lǐng)導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

賞識激勵

社會心理學(xué)原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

2、多設(shè)標(biāo)兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒?領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導(dǎo)法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

8、物質(zhì)激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干” 的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

*物質(zhì)激勵。成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。

*培訓(xùn)機會。給予培訓(xùn)和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

*富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

*授權(quán)激勵。人人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

*榮譽激勵。榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

*贊揚激勵。榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

*目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動積極性的目的。

*參與激勵。一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

*危機激勵。上世紀(jì)六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內(nèi)走向世界。

有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

第二篇：激勵員工技巧之我見

如何激勵員工士氣

如何激勵員工士氣

在之前的認證培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發(fā)。

戰(zhàn)國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時腳受傷,由于來不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死沙場。

故事二：日本某大啤酒的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認識他是總經(jīng)理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！

故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業(yè)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，節(jié)假日要正常營業(yè)，在春節(jié)期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節(jié)日慰問信和禮物；并把評選業(yè)績突出的未婚優(yōu)秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優(yōu)秀工作者的身邊，共享天倫這樂。這種人性化的管理得到了員工的認可，也增強了員工的歸屬感。

三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好！

如果還認為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：

1.老板、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班？

3.孔夫子說過：“安貧樂道未若富而好禮”。老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？

4.用什么來刺激員工呢？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業(yè)要留住人才要科學(xué)處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學(xué)地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達成目標(biāo)。那么就產(chǎn)生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業(yè)務(wù)部門或場地實行呢？淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是職務(wù)越高責(zé)任越大呢還是刑不上大夫？

激勵員工的基本方法

激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。

一．管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當(dāng)面表示感謝,員工表現(xiàn)成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。

二．要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。

三．工作設(shè)計要合理，并及時進行工作評價。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責(zé)等等，要詳細、科學(xué)并人性化的設(shè)計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。

四．要創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵積極主動和創(chuàng)新。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一

個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。

五．要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況機，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發(fā)展的愿景。

六．要讓員工參與決策。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。

七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關(guān)的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。

八．企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九．給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識和成長的機會，并且指導(dǎo)員工完成個人工作目標(biāo)。

十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。

十一.在組織內(nèi)部倡導(dǎo)溝通無極限，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。十二.建設(shè)外界社會認可的企業(yè)文化，什么就外界認可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認等于零，首先企業(yè)文化要員工認可，其次是外界認可，這才是高明的企業(yè)。

十三.管理者要有職業(yè)化的素養(yǎng)，能夠以身作則，自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經(jīng)理人。

十四.要倡導(dǎo)團隊精神，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，使大家明白只有同心協(xié)力，團結(jié)互助整個事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個人的利益才有保證。

十五.企業(yè)管理者要適時地適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷員工的個人生活，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。

陽光100游藝城：

覃振華 整理

2011年6月23日

第三篇：如何激勵美容師的工作激情（推薦）

如何激勵美容師的工作激情

人都有一種惰性，美容師更是如此。長時間的工作和枯燥的生活讓她們很難再有剛開始上班的那種激情。對什么事也就不放在心上或是不用心去做事。這些舉動在美容師當(dāng)中很常見。對美容院來說就存在了很多隱患。美容院經(jīng)營者要怎么才能調(diào)動起美容師的熱情呢?要充分調(diào)動美容師的情緒，需要從很多方面考慮，情感上和物質(zhì)上，美容師都需要某種程度的“刺激”。我們從美容師和老板這兩個角度來剖析一下，看看該如何提高美容師的工作熱情。

針對美容師：制定目標(biāo)實施目標(biāo)

美容師不知道從哪里獲得工作動力，需要由主管或老板幫助她們發(fā)掘自身潛力，然后找出動力來源。她們?nèi)狈ψ銐虻闹笇?dǎo)，針對她們自身的特點，面對將來，也沒有制定相應(yīng)的工作計劃。以工作為導(dǎo)向和以事業(yè)為導(dǎo)向是兩種完全不同的概念。將目標(biāo)定得高一點，展望未來，這樣才能知道未來努力的方向。針對這個目標(biāo)，才能制訂相應(yīng)的工作計劃，并為之奮斗。不要總是把注意力放在短期就很容易取得的成就上。選擇目標(biāo)時，盡可能制定一個長期目標(biāo)，比如事業(yè)目標(biāo)是什么，然后為此付出努力，在不斷奮斗中，才能實現(xiàn)個人的目標(biāo)。短期目標(biāo)更容易實現(xiàn)，會很快得到滿足。設(shè)定每個月的銷售額，就是很普遍的短期目標(biāo)。隨時修訂目標(biāo)，做好短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡。最重要的是，目標(biāo)制訂后一定要實施，老板也可以提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助。

