第一篇：長(zhǎng)病假老職工如何計(jì)算病假工資

長(zhǎng)病假老職工如何計(jì)算病假工資

時(shí)間:2011-05-09 11:39來(lái)源:未知 作者:Alice 點(diǎn)擊:次

病假現(xiàn)在分為六個(gè)月以內(nèi)病假與六個(gè)月以上病假兩種。職工病假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)

病假現(xiàn)在分為六個(gè)月以內(nèi)病假與六個(gè)月以上病假兩種。

職工病假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

職工連續(xù)病假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);

3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

職工因病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。職工因病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

職工因病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%時(shí)，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍

勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者本人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等?！?/p>

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)為應(yīng)發(fā)工資

案例介紹：某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動(dòng)合同，在辦理過(guò)程中，王某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題與公司發(fā)生爭(zhēng)議。公司月實(shí)發(fā)給王某的工資為1500元，王某的工資單上顯示：1500元由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資、崗位津貼各200元。同時(shí)，在發(fā)放時(shí)還扣除了王某每月在公司吃飯費(fèi)用100元。王某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則只以基本工資1100元計(jì)發(fā)。故王某申請(qǐng)仲裁。

【裁決】本案中公司要求以王某的基本工資1100元作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不符合法律規(guī)定的，王某每月實(shí)際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。

【解讀】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。在實(shí)際操作當(dāng)中，“基本工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，“工資”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低。

實(shí)施條例明確，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

內(nèi)部待崗協(xié)議書(shū)

甲 方：性 別，出生日期，職務(wù)

乙 方：

法定代表人或委托代理人：

一、經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，同意簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款，共同執(zhí)行分行有關(guān)的規(guī)定。本協(xié)議為勞動(dòng)合同的附件，如有與勞動(dòng)合同不一致的內(nèi)容，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更，雙方同意以本協(xié)議的內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、本協(xié)議期限為六個(gè)月。

自______年_____月_____日起，至______年______月______日止。

三、甲方的權(quán)利與義務(wù)

1.甲方在乙方待崗期間，組織乙方參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和其他活動(dòng)。

2.甲方每月支付乙方生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

3.甲方保證乙方在待崗期間應(yīng)享受的福利待遇;繳納乙方的各種社會(huì)保險(xiǎn)。

4.因乙方違紀(jì)、濟(jì)南勞動(dòng)爭(zhēng)議律師濟(jì)南工傷事故律師濟(jì)南勞動(dòng)仲裁律師山東勞動(dòng)仲裁糾紛律師張娜***違規(guī)而造成的疾病、傷亡等，不享受醫(yī)療期等醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

5.乙方在待崗期間有下列情形之一，甲方可以解除本協(xié)議，同時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(1)無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排;

(2)無(wú)正當(dāng)理由，兩次不參加組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及其他活動(dòng);

(3)自行在行外從事有收入的工作及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的。

6.甲方違反規(guī)定或約定，給乙方造成損害的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定、《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定及勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行補(bǔ)償或賠償。

四、乙方的權(quán)利與義務(wù)

1.乙方在待崗期間應(yīng)認(rèn)真遵守國(guó)家的法律、法規(guī)及本單位的規(guī)章制度。積極參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及其他活動(dòng)，隨時(shí)聽(tīng)從本單位的安排。

2.乙方在待崗期間的工齡連續(xù)計(jì)算。

3.享受應(yīng)享受的保險(xiǎn)、福利待遇;繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)。

4.乙方違反規(guī)定或約定，給甲方造成損失的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定、《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定及勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行補(bǔ)償或賠償。

五、甲、乙雙方認(rèn)為需明確的其它事項(xiàng)，由雙方協(xié)商一致，書(shū)面確定做為本協(xié)議的附件。

六、本協(xié)議期滿即行終止，終止后有關(guān)事宜按《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

七、本協(xié)議未盡事宜，按國(guó)家、總行及分行的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、本協(xié)議一式三份，甲、乙雙方各持一份，分行人力資源部備案一份。

九、本協(xié)議自簽訂之日起生效。

甲 方(蓋 章)： 乙 方(簽 名)：

一、內(nèi)退是什么意思

“內(nèi)退”是“在企業(yè)內(nèi)部退出崗位休養(yǎng)”的簡(jiǎn)稱(chēng)。用人單位安排職工“內(nèi)退”，無(wú)論是條件還是程序，都是由相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定的。如不符合規(guī)定的條件，不履行規(guī)定的程序，用人單位無(wú)權(quán)擅自決定安排職工“內(nèi)退”。因內(nèi)退問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)生的許多法律糾紛，很多內(nèi)退的職工或企業(yè)都很關(guān)心內(nèi)退的一些法律上的規(guī)定，二、關(guān)于內(nèi)退的法律規(guī)定有哪些

1、國(guó)務(wù)院1993年《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定（國(guó)發(fā)[1993]111號(hào)令）》第九條明確規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)?！翱梢?jiàn)，“內(nèi)退“有三個(gè)條件即男到達(dá)55周歲、女到達(dá)50周歲以上，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、勞動(dòng)部對(duì)于企業(yè)職工內(nèi)退同樣有明確的規(guī)定。勞部發(fā)[1994]259號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問(wèn)題的通知》規(guī)定：企業(yè)對(duì)距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養(yǎng)。...堅(jiān)決制止企業(yè)超出國(guó)務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法。今后對(duì)企業(yè)的此類(lèi)行為要及時(shí)糾正，并嚴(yán)肅處理。勞動(dòng)部的規(guī)定是對(duì)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的再次重申，嚴(yán)禁剝奪勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)利。勞動(dòng)社會(huì)保障部（勞社發(fā)[1999]8號(hào)文）《勞動(dòng)社會(huì)保障部關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》中有同樣的規(guī)定。

3、1992年7月23日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，這一條例名義上為“工業(yè)企業(yè)“實(shí)質(zhì)上其原則適用于所有全民性質(zhì)的企業(yè)，包括國(guó)有商業(yè)銀行和企業(yè)化改制的原國(guó)有事業(yè)單位。因此，現(xiàn)在國(guó)企改革中發(fā)生的所有“內(nèi)退“糾紛均應(yīng)使用該條例。從以上的法律規(guī)定及政策規(guī)章可知，執(zhí)行國(guó)務(wù)院法規(guī)中的“內(nèi)退“是有嚴(yán)格條件的，違反了上述法律政策規(guī)章辦理的“內(nèi)退“不會(huì)受到仲裁委和法院的支持。

員工不能勝任工作 解除合同有技巧

——第163期英才網(wǎng)聯(lián)（機(jī)械行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2011年09月26日 黃晶晶

9月23日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)（http://004km.cn/）主辦了“特殊類(lèi)型員工的標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)務(wù)及法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防”主題沙龍活動(dòng)，特邀道源律師事務(wù)所張濤律師為主講嘉賓。

在本次沙龍上張律師講解如何學(xué)習(xí)和掌握有效管理特殊員工的應(yīng)對(duì)策略及具體方法，并著重講解的針對(duì)不能勝任工作的員工，應(yīng)該怎樣合理合法解除合同，幫助機(jī)械行業(yè)HR們更好地應(yīng)對(duì)此類(lèi)糾紛，以降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)場(chǎng)有位HR說(shuō)了他們公司最近的一件麻煩事：陳先生在某機(jī)械公司從事機(jī)械設(shè)計(jì)工作。但是，他經(jīng)常出設(shè)計(jì)差錯(cuò)，在公司對(duì)其進(jìn)行的2010年年度考核中不合格。據(jù)此，公司決定要與陳先生提前解除勞動(dòng)關(guān)系，陳先生不愿意，因此而將公司告到了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門(mén)。

張律師指出，對(duì)于不能勝任工作的員工，用人單位必須采取適當(dāng)?shù)姆绞?，否則很有可能侵害勞動(dòng)者權(quán)益，使單位陷于不利的局面。

首先，用人單位可以對(duì)初次考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整。但該調(diào)崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒(méi)有任何聯(lián)系。比如，不能讓之前做研發(fā)的人員調(diào)崗去做銷(xiāo)售。另外，用人單位還應(yīng)當(dāng)完善勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)員工拒絕調(diào)整的行為予以合法應(yīng)對(duì)。由于用人單位對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工多采取向下調(diào)崗的方式，所以往往會(huì)出現(xiàn)員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時(shí)用人單位只能通過(guò)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定員工拒絕調(diào)整崗位的行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為，這樣用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同。

其次，用人單位可以對(duì)初次考核不合格的員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

最后，用人單位對(duì)于經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)仍然考核不合格的員工，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書(shū)面形式通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。

張律師還特別提醒用人單位注意的是，對(duì)員工的上述培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)保留培訓(xùn)檔案并經(jīng)員工確認(rèn)，以免將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)沒(méi)有相關(guān)證據(jù)。

而且，用人單位應(yīng)把握幾點(diǎn)：

1、要制定恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ耘卸▎T工是否“勝任工作”，要使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服；

2、換崗的工作崗位也與原工作崗位相接近；

3、員工不能勝任原工作崗位，用人單位應(yīng)給其一次換崗機(jī)會(huì)或培訓(xùn)；

4、如員工不愿意換崗，則用人單位可與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，并依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

休假困擾幾時(shí)休？

——第34期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年05月14日

用人單位休假管理與員工的關(guān)系密切，正因?yàn)榕c員工的利益與權(quán)利息息相關(guān)，在用人單位休假管理方面的糾紛也不斷。10月24日，化工英才網(wǎng)主辦的以《用人單位休假管理操作實(shí)務(wù)指南》為主題的主題沙龍吸引了化工行業(yè)的50多名HR工作者前來(lái)關(guān)注。來(lái)自江三角律師事務(wù)所擅長(zhǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的閻付克律師現(xiàn)場(chǎng)講解用人單位休假管理的一些操作實(shí)務(wù)，給現(xiàn)場(chǎng)的HR答疑解惑，解決了不少HR工作中遇到的實(shí)際困擾。

在應(yīng)對(duì)員工休假方面經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的小麻煩，以下就有一個(gè)典型的案例：張先生在一家外企擔(dān)任市場(chǎng)主管，為無(wú)固定期勞動(dòng)合同，2008年3月17日到石家莊處理產(chǎn)品質(zhì)量投訴問(wèn)題時(shí)，收到江西老家母親病故的電話隨即給公司王經(jīng)理電話請(qǐng)假，后坐飛機(jī)回老家處理喪事，三天后回公司上班時(shí)補(bǔ)寫(xiě)了請(qǐng)假單，3月31日收到公司的因曠工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知，引起張先生申訴仲裁。

