第一篇：省電力公司全員績效考核方案

XXX省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章

總

則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章

考核內(nèi)容

第四條

績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條

企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條

部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條

績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。

（三）臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實行百分制。

第十條

獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條

對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條

員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的

目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十五條

評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。

（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。

（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60%）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強(qiáng)制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在10％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條

部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。

第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條

員工年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考

核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì)則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條

各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

則

第三十七條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實施。

第三十八條

企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條

本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第二篇：電力公司績效考核方案

績效考核方案

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。

（三）臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實行百分制。

第十條 獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣

責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層

層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評

小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60%）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半工作會和工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強(qiáng)制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在10％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條 部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。

第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾?/p>

委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì)則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系

統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附 則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、XXX省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

2、XXX省電力公司部門績效合約（樣本）

3、XXX省電力公司部門正職績效合約（樣本）

4、XXX省電力公司部門副職（員工）績效合約（樣本）

XXX省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表 附件一：

一、中層管理人員績效考核共性指標(biāo)

第三篇：省電力公司歷史沿革

歷史沿革

福建省電力工業(yè)起始于1900年（清光緒二十六年）。到1949年底，全省電力裝機(jī)8656.6千瓦，年發(fā)電量860萬千瓦時。解放后，先后歸福建省人民政府實業(yè)廳、省工業(yè)廳、省水利電力廳、省水利電力局管轄。1980年8月，形成全省統(tǒng)一電網(wǎng)。1983年1月，在福建省水利電力廳電業(yè)管理局的基礎(chǔ)上正式組建福建省電力工業(yè)局，上劃中央管理。2000年6月26日，福建省電力工業(yè)局正式改組為福建省電力有限公司；8月31日，掛牌成立了福建電力行協(xié)；有關(guān)政府職能移交后，于次年6月11日撤銷了福建省電力工業(yè)局。2003年網(wǎng)廠分開改革中，省公司所屬的28個直屬及參控股電廠移交給中國華電、中國國電投和中國國電等3個發(fā)電集團(tuán)公司或股權(quán)留待劃轉(zhuǎn)輔業(yè)公司，移交總裝機(jī)容量為342.18萬千瓦,其中水電廠17個、容量178.03萬千瓦,火電廠9個、容量162.95萬千瓦，風(fēng)電廠2個、容量1.20萬千瓦。

電網(wǎng)現(xiàn)狀

500千伏電網(wǎng)已成為省內(nèi)南北電力交換以及福建與省外聯(lián)絡(luò)的主通道，省內(nèi)500千伏電網(wǎng)形成沿海2～4回較為堅強(qiáng)的主干網(wǎng)架，并形成福州～寧德～南平～三明北部環(huán)網(wǎng)，同時由寧德變至浙江雙龍變的2回500千伏線路并入華東電網(wǎng)。各地市220千伏受端主網(wǎng)均已形成環(huán)網(wǎng)結(jié)構(gòu)，覆蓋了全省全部九個地(市)。截至2009年上半年，全省發(fā)電裝機(jī)容量達(dá)2839.6萬千瓦，其中水電裝機(jī)1082.2萬千瓦，火電裝機(jī)1719.0萬千瓦，新能源裝機(jī)38.4萬千瓦。全年新增發(fā)電裝機(jī)212.9萬千瓦,其中水電新增24.4瓦千瓦,火電新增182.4萬千瓦，新能源新增6.1萬千瓦。全省發(fā)電設(shè)備平均利用小時為1794小時，比上年同期下降358小時，其中火電設(shè)備利用小時為2212小時，比上年同期下降373小時。

2009年上半年，全省全社會用電量504.91億千瓦時，比上前同期減少1.7%；公司售電量407.69億千瓦時，比增0.4%；省電網(wǎng)發(fā)電最高負(fù)荷為1795萬千瓦，比增7.2%，省電網(wǎng)用電最高負(fù)荷為1719萬千瓦，比增0.3%。2009年預(yù)計全省全社會用電量1115億千瓦時，負(fù)荷1890萬千瓦，分別增長3.8％和7.6％。企業(yè)規(guī)模

截至2009年6月，公司管理員工總量57251人，其中長期職工34183人、農(nóng)電工16050人；合并口徑資產(chǎn)總額672.69億元；省公司擁有調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電裝機(jī)容量153萬千瓦；500千伏變電站13座、容量1780萬千伏安、線路總長度2904公里；220千伏變電所105座、容量3144萬千伏安、線路總長度7704公里；省電網(wǎng)直供區(qū)電力客戶411萬戶，用電容量6442萬千伏安。

