第一篇：《香港公務(wù)員薪酬與制度研究中期報(bào)告》

公務(wù)員薪酬政策及制度檢討

專責(zé)小組 中期報(bào)告

二零零二年四月

目錄

報(bào)告摘要

章節(jié)

一 引言

二 香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展 三 研究結(jié)果及觀察要點(diǎn) 四 公眾諮詢

附錄

I 專責(zé)小組成員名單 II 專責(zé)小組職權(quán)范圍

III 外國公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問報(bào)告(中期報(bào)告)

頁數(shù) ii-iii 1-3 4-17 18-29 30

報(bào)告摘要

引言

1.三個(gè)公務(wù)員薪酬及服務(wù)條件諮詢組織，應(yīng)公務(wù)員事務(wù)局局長邀請(qǐng)，成立專責(zé)小組進(jìn)行公務(wù)員薪酬政策及制度檢討。這是第一階段檢討的中期報(bào)告。

2.專責(zé)小組委托顧問，就五個(gè)國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進(jìn)行分析研究。五個(gè)主要研究范疇包括(a)薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu)；(b)薪幅；(c)薪酬調(diào)整；(d)工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度；以及(e)把薪酬管理工作精簡及下放。

3.考慮過顧問中期報(bào)告所載資料后，專責(zé)小組提出本身的初步研究結(jié)果和意見。

香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展 4.本港公務(wù)員薪酬政策的目標(biāo)，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”，以“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”為原則。上述目標(biāo)和原則自二十世紀(jì)五十年代沿用至今。

5.為確保公務(wù)員的薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若，政府曾采用各種方法評(píng)估薪酬水平和趨勢。在制定薪酬結(jié)構(gòu)方面，政府沿用了“學(xué)歷比較法”。

段數(shù)

1.1-1.4

1.5

1.6-1.7

2.2-2.7

2.8-2.43 6.政府近年把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞的元素引入公務(wù)員體制內(nèi)，并正推行一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞試驗(yàn)計(jì)劃。

7.為了進(jìn)一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對(duì)于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度。

研究結(jié)果及觀察要點(diǎn) 8.顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個(gè)范疇，提供了資料。

9.專責(zé)小組在現(xiàn)階段抱?開放態(tài)度，在考慮顧問的研究結(jié)果及本港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展后，提出了一連串問題供各界討論。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項(xiàng)國際研究提供了什么經(jīng)驗(yàn)，以及這些經(jīng)驗(yàn)是否適用于香港。

公眾諮詢 10.專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見。

2.44-2.48

2.49-2.53

3.1-3.8

3.9-3.51

4.1-4.6

第一章 引言

(本章概述關(guān)于成立專責(zé)小組，檢討公務(wù)員薪酬政策及制度的背景)

序言

1.1 二零零一年十二月十八日，公務(wù)員事務(wù)局局長致函公務(wù)員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會(huì)(薪常會(huì))、紀(jì)律人員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會(huì)(紀(jì)常會(huì))及首長級(jí)薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會(huì)(首長級(jí)常委會(huì))的三位主席，邀請(qǐng)這三個(gè)諮詢組織全面檢討公務(wù)員薪酬政策及制度。背景

1.2近期社會(huì)人士討論公務(wù)員薪酬時(shí)，曾經(jīng)指出這方面有全面檢討的需要。部分人士關(guān)注到，政府除了在一九九九年檢討過公務(wù)員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級(jí)以上的薪酬水平，以致某些職系及職級(jí)的薪酬已與私營機(jī)構(gòu)脫節(jié)。此外，鑒于私營機(jī)構(gòu)的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關(guān)注到公務(wù)員現(xiàn)有的每年薪酬調(diào)整機(jī)制是否仍然發(fā)揮原有的作用。近期討論的重點(diǎn)，在于香港目前的公務(wù)員薪酬政策及制度是否仍然切合時(shí)宜。有見及此，政府建議分兩個(gè)階段檢討現(xiàn)行的薪酬政策及制度，使之更配合現(xiàn)今情況，并與其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趨一致，更精簡和易于管理，并且更靈活地達(dá)到職位、才干、薪酬相稱的目標(biāo)。專責(zé)小組

1.3 三個(gè)諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會(huì)議，席上決定接受公務(wù)員事務(wù)局局長的邀請(qǐng)，并成立專責(zé)小組執(zhí)行上述任務(wù)。在向三個(gè)諮詢組織的主席征詢意見后，以我們?yōu)槌蓡T的專責(zé)小組在一月初成立(成員名單載于附錄I)。

1.4 我們?cè)谝辉率张e行了第一次會(huì)議，討論專責(zé)小組的職權(quán)范圍(見附錄II)、內(nèi)務(wù)守則及日后的會(huì)議日期，并決定委聘外間顧問，就幾個(gè)發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)及改革，收集資料。至于香港方面，我們會(huì)根據(jù)本身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，得出自己的意見。檢討

1.5 經(jīng)過投標(biāo)競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進(jìn)行為期四個(gè)月的顧問研究。顧問須就五個(gè)國家(澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國)在管理公務(wù)員薪酬方面的最新發(fā)展，進(jìn)行分析，研究可能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務(wù)員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。研究范圍如下：

(a)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結(jié)構(gòu)；(b)以薪幅取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)；(c)薪酬調(diào)整制度和機(jī)制；

(d)推行表現(xiàn)為本獎(jiǎng)勵(lì)制度以激勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)；以及(e)把薪酬管理工作精簡及下放的經(jīng)驗(yàn)。

中期報(bào)告

1.6 我們?cè)兄Z，一俟有關(guān)初步研究結(jié)果的中期報(bào)告在四月下旬備妥，我們便會(huì)向三個(gè)諮詢組織匯報(bào)和征詢有關(guān)各方，包括公務(wù)員團(tuán)體的意見。在審議研究結(jié)果及考慮各方意見后，我們會(huì)在二零零二年七月，透過三個(gè)諮詢組織向當(dāng)局提交有關(guān)這項(xiàng)研究分析的報(bào)告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和

時(shí)間表，以及進(jìn)行公務(wù)員與私營機(jī)構(gòu)雇員薪酬比較研究的方法和時(shí)間。

1.7 專責(zé)小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結(jié)果和觀察要點(diǎn)，載于以下各章。

第二章

香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展

(本章概述香港公務(wù)員薪酬政策及制度自二十世紀(jì)中葉以來的發(fā)展，特別?重與五個(gè)檢討范疇有關(guān)的發(fā)展)

2.1 我們認(rèn)為，首先回顧香港公務(wù)員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個(gè)范疇)的發(fā)展，可為我們提供實(shí)際依據(jù)，與顧問研究所得有關(guān)五個(gè)國家最新發(fā)展的情況作比較。A.I.薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu)

政策及制度

2.2 據(jù)我們了解，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)。這個(gè)薪酬應(yīng)是公務(wù)員本身及他們所服務(wù)的市民都認(rèn)為是公平的。在上述準(zhǔn)則下，與私營機(jī)構(gòu)薪酬大致相若的原則，是訂定公務(wù)員薪酬的一個(gè)重要因素?！? 這項(xiàng)政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標(biāo)，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。

目標(biāo)

2.3 根據(jù)我們翻查所得，現(xiàn)行的薪酬政策目標(biāo)可追溯至二十世紀(jì)六十年代中期。其后，政府在一九六八年作出一項(xiàng)較詳細(xì)的聲明，重申同一概念。自此進(jìn)行的多項(xiàng)公務(wù)員薪酬檢討，一再探討并肯定這個(gè)目標(biāo)。事實(shí)上，公務(wù)員薪酬政策目標(biāo)——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人 1 ****年薪常會(huì)第二十三號(hào)報(bào)告書，第11頁

才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)——向來是無可置疑的。

原則

2.4 探討過政策目標(biāo)后，我們可以轉(zhuǎn)談厘定公務(wù)員薪酬的原則和制度自二十世紀(jì)中葉以來的演變。

原則∶可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較

2.5 在二十世紀(jì)五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個(gè)薪俸調(diào)查委員會(huì)，負(fù)責(zé)檢討公務(wù)員的一般薪酬水平，以及個(gè)別職系的薪酬和結(jié)構(gòu)。一九六五年的薪俸調(diào)查委員會(huì)建議，厘定公務(wù)員薪酬時(shí)，應(yīng)以“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”為原則。這項(xiàng)原則，其后獲得一九六八年薪俸調(diào)查委員會(huì)確認(rèn)，并獲政府接納。當(dāng)時(shí)政府作出一項(xiàng)詳細(xì)聲明，列出以下基本原則∶

(a)政府同意采用“公務(wù)員薪酬應(yīng)與工作大致相若的私營機(jī)構(gòu)雇員所得薪酬可作合理比較”的原則，作比較時(shí)應(yīng)顧及雙方在其他服務(wù)條件上的差別；以及(b)公務(wù)員有合理權(quán)利要求繼續(xù)獲得以生活費(fèi)用指數(shù)為依據(jù)的實(shí)際收入水平，但須證明其他機(jī)構(gòu)的雇員也有同樣待遇。2.6 比較薪酬，本身是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。早在一九七一年，薪俸調(diào)查委員會(huì)的報(bào)告已指出：“政府工作之性質(zhì)有時(shí)無可與私營機(jī)構(gòu)比較者…在私營機(jī)構(gòu)并無類似受紀(jì)律約束之人員，而政府之政務(wù)主任有其獨(dú)特之職務(wù)…在甚多方面，政府之職務(wù)與私營機(jī)構(gòu)之工作亦有明顯之差別…政府需求繼續(xù)性之服務(wù)并希望以年資薪級(jí)，職位之相當(dāng)穩(wěn)定，有良好之晉升機(jī)會(huì)，及有長俸制度等事項(xiàng)吸引其人員，而

在私營機(jī)構(gòu)之雇主心目中，此等條件不一定構(gòu)成重要因素?！?

