第一篇：國(guó)內(nèi)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

國(guó)內(nèi)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及原因分析

一、員工關(guān)系管理的概念

“員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當(dāng)時(shí)，由于社會(huì)的動(dòng)蕩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重對(duì)抗，為此，在當(dāng)時(shí)給企業(yè)乃至社會(huì)的正常發(fā)展帶來(lái)了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應(yīng)運(yùn)而生。然而隨著社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學(xué)者針對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理進(jìn)行了不同的研究。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。廣義上講，包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理中的政策以及管理模式，通過(guò)協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進(jìn)行溝通的過(guò)程中的管理，通常這樣的溝通并非強(qiáng)制性的，而是富有激勵(lì)性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以達(dá)到滿足員工的心理需求的同時(shí)，還促使了企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。

員工關(guān)系管理的主要職能分類：

1、勞動(dòng)關(guān)系管理

2、溝通與承諾管理

3、紀(jì)律與沖突管理

4、員工投訴處理

5、入職、解聘及變革管理

6、危機(jī)管理

7、心理咨詢服務(wù)

8、核心員工管理

二、我國(guó)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對(duì)于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績(jī)效、薪酬等各個(gè)方面的管理手段來(lái)進(jìn)行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對(duì)公司，能夠營(yíng)造一種良好的公司文化氣氛，對(duì)員工，能夠成為維系各個(gè)員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康發(fā)展以及提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的保障，隨著社會(huì)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中更關(guān)注對(duì)員工的人性化的管理，并在相關(guān)學(xué)者以及相關(guān)部門的推動(dòng)下，國(guó)家的勞動(dòng)法也在不斷完善。

但就目前我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級(jí)階段，不可避免的存在種種問(wèn)題，包括：

1、目前中國(guó)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來(lái)越的企業(yè)需要 通過(guò)員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價(jià)值認(rèn)同度卻不高。平均來(lái)看，中國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位，根本就不能滿足員工的需求。

2、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。

企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

3、對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

4、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

5、企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因?yàn)閮?nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競(jìng)爭(zhēng)性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．如何在中國(guó)實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理

中國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理應(yīng)該有自己的模式。和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個(gè)目標(biāo)：創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；加強(qiáng)溝通和理解；實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。如何建立一個(gè)和諧的員工關(guān)系，總的來(lái)說(shuō)我認(rèn)為需要做到以下幾點(diǎn)：

1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識(shí)，建立合作型組織。作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。

2.申訴系統(tǒng)的建立 該系統(tǒng)建立總的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)是：把問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個(gè)申訴系統(tǒng)—一個(gè)對(duì)于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂(lè)的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說(shuō)，除了對(duì)我們常規(guī)的HR幾個(gè)模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全。建立申訴系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對(duì)立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段?？傊暝V系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問(wèn)題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。

3.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。在溝通這一方面我可以分為組織內(nèi)部溝通與組織外部溝通，同時(shí)組織內(nèi)部溝通可以分為上下級(jí)溝通與同事級(jí)溝通。組織應(yīng)該建立和諧的組織文化，組織存在的意義不僅僅是為了經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也是員工的一個(gè)家。員工自己的溝通應(yīng)該像家庭之間一樣暢通無(wú)阻。

4.員工發(fā)展計(jì)劃 員工，是組織的成員也是組織的主人，組織應(yīng)該讓員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的溝通發(fā)展。員工的發(fā)展計(jì)劃包括：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

四．員工關(guān)系管理在中國(guó)的未來(lái)

員工關(guān)系管理在中國(guó)的發(fā)展前途是非常樂(lè)觀的，雖然中國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理還仍舊處于起步階段，但是經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，許多實(shí)行員工關(guān)系管理的企業(yè)已經(jīng)收到了明顯的效果。在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的二十一世紀(jì)世界中，員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，所以我相信將有更多的企業(yè)開始重視和發(fā)展員工關(guān)系管理。

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理現(xiàn)狀

員 工 關(guān) 系 管 理

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名： 劉

苗 學(xué)

號(hào)：0 9 0 50 1 1 1 4

我國(guó)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及其原因以及如何和諧員工關(guān)系

摘要：隨著《勞動(dòng)合同法》的提出，我國(guó)的員工關(guān)系管理又將邁上一個(gè)新的臺(tái)階，但目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在員工關(guān)系管理方面還存在這樣或那樣的問(wèn)題。本文將從自己的理解來(lái)分析我國(guó)員工關(guān)系管理現(xiàn)存的問(wèn)題及其原因，并就如何和諧員工關(guān)系提出一些建議和措施。

關(guān)鍵字：?jiǎn)T工關(guān)系管理、問(wèn)題、原因、和諧員工關(guān)系

一．引言

員工關(guān)系管理是指企業(yè)各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和各項(xiàng)管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)解企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和確保為員工、社會(huì)增值。

隨著社會(huì)改革深入及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，新時(shí)期下對(duì)員工關(guān)系管理提出了新的要求，而目前國(guó)內(nèi)在這一方面還存在這許多不足，這就要求我們應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并分析問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的方法，以充分發(fā)揮員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展要求。

二．我國(guó)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

就目前我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級(jí)階段，不可避免的存在種種問(wèn)題，包括，職能范圍有限，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不切合等。具體現(xiàn)狀如下：

1.目前中國(guó)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來(lái)越的企業(yè)需要通過(guò)員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價(jià)值認(rèn)同度卻不高。平均來(lái)看，中國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每一1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。員工關(guān)系管理崗位設(shè)置最多的職位是“員工關(guān)系管理經(jīng)理”，其次是“員工關(guān)系管理主管”、“員工關(guān)系管理主管”和“員工關(guān)系管理總監(jiān)”。

2.多數(shù)企業(yè)在營(yíng)造“贊賞/激勵(lì)”的文化氛圍方面較弱，激勵(lì)方式單一。

雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的員工激勵(lì)計(jì)劃，但從很多企業(yè)并沒(méi)有將獎(jiǎng)勵(lì)行為及時(shí)實(shí)施，而是放在年底，同時(shí)，企業(yè)在營(yíng)造贊賞/激勵(lì)的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，起原因也是由于我國(guó)員工關(guān)系管理起步晚，企業(yè)管理層只將主要精力放在提高企業(yè)效益方面，從而忽視了創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值主體的需要，緣木求魚。3.員工幫助計(jì)劃（EAP）在中國(guó)的普及率較低，且多用于“績(jī)效溝通”，而極少

