第一篇：關于勞務派遣若干問題調研報告

關于開展規(guī)范勞務派遣若干問題調研的通知

各勞務派遣單位：

隨著新修訂的《勞動合同法》、《江蘇省勞動合同條例》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》的貫徹實施，一些與勞務派遣相關的問題逐步顯現，亟待進一步規(guī)范。根據市人社局要求，將在全市范圍組織開展規(guī)范勞務派遣若干問題的專題調研，調研提綱見附件?，F將有關事項通知如下：

一、調研對象

全區(qū)勞務派遣單位和勞務派遣用工單位。

二、調研內容

1、在貫徹執(zhí)行勞務派遣相關法律法規(guī)過程中，遇到哪些規(guī)定難以把握，需要進一步細化明確？

2、勞務派遣單位和用工單位在使用勞務派遣過程中，遇到哪些實際問題難以操作，需要進一步明確規(guī)范？

三、具體要求

請各勞務派遣單位及用工單位根據單位具體情況，把勞務派遣工作中遇到的問題進行小結形成書面材料，于4月21日前上報。

附件：調研提綱

關于規(guī)范勞務派遣用工若干問題調研答卷

1、關于過渡期內規(guī)范用工比例問題（大小單位、備案與否）

答：問題的核心是實際需求與剛性比例多數不對稱，典型的用工單位本身編制數與任務量不對稱，而且，有些任務本來就不屬于核定職能范圍，必須使用大量三性人員，短期內調整確有困難，同時還存在合同違約等情況。另外，用工主體人數規(guī)模統(tǒng)計口徑還比較模糊，人頭基數中廣義口徑（包括所有取酬人員和派遣人員）與嚴格口徑（僅含定有勞動或聘用合同的人員）之間有不小差距。另外，對單位規(guī)模較小的，10%可能1個人都不足，那么，他們的三性人員需求就很難利用派遣服務解決。

2、關于到期未降低比例的執(zhí)法監(jiān)督問題（時點數還是平均數）

答：恐怕簡單強調比例無論時點數還是平均數無非是處罰程度大小，應當有合理豁免的空間，特別是某些確實由不可抗拒的因素造成的超比例情況，能否由政府出面協(xié)調各方妥善處置，同時免除一部分達標可能導致的法規(guī)或經濟負擔，更人性化執(zhí)法。

3、關于合理確定輔助性崗位問題

答：就我們常年服務的經驗，用工單位一般把非主營業(yè)務一線專業(yè)技術人員、單位各級人、財、物、市場等行政及經營管理崗位之外的都視為臨時可替代崗位，也就是所謂輔助性崗位。比如學校、幼兒園等除專任教師、必須的管理骨干外，其它后勤保障、門衛(wèi)勤雜、文員出納等都作為輔助性崗位。

4、關于被派遣勞動者勞動合同試用期、期限問題、派遣期限問題（無工作的最低工資）

答：兩年勞動合同期作為低限且沒有試用期，特別是低于兩年派遣期，待派遣器件公司須支付最低工資，但社保和公積金又不能及時變更，其它政府和地方規(guī)費一文不少，給派遣單位造成很大困難，實際上用工單位很多情況下是自己掌握選派人員決定權的，現在情況是派遣單位不得不把與人員相關的風險和責任反轉移到用工單位，或者設法規(guī)避責任，其結果就是背離了勞務派遣服務的核心價值或者間接損害了員工利益，也不利于派遣市場的有序發(fā)展。

5、關于被派遣勞動者崗位（管理）和工種（特殊工種）界定問題（涉及退休年齡）

答：這個實務操作中，甄別權在地方社保部門，退休審核時似乎主要看檔案中最后一期勞動合同，但是，對派遣人員來講，客觀上有很大不確定性，一般公司除了與用工方協(xié)調外，負責任的還會就現行政策規(guī)則征求員工本人意見，盡量滿足員工需求。建議主管部門應將退休審核的規(guī)則公示，便于公司規(guī)范操作。