針對店長：

業(yè)績評估要客觀、多角度很多時候，對美容師的評價都是由上級，比如美容院主管或老板一個人說了算。這樣做很難真正調(diào)動美容師的積極性，無法做到全面和客觀。因此，多方面的評估會減少單一評估的弊病。老板或店長以直接觀察和日?？己速Y料為依據(jù)來考核評價美容師。這種方法最簡單，但應(yīng)該注意聽取美容師本人的意見?？己嗣廊輲煹谋憩F(xiàn)，評定方式不應(yīng)該僅限于主管或老板對美容師的評價，美容師本人、同事、甚至顧客都可以作為美容師業(yè)績考核的考官。不僅要看過去的表現(xiàn)，未來的發(fā)展?jié)摿ν瑯硬豢珊鲆暋Ｔ黾釉u估的角度，才能盡可能的公正，最大限度地激勵美容師。

增加季度考評和獎勵：

一年一次業(yè)績考評，即使美容師全年業(yè)績都很出色，獎勵也就年底這一次。一段時間過后，成就感很快就會消退。對美容師進行業(yè)績考核，最根本的目的是最大限度地發(fā)現(xiàn)美容師的問題，并努力解決它，而不僅僅是為了發(fā)獎金。年初就發(fā)現(xiàn)的問題，如果等到年底才解決，顯然不利于美容師個人發(fā)展，對美容院的經(jīng)營也會造成影響。因此，可以考慮適當(dāng)增加評估的頻率，每月一次，可能壓力過大，每季度一次應(yīng)該是個不錯的考核頻率。評估結(jié)果與美容師的收入直接掛鉤。每次根據(jù)評估結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整下次業(yè)績考核的目標(biāo)，將業(yè)績考核的效果最大化。

作為美容院老板或主管都知道，強調(diào)美容師的優(yōu)點遠比經(jīng)常指責(zé)她們的缺點重要。所以，美容師不要太過于看重自己的過失，而忽視自己的才華，對每天取得的成功進行自我肯定。對自己做得好、做得對的地方進行肯定，而不要把眼光老盯著那些總是令你不愉快的20%上。你是愿意在不斷的抱怨中成長還是愿意沿著自己制定的目標(biāo)成長?這是消極為導(dǎo)向和積極為導(dǎo)向的不同。消極工作，動力只是暫時的，只能簡單地推動你進步，無法使你獲得持續(xù)進步。一旦有了消極想法，工作的積極性自然會大打折扣。缺乏動力，工作就只是為了工作。這樣下去，想獲得更大的成功，永遠都是個遙不可及的夢想。

做事積極，為那個既定的目標(biāo)奮斗，不斷付出。那個目標(biāo)就像是一個磁場，不斷吸引你，直至成功。困難的時候，這個目標(biāo)就是你的原動力，會不斷指引你渡過難關(guān)，走出困境。

多想一下，你的動力在哪里。做事主動，不要等別人叫你做什么，你才去做。沒有一種單獨的方法可以使你一直保持工作激情，直至達成夢想。但是仍然有許多其他輔助方法。不斷嘗試新事物，在不斷的嘗試中才能發(fā)現(xiàn)，自己的原動力在哪里。當(dāng)美容師開始意識到，什么才能真正改變生活的時候，那就是你的動力所在。努力再加上持久的恒心，你就會取得成功。

第四篇：如何培養(yǎng)員工工作激情

如何培養(yǎng)員工工作激情

有企業(yè)提出過這樣一個口號：“有才有德，破格使用；有才無德，堅決不用；有德無才，培養(yǎng)使用?！蔽冶救藢@種觀點持否定態(tài)度，因為它忽略了企業(yè)本身對人的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對人成長的各個階段都有很大的塑造作用，在使人迸發(fā)激情方面同樣如此。

事實上，在我看來，每個人都是富有激情的，關(guān)鍵是這種激情是在什么時候迸發(fā)出來，有沒有營造一個良好的環(huán)境，促使和培養(yǎng)其迸發(fā)出來。

消除“莫名危機”

