第一篇：績(jī)效考核制度2

績(jī) 效 考 核 制 度

第一章：總 則

第1條 目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力，營(yíng)造公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。

第2條 考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。

第3條 權(quán)責(zé)：

3.1人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的績(jī)效/人事考核規(guī)則;

3.2公司績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)部門經(jīng)理的目標(biāo)達(dá)成績(jī)效考核；

3.3各部門主管負(fù)責(zé)本部門員工的職責(zé)/人事考核;

3.4人力資源部負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理以下員工(不負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的員工)的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核與薪酬體系的鏈接。

第4條 考核小組人員構(gòu)成：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理助理（考核過程中可以視部門工作情況邀請(qǐng)總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門經(jīng)理共同考核）。

組員：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

第5條 考核頻率：

本公司績(jī)效考核為每月一次。

第二章：考核規(guī)則

第6條 考核依據(jù)

6.1本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。6.2對(duì)部門經(jīng)理的考核主要考核年度目標(biāo)（分解至每月）達(dá)成情況與每月工作完成情況，采用兩種表單，即《＊＊部*年＊月份定量目標(biāo)考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目標(biāo)考核表》；對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員考核主要考核職員的工作職責(zé)完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即《職員工作考評(píng)表》和《職員綜合考評(píng)表》。

第7條 考核表單項(xiàng)目設(shè)置：

7.1各部門目標(biāo)定量考核項(xiàng)目(供參考)

A.技質(zhì)部

西褲版開發(fā)數(shù)量

產(chǎn)品質(zhì)量控制

當(dāng)月材料成本控制

工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤

費(fèi)用控制

市場(chǎng)退貨和投訴(質(zhì)量問題造成)

B.工廠

工廠效率（產(chǎn)能）

營(yíng)銷部定單完成結(jié)果

定制部定單完成結(jié)果

產(chǎn)品質(zhì)量控制

設(shè)備完好率

費(fèi)用控制

安全事故

批量交期

C.采購部

面料采購達(dá)成率

采購單價(jià)控制

面料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)

輔料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)

費(fèi)用控制

滯呆面料數(shù)量或金額控制

D.人力資源部

干部離職率（科長(zhǎng)及8等職員以上）

招聘完成情況

培訓(xùn)達(dá)成情況

工作晤談數(shù)量

費(fèi)用控制

員工滿意度

內(nèi)部投訴件數(shù)(配合方面)

E.開發(fā)部

成本核算準(zhǔn)確率

系列開發(fā)數(shù)量

開發(fā)系列產(chǎn)品的市場(chǎng)命中率

外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制(技質(zhì)部提供數(shù)據(jù))

費(fèi)用控制

F.營(yíng)銷部

新品鋪市數(shù)量

老品補(bǔ)單數(shù)量

銷售額或銷售數(shù)量

費(fèi)用控制

市場(chǎng)開拓或規(guī)范數(shù)量

庫存控制

終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量

客訴處理數(shù)量、時(shí)間

市場(chǎng)培訓(xùn)完成量

G.財(cái)務(wù)部

會(huì)計(jì)各項(xiàng)項(xiàng)目核算時(shí)間限定

外部報(bào)稅統(tǒng)計(jì)的時(shí)間限定

公司費(fèi)用控制

本部門費(fèi)用控制

各項(xiàng)成本核算時(shí)間限制

外部呆帳死帳金額

倉庫盤點(diǎn)次數(shù)和效果

財(cái)務(wù)培訓(xùn)時(shí)間

H.定制部

計(jì)劃接單量

交貨及時(shí)率

定制數(shù)量

回款

費(fèi)用控制

客戶數(shù)量增加

客戶投訴率

I．生產(chǎn)計(jì)劃部

J．總經(jīng)辦

7.2各部門定性考核項(xiàng)目（部門經(jīng)理）

各部門定性考核項(xiàng)目由各部門根據(jù)職責(zé)和下月重點(diǎn)工作目標(biāo)自行制定。部門例行性工作與各部門通用項(xiàng)目不作為工作目標(biāo)納入考核表單。但績(jī)效考核小組可以對(duì)各部門定性工作通用項(xiàng)目進(jìn)行檢查，對(duì)未按規(guī)定落實(shí)的部門將從考核總分中扣分。扣分標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)完成情況每項(xiàng)扣1—5分。

各部門定性工作通用項(xiàng)目有：總經(jīng)理當(dāng)月交辦的事項(xiàng)；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經(jīng)理周例會(huì)決議的落實(shí)；部門早會(huì)落實(shí)情況和問題解決；按時(shí)按質(zhì)提交下月目標(biāo)考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項(xiàng)）。

7.3其他職員（不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員）的考核項(xiàng)目見表單，此處不再羅列。第8條 考核表單分?jǐn)?shù)配比

8.1對(duì)部門經(jīng)理的考核表單具體配分如下：

考核分?jǐn)?shù)=目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)+月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)

各部門月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)和月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)的配比:

月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù) 月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)

A: 行政部 30分 70分

B: 技質(zhì)部 60分 40分

C: 采購部 60分 40分

D: 人力資源部 30分 70分

E: 開發(fā)部 60分 40分

F: 營(yíng)銷部 70分 30分

G: 財(cái)務(wù)部 40分 60分

H: 訂制部 60分 40分

I: 生產(chǎn)部 60分 40分

8.2非目標(biāo)管理職員的考核表單分?jǐn)?shù)配比為：

考核分?jǐn)?shù)=《職員工作考評(píng)表》得分+《綜合考評(píng)表》得分。

具體所占分值為：《職員工作考評(píng)表》60分；《職員綜合考評(píng)表》40分。

第9條 考核結(jié)果

9.1月績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分

公司績(jī)效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等，H等八類。

考核分?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

A=95分（含95分）以上

B=-91分-94分（含91分）

C=88分-90分（含88分）

D=85分-87分(含85分)