2.7 一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)注意到進(jìn)行薪酬比較的實(shí)際困難，但仍贊成采用“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”的原則。一九七一至七四年，政府接納薪俸調(diào)查委員會(huì)按“職業(yè)類別”與私營機(jī)構(gòu)比較薪酬的建議。這個(gè)制度把公務(wù)員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機(jī)構(gòu)中找到相類的職位。政府其后進(jìn)行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機(jī)構(gòu)中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費(fèi)用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。

2.8 由上文可見，與私營機(jī)構(gòu)比較薪酬，涉及兩大項(xiàng)工作：

(a)在私營機(jī)構(gòu)中找出相類工作并評(píng)估相應(yīng)的薪酬水平（薪酬水平評(píng)估）；以及(b)評(píng)估私營機(jī)構(gòu)的一般薪酬變動(dòng)，確保公務(wù)員的薪酬變動(dòng)與私營機(jī)構(gòu)普遍一致（薪酬趨勢評(píng)估）。

一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)建議按職業(yè)類別與私營機(jī)構(gòu)比較薪酬，是執(zhí)行(a)項(xiàng)工作的一個(gè)(失敗的)嘗試。由此可見，這項(xiàng)工作十分復(fù)雜。在進(jìn)一步了解政府一直如何進(jìn)行這項(xiàng)工作前，我們會(huì)按事件的發(fā)生次序，先簡述(b)項(xiàng)工作。

薪酬趨勢評(píng)估

2.9 一九七四年，政府決定進(jìn)行一項(xiàng)私營機(jī)構(gòu)薪酬趨勢評(píng)估，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若。首次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)報(bào)告書，第4頁。

勢調(diào)查在同年進(jìn)行。自此，薪酬趨勢調(diào)查每年都進(jìn)行一次。有關(guān)薪酬調(diào)整制度及機(jī)制的演變，詳載于本章C部。

薪酬水平評(píng)估

2.10 關(guān)于第2.8段提及的(a)項(xiàng)工作，在一九八六年，隨?首長級(jí)加薪，其他公務(wù)員也提出了加薪要求，當(dāng)局于是決定進(jìn)行一項(xiàng)薪酬水平調(diào)查。這項(xiàng)調(diào)查，在同年五月委聘顧問進(jìn)行。

2.11 由于不少政府職位是私營機(jī)構(gòu)沒有類似的，當(dāng)局決定不把公務(wù)員的工作與私營機(jī)構(gòu)直接配對(duì)，改為采用職位評(píng)值法（因素計(jì)分法），就是根據(jù)(a)知識(shí)和技能、(b)解決問題的能力和(c)問責(zé)性這三項(xiàng)因素，把一個(gè)可以代表一組政府職位的典型職位與私營機(jī)構(gòu)內(nèi)一組相類職位的典型職位作比較，然后計(jì)算每個(gè)職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對(duì)。至于附帶福利，則主要按其對(duì)員工的最高估計(jì)數(shù)值計(jì)算。

2.12 一九八六年的薪酬水平調(diào)查結(jié)果顯示，除第一標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)及首長級(jí)薪級(jí)第3和第4點(diǎn)外，公務(wù)員的薪酬福利條件普遍比私營機(jī)構(gòu)為佳。至于首長級(jí)薪級(jí)第4點(diǎn)以上的職級(jí)，則因?yàn)槿狈Y料而無從比較。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調(diào)查結(jié)果。

2.13 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調(diào)查結(jié)果，改善了第一標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)公務(wù)員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時(shí)數(shù)）。

2.14 不過，高級(jí)公務(wù)員評(píng)議會(huì)及警察評(píng)議會(huì)的職方都拒絕接納上文第2.12段概述的調(diào)查結(jié)果。他們對(duì)一九八六年薪酬水平調(diào)查結(jié)果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評(píng)值的方法存在缺點(diǎn)。具體來說，職方認(rèn)為：

(a)調(diào)查方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)有限。顧問的調(diào)查方法，只顧及知識(shí)及技能、解決問題 的能力和問責(zé)性這三個(gè)因素，不但流于主觀、容易出錯(cuò)，而且有機(jī)會(huì)被人操縱。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評(píng)估工作性質(zhì)復(fù)雜的公務(wù)員職位；

(b)以最高估計(jì)數(shù)值計(jì)算福利，對(duì)公務(wù)員不公平，而計(jì)算公務(wù)員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價(jià)值時(shí)，更有所夸大；(c)當(dāng)局就調(diào)查結(jié)果諮詢職方的時(shí)間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及(d)調(diào)查方法并無考慮紀(jì)律部隊(duì)的工作特性，例如危險(xiǎn)、有壓力、須隨時(shí)候召、個(gè)人自由受限制等。

2.15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調(diào)查結(jié)果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會(huì)嚴(yán)重打擊公務(wù)員士氣，以及遭受強(qiáng)烈反抗。這方面的討論未有結(jié)果前，當(dāng)局和職方亦為了一九八八年的薪酬調(diào)整幅度而意見分歧。結(jié)果，當(dāng)局在一九八八年八月委任了一個(gè)調(diào)查委員會(huì)，負(fù)責(zé)研究一九八六年的薪酬水平調(diào)查方法及結(jié)果，并就這些調(diào)查結(jié)果可否作為調(diào)整公務(wù)員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。2.16 調(diào)查委員會(huì)先后在一九八八年十一月及****年三月提交中期及最后報(bào)告書。結(jié)論是：

(a)所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認(rèn)識(shí)，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對(duì)調(diào)查結(jié)果更有信心；(b)所采用的評(píng)估附帶福利價(jià)值方法，偏于高估公務(wù)員福利，尤其是房屋福利；以及

(c)盡管私營機(jī)構(gòu)和公務(wù)員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨，仍欠充分理由。

2.17 政府在****年四月接納了調(diào)查委員會(huì)的建議，但以第一標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇?zhǔn)。

2.18 調(diào)查委員會(huì)報(bào)告書并建議，按“職位與職位比較法”進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查，應(yīng)該成為調(diào)整公務(wù)員薪酬的依據(jù)，每隔三年進(jìn)行一次。政府把這項(xiàng)建議記錄在案，因?yàn)楫?dāng)時(shí)已邀請(qǐng)薪常會(huì)全面檢討公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)，不宜同時(shí)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。

2.19 經(jīng)進(jìn)一步研究調(diào)查委員會(huì)的建議后，薪常會(huì)表示對(duì)這項(xiàng)建議有以下存疑∶

(a)要在私營機(jī)構(gòu)找到足夠的相類職位作比較，有實(shí)際困難。事實(shí)上，正是由于這個(gè)存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調(diào)查才采用因素計(jì)分法；(b)薪常會(huì)留意到，調(diào)查委員會(huì)認(rèn)為，公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若，比所有其他因素都更重要。不過，頻頻調(diào)整外部對(duì)比關(guān)系，難免會(huì)影響內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，對(duì)保持公務(wù)員體制的穩(wěn)定并無好處；以及(c)建議的制度將會(huì)大幅改變公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、員工協(xié)商和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。然而，礙于上述困難，新制度不一定會(huì)比現(xiàn)有制度更能達(dá)到政策目標(biāo)，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會(huì)更受員工歡迎。

2.20 一九八八年，考慮到紀(jì)律部隊(duì)的職責(zé)和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機(jī)構(gòu)取得相類的資料，就紀(jì)律部隊(duì)的特殊工作因素(如危險(xiǎn)、有壓力及個(gè)

人自由受限制)作比較，政府于是邀請(qǐng)薪常會(huì)對(duì)紀(jì)律部隊(duì)的薪俸及服務(wù)條件展開獨(dú)立檢討。結(jié)果，有關(guān)的檢討委員會(huì)(凌n理檢討委員會(huì))建議另設(shè)警務(wù)人員薪級(jí)表和一般紀(jì)律人員薪級(jí)表各一，并建議成立紀(jì)常會(huì)。

2.21 紀(jì)常會(huì)在****年成立。應(yīng)政府要求，紀(jì)常會(huì)就紀(jì)律部隊(duì)的首長級(jí)、高級(jí)警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級(jí)進(jìn)行了職位評(píng)值。這項(xiàng)工作是與紀(jì)律部隊(duì)的管理層和顧問共同進(jìn)行。

2.22 評(píng)值結(jié)果顯示，高級(jí)警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級(jí)的薪酬，為本港同等職位薪酬的75%或以上。不過，首長級(jí)職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。紀(jì)律部隊(duì)指評(píng)值結(jié)果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因?yàn)檫@些因素，他們的工作與文職人員有別。他們建議增加薪酬，部分職級(jí)的增幅高達(dá)26%。

2.23 紀(jì)常會(huì)認(rèn)為紀(jì)律部隊(duì)首長級(jí)的薪酬應(yīng)該跟隨市場薪酬線的中位數(shù)。一九九零年，紀(jì)常會(huì)向政府建議新的紀(jì)律部隊(duì)首長級(jí)薪級(jí)，但建議高級(jí)警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級(jí)的薪級(jí)保持不變。

2.24 同年，由于各紀(jì)律部隊(duì)紛紛要求修訂非首長級(jí)的薪級(jí)，政府邀請(qǐng)紀(jì)常會(huì)先后檢討員佐級(jí)和主任級(jí)的薪酬。檢討結(jié)果是，紀(jì)常會(huì)認(rèn)為員佐級(jí)應(yīng)該相應(yīng)采用薪常會(huì)就文職職系建議的薪酬基準(zhǔn)，但可繼續(xù)享有紀(jì)律部隊(duì)當(dāng)時(shí)比較優(yōu)厚的薪酬。紀(jì)常會(huì)亦建議減少員佐級(jí)人員的入職薪點(diǎn)數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認(rèn)初級(jí)警務(wù)人員的職責(zé)較為繁重。

