第一篇：當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理的五大現(xiàn)狀

【管理探索】當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理的五大現(xiàn)狀

《企業(yè)參考》消息：目前，在我國企業(yè)員工關(guān)系管理中主要存在五大問題：第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

第二篇：員工關(guān)系管理現(xiàn)狀

員 工 關(guān) 系 管 理

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名： 劉

苗 學(xué)

號：0 9 0 50 1 1 1 4

我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及其原因以及如何和諧員工關(guān)系

摘要：隨著《勞動合同法》的提出，我國的員工關(guān)系管理又將邁上一個新的臺階，但目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工關(guān)系管理方面還存在這樣或那樣的問題。本文將從自己的理解來分析我國員工關(guān)系管理現(xiàn)存的問題及其原因，并就如何和諧員工關(guān)系提出一些建議和措施。

關(guān)鍵字：員工關(guān)系管理、問題、原因、和諧員工關(guān)系

一．引言

員工關(guān)系管理是指企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和各項(xiàng)管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)解企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和確保為員工、社會增值。

隨著社會改革深入及企業(yè)競爭加劇，新時期下對員工關(guān)系管理提出了新的要求，而目前國內(nèi)在這一方面還存在這許多不足，這就要求我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)問題并分析問題，找出解決問題的方法，以充分發(fā)揮員工的價值，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展要求。

二．我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

就目前我國企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括，職能范圍有限，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)不切合等。具體現(xiàn)狀如下：

1.目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有獨(dú)立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來越的企業(yè)需要通過員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認(rèn)同度卻不高。平均來看，中國企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每一1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。員工關(guān)系管理崗位設(shè)置最多的職位是“員工關(guān)系管理經(jīng)理”，其次是“員工關(guān)系管理主管”、“員工關(guān)系管理主管”和“員工關(guān)系管理總監(jiān)”。

2.多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的文化氛圍方面較弱，激勵方式單一。

雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的員工激勵計劃，但從很多企業(yè)并沒有將獎勵行為及時實(shí)施，而是放在年底，同時，企業(yè)在營造贊賞/激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，起原因也是由于我國員工關(guān)系管理起步晚，企業(yè)管理層只將主要精力放在提高企業(yè)效益方面，從而忽視了創(chuàng)造企業(yè)價值主體的需要，緣木求魚。3.員工幫助計劃（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少

用于裁員解決方案等領(lǐng)域。

EAP計劃在提高員工滿意度、優(yōu)化福利制度和改善組織績效方面有著不可替代的作用。EAP項(xiàng)目的成功關(guān)鍵因素包括：來自管理層的支持、完善的培訓(xùn) 與培養(yǎng)計劃、明確的政策與程序說明、來自工會/HR等部門的支持。而目前，我國的人力資源管理工作稍見成效，員工關(guān)系管理還處于初級階段，這一系列現(xiàn)狀導(dǎo)致EAP計劃在我國企業(yè)管理方面舉步維艱，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。4.企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現(xiàn)實(shí)，忽視長期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實(shí)。

企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，一個好的愿景，能讓員工很容易的感受到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感。并給與員工持續(xù)的激勵力。而現(xiàn)實(shí)是，我國多數(shù)企業(yè)利益相關(guān)人之間存在分歧和意見，并且不能很好地去化解，從而給企業(yè)目標(biāo)制定帶來了一定的阻礙，使得員工缺乏“安全感”，員工關(guān)系管理基礎(chǔ)不實(shí)。

5.企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)管理制度和理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的的判斷標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的核心理念并必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有通過反復(fù)強(qiáng)化才會得到員工認(rèn)同。當(dāng)前很多企業(yè)沒有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為準(zhǔn)則和規(guī)范，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。6.企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。

員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競爭性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因?yàn)閮?nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機(jī)制，建立合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．建立和諧的員工關(guān)系。