截止2009年6月，公司擁有直管單位31個、二級單位6個，控股、參股單位53個。

組織機(jī)構(gòu)

省公司本部設(shè)總經(jīng)理工作部、發(fā)展策劃部、人事董事部、人力資源部、財務(wù)部、基建部、生產(chǎn)部、安監(jiān)部、營銷部、農(nóng)電部、調(diào)通中心、審計部、政策研究與法律事務(wù)部、監(jiān)察部（與紀(jì)檢組合署辦公）、思想政治工作部、離退休工作部、交易中心、物資部(招投標(biāo)管理中心)等18個部門。根據(jù)工作需要，公司本部還設(shè)立了科技與信息中心、機(jī)關(guān)事務(wù)中心(與機(jī)關(guān)黨委、機(jī)關(guān)工會合署辦公)、新聞中心、社會保險事業(yè)管理中心、資金管理中心、客戶服務(wù)中心、電能計量中心、福建省電力建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督中心站、福建省水電建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督中心站、福建省電力建設(shè)定額站、福建省特高壓工程建設(shè)辦公室等專設(shè)機(jī)構(gòu)。公司層面設(shè)立福建省電力公司工會委員會（內(nèi)設(shè)一室三部）、省公司直屬機(jī)關(guān)黨委、省公司團(tuán)委（公司系統(tǒng)團(tuán)委）；在省公司本部設(shè)立機(jī)關(guān)黨委、機(jī)關(guān)工會和機(jī)關(guān)團(tuán)委。

主要榮譽(yù)

全國文明單位（2005年）

全國五一勞動獎狀（2003年）

全國廠務(wù)公開先進(jìn)單位（2003年）

福建省黨建工作先進(jìn)單位（連續(xù)四屆，全省各行業(yè)唯一）中國企業(yè)文化建設(shè)十佳單位（2005年）

“模范職工之家”（2006年）

“國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎”(2006年)

“全國五四紅旗團(tuán)委”(2006年)

2005–2006省十佳職業(yè)道德先進(jìn)集體（2007年）福建省第二屆最佳信用企業(yè)稱號（2007年）

全國“安康杯”競賽優(yōu)勝企業(yè)（2007年）

福建省“平安建設(shè)先進(jìn)單位”（2008年）

全國電力行業(yè)AAA級信用企業(yè)（2008年）

全國模范職工之家（2008年）

2005–2007年全國內(nèi)部審計工作先進(jìn)單位（2008年）行風(fēng)建設(shè)“九連冠”（2001-2009年）

第四篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù) 責(zé)人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)(各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實行百分制。

第十條 獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；

(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo) 體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一)績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進(jìn)行約定。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同 分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

(2)班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權(quán)重為60％)、技術(shù)管理部門人員(權(quán)重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強(qiáng)制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在1 0％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

(一)員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

(五)員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《江西省電力公司績效薪點(diǎn)工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì)則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核 紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂胸轿璞?、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

一、中層管理人員績效考核共性指標(biāo) 二、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績效考核共性指標(biāo)

三、班站長績效考核共性指標(biāo)

四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標(biāo)

第五篇：全員崗位績效考核管理辦法

湖北遠(yuǎn)升建筑工程有限公司宜昌分公司

全員崗位績效考核管理辦法

為了規(guī)范公司內(nèi)部管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升干部員工安全質(zhì)量管理意識，有效評價干部員工德才表現(xiàn)和工作實績，同時為員工的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及崗位職務(wù)調(diào)整和工資晉級提供依據(jù)，根據(jù)相關(guān)考核規(guī)定，結(jié)合本公司實際制定本辦法。

一、考核目的與原則

1、采取“定崗定責(zé)，綜合考核”的辦法，實現(xiàn)考核有章可依，違章必糾，獎懲分明，賞罰有度。

2、以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核為導(dǎo)向，通過考核調(diào)動全員的積極性和創(chuàng)造性，使之達(dá)到項目管理規(guī)范，安全和質(zhì)量控制到位，最終達(dá)到降本增效的目的。

3、貫徹考核“三個堅持”原則。即：堅持客觀公正、公平、公開和注重實效的原則；堅持定期考核、定性考核、與定量考核相結(jié)合的原則；堅持分層分崗考核的原則。

二、考核范圍及指標(biāo)