2.25 至于各個(gè)紀(jì)律部隊(duì)的主任級(jí)人員，紀(jì)常會(huì)認(rèn)為除了基本招聘職級(jí)外，其他職級(jí)的職責(zé)大致相若，薪酬方面應(yīng)反映這一點(diǎn)。紀(jì)常會(huì)并建議各紀(jì)律部隊(duì)的相等職級(jí)在薪酬方面應(yīng)該看齊。

2.26 在****年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會(huì)的工作重點(diǎn)，是應(yīng)政府邀請(qǐng)檢討薪酬結(jié)構(gòu)。(下文第2.30至2.32段會(huì)探討薪酬結(jié)構(gòu)。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。這次檢討仍然維持“可與私營機(jī)構(gòu)比較”這一原則。舉例來說，薪常會(huì)建議把一直未能與私營機(jī)構(gòu)作比較的資歷組別刪去(例如資歷組別第4、6及12組)。此外，鑒于公務(wù)員入職點(diǎn)以上的薪酬水平可能仍受關(guān)注，薪常會(huì)建議當(dāng)局“應(yīng)考慮是否需要比較和如何比較公務(wù)員與私營機(jī)構(gòu)雇員兩者在入職點(diǎn)以上的薪酬”3。2.27 一九九九年的檢討結(jié)果，是大多數(shù)文職職系的基準(zhǔn)／入職薪酬被調(diào)低6%至31%不等。根據(jù)薪常會(huì)有關(guān)文職職系起薪的建議，紀(jì)常會(huì)就紀(jì)律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關(guān)入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。政府并接納薪常會(huì)的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進(jìn)行的薪酬調(diào)整脫k。

原則：跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)

2.28 另一個(gè)經(jīng)常檢討的原則，是“公務(wù)員薪酬應(yīng)該跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)。政府應(yīng)該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應(yīng)比多數(shù)雇主所支付者高”。一九七一年的檢討再次肯定這項(xiàng)原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機(jī)構(gòu)同類職責(zé)作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。”4

2.29 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調(diào)查的設(shè)計(jì)／方法已反映應(yīng)該“跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)”這一原則。

一九九九年薪常會(huì)第三十六號(hào)報(bào)告書，第27頁。

一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)報(bào)告書，第4頁。4

II.薪酬結(jié)構(gòu)

2.30 薪常會(huì)在一九七九年成立后，進(jìn)行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討，建議政府采用“學(xué)歷比較法”。

2.31 薪常會(huì)在建議采用這個(gè)方法前，曾考慮另外兩個(gè)方案：“職業(yè)類別比較法”和“核心職系比較法”。前者已證明不可行(見上文第2.8段)，后者則須找出一些在私營機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時(shí)作參考之用。薪常會(huì)最后認(rèn)為，“學(xué)歷比較法”是當(dāng)時(shí)唯一的可行方法，但不排除將來或會(huì)采用“核心職系比較法”，不論是單獨(dú)采用或與“學(xué)歷比較法”一并采用。

2.32 接?的一次檢討是在****年進(jìn)行，當(dāng)時(shí)薪常會(huì)應(yīng)政府所請(qǐng)，全面檢討薪酬結(jié)構(gòu)。****至九零年間，薪常會(huì)重新肯定“學(xué)歷比較法”，并建議根據(jù)個(gè)別職系已予修改的結(jié)構(gòu)，修訂每一資歷組別的薪酬基準(zhǔn)及有關(guān)職系的薪酬結(jié)構(gòu)。這些建議都獲得政府采納。

2.33 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進(jìn)展。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念，獲得薪常會(huì)大力支持。一九九八年，政府建議落實(shí)這個(gè)制度，但修改原先建議的應(yīng)用范圍。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會(huì)支持后，這個(gè)制度由一九九九年一月一日起對(duì)新聘的公務(wù)員實(shí)施。B.以薪幅取代固定薪級(jí)

2.34 我們回顧公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展時(shí)，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級(jí)方面有何經(jīng)驗(yàn)。C.薪酬調(diào)整制度及機(jī)制

2.35 一九六八年，為進(jìn)一步落實(shí)“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”的原則(見上文第2.5至2.29段)，當(dāng)時(shí)的銓敘科成

立了薪俸調(diào)查組，負(fù)責(zé)透過各項(xiàng)調(diào)查，搜集及分析有關(guān)私營機(jī)構(gòu)薪酬及服務(wù)條件的資料。

2.36 當(dāng)時(shí)因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務(wù)員的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費(fèi)用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬，但事實(shí)證明，純粹根據(jù)生活費(fèi)用的變動(dòng)調(diào)整公務(wù)員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”的原則。

2.37 政府決定，要確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若，最有效的方法是進(jìn)行私營機(jī)構(gòu)薪酬趨勢調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可作為厘定公務(wù)員整體薪酬調(diào)整幅度的依據(jù)。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。

2.38 薪常會(huì)在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調(diào)查制度便成為其工作范圍之一。同年，為求更公正、獨(dú)立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會(huì)，并改稱為薪酬研究調(diào)查組(調(diào)查組)，向一個(gè)薪酬趨勢調(diào)查委員會(huì)(薪趨調(diào)委會(huì))負(fù)責(zé)。(薪趨調(diào)委會(huì)的主席由薪常會(huì)成員擔(dān)任，成員包括紀(jì)常會(huì)和職管雙方的代表。)自此以后，薪趨調(diào)委會(huì)一直不斷檢討定期進(jìn)行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。

薪酬趨勢調(diào)查

2.39 調(diào)查組每年進(jìn)行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評(píng)估在一段12個(gè)月的期間內(nèi)(即由上一年四月二日至當(dāng)年四月一日)，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動(dòng)。這項(xiàng)調(diào)查不會(huì)比較個(gè)別職業(yè)類別的薪酬。

2.40 薪酬趨勢調(diào)查通常在每年一月至五月進(jìn)行。為方便進(jìn)行調(diào)查，非首長級(jí)公務(wù)員分為三個(gè)薪金級(jí)別。參與調(diào)查的私人公司須就相應(yīng)屬于這三個(gè)薪金級(jí)別的雇員提供下列資料：底薪因生活費(fèi)用、整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動(dòng)；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動(dòng)；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報(bào)酬(例如勞績獎(jiǎng)賞、花紅)的變動(dòng)。這些資料會(huì)按照議定方法整理和分析，從而得出每個(gè)薪金級(jí)別的薪

酬趨勢“總指標(biāo)”。指標(biāo)以百分率顯示，代表了有關(guān)薪金級(jí)別內(nèi)所有接受調(diào)查的雇員的平均薪酬調(diào)整幅度。

公務(wù)員一般薪酬調(diào)整

2.41 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會(huì)——其職權(quán)范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法——作出的建議(見第2.16段)，政府從薪酬趨勢“總指標(biāo)”減去公務(wù)員增薪額占薪酬的開支(以占每個(gè)薪金級(jí)別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標(biāo)”。政府厘定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，亦顧及調(diào)查委員會(huì)的另一項(xiàng)建議：得出的低層薪金級(jí)別薪酬趨勢指標(biāo)如果比中層薪金級(jí)別低，就應(yīng)調(diào)高至同一水平，除非有充分的反對(duì)理由。

2.42 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前，必先諮詢四個(gè)中央評(píng)議會(huì)，并提交行政會(huì)議和立法會(huì)財(cái)務(wù)委員會(huì)討論。由于調(diào)查期是由上一年的四月二日起計(jì)的12個(gè)月，薪酬的調(diào)整只會(huì)跟隨而不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)。

2.43 在厘定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，政府會(huì)考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費(fèi)用的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)狀況、財(cái)政預(yù)算、職方的加薪要求和公務(wù)員士氣。政府和職方商議實(shí)際調(diào)整幅度時(shí)，薪趨調(diào)委會(huì)和薪常會(huì)都不會(huì)參與。D 工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度

2.44 對(duì)工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎(jiǎng)勵(lì)，例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎(jiǎng)書。二十世紀(jì)九十年代中期，若干部門(例如機(jī)電工程署)成立“營運(yùn)基金”，設(shè)計(jì)了以部門為單位的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞，以實(shí)物(例如超級(jí)市場禮券、周年聚餐等)獎(jiǎng)勵(lì)員工。假如部門在某一財(cái)政年度內(nèi)達(dá)到既定的目標(biāo)(通常是一套反映服務(wù)效率、成效和水平的既定指標(biāo))，所有員工都會(huì)獲得相同價(jià)值的獎(jiǎng)賞。

2.45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務(wù)員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞的元素，逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)，以激勵(lì)和獎(jiǎng)賞表現(xiàn)出色的人員。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關(guān)鍵才能的新評(píng)核報(bào)告表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。

2.46 作好上述準(zhǔn)備后，政府決定在公務(wù)員體制內(nèi)試行以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)并加以獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高部門的整體服務(wù)水平。政府采用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞方式，原因如下：

(a)團(tuán)隊(duì)成績較易衡量；

(b)可避免倚賴主觀的評(píng)核；以及

(c)隊(duì)員可以互相勉勵(lì)，從而提高團(tuán)隊(duì)的工作效率。http://004km.cn

2.47 要成功推行工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，就要得到高級(jí)管理層全力支持，并要公務(wù)員廣泛接受這個(gè)概念，也要考慮以什M方法分配獎(jiǎng)賞才能符合公正公平的原則。為了使部門和員工認(rèn)同這個(gè)制度，并測試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公正公平地分配予員工，六個(gè)部門自二零零一年十月起各自推行了一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃。試驗(yàn)計(jì)劃的要點(diǎn)如下：

(a)得獎(jiǎng)單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊(duì)伍；(b)部門首長可設(shè)計(jì)部門本身的計(jì)劃及厘定分配獎(jiǎng)賞的準(zhǔn)則；(c)獎(jiǎng)賞（約為半個(gè)月薪酬）會(huì)一次過發(fā)放，并不計(jì)入底薪內(nèi)；以及(d)部門首長應(yīng)與員工共同設(shè)計(jì)和管理試驗(yàn)計(jì)劃。