中國傳統(tǒng)文化中的和諧思想主要有兩層意思：一是指事物存在的理想狀態(tài)，在和諧的狀態(tài)中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產(chǎn)生的內(nèi)在動力，是事物內(nèi)部矛盾不斷由對立、沖突、斗爭，走向統(tǒng)一，趨于融合、并不斷完善自身的動態(tài)過程。

和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個目標(biāo)：建設(shè)和傳達(dá)企業(yè)文化；創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；上傳下達(dá)，下情上傳，加強(qiáng)溝通和理解。如何建立一個和諧的員工關(guān)系，總的來說需要做到以下幾點(diǎn)： 1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。

作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。2.員工關(guān)系管理的和諧應(yīng)該體現(xiàn)出任的本性和創(chuàng)造性。

要做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注員工的需求，設(shè)立多層次多方位的激勵體系，使員工不僅僅把勞動看做是謀生的需要。3.申訴系統(tǒng)的建立

該系統(tǒng)建立總的一個出發(fā)點(diǎn)是：把問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統(tǒng)—一個對于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全。

建立申訴系統(tǒng)時，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段。總之，申訴系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題 發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。4.現(xiàn)代化的培訓(xùn)

如何通過培訓(xùn)來構(gòu)建和諧的員工關(guān)系？這就要求我們將培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)或績效培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位的培訓(xùn)。在未來的培訓(xùn)中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧，團(tuán)隊(duì)溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調(diào)解心境，減少工作中的抱怨。5.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關(guān)系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。對于溝通，我們分為試用期、正式期、離職時三種情況來討論。

在試用期的溝通中，將企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念灌輸給員工，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對企業(yè)文化的理解，使之能產(chǎn)生認(rèn)同感，幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，盡快走上自己的工作崗位。

在轉(zhuǎn)正期，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望，定期績效考核溝通。如果員工離職，那應(yīng)當(dāng)把握適當(dāng)時機(jī)，于立志者進(jìn)行溝通，本著真誠，友善的原則，進(jìn)行離職面談。

對于主動離職員工，通過離職面談，了解員工離職的真正原因以便公司改進(jìn)管理。對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著不滿或抱怨走，并可根據(jù)企業(yè)的實(shí)力和情況，給與一定的員工輔助。6.建立員工幫助計劃。

員工幫助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提搞企業(yè)生產(chǎn)力。

第三篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理

對于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質(zhì)財產(chǎn)的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機(jī)會、個人尊嚴(yán)、自我認(rèn)同感和身心健康。對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。

但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。

在譚老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管理員工關(guān)系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，有如下幾點(diǎn)：

1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會）豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

譚老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更

注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和諧企業(yè)的楷模！

第四篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關(guān)鍵因素。雖然有越來越多的企業(yè)開始重視通過“員工

關(guān)系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調(diào)

查外資企業(yè)和上市公司設(shè)置了獨(dú)立的員工關(guān)系管理組織。員工關(guān)系管

理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實(shí)在的。

關(guān)鍵字：勞動管理；企業(yè)員工關(guān)系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現(xiàn)如今，如果被問到企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因?yàn)椤秳趧雍贤ā返膶?shí)施，預(yù)計未來工會的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關(guān)系管理增加了不少新課題，也使得員工關(guān)系管理變得空前重要。

員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動相關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關(guān)系管理；

2．員工紀(jì)律管理；3．員工人際關(guān)系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業(yè)文化建設(shè)；8．服務(wù)與支持；9.員工關(guān)系管理培訓(xùn)。從組織上開展的角度來看，它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；員工關(guān)系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優(yōu)秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。

員工關(guān)系管理的五個首要目標(biāo)分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項(xiàng)都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔(dān)負(fù)使命的重要性。這些目標(biāo)的實(shí)際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調(diào)查得以反映。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。

我將從我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，員工關(guān)系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關(guān)注，并成為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何恰當(dāng)運(yùn)用勞動法規(guī)保護(hù)公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。

同時，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。國內(nèi)大多企業(yè)對員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認(rèn)識到員工關(guān)系管理的匯報遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對它的投資。

