第一篇：國內(nèi)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

國內(nèi)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及原因分析

一、員工關(guān)系管理的概念

“員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當(dāng)時，由于社會的動蕩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重對抗，為此，在當(dāng)時給企業(yè)乃至社會的正常發(fā)展帶來了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應(yīng)運而生。然而隨著社會的發(fā)展，越來越多企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學(xué)者針對企業(yè)的員工關(guān)系管理進(jìn)行了不同的研究。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進(jìn)行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強制性的，而是富有激勵性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以達(dá)到滿足員工的心理需求的同時，還促使了企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。

員工關(guān)系管理的主要職能分類：

1、勞動關(guān)系管理

2、溝通與承諾管理

3、紀(jì)律與沖突管理

4、員工投訴處理

5、入職、解聘及變革管理

6、危機管理

7、心理咨詢服務(wù)

8、核心員工管理

二、我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績效、薪酬等各個方面的管理手段來進(jìn)行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對員工，能夠成為維系各個員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康發(fā)展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會的進(jìn)步以及經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在經(jīng)營的過程中更關(guān)注對員工的人性化的管理，并在相關(guān)學(xué)者以及相關(guān)部門的推動下，國家的勞動法也在不斷完善。

但就目前我國企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括：

1、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有獨立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來越的企業(yè)需要 通過員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認(rèn)同度卻不高。平均來看，中國企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位，根本就不能滿足員工的需求。

2、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。

企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

3、對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

4、缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

5、企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競爭性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因為內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機制，建立合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．如何在中國實現(xiàn)員工關(guān)系管理

中國企業(yè)的員工關(guān)系管理應(yīng)該有自己的模式。和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個目標(biāo)：創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；加強溝通和理解；實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。如何建立一個和諧的員工關(guān)系，總的來說我認(rèn)為需要做到以下幾點：

1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。

2.申訴系統(tǒng)的建立 該系統(tǒng)建立總的一個出發(fā)點是：把問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統(tǒng)—一個對于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機制更加完善和健全。建立申訴系統(tǒng)時，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段?？傊?，申訴系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。

3.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關(guān)系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。在溝通這一方面我可以分為組織內(nèi)部溝通與組織外部溝通，同時組織內(nèi)部溝通可以分為上下級溝通與同事級溝通。組織應(yīng)該建立和諧的組織文化，組織存在的意義不僅僅是為了經(jīng)濟利益，同時也是員工的一個家。員工自己的溝通應(yīng)該像家庭之間一樣暢通無阻。

4.員工發(fā)展計劃 員工，是組織的成員也是組織的主人，組織應(yīng)該讓員工實現(xiàn)自我成長，實現(xiàn)組織與員工的溝通發(fā)展。員工的發(fā)展計劃包括：員工培訓(xùn)計劃，員工發(fā)展計劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

四．員工關(guān)系管理在中國的未來

員工關(guān)系管理在中國的發(fā)展前途是非常樂觀的，雖然中國企業(yè)的員工關(guān)系管理還仍舊處于起步階段，但是經(jīng)過十幾年的發(fā)展，許多實行員工關(guān)系管理的企業(yè)已經(jīng)收到了明顯的效果。在以人才競爭為主的二十一世紀(jì)世界中，員工的發(fā)展對企業(yè)的影響是巨大的，所以我相信將有更多的企業(yè)開始重視和發(fā)展員工關(guān)系管理。

第二篇：員工關(guān)系管理現(xiàn)狀

員 工 關(guān) 系 管 理

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名： 劉

苗 學(xué)

號：0 9 0 50 1 1 1 4

我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及其原因以及如何和諧員工關(guān)系

摘要：隨著《勞動合同法》的提出，我國的員工關(guān)系管理又將邁上一個新的臺階，但目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工關(guān)系管理方面還存在這樣或那樣的問題。本文將從自己的理解來分析我國員工關(guān)系管理現(xiàn)存的問題及其原因，并就如何和諧員工關(guān)系提出一些建議和措施。

關(guān)鍵字：員工關(guān)系管理、問題、原因、和諧員工關(guān)系

一．引言

員工關(guān)系管理是指企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實施各項人力資源政策和各項管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)解企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)和確保為員工、社會增值。

隨著社會改革深入及企業(yè)競爭加劇，新時期下對員工關(guān)系管理提出了新的要求，而目前國內(nèi)在這一方面還存在這許多不足，這就要求我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)問題并分析問題，找出解決問題的方法，以充分發(fā)揮員工的價值，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展要求。

二．我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

就目前我國企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括，職能范圍有限，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)不切合等。具體現(xiàn)狀如下：

1.目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有獨立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來越的企業(yè)需要通過員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認(rèn)同度卻不高。平均來看，中國企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每一1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。員工關(guān)系管理崗位設(shè)置最多的職位是“員工關(guān)系管理經(jīng)理”，其次是“員工關(guān)系管理主管”、“員工關(guān)系管理主管”和“員工關(guān)系管理總監(jiān)”。

2.多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的文化氛圍方面較弱，激勵方式單一。

雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的員工激勵計劃，但從很多企業(yè)并沒有將獎勵行為及時實施，而是放在年底，同時，企業(yè)在營造贊賞/激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，起原因也是由于我國員工關(guān)系管理起步晚，企業(yè)管理層只將主要精力放在提高企業(yè)效益方面，從而忽視了創(chuàng)造企業(yè)價值主體的需要，緣木求魚。3.員工幫助計劃（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少