不管周圍環(huán)境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場化的商品，目前人力資源管理的各個環(huán)節(jié)已經(jīng)相當(dāng)成熟。從選人角度看，企業(yè)能夠選擇的人的素質(zhì)、綜合能力等方面基本上沒有特別大的差異。人力資源的分布狀態(tài)正在向“橄欖形”發(fā)展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來越小，具有職業(yè)性和職業(yè)精神的人所占的比例越來越大。

可能從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質(zhì)，但我認為，這種性格特質(zhì)更多是在企業(yè)的整個組織結(jié)構(gòu)比較正規(guī)、發(fā)展比較良性的情況下才能體現(xiàn)出來。也就是說，在已經(jīng)形成良好的氛圍、文化和企業(yè)流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業(yè)讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標(biāo)、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發(fā)出來。還有一些企業(yè)，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發(fā)激情。

了解員工需求

一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核和目標(biāo)管理體制所產(chǎn)生的正向壓力，這種企業(yè)的公司政治、人事糾紛，以及由于企業(yè)家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。

要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是，企業(yè)主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績效考核等有效結(jié)合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃勃的關(guān)鍵。

我曾經(jīng)在一個紙業(yè)公司做過高層領(lǐng)導(dǎo)，剛踏入這個企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)，由于行業(yè)競爭非常激烈，過高的目標(biāo)和績效壓力使員工們簡直成了工作的機器，毫無激情和創(chuàng)造力可言。

于是，我多次和投資者溝通交流，讓他了解整個人力資源市場不同層面的人對自身發(fā)展的追求，并開始在企業(yè)分層次地進行員工愿景的規(guī)劃。另外，盡量營造一種民主的氛圍，使員工了解管理層的思想，使管理層了解員工的需求，使企

業(yè)和個人的發(fā)展目標(biāo)保持一致；開展不同層級的傳、幫、帶活動和培訓(xùn)活動，使每個人都能看到自己的發(fā)展空間。半年后，整個公司的面貌發(fā)生了脫胎換骨的變化，形成了一種積極向上、富有激情和創(chuàng)造性的工作氛圍。

目前，中國的民營企業(yè)已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的90%以上，許多企業(yè)主急功近利，一味追求利潤、業(yè)績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結(jié)果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關(guān)系，對工作沒有激情，對企業(yè)沒有忠誠度，對企業(yè)的長遠發(fā)展也漠不關(guān)心。所以，企業(yè)主要學(xué)會培養(yǎng)性地使用人才，學(xué)會對每個人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關(guān)注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責(zé)權(quán)利分配機制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實實的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機會。

富有激情的員工能為公司帶來意想不到的價值，富有激情的團隊及企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器之一，也是競爭對手最難抄襲、最難克隆的。這一點，幾乎是世界所有優(yōu)秀企業(yè)的共識。但是，想要團隊有激情，這種激情就會從天而降嗎？

當(dāng)然不能！要讓團隊有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業(yè)在選人時，就要從員工自身品質(zhì)出發(fā)，選到富有激情的優(yōu)秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種體現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認知程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些做后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓(xùn)，肯定是不行的。

激情來自自身潛質(zhì)

也曾與一位在某著名企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友交流，他主張，一定要招聘和吸納受過高等教育的人入職。他認為，大學(xué)的幾年對一個人的潛質(zhì)、品格、工作嚴(yán)謹性和創(chuàng)造性的形成至關(guān)重要，企業(yè)千萬不能寄希望于在工作中進行二次塑造和培養(yǎng)，工作中的培訓(xùn)更多的是業(yè)務(wù)知識的傳播和業(yè)務(wù)技能的提高，對一個人的態(tài)度、性格和認知程度的培養(yǎng)作用是極其有限的。

這位朋友還生動地以西游記中的豬八戒為例加以說明：唐僧師徒四人所組成的“團隊”，愿景可謂非常明確，就是要抵達西天取得真經(jīng)立地成佛。豬八戒好吃懶做、天生愚鈍、貪戀女色、遇到困難就要求散伙，他在取經(jīng)這個“戰(zhàn)略”上沒有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中頌經(jīng)，對“團隊”進行時時提醒、不斷教誨(培訓(xùn))，亦對八戒不起任何作用。孫悟空以金箍棒進行武力威脅，才得以一路督促他配合大家最終完成使命。由此可見，一個人工作的激情更多地是來自于自身的潛質(zhì)，自我成就感、自我創(chuàng)新、自我超越等內(nèi)在心態(tài)最為重要，后天培養(yǎng)充其量是錦上添花。

