第一篇：2014年全國房地產(chǎn)薪酬報告

2014年全國房地產(chǎn)薪酬報告

根據(jù)2014年上半年對全國18362家房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研統(tǒng)計，全面盤點(diǎn)2014年房地產(chǎn)行業(yè)最新的薪酬走勢。2010-2014年地產(chǎn)行業(yè)薪酬增長率變化

根據(jù)太智聯(lián)合咨詢公司對近5年地產(chǎn)行業(yè)薪酬增長率的統(tǒng)計，2010-2014年一直處于上漲走勢。盡管國家對整個地產(chǎn)行業(yè)出臺多項調(diào)控措施，但2014年同比2013年薪酬增長仍達(dá)到10.5%。

而相對于企業(yè)，個人員工對于薪酬增長的期望往往大于企業(yè)實(shí)際漲薪幅度，個人期望平均高于企業(yè)實(shí)際增長5%以上，隨著國民收入倍增計劃的提出，這一趨勢更為明顯，2014年員工期望漲薪比率達(dá)到18.2%。

014年房地產(chǎn)行業(yè)各職位年收入總覽

根據(jù)太智聯(lián)合咨詢公司2014年上半年的薪酬調(diào)研統(tǒng)計，全面盤點(diǎn)了房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)100多個職位最近一年的現(xiàn)金收入總額，按照分位排序和平均統(tǒng)計的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行展示。供人力資源從業(yè)者在定崗定薪、年度調(diào)薪、人工成本測算上提供權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。以下是具體的崗位薪酬統(tǒng)計結(jié)果。（多圖，請耐心等待。）

014年房地產(chǎn)行業(yè)年終獎發(fā)放統(tǒng)計

在太智聯(lián)合的此次調(diào)研中，還涉及到2014年春節(jié)前后年終獎的統(tǒng)計結(jié)果，2014年發(fā)放年終獎的企業(yè)同,2013年上升3個百分點(diǎn)，達(dá)到68%。同時，太智聯(lián)合也展開了針對職場人的年終獎網(wǎng)上特別調(diào)查，共有12000余職場人參與了此調(diào)查 1、2014年發(fā)放年終獎的企業(yè)達(dá)到68%，上升3個百分點(diǎn)。

與2013年65%的發(fā)放率相比，2014年發(fā)放年終獎的企業(yè)達(dá)到68%，上升3%，說明行業(yè)總體收益良好，為員工帶來了相應(yīng)的回報。2、2014年年終獎發(fā)放平均水平將有所提高

根據(jù)統(tǒng)計，2014年各級別員工年終獎發(fā)放金額較2013年均有不同提高，操作工人達(dá)到平均達(dá)到3145元，普通職員平均達(dá)到5647元，基層管理者為13495元，中層管理者平均為36723元，高層管理者則平均達(dá)到了80345元。

3、三成職場人對年終獎金額不滿意

一般而言，合同中沒有關(guān)于年終獎的具體規(guī)定，年終獎有或者無較難預(yù)測。那么地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)者對2014年拿到的年終獎是否滿意？在太智聯(lián)合此次調(diào)查中，33%的從業(yè)者表示自己對2014年的年終獎表示不滿意，但三分之二的從業(yè)者對年終獎發(fā)放金額基本認(rèn)可。

第二篇：2013年昆明房地產(chǎn)薪酬報告(定稿)

求職招聘專業(yè)平臺 云南招聘網(wǎng) http://

Q 2013年昆明地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬報告（定稿）制作：昆明凱智管理咨詢公司信息中心

2013年3-6月，我公司信息中心對昆明地區(qū)50家房地產(chǎn)公司的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了調(diào)研，經(jīng)統(tǒng)計分析，與去年同期相比，平均比去年同期上漲了16.10%。

（表1）

從上表可看出,薪水漲幅經(jīng)過2012年短暫回落到個位數(shù)以內(nèi)后，2013年再次突破15%的整數(shù)高位，驗(yàn)證了2013年地產(chǎn)行業(yè)人工成本再次急劇升高的現(xiàn)狀。

經(jīng)統(tǒng)計，各部門及崗位的平均薪酬水平分別如下:

求職招聘專業(yè)平臺 云南招聘網(wǎng) http://

（表 2）

注：以上數(shù)據(jù),包含了實(shí)行年薪制的公司與崗位,折算到每月的年終獎,項目獎。

從此次薪酬調(diào)查的結(jié)果來看，2013年昆明地區(qū)房地行業(yè)的薪酬及人力資源狀況主要呈現(xiàn)幾下特征：

1．大多數(shù)主管級崗位(及資深專業(yè)人員)年薪突破10萬整數(shù)關(guān)口。

除了少數(shù)初級崗位（工齡1-4年以內(nèi)）外，大部分技術(shù)及管理崗位（工齡5年以上）年薪全線突破10萬元整數(shù)關(guān)口，一方面反應(yīng)了整個地產(chǎn)行業(yè)還繼續(xù)保持了旺盛的人才需求勢頭,另一方面隨著CPI等宏觀物價指數(shù)的上升,也推高了整個行業(yè)的平均人工成本。大多數(shù)企業(yè)開始逐步完善社會保險等制度，也是企業(yè)人工成本增速較快的因素之一。

2．盡管2013年的薪酬平均上漲幅度同比已增加16.10%,但仍有七成以上的受訪者對目前薪酬不滿意。

經(jīng)分析，盡管近年來房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員薪酬水平已獲得較大幅度的增長，并且近年來房地產(chǎn)行業(yè)的平均薪酬，一直與煙草、金融、航空、電力等行業(yè)同屬于昆明地區(qū)的高薪行業(yè)之一，但由于伴隨而來的卻是生活成本的急劇攀升、工作節(jié)奏的不斷加快、工作環(huán)境的頻繁變化等等多方面的壓力，導(dǎo)致大多數(shù)人員對薪酬的滿意度并未隨著薪酬的漲幅而同步增加。

另外，企業(yè)組織成員，往往會心理夸大自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)比例，也是造成目前房地產(chǎn)行業(yè)大多數(shù)從業(yè)人員對自己薪水不滿意的原因之一。經(jīng)實(shí)驗(yàn)，假如企業(yè)總體實(shí)現(xiàn)利潤100萬，如請工程、成本、設(shè)計、營銷等所有人員對自己的貢獻(xiàn)金額與比例進(jìn)行打分，最后進(jìn)行匯總求和，基本所有企業(yè)的求和結(jié)果都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過100萬。證明大多數(shù)經(jīng)理人，都會不同程度的高估自己對企業(yè)組織的貢獻(xiàn)率。

3.一線品牌公司積極開展優(yōu)秀人才的“掐尖行動”，人才爭奪日益激烈。截至2013年中旬，中國地產(chǎn)百強(qiáng)企業(yè)已有19家進(jìn)入云南省。昆明在全國尚處于三線邊疆城市，優(yōu)秀人才相對匱乏，尤其是專業(yè)技能、職業(yè)操守等各方面都較為優(yōu)秀的專業(yè)人才，基本成了稀缺資源。一線品牌公司，在本輪人才爭奪戰(zhàn)中，表現(xiàn)得較為積極主動，積極采用校園宣講、獵頭、提供較有競爭力的員工福利、擴(kuò)展員工晉升空間等多種手段，吸引優(yōu)秀人才的加盟。2013年初，甚至有大企業(yè)聘請獵頭公司人員喬裝進(jìn)入競爭公司年會現(xiàn)場，與相關(guān)人員進(jìn)行“親密接觸”?？梢娙瞬鸥偁?，現(xiàn)已真正發(fā)展成為一場沒有硝煙的暗戰(zhàn)。但從這19家中國

TOP100地產(chǎn)企業(yè)在云南地區(qū)的招聘職位需求上看，中基層的職位需求量占到了總體職位需求的96%以上，總監(jiān)及以上的職位需求數(shù)量不到5%，主要是由于這類外省百強(qiáng)企業(yè)的高層管理人員，一般都基本為總部直接空降為主，云南本地的高管人才，要進(jìn)入外省百強(qiáng)企業(yè)的機(jī)會與渠道相對較窄。此類企業(yè)即使通過獵頭公司在昆明尋求招聘的職位，也基本是以稀缺性的中基層技術(shù)類崗位為主流。