2.48 試驗(yàn)計(jì)劃將會(huì)推行九至十個(gè)月，然后選出優(yōu)勝隊(duì)伍，接?是評(píng)核試驗(yàn)計(jì)劃的成效，并就未來路向提出建議。E.把薪酬管理工作精簡及下放

2.49 為了提高運(yùn)作效率、增加制度的透明度及保持內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，薪酬管理工作一直由公務(wù)員事務(wù)局，參照有關(guān)諮詢組織的建議，根據(jù)13個(gè)預(yù)先核準(zhǔn)的薪級(jí)表（例如總薪級(jí)表、警務(wù)人員薪級(jí)表、首長級(jí)薪級(jí)表），中央處理。首次把這項(xiàng)工作下放，是在一九九九至二零零零年度。當(dāng)時(shí)，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權(quán)自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。2.50 為了進(jìn)一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。除了把更多管理人力資源的權(quán)職下放給部門及職系首長外，政府還在五個(gè)部門，即公司注冊(cè)處、土地注冊(cè)處、電訊管理局、郵政署和機(jī)電工程署引入“營運(yùn)基金”的概念，提高服務(wù)效率。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財(cái)政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級(jí)表支薪。

2.51 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個(gè)部門改用整筆撥款安排。這些部門包括漁農(nóng)自然護(hù)理署、民航處、n生署、香港警務(wù)處、政府印務(wù)局及水務(wù)署等。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動(dòng)撥款，應(yīng)付各項(xiàng)開支。不過，以整筆撥款營運(yùn)的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。

2.52 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉(zhuǎn)變。根據(jù)新安排，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權(quán)招聘非公務(wù)員合約雇員，并按照若干概括的準(zhǔn)則厘定個(gè)別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務(wù)員職級(jí)的中點(diǎn)薪金優(yōu)厚。采用這項(xiàng)安排后，部門可以靈活地應(yīng)付突然增加的工作量。各部門初步對(duì)新安排d譽(yù)不一，但一致認(rèn)為，如要廣泛實(shí)施非公務(wù)員合約雇員計(jì)劃，作為

除公務(wù)員外另一個(gè)招聘人手的固定途徑，政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。

2.53 由此可見，政府對(duì)于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，因?yàn)檫@個(gè)做法會(huì)對(duì)一貫的公務(wù)員薪酬管理政策及機(jī)制有重大影響。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機(jī)制，必須先對(duì)未來的最佳路向進(jìn)行徹底檢討并取得共識(shí)。

第三章

研究結(jié)果及觀察要點(diǎn)

(本章以方便閱讀的點(diǎn)列形或，載述專責(zé)小組對(duì)顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進(jìn)一步研究的要點(diǎn))I.3.1 引言

– 顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個(gè)范疇，提供了資料。– 為應(yīng)付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。就是“公務(wù)員”一詞，不同國家都有不同定義。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點(diǎn)和相同經(jīng)驗(yàn)。– 我們注意到，顧問觀察得到的要點(diǎn)如下：

(a)薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革；(b)要有長遠(yuǎn)目光；

(c)必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾；(d)要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時(shí)所需的實(shí)力和承諾；以及(e)因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。3.2 3.3

3.4 – 我們不打算在本報(bào)告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果，但希望讀者會(huì)細(xì)讀顧問報(bào)告原文。(顧問報(bào)告隨本報(bào)告書附上。)– 直至目前為止，我們對(duì)顧問的研究結(jié)果和建議持開放態(tài)度。– 無論如何，有一點(diǎn)值得注意的是，這次研究涵蓋的五個(gè)國家大多數(shù)花了很長的時(shí)間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和巿民對(duì)公務(wù)員的期望。– 我們明白，這項(xiàng)顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。– 我們?cè)谔岢霰旧淼囊庖姾徒ㄗh前，會(huì)先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問題討論。有需要作出改變？

– 在按五個(gè)研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務(wù)員隊(duì)伍，基本的問題是這個(gè)制度是否需要改變？ 3.5 3.6 3.7 3.8 II.3.9 3.10 – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態(tài)度。不過，得知五個(gè)國家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點(diǎn)，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個(gè)制度在香港當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。

3.11 –近期公眾對(duì)公務(wù)員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。市民顯然希望當(dāng)局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。雖然香港過去定期進(jìn)行的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其他檢討，確實(shí)對(duì)薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個(gè)別范疇進(jìn)行零碎的檢討，可能已不足夠。III.A.專責(zé)小組對(duì)五個(gè)范疇的研究結(jié)果的意見

薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu)

3.12 – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。3.13 – 由于公營部門與私營機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同，執(zhí)行公務(wù)的原動(dòng)力，與私營機(jī)構(gòu)不盡相同。私營機(jī)構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長為主要考慮因素。3.14 – 除了專業(yè)知識(shí)外，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)精神、社會(huì)責(zé)任感、團(tuán)結(jié)精神、服務(wù)的連貫性等。正如第二章指出，對(duì)于私營機(jī)構(gòu)的雇主來說，這些因素未必是最重要的。3.15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵(lì)員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據(jù)與私營機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會(huì)、退休金或強(qiáng)制性公積金。3.16 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵(lì)”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標(biāo)，但提供遞增薪級(jí)、工作保障、晉升機(jī)會(huì)及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。

3.17 – 在五個(gè)國家中，政府的負(fù)擔(dān)能力已成為更重要的考慮因素。與私營機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。3.18 – 每名公務(wù)員在遞增薪級(jí)、工作保障及退休金等3.19 –3.20 –3.21 –3.22 –3.23 – 方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。這些條件正逐漸被下列各項(xiàng)取代∶按工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬(尤其是高級(jí)公務(wù)員的薪酬)中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。其他改革結(jié)果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關(guān)的各項(xiàng)津貼都納入薪酬內(nèi)。在這方面，五個(gè)國家的公務(wù)員薪酬制度可能與私營機(jī)構(gòu)有越來越多共通點(diǎn)。當(dāng)然，盈利和業(yè)務(wù)增長不可能是政府最關(guān)注的因素。顧問的結(jié)論顯示，似乎對(duì)于作出上述轉(zhuǎn)變的國家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯(cuò)，至少看來有助于平息就公務(wù)員薪酬是否過高、過低或有否隨經(jīng)濟(jì)情況調(diào)整等不休的爭論。我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國的做法，因?yàn)槲覀円凶约旱囊惶字贫?，藉以維持一貫的服務(wù)和團(tuán)結(jié)精神。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會(huì)對(duì)本港不利。我們想提出以下問題，以供討論：

(a)公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變，變?yōu)楦?重薪效掛k、薪酬以凈工資計(jì)算(即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項(xiàng)津貼)？(b)對(duì)高級(jí)公務(wù)員采用的薪酬政策，應(yīng)否與中級(jí)和初級(jí)公務(wù)員不同，即前者既要承受薪

酬調(diào)整的較大風(fēng)險(xiǎn)，亦有機(jī)會(huì)獲取較大的u賞？

(c)處理紀(jì)律部隊(duì)薪酬的政策，應(yīng)否與其他公務(wù)員不同？(d)我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若？(e)還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時(shí)的首要考慮因素？(f)在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留，以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣？

(有關(guān)推行各項(xiàng)改革的方法和所需時(shí)間，暫時(shí)不作研究。)B.以薪幅取代固定薪級(jí)

3.24 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級(jí)制度。公務(wù)員會(huì)每年獲得增薪，直至到達(dá)所屬職系和職級(jí)的頂薪點(diǎn)為止。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個(gè)情況甚少發(fā)生。3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪級(jí)方面，沒有經(jīng)驗(yàn)。3.26 – 五個(gè)國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些只應(yīng)用于高級(jí)公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級(jí)。3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個(gè)別職級(jí)或級(jí)別設(shè)最低和最高薪酬。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。

3.28 – 五個(gè)國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，薪幅制度可提供一個(gè)講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎(jiǎng)賞機(jī)制，并可推廣注重工作成效的文化。3.29 – 這些國家的經(jīng)驗(yàn)也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時(shí)有一個(gè)嚴(yán)格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機(jī)制，以作配合。3.30 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級(jí)時(shí)，有若干問題是要考慮的：

(a)以香港而言，引入彈性薪幅制度，對(duì)改良工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會(huì)否有幫助？(b)引入彈性薪幅制度，會(huì)否在公務(wù)員當(dāng)中造成分化？(c)彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級(jí)公務(wù)員？(d)彈性薪幅制度，應(yīng)否同時(shí)適用于文職職系及紀(jì)律部隊(duì)？(e)為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對(duì)工作表現(xiàn)的衡量及評(píng)核機(jī)制是否要修改？(f)直接把薪效掛k，對(duì)促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？

C.薪酬調(diào)整制度及機(jī)制

3.31 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進(jìn)行的薪酬趨勢調(diào)查厘定。這項(xiàng)調(diào)查的目的，是評(píng)估過去12個(gè)月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動(dòng)。

3.32 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時(shí)，也會(huì)考慮生活費(fèi)用的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、財(cái)政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。3.33 – 根據(jù)顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管3.34 –3.35 –3.36 – 理工作下放給個(gè)別部門，五個(gè)國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機(jī)關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。不過，如果仔細(xì)閱讀五個(gè)國家的研究結(jié)果撮要，便會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)國家的中央政府對(duì)厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。至于其余三個(gè)國家，決定薪酬水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財(cái)政限制和薪酬談判結(jié)果。在研究五個(gè)國家的經(jīng)驗(yàn)可否給香港借鏡時(shí)，我們必須考慮下列幾個(gè)問題：