6、關于被派遣勞動者的醫(yī)療期、工傷和職業(yè)病救濟問題

答：這是一個派遣業(yè)界核心難點，勞動關系主體與工作崗位責任主體不一致，在確定醫(yī)療期、工傷責任和職業(yè)病認定等方面存在諸多交叉界定困難，法律上規(guī)定的也不嚴謹，往往是多方扯皮推諉的根源，目前可行的辦法還是多方協(xié)商處理，當然派遣公司需要做的工作更多。

7、關于被派遣勞動者女工的三期問題

答：這個目前都是用人單位和用工單位事先通過合同約定，我公司前提是保證能依法保障女職工權益。

8、關于用工單位同工同酬問題

答：現實情況是，只能保證用工單位同體制內同工同酬，用工單位體制間或派遣單位同體制同工同酬全世界都做不到。

9、關于用工單位和勞務派遣單位的法律責任問題（違法情形）

答：實際上能做到勞務派遣單位承擔法律責任，用工單位承擔連帶經濟責任就不錯了。

10、關于勞務派遣勞動合同終止解除的實際問題（經濟補償金、退工、經濟性裁員適用）

答：根據現行法規(guī)和操作慣例，派遣單位尚無經濟性裁員情況，一般都是按需簽約，單位派遣合同終止一般要求派遣員工合同執(zhí)行到期，中途退工按合同約定辦理，正常終止由派遣公司負責給付員工經濟補償金，經濟補償金按月與用工單位結算，終期結算差額雙方事先約定分擔比例。

11、關于勞務派遣的特殊情形的法律適用問題（小時工、周末工、值班工、夜班工、兼職工、促銷工、無保險以及農保派遣工）

答：這個比較復雜，有些情況屬于灰色地帶。一般屬于上述情況的我公司盡量不做派遣，符合法定條件的崗位任務（如區(qū)域保潔、門衛(wèi)值班、場外作業(yè)等），可采取勞務承攬模式，用工單位整體外包，只負責生產資料、技術與標準、大型或專業(yè)設備工具，其它由承攬方負責組織實施。

12、關于被派遣勞動者社會保險的費用單位間時間差結算問題

答：一般都是由合同約定于期前結算。

13、關于勞務派遣單位資質相關問題（200萬、固定場所、租房、租房協(xié)議）

答：實際上注冊場地面積沒有太大意義，在互聯(lián)互通時代，很多業(yè)務完全不再依賴面對面過程，我公司已經開發(fā)應用了成熟的在線服務平臺，柜面服務已經限制在必須的范圍。還有，在市場化今天，營業(yè)或辦公場所已是多樣化存在的了，為適應將來深入社區(qū)、流動化點對點服務、人力資源專員人盯人服務等服務樣式，在與資質相關的硬件門檻上不妨更靈活一些，有些可以互補或替代的因素也應該可以折沖，比如具備比較成熟的電商化平臺就可以不必苛求場地面積。

14、關于無資質派遣單位（含資質注銷、吊銷）的勞動關系處置問題

答：建議還是由主管部門牽頭，引導用工單位協(xié)調第三方有資質單位整體遷移，政府可以視具體困難予以支持。

15、關于用工單位的名稱、投資人變更對勞務派遣用工的承繼履行問題

答：只有按合同法協(xié)調處理。

16、關于勞務派遣單位的管轄權限劃分問題

答：按注冊地實行屬地行政管理，市場管理也可按用工單位登記地劃分，統(tǒng)計申報按不同統(tǒng)計口徑確定管轄。

17、關于勞務派遣單位的年度經營情況報告的問題

答：年度經營情況主要還是以稅務核定數據為基礎。

18、關于機關事業(yè)單位的勞務派遣用工問題

答：機關事業(yè)單位的勞務派遣用工比較普遍是管理體制機制決定的，隨著事業(yè)單位人事管理改革具體到位，情況可能發(fā)生變化，根本性逆轉有一定難度，尤其是強制推行職業(yè)年金補充養(yǎng)老后，單一軌制用工單位負擔不起，估計勞務派遣在一個時期仍然會是機關事業(yè)單位用工的一個重要補充方式。