專(zhuān)家建議HR關(guān)于喪假可以從以下幾個(gè)方面衡量：

1、職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的喪假。

2、職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

3、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車(chē)船費(fèi)等，全部由職工自理。

從這個(gè)小的案例中可以看得出，如若員工休假管理處理不當(dāng)，小事情有時(shí)也會(huì)有大麻煩。閻付克律師針對(duì)員工休假的七種情形一一的進(jìn)行了分析和案例指導(dǎo)，從法律的角度給ＨＲ的休假管理提供專(zhuān)業(yè)權(quán)威的休假建議。閻付克大致把年休假、探親假、婚育假（婚假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假）、喪假、病假、事假等幾種常見(jiàn)的休假制度中常見(jiàn)的糾紛和爭(zhēng)議進(jìn)行詳細(xì)的解析。如處理年休假的一些細(xì)節(jié)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假等。在休假排除的一些實(shí)務(wù)處理中如：職工有這些情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)寒暑假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)事假：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)病假：

1、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

2、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

律師的實(shí)例講解給現(xiàn)場(chǎng)的ＨＲ?guī)?lái)一場(chǎng)盛宴，許多ＨＲ還在活動(dòng)結(jié)束后與主講專(zhuān)家探討關(guān)于休假的一些實(shí)例操作，本次活動(dòng)開(kāi)展的非常成功。

和諧是企業(yè)發(fā)展的根本

——第30期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年05月14日

建筑行業(yè)是個(gè)勞動(dòng)糾紛比較集中的行業(yè)，如何能減少糾紛？如何能正確運(yùn)用勞動(dòng)合同法，既保護(hù)勞動(dòng)者的利益，同時(shí)又不讓企業(yè)的利益受損？建筑行業(yè)的HR們又該如何在兩者之間找到平衡點(diǎn)呢？

4月25日，建筑英才網(wǎng)請(qǐng)來(lái)了實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專(zhuān)家、曾任大型企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者、現(xiàn)任北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理的張弛，和一些建筑、家裝、房地產(chǎn)的HR們，一起來(lái)探討勞動(dòng)合同法實(shí)施后建筑、家裝、房地產(chǎn)等行業(yè)存在的問(wèn)題。

沙龍活動(dòng)以張弛風(fēng)趣的開(kāi)場(chǎng)白開(kāi)始，他說(shuō)：“勞動(dòng)合同法頒布以后，勞動(dòng)者的熱情空前高漲，但高漲起來(lái)的不是工作熱情，而是維權(quán)熱情。老板們的情緒也高漲，他們高漲的則是成本計(jì)算。有統(tǒng)計(jì)稱(chēng)，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，每個(gè)企業(yè)的人工成本要增加6.7%?！苯ㄖ?、房地產(chǎn)、家裝、建材等行業(yè)人力資源管理存在很多問(wèn)題，諸如用工勞動(dòng)法律關(guān)系不清，人力資源管理制度缺位，普遍存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，制度文本措辭過(guò)于強(qiáng)勢(shì)且有悖于常理的情況；因業(yè)務(wù)外包所產(chǎn)生的外包人員，在操作中多以項(xiàng)目協(xié)議替代勞動(dòng)合同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、支付規(guī)則不明確，普遍存在“一口價(jià)”，上不封頂、下不保底的情況，存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的重大隱患；用工的行規(guī)與新頒布《勞動(dòng)合同法》的碰撞，出現(xiàn)擠兌的局面等情況。如何能化解種種情況，如何能在勞動(dòng)法的框架下，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系？張弛給大家做了講解，同時(shí)也和HR們一起探討了實(shí)際遇到的問(wèn)題。

張弛由面到點(diǎn)的講解了如何在操作性方面實(shí)施勞動(dòng)合同法。首先，要求用工單位在制度上不能缺位，要健全和完善員工管理辦法，勞動(dòng)合同管理辦法是最基礎(chǔ)的管理辦法。在管理辦法中。幾種最基本的制度，如考勤制度、薪酬的辦法、職工的獎(jiǎng)懲規(guī)定等一定要有，而且要?dú)w位。其次，各種程序要規(guī)定清楚。對(duì)于建筑和家裝行業(yè)普遍存在的加班現(xiàn)象，要制定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。張弛說(shuō)：“以前的合同文本大多是買(mǎi)的，千篇一律，其實(shí)大家可以花點(diǎn)時(shí)間，根據(jù)自己企業(yè)的情況制定符合自己企業(yè)的合同文本，這樣在一方面可以盡量避免出現(xiàn)糾紛，即使出現(xiàn)糾紛的時(shí)候也比較容易舉證。”

在講解的過(guò)程中，一位裝修公司的HR舉手提問(wèn)：“我們公司外包的項(xiàng)目很多，外包簽協(xié)議的時(shí)候，可不可以把受了工傷工長(zhǎng)負(fù)責(zé)寫(xiě)進(jìn)協(xié)議中？我們有什么辦法能讓公司避免吃這種啞巴虧？”

張弛說(shuō)：“一旦發(fā)生工傷，如果工長(zhǎng)解決不了，肯定還會(huì)屬于公司。但這并不是沒(méi)有解決的辦法，從法律關(guān)系上講，公司和工長(zhǎng)簽訂了協(xié)議，用工單位和工長(zhǎng)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，但是如果工長(zhǎng)辦理了營(yíng)業(yè)執(zhí)照，出了事后就是工長(zhǎng)承擔(dān)責(zé)任。用工單位可以讓工長(zhǎng)少交質(zhì)保金，并且加強(qiáng)培訓(xùn)等方法，鼓勵(lì)工長(zhǎng)辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，把工長(zhǎng)由勞動(dòng)者變?yōu)橛萌藛挝?。這樣，家裝公司和工長(zhǎng)的所簽的合同就變?yōu)榻?jīng)濟(jì)合同了。工傷的責(zé)任也就明了了?！?/p>

張弛還對(duì)各個(gè)企業(yè)存在的個(gè)別尖銳問(wèn)題給予了建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)。如設(shè)計(jì)師的管理問(wèn)題，張弛建議用薪酬體制和公司的管理體制來(lái)約束設(shè)計(jì)師，同時(shí)號(hào)召大家在行業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)交流和合作，杜絕人才的惡性流失。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是有原則的和諧，花錢(qián)買(mǎi)不到平安，只有制度和管理健全的企業(yè)才能避免陷入糾紛。張弛說(shuō)：“HR們絕對(duì)不能與員工為敵，而要正確處理員工和企業(yè)的關(guān)系，力求兩方面達(dá)到和諧，和諧才是企業(yè)發(fā)展的根本?！?/p>

短短的兩個(gè)半小時(shí)很快就過(guò)去了，大家似乎都還意猶未盡，但每個(gè)人臉上都洋溢著贊賞，流露出滿足。大家在提問(wèn)、討論、交流中不僅解決了問(wèn)題，認(rèn)識(shí)了新朋友，還學(xué)到了更多實(shí)用的知識(shí)。會(huì)后，一位曾聽(tīng)過(guò)張弛老師課的家裝行業(yè)HR表示：“建筑行業(yè)HR沙龍為大家提供了一個(gè)很好的交流平臺(tái)，期待下一次的沙龍聚會(huì)?！?/p>

HR法律難題解析：違法成本比守法大

——第46期英才網(wǎng)聯(lián)（建筑行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年05月18日

勞動(dòng)合同的履行與變更、終止與續(xù)訂等操作實(shí)務(wù)問(wèn)題是HR管理中經(jīng)常遇到的，也是經(jīng)常讓HR困擾的癥結(jié)。3月19日建筑英才網(wǎng)舉辦了一場(chǎng)由著名勞動(dòng)法專(zhuān)家張弛主講，以《講述勞動(dòng)法律法規(guī)的故事》為主題的沙龍活動(dòng)?；顒?dòng)吸引50多名建筑行業(yè)HR參加，專(zhuān)家詼諧幽默的講課風(fēng)格使現(xiàn)場(chǎng)氣氛非?；钴S。

下午兩點(diǎn)本場(chǎng)沙龍正式開(kāi)始，張弛在講完開(kāi)場(chǎng)白后便建議現(xiàn)場(chǎng)的HR們以提問(wèn)的方式引出本場(chǎng)沙龍的焦點(diǎn)。話音一落，現(xiàn)場(chǎng)的HR便紛紛舉手提問(wèn)，經(jīng)過(guò)一番提問(wèn)，張弛總結(jié)出了參加活動(dòng)的HR們最為關(guān)注的十個(gè)問(wèn)題：女工孕期、產(chǎn)期、哺乳期工作調(diào)整，如何做才能不違法？調(diào)崗、調(diào)薪如何做才具備合法性？不能勝任工作如何界定？帶薪年假享受條件？見(jiàn)習(xí)期合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別？工時(shí)制的問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何保證利益最大化？合同解除合法的程序是什么？送達(dá)、通知的方式怎樣才能規(guī)避以后潛在的風(fēng)險(xiǎn)？如何解除無(wú)固定期勞動(dòng)合同？如何降低解除成本？這些話題引出了本場(chǎng)沙龍的重點(diǎn)。

完善體系是上策

通過(guò)了解到HR當(dāng)前最為關(guān)注的問(wèn)題，張弛在講解的過(guò)程中以答疑解惑為主，解開(kāi)了縈繞在許多HR心頭的勞動(dòng)爭(zhēng)議等問(wèn)題。張弛還提出當(dāng)前突出的管理難題如：勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程中可能常出現(xiàn)的這類(lèi)問(wèn)題如：試用期不計(jì)入勞動(dòng)合同期、濫用勞務(wù)協(xié)議、故意延長(zhǎng)實(shí)習(xí)期、社保未轉(zhuǎn)入，延誤簽合同等等。專(zhuān)家建議在試用期工資的約定上企業(yè)也要保證三個(gè)不低于：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。避免出現(xiàn)在勞動(dòng)合同上不約定工資或者“一口價(jià)”的做法。