用于裁員解決方案等領(lǐng)域。

EAP計(jì)劃在提高員工滿意度、優(yōu)化福利制度和改善組織績(jī)效方面有著不可替代的作用。EAP項(xiàng)目的成功關(guān)鍵因素包括：來(lái)自管理層的支持、完善的培訓(xùn) 與培養(yǎng)計(jì)劃、明確的政策與程序說(shuō)明、來(lái)自工會(huì)/HR等部門的支持。而目前，我國(guó)的人力資源管理工作稍見成效，員工關(guān)系管理還處于初級(jí)階段，這一系列現(xiàn)狀導(dǎo)致EAP計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)管理方面舉步維艱，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。4.企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現(xiàn)實(shí)，忽視長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實(shí)。

企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，一個(gè)好的愿景，能讓員工很容易的感受到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過(guò)程中能從企業(yè)得到什么？成長(zhǎng)了什么？未來(lái)有什么希望？從而使員工有歸屬感。并給與員工持續(xù)的激勵(lì)力。而現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)多數(shù)企業(yè)利益相關(guān)人之間存在分歧和意見，并且不能很好地去化解，從而給企業(yè)目標(biāo)制定帶來(lái)了一定的阻礙，使得員工缺乏“安全感”，員工關(guān)系管理基礎(chǔ)不實(shí)。

5.企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)管理制度和理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的的判斷標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的核心理念并必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有通過(guò)反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。當(dāng)前很多企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過(guò)程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為準(zhǔn)則和規(guī)范，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。6.企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。

員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因?yàn)閮?nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競(jìng)爭(zhēng)性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．建立和諧的員工關(guān)系。

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的和諧思想主要有兩層意思：一是指事物存在的理想狀態(tài)，在和諧的狀態(tài)中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，是事物內(nèi)部矛盾不斷由對(duì)立、沖突、斗爭(zhēng)，走向統(tǒng)一，趨于融合、并不斷完善自身的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個(gè)目標(biāo)：建設(shè)和傳達(dá)企業(yè)文化；創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；上傳下達(dá)，下情上傳，加強(qiáng)溝通和理解。如何建立一個(gè)和諧的員工關(guān)系，總的來(lái)說(shuō)需要做到以下幾點(diǎn)： 1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識(shí)，建立合作型組織。

作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。2.員工關(guān)系管理的和諧應(yīng)該體現(xiàn)出任的本性和創(chuàng)造性。

要做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注員工的需求，設(shè)立多層次多方位的激勵(lì)體系，使員工不僅僅把勞動(dòng)看做是謀生的需要。3.申訴系統(tǒng)的建立

該系統(tǒng)建立總的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)是：把問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個(gè)申訴系統(tǒng)—一個(gè)對(duì)于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂(lè)的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說(shuō)，除了對(duì)我們常規(guī)的HR幾個(gè)模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全。

建立申訴系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對(duì)立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段。總之，申訴系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問(wèn)題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問(wèn)題 發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。4.現(xiàn)代化的培訓(xùn)

如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)構(gòu)建和諧的員工關(guān)系？這就要求我們將培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)或績(jī)效培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位的培訓(xùn)。在未來(lái)的培訓(xùn)中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識(shí)和技能，同時(shí)還要求員工掌握溝通技巧，團(tuán)隊(duì)溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調(diào)解心境，減少工作中的抱怨。5.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。對(duì)于溝通，我們分為試用期、正式期、離職時(shí)三種情況來(lái)討論。

在試用期的溝通中，將企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念灌輸給員工，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對(duì)企業(yè)文化的理解，使之能產(chǎn)生認(rèn)同感，幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，盡快走上自己的工作崗位。

在轉(zhuǎn)正期，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望，定期績(jī)效考核溝通。如果員工離職，那應(yīng)當(dāng)把握適當(dāng)時(shí)機(jī)，于立志者進(jìn)行溝通，本著真誠(chéng)，友善的原則，進(jìn)行離職面談。

對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談，了解員工離職的真正原因以便公司改進(jìn)管理。對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著不滿或抱怨走，并可根據(jù)企業(yè)的實(shí)力和情況，給與一定的員工輔助。6.建立員工幫助計(jì)劃。

員工幫助計(jì)劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。如：工作適應(yīng)、感情問(wèn)題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提搞企業(yè)生產(chǎn)力。

第三篇：國(guó)內(nèi)知識(shí)管理現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)知識(shí)管理現(xiàn)狀

管理大師彼得?德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書中曾闡明知識(shí)已是一種生產(chǎn)的要素，而且是全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中最重要的關(guān)鍵資源。但是，據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前僅有20％的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)被保存和文件化。換句話說(shuō)，企業(yè)組織內(nèi)外仍有非常多的和企業(yè)獲利及競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的知識(shí)被隱藏起來(lái)而不自知。因此采用知識(shí)管理手段把遺失的80％知識(shí)充分應(yīng)用，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力便是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的成功關(guān)鍵因素之一。(藍(lán)凌軟件總結(jié))時(shí)至今日，國(guó)內(nèi)知識(shí)管理在理論研究和應(yīng)用實(shí)踐方面都取得了可喜的成績(jī)，它不僅成為優(yōu)化和提升企業(yè)管理的新的管理工具，也為企業(yè)信息化建設(shè)提出了新的應(yīng)用方向。

目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)管理的研究和實(shí)踐，正呈現(xiàn)出一種務(wù)實(shí)的現(xiàn)狀：越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)，已經(jīng)不滿足于熱烈的知識(shí)管理概念討論，而是轉(zhuǎn)向腳踏實(shí)地的知識(shí)管理實(shí)踐。這種轉(zhuǎn)變從我們對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)管理關(guān)注和投入的調(diào)查中就能看出端倪。

1.1 對(duì)知識(shí)管理關(guān)注和投入明顯增加

在“對(duì)知識(shí)管理關(guān)注和投入變化”方面，有53％的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入”在增加；有25%的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入沒(méi)有變化”、有8%的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入在減少”、有13%的被調(diào)研者表示“不清楚”。整體來(lái)看，這個(gè)變化趨勢(shì)讓我們對(duì)知識(shí)管理在中國(guó)的發(fā)展前景感到樂(lè)觀。