1、本次考核主要對公司領(lǐng)導(dǎo)層及在編的機(jī)關(guān)后勤、工程部、市場部、材料部、財務(wù)室等部門人員，共分項目經(jīng)理崗、施工經(jīng)理崗（施工員）、材料員崗、預(yù)結(jié)算員崗、資料員崗、機(jī)電水專責(zé)崗、機(jī)調(diào)、保管、保衛(wèi)專責(zé)崗、機(jī)關(guān)內(nèi)務(wù)后勤崗等八個工作崗位。

2、崗位績效考核主要采用百分制考核辦法對考核對象進(jìn)行行為規(guī)范、履職情況、安全管理三部分進(jìn)行考核，每個崗位分別擬定出1-18項工作考核重點(diǎn)設(shè)基分100分。具體指標(biāo)根據(jù)各崗位所在職責(zé)和范圍確定（詳細(xì)附表）。各崗位負(fù)責(zé)人可按上述考核辦法實行二級考核到一線員工。

3、本次考核由公司根據(jù)各崗位職責(zé)計提專項績效考核工資。

三、考核基本方法

1、考核機(jī)構(gòu)：由公司考核辦和各項目部項目經(jīng)理為代表，組成公司績效考核小組，負(fù)責(zé)對本公司員工月度崗位績效進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理任組長、分管副總?cè)胃苯M長，成員包括總工辦、辦公室、財務(wù)室，由辦公室負(fù)責(zé)考核的有關(guān)具體工作。

2、考核時限及辦法：2012年1月至12月，每月采取不定時抽查考核辦法，具體由考核小組對被考核對象進(jìn)行不定時的抽檢或突擊檢查，并參照考核細(xì)則進(jìn)行打分?？己巳藢己思?xì)則內(nèi)容扣分理由要及時通知被考核人，被考核人要對扣分內(nèi)容簽字認(rèn)可。每月25日為考核終結(jié)匯總期，考核小組對考核結(jié)果匯總后經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后，交財務(wù)部門計算工資。

3、獎懲方式：①按月考核。按抽檢次數(shù)計算平均分值作為當(dāng)月考核分值。②按月隨工資發(fā)放兌現(xiàn)。③月考核得分90分以上者（含90分），當(dāng)月不獎不懲。④月考核得分90分以下者（不含90分），以100分為基準(zhǔn)，差1分懲扣被考核者當(dāng)月工資1分等值的人民幣。⑤基分折算現(xiàn)金的方式：被考核人現(xiàn)行月績效工資×100分=每分分值。⑥被考核人總得分達(dá)1100分者，可獲獎勵1000元，以1100分為獎勵起點(diǎn)線，每超1分追加獎勵金200元。

4、建立個人績效考核檔案。所有考核資料均由公司辦公室備案并存入個人考核檔案,為員工調(diào)崗、工資晉級、評先提供依據(jù)。

5、安全考核實現(xiàn)一票否決制。當(dāng)月出現(xiàn)一次安全事故，總經(jīng)理、副總經(jīng)理及該負(fù)責(zé)項目經(jīng)理安全得分全年為“0”，其他參與考核人員當(dāng)月安全考核得分為“0”。

四、公司領(lǐng)導(dǎo)層考核得分依據(jù)和形成方式

1、李紹森【總經(jīng)理】月考核最后得分=材料部各崗位全員考核得分的平均

值即為【總經(jīng)理】當(dāng)月考核實際得分。

2、李元陸【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當(dāng)月考核實際得分。

3、涂成林【副總】月考核最后得分=市場部各崗位+ 機(jī)關(guān)全員考核得分的平均值即為【副總】當(dāng)月考核實際得分。

4、夏緒貴【總工】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【總工】當(dāng)月考核實際得分。

5、周國威【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當(dāng)月考核實際得分。

五、考核結(jié)果反饋與申訴

1、反饋范圍：員工的考核結(jié)果向被考核人員及所在項目部反饋。

2、反饋內(nèi)容：重點(diǎn)反饋被考核對象的優(yōu)點(diǎn)，給予鼓勵，并指出不足之處，提出整改意見或努力方向。

3、關(guān)于申訴。被考核對象對考核結(jié)果若有異議，可向公司考核辦提出申訴。申訴人在申訴中故意隱瞞歪曲事實、避重就輕欺騙同仁，經(jīng)考核辦核實后，要給予嚴(yán)肅處理。

六、本辦法于3月1日起試行，各被考核對象要結(jié)合考核細(xì)則進(jìn)行自查自糾。在3月15日前為自查、整改或工作加強(qiáng)階段，3月15日起正式按此辦法進(jìn)行抽查考評。本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

二零一二年二月二十四日