反觀本土大部分中小企業(yè)，在本輪人才競爭中顯得較為被動，一方面缺少人才，另一方面員工流失率居高不下。中小企業(yè)對于短期業(yè)績的偏重,使得企業(yè)的管理層往往是以被動反應(yīng)的方式對待人才，“短期化思維”分散了管理者對于人才繼任儲備、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)體系構(gòu)建等長期問題的注意力，只有當(dāng)項目馬上啟動時,才去招募更多的相關(guān)人員，人才儲備成為“救火式”的應(yīng)急工作。

無論是資金，還是品牌、人才，本土中小型企業(yè)將逐步處于劣勢，大者愈大，強(qiáng)者愈強(qiáng)的局面將延續(xù)，預(yù)計短期內(nèi)將難以改變。

4．在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。

按麥肯錫等機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計分析，一個總監(jiān)級以上高管人員的成熟期，至少需要10年以上的工作經(jīng)歷，而在目前的地產(chǎn)行業(yè)，有很多職業(yè)經(jīng)理人，甚至5年時間不到，就被委以重任，尤其是營銷版塊，這個現(xiàn)象尤為突出?？陀^現(xiàn)實(shí)決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場快速發(fā)展的班車，核心人才“被上崗”，這也致使目前地產(chǎn)企業(yè)中,出現(xiàn)高級管理者的能力與素質(zhì)良莠不齊的現(xiàn)象。

5.中小企業(yè)采用靈活多樣的用人策略,以努力降低人工成本

在本輪人才爭奪戰(zhàn)中，中小企業(yè)迫于成本壓力，能積極的主動參與一線品牌公司進(jìn)行人才競爭的企業(yè)僅有13.60%，約大部分中小企業(yè)，更趨向于選擇外部的專業(yè)公司進(jìn)行服務(wù)（比如：設(shè)計公司、造價咨詢公司、銷售代理公司等），以彌補(bǔ)本企業(yè)專業(yè)人才不足的局面。中小企業(yè)的薪酬福利，也多數(shù)處于行業(yè)的平均水平（或略低于平均），在市場上未能形成較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。

除了找外部的專業(yè)公司進(jìn)行局部替代內(nèi)部員工工作外，中小公司還出現(xiàn)用大量聘請兼職人員及離退休人員，用接近專業(yè)替代稀缺的核心專業(yè)等手段，以降低企業(yè)的人工成本。比如：用城市規(guī)劃專業(yè)、景觀專業(yè)替代建筑設(shè)計崗位，用工民建專業(yè)替代結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位等等。

6.28-35歲構(gòu)成了地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的黃金職業(yè)期。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的平均年齡僅為29.30歲,是平均從業(yè)人員相對最為年輕的行業(yè)之一。但28-35歲，基本構(gòu)成了行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的最佳黃金職業(yè)期。低于28歲的人員，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，崗位大多數(shù)集中于銷售、客服、會計、人事行政專員、基層技術(shù)工程師等。超過35歲的人員，人體生理機(jī)能普遍會逐漸開始出現(xiàn)體力衰退、學(xué)習(xí)能力下降、記憶力減弱、思維固化等跡象。因此過了35歲的職業(yè)人員，應(yīng)努力向中高層管理崗位奮進(jìn)，爭取用日益豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)年齡方面的短板。否則，職業(yè)空間將會隨著年齡的老化出現(xiàn)衰減。

7.昆明的薪酬水平在中國的中西部地區(qū)處于中游水平,但超過南寧/貴州/桂林,在滇黔桂地區(qū)處于領(lǐng)先地位

1)如果以昆明的薪酬水平作為基數(shù)1.00進(jìn)行對比的話,南寧的系數(shù)為0.94,貴陽為0.92, 桂林為0.90,昆明高于黔桂地區(qū)。

2）如果以昆明的薪酬水平作為基數(shù)1.00進(jìn)行對比的話,玉溪的系數(shù)為0.89,曲靖為0.85, 楚雄為0.78,昆明在云南省內(nèi)具有較為明顯的競爭優(yōu)勢。

第三篇：房地產(chǎn)薪酬體系

開元房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利體系

第一章 總則

第一條 本公司薪酬體系實(shí)行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實(shí)行職務(wù)等級工資制，各項目部、營銷部和公司業(yè)務(wù)部實(shí)行目標(biāo)管理績效工資制。