二、針對我國企業(yè)的員工關(guān)系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點(diǎn)：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業(yè)未來的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙?威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發(fā)展的方向。

三、根據(jù)以上員工關(guān)系管理的問題，企業(yè)的改革有如下解決措施：

（一）加強(qiáng)對員工的人情關(guān)懷，把人的因素融入到企業(yè)的日常經(jīng)營中。除完善員工關(guān)系管

理職能外，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強(qiáng)員工的自信心和自我價值實(shí)現(xiàn)的成就感。在情緒管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)自上而下的溝通和管理，增進(jìn)管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團(tuán)隊(duì)活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進(jìn)與其他同事的關(guān)系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實(shí)行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進(jìn)行基本禮儀和服務(wù)意識的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。

（三）公司戰(zhàn)略制度管理。首先，根據(jù)全市休閑行業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，得出行業(yè)現(xiàn)狀分析報告一

份，作為決策的依據(jù)和根本。其次，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)計劃和項(xiàng)目，使企業(yè)的管理和發(fā)展有一定的計劃性和規(guī)范性。最后，制定完善企業(yè)的管理制度，實(shí)行公司管理制度化、人性化和規(guī)范化，提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（四）管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理中包含的要素?，F(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含

勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務(wù)、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工心理契約時，應(yīng)根據(jù)

員工的需求在激勵措施上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為匯報。首先，名企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到企業(yè)對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己作出的承諾能夠兌現(xiàn)。

其實(shí)，歸根到底，要降低服務(wù)性企業(yè)的員工流動率，提高服務(wù)型企業(yè)的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實(shí)際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，尊重員工的現(xiàn)實(shí)需求，按照科學(xué)管理的模式進(jìn)行管理，企業(yè)的問題總會得到有效解決。

四、根據(jù)員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

第二，從影響員工關(guān)系管理的三個方面，可得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。即顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的問題。

總而言之，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和員工關(guān)系管理的重要性水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

[參考文獻(xiàn)]： 1.朱瑜：企業(yè)員工關(guān)系管理，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關(guān)系管理，經(jīng)濟(jì)論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：員工關(guān)系管理的社會學(xué)理論分析,西南石油大學(xué)學(xué)報，2009

年第4期。

第五篇：企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理

企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理

企業(yè)與員工之間的矛盾頻頻出現(xiàn)，這些矛盾又不能很好地化解，造成了企業(yè)團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，執(zhí)行力度不強(qiáng)等等。有專家稱，員工關(guān)系管理直接關(guān)系著企業(yè)內(nèi)部的和 諧。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業(yè)服務(wù)員工計劃”，其實(shí)說白了：服務(wù)也好，關(guān)愛也好，實(shí)際就是做好管理者與被管理者之間 的關(guān)系。

要達(dá)到管理者與被管理者上下一致的效果，重點(diǎn)不在于企業(yè)有哪些福利和關(guān)愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進(jìn)行關(guān)愛。如果僅從福利預(yù) 算上入手，并不能達(dá)到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容，要通過管理者來落實(shí)，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關(guān)愛，錢就白花了。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因?yàn)楣芾碚邲]有塑造好一個團(tuán)隊(duì)的文化，所以員工各自為政。

對于企業(yè)來說錢要花，還得對員工起到教育作用。

要做好員工關(guān)系，首先要從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊(duì)伍，帶員工實(shí)際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。

要服務(wù)好員工，首先管理者要從思想上關(guān)心，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。

其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因?yàn)閻壑小?/p>

再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護(hù)，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護(hù)，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先 想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。

所以要落實(shí)好企業(yè)對于員工的服務(wù)計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：

1.管理者要群眾化，不能高人一等。

2.要時刻關(guān)心員工，體貼員工。

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學(xué)會發(fā)動員工自己教育和管理自己。

5.說服教育重于懲罰。

6.宣傳鼓動重于指派、命令。

7.賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計劃才能有效開展，否則就是白浪費(fèi)錢。