E=82分-84分(含82分)

F=77分-81分(含77分)

G=72分-76分(含72分)

H=71分以下(含71分)

9.2績(jī)效考核的結(jié)果與月績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系

月考核獲得不同的等級(jí), 將獲得不同的激勵(lì)，考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)如下：

A等可獲得當(dāng)月120%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

B等可獲得當(dāng)月110%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

等，GC等可獲得當(dāng)月100%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

D等可獲得當(dāng)月90%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

E等可獲得當(dāng)月80%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

F等可獲得當(dāng)月70%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

G等可獲得當(dāng)月50%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

H等可獲得當(dāng)月40%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 第10條 考核時(shí)間要求：

10.1部門經(jīng)理目標(biāo)考核表單：

每月25日前各部門完成次月部門兩項(xiàng)考核表的初步修訂；

25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時(shí)前報(bào)總經(jīng)辦；

27日至29日總經(jīng)辦和績(jī)效考核小組將完成兩項(xiàng)考核表的修改與審定，29日18時(shí)前返還各部門最終修訂；

30日將各部門將最終修訂后的兩項(xiàng)考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。

每月15日前各部門完成本部門上月目標(biāo)達(dá)成情況自評(píng)，并交主管和財(cái)務(wù)審核完成情況。

每月20日前各部門應(yīng)完成上月部門兩項(xiàng)考核表的配套資料準(zhǔn)備，績(jī)效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對(duì)各部門上月目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。

每月25日前人力資源部負(fù)責(zé)提交各部門績(jī)效考核報(bào)告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案。

10.2非目標(biāo)管理職員考核表單：

各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認(rèn)；

每月15日前完成對(duì)下屬職員上月工作完成情況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認(rèn)，15日18時(shí)前交人力資源部；

每月20日前人力資源部完成對(duì)公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計(jì)、備案。

第11條 定性表單項(xiàng)目設(shè)置要求： 定性表單的項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

11.1凡是日常必須執(zhí)行的項(xiàng)目, 不要列入月工作計(jì)劃中。如：

[1]“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓(xùn)的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標(biāo)“全月無任何交通事故發(fā)生”來衡量。

[2]“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過員工對(duì)食堂的滿意度來體現(xiàn)。

[3]“辦公室人員的考核與紀(jì)律監(jiān)督”。列入工作計(jì)劃毫無意義。

[4]“制定下月份工作計(jì)劃”或“完成下屬的月考核“不能列入考核項(xiàng)目，這本是日常必須做的事項(xiàng)。

11.2月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目，應(yīng)有明確的數(shù)量或時(shí)間界定，無法用數(shù)量和時(shí)間界定的不應(yīng)列入。如：

[1]“加強(qiáng)員工思想教育”應(yīng)改為“每月與員工晤談不少于10人次”。

[2]“通訊報(bào)道組指導(dǎo)寫稿”無法考核認(rèn)定，可以改為“出一期墻報(bào)”或“幾日前為寫幾份報(bào)道”。

11.3月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目達(dá)成結(jié)果，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進(jìn)行參照。如：

[1]“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計(jì)劃幾號(hào)前完成？這些應(yīng)在月計(jì)劃內(nèi)的“達(dá)成基準(zhǔn)”欄內(nèi)說明清楚。

[2]“嚴(yán)格審核財(cái)務(wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？

[3]“繼續(xù)對(duì)帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？

第12條 評(píng)分要求

12.1考核主管定性、定量目標(biāo)的, 要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。也不能簡(jiǎn)單按當(dāng)月達(dá)成多少, 給多少相應(yīng)配分的計(jì)算方式。定性工作評(píng)分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目標(biāo)的得分指標(biāo)也應(yīng)先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標(biāo)產(chǎn)能為人均每小時(shí)0.75條，那么達(dá)成0.75條/小時(shí)/人，可以按100％計(jì)分，若未達(dá)成，應(yīng)事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本舉例為假設(shè)，具體應(yīng)按實(shí)際操作）。

12.2考核主管定量和定性目標(biāo)，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分，相關(guān)部門扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。凡確實(shí)完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項(xiàng)工作目標(biāo)所占分?jǐn)?shù)的50％計(jì)算。

12.3有時(shí)間限制的，無正當(dāng)理由延誤的，每天扣該項(xiàng)目1分。特別重要不得延誤的事項(xiàng)，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績(jī)效考核小組另行扣分。

第13條 考核方式

13.1對(duì)部門經(jīng)理的以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核，一般采取三級(jí)考核。先由被考核人自評(píng)，然后主管考核評(píng)分，而后由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。

13.2一般管理人員和職員的考核按三級(jí)考核程序?？己朔譃槁氊?zé)工作考核和態(tài)度綜合類考核兩類。職責(zé)考核按職位說明書的工作事項(xiàng)，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負(fù)責(zé)考核。一般也分為自評(píng)、主管考核、上級(jí)審批等程序。人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計(jì)等工作。第四章 附則

第14條 副總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按分管部門績(jī)效考核的平均分值計(jì)算?？偨?jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按全公司各部門績(jī)效考核的平均分值計(jì)算。

第15條職員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映?？?jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

第16條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部。

績(jī)效考核補(bǔ)充要求(2003年)

一、總則

本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)普通職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。本公司績(jī)效考核基本規(guī)則已另有文件規(guī)定，本要求為《績(jī)效考核制度》的補(bǔ)充。