19、關于用工單位突擊退工社會化管理費、獨生子女費等法定義務的問題

答：為保障員工權益，我們提倡有關地方規(guī)費和可預見的期間人費，應按月結算，由派遣公司負責一應善后，這樣比較有可操作性。主管部門對此應適當作一些指導。

20、關于兩單位間協(xié)議的問題（經濟補償金、連續(xù)工齡、垃圾費）

答：垃圾費等收費問題目前主要存在的還是政府管理部門尤其是涉費管理部門執(zhí)行上的不規(guī)范。理想的是同一收費標準、同一執(zhí)法尺度、不重復收費也不酌情收費，這樣無論派遣單位雙方都好協(xié)商。補償金還是雙方協(xié)商、按月支付、按人結算、派遣公司負責比較好。連續(xù)工齡對用工單位來說，主要影響的是分配機制，少數可能涉及晉升機制，但就派遣崗位的三性規(guī)定而言，應該不討論這個問題。對派遣公司來說，連續(xù)工齡主要涉及是否須訂立無固定期限合同問題，我們認為，在現行法規(guī)環(huán)境下，還是不強調連續(xù)工齡權利更實際，否則，派遣公司也會主動規(guī)避風險，客觀上不利于派遣人員穩(wěn)定就業(yè)。

21、關于異地派遣的問題

答：隨著市場開放發(fā)展，大物流、大人流、大數據流和大資金流日益成長，異地派遣需求不可回避，有需求就必然有供給，關鍵是如何規(guī)范從而切實保障各方權益，一味堵不能解決問題。

22、關于增加勞務派遣經營項目的許可問題

答：強烈呼吁建立類似負面清單機制，只要沒有明確規(guī)定禁止的，就應該由企業(yè)和市場決定行為方式和位置關系，政府把必需監(jiān)管的管好，其它的鼓勵和引導企業(yè)依法依規(guī)，創(chuàng)新發(fā)展。

最后希望：國家已決心廣泛開放服務性產業(yè)。作為生產服務業(yè)中最重要的門類之一人力資源中介服務，其發(fā)展長期遇到限制，與先進國家相比還很幼稚且相當不專業(yè)。一旦國內市場保護放開，自我生存將遇到巨大挑戰(zhàn)，很可能是毀滅性的。希望政府主管部門加大培育扶持和指導力度，使一些比較規(guī)范的企業(yè)能快速成長起來，主動創(chuàng)新以提供更多服務產品并且盡可能覆蓋所有人力資源市場需求。有條件的話還應把先進的管理及優(yōu)秀產品輻射到周邊市場，打造本地龍頭企業(yè)，形成行業(yè)優(yōu)勢，有利于地方經濟發(fā)展。

第二篇：勞務派遣行業(yè)稅收管理調研報告

淺議市勞務派遣行業(yè)稅收管理中存在的問題及對策

隨著烏魯木齊市經濟建設的快速發(fā)展，越來越多的務工者來烏魯木齊市“淘金”，勞務派遣作為國內一種新興的用工方式，在促進社會就業(yè)、細化勞動分工、提高社會經濟運行效率、降低人員成本、減少法律糾紛、保護弱勢群體合法權益等諸

多方面起到巨大的積極作用。近年來，各類勞務派遣公司在烏魯木齊市日益增繁多，且“收入”也持續(xù)增加。然而由于制度不健全、市場不規(guī)范、稅務管理部門單兵作戰(zhàn)、相關部門配合滯后、信息不暢等因素引發(fā)的涉稅問題層出不窮，產生的稅務發(fā)票假開、虛開等問題日益嚴重，給國家利益帶來一定的危害。

一、烏魯木齊市勞務派遣公司的現狀

從烏魯木齊地稅局稅收征管資料統(tǒng)計的數據看，自2008年1月至2013年8月，烏魯木齊市新增勞務派遣公司逐年遞增，尤其在2010至2012年就新增636戶，增幅較快，2013年總戶數為1365戶，其中正常戶為998戶，注銷戶254戶，非正常戶113戶?？梢钥闯鲞@些企業(yè)中的非正常戶和注銷戶所占比例較高。