用于裁員解決方案等領(lǐng)域。

EAP計劃在提高員工滿意度、優(yōu)化福利制度和改善組織績效方面有著不可替代的作用。EAP項目的成功關(guān)鍵因素包括：來自管理層的支持、完善的培訓(xùn) 與培養(yǎng)計劃、明確的政策與程序說明、來自工會/HR等部門的支持。而目前，我國的人力資源管理工作稍見成效，員工關(guān)系管理還處于初級階段，這一系列現(xiàn)狀導(dǎo)致EAP計劃在我國企業(yè)管理方面舉步維艱，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。4.企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現(xiàn)實，忽視長期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實。

企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，一個好的愿景，能讓員工很容易的感受到在實現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感。并給與員工持續(xù)的激勵力。而現(xiàn)實是，我國多數(shù)企業(yè)利益相關(guān)人之間存在分歧和意見，并且不能很好地去化解，從而給企業(yè)目標(biāo)制定帶來了一定的阻礙，使得員工缺乏“安全感”，員工關(guān)系管理基礎(chǔ)不實。

5.企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)管理制度和理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的的判斷標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的核心理念并必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有通過反復(fù)強化才會得到員工認(rèn)同。當(dāng)前很多企業(yè)沒有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為準(zhǔn)則和規(guī)范，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。6.企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。

員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競爭性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因為內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機制，建立合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．建立和諧的員工關(guān)系。

中國傳統(tǒng)文化中的和諧思想主要有兩層意思：一是指事物存在的理想狀態(tài)，在和諧的狀態(tài)中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產(chǎn)生的內(nèi)在動力，是事物內(nèi)部矛盾不斷由對立、沖突、斗爭，走向統(tǒng)一，趨于融合、并不斷完善自身的動態(tài)過程。

和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個目標(biāo)：建設(shè)和傳達(dá)企業(yè)文化；創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；上傳下達(dá)，下情上傳，加強溝通和理解。如何建立一個和諧的員工關(guān)系，總的來說需要做到以下幾點： 1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。

作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。2.員工關(guān)系管理的和諧應(yīng)該體現(xiàn)出任的本性和創(chuàng)造性。

要做到這一點，我們需要關(guān)注員工的需求，設(shè)立多層次多方位的激勵體系，使員工不僅僅把勞動看做是謀生的需要。3.申訴系統(tǒng)的建立

該系統(tǒng)建立總的一個出發(fā)點是：把問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統(tǒng)—一個對于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機制更加完善和健全。

建立申訴系統(tǒng)時，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段?？傊暝V系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題 發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。4.現(xiàn)代化的培訓(xùn)

如何通過培訓(xùn)來構(gòu)建和諧的員工關(guān)系？這就要求我們將培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)或績效培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位的培訓(xùn)。在未來的培訓(xùn)中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧，團(tuán)隊溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調(diào)解心境，減少工作中的抱怨。5.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關(guān)系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。對于溝通，我們分為試用期、正式期、離職時三種情況來討論。

在試用期的溝通中，將企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念灌輸給員工，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對企業(yè)文化的理解，使之能產(chǎn)生認(rèn)同感，幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊，盡快走上自己的工作崗位。

在轉(zhuǎn)正期，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望，定期績效考核溝通。如果員工離職，那應(yīng)當(dāng)把握適當(dāng)時機，于立志者進(jìn)行溝通，本著真誠，友善的原則，進(jìn)行離職面談。

對于主動離職員工，通過離職面談，了解員工離職的真正原因以便公司改進(jìn)管理。對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著不滿或抱怨走，并可根據(jù)企業(yè)的實力和情況，給與一定的員工輔助。6.建立員工幫助計劃。

員工幫助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提搞企業(yè)生產(chǎn)力。

第三篇：國內(nèi)知識管理現(xiàn)狀

國內(nèi)知識管理現(xiàn)狀

管理大師彼得?德魯克在其《后資本主義社會》一書中曾闡明知識已是一種生產(chǎn)的要素，而且是全球化經(jīng)濟環(huán)境中最重要的關(guān)鍵資源。但是，據(jù)一項統(tǒng)計調(diào)查顯示，對于大多數(shù)企業(yè)來說，目前僅有20％的企業(yè)經(jīng)驗知識被保存和文件化。換句話說，企業(yè)組織內(nèi)外仍有非常多的和企業(yè)獲利及競爭力有關(guān)的知識被隱藏起來而不自知。因此采用知識管理手段把遺失的80％知識充分應(yīng)用，以提高企業(yè)競爭力便是知識經(jīng)濟下的成功關(guān)鍵因素之一。(藍(lán)凌軟件總結(jié))時至今日，國內(nèi)知識管理在理論研究和應(yīng)用實踐方面都取得了可喜的成績，它不僅成為優(yōu)化和提升企業(yè)管理的新的管理工具，也為企業(yè)信息化建設(shè)提出了新的應(yīng)用方向。

目前，國內(nèi)對于知識管理的研究和實踐，正呈現(xiàn)出一種務(wù)實的現(xiàn)狀：越來越多的中國企業(yè)，已經(jīng)不滿足于熱烈的知識管理概念討論，而是轉(zhuǎn)向腳踏實地的知識管理實踐。這種轉(zhuǎn)變從我們對國內(nèi)企業(yè)知識管理關(guān)注和投入的調(diào)查中就能看出端倪。

1.1 對知識管理關(guān)注和投入明顯增加

在“對知識管理關(guān)注和投入變化”方面，有53％的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入”在增加；有25%的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入沒有變化”、有8%的被調(diào)研者表示“關(guān)注和投入在減少”、有13%的被調(diào)研者表示“不清楚”。整體來看，這個變化趨勢讓我們對知識管理在中國的發(fā)展前景感到樂觀。

