第一篇：同類型員工的激勵技巧

在現(xiàn)實中，好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領(lǐng)導者應(yīng)該分析其類型特點，采取不同的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。

指揮型的激勵技巧

指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對這一層次的員工，領(lǐng)導者在選取激勵方式和

方法的時候應(yīng)該注意以下幾點：

支持他們的目標，贊揚他們的效率；

領(lǐng)導者要在能力上勝過他們，使他們服氣；

幫助他們通融人際關(guān)系；

讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責他們；

避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作；

容忍不請自來的幫忙；

巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作；

別試圖告訴他們怎么做；

當他們抱怨別人不能干的時候，問他們的想法。

關(guān)系型的激勵技巧

關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關(guān)系線。對于這種類型的員工，領(lǐng)導者應(yīng)該考慮采取類似下列的激勵技巧：

對他們的私人生活表示興趣，與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；

由于他們比較缺乏責任心，應(yīng)承諾為他們負一定責任；

給他們安全感；

給他們機會充分地和他人分享感受；好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!

別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；

把關(guān)系視為團體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎；

安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力地拼搏。

智力型的激勵技巧

智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法。這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話。領(lǐng)導者在激勵這部分員工的時候，應(yīng)該注意到：

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；

提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；

避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；

不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；

誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；

必須懂得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)；

別指望說服他們，除非他們的想法與你一樣；

贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為這是他們努力思考得到的結(jié)論，并不希望別人潑冷水。

工兵型的激勵技巧

工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹慎細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色。對于這樣的員工，領(lǐng)導者要采用的激勵技巧有以下幾點：

支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；

給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉，保持管理的?guī)范性；

多給他們出主意、想辦法。

《同類型員工的激勵技巧》

第二篇：激勵員工技巧之我見

如何激勵員工士氣

如何激勵員工士氣

在之前的認證培訓過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導者經(jīng)常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發(fā)。

戰(zhàn)國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時腳受傷,由于來不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死沙場。

故事二：日本某大啤酒的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認識他是總經(jīng)理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！

故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業(yè)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，節(jié)假日要正常營業(yè)，在春節(jié)期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節(jié)日慰問信和禮物；并把評選業(yè)績突出的未婚優(yōu)秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優(yōu)秀工作者的身邊，共享天倫這樂。這種人性化的管理得到了員工的認可，也增強了員工的歸屬感。

三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好！

如果還認為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：

1.老板、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班？

3.孔夫子說過：“安貧樂道未若富而好禮”。老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？

4.用什么來刺激員工呢？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業(yè)要留住人才要科學處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達成目標。那么就產(chǎn)生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業(yè)務(wù)部門或場地實行呢？淘汰的標準是什么？是職務(wù)越高責任越大呢還是刑不上大夫？

激勵員工的基本方法

激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。

一．管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當面表示感謝,員工表現(xiàn)成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。

二．要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。

三．工作設(shè)計要合理，并及時進行工作評價。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責等等，要詳細、科學并人性化的設(shè)計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。

四．要創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵積極主動和創(chuàng)新。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一

個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。

五．要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況機，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發(fā)展的愿景。

六．要讓員工參與決策。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。

七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關(guān)的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。

八．企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九．給員工創(chuàng)造學習新知識和成長的機會，并且指導員工完成個人工作目標。

十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。

十一.在組織內(nèi)部倡導溝通無極限，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。十二.建設(shè)外界社會認可的企業(yè)文化，什么就外界認可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認等于零，首先企業(yè)文化要員工認可，其次是外界認可，這才是高明的企業(yè)。

十三.管理者要有職業(yè)化的素養(yǎng)，能夠以身作則，自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經(jīng)理人。

十四.要倡導團隊精神，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，使大家明白只有同心協(xié)力，團結(jié)互助整個事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個人的利益才有保證。

十五.企業(yè)管理者要適時地適當?shù)仃P(guān)懷員工的個人生活，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。

陽光100游藝城：

覃振華 整理

2011年6月23日

第三篇：第九章 員工激勵類型與模式

第九章員工激勵類型與模式

一、激勵理論:

1、需要層次理論；馬斯洛

2、雙因素理論；赫茲伯格

3、ERG理論；奧德弗

4、期望理論；弗魯姆

5、成就需要理論；麥克利蘭

6、公平理論。亞當斯

二、激勵的原則:

1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則；

2、差別激勵的原則；

3、實事求是原則；

4、公平公正原則。

三、懲罰的不良后果:

1、暫時逃避懲罰而被抑制，個體可能改以其他不到那個行為來表現(xiàn)，表現(xiàn)為對工作態(tài)度冷淡，缺乏創(chuàng)造性；

2、懲罰不利于人際關(guān)系的建立；

3、懲罰引起的恐懼反映，可能產(chǎn)生制約作用；

4、懲罰可能會壓力員工的主動精神和靈活性。

四、特殊激勵:

1、晉升激勵；

2、工作環(huán)境激勵；

3、授權(quán)激勵；

4、培訓激勵；

5、文化激勵。

五、團隊激勵的內(nèi)容:

1、給團隊制定清晰的目標；

2、評定團隊等級，提高團隊地位；

3、肯定團隊的成就，及時提高團隊成就感；

4、培養(yǎng)良好的團隊文化，搞好團隊精神建設(shè)；

5、在團隊內(nèi)部盡量多開展活動，以增加團隊的凝聚力；

6、增加對團隊內(nèi)部的成員的激勵；

7、了解團隊成員的需要。

六、晉升激勵的意義和存在潛在的風險:

1、意義:(1)可以鼓勵組織成員的長期行為；

(2)能使與企業(yè)同甘共苦的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果；

(3)內(nèi)部晉升的員工比外部招聘的員工有更強的適應(yīng)性與融合性；

(4)增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。

2、潛在風險:(1)職務(wù)晉升的等級是有限的；

(2)即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多；

(3)由于晉升機會不多，同事之間會因為晉升而產(chǎn)生競爭；

(4)晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。

第四篇：582企業(yè)管理者激勵員工四大技巧

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第五篇：企業(yè)管理者激勵員工的5個技巧

企業(yè)管理者激勵員工的5個技巧

啟發(fā)而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎勵?？己说膬?nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現(xiàn)實表現(xiàn)

西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務(wù)累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事?！痹趯嵤┘罘椒〞r，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，當獎則獎，該罰就罰。

適時激勵

美國一家名為?？怂共_的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

適度激勵

有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。