二、表單規(guī)范與填寫要求：

1、表單規(guī)范：

部門經(jīng)理考核使用的表單為《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》和《**部*年*月份定性目標(biāo)考核表》。表單格式一律按本要求統(tǒng)一格式，各部門不得任意修改和變動(dòng)。職員考核的表單按《績(jī)效考核制度》規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項(xiàng)目各部門按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。

2、表單填寫要求

a科目設(shè)置：無論定量或定性表格，部門在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門當(dāng)月主要工作目標(biāo)內(nèi)容。但是，考核表應(yīng)反映的不是流水帳，而是每月的主要工作項(xiàng)目。所以在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)把握重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵工作。要杜絕為了填寫表單而拼湊工作項(xiàng)目的行為。

b配分要求：各部門要依據(jù)部門實(shí)際工作情況進(jìn)行配分。不必故意將配分復(fù)雜化（如定性31、8分、定量68、2分的配分方式），配分要求科學(xué)合理，部門經(jīng)理考核表單的配分應(yīng)事先征得主管副總的審核，或經(jīng)目標(biāo)管理推行小組評(píng)價(jià)后決定。每張表單的小項(xiàng)目配分，應(yīng)按工作占全月的工作比重、該工作對(duì)公司影響程度、工作開展與控制的難易程度來全面衡量。原則上工作量小、較易達(dá)成的項(xiàng)目少配分，一些需投入較大工作量、體現(xiàn)工作責(zé)任心、完成難度高的項(xiàng)目要多配分。

三、自評(píng)要求：

自評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：自評(píng)分應(yīng)盡可能客觀真實(shí)，嚴(yán)格要求自己。要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分。

四、財(cái)務(wù)審核要求：

鑒于有關(guān)部門的數(shù)據(jù)是公司下步?jīng)Q策的基礎(chǔ)，公司要求各部門目標(biāo)達(dá)成的數(shù)據(jù)必須真實(shí)有效。財(cái)務(wù)部對(duì)各部門的目標(biāo)達(dá)成的具體數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確負(fù)責(zé)。各部門在完成自評(píng)后，應(yīng)將《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》交財(cái)務(wù)審核。財(cái)務(wù)部必須在財(cái)務(wù)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)完成后及時(shí)對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行審核。審核應(yīng)本著對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)職能部門負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行，不能簽字了事。財(cái)務(wù)部必須對(duì)審核后的數(shù)據(jù)負(fù)完全責(zé)任。

五、主管評(píng)價(jià)要求：

主管副總對(duì)所轄部門的目標(biāo)達(dá)成情況和工作完成情況負(fù)責(zé)。因此各部門兩項(xiàng)考核表在月底全部工作完成并自評(píng)和財(cái)務(wù)審核后交主管副總評(píng)價(jià)。主管副總應(yīng)及時(shí)對(duì)所轄部門的目標(biāo)達(dá)成和工作完成情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，對(duì)部門自評(píng)分有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況增減，并簽字確認(rèn)以示對(duì)審核負(fù)責(zé)。

六、最終評(píng)分要求：

最終評(píng)分由目標(biāo)管理推行小組負(fù)責(zé)。評(píng)分依據(jù)為：

1、對(duì)照年度目標(biāo)和當(dāng)月修正目標(biāo)，部門兩項(xiàng)考核表內(nèi)容完成情況（定量部分以財(cái)務(wù)審核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）；

2、部門自評(píng)分和主管副總評(píng)分情況。目標(biāo)管理推行小組必須以公正、嚴(yán)格、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)所有部門進(jìn)行審評(píng)。最終評(píng)分以兩項(xiàng)考核表單為依據(jù)，各部門必須提供相關(guān)輔助材料和圖表加以詳細(xì)說明。尤其是對(duì)未完成項(xiàng)目，部門應(yīng)據(jù)實(shí)說明原因，以便于目標(biāo)考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。

七、與薪酬體系鏈接要求：

人力資源部負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進(jìn)行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會(huì)研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標(biāo)管理推行小組的考核結(jié)果將各部門經(jīng)理考核最終得分按《績(jī)效考核制度》標(biāo)準(zhǔn)定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計(jì)算出該部門經(jīng)理當(dāng)月應(yīng)得績(jī)效工資，呈報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部做薪資核算和發(fā)放。（具體績(jī)效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。

八、績(jī)效考核時(shí)間要求：

具體時(shí)間要求《績(jī)效考核制度》，未按時(shí)間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績(jī)效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績(jī)效考核小組組織對(duì)該部門考核時(shí)，部門考核表單仍未自評(píng)、未審核者，扣該部門主管績(jī)效考核總分10分。

科長(zhǎng)以下級(jí)職員考核附則

1.目的：為指導(dǎo)各部門對(duì)所屬職員進(jìn)行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為《績(jī)效考核制度》的補(bǔ)充，績(jī)效考核基本原則見《績(jī)效考核制度》。

2.范圍：適用于本公司科長(zhǎng)以下級(jí)（含科長(zhǎng)）的管理位職員。

3.職責(zé)：

3.1部門主管是本部門科長(zhǎng)的主考人?？崎L(zhǎng)是科長(zhǎng)級(jí)以下（不含科長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)）的主考人。

3.2主管副總經(jīng)理（或總經(jīng)理）是科長(zhǎng)級(jí)職員的考核審批人。部門主管是科長(zhǎng)級(jí)以下（不含科長(zhǎng)級(jí)）的考核審批人。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)組織公司的考核工作，制訂規(guī)則，復(fù)核部門考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭(zhēng)議，統(tǒng)計(jì)匯總最終公布考核結(jié)果。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。

4．工作考評(píng)表給分基本標(biāo)準(zhǔn)

（1）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是百分比的，如“統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤≤3%”，錯(cuò)誤率每增加10%（即統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤=3.3%），扣原配分的10%，依次類推。