勞動(dòng)合同的履行與變更方面存在這些常見(jiàn)的問(wèn)題: 一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，企業(yè)盲目降薪，使員工離職。二是崗位的調(diào)整，降低職位。三是無(wú)完善的薪酬制度作為“變崗調(diào)薪”的支持依據(jù)。四是勞動(dòng)合同的變更程序不合法。

針對(duì)勞動(dòng)合同的履行與變更，專(zhuān)家還給出了一些應(yīng)對(duì)建議。比如制定完善的薪酬制度體系，并依法生效；打破變更合同的法律約束，實(shí)現(xiàn)“薪隨崗變”，獲得薪酬制度體系的支持；明確變更操作流程，規(guī)范各項(xiàng)表單制作、手續(xù)辦理等。

勞動(dòng)糾紛要避免

張弛還建議企業(yè)HR在處理違紀(jì)員工須慎重，總結(jié)為一句話：“違法的成本比守法的大”。建議HR嚴(yán)格遵照勞動(dòng)合同法三標(biāo)準(zhǔn)：一致性、協(xié)調(diào)性、可操作性。在處理勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候堅(jiān)持“自愿平等、協(xié)商一致、合法公平、誠(chéng)實(shí)信用”原則。尤其是在處理勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂、勞動(dòng)合同的解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金等勞動(dòng)糾紛時(shí)一定要把握一些主要問(wèn)題。

在勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂時(shí)重點(diǎn)把握幾個(gè)點(diǎn)：工傷、違約金、停工留薪期、終止接觸勞動(dòng)合同證明、維持或提高勞動(dòng)合同約定條件、續(xù)訂勞動(dòng)合同程序等。一定要避免出現(xiàn)這類(lèi)問(wèn)題：未提前30天征求續(xù)訂意向、勞動(dòng)合同期限屆滿、不協(xié)商即形成事實(shí)關(guān)系、勞動(dòng)合同期限種類(lèi)選擇保守，對(duì)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同存在誤解等。

在勞動(dòng)合同的解除方面需要重點(diǎn)把握幾個(gè)要素：協(xié)商一致解除；遵照解除的條件和程序；30天時(shí)效的掌握；能證明不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)；客觀情況發(fā)生重大變化，尤其是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化；嚴(yán)重違紀(jì)等要素。專(zhuān)家告誡HR慎重對(duì)待勞動(dòng)合同解除，避免出現(xiàn)一些違法的行為如：不按程序解除、濫用解除勞動(dòng)關(guān)系，一定在解除過(guò)程中做到誠(chéng)信，對(duì)待處于醫(yī)療期的員工不能擅自單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，若是試用期解除一定要能證明不符合錄用條件等。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金方面，專(zhuān)家認(rèn)為許多企業(yè)老板甚至是HR在這方面都存在誤解。如許多HR陷入了只要賠支付補(bǔ)償金就能解決一切問(wèn)題的誤區(qū)，同時(shí)在實(shí)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致出現(xiàn)一些不應(yīng)支付的補(bǔ)償金也濫用補(bǔ)償導(dǎo)致資金浪費(fèi)的現(xiàn)象。專(zhuān)家建議企業(yè)一定要有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間也要有相關(guān)的規(guī)定，避免出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛。

企業(yè)裁員需慎行

專(zhuān)家建議HR需要對(duì)裁員前提條件著重把握。關(guān)于裁員的認(rèn)定，《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。用人單位可以裁員的情形一般為以下四種：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。值得注意的是目前企業(yè)裁員大多屬于上述第二、四項(xiàng)情況。

張弛指出在裁員問(wèn)題上企業(yè)當(dāng)前存在的問(wèn)題如下：企業(yè)裁員無(wú)前期準(zhǔn)備，無(wú)程序、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的裁員。企業(yè)在法定情形外隨意裁員。裁員對(duì)象的選擇與確定不合法、不科學(xué)（例如：裁減法定禁止裁員的對(duì)象、裁減企業(yè)曾重點(diǎn)培養(yǎng)的人才等。《勞動(dòng)合同法》第四十二條：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）。裁員程序不合法。裁員過(guò)程中，特殊員工的處理不合法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、相關(guān)待遇的支付標(biāo)準(zhǔn)無(wú)依據(jù)。裁員后的再招聘行為不合法。

在企業(yè)的一般裁員上：指正常解除勞動(dòng)合同的裁員行為業(yè)出現(xiàn)一些容易引起爭(zhēng)議的問(wèn)題如：職工進(jìn)入特殊時(shí)期；醫(yī)療期、女工三期的處理；違法（少額）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；解除行為缺少內(nèi)部規(guī)章制度的支持。最后專(zhuān)家建議：企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的裁員，與專(zhuān)業(yè)的咨詢公司合作最保險(xiǎn)，提早制定裁員預(yù)案。

本次建筑英才網(wǎng)主題沙龍活動(dòng)內(nèi)容豐富，專(zhuān)家也通過(guò)與大家分享許多經(jīng)典案例，有針對(duì)性的解決現(xiàn)場(chǎng)HR的困擾?，F(xiàn)場(chǎng)的HR們都表示這次活動(dòng)實(shí)用性很強(qiáng)。北京航青工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司的賈女士在會(huì)后表示本場(chǎng)建筑沙龍讓她受益匪淺，解決了自己工作中遇到很多困惑，現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)形式很靈活，她也很青睞建筑英才網(wǎng)舉辦的這種主題沙龍。建筑英才網(wǎng)負(fù)責(zé)人表示，像這樣的主題沙龍還會(huì)一如既往地舉辦下去，也將為更多企業(yè)HR提供更好、更專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。

HR實(shí)務(wù)操作規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)四大注意

——第45期英才網(wǎng)聯(lián)（機(jī)械行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年05月18日

HR工作過(guò)程中避免不了跟各種法律條文打交道。但是許多HR表示在一些條文具體的理解和執(zhí)行方面卻困擾不斷。3月12日，機(jī)械英才網(wǎng)主辦一場(chǎng)以《金融危機(jī)影響下企業(yè)降薪減員風(fēng)險(xiǎn)防范操作實(shí)務(wù)》為主題的沙龍。本場(chǎng)沙龍邀請(qǐng)江三角律師事務(wù)所合伙人閻付克給現(xiàn)場(chǎng)的ＨＲ講解了一些ＨＲ實(shí)務(wù)操作中的一些需要注意的常見(jiàn)問(wèn)題。歸納起來(lái)為實(shí)務(wù)操作規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)四大注意。

調(diào)崗降薪實(shí)務(wù)中需要樹(shù)立調(diào)崗降薪風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

勞動(dòng)合同法第三十五條、第四十條對(duì)調(diào)崗降薪都有具體的規(guī)定，著重強(qiáng)調(diào)用人單位調(diào)崗降薪需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致的重要法則，同時(shí)也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定的三種情形進(jìn)行實(shí)際操作。專(zhuān)家在風(fēng)險(xiǎn)防范方面給予了幾點(diǎn)建議：第一：制定具體的崗位職責(zé)和技能要求；第二：在勞動(dòng)合同條款中約定。用人單位可以根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)整和工作需要以及勞動(dòng)者身體狀況、工作能力和表現(xiàn)等可以對(duì)勞動(dòng)者合理調(diào)職調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者愿意服從單位的工作安排；第三：在規(guī)章制度中明確調(diào)職調(diào)崗調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，同時(shí)規(guī)定調(diào)整流程；第四：做好績(jī)效考核工作；第五：書(shū)面形式確認(rèn)；第六：法定或合同約定的變更條件出現(xiàn)時(shí)及時(shí)變更。

明確年終獎(jiǎng)的決定權(quán)，規(guī)避可能存在的沖突

為規(guī)避因發(fā)放年終獎(jiǎng)而可能出現(xiàn)的糾紛專(zhuān)家建議一般可以通過(guò)這三種形式來(lái)處理：規(guī)章制度規(guī)定、勞動(dòng)合同約定、發(fā)紅包。具體這三個(gè)方面那種更適合各個(gè)企業(yè)，專(zhuān)家建議HR結(jié)合國(guó)際相關(guān)法規(guī)即：A、勞動(dòng)部《關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》第四十六條：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。B、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（二）》第十六條：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

企業(yè)控制加班費(fèi)專(zhuān)家有妙招

自愿加班有沒(méi)有加班費(fèi)？考勤記錄能否證明加班？高級(jí)管理人員沒(méi)有加班費(fèi)規(guī)定有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？這些都是許多機(jī)械行業(yè)HR工作過(guò)程中經(jīng)常遇到的疑問(wèn)和困擾。專(zhuān)家建議企業(yè)做到以下方面就能適當(dāng)?shù)目刂萍影噘M(fèi)。第一：不鼓勵(lì)加班；第二：建立加班的申報(bào)、審批、考核制度；第三：?jiǎn)T工加班必須由單位安排或批準(zhǔn)；第四：非單位安排或批準(zhǔn)的“加班”不視為加班；第五：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制；第六：合法利用調(diào)休；第七：預(yù)先約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；第八：統(tǒng)一規(guī)定下班時(shí)間。

勞動(dòng)合同解除避免走入誤區(qū)

專(zhuān)家指出，許多企業(yè)HR在勞動(dòng)合同解除方面經(jīng)常會(huì)走入兩個(gè)誤區(qū)。第一是認(rèn)為員工在試用期可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。第二是認(rèn)為只要付錢(qián)就可以解除勞動(dòng)合同。專(zhuān)家從這兩方面對(duì)這兩個(gè)誤區(qū)進(jìn)行了剖析。一般來(lái)講試用期解除勞動(dòng)合同需要符合兩個(gè)法定要件，一是在試用期內(nèi)，二是不符合錄用條件。試用期解除的風(fēng)險(xiǎn)防范需要在崗位職責(zé)、績(jī)效考核兩方面核實(shí)。另外：很多企業(yè)陷入只要付錢(qián)就可以解除勞動(dòng)合同的誤區(qū)，其實(shí)按照正常法律條文細(xì)則來(lái)講一般需要分三種情況才可付錢(qián)解除勞動(dòng)合同：過(guò)錯(cuò)解除、非過(guò)錯(cuò)解除、裁員，同時(shí)還需要搜集相關(guān)證據(jù)，走合法的程序等。