選人至關(guān)重要

現(xiàn)實世界中，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個人未來發(fā)展?jié)撃艿拇笮?，譬如良好的職業(yè)操守、誠實正直、創(chuàng)新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團隊合作精神等。美國西南航空公司就認為，要培養(yǎng)富有激情、能夠融入公司以客戶服務(wù)為中心的文化的員工，從招聘時就必須嚴(yán)格，該公司的用人哲學(xué)是“態(tài)度最重要，本事靠培訓(xùn)”。隸屬于世界500強英國翠豐集團的百安居，在雇傭員工時，非常關(guān)注員工是否有潛質(zhì)成為部門經(jīng)理或商店總經(jīng)理，是否有能力和激情承擔(dān)起更大的挑戰(zhàn)，他們認為，只有這樣的員工，才能支持百安居的長期發(fā)展。摩托羅拉的“激情5E法則”，則更直接地詮釋了員工激情是潛在的基本素質(zhì)——

● Envision：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬(激情的動力)；

● Energy：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團隊共同進步(激情的創(chuàng)造力)；

● Execution：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性(激情的表現(xiàn)力)；

● Edge：有判斷力、是非分明、敢于并且能做出正確的決定(激情的果敢判斷力)；

● Ethics：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。

總之，靠培養(yǎng)和培訓(xùn)來獲得員工和團隊激情是不現(xiàn)實的，培訓(xùn)是對技能起作用，而激情則是一種心理內(nèi)在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進行培訓(xùn)和培養(yǎng)來獲得，而是要從選擇員工時就著手準(zhǔn)備的。比爾.蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質(zhì)和激情的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，經(jīng)驗可以從后天所進行的培訓(xùn)和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質(zhì)更有價值。

第五篇：讓年終表彰真正激勵員工

讓年終表彰真正激勵員工

序言

1月17日，直縫分廠隆重召開2010年終總結(jié)表彰大會，會議結(jié)束后，總廠領(lǐng)導(dǎo)和參會員工都給予這次會議很高的評價。大家一致認為，本次大會是直縫分廠有史以來辦得最為精彩、最為出色、最為成功的一次年終總結(jié)表彰暨新春聯(lián)誼會。它改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)單向“讀報告”形式，替之以員工為主體的自我展示，67名先進員工，10名“我們身邊的榜樣”成了會議的主角，大家在交流中讀精神、讀智慧、讀真情，讓身邊事，感動身邊人、鼓舞身邊人、啟發(fā)身邊人，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。

一、開展年終總結(jié)評比活動的背景及原因

一是企業(yè)文化創(chuàng)新形勢的需要

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭激烈，特色優(yōu)勢的競爭就顯得極為重要。由于年終總結(jié)評比是項集總結(jié)、表彰及聚餐為一體的系列活動，各個環(huán)節(jié)都打上了企業(yè)文化的烙印，推陳出新就顯得非常必要。企業(yè)要做大做強，凝聚人心促發(fā)展，年終活動是一次最佳表現(xiàn)時機，具有重要的戰(zhàn)略意義。從2008年開始，總廠對年終總結(jié)評比活動進行創(chuàng)意更新，分廠受此啟發(fā)也進行探索嘗試；特別是2010年分廠的生產(chǎn)形勢、隊伍建設(shè)及精神文明等方面都取得很好效果，也迫使分廠對年終總結(jié)工作水平作以提升，年終總結(jié)評比的形式面臨著創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、員工認知的需要。

二是鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢的需要

歲末年初，是企業(yè)盤點收益、評先選優(yōu)、兌現(xiàn)各項承諾之時，在這個節(jié)骨眼上困擾分廠的往往是如何進行年終獎勵和表彰，俗話說“眾口難調(diào)”，哪種激勵適合哪類員工，如何盡量使眾多員工感到滿意公平，使得優(yōu)秀者來年更優(yōu)秀，落后者得到警示，從而真正發(fā)揮激勵作用，促進來年更好地發(fā)展，這可謂一門藝術(shù)。如何更好地將年終表彰和個性化激勵措施相互結(jié)合，既維護分廠自身的利益，又顧及員工的心理需求，是我們一直探索的方向。印象深刻、快樂記憶的年終表彰不但可以表達分廠對員工在本勞動表現(xiàn)的肯定程度，激勵他們努力工作，鞏固分廠的競爭優(yōu)勢 ；還可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；同時也為分廠贏得口碑，吸引更多潛在的優(yōu)秀人才，使廣大員工真正由“感動”轉(zhuǎn)為“心動”、再由“心動”化為“行動”！三是分廠展示較高工作水平的需要