(a)應(yīng)否繼續(xù)遵守“公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持大致相若”的原則？(b)公務(wù)員和市民是否仍然認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而效果相同或更佳的制度？(c)現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d)在決定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，應(yīng)否以財(cái)政限制為首要因素？

(e)薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權(quán)、靈活運(yùn)作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權(quán)力下放多少才恰當(dāng)？

D.推行工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度

3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)3.38 –3.39 –3.40 –3.41 – 驗(yàn)，十分有限。把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。政府引入按才能評(píng)核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對(duì)員工工作表現(xiàn)的管理制度。這個(gè)制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個(gè)部門推行一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃，測試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公平公正地分配予員工，并爭取部門及職方認(rèn)同和支持這個(gè)概念。試驗(yàn)計(jì)劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗(yàn)結(jié)果相信會(huì)對(duì)這項(xiàng)措施日后的發(fā)展有重大影響。顧問研究顯示，五個(gè)國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。以較靈活的薪幅(按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級(jí)表上自動(dòng)按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。有些國家已在不同程度上把個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎(jiǎng)賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠?xiàng)工作有貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項(xiàng)工作／計(jì)劃或達(dá)到某一工作目標(biāo)的情況。

3.42 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞至今只限于高級(jí)公務(wù)員。獎(jiǎng)賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞通常不適用于初級(jí)公務(wù)員。即使適用，獎(jiǎng)賞通常都不足薪金的一成。3.43 – 其他國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個(gè)可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費(fèi)作獎(jiǎng)賞之用。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運(yùn)作的地方，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實(shí)際益處。3.44 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：

(a)把薪效掛k的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對(duì)香港有利？(b)除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度？(c)應(yīng)否實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(d)應(yīng)否引入個(gè)人獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(e)工作表現(xiàn)評(píng)核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？

E.把薪酬管理工作精簡和下放

3.45 –近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在5個(gè)和

23個(gè)部門分別實(shí)施“營運(yùn)基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。

3.46 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問題，香港政府已自一3.47 –3.48 –3.49 –3.50 – 九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時(shí)工人的經(jīng)驗(yàn)，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個(gè)別情況訂定薪酬和酬金。顧問的研究顯示，五個(gè)國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，后者則按一個(gè)由中央決定的政策大綱運(yùn)作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財(cái)政預(yù)算方面有嚴(yán)格限制。這個(gè)措施的特點(diǎn)包括∶

(a)部門或機(jī)構(gòu)享有頗大自由；(b)高級(jí)公務(wù)員仍由中央管理；以及(c)減少采用津貼。

根據(jù)顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎(jiǎng)賞員工，使薪酬制度更能配合個(gè)別部門或機(jī)構(gòu)的特別情況，精簡有關(guān)程序，以及更靈活地應(yīng)付資源和人手需求，因此在改善個(gè)別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來已經(jīng)發(fā)揮實(shí)際作用。然而，把薪酬管理工作下放，同時(shí)影響到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，也可能動(dòng)搖公務(wù)員隊(duì)伍的共同目標(biāo)和信念。五個(gè)國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級(jí)方面的安排，一般包括：

3.51 –(a)把一般職系人員(政務(wù)職系或同類職位除外)轉(zhuǎn)為部門人員；(b)精簡職級(jí)數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)；(c)把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d)建立正式的職位評(píng)值制度及程序，以評(píng)定職位的比重；以及(e)界定職級(jí)或職系時(shí)，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。

下列問題必須考慮：

(a)像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？(b)如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級(jí)界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門？(c)為方便推行以部門為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般／共通職系人員轉(zhuǎn)為部門人員？(d)如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會(huì)相當(dāng)長。在這段期間，如何維持服務(wù)水準(zhǔn)和員工士氣？(e)在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個(gè)較大的職業(yè)類別？可否進(jìn)一步精簡組織架構(gòu)，包括擴(kuò)闊管理職權(quán)和減少架構(gòu)的層次？

(f)應(yīng)否推行正式的職位評(píng)值制度？如果應(yīng)該，則由中央還是部門負(fù)責(zé)推行？

第四章 公眾諮詢

(本章總結(jié)中期報(bào)告內(nèi)容，并邀請(qǐng)各界人士提出意見)

4.1 我們已知悉顧問就五個(gè)國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進(jìn)行研究的結(jié)果，以及顧問認(rèn)為可能適用于香港的最佳做法。

4.2 然而，在聽取有關(guān)各方及公眾就顧問研究結(jié)果發(fā)表的意見之前，專責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開放態(tài)度。中期報(bào)告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進(jìn)行諮詢，各界人士可就我們?cè)诘谌绿岢龅母黜?xiàng)問題，發(fā)表意見。

4.3 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加強(qiáng)認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見?！?

4.4 我們會(huì)在二零零二年七月提交最后報(bào)告時(shí)作出建議。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。4.5 專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見。

4.6 如果有任何意見，請(qǐng)于二零零二年五月二十五日或之前送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢委員會(huì)聯(lián)合秘書處。地址∶香港金鐘道89號(hào)力寶中心第2座7樓701室；傳真號(hào)碼∶2877 0750；電郵地址∶jsscs@jsscs.gov.hk。

普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報(bào)告，第3頁。

第二篇：公務(wù)員薪酬制度研究讀書筆記

公務(wù)員薪酬制度研究讀書筆記

一． 相關(guān)理論綜述

二． 中外實(shí)踐比較

1.美國政府對(duì)公務(wù)員的績效評(píng)價(jià)不只是適應(yīng)形勢的需要，更重要的是，它從法律法規(guī)到政策都作出了一套完整的規(guī)定，以保證對(duì)公務(wù)員績效評(píng)價(jià)制度的有效施行。美國法律在第 5 部分第 43 章中規(guī)定，要給公務(wù)員確定關(guān)鍵績效指標(biāo)并用精確的方法進(jìn)行衡量其工作績效，用“不可接受的績效”的判斷結(jié)果作為沒有滿足績效標(biāo)準(zhǔn)的，這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)在關(guān)鍵性績效指標(biāo)中可以是一個(gè)方面的，也可以是多方面的。這條法律規(guī)定表明，公務(wù)員的工作必須達(dá)到相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，即 “保留績效標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)于未達(dá)到者，將以 “不可接受的績效”來給予降職或調(diào)離的行政處罰。因此，在實(shí)踐中，就出現(xiàn)了用 “達(dá)到/未達(dá)到”的績效評(píng)價(jià)方法來判斷公務(wù)員的工作績效是否達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的績效管理中，制定任何高于 “保留績效標(biāo)準(zhǔn)”的績效標(biāo)準(zhǔn)都是違背法律初衷的，法律的根本意圖是制定適合公務(wù)員，但又具有一定的難度的“保留績效標(biāo)準(zhǔn)”。[胡曉東，劉蘭華.美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效評(píng)價(jià)及其啟示[J].中國行政管理，2012,（02）：99-103] 2.三． 存在問題分析

1.現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成，其中基本工資實(shí)行的是全國統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在公務(wù)員總薪酬中的份額較小，由中央財(cái)政支付，而各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼一般占公務(wù)員總薪酬的60％－70％左右，且由地方財(cái)政安排，并具有一定的靈活性。如果某一公務(wù)員月職務(wù)工資是2000多元，那么，其月津、補(bǔ)貼收入一般有5000－6000元左右，這與國際上公務(wù)員津貼在其總薪酬中約占10％－40％［高永華，俞閻紅.中外公務(wù)員養(yǎng)廉制度的比較與思考［J］．檢察實(shí)踐，2005，（04）．］左右的比例顯然是不一致的。

2.從本質(zhì)上來看，就是目前有關(guān)我國公務(wù)員薪酬的法律、法規(guī)尚不健全，雖然有《中華人民共和國公務(wù)員法》作為法律依據(jù)，但其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定，原則性較強(qiáng)，缺乏可操作性，各級(jí)公務(wù)員的薪酬水平尚未以法律的形式確定下來。相對(duì)于發(fā)達(dá)國家，我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。［王濤．我國公務(wù)員工資制度存在的問題及其改革方向［J］．中國商界（下半月），2010，（11）：194－195．］迄今為止，我國尚無一套系統(tǒng)、完整的《公務(wù)員薪酬法》 能對(duì)公務(wù)員薪酬體系的單一性和確定性標(biāo)準(zhǔn)提供法律保證，由此也很難從根本上杜絕一些地方或部門在薪酬上的集體腐敗現(xiàn)象。

3.在目前公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)薪酬制度中，級(jí)別與職位較高的公務(wù)員收入較高，而實(shí)際消費(fèi)卻較低；現(xiàn)在，地位越低的公務(wù)員，收入越低，可交通、通信、醫(yī)療等各種支出反而更大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中的貧富差距進(jìn)一步被拉大。公務(wù)員職務(wù)補(bǔ)貼與職務(wù)消費(fèi)差距過大這一制度缺陷是造成這一后果的根本原因。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國公車消費(fèi)、公款吃喝、公費(fèi)出國三項(xiàng)開支一年總數(shù)達(dá)9000億元以上，幾乎相當(dāng)于全國財(cái)政收入的30％左右。其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員每年“官車”支出達(dá)4000多億元，全國每年公款吃喝超過2000億元，二者共消耗財(cái)政資金達(dá)6400億元之巨，大致相當(dāng)于財(cái)政收入的20％，相當(dāng)于3個(gè)三峽工程的建設(shè)費(fèi)用。而造成目前這種亂象的根本原因，除去薪酬制度及其考核制度本身的缺陷外，還有相關(guān)監(jiān)督管理制度的漏洞，尤其是現(xiàn)行職務(wù)消費(fèi)的監(jiān)管制度約束力不強(qiáng)、責(zé)任追究制度不能有效的實(shí)行。[高彩萍,李景平.對(duì)“公務(wù)員薪酬亂象”的思考［J］.行政與法，2013，（01）：10-15] 4.由于我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是以職務(wù)與級(jí)別作為公務(wù)員薪酬的依據(jù)，并將公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。但這一公務(wù)員職位分類過于單一，在薪酬分配中并不能體現(xiàn)出職位的專業(yè)化等特點(diǎn)，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)明顯存在不足。從國際上來看，公務(wù)員薪酬制度的總趨勢是朝著強(qiáng)調(diào)專業(yè)化方向發(fā)展，如美國對(duì)聯(lián)邦公務(wù)員分為一般行政人員、高級(jí)行政人員、行政長官、國會(huì)人員、司法人員、郵政人員、藍(lán)領(lǐng)工人等九類公務(wù)員，且不同種類及級(jí)別的公務(wù)員的薪酬對(duì)應(yīng)不同的工資級(jí)別和檔次。