（2）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是具體時(shí)間要求的，如“銷售報(bào)表要求每天上午9：00前報(bào)部門主管”，任何一天不按規(guī)定的時(shí)間上報(bào)，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項(xiàng)配分為零。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫存統(tǒng)計(jì)并報(bào)送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項(xiàng)配分為零.（3）參加公司組織培訓(xùn)項(xiàng)目，若培訓(xùn)考試≥60分，給該項(xiàng)目的所有配分，若該項(xiàng)目考試不合格，該項(xiàng)目為零分。

（4）考核項(xiàng)目無法量化的，按達(dá)成度由主管決定給分，達(dá)成多少給多少分，不做硬性規(guī)定。如達(dá)成60%，就給60%的原配分。

（5）財(cái)務(wù)人員工資算錯(cuò)，每發(fā)生1件，扣原配分的5%。

（6）發(fā)生嚴(yán)重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項(xiàng)所有的原配分。

5.請(qǐng)假超過10天（含10天）的職員，不參加當(dāng)月的考核，產(chǎn)假期不參加當(dāng)月的考核，直接按E等計(jì)算。

6.綜合性的態(tài)度考核（綜合考評(píng)表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進(jìn)行考評(píng)。主管應(yīng)本著慎重、公平、激勵(lì)的原則給分。

7.考核出現(xiàn)問題后的處罰

（1）若主管不認(rèn)真核對(duì)數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。

（2）若主管發(fā)現(xiàn)下屬某項(xiàng)目考核得分嚴(yán)重達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，但未督促其采取糾正或預(yù)防措施的，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管2分。

（3）若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門核查確實(shí)的，扣當(dāng)月該主管10分。

8.本附則的解釋權(quán)歸人力資源部。

本附則自2003年5月1日起作為《績(jī)效考核制度》附件正式運(yùn)行。

人力資源部

第二篇：績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個(gè)個(gè)月。試用兩個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)店長(zhǎng)核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第三篇：績(jī)效考核制度

酒店員工日常工作績(jī)效考核制度

一、績(jī)效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號(hào)牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會(huì)及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)。-15.接聽電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無主動(dòng)問候意識(shí)。-17.不按規(guī)范站位或站位時(shí)間未準(zhǔn)時(shí)。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時(shí)清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當(dāng)天沒按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當(dāng)班時(shí)用廁時(shí)間超過10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準(zhǔn)私自調(diào)班者。-314.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時(shí)向客人提供合理服務(wù)。-317.浪費(fèi)酒店財(cái)物的。（如紙張，水電等）

18.報(bào)告工作時(shí)不誠實(shí)不符合實(shí)際的。

19.對(duì)工作不主動(dòng)使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機(jī)、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時(shí)間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進(jìn)行餐前檢查、餐前準(zhǔn)備的。-3分 24.亂開空調(diào)、客人走后、下班前未及時(shí)關(guān)閉空調(diào)等設(shè)備電源。-3分 25.工作時(shí)間打盹睡覺者。-5分 26.工作時(shí)未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務(wù)員同意而私自進(jìn)入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈(zèng)品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設(shè)施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時(shí)間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對(duì)客人服務(wù)不到位、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實(shí)確有此事。34.私自領(lǐng)用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時(shí)間內(nèi)，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽(yù)者。-1039.語言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不敬者，頂撞領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當(dāng)月考勤沒有達(dá)到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎(jiǎng)勵(lì)措施：

由以下表現(xiàn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30元

1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表揚(yáng)的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽(yù)，一個(gè)月內(nèi)五次得到客人稱贊或領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時(shí)上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個(gè)月沒有違紀(jì)現(xiàn)象的。

5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的。

6，酒店經(jīng)營(yíng)管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在 2個(gè)月內(nèi)受到酒店兩次以上通報(bào)表揚(yáng)的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對(duì)提供的服務(wù)不滿，爭(zhēng)執(zhí)或故意為難時(shí)，能夠第一時(shí)間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績(jī)或貢獻(xiàn)突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當(dāng)客人的面爭(zhēng)吵，對(duì)客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個(gè)人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計(jì)三天的。

6，故意不向酒店報(bào)告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機(jī)等。

8，同酒店客人進(jìn)行個(gè)人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會(huì)不道德活動(dòng)的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動(dòng)，被國家執(zhí)法機(jī)關(guān)處理的。

14，違反國家其它法令法規(guī)的。

15，由于個(gè)人工作失職，造成酒店重大損失的。

第四篇：績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度

一、績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

對(duì)一個(gè)以公路工程施工為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)項(xiàng)目部的管理、對(duì)項(xiàng)目工作人員的管理、對(duì)公司機(jī)關(guān)工作人員的管理，績(jī)效考核體系也主要圍繞以上三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和建立。

（一）項(xiàng)目部績(jī)效考核指標(biāo)體系

項(xiàng)目部是公司為保障一個(gè)承包工程項(xiàng)目的有效實(shí)施而組建成立的項(xiàng)目管理組織，對(duì)項(xiàng)目部的考核是施工企業(yè)績(jī)效考核的重點(diǎn)。

對(duì)項(xiàng)目部的績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要包括技術(shù)經(jīng)濟(jì)方面的數(shù)量指標(biāo)和進(jìn)行管理工作方面的管理指標(biāo)，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)、安全生產(chǎn)指標(biāo)、財(cái)務(wù)管理指標(biāo)、廉政及文明建設(shè)指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)五大項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)來設(shè)置。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標(biāo)之中。

1、生產(chǎn)技術(shù)績(jī)效考核指標(biāo)體系

公路施工項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標(biāo)、進(jìn)度管理指標(biāo)、質(zhì)量管理指標(biāo)、工程結(jié)算計(jì)量指標(biāo)、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)等。