就“對(duì)知識(shí)管理的關(guān)注度”來(lái)說(shuō)，有11%的被調(diào)查者表示知識(shí)管理“在業(yè)務(wù)中被自如應(yīng)用”等，某種程度上已經(jīng)有效地將知識(shí)管理融入到日常業(yè)務(wù)運(yùn)作中，如青島啤酒、天獅集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)等；有24%的被調(diào)查者表示知識(shí)管理“是熱點(diǎn)，得到戰(zhàn)略關(guān)注”，比如華為公司、摩托羅拉中國(guó)技術(shù)公司、西門子中國(guó)、招商證券等；有32%的被調(diào)查者表示知識(shí)管理“是熱點(diǎn)，但沒(méi)有處于戰(zhàn)略高度”；也有28%的被調(diào)查者表示知識(shí)管理“沒(méi)有得到太多關(guān)注”；而“從來(lái)沒(méi)有開展知識(shí)管理活動(dòng)”的比例只為5%。

1.2 知識(shí)管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效的影響度增強(qiáng)

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理對(duì)于機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效的影響度正在增強(qiáng),認(rèn)為知識(shí)管理對(duì)于機(jī)構(gòu)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效的影響度“非常高”和“較高”的分別有6%和38%；而認(rèn)為知識(shí)管理對(duì)于機(jī)構(gòu)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效的影響度“非常高”和“較高”的則分別上升到13%和53%，呈明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

相對(duì)而言，大部分機(jī)構(gòu)還沒(méi)有制訂明確的知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在這方面，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)對(duì)比數(shù)據(jù)：相對(duì)于已經(jīng)有71%的被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)構(gòu)“具有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃”而言，只有36%的被調(diào)查者表示機(jī)構(gòu)“具有明確的知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃”；但是，有88%的被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)構(gòu)有必要制訂知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃。這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃必要性”的認(rèn)同度正呈現(xiàn)明顯增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)在知識(shí)管理的建設(shè)目標(biāo)方面，對(duì)于“提高干部員工能力”、“加速創(chuàng)新”、“增強(qiáng)溝通和協(xié)作”和“沉淀知識(shí)、降低風(fēng)險(xiǎn)”這四個(gè)方面的認(rèn)同度最高。

1.3 知識(shí)管理逐漸呈現(xiàn)應(yīng)用深化和多樣化趨勢(shì)

目前，知識(shí)管理的市場(chǎng)逐步擴(kuò)大，在應(yīng)用層面也逐漸呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，主要有以下幾個(gè)方面的體現(xiàn)：

（１）知識(shí)管理的業(yè)務(wù)融合度會(huì)越來(lái)越高

這里面有兩個(gè)維度的體現(xiàn)，一個(gè)是行業(yè)維度，金融、地產(chǎn)、傳媒等不同行業(yè)對(duì)于知識(shí)管理需求特點(diǎn)是有差異的，具有行業(yè)特征的知識(shí)管理應(yīng)用會(huì)得到深化；第二個(gè)維度是業(yè)務(wù)領(lǐng)域維度的，營(yíng)銷業(yè)務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、客戶服務(wù)等不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)管理也是各有差異的，不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)管理深化也是一個(gè)趨勢(shì)，目前國(guó)外已經(jīng)有很多關(guān)于知識(shí)管理和業(yè)務(wù)結(jié)合的應(yīng)用案例，如客服知識(shí)管理、營(yíng)銷知識(shí)管理等，國(guó)內(nèi)這方面的應(yīng)用也在逐漸增多。知識(shí)管理不僅是錦上添花，也能為企業(yè)雪中送炭，如一些大型呼叫中心、電話營(yíng)銷、電子商務(wù)企業(yè)將知識(shí)管理作為提升業(yè)績(jī)的核心手段，通過(guò)知識(shí)管理的實(shí)施與應(yīng)用直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（２）知識(shí)管理專題項(xiàng)目越來(lái)越多。

知識(shí)管理在很多企業(yè)不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個(gè)其它主題的項(xiàng)目之中，經(jīng)過(guò)幾年的探索，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可知識(shí)管理的應(yīng)用價(jià)值，投入專項(xiàng)應(yīng)用資金實(shí)施知識(shí)管理應(yīng)用，在知識(shí)密集型企業(yè)（如研究院、設(shè)計(jì)院等）、集團(tuán)型企業(yè)的應(yīng)用尤為明顯，同時(shí)也能看到許多企業(yè)開始設(shè)置知識(shí)管理部門或?qū)Ｂ殟徫弧?/p>

（３）知識(shí)管理的實(shí)踐更加多樣化、務(wù)實(shí)化

按照傳統(tǒng)的知識(shí)管理理論，知識(shí)管理主要是對(duì)顯性知識(shí)、隱性知識(shí)的統(tǒng)一管理，具體實(shí)踐更多是企業(yè)文檔管理、專家經(jīng)驗(yàn)管理，并輔以知識(shí)評(píng)測(cè)工具，實(shí)施結(jié)果往往是知識(shí)庫(kù)變成了垃圾資料庫(kù)、專家?guī)炝饔谛问?。在未?lái)年企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐更加務(wù)實(shí)，結(jié)合企業(yè)自己的特點(diǎn)開展知識(shí)管理實(shí)踐，形成了點(diǎn)、線、面三種應(yīng)用方式。

? “點(diǎn)”應(yīng)用：一些企業(yè)認(rèn)為知識(shí)管理全面實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)太大，而以某個(gè)部門或某項(xiàng)業(yè)務(wù)的知識(shí)管理應(yīng)用為切入點(diǎn)更有意義，如產(chǎn)品知識(shí)管理、客服知識(shí)管理、營(yíng)銷知識(shí)管理等，通過(guò)點(diǎn)的應(yīng)用加深對(duì)知識(shí)管理的理解、積累實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)全面應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。

? “線”應(yīng)用：該模式強(qiáng)調(diào)跨部門、跨業(yè)務(wù)的知識(shí)管理應(yīng)用，重視知識(shí)的動(dòng)態(tài)性，常常結(jié)合企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程來(lái)實(shí)施，如地產(chǎn)企業(yè)的工程項(xiàng)目知識(shí)管理，基于項(xiàng)目的全生命周期實(shí)現(xiàn)知識(shí)的統(tǒng)一管理，在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中沉淀知識(shí)、分享知識(shí)，在有效管理項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)提升項(xiàng)目的執(zhí)行能力。