5.首先，我們的研究顯示，在過去數(shù)十年間，經(jīng)過 6 次大幅度調(diào)薪，公務(wù)員的薪酬已有實(shí)質(zhì)的改善。從調(diào)薪的效果看，庫克所說的“低工資和低消費(fèi)”運(yùn)行模式已經(jīng)有了根本的改變。從絕對(duì)和相對(duì)(跟其它行業(yè)人員相比)的層面來看，公務(wù)人員的薪水都不能算低（一般認(rèn)為，除了正式工資外，我國公務(wù)員還有其他灰色收入。如果考慮了這些灰色收入，公務(wù)員的實(shí)際收入事實(shí)上是更高的。因此，以薪養(yǎng)廉的實(shí)效更值得懷疑）。其次，現(xiàn)有數(shù)據(jù)表明，盡管反腐的力度在不斷增強(qiáng)，公務(wù)人員薪酬有實(shí)質(zhì)提高，腐敗程度并不處于減弱狀態(tài)。在公務(wù)員 6 次薪酬提高中，級(jí)別較高的干部的工資有更大的改善。但是，與此同時(shí)，大要案率卻一直處于上升狀態(tài)。越來越多的高級(jí)干部被移送司法機(jī)關(guān)。坦言之，腐敗的衡量問題是非常棘手的。腐敗個(gè)案數(shù)量不能與腐敗嚴(yán)重程度掛等號(hào)。因此，本文使用了多種衡量方式，包括腐敗的類型，腐敗案件的案值，移送司法機(jī)關(guān)的概率，以及腐敗的潛伏期。所有這些指標(biāo)指向一個(gè)共同結(jié)論: 腐敗發(fā)生與發(fā)展的勢頭仍在，并沒有隨公務(wù)員工資上升而減弱。因此，以薪養(yǎng)廉更多的只是一種良好愿望而不是事實(shí)（香港是高薪養(yǎng)廉的范例。事實(shí)上，香港官員清廉是多種因素綜合的結(jié)果(Manion，2004)。）。[公婷,吳木鑾.關(guān)于以薪養(yǎng)廉有效性的探討: 基于中國的經(jīng)驗(yàn)[J].經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，2012,（05）：117-129] 6.明確相關(guān)法律法規(guī)、倫理原則的含義及實(shí)際操作性。這是我國現(xiàn)階段公務(wù)員薪酬公平性定位的客觀需要，也是提升我國現(xiàn)階段“國家制度中的道德品質(zhì)”的客觀需要。同上所述，無論是1985年國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》中提出“企業(yè)與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資改革和工資調(diào)整脫鉤”［國務(wù)院關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知［S］（國發(fā)［1985］2號(hào)）.］，1993年發(fā)布的《國家公務(wù)員暫行條例》“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”［國家公務(wù)員暫行條例［S］（國發(fā)［1993］125號(hào)）.］，還是2006年，《公務(wù)員法》再次提出的“與企業(yè)相當(dāng)人員”的對(duì)照比較原則。粗略地看，這些表述均與相關(guān)的普世價(jià)值比較一致，但這些原則都未明確界定 ：公務(wù)員工資的內(nèi)涵是什么，是否包括他們享有的各類津貼和補(bǔ)貼，應(yīng)參照什么行業(yè)及什么類型的企業(yè)確定等。因此，在“按勞分配”、“按要素分配”等對(duì)各行業(yè)均有指導(dǎo)價(jià)值的空泛的倫理原則外，并沒有內(nèi)涵比較清晰、有實(shí)實(shí)在在操作性的、對(duì)我國現(xiàn)階段公務(wù)員薪酬公平性可以發(fā)揮指導(dǎo)作用的法律法規(guī)或倫理原則。這是我國現(xiàn)階段公務(wù)員薪酬確定嚴(yán)重失序的要因，也是社會(huì)其他階層對(duì)公務(wù)員薪酬公平性負(fù)面評(píng)價(jià)占據(jù)主導(dǎo)地位的源頭。在我國現(xiàn)階段，公立學(xué)校教師、公立醫(yī)院醫(yī)生等國家雇員謀求自身利益時(shí)的重要策略取向，是力爭本階層的薪酬與作為國家雇員的另一階層——公務(wù)員——掛鉤。由此造成了并可能進(jìn)一步放大國家雇員和非國家雇員間的更大規(guī)模的薪酬確定失序。這對(duì)政府構(gòu)建和諧社會(huì)的努力，無疑是深層次的挑戰(zhàn)之一。7.四． 思路與對(duì)策

1.對(duì)公務(wù)員的薪酬體系進(jìn)行變革,可以借鑒新加坡及我國香港的經(jīng)驗(yàn),實(shí)行單一貨幣工資制和財(cái)產(chǎn)申報(bào)制。單一貨幣制有以下優(yōu)點(diǎn):可以簡化工資計(jì)算、發(fā)放及合適的程序,有利于效率的提高;可以使公務(wù)員工資水平具有更大的可比性,準(zhǔn)確定位公務(wù)員的收入狀況,便于適時(shí)調(diào)整;便于公務(wù)員之間及與社會(huì)其他行業(yè)之間進(jìn)行比較,從而使工資的激勵(lì)作用明顯化。在單一貨幣工資基礎(chǔ)上進(jìn)行的全面財(cái)產(chǎn)申報(bào)可以有效反映公務(wù)員的收入狀況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)其非正當(dāng)收入,從而增加腐敗的風(fēng)險(xiǎn)成本,起到監(jiān)督和預(yù)防腐敗的作用。2.公務(wù)員薪酬水平的確定應(yīng)與本地物價(jià)指數(shù)緊密掛鉤。美國政府時(shí)刻根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整公務(wù)員薪酬水平，使其生活水平避免受通貨膨脹的影響，這樣既持了與外部市場的競爭力，也沒有額外增加財(cái)政壓力。我國《公務(wù)員法》第七十五條明確規(guī)定公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體指標(biāo)依據(jù)沒有確定，使得其公務(wù)員薪酬調(diào)整沒有一個(gè)具體明確的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，與其他行業(yè)薪酬差距過大。

3.實(shí)行寬帶薪酬，增強(qiáng)我國公務(wù)員彈性薪酬制度。美國商務(wù)部于 1998 年根據(jù)其內(nèi)部職位性質(zhì)的不同，對(duì)一般公務(wù)員職位劃分為四種類型：科學(xué)與工程師類，行政管理人員類，科學(xué)與工程技術(shù)員類，并對(duì)各類人員的薪酬范圍進(jìn)行了寬帶化的設(shè)計(jì)，將原來 15 個(gè)薪等縮減為 5 個(gè)薪等。盡管這樣的做法仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有薪酬制度的前提下，寬帶薪酬在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定薪酬的傳統(tǒng)做法，更能反映公務(wù)人員的能力和績效，同時(shí)擴(kuò)大了內(nèi)部等級(jí)之間薪等差距，有助于提高公務(wù)員的工作積極性。當(dāng)前我國公務(wù)員實(shí)行的是統(tǒng)一的職級(jí)薪酬制，薪酬整體水平偏低，激勵(lì)效應(yīng)不明顯，人力資源未有效開發(fā)等問題層出不群，難以適應(yīng)政府扁平化變革的需要，因此將等級(jí)薪酬制轉(zhuǎn)向績效薪酬制，同時(shí)在具體科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合公務(wù)員的工作績效，推行靈活，彈性的寬帶薪酬制，是公務(wù)員管理的科學(xué)化，現(xiàn)代化所必需的。4.從公共服務(wù)的供給方—政府一方來說，許多制度改革是必需的。一是立法機(jī)關(guān)需要出臺(tái)操作性較強(qiáng)的《利益沖突法》和《官員財(cái)產(chǎn)申報(bào)法》（過勇(2010)建議出臺(tái)《反腐敗法》）。這些法律的出臺(tái)有助于政府內(nèi)部的監(jiān)督，也便于民眾對(duì)官員的監(jiān)督和制約。二是中央層面要出臺(tái)并推行可行的財(cái)政改革。即使是公務(wù)員的報(bào)酬較高，財(cái)政管理的各種漏洞也會(huì)“吸引”腐敗官員損公肥己。近年來，嚴(yán)重的采購腐敗就反映當(dāng)前財(cái)政管理仍有巨大的改進(jìn)空間。同樣的問題也適用于國庫管理和各種預(yù)算外資金的管理。三是分權(quán)改革需要問責(zé)機(jī)制的有效配合。許多人認(rèn)為分權(quán)改革給中國官員腐敗提供了機(jī)會(huì)。比如土地腐敗案件近來引起公眾的關(guān)注。事實(shí)上很難把腐敗簡單歸咎于分權(quán)改革。我國的分權(quán)改革沒有相應(yīng)的問責(zé)和監(jiān)督機(jī)制作為配套，因此分權(quán)容易被地方腐敗官員所利用。從公共服務(wù)的接受方來說，有效的廉政建設(shè)需要公眾參與和社會(huì)監(jiān)督。比如，在政府項(xiàng)目的外包中，腐敗官員可利用各種漏洞謀取私利。而提高公眾參與監(jiān)督的力度，腐敗的機(jī)會(huì)就可以受到有效限制。許多國家廉政建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)表明，廣泛、有效的公眾建言、舉報(bào)和監(jiān)督機(jī)制可以大大地提高反腐的效果。此外，類似的經(jīng)驗(yàn)也表明，公眾對(duì)公共政策制定的參與也可以有效提高公共服務(wù)的質(zhì)量和防止官員以權(quán)謀私。在這方面，雖然我國有《聽證法》，公眾對(duì)各種公共事務(wù)的參與程度仍然相對(duì)較低。政府需要改進(jìn)包括聽證在內(nèi)的各種吸納民意的渠道的質(zhì)量和吸引力。這樣，廉政建設(shè)可能會(huì)更為有的放矢。[公婷,吳木鑾.關(guān)于以薪養(yǎng)廉有效性的探討: 基于中國的經(jīng)驗(yàn)[J].經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，2012,（05）：117-129] 5.