生產(chǎn)組織管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括按施工承包合同及項(xiàng)目業(yè)主要求，建立健全項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計(jì)劃、組織管理程序措施完善、計(jì)劃任務(wù)落實(shí)到位、人力、物資、機(jī)械、技術(shù)等保障措施完善、項(xiàng)目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備充分等。

進(jìn)度管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括進(jìn)度管理計(jì)劃周密完善、進(jìn)度計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)、總體和分項(xiàng)工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度相符合、項(xiàng)目整體進(jìn)度滿足項(xiàng)目業(yè)主要求等。

質(zhì)量管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)建立健全全面質(zhì)量管理體系、質(zhì)量目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)、合同設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和公司創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)、施工質(zhì)量水平和顧客滿意度達(dá)到要求、進(jìn)行了質(zhì)量管理方面的自檢考評(píng)、無發(fā)生嚴(yán)重不合格和質(zhì)量事故、無嚴(yán)重質(zhì)量缺陷等。

工程結(jié)算計(jì)量指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要用于工程成本管理控制，包括項(xiàng)目成本結(jié)算體系已建立、項(xiàng)目收入和施工成本支出的結(jié)算計(jì)價(jià)體系完善、驗(yàn)工計(jì)價(jià)、設(shè)計(jì)變更、工程洽商、施工索賠等報(bào)批確認(rèn)及時(shí)準(zhǔn)確、對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的計(jì)量結(jié)算方式及單價(jià)在勞務(wù)合同中明確簽訂、結(jié)算及時(shí)準(zhǔn)確、機(jī)械、材料及其它服務(wù)的分供合同簽訂明確、結(jié)算計(jì)價(jià)準(zhǔn)確、項(xiàng)目總體無發(fā)生超計(jì)量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項(xiàng)目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗(yàn)合格證齊全、各種檢測(cè)、試驗(yàn)資料齊全、各種檢驗(yàn)報(bào)告及時(shí)報(bào)監(jiān)理工程師簽認(rèn)、隱蔽工程驗(yàn)收及時(shí)、積極進(jìn)行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2、安全生產(chǎn)績(jī)效考核指標(biāo)體系

安全生產(chǎn)指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責(zé)任分解到人、制定了安全重特大事故應(yīng)急救援預(yù)案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)、對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的安全教育培訓(xùn)到位、施工現(xiàn)場(chǎng)安全管理規(guī)范、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設(shè)備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護(hù)保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動(dòng)、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時(shí)、無重特大安全事故等。

3、財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系

財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系主要包括：會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作指標(biāo)、資產(chǎn)管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)內(nèi)控指標(biāo)。

會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：嚴(yán)格遵守了財(cái)經(jīng)紀(jì)律、會(huì)計(jì)核算工作達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)、資金管理使用規(guī)范、報(bào)銷審批程序完善、會(huì)計(jì)賬務(wù)處理合規(guī)、照章納稅、按財(cái)務(wù)檔案的要求標(biāo)準(zhǔn)對(duì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)資料進(jìn)行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：項(xiàng)目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報(bào)批、賬物賬實(shí)相符、無丟失、損毀財(cái)物情況、材料收發(fā)管理嚴(yán)格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。

財(cái)務(wù)內(nèi)控指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：建立了項(xiàng)目綜合預(yù)算體系、成本費(fèi)用支出與預(yù)算計(jì)劃及工程進(jìn)度配比、無超預(yù)算支出現(xiàn)象、管理費(fèi)用支出合理、成本歸集及時(shí)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴(yán)格按合同支付、嚴(yán)格遵守了不計(jì)量不結(jié)算、不結(jié)算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4、廉政及文明建設(shè)績(jī)效考核指標(biāo)體系

廉政指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：廉政建設(shè)組織機(jī)構(gòu)健全、廉政制度嚴(yán)格落實(shí)、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標(biāo)采購、工程資金專戶?？顚Ｓ谩o挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項(xiàng)目管理人員及重要的財(cái)務(wù)、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時(shí)、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設(shè)指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動(dòng)競(jìng)賽及文明創(chuàng)建活動(dòng)、職工文體娛樂活動(dòng)開展良好、開展了宣傳報(bào)道和企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。

5、綜合管理績(jī)效考核指標(biāo)體系

綜合管理指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：加強(qiáng)了對(duì)員工及勞務(wù)隊(duì)伍的學(xué)習(xí)教育管理、無違法違紀(jì)及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)員工紀(jì)律嚴(yán)明、做到有令必行，令行禁止、項(xiàng)目后勤管理規(guī)范有序、職工生活有效保障等。

（二）項(xiàng)目工作人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

對(duì)項(xiàng)目工作人員的績(jī)效考核是針對(duì)公路工程施工項(xiàng)目工作人員的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，是對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。項(xiàng)目部的整體工作體現(xiàn)在每個(gè)個(gè)人的工作當(dāng)中，對(duì)個(gè)人考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)在項(xiàng)目部績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，使其個(gè)性化、具體化，一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

1、定量考核指標(biāo)

定量指標(biāo)也稱客觀指標(biāo)，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標(biāo)，是項(xiàng)目部根據(jù)項(xiàng)目施工任務(wù)要求下達(dá)給工作人員的具體數(shù)量指標(biāo)任務(wù)。主要包括進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、工程計(jì)量指標(biāo)等。

進(jìn)度指標(biāo)是指根據(jù)項(xiàng)目總體進(jìn)度計(jì)劃分解落實(shí)到具體人頭的進(jìn)度目標(biāo)。

質(zhì)量指標(biāo)是指?jìng)€(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)完成的質(zhì)量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實(shí)際完成情況，是否有不合格項(xiàng)目發(fā)生，有無返工浪費(fèi)現(xiàn)象等。