2010年對于直縫分廠是不平凡的一年，是充滿挑戰(zhàn)、充滿激情的一年，也是我們克服困難、取得輝煌成績的一年。走過2010，分廠在巨大壓力下仍然涌現(xiàn)出了一批批優(yōu)秀的員工和團隊，他們勤奮、他們上進、他們以自身的努力證明了自己的價值，他們用心的詮釋著榜樣的力量?！皧^斗伴隨艱辛、成就來之不易”，這非同尋常的一年注定了分廠要對年終總結(jié)工作水平作以提升、充分展示分廠生產(chǎn)經(jīng)營、黨政建設(shè)等各方面取得的優(yōu)異成績，滿足員工心理層面的需求，力求使年終表彰產(chǎn)生強大的激勵效果，增加員工愿為企業(yè)效力的凝聚力，從而帶動更多員工的積極性，由此形 成 “ 激勵——努力——績效提高—— 滿意——再激勵”的良性循環(huán)。

二、年終活動的開展過程及效果

為創(chuàng)造性地開展生動活潑、富有特色的年終總結(jié)表彰活動，激發(fā)隊伍活力，在魏書記的領(lǐng)導(dǎo)下，班子成員利用有限的時間積極籌備，緊密結(jié)合自身實際，精心設(shè)計活動主題。開展過程的各個環(huán)節(jié)我們?nèi)翰呷毫Γ崃撕芏嘟ㄔO(shè)性的意見和方案。無論是會議主題、對聯(lián)的編寫，還是總結(jié)課件的制作，節(jié)目的策劃創(chuàng)作，無一不凝聚著大家的智慧和心血，真正做到嚴(yán)謹細致、亮點紛呈。

一、大象而無形，謀定而后動

為了舉辦一個不一樣的年會，分廠決定打破常規(guī)?！八季S決定高度，創(chuàng)新決定出路”，今年領(lǐng)導(dǎo)對這次表彰活動給予了高度重視并提出打造分廠特色的具體要求。為此我們首次引進了很多新穎的表現(xiàn)形式和手段，最主要的是樹立“企劃”的思想。整個表彰活動由魏書記統(tǒng)一指導(dǎo)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，首先確定“用團隊的績效凸顯個人，用典型引路帶動團隊”這一主題，有了主題，有了靈魂，接下來的骨骼、血肉、形象就活了。在書記的組織下成立7人專班進行策劃安排，活動形式、人員職責(zé)、時間安排及活動效果都有明確要求：17號上午的總結(jié)表彰課件由郝邦彤、杜方靜撰寫總結(jié)詞、沈沙制作和調(diào)試；會議現(xiàn)場的海報和十大榜樣海報由杜方靜負責(zé)攝像、撰辭、沈沙設(shè)計把關(guān)；會議頒發(fā)獎狀由蔡曉坤負責(zé)；顧秀萍和張琴負責(zé)借綬帶、買獎狀和聚餐現(xiàn)場的布置；現(xiàn)場舞蹈的編舞由李紅英負責(zé)，祝酒詞由郝邦彤主筆，魏書記更是親力親為對每個細節(jié)監(jiān)督把關(guān)??每個人各負其責(zé)有序有效地進行，在活動形式及內(nèi)容完成后進行演練、推敲和修改完善，力求完美，最終使會議的各個環(huán)節(jié)得以順利、高效的進行。

二、企劃無處不在，細節(jié)決定成敗

評說一次會議開得好與不好，除了一些硬性指標(biāo)外，最最關(guān)鍵的是會議上有什么“亮點”,而這次會議最大的“亮點”就是全方位的講“企劃”的理念引進到年會的各個部分、各個環(huán)節(jié)。而這個“大亮點”實際上是通過若干個“小亮點”實現(xiàn)的。

亮點一：巧用幻燈片，化平淡為神奇

今年大會幻燈的制作獲得員工的一致好評，無論照片的拍攝和動畫的制作都讓人眼前一亮，更為重要的是這次幻燈片還扮演了隱形主持人的角色。在整個會議的策劃中，賦予了幻燈片遠比以往重要得多的任務(wù)和作用。比如說，會前，它提醒人們會場紀(jì)律，告之會議流程；會中它詮釋、強化張主任報告的要點，在配上舒緩的背景音樂，充分吸引員工的注意力；頒獎中它形象地描述每一個榜樣的特點，展示他們工作場景的照片，在配上激昂的上臺音樂，可以說整個流程一氣呵成，形式簡單又功能強大；因此，這次會議盡管內(nèi)容、環(huán)節(jié)比以前任何一次會議都要復(fù)雜、豐富，會前，我們有這樣或那樣的擔(dān)心，然而實際的情況是，它也比前任何一次會議都要緊湊、流暢。這其中幻燈片的巧妙使用，可以說功不可沒。事實證明，只要認真細致、準(zhǔn)備充分，多進行調(diào)試和修改完善，就不會出現(xiàn)錯誤。這次幻燈片的制作，我們也積累了充分的經(jīng)驗，建立了信心。