第三篇：淺談公務(wù)員薪酬制度

淺談公務(wù)員薪酬制度

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問題。

一、公務(wù)員的概念

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法，對(duì)于具職位特殊性，需單獨(dú)管理的，可增設(shè)其他職位類別。國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級(jí)正職、國家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。

二、我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

1.公務(wù)員工資的組成

實(shí)行公務(wù)員制度的國家，工資結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報(bào)酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補(bǔ)助，如住房津貼、子女教育津貼、物價(jià)津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報(bào)酬，如美國的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補(bǔ)貼等。我國發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入（即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼（補(bǔ)貼）則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機(jī)關(guān)與廣州市直機(jī)關(guān)的廳級(jí)公務(wù)員的津貼已達(dá)5000-6000元/月，處級(jí)公務(wù)員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低。由于可見，我國公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

2.公務(wù)員工資水平

工資水平是指在一定時(shí)間、一定范圍勞動(dòng)者工資的高低程度。它直接決定著勞動(dòng)者生活水平的高低。

今年廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局和廣州市統(tǒng)計(jì)局公布了2007廣州市城鎮(zhèn)單位職工平均工資（不包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個(gè)體工商戶，下同），城鎮(zhèn)單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務(wù)員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據(jù)工齡長短略有差異），那么此工資標(biāo)準(zhǔn)與2007年的城鎮(zhèn)職工工資基本持平。如果將廣州市公務(wù)員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進(jìn)行對(duì)比，可以看到，企業(yè)普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業(yè)里中層的收入是公務(wù)員科級(jí)及科級(jí)以上公務(wù)員工資的幾倍，而多的可達(dá)到十倍百倍，由此可見，2007年公務(wù)員的工資不論與城鎮(zhèn)平均工資對(duì)比還是與本地國有企業(yè)對(duì)比都是有些偏低的。

同時(shí)，在此本次廣州市公務(wù)員的工資上調(diào)之前，現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)已有長達(dá)8年的時(shí)間未作調(diào)整。在這八年里我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展又是怎樣的呢？按照國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價(jià)指數(shù)CPI從2000年到2007年只有02年出現(xiàn)了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務(wù)員的工資如果不建立長效的薪酬調(diào)控機(jī)制，定期對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，那么，不論當(dāng)初制定的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，都必將隨著時(shí)代的發(fā)展而與經(jīng)濟(jì)水平脫節(jié)，它的后果將是嚴(yán)重影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響政務(wù)各項(xiàng)工作順利高效的推進(jìn)，與我黨提出的創(chuàng)建和諧社會(huì)的宗旨背道而馳。所以建立公務(wù)員長效、合理的薪酬調(diào)控機(jī)制，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的問題

1.我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發(fā)達(dá)國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務(wù)員法》；德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。2.公務(wù)員平均薪酬水平偏低，易產(chǎn)生濫用權(quán)力和尋租行為

公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源要素的價(jià)值，但就現(xiàn)狀而言，公務(wù)員薪酬難以與價(jià)值相吻合，一定程度上說現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬?duì)顩r位于市場工資的中等偏低的區(qū)位。由對(duì)于處于較高層次的公務(wù)員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度及相應(yīng)價(jià)值貢獻(xiàn)。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經(jīng)濟(jì)資源，當(dāng)其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時(shí)，就會(huì)出售手中權(quán)力，為本部門和個(gè)人謀取私利，追求自身利益最大化，出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。這樣，不僅破壞了市場正常運(yùn)行的機(jī)制，也損害了其他經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)利益和踐踏了社會(huì)的公平和正義。

3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時(shí)，就提出要實(shí)行工資正常升級(jí)的原則，國務(wù)院《關(guān)于工資改革的決定》規(guī)定，要使“升級(jí)成為一種正常的制度”。1985年工資改革時(shí)，再次提出要實(shí)現(xiàn)調(diào)資正?；?，但由于種種原因，正常的晉級(jí)調(diào)資機(jī)制遲遲未能建立。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整沒有一個(gè)科學(xué)的參照系，工資調(diào)整程序也帶有很大的隨意性，有時(shí)事隔七八年才調(diào)整一次工資，有時(shí)工資增加了也是為了刺激內(nèi)需的需要，沒有建立起工作員工工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機(jī)制。

公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值，更要與公務(wù)員的社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國家儲(chǔ)備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實(shí)到實(shí)際操作中。最終目的是建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)制的平衡比較體系，并且達(dá)到與國際接軌的層面。

2、實(shí)行分類管理，確定合理工資差距。

科學(xué)合理的差距，既能留住公務(wù)員中的精英分子，又不會(huì)因級(jí)差過大或過小引起相應(yīng)的問題?！豆珓?wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對(duì)不同的崗位工資實(shí)行分類管理。專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位應(yīng)針對(duì)工作特性，設(shè)計(jì)部門專業(yè)崗位工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。

3、縮小地區(qū)工資差距，統(tǒng)一同地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。

由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，南部和東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，地方財(cái)政較為富裕。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員工資水平明顯高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)達(dá)城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是高出2-4倍以上。我們不可否認(rèn)，發(fā)達(dá)地區(qū)的物價(jià)水平相對(duì)較高，如房價(jià)、食品價(jià)格、交通價(jià)格都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)，但我們也因該看到，作為公務(wù)員絕大多數(shù)時(shí)間是不能選擇工作地點(diǎn)的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區(qū)工資差異過大，是對(duì)艱苦和困難地區(qū)的公務(wù)員的嚴(yán)重不公，所以縮小地區(qū)間的工資收平差距，但又根據(jù)各地的物件水平和經(jīng)濟(jì)水平允許存在合理的差距，是公務(wù)員薪酬體制公平、公正原則在內(nèi)部的充分體現(xiàn)。除了縮小地區(qū)間的工資水平差距，還應(yīng)當(dāng)取消同一地區(qū)不同系統(tǒng)間的工資差異。相同級(jí)別的公務(wù)員生活在同一個(gè)的城市，工作的性質(zhì)相似，但卻因?yàn)閷儆诓煌南到y(tǒng)，每月的工資收入?yún)s不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調(diào)動(dòng)收入偏低系統(tǒng)公務(wù)員的工作積極性，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部收入偏低的部門很難和待遇好的系統(tǒng)競爭吸引優(yōu)秀的人才加入。不同系統(tǒng)間的工資水平差異也與公務(wù)員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動(dòng)，最后反映出的結(jié)果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項(xiàng)工作的正常開展。綜上所述，在公務(wù)員工資體系中要消除不同系統(tǒng)間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個(gè)公務(wù)員內(nèi)部工資水平公平、公正的環(huán)境。

4、建立健全績效考核機(jī)制，實(shí)行績效工資制度。

公務(wù)員的薪酬制度與績效評(píng)估相結(jié)合，注重對(duì)公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個(gè)群眾評(píng)估績效獎(jiǎng)，通過對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實(shí)現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評(píng)估意見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不同級(jí)別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的目的。其中重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高公務(wù)員對(duì)自身工作的責(zé)任意識(shí)，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會(huì)得到集體的肯定和認(rèn)可。

5、形成公務(wù)員薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

公務(wù)員的薪酬必須形成長效、合理的增減機(jī)制，打破公務(wù)員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)蓬勃發(fā)展不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益逐年穩(wěn)步提高時(shí)，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工自然會(huì)分享企業(yè)的發(fā)展成果，要么加工資要么發(fā)獎(jiǎng)金?？墒?，當(dāng)企業(yè)舉步為艱時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益下滑，作為企業(yè)的一份子不論你是否接受在企業(yè)的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認(rèn)可。如果將國家比喻為企業(yè)，公務(wù)員就好比企業(yè)里的員工。公務(wù)員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經(jīng)濟(jì)如何發(fā)展，社會(huì)如何變化，工資似乎永遠(yuǎn)是那樣，不會(huì)多也不會(huì)少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務(wù)員自己也不是很認(rèn)同。這種的薪酬體系弊端就像當(dāng)年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認(rèn)為，作為公務(wù)員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責(zé)，國家的強(qiáng)大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務(wù)員這個(gè)特殊的人群置身與國家大發(fā)展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發(fā)揮司法和社會(huì)的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實(shí)處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運(yùn)作機(jī)制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實(shí)現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

五、總結(jié)

雖然我國公務(wù)員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發(fā)展與進(jìn)步中，我們可以充分認(rèn)識(shí)到它的不足，然后一點(diǎn)一點(diǎn)改正它。體制制度會(huì)變得越來越完善，最終達(dá)到和先進(jìn)發(fā)達(dá)國家相等的水平或者超越它們。

第四篇：公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

這學(xué)期選修了公務(wù)員制度，因?yàn)橹坝锌脊珓?wù)員的打算所以想深入了解一下。經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)我國的公務(wù)員制度有了一定了了解。

下面來談?wù)劰珓?wù)員的薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問題對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建都具有重要意義。我國公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個(gè)階段：