專(zhuān)家講解的內(nèi)容非常實(shí)用，許多HR在會(huì)后紛紛與專(zhuān)家探討實(shí)務(wù)操作問(wèn)題。本場(chǎng)沙龍取得了預(yù)期的效果，參會(huì)的HR們都建議，這樣高質(zhì)量、實(shí)用性強(qiáng)的主題沙龍要一直舉辦下去。

三法綜合研討 專(zhuān)家解答HR實(shí)操困惑

——第43期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年05月14日

2009年1月15日，醫(yī)藥英才網(wǎng)舉辦了一場(chǎng)以“《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三法綜合研討”為主題的沙龍活動(dòng)，主講嘉賓是實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專(zhuān)家張弛。張弛是從業(yè)近30年的實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專(zhuān)家，活動(dòng)一開(kāi)始張弛便點(diǎn)出了許多醫(yī)藥HR們共同關(guān)心的問(wèn)題如：什么叫試用期內(nèi)不符合錄用條件？變更勞動(dòng)合同的具體程序是什么？《勞動(dòng)合同法》第四條內(nèi)容爭(zhēng)議到底是“單決”還是“共決”？這些問(wèn)題一下子打開(kāi)了現(xiàn)場(chǎng)ＨＲ的話匣子。

現(xiàn)場(chǎng)的ＨＲ們針對(duì)各自企業(yè)的不同困擾提出了他們面臨的問(wèn)題，有ＨＲ提到的比較熱門(mén)的農(nóng)轉(zhuǎn)工的合同問(wèn)題、返聘人員勞動(dòng)關(guān)系的處理、工傷職工的處理、疑難雜癥勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的處理、續(xù)簽勞動(dòng)合同的程序問(wèn)題、不服從工作安排的在職員工的勞動(dòng)關(guān)系的處理等一系列困擾ＨＲ的問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)ＨＲ們各抒己見(jiàn)，討論的非常熱烈。

張弛從解答現(xiàn)場(chǎng)ＨＲ提出的實(shí)際問(wèn)題入手，導(dǎo)入自己對(duì)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三法的深刻而精準(zhǔn)的理解。張弛重點(diǎn)采取典型案例解析的方式，針對(duì)ＨＲ關(guān)注的內(nèi)容進(jìn)行深層次的剖析。如講到解除勞動(dòng)合同方面的糾紛問(wèn)題時(shí)，專(zhuān)家認(rèn)為客觀情況發(fā)生重大變化，不是解除勞動(dòng)合同的萬(wàn)能理由，在這方面也有個(gè)典型的案例。“小娟于2007年12月應(yīng)聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，崗位負(fù)責(zé)與公司小麗一起在前臺(tái)接聽(tīng)電話并接待來(lái)訪者，月工資為1800元。由于小娟經(jīng)常在工作時(shí)間翻閱前臺(tái)收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對(duì)全體員工進(jìn)行了工作考核，對(duì)小娟的工作態(tài)度進(jìn)行了批評(píng)，小娟依照公司規(guī)章制度認(rèn)真寫(xiě)了檢查。2008年3月，公司對(duì)所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺(tái)接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金”。

勞動(dòng)仲裁結(jié)果是：客觀情況發(fā)生變化時(shí)，該外企公司未與勞動(dòng)者小娟協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金1800元。此外，還應(yīng)支付因未提前三十日通知解除而應(yīng)發(fā)的一個(gè)月工資1800元，共計(jì)3600元。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)，就這個(gè)問(wèn)題指出值得廣大ＨＲ思考的問(wèn)題，一是企業(yè)優(yōu)化人員配置，被裁員屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？二是只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以解除勞動(dòng)合同嗎？這種典型的案例張弛老師還舉了很多，調(diào)動(dòng)了全場(chǎng)ＨＲ們的積極性和參與性。

沙龍圍繞這個(gè)主題，針對(duì)各個(gè)企業(yè)不同種類(lèi)的具體問(wèn)題展開(kāi)了一場(chǎng)豐富有趣的主題研討，企業(yè)ＨＲ不斷分享各自成功的做法，同時(shí)也及時(shí)提出實(shí)操過(guò)程中的困擾。許多ＨＲ紛紛表示本場(chǎng)主題沙龍內(nèi)容很實(shí)用，并表示期待醫(yī)藥英才網(wǎng)年后更加精彩的主題沙龍。

年休假的“惑”與“解”

——第37期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年05月14日

據(jù)新華網(wǎng)相關(guān)報(bào)道，臨近年底，關(guān)于年休假的問(wèn)題目前出現(xiàn)這類(lèi)新聞：“企業(yè)催員工帶薪休假 為避免付三倍報(bào)酬”，企業(yè)紛紛催促員工抓緊時(shí)間休年假，為什么企業(yè)這么著急催促員工休年假呢？原來(lái)根據(jù)2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。除非特殊情況，休假應(yīng)當(dāng)安排在1個(gè)年度內(nèi)完成，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

在年休假上，隨著今年7月施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的出臺(tái)，許多企業(yè)ＨＲ也面臨了很多具體操作上的困惑。11月21日，金融英才網(wǎng)舉辦一場(chǎng)以《年休假的“惑”與“解”》為主題的沙龍，主講人是江三角律師事務(wù)所合伙人閻付克律師，現(xiàn)場(chǎng)來(lái)參加主題沙龍的HR有30人左右，閻付克律師講課內(nèi)容豐富多彩，得到了現(xiàn)場(chǎng)HR的廣泛認(rèn)可。

年休假到底何謂“連續(xù)工作1年以上（滿12個(gè)月）”？這是個(gè)讓許多HR頭疼的問(wèn)題，專(zhuān)家指出這個(gè)連續(xù)工作1年以上指的是只有一直連續(xù)工作即可，同時(shí)更強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：a、不超過(guò)一個(gè)工資支付周期 b、社會(huì)保險(xiǎn)繳納沒(méi)有間斷。專(zhuān)家舉了個(gè)簡(jiǎn)單的例子給大家闡述：假設(shè)某甲1月31日從A公司辭職，2月1日到B公司工作，那么算連續(xù)工作嗎？《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》征求意見(jiàn)版是有“在同一單位”的，最終版刪除了，說(shuō)明政府是支持不同單位之間只要連續(xù)即可的。

還有一個(gè)關(guān)于休假的天數(shù)的法定交叉問(wèn)題也是經(jīng)常引起公眾的熱議。根據(jù)法律的規(guī)定，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資？這是一個(gè)讓許多HR聽(tīng)了都感覺(jué)頭疼的麻煩，怎么規(guī)避企業(yè)在年休假方面的風(fēng)險(xiǎn)呢？專(zhuān)家介紹這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動(dòng)者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動(dòng)者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。例如：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門(mén)限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。

專(zhuān)家建議企業(yè)HR嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律相關(guān)規(guī)定，同時(shí)需要在法律條款下合理規(guī)避企業(yè)的不必要的風(fēng)險(xiǎn)。一旦惹上官司就不是一些補(bǔ)償金的問(wèn)題了?，F(xiàn)場(chǎng)的HR紛紛表示很受用。金融英才網(wǎng)本場(chǎng)主題沙龍?jiān)诖蠹业臒崃业挠懻撝袧u漸進(jìn)入尾聲。

HR法律解析：不能隨意辭退試用期員工

——第59期英才網(wǎng)聯(lián)（服裝、教培行業(yè)）HR主題沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年07月22日 黃晶晶

7月16日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)和服裝英才網(wǎng)共同舉辦了一場(chǎng)以《金融危機(jī)下員工招聘誤區(qū)與試用期法律操作實(shí)務(wù)》為主題的沙龍活動(dòng)。來(lái)自北京天沐律師事務(wù)所賈富春律師與參會(huì)的HR們共同探討，旨在正確對(duì)待試用期，實(shí)現(xiàn)試用期管理合法化。

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？在試用期辭退員工，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？賈律師列出了三個(gè)例子：

某德資企業(yè)員工工作21天，解除后賠償8.7萬(wàn)；

某瑞典公司懷疑員工“吃差價(jià)”，在試用期解除賠償10萬(wàn)；

某日資公司在試用期解除市場(chǎng)總監(jiān)，賠償82萬(wàn)元。

很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從以上三個(gè)例子不難看出這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

賈律師介紹，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的；

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

“需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同?！辟Z律師說(shuō)：“有問(wèn)題必須在試用期之內(nèi)提出?！?/p>

在賈律師多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，由于用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合通知方式不正確，而為日后留下無(wú)窮后患的不在少數(shù)。賈律師強(qiáng)調(diào)，用人單位需保留履行法定程序的書(shū)面證據(jù)，并且保留送達(dá)的書(shū)面證據(jù)。

“在試用期解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！辟Z律師介紹說(shuō)：“用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

參會(huì)的HR表示，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)多數(shù)只考慮如何運(yùn)用人管知識(shí)，而忽略了在實(shí)際操作中如何有效降低法律風(fēng)險(xiǎn)。就算是學(xué)習(xí)了理論知識(shí)，在實(shí)際情況中也不能運(yùn)用自如。而賈律師用實(shí)例來(lái)講解理論知識(shí)，不僅能學(xué)還能用，參加這樣的主題沙龍受益匪淺。沙龍活動(dòng)結(jié)束以后還有不少HR圍住賈律師進(jìn)行詢問(wèn)，希望能學(xué)到更多的實(shí)戰(zhàn)技巧。

人崗匹配 讓企業(yè)和個(gè)人雙贏

——第57期英才網(wǎng)聯(lián)（傳媒、IT、電子行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年07月08日 黃晶晶

讓張飛去繡花，讓林黛玉去殺豬，您能想象這樣做的后果嗎？而企業(yè)的人崗不匹配，絕不僅僅只是張飛怒黛玉哭的后果。

6月19日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的傳媒英才網(wǎng)、IT英才網(wǎng)和電子英才網(wǎng)共同主辦了一場(chǎng)名為“人崗匹配的技術(shù)實(shí)現(xiàn)”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討人崗匹配對(duì)于提高員工效率的作用。英才網(wǎng)聯(lián)特別邀請(qǐng)了北京智鼎管理咨詢有限公司咨詢師王立娜擔(dān)任本次沙龍的主講嘉賓。