安全指標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標(biāo)要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計(jì)量指標(biāo)是指經(jīng)確認(rèn)的個(gè)人當(dāng)月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計(jì)劃任務(wù)。

2、定性考核指標(biāo)

定性指標(biāo)也稱主觀指標(biāo)，其評(píng)判主要依賴于考核者個(gè)人的判斷。主要包括學(xué)習(xí)及思想表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務(wù)管理、臨時(shí)性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）公司機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

機(jī)關(guān)是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)中擔(dān)負(fù)決策、指揮、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、對(duì)外溝通的重責(zé)。由于機(jī)關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營(yíng)管理，很多工作不能具體量化，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以定性指標(biāo)為主，可參照公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容。德，是指思想、道德品質(zhì)表現(xiàn)；能，是指履職能力和專業(yè)能力；勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；績(jī)，是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績(jī)效考核的程序和方式

考核成員由公司主管和重要部門負(fù)責(zé)人組成。

（一）對(duì)項(xiàng)目部的考核

對(duì)項(xiàng)目部的考核是對(duì)組織績(jī)效的考核，由公司組織實(shí)施，包括過程考核和結(jié)果考核。過程考核因各施工項(xiàng)目分布在不同地域，一般應(yīng)以季度為考核周期，對(duì)路途遙遠(yuǎn)、考核不便利的項(xiàng)目，可適當(dāng)減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次?？己私M成員要親臨施工項(xiàng)目，采取聽、問、看、查、測(cè)、比、算等方式進(jìn)行考核。對(duì)公司日常掌握的情況，也可作為考核評(píng)分的重要依據(jù)。過程考核各單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的參考值為：項(xiàng)目部綜合績(jī)效考核得分 =生產(chǎn)技術(shù)績(jī)效得分×50%+安全生產(chǎn)績(jī)效得分×20% +財(cái)務(wù)管理績(jī)效得分×20%+廉政文明建設(shè)績(jī)效得分×5%+綜合管理績(jī)效得分×5%。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊(duì)伍和企業(yè)員工對(duì)本項(xiàng)目部的評(píng)價(jià)意見，按5檔評(píng)分法確定評(píng)分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調(diào)查結(jié)果作為績(jī)效考核的輔助參考，作為項(xiàng)目部實(shí)施持續(xù)改進(jìn)提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結(jié)果考核應(yīng)在項(xiàng)目竣工后，以審計(jì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)，主要考核項(xiàng)目的整體運(yùn)營(yíng)情況、對(duì)公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況、對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。

（二）對(duì)項(xiàng)目工作人員的考核

項(xiàng)目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行調(diào)整，參考值為：生產(chǎn)崗位工作人員考核得分=定量指標(biāo)×70%+定性指標(biāo) ×30%；管理服務(wù)崗位工作人員考核得分 =定量指標(biāo)×30+定性指標(biāo)×70%。

定量指標(biāo)可根據(jù)本人當(dāng)月承擔(dān)的計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行測(cè)算。對(duì)定性指標(biāo)的考核因主觀性較強(qiáng)，為減少偏差，可取考核小組成員對(duì)個(gè)人評(píng)分的平均值，以保證評(píng)分的合理性。

對(duì)項(xiàng)目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計(jì)算。

（三）對(duì)公司機(jī)關(guān)人員的考核

由于本項(xiàng)目的特殊性，機(jī)關(guān)工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進(jìn)行。

對(duì)項(xiàng)目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計(jì)算

考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制有機(jī)結(jié)合

績(jī)效考核必須同薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制相掛鉤。

（一）過程管理績(jī)效考核同績(jī)效工資發(fā)放掛鉤

1、公司對(duì)項(xiàng)目部的過程管理績(jī)效考核結(jié)果直接與該項(xiàng)目部經(jīng)理班子成員（主要包括現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人等）的績(jī)效工資掛鉤。如當(dāng)考核總評(píng)分為80分以上時(shí)，不獎(jiǎng)不罰；考核總評(píng)分為70分以下時(shí)，視為不合格，扣除全部績(jī)效工資。70～80分之間的績(jī)效工資參考計(jì)算式為：本月（或本季度）績(jī)效工資實(shí)發(fā)額

=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額－績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額／20×（80－考核得分）

2、項(xiàng)目部對(duì)項(xiàng)目工作人員的過程管理績(jī)效考核結(jié)果直接與本人當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，績(jī)效工資參考計(jì)算式同上。

3、公司對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的過程管理績(jī)效考核結(jié)果與本人當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤?？?jī)效工資計(jì)算參考計(jì)算式為：考核為合格等次以上的發(fā)全額績(jī)效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績(jī)效工資。

（二）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎(jiǎng)懲和升遷等掛鉤

對(duì)項(xiàng)目部的結(jié)果考核，以一個(gè)項(xiàng)目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計(jì)部門審計(jì)結(jié)果總體評(píng)價(jià)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況，評(píng)價(jià)考核結(jié)果同項(xiàng)目經(jīng)理班子成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、提拔、聘用等掛鉤。

對(duì)項(xiàng)目工作人員和公司機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個(gè)人的獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。

第五篇：績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度15篇

績(jī)效考核制度1

一、目的

保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。

二、適用范圍

臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。

三、要求

1.交接班要求

(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位，履行職責(zé)，保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。

(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點(diǎn)病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。

(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。

(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理是否符合要求。

(6)對(duì)特殊情況者，如情緒、行為異常和未請(qǐng)假外出的病人，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時(shí)向院部匯報(bào)。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。

2.交班方式

(1)書面交班。

(2)口頭交班。

(3)床邊交班

3.交班內(nèi)容

(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。

(2)病人病情：包括病人的`意識(shí)、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對(duì)疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。