就“對知識管理的關(guān)注度”來說，有11%的被調(diào)查者表示知識管理“在業(yè)務(wù)中被自如應(yīng)用”等，某種程度上已經(jīng)有效地將知識管理融入到日常業(yè)務(wù)運作中，如青島啤酒、天獅集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)等；有24%的被調(diào)查者表示知識管理“是熱點，得到戰(zhàn)略關(guān)注”，比如華為公司、摩托羅拉中國技術(shù)公司、西門子中國、招商證券等；有32%的被調(diào)查者表示知識管理“是熱點，但沒有處于戰(zhàn)略高度”；也有28%的被調(diào)查者表示知識管理“沒有得到太多關(guān)注”；而“從來沒有開展知識管理活動”的比例只為5%。

1.2 知識管理對組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度增強

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，知識管理對于機構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度正在增強,認(rèn)為知識管理對于機構(gòu)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的分別有6%和38%；而認(rèn)為知識管理對于機構(gòu)未來戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的則分別上升到13%和53%，呈明顯的增長趨勢。

相對而言，大部分機構(gòu)還沒有制訂明確的知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在這方面，我們發(fā)現(xiàn)一個對比數(shù)據(jù)：相對于已經(jīng)有71%的被調(diào)查者認(rèn)為機構(gòu)“具有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃”而言，只有36%的被調(diào)查者表示機構(gòu)“具有明確的知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃”；但是，有88%的被調(diào)查者認(rèn)為機構(gòu)有必要制訂知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃。這說明國內(nèi)企業(yè)對“知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃必要性”的認(rèn)同度正呈現(xiàn)明顯增長的趨勢。

通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)機構(gòu)在知識管理的建設(shè)目標(biāo)方面，對于“提高干部員工能力”、“加速創(chuàng)新”、“增強溝通和協(xié)作”和“沉淀知識、降低風(fēng)險”這四個方面的認(rèn)同度最高。

1.3 知識管理逐漸呈現(xiàn)應(yīng)用深化和多樣化趨勢

目前，知識管理的市場逐步擴大，在應(yīng)用層面也逐漸呈現(xiàn)多樣化趨勢，主要有以下幾個方面的體現(xiàn)：

（１）知識管理的業(yè)務(wù)融合度會越來越高

這里面有兩個維度的體現(xiàn)，一個是行業(yè)維度，金融、地產(chǎn)、傳媒等不同行業(yè)對于知識管理需求特點是有差異的，具有行業(yè)特征的知識管理應(yīng)用會得到深化；第二個維度是業(yè)務(wù)領(lǐng)域維度的，營銷業(yè)務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、客戶服務(wù)等不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識管理也是各有差異的，不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識管理深化也是一個趨勢，目前國外已經(jīng)有很多關(guān)于知識管理和業(yè)務(wù)結(jié)合的應(yīng)用案例，如客服知識管理、營銷知識管理等，國內(nèi)這方面的應(yīng)用也在逐漸增多。知識管理不僅是錦上添花，也能為企業(yè)雪中送炭，如一些大型呼叫中心、電話營銷、電子商務(wù)企業(yè)將知識管理作為提升業(yè)績的核心手段，通過知識管理的實施與應(yīng)用直接為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（２）知識管理專題項目越來越多。

知識管理在很多企業(yè)不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個其它主題的項目之中，經(jīng)過幾年的探索，越來越多的企業(yè)認(rèn)可知識管理的應(yīng)用價值，投入專項應(yīng)用資金實施知識管理應(yīng)用，在知識密集型企業(yè)（如研究院、設(shè)計院等）、集團(tuán)型企業(yè)的應(yīng)用尤為明顯，同時也能看到許多企業(yè)開始設(shè)置知識管理部門或?qū)Ｂ殟徫弧?/p>

（３）知識管理的實踐更加多樣化、務(wù)實化

按照傳統(tǒng)的知識管理理論，知識管理主要是對顯性知識、隱性知識的統(tǒng)一管理，具體實踐更多是企業(yè)文檔管理、專家經(jīng)驗管理，并輔以知識評測工具，實施結(jié)果往往是知識庫變成了垃圾資料庫、專家?guī)炝饔谛问健Ｔ谖磥砟昶髽I(yè)知識管理實踐更加務(wù)實，結(jié)合企業(yè)自己的特點開展知識管理實踐，形成了點、線、面三種應(yīng)用方式。

? “點”應(yīng)用：一些企業(yè)認(rèn)為知識管理全面實施風(fēng)險太大，而以某個部門或某項業(yè)務(wù)的知識管理應(yīng)用為切入點更有意義，如產(chǎn)品知識管理、客服知識管理、營銷知識管理等，通過點的應(yīng)用加深對知識管理的理解、積累實施經(jīng)驗，為企業(yè)全面應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。

? “線”應(yīng)用：該模式強調(diào)跨部門、跨業(yè)務(wù)的知識管理應(yīng)用，重視知識的動態(tài)性，常常結(jié)合企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程來實施，如地產(chǎn)企業(yè)的工程項目知識管理，基于項目的全生命周期實現(xiàn)知識的統(tǒng)一管理，在項目執(zhí)行過程中沉淀知識、分享知識，在有效管理項目經(jīng)驗的同時提升項目的執(zhí)行能力。