人崗不匹配 后果可大可小

“春花秋月何時(shí)了，往事知多少。小樓昨夜又東風(fēng)，故國(guó)不堪回首月明中?！边@是南唐后主李煜的《虞美人》。

這首詞比較有趣，當(dāng)國(guó)破家亡之時(shí)，這位皇帝滿腦子想著的還是笙歌艷舞，不過(guò)這也不能怪他，李煜并不想當(dāng)一個(gè)圣明的英主，或者說(shuō)他根本就不想當(dāng)皇帝。如果從管理學(xué)角度去看，這是一個(gè)很明顯的“人崗不匹配”的反面例證。

君王的人崗不匹配，會(huì)造成一個(gè)國(guó)家的滅亡，那么一個(gè)企業(yè)的人崗不匹配會(huì)造成什么樣的后果呢？這么比喻有點(diǎn)危言聳聽(tīng)，但是道理是相通的。

企業(yè)中也會(huì)產(chǎn)生一大批被大材小用或沒(méi)有被重用的人才，他們要么是大馬拉小車(chē)，要么是小馬拉大車(chē)，更有本身不是馬，也占著一個(gè)拉車(chē)的位置。諸多人崗不匹配現(xiàn)象的產(chǎn)生，企業(yè)效率還怎么能提高，企業(yè)效益又怎么能提升呢！

只選最對(duì)的 而不是最好的

HR們深諳人崗匹配的重要性，但是如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配卻著實(shí)難倒了他們。

王立娜表示，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時(shí)，都喜歡招最好的、最優(yōu)秀的。殊不知，最好的、最優(yōu)秀的卻并不一定適合自己的企業(yè)和崗位，結(jié)果可想而知。由此可見(jiàn)，企業(yè)招人應(yīng)該是選擇最合適這個(gè)崗位的人才，而不是一味的追求最高學(xué)歷。

“招對(duì)人的前提是知道自己想要什么樣的人，”王立娜說(shuō)：“所以我們首先就要明確崗位對(duì)任職者的要求，這是崗位能否選對(duì)人的前提?！?/p>

不同的崗位，對(duì)任職者有不同的要求，例如行政文秘類(lèi)崗位需要具備敏銳的反應(yīng)能力和出色的領(lǐng)悟能力；質(zhì)量工作者需要嚴(yán)守規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的特性；研發(fā)人員就要側(cè)重于開(kāi)放性思維和創(chuàng)新精神??

雙贏——真的可以有

留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專(zhuān)治這一心病的良方之一。

如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個(gè)人特質(zhì)相吻合的崗位，并能夠?qū)ψ约涸谄髽I(yè)中未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做出合理預(yù)期與定位，能夠看到企業(yè)為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的價(jià)值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒(méi)有必要冒險(xiǎn)去做新的就業(yè)嘗試。

王立娜說(shuō)：“我們還應(yīng)該意識(shí)到“人崗”匹配是動(dòng)態(tài)均衡的，現(xiàn)在匹配并不意味著永遠(yuǎn)匹配，崗位要求也會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓(xùn)，同時(shí)也必須尊重員工的個(gè)體差異、能力特征和價(jià)值追求，盡可能讓員工積極參與和合作?！?/p>

會(huì)后，很多的HR都感覺(jué)意猶未盡，紛紛表示希望咨詢師能教給他們更多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，他們說(shuō)：“人崗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好這件事情卻很不容易”。并同時(shí)表示希望英才網(wǎng)聯(lián)以后能多舉辦這樣的沙龍活動(dòng)，讓HR們學(xué)習(xí)到更多更實(shí)用的知識(shí)。勞動(dòng)糾紛中，誰(shuí)該為舉證“買(mǎi)單”？

——第56期英才網(wǎng)聯(lián)（化工行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年07月23日 黃晶晶

6月12日，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的化工英才網(wǎng)舉辦的題為“勞動(dòng)常見(jiàn)人事管理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛舉證技巧操作實(shí)務(wù)”的HR沙龍活動(dòng)成功舉行。本次沙龍由經(jīng)驗(yàn)豐富的上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講。

誰(shuí)來(lái)舉證合適？

如果個(gè)人與單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛訴訟，將由誰(shuí)承擔(dān)舉證的責(zé)任？

此問(wèn)一出立刻就有參會(huì)的HR回答：“由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

“但是，這并不是說(shuō)用人單位的舉證責(zé)任范圍，并非用人單位承擔(dān)全部的舉證責(zé)任?！遍惵蓭燑c(diǎn)頭道。此言一出，每個(gè)HR的腦子里都出現(xiàn)了一個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。

閻律師舉了一個(gè)例子來(lái)進(jìn)行說(shuō)明，案件是一家醫(yī)藥公司與員工就拖欠工資引起的爭(zhēng)議，案件中的核心問(wèn)題是關(guān)于未發(fā)工資的舉證問(wèn)題，雙方均認(rèn)為舉證責(zé)任在對(duì)方。

某先生（本案的申訴人）于2007年3月被某醫(yī)藥銷(xiāo)售公司（本案的被申訴人）聘請(qǐng)為其企業(yè)的總經(jīng)理，雙方簽有《聘用合同》，《聘用合同》中約定：席先生月薪為稅后50000元，其中60%當(dāng)月發(fā)放，其余40%經(jīng)考核后半年一發(fā)放。醫(yī)藥銷(xiāo)售公司每月15日發(fā)放席先生上月工資。2007年8月份后席先生沒(méi)有再來(lái)公司上班，且雙方均沒(méi)有相關(guān)的解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明。

雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就是自2007年8月份之后席先生是否提供勞動(dòng)，公司是否應(yīng)該繼續(xù)支付其工資。席先生認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議適用舉證責(zé)任倒置的原則，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；公司認(rèn)為，申訴人要求被訴人支付工資，工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，被訴人支付勞動(dòng)報(bào)酬的前提是申訴人提供了有償勞動(dòng)，申訴人要求被訴人支付勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，申訴人有義務(wù)證明其已經(jīng)向被訴人提供了有償勞動(dòng)。

仲裁委認(rèn)定席先生要求工資，應(yīng)當(dāng)負(fù)有證明自己已經(jīng)提供勞動(dòng)的責(zé)任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請(qǐng)求。隨后席先生又提起訴訟，庭審過(guò)程中，法官認(rèn)定，原告主張2007年8月之后被告拖欠工資，前提是原告此期間提供了正常勞動(dòng)，因此對(duì)于原告要求工資的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)由原告舉證證明自己提供了正常的勞動(dòng)。此案目前正在進(jìn)一步審理過(guò)程中。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)糾紛發(fā)生后，舉證責(zé)任并非完全在用人單位，當(dāng)事人本人也需為自己的主張承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

閻律師介紹，在《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則—舉證原則》第十七條中明文規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

第十九條則更加明確的指出——承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會(huì)指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

用人單位舉證責(zé)任詳解

那么，哪些證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證呢？閻律師在沙龍上面進(jìn)行了詳細(xì)的講解：

1、根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)涉及工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供書(shū)面考勤記錄和工資發(fā)放記錄；

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)涉及用人單位規(guī)章制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供規(guī)章制度通過(guò)程序和公示程序的相關(guān)證據(jù)；

4、其他與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。

在會(huì)上，閻律師還強(qiáng)調(diào)，用人單位在舉證時(shí)應(yīng)該明確哪些證據(jù)是有用的，哪些是無(wú)用的，而不應(yīng)該“胡子頭發(fā)一把抓”的提交證據(jù)，這樣反而對(duì)自己不利。閻律師深入淺出的講解讓枯燥的法律條文變得生動(dòng)而易懂，散會(huì)以后仍有不少HR圍住閻律師進(jìn)行咨詢，詢問(wèn)下一次沙龍的舉辦時(shí)間。

行為面試：去偽存真，提高面試效率

——第55期英才網(wǎng)聯(lián)（教培、服裝行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年06月17日 黃晶晶

如何在短時(shí)間內(nèi)去偽存真，獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，這是擺在HR面前的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

6月11日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的教培英才網(wǎng)和服裝英才網(wǎng)共同主辦了一場(chǎng)名為“行為面試——面試官與應(yīng)聘者的博奕”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討行為面試對(duì)提高面試效率的作用。英才網(wǎng)聯(lián)特別邀請(qǐng)了智鼎公司項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)咨詢師胡煒擔(dān)任本次沙龍的主講嘉賓。

行為面試 一場(chǎng)斗智斗勇的博弈

胡煒介紹說(shuō)：“在面試中，應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，為展示自身最優(yōu)秀的一面，會(huì)有意或無(wú)意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì)有夸大、含糊、甚至是編造的痕跡。用這些“完美”證據(jù)，面試官很難對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人能力和素質(zhì)進(jìn)行正確的判斷?！?/p>

而行為面試要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過(guò)了解過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)。HR想要詳細(xì)了解應(yīng)聘者過(guò)去發(fā)生的事情，提問(wèn)是獲得信息的有效途徑。

“那么，在行為面試中如何能有效提問(wèn)，并得到想要的有效答案呢？”胡煒說(shuō)出了每個(gè)HR都想解決的問(wèn)題：“問(wèn)題的關(guān)鍵就在于你的提問(wèn)方式，無(wú)效的提問(wèn)就會(huì)得到無(wú)效的答案，有效的提問(wèn)才能得到有效的答案。“漏斗式”提問(wèn)就是一個(gè)行之有效的提問(wèn)方式。”

“漏斗式”提問(wèn) 得到HR想要的信息

胡煒強(qiáng)調(diào)：“漏斗式”提問(wèn)的焦點(diǎn)在于問(wèn)題的深度而不是問(wèn)題的廣度，這樣的提問(wèn)要求問(wèn)題與HR想了解的主題相關(guān)，而且問(wèn)題都遵循一條明確的詢問(wèn)線索層層遞進(jìn)，直到“打破砂鍋”問(wèn)到底。他向在場(chǎng)的HR們展示了一個(gè)范例：

“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷(xiāo)售的經(jīng)歷？”

“你是如何組織銷(xiāo)售會(huì)議？” “對(duì)于遇到問(wèn)題怎么解決的？”

“為什么采取那樣的行為？” “結(jié)果呢？”

以上的5個(gè)問(wèn)題組成了一個(gè)“漏斗式”提問(wèn)，先就背景、全貌、方向提問(wèn)，再就具體環(huán)節(jié)、問(wèn)題和方法提問(wèn)，讓被提問(wèn)者在相對(duì)寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。