? “面”應(yīng)用：即面向整個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理應(yīng)用，而這種模式通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是知識(shí)資產(chǎn)管理，即梳理、明確企業(yè)的核心知識(shí)是什么，將這些知識(shí)做為企業(yè)核心資產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格管理；二是實(shí)踐社區(qū)COP管理，為員工提供一個(gè)開放的知識(shí)分享和創(chuàng)新平臺(tái)，員工通過(guò)靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識(shí)、分享知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)，再?gòu)闹姓沓銎髽I(yè)核心知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的閉環(huán)管理；三是組織學(xué)習(xí)管理，目前越來(lái)越多企業(yè)將傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理和知識(shí)管理有效融合，創(chuàng)新出新型的組織學(xué)習(xí)模式，如企業(yè)大學(xué)、崗位知識(shí)地圖、行動(dòng)學(xué)習(xí)、潛入式學(xué)習(xí)等，這也是“面”上知識(shí)管理的重要應(yīng)用方向。

（４）在知識(shí)管理IT支撐方面更加豐富化、集成化、架構(gòu)化

在應(yīng)用呈現(xiàn)方面，不再是簡(jiǎn)單的文檔查詢，而是提供更豐富的多維度知識(shí)查詢、知識(shí)訂閱、知識(shí)推送、知識(shí)搜索等功能，并可以在知識(shí)門戶或業(yè)務(wù)系統(tǒng)中獲取所需的知識(shí)，減少員工使用知識(shí)的代價(jià)。

在應(yīng)用功能方面，大量引入互聯(lián)網(wǎng)WEB2.0技術(shù)，如多維分類、標(biāo)簽等，使員工通過(guò)更為自己熟悉的方式進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐。知識(shí)管理系統(tǒng)不再作為孤立系統(tǒng)建設(shè)，需要提供雙向接口服務(wù)，一方面提供知識(shí)沉淀服務(wù)，方便其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)及時(shí)沉淀業(yè)務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的知識(shí)，另一方面提供知識(shí)分享服務(wù)，方便其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)獲取所需的知識(shí)。

在底層架構(gòu)方面，知識(shí)管理的應(yīng)用深化使知識(shí)的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫(kù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已無(wú)法滿足需要，需要進(jìn)行基于主題的、多屬性的知識(shí)倉(cāng)庫(kù)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，而為滿足海量知識(shí)存儲(chǔ)、并發(fā)訪問(wèn)性能的要求，一些企業(yè)引入企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）平臺(tái)作為知識(shí)倉(cāng)庫(kù)底層平臺(tái)，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。

1.4 知識(shí)管理實(shí)施推動(dòng)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)在知識(shí)管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)方面，會(huì)有自己的不同體會(huì)，比如：缺乏知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有將知識(shí)管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，從而使知識(shí)管理失去驅(qū)動(dòng)力；沒(méi)有把知識(shí)管理與企業(yè)日常的業(yè)務(wù)流程結(jié)合起來(lái)，大家一忙，把知識(shí)管理給忘了；沒(méi)有形成良好的知識(shí)共享的企業(yè)文化；缺乏交流導(dǎo)致用戶缺乏了解；沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)/復(fù)雜的系統(tǒng)；缺乏技能方面的培訓(xùn)；用戶無(wú)法看到個(gè)人的收益；缺乏管理層的認(rèn)識(shí)和配合；缺乏有效的項(xiàng)目管理；技術(shù)實(shí)施上的失敗等等。

那么，在種種風(fēng)險(xiǎn)中，哪些是符合“2-8原則”的共性的而且是最大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)呢？從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)在知識(shí)管理的建設(shè)中，有五大挑戰(zhàn)需要引起特別關(guān)注：（1）缺乏高層的理解和推動(dòng)；（2）沒(méi)有融入業(yè)務(wù)流程；（3）缺乏必要的知識(shí)管理技能；（4）知識(shí)管理優(yōu)先級(jí)不夠；（5）缺乏激勵(lì)共享的誘因。

為跨越這五大障礙，我們認(rèn)為一個(gè)企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理時(shí)需要漸進(jìn)解決四個(gè)問(wèn)題： ? “想不想”的問(wèn)題：這是首先需要解決的問(wèn)題，而這個(gè)問(wèn)題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識(shí)管理這個(gè)事情，有沒(méi)有真正地理解和支持知識(shí)管理這個(gè)事情。而從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，有60.07%的被調(diào)查者表示“缺乏高層理解和推動(dòng)”。? “會(huì)不會(huì)”的問(wèn)題：解決了“想不想”的問(wèn)題之后，機(jī)構(gòu)需要解決“會(huì)不會(huì)”的問(wèn)題。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，有42.36%的被調(diào)查者表示“缺乏必要的知識(shí)管理技能”是推動(dòng)知識(shí)管理的主要障礙。因此，在“會(huì)不會(huì)”這個(gè)問(wèn)題上，適時(shí)、適當(dāng)?shù)囊胪饽X是很重要的。

? “能不能”的問(wèn)題：從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，“沒(méi)有融入業(yè)務(wù)流程”、“知識(shí)管理優(yōu)先級(jí)不夠”被認(rèn)為是兩個(gè)非常重要的障礙，認(rèn)同率分別達(dá)到48.48%和41.15%，而這兩點(diǎn)也是經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)“不能”知識(shí)管理的重要原因。比如：由于沒(méi)有融入業(yè)務(wù)流程，就會(huì)讓員工覺(jué)得知識(shí)管理工作和日常工作沒(méi)什么關(guān)系，是另外的一件附加事情，積極性不高。那么，在“能不能”這個(gè)方面，如何進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)管理建設(shè)規(guī)劃、如何結(jié)合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行知識(shí)梳理、如何建立真正適合工作需要的IT平臺(tái)，是需要考慮和解決的關(guān)鍵議題。

? “愿不愿”的問(wèn)題：即使企業(yè)能夠解決“能不能”的問(wèn)題，但還是會(huì)碰到更大的一個(gè)難題，就是“愿不愿”的問(wèn)題。而調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，有35.94%的被調(diào)查者認(rèn)為“缺乏激勵(lì)共享的誘因”也是一個(gè)主要障礙。因此，配合知識(shí)管理建設(shè)的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制也是不可或缺的因素，企業(yè)需要在知識(shí)管理的制度建設(shè)和文化轉(zhuǎn)變方面下功夫。

逐步解決“想不想”、“會(huì)不會(huì)”、“能不能”、“愿不愿”這四大問(wèn)題，知識(shí)管理實(shí)踐才能從思維觀念上的“意識(shí)到”，到工作中的“行動(dòng)到”，知識(shí)管理才能真正內(nèi)化成為企業(yè)的行為模式和工作習(xí)慣。

第四篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理案例分析

天津市浩遠(yuǎn)職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校

員工關(guān)系管理案例分析

一、會(huì)議紀(jì)要是勞動(dòng)合同嗎?

陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會(huì)一致通過(guò)對(duì)陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬(wàn)，享有公司給予的一系列商業(yè)保險(xiǎn)、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。第二日陳某就收到了公司的聘書。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實(shí)在上任之初為公司帶來(lái)一些起色，但遺留問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來(lái)緩解經(jīng)營(yíng)與管理上的矛盾。陳某的權(quán)力與所管轄的事務(wù)逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會(huì)認(rèn)可，陳某深感公司對(duì)他越來(lái)越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出

辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動(dòng)合的雙倍工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司認(rèn)為陳某是公司的高級(jí)管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會(huì)中對(duì)陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，會(huì)議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)支付其雙倍工資，辭職要求更不應(yīng)該享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案焦點(diǎn)：

1、公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？

2、簽字確認(rèn)的會(huì)議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?

【分析】首先，董事會(huì)對(duì)陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動(dòng)部發(fā)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定，符合以下幾個(gè)要素的勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，無(wú)論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)是可以肯定的。

從形式上看，無(wú)論是董事會(huì)決議會(huì)議紀(jì)要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。

從內(nèi)容上看，會(huì)議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務(wù)期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動(dòng)合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未簽書面勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。

二、錄用條件設(shè)計(jì)需要明確詳盡

某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開發(fā)一款新型的女性?shī)蕵?lè)游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說(shuō)明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但是因?yàn)檎Z(yǔ)言水平問(wèn)題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)研究最終決定與王某解除勞動(dòng)合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語(yǔ)言交流沒(méi)地址：天津市河西區(qū)大沽南路362號(hào)圖書大廈9層郵編：300203傳真：022-23062233 電話：022-23062333 23062533Web site:E-mail: hyrckf@sohu.com

有特殊要求，現(xiàn)在以語(yǔ)言交流問(wèn)題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司人力資源劉主管則認(rèn)為王某無(wú)理取鬧，因?yàn)椋和跄橙源嬖囉闷趦?nèi)，公司享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；而且，王某與外籍員工存在語(yǔ)言溝通問(wèn)題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見，因此，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，且無(wú)需向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某一紙?jiān)V狀將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，經(jīng)審理后，公司因無(wú)法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。

【分析】本案用人單位的敗訴是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過(guò)于籠統(tǒng)，使得“欠缺語(yǔ)言溝通能力”與“不符合錄用條件”無(wú)法聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒(méi)有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。由此可見，招聘廣告中的錄用條件和工作職責(zé)對(duì)用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)合同具有重要的作用。

三、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費(fèi)嗎?

某技術(shù)公司在我國(guó)能源發(fā)電行業(yè)內(nèi)首屈一指，掌握著世界領(lǐng)先的能源發(fā)電技術(shù)。王某是某技術(shù)公司工程部的一名工程師，入職不久便有機(jī)會(huì)參與新項(xiàng)目的研發(fā)，并負(fù)責(zé)研發(fā)數(shù)據(jù)的收集和匯總。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費(fèi)巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。為此，公司提出要與王某簽訂《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議中列舉了王某需要保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，劉王某保守商業(yè)秘密的具體要求，以及競(jìng)業(yè)限制的期限、范圍及補(bǔ)償?shù)取Ｍ跄匙屑?xì)閱讀了協(xié)議的條款，對(duì)協(xié)議內(nèi)容提出了疑問(wèn)：競(jìng)業(yè)限制與保密義務(wù)同為公司對(duì)員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業(yè)秘密，公司是不是應(yīng)該象支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金一樣支付保密費(fèi)呢？

【分析】商業(yè)秘密是企業(yè)固有的權(quán)利之一，任何知曉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，在未獲得商業(yè)秘密所有權(quán)人同意前，都不應(yīng)當(dāng)向外泄漏商業(yè)秘密，損害所有權(quán)人的合法權(quán)益。與絕對(duì)權(quán)相對(duì)應(yīng)的絕對(duì)義務(wù)的履行，不以商業(yè)秘密所有權(quán)人是否支付保密費(fèi)為前提。保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無(wú)需支付保密費(fèi)。競(jìng)業(yè)限制與保守商業(yè)秘密不同，競(jìng)業(yè)限制是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者離職后工作權(quán)利的限制，為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；保守商業(yè)秘密是勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)之一，員工保守企業(yè)的商業(yè)秘密不受時(shí)間、地域和范圍的限制，并應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用謹(jǐn)慎保護(hù)。

四、員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎?

王某自1997年6月起一直在某外商獨(dú)資企業(yè)任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。隨后，外資公司給王某發(fā)出《工作調(diào)動(dòng)通知書》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，王某自2008年9月1日起調(diào)入本公司旗下內(nèi)資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金**萬(wàn)元?！蓖跄车絻?nèi)資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動(dòng)合同，但王某卻對(duì)此提出異議。

王某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者存原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此理應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但內(nèi)資公司的HR卻指出，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。

【分析】《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。本案中，從外資公司的《工作調(diào)動(dòng)通知書》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調(diào)入其旗下公司任職，而且內(nèi)資公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，王某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在內(nèi)資公司的工作年限中，內(nèi)資公司應(yīng)當(dāng)與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，原外資公司已經(jīng)向王某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會(huì)在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。

五、此種情形用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發(fā)給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個(gè)月征求您意見?，F(xiàn)公司不降低原勞動(dòng)合同的約定條件，期滿后續(xù)訂勞動(dòng)合同為三年。請(qǐng)您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個(gè)人意見記錄在個(gè)人意見欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)。”吳軍收到此“征求意見單”后，在2008年7月20目前按時(shí)遞交了征求意見單，并簽注“同意續(xù)簽合同一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續(xù)訂合同為由，終止了吳軍勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，事后吳軍向北京某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為用人單位因協(xié)商不一致終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)求公司支付其1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償會(huì)。而且希望與其簽訂三年的勞動(dòng)合同，公司并沒(méi)有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合《勞動(dòng)合同法》的精神，盡量與員工簽訂長(zhǎng)期合同，以期形成相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?，F(xiàn)公司提高原勞動(dòng)合同簽訂條件，而吳軍不同意簽訂，因此公司無(wú)需支付吳軍終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