? “面”應(yīng)用：即面向整個企業(yè)的知識管理應(yīng)用，而這種模式通常包括三個方面的內(nèi)容，一是知識資產(chǎn)管理，即梳理、明確企業(yè)的核心知識是什么，將這些知識做為企業(yè)核心資產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格管理；二是實踐社區(qū)COP管理，為員工提供一個開放的知識分享和創(chuàng)新平臺，員工通過靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識、分享知識、創(chuàng)造知識，再從中整理出企業(yè)核心知識，從而實現(xiàn)企業(yè)知識的閉環(huán)管理；三是組織學(xué)習(xí)管理，目前越來越多企業(yè)將傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理和知識管理有效融合，創(chuàng)新出新型的組織學(xué)習(xí)模式，如企業(yè)大學(xué)、崗位知識地圖、行動學(xué)習(xí)、潛入式學(xué)習(xí)等，這也是“面”上知識管理的重要應(yīng)用方向。

（４）在知識管理IT支撐方面更加豐富化、集成化、架構(gòu)化

在應(yīng)用呈現(xiàn)方面，不再是簡單的文檔查詢，而是提供更豐富的多維度知識查詢、知識訂閱、知識推送、知識搜索等功能，并可以在知識門戶或業(yè)務(wù)系統(tǒng)中獲取所需的知識，減少員工使用知識的代價。

在應(yīng)用功能方面，大量引入互聯(lián)網(wǎng)WEB2.0技術(shù)，如多維分類、標(biāo)簽等，使員工通過更為自己熟悉的方式進(jìn)行知識管理實踐。知識管理系統(tǒng)不再作為孤立系統(tǒng)建設(shè)，需要提供雙向接口服務(wù)，一方面提供知識沉淀服務(wù)，方便其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)及時沉淀業(yè)務(wù)過程中產(chǎn)生的知識，另一方面提供知識分享服務(wù)，方便其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)獲取所需的知識。

在底層架構(gòu)方面，知識管理的應(yīng)用深化使知識的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫結(jié)構(gòu)設(shè)計已無法滿足需要，需要進(jìn)行基于主題的、多屬性的知識倉庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計，而為滿足海量知識存儲、并發(fā)訪問性能的要求，一些企業(yè)引入企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）平臺作為知識倉庫底層平臺，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。

1.4 知識管理實施推動面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)在知識管理的風(fēng)險意識方面，會有自己的不同體會，比如：缺乏知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有將知識管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，從而使知識管理失去驅(qū)動力；沒有把知識管理與企業(yè)日常的業(yè)務(wù)流程結(jié)合起來，大家一忙，把知識管理給忘了；沒有形成良好的知識共享的企業(yè)文化；缺乏交流導(dǎo)致用戶缺乏了解；沒有時間學(xué)習(xí)/復(fù)雜的系統(tǒng)；缺乏技能方面的培訓(xùn)；用戶無法看到個人的收益；缺乏管理層的認(rèn)識和配合；缺乏有效的項目管理；技術(shù)實施上的失敗等等。

那么，在種種風(fēng)險中，哪些是符合“2-8原則”的共性的而且是最大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)呢？從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)在知識管理的建設(shè)中，有五大挑戰(zhàn)需要引起特別關(guān)注：（1）缺乏高層的理解和推動；（2）沒有融入業(yè)務(wù)流程；（3）缺乏必要的知識管理技能；（4）知識管理優(yōu)先級不夠；（5）缺乏激勵共享的誘因。

為跨越這五大障礙，我們認(rèn)為一個企業(yè)實施知識管理時需要漸進(jìn)解決四個問題： ? “想不想”的問題：這是首先需要解決的問題，而這個問題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識管理這個事情，有沒有真正地理解和支持知識管理這個事情。而從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，有60.07%的被調(diào)查者表示“缺乏高層理解和推動”。? “會不會”的問題：解決了“想不想”的問題之后，機構(gòu)需要解決“會不會”的問題。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，有42.36%的被調(diào)查者表示“缺乏必要的知識管理技能”是推動知識管理的主要障礙。因此，在“會不會”這個問題上，適時、適當(dāng)?shù)囊胪饽X是很重要的。

? “能不能”的問題：從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，“沒有融入業(yè)務(wù)流程”、“知識管理優(yōu)先級不夠”被認(rèn)為是兩個非常重要的障礙，認(rèn)同率分別達(dá)到48.48%和41.15%，而這兩點也是經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)“不能”知識管理的重要原因。比如：由于沒有融入業(yè)務(wù)流程，就會讓員工覺得知識管理工作和日常工作沒什么關(guān)系，是另外的一件附加事情，積極性不高。那么，在“能不能”這個方面，如何進(jìn)行系統(tǒng)的知識管理建設(shè)規(guī)劃、如何結(jié)合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行知識梳理、如何建立真正適合工作需要的IT平臺，是需要考慮和解決的關(guān)鍵議題。

? “愿不愿”的問題：即使企業(yè)能夠解決“能不能”的問題，但還是會碰到更大的一個難題，就是“愿不愿”的問題。而調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，有35.94%的被調(diào)查者認(rèn)為“缺乏激勵共享的誘因”也是一個主要障礙。因此，配合知識管理建設(shè)的績效和激勵機制也是不可或缺的因素，企業(yè)需要在知識管理的制度建設(shè)和文化轉(zhuǎn)變方面下功夫。

逐步解決“想不想”、“會不會”、“能不能”、“愿不愿”這四大問題，知識管理實踐才能從思維觀念上的“意識到”，到工作中的“行動到”，知識管理才能真正內(nèi)化成為企業(yè)的行為模式和工作習(xí)慣。

第四篇：員工關(guān)系管理案例分析

天津市浩遠(yuǎn)職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校

員工關(guān)系管理案例分析

一、會議紀(jì)要是勞動合同嗎?

陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會一致通過對陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬，享有公司給予的一系列商業(yè)保險、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。第二日陳某就收到了公司的聘書。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運營總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來緩解經(jīng)營與管理上的矛盾。陳某的權(quán)力與所管轄的事務(wù)逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會認(rèn)可，陳某深感公司對他越來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出

辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙倍工資及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

公司認(rèn)為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動合同，公司不應(yīng)支付其雙倍工資，辭職要求更不應(yīng)該享有經(jīng)濟補償金。本案焦點：

1、公司與陳某是否具有勞動關(guān)系？

2、簽字確認(rèn)的會議紀(jì)要是否具有勞動合同的效力?

【分析】首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動部發(fā)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定，符合以下幾個要素的勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關(guān)系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關(guān)系。這一點是可以肯定的。

從形式上看，無論是董事會決議會議紀(jì)要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。

從內(nèi)容上看，會議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務(wù)期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對未簽書面勞動合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。

二、錄用條件設(shè)計需要明確詳盡

某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)研究最終決定與王某解除勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經(jīng)濟補償金。王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對語言交流沒地址：天津市河西區(qū)大沽南路362號圖書大廈9層郵編：300203傳真：022-23062233 電話：022-23062333 23062533Web site:E-mail: hyrckf@sohu.com

有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟補償金。公司人力資源劉主管則認(rèn)為王某無理取鬧，因為：王某仍存試用期內(nèi)，公司享有解除勞動合同的權(quán)利；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見，因此，公司解除勞動合同合理合法，且無需向王某支付經(jīng)濟補償金。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，經(jīng)審理后，公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。

【分析】本案用人單位的敗訴是因為公司設(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導(dǎo)致解除勞動合同沒有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟損失。由此可見，招聘廣告中的錄用條件和工作職責(zé)對用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動合同具有重要的作用。

三、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎?

某技術(shù)公司在我國能源發(fā)電行業(yè)內(nèi)首屈一指，掌握著世界領(lǐng)先的能源發(fā)電技術(shù)。王某是某技術(shù)公司工程部的一名工程師，入職不久便有機會參與新項目的研發(fā)，并負(fù)責(zé)研發(fā)數(shù)據(jù)的收集和匯總。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對項目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。為此，公司提出要與王某簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議中列舉了王某需要保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，劉王某保守商業(yè)秘密的具體要求，以及競業(yè)限制的期限、范圍及補償?shù)?。王某仔?xì)閱讀了協(xié)議的條款，對協(xié)議內(nèi)容提出了疑問：競業(yè)限制與保密義務(wù)同為公司對員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業(yè)秘密，公司是不是應(yīng)該象支付競業(yè)限制補償金一樣支付保密費呢？

【分析】商業(yè)秘密是企業(yè)固有的權(quán)利之一，任何知曉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，在未獲得商業(yè)秘密所有權(quán)人同意前，都不應(yīng)當(dāng)向外泄漏商業(yè)秘密，損害所有權(quán)人的合法權(quán)益。與絕對權(quán)相對應(yīng)的絕對義務(wù)的履行，不以商業(yè)秘密所有權(quán)人是否支付保密費為前提。保守商業(yè)秘密的勞動者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無需支付保密費。競業(yè)限制與保守商業(yè)秘密不同，競業(yè)限制是企業(yè)對勞動者離職后工作權(quán)利的限制，為了彌補勞動者的經(jīng)濟損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金；保守商業(yè)秘密是勞動者的勞動義務(wù)之一，員工保守企業(yè)的商業(yè)秘密不受時間、地域和范圍的限制，并應(yīng)當(dāng)誠實信用謹(jǐn)慎保護(hù)。

四、員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎?

王某自1997年6月起一直在某外商獨資企業(yè)任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。2008年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。隨后，外資公司給王某發(fā)出《工作調(diào)動通知書》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，王某自2008年9月1日起調(diào)入本公司旗下內(nèi)資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟補償金**萬元。”王某到內(nèi)資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動合同，但王某卻對此提出異議。

王某認(rèn)為：《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者存原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此理應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。但內(nèi)資公司的HR卻指出，《勞動合同法實施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。

【分析】《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計算。本案中，從外資公司的《工作調(diào)動通知書》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調(diào)入其旗下公司任職，而且內(nèi)資公司也認(rèn)可這一事實，因此，王某的工作調(diào)動符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計算到在內(nèi)資公司的工作年限中，內(nèi)資公司應(yīng)當(dāng)與王某簽訂無固定期限勞動合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動合同時，原外資公司已經(jīng)向王某支付過的經(jīng)濟補償金將會在內(nèi)資公司的經(jīng)濟補償金中扣減。

五、此種情形用人單位無須支付經(jīng)濟補償金

吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞動合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發(fā)給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個月征求您意見。現(xiàn)公司不降低原勞動合同的約定條件，期滿后續(xù)訂勞動合同為三年。請您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)?！眳擒娛盏酱恕罢髑笠庖妴巍焙?，在2008年7月20目前按時遞交了征求意見單，并簽注“同意續(xù)簽合同一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續(xù)訂合同為由，終止了吳軍勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金，事后吳軍向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，認(rèn)為用人單位因協(xié)商不一致終止勞動合同，請求公司支付其1個月的經(jīng)濟補償會。而且希望與其簽訂三年的勞動合同，公司并沒有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合《勞動合同法》的精神，盡量與員工簽訂長期合同，以期形成相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款第五項之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的要支付經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)公司提高原勞動合同簽訂條件，而吳軍不同意簽訂，因此公司無需支付吳軍終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

可是吳軍認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致，誠實信用的原則：我本人同意續(xù)簽合同，但只愿意再續(xù)簽一年。關(guān)于續(xù)訂勞動合同的期限問題，應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應(yīng)由公司服從員工的意見?，F(xiàn)由于公司無法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見而致原勞動合同終止無法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟補償金。

在這種情況下，公司到底應(yīng)不應(yīng)該向吳軍支付經(jīng)濟補償金?