“當(dāng)然，“漏斗式”提問(wèn)不能光提問(wèn)不診斷，提問(wèn)是手段，診斷是目的，要讓你的診斷既可信又容易被對(duì)方接受，你最好層層推演確認(rèn)。”胡煒說(shuō)。

面試就好比是一場(chǎng)偵查與反偵查的戰(zhàn)役，一方想攻一方想守，誰(shuí)能獲得最后的勝利就看誰(shuí)的戰(zhàn)術(shù)高明。而行為面試就好比武功里的“點(diǎn)穴術(shù)”——抓住一個(gè)點(diǎn)深挖，通過(guò)比較和分析得到自己想要的信息。

在會(huì)上，胡煒還讓在場(chǎng)HP們分組進(jìn)行“實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”，一方充當(dāng)應(yīng)聘者，一方充當(dāng)面試官，實(shí)地演練一下剛學(xué)到的“漏斗式”提問(wèn)技巧。除此之外，胡煒還總結(jié)出了如“面試官之七宗罪”之類(lèi)的HR實(shí)用面試技巧，讓很多HR都感覺(jué)受益匪淺。

此次沙龍?jiān)谛β暡粩嗟幕?dòng)活動(dòng)中圓滿結(jié)束，許多HR都表示在這次活動(dòng)中學(xué)習(xí)到了很多在實(shí)際面試中用得上的好東西，并向英才網(wǎng)聯(lián)的工作人員打聽(tīng)下一次的沙龍時(shí)間，希望能再次有機(jī)會(huì)參加此類(lèi)活動(dòng)。

勞動(dòng)糾紛操作技巧探秘

——第53期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年05月27日 黃晶晶

5月21日下午2點(diǎn)，英才網(wǎng)聯(lián)一層的大會(huì)議室內(nèi)座無(wú)虛席，醫(yī)藥英才網(wǎng)舉辦的主題為“勞動(dòng)常見(jiàn)人事管理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛舉證技巧操作實(shí)務(wù)”的醫(yī)藥行業(yè)HR沙龍活動(dòng)正在此舉行。

2008年金融危機(jī)已對(duì)企業(yè)用人單位帶來(lái)一定影響，一定程度上增加了勞資爭(zhēng)議的發(fā)生頻率，這直接對(duì)HR在現(xiàn)代化辦公條件下如何搜集管理證據(jù)和發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)如何舉證、質(zhì)證提出了挑戰(zhàn)。本次沙龍由上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講，目的在于使HR們掌握在日常人力資源管理中，如何有效地搜集保管證據(jù)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)如何分析判斷證據(jù)，如何運(yùn)用證據(jù)等。

勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都要承擔(dān)舉證責(zé)任

在講解中，閻律師用理論和案例兩者相結(jié)合的辦法，向參會(huì)的HR們進(jìn)行了詳細(xì)講解。

如，2007年，山東某公司以職工石某病休不能勝任原工作為由調(diào)整了其工作崗位，并降低了其工資水平，卻不能證明已通知了石某，故石某要求單位以原工資為基數(shù)補(bǔ)發(fā)病假工資及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求得到了法律的支持。

審理過(guò)程中，置業(yè)公司辯稱(chēng)因石某無(wú)法勝任原工程部經(jīng)理職務(wù)，2007年10月將石某工資調(diào)整為2900元/月，其中基本工資2600元，全勤補(bǔ)貼200元，通訊津貼100元。

法院認(rèn)為：置業(yè)公司辯稱(chēng)因石某無(wú)法勝任原工程部經(jīng)理職務(wù)，調(diào)整其工作崗位，因此相應(yīng)地降低了其工資標(biāo)準(zhǔn)。因置業(yè)公司并未提供證據(jù)證明其曾將調(diào)整石某工作崗位的決定告知石某，故置業(yè)公司的該辯稱(chēng)理由不能成立，置業(yè)公司應(yīng)按4100元為基數(shù)向石某支付病假工資。石某要求置業(yè)公司支付2007年10月至12月的病假工資及拖欠工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同中的約定，置業(yè)公司應(yīng)發(fā)給石某工資70%的病假工資，即月病假工資2870元。置業(yè)公司存在拖欠石某病假工資的事實(shí)，應(yīng)按規(guī)定向石某支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

據(jù)此，法院判決：置業(yè)公司于本判決生效之日起10日內(nèi)補(bǔ)發(fā)石某2007年10月至12月份的病假工資3150元（每月）及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金787.5元。

閻律師表示，很多人都認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，這其實(shí)是一種誤解。其實(shí)，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。而與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

舉證、質(zhì)證有技巧

那么如何做到有效的舉證和質(zhì)證呢？閻律師強(qiáng)調(diào)，在糾紛的舉證和質(zhì)證方面，HR們要把握以下八個(gè)要點(diǎn)：

1、明確思路、堅(jiān)持原則、突出重點(diǎn)；

2、堅(jiān)持優(yōu)勢(shì)，回避不利；

3、避免跟著對(duì)方的感覺(jué)走；

4、避開(kāi)對(duì)方的強(qiáng)項(xiàng)，抓對(duì)方的弱點(diǎn)；

5、慎重向?qū)Ψ郊白C人發(fā)問(wèn)；

6、法庭的質(zhì)證發(fā)言要事先有書(shū)面準(zhǔn)備；

7、關(guān)注庭審動(dòng)向，試圖影響仲裁員、法官、書(shū)記員；

8、及時(shí)修改提交書(shū)面的質(zhì)證代理意見(jiàn)。

閻律師在會(huì)上向HR們講解了雙倍工資、嚴(yán)重失職、不能勝任、客觀情況變化、加班費(fèi)、培訓(xùn)服務(wù)期違法解除等熱點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，并配合詳盡的法律規(guī)定、大量鮮活的案例和理論上的操作實(shí)務(wù)，給來(lái)參加培訓(xùn)的HR們以實(shí)用的指導(dǎo)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員仍意猶未盡，就各種問(wèn)題咨詢閻律師。HR們表示，英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的這次沙龍很有意義，切實(shí)幫助其解決了工作中遇到了一些法律難題。

避開(kāi)女工“三期”糾紛誤區(qū)

——第61期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年07月27日 黃晶晶

為幫助企業(yè)提高對(duì)女職工的管理能力，避免陷入各類(lèi)誤區(qū)；同時(shí)也為了加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于女職工勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的防范及應(yīng)對(duì)能力，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)主辦了題為“女職工‘三期’管理、權(quán)益保護(hù)及爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)”的主題沙龍。

本次沙龍由經(jīng)驗(yàn)豐富的上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講，在沙龍上閻律師針對(duì)以上內(nèi)容及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了詳細(xì)講解。

女職工“未婚先孕”單位不能退工

所謂“三期”是指女職工孕期、產(chǎn)假期、哺乳期。

現(xiàn)場(chǎng)的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他們問(wèn)閻律師這樣的情況單位是否可與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系？閻律師舉了一個(gè)案例：29歲的王女士起訴稱(chēng)，2006年5月她進(jìn)入了某公司早教推廣部作銷(xiāo)售工作，與公司所簽勞動(dòng)合同期限至2008年12月。2007年，王女士懷孕了，但她不久之后就遭到了單位的辭退。原因是她無(wú)法提供本人身份證件，而且沒(méi)有結(jié)婚手續(xù)就懷孕，公司于2008年2月3日解除了與王女士的勞動(dòng)關(guān)系。

王女士認(rèn)為，此行為給她的身心造成了嚴(yán)重傷害，為維護(hù)自身合法權(quán)益，她訴至法院，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，支付2008年2月至今的工資13602元及25%補(bǔ)償金3400元。

法院認(rèn)定，此案之前曾經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了王女士的申訴請(qǐng)求，認(rèn)為單位制定《行政管理制度》應(yīng)遵循公平公正之原則。單位在王女士懷孕后突然以違反《行政管理制度》為由辭退有違公平之原則。同時(shí)，國(guó)家及北京市都沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定懷孕必須以結(jié)婚為前提，單位以懷孕必須要結(jié)婚的觀點(diǎn)辭退王女士缺乏法律依據(jù)。

如此看來(lái)，只要是懷孕了，不管是在婚內(nèi)還是婚外，女職工都享有“三期”的權(quán)利。

女職工“三期”內(nèi)犯錯(cuò)也需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任

可是，這并不意味著女職工懷孕就是擁有了“尚方寶劍”。如果用人單位在女職工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過(guò)錯(cuò)的，那么女員工也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

閻律師介紹，在另一個(gè)案例中，某公司在女職工張某“三期”內(nèi)退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實(shí)，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動(dòng)合同的期限系張某在勞動(dòng)合同期滿前未提供相關(guān)懷孕證明，其本身存在過(guò)錯(cuò)。但某外服公司在已知張某懷孕事實(shí)情況下，未及時(shí)變更其退工決定亦存在過(guò)錯(cuò)。根據(jù)雙方過(guò)錯(cuò)大小，確定某外服公司承擔(dān)70％的責(zé)任，張某承擔(dān)30％的責(zé)任，與法不悖。

有關(guān)女職工的特殊保護(hù)日益完善，其中女職工孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。

閻律師說(shuō)：“對(duì)‘三期’內(nèi)女職工的系列問(wèn)題處理不當(dāng)，不僅損害女職工的切身利益，而且會(huì)給企業(yè)造成不良的社會(huì)影響，引發(fā)各種勞動(dòng)糾紛，會(huì)對(duì)公司的形象和利益都造成嚴(yán)重負(fù)面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度。”沙龍結(jié)束后，閻律師被HR們團(tuán)團(tuán)圍住，咨詢相關(guān)問(wèn)題，還有HR向工作人員詢問(wèn)下一次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時(shí)間，希望還有機(jī)會(huì)能參加。

企業(yè)知情權(quán)應(yīng)用：磨刀不誤砍柴工

——第62期英才網(wǎng)聯(lián)（建筑行業(yè)）HR主題沙龍活動(dòng)回顧

http://004km.cn/ 2009年07月24日 蘇雅

7月23日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)舉辦了一場(chǎng)以《金融危機(jī)下員工招聘誤區(qū)與試用期法律操作實(shí)務(wù)》為主題的沙龍活動(dòng)。來(lái)自北京天沐律師事務(wù)所張濤律師與參會(huì)的HR們共同探討，金融危機(jī)下如何運(yùn)用企業(yè)知情權(quán)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。