從稅收征管角度上看，一是股東多為個人，財務制度簡易，財務核算簡單，財務資料原始憑證中多為各種類型的工資表。二是企業(yè)注銷頻繁，非正常比率高。這類公司會因為各區(qū)稅務機關稅收管理與執(zhí)行政策的松緊度不同而相應頻繁地進行登記注冊或注銷，移動性強，其目的是為了逃避納稅，這正是注銷率和非正常率持高的誘因。如果這種行為惡意持續(xù)下去，稅務機關不加以認真管理，必將會導致稅收的流失，嚴重影響稅收的公平性，使稅收秩序得到破壞。

今年，烏魯木齊市地方稅務局稽查局對烏魯木齊市近100戶勞務派遣公司的稽查中發(fā)現，近三年這些公司的開票金額就高達約42.6億元，而納稅金額僅430余萬元，稅負僅為0.1%，整體過低。由此可見，在勞務派遣企業(yè)中存在諸多涉稅問題。

二、勞務派遣公司的特點

勞務派遣企業(yè)涉及的營業(yè)稅適用《財政部、國家稅務總局關于營業(yè)稅若干政策問題的通知》（財稅【2003】16號）的相關規(guī)定：勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，下同）以及住房公積金統(tǒng)一交給勞務公司代為發(fā)放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業(yè)額。同時根據《中華人民共和國營業(yè)稅暫行條例及實施細則》規(guī)定，勞務派遣企業(yè)向用工單位提供勞動力取得的管理費收入，按照“服務業(yè)”稅目繳納營業(yè)稅。

建筑勞務企業(yè)不同于一般的勞務企業(yè)，它必須取得建筑企業(yè)資質證書、安全生產許可證等特種行業(yè)的相關資質才能從事建筑勞務的分包。建筑勞務企業(yè)也不同于施工企業(yè)，雖然具有建筑企業(yè)的資質證書，卻只能從建筑施工企業(yè)那里進行勞務分包作業(yè)，不能像施工企業(yè)一樣進行建筑工程的承包作業(yè)。根據《國家稅務總局關于勞務承包行為征收營業(yè)稅問題的批復》（國稅函[2006]493號）相關規(guī)定，建筑勞務企業(yè)取得的收入應全額按“建筑業(yè)”稅目征收營業(yè)稅。但實際上，由于該項業(yè)務的特殊性，目前，各地執(zhí)行尺度不一，有的按“建筑業(yè)”稅目全額征稅，有的按“服務業(yè)”稅目差額征稅，還有的區(qū)分“建筑分包合同”和“建筑勞務合同”，分別按“建筑業(yè)”和“服務業(yè)”稅目征稅。

三、勞務派遣公司存在的涉稅問題

（一）按超低取費比率代開發(fā)票牟利。在稅收征管調查中發(fā)現，目前許多勞務派遣公司已成為“開票公司”。即勞務派遣公司與用工單位不發(fā)生實際勞務關系，勞務派遣公司僅向用工單位開取其所需金額的勞務發(fā)票，并收取一定比率的管理費用，公司對此暗稱為“稅率”，這個“稅率”可以隨著開票金額的大小而起伏。有些勞務派遣公司甚至未招收員工，只是虛做大量人員充數，沒有實際勞務發(fā)生，開具發(fā)票再實施差額納稅，以此非法牟利。如烏市某勞務派遣公司2012年開具勞務發(fā)票185份，總金額44，884，657.18元，賬面反映該公司的收入即勞務派遣管理費按勞務工資即開發(fā)票數額1%定比例收取，營業(yè)稅、城市維護建設稅、教育費附加僅按開票額的1%的5.50%納稅。該勞務派遣公司已繳納營業(yè)稅22，442.34元、城建稅1，570.97元、教育費附加673.29元、印花稅250.00元，合計24,936.60元。稽查人員按照稅收政策規(guī)定，檢查勞務派遣公司看是否有勞務派遣合同、與勞動者是否簽訂用工合同、是否給勞動者繳納社會保險，工資是否由勞務派遣企業(yè)發(fā)放，通過檢查，查出了該單位虛開代開發(fā)票的違法行為，查補營業(yè)稅1,603,909.15元，城市維護建設稅112,273.63元，教育費附加48,117.25元