【分析】公司與吳軍原合同為一年期，現(xiàn)為遵循《勞動合同法》提倡雙方建立長期勞動關(guān)系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應(yīng)當(dāng)視為公司提高了勞動合同條件；在此情況下，吳軍應(yīng)當(dāng)服從公司三年期的勞動合同，公司也無需再與吳軍協(xié)商。公司與吳軍終止勞動合同符合《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的法律規(guī)定，無需向吳軍支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

綜上，勞動合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動合同條件要求續(xù)訂而勞動者不同意導(dǎo)致終止的，勞動合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同到期終止的，用人單位均應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。）也就是說企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補償金，應(yīng)對的技巧是存續(xù)簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低顧合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動者提出是企業(yè)降低條件而無法舉證。

第五篇：醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀分析

醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀分析

來源：《中外健康文摘》2013年第19期

作者：劉虎子

【摘要】目前醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾也在逐步升級，本文旨在通過對醫(yī)患關(guān)系緊張的原因進(jìn)行分析，包括醫(yī)方因素、患方因素和社會因素，找出矛盾存在的根源，并加以分析，并提出解決辦法，以化解醫(yī)患矛盾，解決醫(yī)患糾紛，改善醫(yī)患關(guān)系緊張的局面，構(gòu)建和諧社會。【關(guān)鍵詞】醫(yī)患關(guān)系

醫(yī)患糾紛

醫(yī)患矛盾

近年來，我國醫(yī)患糾紛頻發(fā)，雙方?jīng)_突頻繁且部分走向極端化，從正常的醫(yī)患關(guān)系走到言語暴力、肢體沖突甚至發(fā)生惡性事件，醫(yī)患矛盾逐步升級。

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院發(fā)生患者捅死一人、致傷三人事件后，某網(wǎng)站設(shè)置 “讀完這篇文章后，您心情如何”的投票欄結(jié)果顯示：6161投票人次中有4018人次選擇了“高興”，占到了的65%。據(jù)報道，2006年我國內(nèi)地共發(fā)生9831起嚴(yán)重擾亂醫(yī)療秩序事件，打傷醫(yī)務(wù)人員5519人，醫(yī)院財產(chǎn)損失超過兩億元。其他資料也顯示我國醫(yī)患關(guān)系正面臨一個前所未有的境地，成為了一種社會問題。

目前醫(yī)患關(guān)系緊張的原因包括以下三個方面，一是醫(yī)方因素，二是患方因素，三是社會因素。

一、醫(yī)方因素 1.醫(yī)務(wù)人員自身問題

1)人是社會的人，人在社會上生存，必須要有經(jīng)濟作為支撐，沒錢是不能生存下去的，各個行業(yè)中都有人在“逐利”，醫(yī)務(wù)人員也是人，所以存在個別醫(yī)務(wù)人

員有“逐利”現(xiàn)象，所以存在“亂開藥、亂檢查、過度醫(yī)療”等問題，導(dǎo)致患方認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員是為了經(jīng)濟利益給自己看病，一旦結(jié)果不好，勢必釀成糾紛。2)醫(yī)療信息不對等，醫(yī)務(wù)人員都是受過多年醫(yī)學(xué)教育，見過很多的疾病和患者，而患方可能僅僅是因為有了本次的患病經(jīng)歷，才來就醫(yī)，才來和醫(yī)務(wù)人員打交道。對雙方來講，都是陌生人，是因為疾病把雙方聯(lián)系在一起，如果沒有疾病，雙方可能永遠(yuǎn)不會有交集，所以只有對疾病的認(rèn)識達(dá)成共識，才能建立互信關(guān)系。而個別醫(yī)務(wù)人員在與患方溝通中沒有做到充分的告知、溝通，導(dǎo)致患方未能從醫(yī)方獲得足夠的關(guān)于自身疾病的資料，而是通過其他渠道，如熟人（可能是醫(yī)務(wù)人員）、網(wǎng)絡(luò)等，這樣獲得的知識往往是片面的，一旦與醫(yī)務(wù)人員的解釋有出入，勢必增加對醫(yī)方的不信任，處處提防。

3)患者首先是人，其次才是“病”人，醫(yī)學(xué)模式已經(jīng)從傳統(tǒng)生物醫(yī)學(xué)模式向生物—心理—社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變了，一個疾病的救治，除了醫(yī)療干預(yù)外，心理干預(yù)也尤為重要?；颊邚囊粋€正常的社會人變成了一名需要儀器檢查、藥物甚至手術(shù)治療的患者，而患者家屬則從一個正常的社會人變成了一名陪侍人，脫離了原來工作崗位，每天在醫(yī)院跑來跑去，取結(jié)果、取藥、買飯、喂飯，還得承擔(dān)各種各樣的風(fēng)險簽字義務(wù)，心態(tài)會有很大的變化，此時，醫(yī)務(wù)人員如果對患方人文關(guān)懷不夠，不能通過及時有效地溝通、安慰、安撫來化解心理“心理”危機，如果再有言行不慎，無異于火上澆油，引發(fā)危機。4)醫(yī)務(wù)人員首先是人，其次才是醫(yī)務(wù)人員，是人就會犯錯誤，但是由于醫(yī)務(wù)人員面對的是活生生的生命，所以他們的錯誤被視為“零容忍”，就是說一點錯誤都不能犯。一點點的錯誤對患者來講可能就是致殘、致死的通知書，也是醫(yī)患糾紛的導(dǎo)火索?！揪珰W醫(yī)管專業(yè)提供最具互動價值的醫(yī)患溝通培訓(xùn)】