亮點二：“我們身邊的榜樣”出爐了

參加今年年會的人一進宴會大廳門就會發(fā)現(xiàn)眼前一亮，不由自主地發(fā)出：“哇，太有創(chuàng)意了！”大理石方柱上貼的就是我們從67名先進中從十個層面優(yōu)中選優(yōu)，推出具有分廠特色的“我們身邊的榜樣”十大人物：他們是優(yōu)秀外聘工曹亞運、巾幗標(biāo)兵黃厚琴、杰出班長代表潘峰、技術(shù)精英周光潔、優(yōu)秀黨員康寧、技術(shù)能手鄧通、創(chuàng)效之星焦長波、青工標(biāo)兵何俞、精品衛(wèi)士劉偉、管理先鋒胡斌。這十個人物覆蓋了分廠今年工作重點的全部領(lǐng)域，不僅強調(diào)優(yōu)秀員工身份信息的典型性與代表性，而且評選結(jié)果重一線、看實績、無爭議。他們的事跡對同類員工乃至高層面的管理人員都產(chǎn)生啟發(fā)和教育意義。為了讓他們的事跡更具感染力和傳播效應(yīng)，讓其他員工感受差距、學(xué)習(xí)榜樣，我們創(chuàng)新性的為十大人物特制“2011年日歷宣傳海報”。海報的設(shè)計十分喜慶、醒目，大大的工作照旁附有正面照，中間是對他們的點評，下面是新年日歷。這張海報不但起到宣傳作用，還可以拿回家用或者收藏，他們的家人看到海報也會同樣自豪?？吹剿麄冃⌒囊硪淼慕业艉?，愛不釋手，我們的內(nèi)心也同樣激動不已！

亮點三：不一樣的頒獎儀式，不一樣的頒獎詞

今年我們有意識地借鑒了總廠“十大人物”頒獎中的許多有益的元素，將整個頒獎儀式設(shè)計成一個個小段落，小章節(jié)。當(dāng)書記激情澎湃宣讀為十大榜樣精心撰寫的頒獎詞點評他們的特點，讀出他們的名字、上臺領(lǐng)獎時，場上場下群情振奮，掌聲此起彼伏，響成一片歡樂的海洋。在那一時刻，所有人心里的情緒和節(jié)拍那么的一致，那么的和諧！看著他們一個個披綬帶、拿獎狀、領(lǐng)導(dǎo)頒獎時，人們都發(fā)自內(nèi)心地為成功者歡呼，發(fā)自內(nèi)心地為為自己是這個優(yōu)秀團隊的一員而驕傲。一種強烈的歸屬感，一種自豪感，油然而生！

殊不知在這一切效果的背后，為了打好這一仗，為新年開個好頭，我們付出多少努力！這次年會從11日啟動到17日召開，籌辦時間不足一個星期。無論是整個年會的流程設(shè)計，還是各個環(huán)節(jié)的策劃，無論是大會的總結(jié)、買獎狀寫?yīng)劆?、幻燈制作、宣傳海報制作、照片的拍攝還是晚會節(jié)目創(chuàng)作、場地的選擇、宴會安排等等都由我們7名成員分工操辦，涉及工作之復(fù)雜，人員之多，時間之緊均為歷年來第一次，但大家心往一起想，勁往一處使，利用休息，加班加點的趕，考慮周全不放過任何一個細節(jié)。年終活動開展后，形式多樣的活動載體，充分體現(xiàn)了分廠的特色，彰顯了分廠文化底蘊的功底，更是營造出了積極向上、相互學(xué)習(xí)與提高的氛圍，受到各級領(lǐng)導(dǎo)的稱贊，得到員工廣大員工的認可。當(dāng)我們聽到領(lǐng)導(dǎo)和員工言語中不時流露出對我們會議組織，對我們這個團隊的贊賞、佩服和羨慕時，就覺得再苦再累也是值得的。

杜方靜

直縫鋼管分廠