招聘前應(yīng)使用知情權(quán)

面對(duì)工作難找的現(xiàn)狀，有些應(yīng)聘人員為獲得工作機(jī)會(huì)，不惜偽造學(xué)歷和虛假陳述工作履歷。面對(duì)員工的欺詐，企業(yè)也很無(wú)奈。張律師舉出了一個(gè)例子：

某公司招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，孫某應(yīng)聘，孫某的個(gè)人簡(jiǎn)歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的經(jīng)歷，公司未對(duì)孫某的學(xué)歷證書(shū)和工作經(jīng)歷仔細(xì)的核對(duì)就錄用了孫某。試用后發(fā)現(xiàn)孫某的工作能力有問(wèn)題，委托調(diào)查公司核實(shí)發(fā)現(xiàn)孫某學(xué)歷和工作經(jīng)歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動(dòng)仲裁。公司由于招聘時(shí)未要求孫某簽字確認(rèn)簡(jiǎn)歷內(nèi)容，以至在仲裁時(shí)拿不出有效證據(jù)，最終不得不賠償孫某一個(gè)月工資了事。

張律師指出，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。企業(yè)在決定招聘員工前應(yīng)盡量應(yīng)用知情權(quán)，避免日后發(fā)生糾紛給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。

行使知情權(quán)的“三步走”

張律師同時(shí)介紹了企業(yè)行使知情權(quán)的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應(yīng)聘者的基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應(yīng)聘者有無(wú)保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等。其次，可以通過(guò)“心理測(cè)試”、“背景調(diào)查”、“人才測(cè)評(píng)”三大法寶對(duì)員工做進(jìn)一步的了解。一般的企業(yè)都會(huì)做背景調(diào)查，根據(jù)以往接受的案例，張律師給出建議，“企業(yè)在做背景調(diào)查時(shí)，除了對(duì)員工自身狀況調(diào)查外，可適當(dāng)對(duì)員工的配偶進(jìn)行調(diào)查，多方面了解員工的情況?！弊詈笠徊绞钦\(chéng)信義務(wù)的設(shè)定，企業(yè)應(yīng)對(duì)對(duì)員工的誠(chéng)信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。在員工進(jìn)行辦理入職手續(xù)時(shí)，通常會(huì)要求員工出示身份證、學(xué)位證等有效證件的復(fù)印件。張律師提醒，復(fù)印件在作為證據(jù)時(shí)如果無(wú)法跟原件核對(duì)一致是不具備法律效力的。建議企業(yè)要求員工本人在復(fù)印件上注明已核實(shí)復(fù)印件與原件一致的信息。

企業(yè)在行使知情權(quán)的同時(shí)，還要注意取得信息手段的合法性，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條明確指出，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開(kāi)勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書(shū)面同意。張律師指出，企業(yè)不應(yīng)了解不該了解的情況，了解的信息應(yīng)與職位相關(guān)。

參會(huì)的HR表示，張律師用實(shí)例來(lái)講解理論知識(shí)，并且指出企業(yè)在招聘中容易被忽略的細(xì)節(jié)問(wèn)題。不僅易懂還實(shí)用，參加英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的主題沙龍收獲頗多。

避開(kāi)女工“三期”糾紛誤區(qū)

——第61期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2009年07月27日 黃晶晶

為幫助企業(yè)提高對(duì)女職工的管理能力，避免陷入各類(lèi)誤區(qū)；同時(shí)也為了加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于女職工勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的防范及應(yīng)對(duì)能力，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)主辦了題為“女職工‘三期’管理、權(quán)益保護(hù)及爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)”的主題沙龍。

本次沙龍由經(jīng)驗(yàn)豐富的上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講，在沙龍上閻律師針對(duì)以上內(nèi)容及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了詳細(xì)講解。

女職工“未婚先孕”單位不能退工

所謂“三期”是指女職工孕期、產(chǎn)假期、哺乳期。

現(xiàn)場(chǎng)的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他們問(wèn)閻律師這樣的情況單位是否可與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系？閻律師舉了一個(gè)案例：29歲的王女士起訴稱(chēng)，2006年5月她進(jìn)入了某公司早教推廣部作銷(xiāo)售工作，與公司所簽勞動(dòng)合同期限至2008年12月。2007年，王女士懷孕了，但她不久之后就遭到了單位的辭退。原因是她無(wú)法提供本人身份證件，而且沒(méi)有結(jié)婚手續(xù)就懷孕，公司于2008年2月3日解除了與王女士的勞動(dòng)關(guān)系。

王女士認(rèn)為，此行為給她的身心造成了嚴(yán)重傷害，為維護(hù)自身合法權(quán)益，她訴至法院，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，支付2008年2月至今的工資13602元及25%補(bǔ)償金3400元。

法院認(rèn)定，此案之前曾經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了王女士的申訴請(qǐng)求，認(rèn)為單位制定《行政管理制度》應(yīng)遵循公平公正之原則。單位在王女士懷孕后突然以違反《行政管理制度》為由辭退有違公平之原則。同時(shí)，國(guó)家及北京市都沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定懷孕必須以結(jié)婚為前提，單位以懷孕必須要結(jié)婚的觀點(diǎn)辭退王女士缺乏法律依據(jù)。

如此看來(lái)，只要是懷孕了，不管是在婚內(nèi)還是婚外，女職工都享有“三期”的權(quán)利。

女職工“三期”內(nèi)犯錯(cuò)也需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任

可是，這并不意味著女職工懷孕就是擁有了“尚方寶劍”。如果用人單位在女職工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過(guò)錯(cuò)的，那么女員工也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

閻律師介紹，在另一個(gè)案例中，某公司在女職工張某“三期”內(nèi)退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實(shí)，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動(dòng)合同的期限系張某在勞動(dòng)合同期滿前未提供相關(guān)懷孕證明，其本身存在過(guò)錯(cuò)。但某外服公司在已知張某懷孕事實(shí)情況下，未及時(shí)變更其退工決定亦存在過(guò)錯(cuò)。根據(jù)雙方過(guò)錯(cuò)大小，確定某外服公司承擔(dān)70％的責(zé)任，張某承擔(dān)30％的責(zé)任，與法不悖。

有關(guān)女職工的特殊保護(hù)日益完善，其中女職工孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。

閻律師說(shuō)：“對(duì)‘三期’內(nèi)女職工的系列問(wèn)題處理不當(dāng)，不僅損害女職工的切身利益，而且會(huì)給企業(yè)造成不良的社會(huì)影響，引發(fā)各種勞動(dòng)糾紛，會(huì)對(duì)公司的形象和利益都造成嚴(yán)重負(fù)面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度?！鄙除埥Y(jié)束后，閻律師被HR們團(tuán)團(tuán)圍住，咨詢相關(guān)問(wèn)題，還有HR向工作人員詢問(wèn)下一次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時(shí)間，希望還有機(jī)會(huì)能參加。

年終獎(jiǎng)如何發(fā)放才能皆大歡喜

——第八十四期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2010年01月15日 蘇雅

臨近年終，今年能拿多少年終獎(jiǎng)可能是員工目前最想知道的事情。而隨著員工對(duì)年終獎(jiǎng)只升不降的期望值，年終獎(jiǎng)也成了老板們的心病，如何正確理解及支付年終獎(jiǎng)，如何讓年終獎(jiǎng)對(duì)員工起到正面的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)HR始終是個(gè)考驗(yàn)。

為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)于2010年1月14日主辦了主題為“年終獎(jiǎng)發(fā)放與年終勞動(dòng)合同續(xù)簽及終止法律問(wèn)題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對(duì)以上內(nèi)容及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了詳細(xì)講解，幫助HR把年終獎(jiǎng)發(fā)得皆大歡喜。

年終獎(jiǎng)事項(xiàng)如何在規(guī)章制度中體現(xiàn)

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

閻律師舉例說(shuō)，韓某一年向保險(xiǎn)公司交了4張病假條，累計(jì)病休了43天。年終經(jīng)公司審查后，未支付韓某當(dāng)年年終獎(jiǎng)。韓某不服起訴公司。法院查明：保險(xiǎn)公司制定的《勞動(dòng)組織紀(jì)律管理制度》規(guī)定職工當(dāng)年休病假累計(jì)超過(guò)30天，不享受年終獎(jiǎng)。法院審理后認(rèn)為，公司規(guī)定符合法律規(guī)定，對(duì)韓某要求保險(xiǎn)公司支付年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求不予支持。閻律師強(qiáng)調(diào)，“完善的企業(yè)規(guī)章制度可以幫助企業(yè)在處理年終獎(jiǎng)糾紛時(shí)取得主動(dòng)權(quán)。在制定公司規(guī)章制度時(shí)明確年終獎(jiǎng)的相關(guān)事項(xiàng)，讓能否享受年終獎(jiǎng)由單位說(shuō)了算?！?/p>

年終獎(jiǎng)如何能保證公平性

年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)劃和決策實(shí)施是所有企業(yè)的HR們?cè)谀杲K時(shí)一個(gè)非常頭疼的問(wèn)題。某種角度上講，年終獎(jiǎng)已經(jīng)成了員工的剛性需求了。而企業(yè)的目的卻不僅僅是滿足這種需求，而是借機(jī)對(duì)員工以最大的激勵(lì)。但年終獎(jiǎng)不是大鍋飯，不能不考慮員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小發(fā)放相同的年終獎(jiǎng)。那么如何制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)呢？

閻律師指出，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)兩個(gè)導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，按照德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級(jí)，做到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明?！耙?guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎(jiǎng)分配不公平引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題，”閻律師分析。

年終獎(jiǎng)如何幫企業(yè)留人

年終獎(jiǎng)一般可以解讀為公司對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)于員工而言，這也是預(yù)期收入的一部分。員工并不是希望獲得獎(jiǎng)金而來(lái)到這家公司，但實(shí)際上，年終獎(jiǎng)是他預(yù)期想得到的。發(fā)年終獎(jiǎng)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工一年來(lái)工作的肯定與褒彰、激勵(lì)與尊重。從這個(gè)方面講，發(fā)年終獎(jiǎng)，就是一種留人方式，就是讓員工知恩圖報(bào)。