(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。

4.參加交班的人員

護(hù)士長(zhǎng)、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。

績(jī)效考核制度2

一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等供給人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：xx

副主任：xx

成員：xx、xx

2、各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六、考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本事分+態(tài)度分

2、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的'規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

十、績(jī)效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。

3、本方案自發(fā)文之日起生效。

績(jī)效考核制度3

1、一學(xué)期工作期間，病假累計(jì)不超過7天或事假累計(jì)不超過3天記15分；病假累計(jì)不超過10天或事假累計(jì)不超過6天記10分；病假累計(jì)不超過15天或事假累計(jì)不超過10天記5分；病假累計(jì)不超過30天或事假累計(jì)不超過15天記2分；病假累計(jì)超過30天或事假累計(jì)超過15天此項(xiàng)不記分；無故曠工半天以上此項(xiàng)不記分。

2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會(huì)每次扣1.5分。

3、曠升旗、會(huì)議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請(qǐng)假一學(xué)期累計(jì)不超過3次從第4次起按事假進(jìn)行扣分）。

4、病事假把功課對(duì)調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。

5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院?jiǎn)螢閼{），但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎(jiǎng)，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

7、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的'天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動(dòng)等，必須先把功課對(duì)調(diào)好。

績(jī)效考核制度4

一、績(jī)效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

e解決問題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格

績(jī)效考核制度5

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績(jī)效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原則

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

A級(jí)(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(jí)(良好)： 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn))： 90—70分;E級(jí)(差)： 70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的'匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

(一) 中層以上管理人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

上一考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定

部門經(jīng)理以上人員獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定獎(jiǎng)金。

人均獎(jiǎng)金=(本本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本績(jī)效考核成績(jī)(或本部門績(jī)效考核成績(jī))

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

當(dāng)上一考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

員工獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定獎(jiǎng)金。

人均獎(jiǎng)金=(本本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本績(jī)效考核成績(jī)

6、增減股權(quán)

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

績(jī)效考核制度6

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)保績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)保績(jī)效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

4管理內(nèi)容

4.1本制度是績(jī)效考核體系的`重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績(jī)效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測(cè)，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎(jiǎng)懲升降，績(jī)效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)保績(jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：

a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b）在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng)，并取得優(yōu)異成績(jī)的；

f）由于工作突出，本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。

4.7.2評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的，可參加安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：

a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

b）認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成安全、環(huán)保指標(biāo)的；

c）內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績(jī)的；

d）獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；

e）在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；

f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

g）目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號(hào)）進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

5相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》（20xx年3月28日國務(wù)院令第493號(hào)）

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》（20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號(hào)）

《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號(hào)）

gb/t19580—20xx《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006—20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號(hào)）

6記錄（表格）

jhaj005安全、環(huán)保績(jī)效考核細(xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

績(jī)效考核制度7

20xx年公司新版績(jī)效管理制度

第一章 總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則

1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

第二章 員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成： 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 封頂。

4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績(jī)效獎(jiǎng)金： 績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的.一種方式，其計(jì)算方式為：

績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績(jī)效考核系數(shù)。 1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。 2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

第三章 績(jī)效考核

一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績(jī)效考核系數(shù)：

績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績(jī)效結(jié)果反饋：

——月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競(jìng)聘上崗；

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績(jī)效考核實(shí)施

1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。

4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績(jī)效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。 8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

第四章 薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次；

2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實(shí)施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。 3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。 4）半中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半考核等級(jí)為“A”級(jí)。

5）半中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半考核等級(jí)為“B”級(jí)。

第五章 薪酬保密規(guī)定

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

第六章 薪酬績(jī)效申訴規(guī)定

一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章 附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期

從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。

績(jī)效考核制度8

不同的崗位，其績(jī)效考核制度的.制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績(jī)效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時(shí)未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

2.1對(duì)來訪客人主動(dòng)問好有禮，有人查詢時(shí)要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動(dòng)做事，發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào)，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。

3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.18上班看報(bào)紙雜志，玩手機(jī)者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》，無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。

3.28 嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動(dòng)車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意，違者扣1分/臺(tái)車。

4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

4.1 保安人員對(duì)班長(zhǎng)崗位工作滿意度60%以上，如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

績(jī)效考核制度9

在醫(yī)療過程中除了對(duì)患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對(duì)患者的護(hù)理也是一項(xiàng)不容忽視的工作[1]。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護(hù)理工作，有效的提高醫(yī)院的護(hù)理整體質(zhì)量，而績(jī)效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護(hù)理管理中也能成為提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績(jī)效考核制度在護(hù)理管理中對(duì)提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員，分別對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對(duì)照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對(duì)照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級(jí)別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的.患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對(duì)比。

2、管理方法對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效考核管理制度：

①確定績(jī)效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績(jī)效考核的內(nèi)容。

②建立績(jī)效考核方式。各科室可通過建立績(jī)效考核小組的形式，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評(píng)價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。

3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。

4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗(yàn)；對(duì)比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對(duì)照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對(duì)照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。

三、討論

近年來，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對(duì)提高各衛(wèi)生單位的護(hù)理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護(hù)理質(zhì)量的影響著護(hù)患之間的關(guān)系，進(jìn)而代表著醫(yī)院的形象?？?jī)效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，醫(yī)院對(duì)于提高在護(hù)理管理中的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護(hù)患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對(duì)患者的護(hù)理服務(wù)更加細(xì)心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明對(duì)護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動(dòng)力，提高護(hù)理質(zhì)量。綜上所訴，績(jī)效考核制度在醫(yī)院的護(hù)理管理中的實(shí)施，明顯的提高了患者對(duì)護(hù)理的滿意度，減少了護(hù)患糾紛和患者投訴，對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核制度具有良好效果，值得推廣應(yīng)用。