可是吳軍認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則：我本人同意續(xù)簽合同，但只愿意再續(xù)簽一年。關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題，應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應(yīng)由公司服從員工的意見?，F(xiàn)由于公司無(wú)法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見而致原勞動(dòng)合同終止無(wú)法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在這種情況下，公司到底應(yīng)不應(yīng)該向吳軍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

【分析】公司與吳軍原合同為一年期，現(xiàn)為遵循《勞動(dòng)合同法》提倡雙方建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的精神，將勞動(dòng)合同期限提高到三年，應(yīng)當(dāng)視為公司提高了勞動(dòng)合同條件；在此情況下，吳軍應(yīng)當(dāng)服從公司三年期的勞動(dòng)合同，公司也無(wú)需再與吳軍協(xié)商。公司與吳軍終止勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的法律規(guī)定，無(wú)需向吳軍支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上，勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動(dòng)合同條件要求續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意導(dǎo)致終止的，勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同到期終止的，用人單位均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。）也就是說(shuō)企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來(lái)逼迫勞動(dòng)者終止合同。同時(shí)需要防備的是勞動(dòng)者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對(duì)的技巧是存續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書上明確告知：“是在不降低顧合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動(dòng)者提出是企業(yè)降低條件而無(wú)法舉證。

第五篇：醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀分析

醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀分析

來(lái)源：《中外健康文摘》2013年第19期

作者：劉虎子

【摘要】目前醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾也在逐步升級(jí)，本文旨在通過(guò)對(duì)醫(yī)患關(guān)系緊張的原因進(jìn)行分析，包括醫(yī)方因素、患方因素和社會(huì)因素，找出矛盾存在的根源，并加以分析，并提出解決辦法，以化解醫(yī)患矛盾，解決醫(yī)患糾紛，改善醫(yī)患關(guān)系緊張的局面，構(gòu)建和諧社會(huì)?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)患關(guān)系

醫(yī)患糾紛

醫(yī)患矛盾

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)患糾紛頻發(fā)，雙方?jīng)_突頻繁且部分走向極端化，從正常的醫(yī)患關(guān)系走到言語(yǔ)暴力、肢體沖突甚至發(fā)生惡性事件，醫(yī)患矛盾逐步升級(jí)。

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院發(fā)生患者捅死一人、致傷三人事件后，某網(wǎng)站設(shè)置 “讀完這篇文章后，您心情如何”的投票欄結(jié)果顯示：6161投票人次中有4018人次選擇了“高興”，占到了的65%。據(jù)報(bào)道，2006年我國(guó)內(nèi)地共發(fā)生9831起嚴(yán)重?cái)_亂醫(yī)療秩序事件，打傷醫(yī)務(wù)人員5519人，醫(yī)院財(cái)產(chǎn)損失超過(guò)兩億元。其他資料也顯示我國(guó)醫(yī)患關(guān)系正面臨一個(gè)前所未有的境地，成為了一種社會(huì)問(wèn)題。

目前醫(yī)患關(guān)系緊張的原因包括以下三個(gè)方面，一是醫(yī)方因素，二是患方因素，三是社會(huì)因素。

一、醫(yī)方因素 1.醫(yī)務(wù)人員自身問(wèn)題

1)人是社會(huì)的人，人在社會(huì)上生存，必須要有經(jīng)濟(jì)作為支撐，沒(méi)錢是不能生存下去的，各個(gè)行業(yè)中都有人在“逐利”，醫(yī)務(wù)人員也是人，所以存在個(gè)別醫(yī)務(wù)人

員有“逐利”現(xiàn)象，所以存在“亂開藥、亂檢查、過(guò)度醫(yī)療”等問(wèn)題，導(dǎo)致患方認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員是為了經(jīng)濟(jì)利益給自己看病，一旦結(jié)果不好，勢(shì)必釀成糾紛。2)醫(yī)療信息不對(duì)等，醫(yī)務(wù)人員都是受過(guò)多年醫(yī)學(xué)教育，見過(guò)很多的疾病和患者，而患方可能僅僅是因?yàn)橛辛吮敬蔚幕疾〗?jīng)歷，才來(lái)就醫(yī)，才來(lái)和醫(yī)務(wù)人員打交道。對(duì)雙方來(lái)講，都是陌生人，是因?yàn)榧膊“央p方聯(lián)系在一起，如果沒(méi)有疾病，雙方可能永遠(yuǎn)不會(huì)有交集，所以只有對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)達(dá)成共識(shí)，才能建立互信關(guān)系。而個(gè)別醫(yī)務(wù)人員在與患方溝通中沒(méi)有做到充分的告知、溝通，導(dǎo)致患方未能從醫(yī)方獲得足夠的關(guān)于自身疾病的資料，而是通過(guò)其他渠道，如熟人（可能是醫(yī)務(wù)人員）、網(wǎng)絡(luò)等，這樣獲得的知識(shí)往往是片面的，一旦與醫(yī)務(wù)人員的解釋有出入，勢(shì)必增加對(duì)醫(yī)方的不信任，處處提防。

3)患者首先是人，其次才是“病”人，醫(yī)學(xué)模式已經(jīng)從傳統(tǒng)生物醫(yī)學(xué)模式向生物—心理—社會(huì)醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變了，一個(gè)疾病的救治，除了醫(yī)療干預(yù)外，心理干預(yù)也尤為重要?；颊邚囊粋€(gè)正常的社會(huì)人變成了一名需要儀器檢查、藥物甚至手術(shù)治療的患者，而患者家屬則從一個(gè)正常的社會(huì)人變成了一名陪侍人，脫離了原來(lái)工作崗位，每天在醫(yī)院跑來(lái)跑去，取結(jié)果、取藥、買飯、喂飯，還得承擔(dān)各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)簽字義務(wù)，心態(tài)會(huì)有很大的變化，此時(shí)，醫(yī)務(wù)人員如果對(duì)患方人文關(guān)懷不夠，不能通過(guò)及時(shí)有效地溝通、安慰、安撫來(lái)化解心理“心理”危機(jī)，如果再有言行不慎，無(wú)異于火上澆油，引發(fā)危機(jī)。4)醫(yī)務(wù)人員首先是人，其次才是醫(yī)務(wù)人員，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，但是由于醫(yī)務(wù)人員面對(duì)的是活生生的生命，所以他們的錯(cuò)誤被視為“零容忍”，就是說(shuō)一點(diǎn)錯(cuò)誤都不能犯。一點(diǎn)點(diǎn)的錯(cuò)誤對(duì)患者來(lái)講可能就是致殘、致死的通知書，也是醫(yī)患糾紛的導(dǎo)火索?！揪珰W醫(yī)管專業(yè)提供最具互動(dòng)價(jià)值的醫(yī)患溝通培訓(xùn)】