第三篇：工會勞務派遣工作專項調研報告

運城市總工會

勞務派遣工作專項調研報告

隨著我國用工形式的不斷變革，勞務派遣用工形式發(fā)展迅速、潛力巨大。勞務派遣對農村勞動力的有序轉移，滿足企業(yè)不同類型人員需求發(fā)揮了積極作用。為了了解我市勞務派遣現狀，更好維護勞務派遣員工的切身利益，促進構建和發(fā)展和諧勞動關系，我們對我市的勞務派遣行業(yè)發(fā)展進行了專題調研，現將調研情況匯報如下。

一、基本情況

通過對我市4家從事勞務派遣的單位進行調查，了解到涉及派遣的職工1307人，其中農民工954人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，至此尚未出拖欠工資及侵害勞動者權益的現象發(fā)生。

我市屬農業(yè)大市，隨著近幾年的發(fā)展，農村富余勞動力的不斷增多，出現了大量無技能特長的農村勞動者，隨著城市化的不斷推進以及南方用工需求量的增加，農村勞動者大量轉移，這位發(fā)展勞務派遣行業(yè)提供了巨大的人力資源。

二、存在問題

由于勞務派遣缺乏正規(guī)化管理，因此在實際運營中出現了許多問題：

1、同工不同酬。勞務派遣工往往從事的是苦、臟、累、重 1的工作，其工作環(huán)境不及正式職工，而且報酬待遇低。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇，比用人單位的正式員工低很多。還有一些企業(yè)，為了提高編內職工的工資待遇，也大量使用勞務派遣工。勞務派遣工待遇低，而且還可列入企業(yè)成本，編內職工特別是領導層的福利待遇就上去了。

2、福利待遇低，工資增長慢。勞務派遣工的各項福利是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，因此許多勞務派遣公司都以最低標準來給職工發(fā)放福利，與用人單位的正式職工存在較大差異。在企業(yè)效益好時，企業(yè)正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其它方式來要求增加工資，而勞務派遣工的工資是由派遣公司來發(fā)放的，他們的工資增長由派遣公司來決定，因此派遣工對此沒有發(fā)言權。

3、自身維權難。由于勞務派遣大都屬于異地用工，勞動合同簽在本地，而工作地點在外地，當發(fā)生侵害自身權益的事件時，由于區(qū)域性限制，派遣工很難維權。例如比較普遍的工傷糾紛，很多派遣公司在經濟不發(fā)達地區(qū)為職工參加工傷保險，派往發(fā)達地區(qū)工作，就能夠達到節(jié)省用工成本的目的，而兩地工傷賠償標準的不同，造成派遣工權益受到侵害。

三、幾點建議

1、加強法制建設，制定配套政策。要充分發(fā)揮政府職能作用，針對勞務派遣中出現的問題，制定相應配套政策，進一步做好勞務派遣的相關法規(guī)政策與法律條例的銜接工作。結合本地實

際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、加強監(jiān)督管理，維護合法權益。相關部門要進一步建立健全對勞務派遣企業(yè)的監(jiān)管機制，加強對勞務派遣單位和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察。要有效強化法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，嚴肅查處侵害勞動者權益的違法行為，對違反法規(guī)的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，有力的保障廣大勞務派遣工的合法權益不受侵害。

3、發(fā)揮工會作用，保障民主權利。創(chuàng)新工作方式，加大組建力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，組織參加民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經濟等切身權益，為構建和諧穩(wěn)定、健康有序的勞動關系做出積極貢獻。

第四篇：勞務派遣行業(yè)發(fā)展情況調研報告

勞務派遣是我國人力資源市場根據社會需求開辦的一種新的人才中介服務項目。勞務派遣對于解決下崗失業(yè)人員再就業(yè)，促進農村勞動力有序轉移，滿足企業(yè)不同類型人員需求發(fā)揮了積極作用。為了解我區(qū)勞務派遣行業(yè)現狀，為進一步規(guī)范勞務派遣行業(yè)管理，促進勞務派遣行業(yè)健康發(fā)展提供參考，筆者對我區(qū)勞務派遣行業(yè)發(fā)展情況進行了專題調研，現將調研情況匯報如下。