2.醫(yī)學(xué)本身局限性和風(fēng)險性問題

醫(yī)學(xué)是個不完善的學(xué)科，它永遠(yuǎn)跟在疾病的身后，注定了它的滯后，注定了它的局限和由之而來的風(fēng)險。醫(yī)學(xué)就是一把雙刃劍，在治病的同時又造成新的損傷、副作用乃至于死亡，但是人們往往忽略了這個道理。醫(yī)學(xué)研究的是復(fù)雜的、存在許多未知信息的人, 而每個人的個體差異很大，經(jīng)常會出現(xiàn)不可預(yù)料的結(jié)果。

醫(yī)學(xué)發(fā)展的過程是一個不斷完善的過程，一個醫(yī)生的成長過程也是不斷充實，日趨全面的過程，可是人們卻要醫(yī)生成為完人，不能出錯。作為醫(yī)生，面對了大多數(shù)人的生老病死，他們更知道生命的價值。自然規(guī)律注定死亡是必然的，不可抗拒的，但是患者把不想死亡的希望或者說是重?fù)?dān)壓在了醫(yī)生身上，這就就需要醫(yī)生做 “逆天而行的事情”，這肯定是不可能的。

二、患方因素 1.維權(quán)意識增強

隨著社會的進(jìn)步，法制的進(jìn)一步健全，信息化的推進(jìn)，患者的維權(quán)意識在不斷加強，當(dāng)他們認(rèn)為自己權(quán)益受到損害時，就會積極維權(quán)，保護(hù)自身的各項權(quán)益，但是由于各種因素所致，他們維權(quán)的手段不是法律武器，而是采取極端的或是原始的方法，形成各種各樣的不良事件。2.“仇富”心理

中國人幾千年都在追求的“等貴賤，均貧富”，當(dāng)有些人把自己的財富張揚于世時，人們對他們會出現(xiàn)以仇視為主的復(fù)雜心態(tài)?，F(xiàn)在，患方從各種渠道獲得的信息都是醫(yī)院有錢、醫(yī)生富有，更何況隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，物價上漲，各種費用，包括住院費、檢查費、藥費等都在增長，患者，尤其是危重患者，在醫(yī)院必定會

花費一筆不菲的費用，更加劇了“醫(yī)院有錢、醫(yī)生富有”的觀念。在患方眼中，醫(yī)方就是他們眼中的那個“富”，對財富的眼紅是一種心態(tài)的存在，只是人們往往會自覺地找到平衡這種心態(tài)的理由。而在醫(yī)患關(guān)系中，一旦醫(yī)方出現(xiàn)問題，“貧富差距”、“均貧富”的思想就會冒出來，患方就會出來要錢。曾經(jīng)有一起糾紛，患者家屬就說：“你們醫(yī)院那么有錢，就是你們沒問題，給我們一點能咋地？” 3.求財心理

現(xiàn)在社會上老人倒了，路人怕被訛詐，不敢攙扶，導(dǎo)致延誤救治，甚至死亡。這是過去人們舉手之勞的事情，為什么會出現(xiàn)這種情況呢？答案是：個別人心理扭曲，為求錢財，不擇手段。“我知道你們醫(yī)院沒有錯誤，但是就得給我點錢。“醫(yī)”生沒錯，我不找他，就找醫(yī)院?！耙纳倭耍?dāng)時應(yīng)當(dāng)多要點?！薄熬徒o了這點錢，虧”大了?！倍嗝床缓线壿?，多么荒謬，但是這就是事實。

原先多數(shù)糾紛患方都是要討個說法，醫(yī)方也往往是對患方做出解釋，最多給予當(dāng)事醫(yī)務(wù)人員行政和經(jīng)濟處罰了事，而現(xiàn)在，患方多數(shù)不拿到經(jīng)濟賠償決不罷休。通過辱罵、動手打人、設(shè)靈堂、放哀樂、聚眾鬧事甚至砍殺等手段。有的人陳尸醫(yī)院，以剛剛死去的親人為籌碼，給醫(yī)方施加壓力，“我知道，一旦拉走就要不下錢了。“我們老家有個人在醫(yī)院死了，就給了十萬?！薄睂⒈椿闪恕耙X”的力量，此時，求財壓倒了親情，索賠占了上風(fēng)。先不說醫(yī)院有無過錯，患方此種做法實在是可悲，我們的孝道在此蕩然無存。

三、社會因素

1.媒體宣傳偏差，負(fù)面報道導(dǎo)向

大量針對某個行業(yè)、某個人群報道負(fù)面新聞，會使民眾對這個行業(yè)、人群失去信心，甚至仇視。負(fù)面新聞信息的破壞、瓦解、煽情功能非同一般。有的節(jié)目

內(nèi)容，不是你家著火，就是他家撞車，要么兄弟反目，要么夫妻成仇，均是負(fù)面新聞，但是收視率很高。

近年來，關(guān)于醫(yī)療行業(yè)的負(fù)面新聞屢見報端，主要原因是媒體也需要生存，負(fù)面報道更能吸引讀者眼球，更能引起轟動效應(yīng)，媒體在事件中無形中起到了炒作的作用，有的媒體不尊重醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)律，妄下結(jié)論，給公眾造成錯覺，使得公眾認(rèn)知出現(xiàn)了偏差、失實。另外，有少數(shù)媒體為求利益，甚至出現(xiàn)虛假報道。