2.醫(yī)學(xué)本身局限性和風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題

醫(yī)學(xué)是個(gè)不完善的學(xué)科，它永遠(yuǎn)跟在疾病的身后，注定了它的滯后，注定了它的局限和由之而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)學(xué)就是一把雙刃劍，在治病的同時(shí)又造成新的損傷、副作用乃至于死亡，但是人們往往忽略了這個(gè)道理。醫(yī)學(xué)研究的是復(fù)雜的、存在許多未知信息的人, 而每個(gè)人的個(gè)體差異很大，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的結(jié)果。

醫(yī)學(xué)發(fā)展的過(guò)程是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，一個(gè)醫(yī)生的成長(zhǎng)過(guò)程也是不斷充實(shí)，日趨全面的過(guò)程，可是人們卻要醫(yī)生成為完人，不能出錯(cuò)。作為醫(yī)生，面對(duì)了大多數(shù)人的生老病死，他們更知道生命的價(jià)值。自然規(guī)律注定死亡是必然的，不可抗拒的，但是患者把不想死亡的希望或者說(shuō)是重?fù)?dān)壓在了醫(yī)生身上，這就就需要醫(yī)生做 “逆天而行的事情”，這肯定是不可能的。

二、患方因素 1.維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)

隨著社會(huì)的進(jìn)步，法制的進(jìn)一步健全，信息化的推進(jìn)，患者的維權(quán)意識(shí)在不斷加強(qiáng)，當(dāng)他們認(rèn)為自己權(quán)益受到損害時(shí)，就會(huì)積極維權(quán)，保護(hù)自身的各項(xiàng)權(quán)益，但是由于各種因素所致，他們維權(quán)的手段不是法律武器，而是采取極端的或是原始的方法，形成各種各樣的不良事件。2.“仇富”心理

中國(guó)人幾千年都在追求的“等貴賤，均貧富”，當(dāng)有些人把自己的財(cái)富張揚(yáng)于世時(shí)，人們對(duì)他們會(huì)出現(xiàn)以仇視為主的復(fù)雜心態(tài)。現(xiàn)在，患方從各種渠道獲得的信息都是醫(yī)院有錢、醫(yī)生富有，更何況隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)上漲，各種費(fèi)用，包括住院費(fèi)、檢查費(fèi)、藥費(fèi)等都在增長(zhǎng)，患者，尤其是危重患者，在醫(yī)院必定會(huì)

花費(fèi)一筆不菲的費(fèi)用，更加劇了“醫(yī)院有錢、醫(yī)生富有”的觀念。在患方眼中，醫(yī)方就是他們眼中的那個(gè)“富”，對(duì)財(cái)富的眼紅是一種心態(tài)的存在，只是人們往往會(huì)自覺(jué)地找到平衡這種心態(tài)的理由。而在醫(yī)患關(guān)系中，一旦醫(yī)方出現(xiàn)問(wèn)題，“貧富差距”、“均貧富”的思想就會(huì)冒出來(lái)，患方就會(huì)出來(lái)要錢。曾經(jīng)有一起糾紛，患者家屬就說(shuō)：“你們醫(yī)院那么有錢，就是你們沒(méi)問(wèn)題，給我們一點(diǎn)能咋地？” 3.求財(cái)心理

現(xiàn)在社會(huì)上老人倒了，路人怕被訛詐，不敢攙扶，導(dǎo)致延誤救治，甚至死亡。這是過(guò)去人們舉手之勞的事情，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？答案是：個(gè)別人心理扭曲，為求錢財(cái)，不擇手段?！拔抑滥銈冡t(yī)院沒(méi)有錯(cuò)誤，但是就得給我點(diǎn)錢?！搬t(yī)”生沒(méi)錯(cuò)，我不找他，就找醫(yī)院?！耙纳倭耍?dāng)時(shí)應(yīng)當(dāng)多要點(diǎn)?！薄熬徒o了這點(diǎn)錢，虧”大了?！倍嗝床缓线壿?，多么荒謬，但是這就是事實(shí)。

原先多數(shù)糾紛患方都是要討個(gè)說(shuō)法，醫(yī)方也往往是對(duì)患方做出解釋，最多給予當(dāng)事醫(yī)務(wù)人員行政和經(jīng)濟(jì)處罰了事，而現(xiàn)在，患方多數(shù)不拿到經(jīng)濟(jì)賠償決不罷休。通過(guò)辱罵、動(dòng)手打人、設(shè)靈堂、放哀樂(lè)、聚眾鬧事甚至砍殺等手段。有的人陳尸醫(yī)院，以剛剛死去的親人為籌碼，給醫(yī)方施加壓力，“我知道，一旦拉走就要不下錢了?！拔覀兝霞矣袀€(gè)人在醫(yī)院死了，就給了十萬(wàn)?！薄睂⒈椿闪恕耙X”的力量，此時(shí)，求財(cái)壓倒了親情，索賠占了上風(fēng)。先不說(shuō)醫(yī)院有無(wú)過(guò)錯(cuò)，患方此種做法實(shí)在是可悲，我們的孝道在此蕩然無(wú)存。

三、社會(huì)因素

1.媒體宣傳偏差，負(fù)面報(bào)道導(dǎo)向

大量針對(duì)某個(gè)行業(yè)、某個(gè)人群報(bào)道負(fù)面新聞，會(huì)使民眾對(duì)這個(gè)行業(yè)、人群失去信心，甚至仇視。負(fù)面新聞信息的破壞、瓦解、煽情功能非同一般。有的節(jié)目

內(nèi)容，不是你家著火，就是他家撞車，要么兄弟反目，要么夫妻成仇，均是負(fù)面新聞，但是收視率很高。

近年來(lái)，關(guān)于醫(yī)療行業(yè)的負(fù)面新聞屢見報(bào)端，主要原因是媒體也需要生存，負(fù)面報(bào)道更能吸引讀者眼球，更能引起轟動(dòng)效應(yīng)，媒體在事件中無(wú)形中起到了炒作的作用，有的媒體不尊重醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)律，妄下結(jié)論，給公眾造成錯(cuò)覺(jué)，使得公眾認(rèn)知出現(xiàn)了偏差、失實(shí)。另外，有少數(shù)媒體為求利益，甚至出現(xiàn)虛假報(bào)道。