一、基本情況

據勞動保障監(jiān)察總隊和區(qū)工商分局統(tǒng)計，我區(qū)目前共有勞務派遣單位18家。主要從事冶金、物流、制造等行業(yè)。通過調研，我們發(fā)現我區(qū)勞務派遣行業(yè)主要具有以下幾個特點：

（一）工作基礎較好。調研的5家從事勞務派遣的用人單位中，涉及職工1107人，其中農民工644人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，參?？側藬禐?107人，其中參加養(yǎng)老保險678人、參加失業(yè)保險622人、參加工傷保險1100人、參加醫(yī)療保險618人、參加生育保險618人，解決、終止勞動合同均依法支付了經濟補償金，無拖欠工資侵害勞動者權益的現象發(fā)生。

（二）市場前景廣闊。江津是一個伴隨著新重慶“一圈兩翼”戰(zhàn)略迎來再次發(fā)展城市。近年來，區(qū)委、區(qū)政府提出了“千億工作強區(qū)”目標，隨著這幾年三大園區(qū)招商引資力度的加大，一批新項目、大項目相繼上馬并開始投產，為勞務派遣提供了廣闊的用工市場。

（三）發(fā)展?jié)摿^大。我區(qū)勞動力市場資源充足，以前的國有企業(yè)較多，工業(yè)基礎較好，企業(yè)改制后，大量的具有一定職業(yè)技能的企業(yè)下崗職工在家待業(yè)；隨著新型城市化的不斷推進，農村大量的富余動力向就近城市轉移，這為發(fā)展勞務派遣行業(yè)提供了巨大的人力資源。

二、存在的問題

我區(qū)勞務派遣行業(yè)經過近幾年的不斷探索，取得較快發(fā)展，但在實際運作過程中仍然存在一些問題。

（一）法律維權存在缺陷。隨著《勞動合同法》的出臺，為勞務派遣行業(yè)發(fā)展提供了法律依據，對規(guī)范勞務派遣行業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但《勞動合同法》中涉及勞務派遣的都是一些原則性的條款，在派遣員工的社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等方面沒有明確的詳細范圍，對勞務派遣公司和用工企業(yè)沒有具體約束措施。

（二）經濟權利難以保障。一是同工不同酬現象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。據了解，勞務派遣工與同工種、同崗位的正 式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。二是保險福利待遇低。勞務派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，并由派遣公司負責繳納。勞務派遣公司一般按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納。三是工資增長難。企業(yè)經濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其他方式增加工資，但勞務派遣工的工資是用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，他們的工資增長要按勞務派遣公司與用人單位協(xié)商而定，勞務派遣工對此根本沒有發(fā)言權。四是“假派遣”侵權行為嚴重。一些企業(yè)和單位為了避免勞動合同法的相關規(guī)定，將本企業(yè)的職工轉簽到勞務派遣公司，實現員工向勞務派遣工的“置換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權益。

（三）民主權利無法實現。由于被認為不是用工單位的正式職工，幾乎所有的被派遣勞動者本應享有的選舉權與被選舉權、參加工會組織及會員大會或職工（代表）大會等民主權利都難以實現。即使在用人單位參加工會，其民主政治權利的實現也有一定困難，因為所有涉及勞務派遣工的勞動經濟權益的問題都是勞務派遣公司與用人單位通過勞務協(xié)商決定的，用人單位的職工（代表）大會和工會不便于與用人單位研究制定或協(xié)商決定勞務派遣工的勞動經濟權益。