“但面對(duì)一些拿了年終獎(jiǎng)就走人的現(xiàn)象，企業(yè)也可以采取應(yīng)對(duì)方法盡量避免這些問(wèn)題：如推遲發(fā)放時(shí)間、對(duì)數(shù)額較大的人采取只發(fā)放一部分，其余部分強(qiáng)制性購(gòu)買(mǎi)股權(quán)等。還有的公司本身的財(cái)務(wù)年度不是1-12月(如一些公司是從10月到次年9月，一些公司是從4月到次年3月)，則可以避開(kāi)跳槽高峰期。”閻律師支招。

參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng) 醫(yī)療期糾紛如何處理

——第83期英才網(wǎng)聯(lián)（機(jī)械行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 http://004km.cn/ 2010年01月14日 黃晶晶

2010年1月13日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)主辦了“2009年度典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討”的主題沙龍活動(dòng)，特邀來(lái)自北京天沐律師事務(wù)所張濤律師與參會(huì)的HR們共同探討勞動(dòng)糾紛的處理辦法。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng)

2006年10月1日開(kāi)始實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》擴(kuò)大了勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)范圍；2007年4月1日《訴訟費(fèi)用交納辦法》的出臺(tái)降低了訴訟成本，這些法律法規(guī)的出臺(tái)使得勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京市法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要集中在以下五個(gè)方面：勞動(dòng)合同簽訂方面的糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的糾紛、工資報(bào)酬方面的糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)方面的糾紛、檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移方面的糾紛，其中經(jīng)濟(jì)糾紛占了相當(dāng)大的比例。

醫(yī)療期糾紛如何處理

說(shuō)到經(jīng)濟(jì)糾紛，就不得不說(shuō)醫(yī)療期的勞動(dòng)糾紛。張律師例舉了一個(gè)典型案例：

某公司有一名員工高某，與公司簽訂了一年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。在試用期內(nèi)，高某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開(kāi)出病假單。3個(gè)月過(guò)去了，高某的病情仍未好轉(zhuǎn)，該公司工作崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗，因?yàn)楣緦?duì)視力的要求標(biāo)準(zhǔn)是裸視1.0以上。鑒于高某的情況，公司在高某醫(yī)療期結(jié)束后與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。

不久，公司接到了仲裁委的應(yīng)訴通知書(shū)，高某將公司告上了仲裁庭，要求公司支付其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

仲裁委在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上認(rèn)為：高某患病在家休養(yǎng)，公司給予了3個(gè)月的醫(yī)療期并無(wú)不妥。醫(yī)療期結(jié)束后，高某仍不能從事公司安排的工作，公司按照規(guī)定解除與高某的勞動(dòng)合同，應(yīng)該說(shuō)也是可以的，但問(wèn)題是解除合同后，單位是否還應(yīng)該支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？公司認(rèn)為應(yīng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力鑒定之后才能享有醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，張律師認(rèn)為，公司的做法是對(duì)法律的不了解不熟悉。

張律師表示：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除合同。除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者本人6個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。公司認(rèn)為須通過(guò)勞動(dòng)能力鑒定之后，那是誤解。

在沙龍活動(dòng)結(jié)束后，張律師表示，在下次的沙龍活動(dòng)中他將會(huì)講解更多的糾紛案例。在場(chǎng)的HR都十分開(kāi)心，紛紛詢問(wèn)下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時(shí)間，希望別錯(cuò)過(guò)下次學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)。

第二篇：如何計(jì)算職工病假工資

對(duì)于職工因病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假休息期間的工資計(jì)算，政府部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定得十分仔細(xì)，目的是為了保障職工病休期間應(yīng)得的福利。因此，我國(guó)政府于１９５１年２月２６日由政務(wù)院公布、１９５３年１月２日政務(wù)院修正頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》一直沿用至今。１９９５年９月２９日，《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發(fā)（９５）８３號(hào)）再度重申了上述文件的規(guī)定及實(shí)施細(xì)則。文件規(guī)定得很細(xì)，有些人事經(jīng)理覺(jué)得執(zhí)行起來(lái)很煩瑣。本文在此予以概述。

首先要明確的概念是，職工工資（嚴(yán)格意義上應(yīng)定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實(shí)得工資的７０％。據(jù)此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實(shí)得工資×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工資的計(jì)算，先按休假時(shí)間（以６個(gè)月）為標(biāo)準(zhǔn)劃分，再按職工連續(xù)工齡劃?rùn)n。具體計(jì)算方式為：職工患病休假在六個(gè)月內(nèi)的疾病休假工資計(jì)算：連續(xù)工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計(jì)發(fā)。

值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。職工患病休假在六個(gè)月以上的疾病救濟(jì)費(fèi)計(jì)算：連續(xù)工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計(jì)發(fā)。

應(yīng)注意的是，患病停工６個(gè)月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟(jì)費(fèi)低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，但不能高于該職工月工資。

除此之外，還應(yīng)同時(shí)符合上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局滬勞保發(fā)（２０００）１４號(hào)文《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的規(guī)定，自２０００年４月１日起“企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％”（其實(shí)，勞動(dòng)部早在１９９５年就已有此規(guī)定，詳見(jiàn)勞部發(fā)（９５）３０９號(hào)文第５９款）；而按照滬勞保綜發(fā)（１９９９）６９號(hào)文《關(guān)于提高本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》的規(guī)定：“從１９９９年７月１日起，本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高為每月４２３元／人”，由此可知，任何領(lǐng)取疾病救濟(jì)金的職工，其工資最低不能低于４２３×８０％＝３３８．４０元，而且，“應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)”，亦即企業(yè)應(yīng)另行為病休職工交付“四金”。此外還須說(shuō)明的是，無(wú)論在醫(yī)療期內(nèi)或是已過(guò)了醫(yī)療期，只要未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)依據(jù)上述原則行事。當(dāng)然，假如企業(yè)有優(yōu)于上述原則的規(guī)定，那就更加體現(xiàn)“以人為本”了。

第三篇：病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒(méi)有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端。

(一)病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。

1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:

(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定：

(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休

假工資：

①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。

(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);

③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

應(yīng)注意的是，患病停工６個(gè)月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟(jì)費(fèi)低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，但不能高于該職工月工資。

病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。

(二)病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于病假待遇，有兩點(diǎn)需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。

1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)---強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金后仍不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)----非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。

因此，打個(gè)比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來(lái)的病假工資是6000元/月，高于上海市上月平均工資，則可以按照上月平均工資計(jì)發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。

一、關(guān)于病假工資典型案例

2005年小李通過(guò)朋友介紹進(jìn)入本市一家私營(yíng)企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定6個(gè)月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，并根據(jù)每月工作業(yè)績(jī)的考核情況再給予獎(jiǎng)金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個(gè)月后即給小李調(diào)整了工資。

2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請(qǐng)病假在家休養(yǎng)。但小李沒(méi)有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國(guó)家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)不予理睬。無(wú)奈，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。雙方觀點(diǎn)：

小李認(rèn)為，按照上海市有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金?，F(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

單位抗辯時(shí)認(rèn)為，小李病假休息，沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會(huì)不要支持小李的請(qǐng)求。

三、裁判結(jié)果

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標(biāo)準(zhǔn)支付少發(fā)給小李病假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

四、案例評(píng)析

本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計(jì)算，病假工資的保底封頂標(biāo)準(zhǔn)兩大法律問(wèn)題，另外，患病或非因工負(fù)傷的病假工資與因工負(fù)傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意。

第四篇：病假工資規(guī)定及病假工資計(jì)算

病假工資規(guī)定及病假工資計(jì)算

簡(jiǎn)述:

1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。

一、勞動(dòng)法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

4、勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

5、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

二、勞動(dòng)法短期病假工資計(jì)算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

相關(guān)法律知識(shí)

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三、連續(xù)病假工資的計(jì)算系數(shù)

1、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的病假工資(又稱(chēng)疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

(1)連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

(2)連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

(3)連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

(4)連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

(5)連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

2、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的病假工資(又稱(chēng)疾病救濟(jì)費(fèi))也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

(1)連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的40%;

(2)連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的50%;

(3)連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計(jì)算基數(shù)。

四、病假工資的計(jì)算公式

月病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)÷當(dāng)月計(jì)薪日×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)

五、勞動(dòng)法病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。而以上公式中提到的計(jì)薪日概念，是指國(guó)家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國(guó)家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。

第五篇：教師病假工資怎么計(jì)算

教師病假工資怎么計(jì)算

一、工作人員病假在兩個(gè)月以內(nèi)的，發(fā)給原工資。

二、工作人員病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：

（一）工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的百分之九十；

（二）工作年限滿十年的，工資照發(fā)。

三、工作人員病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：

（一）工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的百分之七十；

（二）工作年限滿十年和十年以上的，發(fā)給本人工資的百分之八十；

（三）一九四五年九月二日以前參加革命工作的人員，發(fā)給本人工資的百分之九十。上述

（一）、（二）、（三）項(xiàng)工作人員中，獲得省、市、自治區(qū)人民政府和國(guó)務(wù)院各部門(mén)授予的勞動(dòng)英雄、勞動(dòng)模范稱(chēng)號(hào)，仍然保持榮譽(yù)的，病假期間的工資，經(jīng)過(guò)省、市、自治區(qū)人民政府和國(guó)務(wù)院各部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)提高。四、一九四九年九月底以前參加革命工作的行政公署副專(zhuān)員及相當(dāng)職務(wù)或行政十四級(jí)以上的干部，一九四五年九月二日以前參加革命工作的縣人民政府正副縣長(zhǎng)及相當(dāng)職務(wù)或行政十八級(jí)以上的干部，一九三七年七月六日以前參加革命工作的工作人員，在病假期間工資照發(fā)。

五、病假期間工資低于三十元的按三十元發(fā)給，原工資低于三十元的發(fā)給原工資。

六、工作人員在病假期間，可以繼續(xù)享受所在單位的生活福利待遇。

七、工作人員病假期間享受本規(guī)定的生活待遇，應(yīng)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)。

八、工作人員工作年限的計(jì)算，按照國(guó)務(wù)院現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定辦理。

九、國(guó)家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位可參照本規(guī)定執(zhí)行。

十、本規(guī)定由國(guó)家人事局負(fù)責(zé)解釋。

十一、本規(guī)定從發(fā)布之日起施行。一九五五年十二月二十九日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員病假期間生活待遇試行辦法》同時(shí)廢止。

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