醫(yī)療事件負(fù)面報(bào)道強(qiáng)勁的沖擊力和影響力已經(jīng)導(dǎo)致民眾對(duì)醫(yī)療行業(yè)的對(duì)立，甚至是敵對(duì)，不然就不會(huì)出現(xiàn)前面提到的65%。2.處置力度不夠，做“壞人”成本較低

現(xiàn)在雖然出臺(tái)了多項(xiàng)規(guī)定來(lái)合理處置醫(yī)患糾紛，但是由于個(gè)別部門在具體操作時(shí)處理不當(dāng)，想采取息事寧人的方法，但往往是只站在患方角度出發(fā)，而對(duì)醫(yī)方考慮較少，在一定程度上助長(zhǎng)了患方的“氣焰”，反而不利于事情的解決。

患方在采取的不理智行為對(duì)醫(yī)院的正常秩序和聲譽(yù)造成了不可估量的損害，但是醫(yī)院在事后得不到彌補(bǔ)，患方也往往得不到追究。長(zhǎng)此以往，患方寧愿做“壞人”，因?yàn)樗某杀镜?，一旦鬧事成功，就會(huì)得到數(shù)目不菲的補(bǔ)償、賠償，大鬧大賠，小鬧小賠，不鬧不賠，而即使最后患方“無(wú)功而返”，也往往只要不十分“出格”，就不用擔(dān)心被追究。

3.“醫(yī)鬧”隊(duì)伍形成，專業(yè)人員指點(diǎn)

隨著醫(yī)患糾紛的增加，“醫(yī)鬧”作為一種奇怪、扭曲的行業(yè)也出現(xiàn)在我們面前。“醫(yī)鬧”并不是患者本人或家屬，而是借炒作醫(yī)患糾紛進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作獲利的第三方，他們受雇于患方，采取各種方法，以嚴(yán)重妨礙醫(yī)療秩序、擴(kuò)大事態(tài)、給醫(yī)院造成負(fù)面影響的形式給醫(yī)院施加壓力，從中牟利。他們往往是醫(yī)患矛盾的導(dǎo)火索，許多醫(yī)院的院門口，尤其是太平間門口，活動(dòng)著一些人，他們一見到有人哭訴，便會(huì)上前打聽，挑起患者家屬怨氣，從中漁利。他們是社會(huì)的陰暗面，是社會(huì)不穩(wěn)定因素之一。

據(jù)說(shuō)，“醫(yī)鬧”分為承包制和提成制，承包制就是患方的期望值以上的部分歸“醫(yī)鬧”所有，提成制就是在所獲得的金額中提成?！搬t(yī)鬧”也在不斷地專業(yè)化，有如此為生的群落存在，醫(yī)患糾紛何嘗不越演越烈呢？ 4.補(bǔ)償機(jī)制不足

好多糾紛患者家庭都比較貧困，借錢來(lái)醫(yī)院看病，不管病情如何，期望值很高。一旦出現(xiàn)不好的結(jié)果，往往不為患方所接受，其實(shí)由于醫(yī)學(xué)的局限性，這種結(jié)局是在所難免的。

從處理糾紛中可以發(fā)現(xiàn)，部分患者家屬其實(shí)他們心里很清楚患者的出路，他們并不是接受不了患者死亡的結(jié)局，而是接受不了人財(cái)兩空的后果，“投入”未獲得“產(chǎn)出”，錢花了，人沒(méi)了，對(duì)于許多家庭來(lái)講，即使醫(yī)保、新農(nóng)合等給了相關(guān)補(bǔ)償，結(jié)果還是已經(jīng)傾家蕩產(chǎn)，因病致貧、因病返貧，沒(méi)有出路，只好抓住醫(yī)院，能得一點(diǎn)是一點(diǎn)。

“我沒(méi)有錢了，你們說(shuō)咋辦？”振振有詞，醫(yī)院能咋辦？治唄。治好了還好說(shuō)，治不好麻煩就更多了。有一起糾紛，患者車禍入院，肇事方逃逸，患者家屬把患者扔到醫(yī)院，揚(yáng)長(zhǎng)而去，結(jié)果醫(yī)院墊資將患者救治成功，這時(shí)候家屬來(lái)了，說(shuō)效果不好，向醫(yī)院索賠，此種行徑，于理何容。

不管我們?cè)覆辉敢饷鎸?duì)，醫(yī)患矛盾已經(jīng)成為不可回避的社會(huì)問(wèn)題。2009年全國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)（不包括村衛(wèi)生所）接診36億人次，近年來(lái)更是不斷增加，這就意味著全國(guó)平均每人要到醫(yī)療機(jī)構(gòu)3-4次，如此龐大的人群中如果有65%的人對(duì)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)不滿意，那會(huì)是多么可怕的一件事情。既然是社會(huì)問(wèn)題，那就不是一方所能解決，而是醫(yī)患雙方以及全社會(huì)應(yīng)當(dāng)齊心協(xié)力，才能從根本上緩解，甚至是杜絕醫(yī)患糾紛。在許多國(guó)家，也會(huì)出現(xiàn)醫(yī)患糾紛，但是在糾紛發(fā)生后，患方不會(huì)找醫(yī)院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地來(lái)解決?！揪珰W醫(yī)管專業(yè)提供最具互動(dòng)價(jià)值的醫(yī)患溝通培訓(xùn)】

要想解決目前醫(yī)患關(guān)系緊張現(xiàn)狀，要做到以下幾點(diǎn)：

首先，醫(yī)務(wù)人員要自律，不斷提高業(yè)務(wù)能力，提高解決問(wèn)題的水平，做好向患方告知、與患方溝通的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決，及時(shí)化解糾紛。

其次，堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，加強(qiáng)榮辱觀教育，緩解醫(yī)患雙方的對(duì)立情緒，樹立醫(yī)學(xué)事業(yè)的神圣感和崇高感，提高醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)地位，不要再將醫(yī)患矛盾這一正常社會(huì)現(xiàn)象歪曲和夸大。

最后，要加大對(duì)此類事件的處置力度，多部門（醫(yī)療、公安、民政、保險(xiǎn)、媒體等）協(xié)作，最好是能成立一個(gè)相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，做到及時(shí)合理地處理，從而有效地將糾紛化解在萌芽之中，構(gòu)建和諧社會(huì)。