第一階段：職務(wù)等級(jí)工資制階段。這是從1956年統(tǒng)一實(shí)行國家干部職務(wù)等級(jí)工資制開始的，這次改革實(shí)現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級(jí)工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務(wù)等級(jí)工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運(yùn)行中逐步呈現(xiàn)出“職級(jí)不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜等弊端；同時(shí)，中央集中統(tǒng)一管理，工資機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，整體工資水平低下并長期凍結(jié)，嚴(yán)重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國家干部實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制度改革實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資上反映了勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，發(fā)揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定的按勞分配原則，對(duì)于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出一些問題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映國家機(jī)關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)不同而在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能隨著物價(jià)的變化而自動(dòng)調(diào)節(jié)工資。再次，獎(jiǎng)金的發(fā)放不具有實(shí)際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒有起到激勵(lì)的作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國建立了公務(wù)員制度，并進(jìn)行了第三次薪酬制度改革。這次改革進(jìn)一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級(jí)別工資，增強(qiáng)了工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點(diǎn)的工資制度。但是，由于我國公務(wù)員制度的實(shí)施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)方面仍存在許多不合理的地方，如工資級(jí)差太小，不利于調(diào)動(dòng)高級(jí)公務(wù)員的工作積極性；工資級(jí)別過少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù)加薪現(xiàn)象，引起社會(huì)成員的不滿，不利于和諧社會(huì)的建設(shè)。2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級(jí)數(shù)

1的增加，使得公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過級(jí)別工資的晉升同樣增加工資；同時(shí)，合理地拉大了工資的級(jí)差，體現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務(wù)員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務(wù)員工資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)中我國公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實(shí)踐存在的問題公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉(zhuǎn)變帶來阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽光工資”逐漸成為各級(jí)政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽光工資”的改革確實(shí)取得了一些成效：改變了同區(qū)域、同機(jī)關(guān)、同工作而工資卻不同的現(xiàn)象，實(shí)行所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼由財(cái)政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補(bǔ)貼依據(jù)不同級(jí)別區(qū)分，但同級(jí)別的公務(wù)員不管在哪個(gè)部門工作，薪金和津貼全部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作細(xì)則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實(shí)踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務(wù)定待遇’的泥淖，工資中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，都和行政級(jí)別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務(wù)員薪酬公平問題的實(shí)質(zhì)我國每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史時(shí)期重點(diǎn)圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起與當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，每次工資制度在運(yùn)行一段時(shí)間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的地方，主要原因在于我國公務(wù)員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。目前，我國公務(wù)員薪酬的困境實(shí)際上就是沒有處理好上述三個(gè)方面的問題而引發(fā)的。

公務(wù)員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)工資報(bào)酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進(jìn)行了長期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會(huì)比較理論。分配公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)，即人能否受到激勵(lì)，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據(jù)該理論，人們?cè)趯?duì)自己的勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，往往關(guān)注下面兩個(gè)參照系：一是對(duì)個(gè)人收入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個(gè)人投入的人力資本存量為基礎(chǔ)的；二是對(duì)他人收入的估計(jì)值，這種估計(jì)是以社會(huì)中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個(gè)參照系又可分解為三個(gè)層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲得的收入應(yīng)該與各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。人們正是按照這兩個(gè)參照系、三

2個(gè)層次來判定個(gè)人收入的合理與否。

公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念做支撐。因?yàn)橐惶壮晒\(yùn)行的薪酬制度只有在實(shí)現(xiàn)了公平性之后，才能達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，基于公平理論，構(gòu)建我國公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是：⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系，建立晉級(jí)增資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機(jī)制，完善公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系。

第五篇：淺談我國公務(wù)員薪酬制度

淺談我國公務(wù)員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務(wù)員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作積極性 ,而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員 薪酬 薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。

一、我國公務(wù)員薪酬制度基本現(xiàn)狀

我國的公務(wù)員薪酬制度共經(jīng)歷了四次改革，1956年實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制取代配給制；1985年又實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)部分；1993年，我國在建立國家公務(wù)員制度（頒布實(shí)施《國家公務(wù)員暫行條例》）的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度的改革，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。2006年《公務(wù)員法》實(shí)施后，公務(wù)員工資主要由基本工資（包括職務(wù)工資、級(jí)別工資）、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成?；竟べY實(shí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后三項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度經(jīng)過十余年 的逐步發(fā)展和完善，在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。目前，公務(wù)員整體的薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1、工資水平穩(wěn)步增長。工資水平是用來衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。

2、相對(duì)而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。

3、地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

不可否認(rèn)，建立在科層制基礎(chǔ)上的我國公務(wù)員薪酬制度，有其突出的優(yōu)點(diǎn)：以職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對(duì)公平；憑借資歷或通過等級(jí)制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報(bào)酬，這種形式將向公務(wù)員灌輸對(duì)部門和公共服務(wù)的忠誠感等等。但是，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運(yùn)行,其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來,使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。

1、公務(wù)員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會(huì)薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時(shí)一年一調(diào)，有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)，不少公務(wù)員對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級(jí)差偏小，難以體現(xiàn)出高級(jí)別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級(jí)別公務(wù)員流失，又影響部分低級(jí)別公務(wù)員積極性。

2、公務(wù)員薪酬的透明度差。一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國、公車消費(fèi)、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分，但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”，即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3、公務(wù)員薪酬的約束功能弱。一是對(duì)公務(wù)員工作績效的激勵(lì)弱?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但在實(shí)際工作中，主要憑主觀印象作評(píng)價(jià)。即使憑工作實(shí)績?cè)u(píng)上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用有限。二是對(duì)公務(wù)員行為的約束弱。西方國家公務(wù)員退休時(shí)，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會(huì)被取消。這種制度設(shè)計(jì)，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會(huì)化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯(cuò)誤，經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對(duì)公務(wù)員行為形成約束。三是對(duì)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度，但實(shí)際效果不理想。

三、我國公務(wù)員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實(shí)行公務(wù)員制度僅十余年，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場有效溝通的理論和機(jī)制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的收入不僅未能在公務(wù)員內(nèi)部建立具有公平性和激勵(lì)性的合理差別，也未能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計(jì)、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計(jì)的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運(yùn)動(dòng)員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會(huì)公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務(wù)員薪酬管理體制實(shí)行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時(shí)的國情下，這種“三統(tǒng)一”對(duì)于統(tǒng)籌解決全國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是財(cái)稅體制改革，實(shí)行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺(tái)調(diào)資政策時(shí)，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財(cái)力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺(tái)的調(diào)資政策，而發(fā)達(dá)地區(qū)感覺圍家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺(tái)增資項(xiàng)目，以彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機(jī)制方面

我國目前的公務(wù)員薪酬增長機(jī)制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場價(jià)位。我國每一次

公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場的客觀規(guī)律，而是看財(cái)政狀況的好壞、中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會(huì)的壓力，往往是一種滯后性的、被動(dòng)的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊(duì)伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對(duì)以往的職級(jí)工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級(jí)別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務(wù)員法》第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個(gè)級(jí)別所獲得的工資增長是相當(dāng)微弱的。在當(dāng)前的物價(jià)水平下，無法起到激勵(lì)作用。對(duì)公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機(jī)制和具體措施，加薪時(shí)常被當(dāng)作政策 工具來拉動(dòng)內(nèi)需，加上受國家財(cái)力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價(jià)上漲幅度以及市場上同類人員的人才價(jià)位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數(shù)次上凋公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不高。

四、對(duì)我國公務(wù)員薪酬制度的建議

(一)施行公務(wù)員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務(wù)員薪酬法》或《公務(wù)員薪酬條例》，對(duì)公務(wù)員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性。二要堅(jiān)持依法辦事。嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的社會(huì)認(rèn)同度。

(二)推行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化。一要建立與社會(huì)薪酬水平的

掛鉤機(jī)制?？茖W(xué)確定不同類別、不同級(jí)別公務(wù)員薪酬的參考對(duì)象和計(jì)算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務(wù)員薪酬水平和社會(huì)薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。定期調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面使公務(wù)員分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，另一方面讓公務(wù)員生活不受通貨膨脹影響，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三要落實(shí)薪酬分類管理制度。對(duì)不同地區(qū)公務(wù)員實(shí)行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內(nèi)；嚴(yán)格落實(shí)公務(wù)員崗位分類管理制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對(duì)高層次人才的吸引力。四要完善公務(wù)員考核辦法。引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，開展行政相對(duì)人滿意度調(diào)查，增強(qiáng)考核的客觀性、公正性；增大工作實(shí)績?cè)诳己酥械臋?quán)重，并將考核結(jié)果與薪酬嚴(yán)密掛鉤，促進(jìn)行政績效提高和服務(wù)改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。首先 ,要建立健全運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律手段和必要的行政手段進(jìn)行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系 ,加強(qiáng)宏觀調(diào)控管理。其次 ,由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應(yīng)的調(diào)節(jié)機(jī)制。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展津貼主要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平

確定 ,與經(jīng)濟(jì)增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整,而每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個(gè)重要環(huán)節(jié),與社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革特別是人事制度改革等及時(shí)配套,不斷完善,保證公務(wù)員實(shí)際可支配收入逐步提高。

(六)認(rèn)真調(diào)查研究,積極探索收入分配理論。要深化對(duì)社會(huì)主義社會(huì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的研究和認(rèn)識(shí),不斷進(jìn)行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 ,逐步建立起與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制,使個(gè)人能力、貢獻(xiàn)、工作量與報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤,真正體現(xiàn)出按勞分配的原則 ,從而充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

公務(wù)員作為國家行政權(quán)力的實(shí)際行使者、國家行政管理事務(wù)的實(shí)際執(zhí)行者、國家行政責(zé)任的實(shí)際承擔(dān)者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的公務(wù)員,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,是政府人力資源管理的關(guān)鍵。在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,這對(duì)于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的公務(wù)員隊(duì)伍的政府組織而言,是絕對(duì)不可或缺的。

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