績(jī)效考核制度10

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于績(jī)效考核。

4.考核的時(shí)間

4.1 考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。

4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

4.4 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同考核在七月進(jìn)行。

4.5 項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對(duì)考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。

7. 考核方法和程序

7.1 考核

7.1.1考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的`考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。

7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照考核實(shí)施。

7.3 下屬人員對(duì)主管人員考核

下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項(xiàng)目考評(píng)

7.4.1 項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：

(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；

(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核；

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。

考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。

a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。

7.4.4 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等。

績(jī)效考核制度11

第1章總則

第1條目的

1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

3.建立以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條原則

1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。

3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對(duì)工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長(zhǎng)期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

第2章考核對(duì)象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。

第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

第5條公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己诵〗M組長(zhǎng)由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。

1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

2.接受相關(guān)部門和員工對(duì)考核制度、考核辦法提出的`意見和建議。

3.處理績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)議問題。

4.指導(dǎo)日?？?jī)效考核工作的實(shí)施。

第6條公司人力資源部為公司績(jī)效考核工作的執(zhí)行部門和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。

1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會(huì)議，并對(duì)考核結(jié)果公示。

2.編制考核績(jī)效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

第4章考核內(nèi)容

第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

考核項(xiàng)目適用對(duì)象考核范圍

工作規(guī)范

遵守情況所有考核對(duì)象

1.考勤制度遵守

2.材料和報(bào)表管理

3.會(huì)議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.安全制度管理

2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?/p>

3.安全隱患的消除

4.安全事故處理

設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.基礎(chǔ)管理工作

（1）建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬

（2）按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬

（3）建立用戶電能表臺(tái)賬

（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

（5）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

2.設(shè)備運(yùn)行及營(yíng)銷管理

（1）變電設(shè)備運(yùn)行管理

（2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理

（3）低壓設(shè)備管理

線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況

線損管理。線損指標(biāo)完成情況

3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.電費(fèi)如期收繳情況

2.電費(fèi)回收率

3.陳舊電費(fèi)回收率

第5章考核周期和權(quán)重

第8條考核周期

1.對(duì)人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

2.對(duì)部門考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

第9條考核權(quán)重

1.部門主管級(jí)以上人員考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jī)得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

2.一般員工考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jī)得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門制定的量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。

第6章考核實(shí)施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對(duì)于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。

4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參加考核

（1）到職未滿半年者。

（2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留職察看之處分者。

（5）中途離職者。

不參加考績(jī)的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。

（2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。

第12條部門考核

1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。

2.評(píng)分結(jié)果送各個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

3.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。

第7章考核結(jié)果應(yīng)用

第13條考核結(jié)果應(yīng)用

1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

2.用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放。

3.作為評(píng)選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。

第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

績(jī)效考核制度12

第一條、工作績(jī)效考核

簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。

試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的.貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核制度13

一、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

1、通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

二、管理職責(zé)

1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

三、績(jī)效管理

1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

四、績(jī)效考核

1、考核分類：月度考核、考評(píng)。

2、考核權(quán)限劃分：

2.1保安員由保安班長(zhǎng)考核

2.2保安班長(zhǎng)由保安主管考核；

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核；

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核；

2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核；

2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核；

2.6行政管理部對(duì)各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細(xì)則

3.1員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。（詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì)）

3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的'績(jī)效工資的50%。

3.3績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式：?jiǎn)T工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)（另附）

4、考核方式

4.1月度績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng)，在12月30日前完成，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)；

3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績(jī)；

5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

六、考核者的要求及責(zé)任

1、對(duì)考核者的要求

2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利；

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序；

4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1、中層管理干部（部門主管）

1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績(jī)效考核制度14

1.人力資源管理與績(jī)效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影?？?jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。

首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。

其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核制度通過對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。

2.1績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見

績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2.2員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷

績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。

2.3過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)

目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛?？梢?嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。

2.4績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。

3.化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的'做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)

企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。

3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗

企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢(shì)?？?jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

3.4將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈

人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。

4.結(jié)語

企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。

參考文獻(xiàn):

[1]王亞杰,人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J],科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(23):215-215

[2]楊建,人力資源管理與公司核心競(jìng)爭(zhēng)力——以煙草公司為例談如何加強(qiáng)人力資源管理[J],中國科技縱橫,20xx(17):233-234

績(jī)效考核制度15

為了科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核各科所的工作成績(jī)，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標(biāo)績(jī)效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標(biāo)，直抓實(shí)干，實(shí)現(xiàn)了五個(gè)方面的轉(zhuǎn)變。

一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)工作指標(biāo)盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，在細(xì)化后提出明確的定性要求。

二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報(bào)送考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法，設(shè)定從按報(bào)送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評(píng)選方面的三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，凡在年終信息評(píng)比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎(jiǎng)金外，還對(duì)其單位給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵(lì)全系統(tǒng)人員動(dòng)手寫信息，從而進(jìn)一步提高寫作能力。

三是機(jī)關(guān)與基層單位分系列考評(píng)。該局在制定20xx年工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，充分考慮機(jī)關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定出科學(xué)、全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行同樣考核分系列考評(píng)，促進(jìn)機(jī)關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。

四是團(tuán)結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標(biāo)。在以往考核中，存在著以注重工作成績(jī)而忽視系統(tǒng)內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢，導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機(jī)關(guān)科室對(duì)基層工商所、縣局的測(cè)評(píng)和基層工商所、縣局對(duì)機(jī)關(guān)科室的測(cè)評(píng)納入考核范圍。

五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)之一，設(shè)定一定的分值，根據(jù)各單位的'工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動(dòng)各單位的積極性和主觀能動(dòng)性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。