（四）準入審批不夠規(guī)范。按照《勞動合同法》的規(guī)定，成立一家勞務派遣公司只需50萬的注冊資金。但法律對勞務派遣機構的經營資質卻缺乏統(tǒng)一標準，與之相配套的監(jiān)管制度也很不完善。有的勞務公司只有一兩名工作人員就能開業(yè)，還有部分派遣公司甚至根本不具備相應的從業(yè)資格。如此寬松的準入和監(jiān)管環(huán)境使得勞務派遣公司抗風險能力較低，根本無法承擔兌現勞動合同法規(guī)定的種種責任。現行的勞務派遣審批職能不統(tǒng)一，不僅勞動保障部門可以審批，工商部門也可以，造成審批不規(guī)范，監(jiān)管難以到位

三、對策建議

勞務派遣作為一種靈活用工方式，在我市有著極大的市場潛力和實際需求。因此，對以上分析存在的問題，要及時采用法律、經濟、行政等多種手段，從加強法制建設、強化監(jiān)督管理、發(fā)揮工會作用，嚴格準入審核等方面入手，加強勞務派遣規(guī)范運作，促進勞務派遣行業(yè)健康有序發(fā)展。

（一）加強法制建設，制定配套政策。勞動保障部門要針對勞務派遣實踐中出現的問題，在《勞動合同法》的框架下，制定出臺相關配套政策，對勞務派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規(guī)定，細化使用勞務派遣的臨時性、輔助性或者替代性工作崗位的范圍，明確勞務派遣企業(yè)和用人單位在保障派遣工各項權益中各自的職責以及發(fā)生勞動爭議后的處理程序，制定適合勞務派遣的勞動合同文本，包括在繳納社會保險、勞動條件、工作時間、勞動報酬和福利待遇等方面與企業(yè)正式員工相同對待的條款，在法律制度上為派遣勞動者維權提供保障。

（二）加強監(jiān)督管理，維護合法權益。勞動保障部門要進一步建立健全對勞務派遣企業(yè)的監(jiān)管機制，嚴格禁止企業(yè)將原有職工轉為勞務派遣工。要加強對勞務派遣單位和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察，重點監(jiān)督檢查勞務派遣單位與用工單位勞務派遣協(xié)議簽訂及履行，勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同簽訂、社會保險辦理情況，用工單位工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護等情況，嚴肅查處侵害勞動者權益的違法行為，對違反勞動保障法律法規(guī)的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，勞動保障部門還應對現有勞務派遣單位進行專項審查，建立相應的誠信等級評價體系，實行分類監(jiān)管，對不符合要求、違法經營的，聯(lián)合相關部門依法取締。

（三）發(fā)揮工會作用，保障民主權利。要創(chuàng)新方式方法，加大組建工作力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，建立派遣工代表分團或小組，讓其代表派遣工參加企業(yè)民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經濟等切身權益，構建和諧穩(wěn)定、健康有序的勞動關系，促進企業(yè)和社會穩(wěn)定，把勞動合同法保護勞動者權益的基本立法思想落到實處。

（四）實行歸口管理，嚴格準入審核。將勞務派遣申報審批職能歸口到勞動保障部門，勞動部門要建立健全勞務派遣企業(yè)準入機制，建立相關配套制度，嚴格派遣單位的申請、許可及審查，提高勞務派遣企業(yè)履職能力。

第五篇：勞務派遣工作調研提綱

勞務派遣工作調研提綱

1.單位名稱、座落地點及聯(lián)系人、聯(lián)系電話

2.勞務派遣單位的用工規(guī)模及用工情況

3.工會工作開展情況（會員的管理、會費的繳納、困難職工的幫扶情況）

4.《勞動合同法》修改后，在勞務派遣用工方面有哪些新情況、新變化以及出現的新問題

5.用工是否穩(wěn)定，有無勞動爭議，工會在維護勞務派遣工合法權益方面的典型案例

6.勞務派遣用工單位和派遣單位依法使用勞務派遣工的典型案例

7.勞務派遣工對勞務派遣用工制度的觀點、看法和期待

8.是否有勞務派遣工轉為勞動合同制職工的案例，其感想、感言

9.從工會法律工作角度，如何解讀勞務派遣相關法律法規(guī)

10.您認為關于勞務派遣方面，工會組織還應加強哪些方面的工作