醫(yī)療事件負(fù)面報道強勁的沖擊力和影響力已經(jīng)導(dǎo)致民眾對醫(yī)療行業(yè)的對立，甚至是敵對，不然就不會出現(xiàn)前面提到的65%。2.處置力度不夠，做“壞人”成本較低

現(xiàn)在雖然出臺了多項規(guī)定來合理處置醫(yī)患糾紛，但是由于個別部門在具體操作時處理不當(dāng)，想采取息事寧人的方法，但往往是只站在患方角度出發(fā)，而對醫(yī)方考慮較少，在一定程度上助長了患方的“氣焰”，反而不利于事情的解決。

患方在采取的不理智行為對醫(yī)院的正常秩序和聲譽造成了不可估量的損害，但是醫(yī)院在事后得不到彌補，患方也往往得不到追究。長此以往，患方寧愿做“壞人”，因為他的成本低，一旦鬧事成功，就會得到數(shù)目不菲的補償、賠償，大鬧大賠，小鬧小賠，不鬧不賠，而即使最后患方“無功而返”，也往往只要不十分“出格”，就不用擔(dān)心被追究。

3.“醫(yī)鬧”隊伍形成，專業(yè)人員指點

隨著醫(yī)患糾紛的增加，“醫(yī)鬧”作為一種奇怪、扭曲的行業(yè)也出現(xiàn)在我們面前。“醫(yī)鬧”并不是患者本人或家屬，而是借炒作醫(yī)患糾紛進(jìn)行商業(yè)運作獲利的第三方，他們受雇于患方，采取各種方法，以嚴(yán)重妨礙醫(yī)療秩序、擴大事態(tài)、給醫(yī)院造成負(fù)面影響的形式給醫(yī)院施加壓力，從中牟利。他們往往是醫(yī)患矛盾的導(dǎo)火索，許多醫(yī)院的院門口，尤其是太平間門口，活動著一些人，他們一見到有人哭訴，便會上前打聽，挑起患者家屬怨氣，從中漁利。他們是社會的陰暗面，是社會不穩(wěn)定因素之一。

據(jù)說，“醫(yī)鬧”分為承包制和提成制，承包制就是患方的期望值以上的部分歸“醫(yī)鬧”所有，提成制就是在所獲得的金額中提成?！搬t(yī)鬧”也在不斷地專業(yè)化，有如此為生的群落存在，醫(yī)患糾紛何嘗不越演越烈呢？ 4.補償機制不足

好多糾紛患者家庭都比較貧困，借錢來醫(yī)院看病，不管病情如何，期望值很高。一旦出現(xiàn)不好的結(jié)果，往往不為患方所接受，其實由于醫(yī)學(xué)的局限性，這種結(jié)局是在所難免的。

從處理糾紛中可以發(fā)現(xiàn)，部分患者家屬其實他們心里很清楚患者的出路，他們并不是接受不了患者死亡的結(jié)局，而是接受不了人財兩空的后果，“投入”未獲得“產(chǎn)出”，錢花了，人沒了，對于許多家庭來講，即使醫(yī)保、新農(nóng)合等給了相關(guān)補償，結(jié)果還是已經(jīng)傾家蕩產(chǎn)，因病致貧、因病返貧，沒有出路，只好抓住醫(yī)院，能得一點是一點。

“我沒有錢了，你們說咋辦？”振振有詞，醫(yī)院能咋辦？治唄。治好了還好說，治不好麻煩就更多了。有一起糾紛，患者車禍入院，肇事方逃逸，患者家屬把患者扔到醫(yī)院，揚長而去，結(jié)果醫(yī)院墊資將患者救治成功，這時候家屬來了，說效果不好，向醫(yī)院索賠，此種行徑，于理何容。

不管我們愿不愿意面對，醫(yī)患矛盾已經(jīng)成為不可回避的社會問題。2009年全國醫(yī)療機構(gòu)（不包括村衛(wèi)生所）接診36億人次，近年來更是不斷增加，這就意味著全國平均每人要到醫(yī)療機構(gòu)3-4次，如此龐大的人群中如果有65%的人對

醫(yī)療機構(gòu)不滿意，那會是多么可怕的一件事情。既然是社會問題，那就不是一方所能解決，而是醫(yī)患雙方以及全社會應(yīng)當(dāng)齊心協(xié)力，才能從根本上緩解，甚至是杜絕醫(yī)患糾紛。在許多國家，也會出現(xiàn)醫(yī)患糾紛，但是在糾紛發(fā)生后，患方不會找醫(yī)院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地來解決。【精歐醫(yī)管專業(yè)提供最具互動價值的醫(yī)患溝通培訓(xùn)】

要想解決目前醫(yī)患關(guān)系緊張現(xiàn)狀，要做到以下幾點：

首先，醫(yī)務(wù)人員要自律，不斷提高業(yè)務(wù)能力，提高解決問題的水平，做好向患方告知、與患方溝通的工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，及時化解糾紛。

其次，堅持正確的輿論導(dǎo)向，加強榮辱觀教育，緩解醫(yī)患雙方的對立情緒，樹立醫(yī)學(xué)事業(yè)的神圣感和崇高感，提高醫(yī)務(wù)人員的社會地位，不要再將醫(yī)患矛盾這一正常社會現(xiàn)象歪曲和夸大。

最后，要加大對此類事件的處置力度，多部門（醫(yī)療、公安、民政、保險、媒體等）協(xié)作，最好是能成立一個相關(guān)機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)動，做到及時合理地處理，從而有效地將糾紛化解在萌芽之中，構(gòu)建和諧社會。