第二條 職務(wù)等級工資制主要分25級職務(wù)等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。

第三條 目標(biāo)管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風(fēng)險收入”組成。第四條 崗位工資、績效工資、提成工資、風(fēng)險收入和年功工資的基本含義：

1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資：系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進(jìn)行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對營銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎勵工資，一般實(shí)行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。

4、風(fēng)險收入：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對其項目的風(fēng)險性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項目的完成進(jìn)度、質(zhì)量和銷售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條 公司薪酬體系的特點(diǎn)。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。

1、動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設(shè)計，而非固定額度。

2、同一職級多級數(shù)跨度：同一職級職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致，在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強(qiáng)公司的團(tuán)隊協(xié)作力與凝聚力。

5、職級不同，激勵力度不同。

第六條 本薪酬體系的設(shè)計原則為：本體系在設(shè)計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對性原則。

第七條 公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級不同來進(jìn)行設(shè)計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構(gòu)體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構(gòu)體系”、工程技術(shù)人員“薪酬架構(gòu)體系”、普通職員薪酬架構(gòu)體系和銷售（業(yè)務(wù)）員“提成制薪酬架構(gòu)體系”。第二章 崗位工資的確定及發(fā)放

第八條 崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟(jì)效益好壞，公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。

第九條 本公司崗位工資實(shí)行“下發(fā)制”。每月按時發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式。第十條 新入公司的員工，當(dāng)月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。

第十一條 公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績效工資的確定及發(fā)放 第十二條 公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司普通員工。

第十三條 公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實(shí)行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實(shí)行“月薪制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實(shí)行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十四條 績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪（或月薪）-（每月崗位工資+年功工資）×12]×（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%）

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額× %（提成）

第十五條 年薪的績效工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

第十六條 高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實(shí)行“年薪制”。以或半年為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。

第十七條 中層管理人員（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實(shí)行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第十八條 基層工作人員和普通員工實(shí)行“動態(tài)獎金制”。實(shí)行月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第十九條 銷售人員按實(shí)際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項合同尾款付清時一次結(jié)清。第四章 年功工資的發(fā)放

第二十條 年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。第二十一條 年功工資，是對工資較低的新員工和長期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條 其他津貼

1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。

2、地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼不在此列，按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。第二十三條 年功工資的發(fā)放

1、工齡不滿１年的員工不享受此工資。

2、工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

第二十四條 年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計算。第五章 職級的確定辦法

第二十五條 各職位派任人員的資格，應(yīng)符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權(quán)任人員”。

第二十六條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。

1、所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該職級所需專業(yè)３年以上。

2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在該職級成績特別突出。第二十七條 有下列情形之一的，職級降低一至二級。

1、具有的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有達(dá)到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。

2、所具有的能力，未能達(dá)到該職級的要求。

第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權(quán)任期以１年為原則，權(quán)任期滿成績合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改為支付該職位職級的薪酬。

第二十九條 由低職級職位，調(diào)任高職級職位工作，應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級的薪酬。第三十條 由高職級職位，調(diào)任低職級職位工作，應(yīng)改支付該低職級與原支付新點(diǎn)最接近的薪級。

第六章 各崗位薪酬架構(gòu)體系表

第三十一條 高層管理人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 高層管理人員

執(zhí) 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副總經(jīng)理 4

2020

600 50 3270

400 50 總經(jīng)理 2 績效工資

提成工資

風(fēng)險收入

年功工資

全勤獎 其它總經(jīng)理 1 1620

300 50 1970 注：①執(zhí)行總經(jīng)理績效工資的發(fā)放，因?qū)ζ鋵?shí)行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎，績效工資由董事長或總經(jīng)理根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作業(yè)績考核由董事長或總經(jīng)理在第二年的第一個月上旬另行計發(fā)②副總經(jīng)理因?qū)嵭小鞍肽晷街啤?，故其績效工資系根據(jù)其目標(biāo)完成情況和季度工作業(yè)績考核情況，實(shí)行按季發(fā)放，其中4級每季發(fā)放7000元，5級每季發(fā)放6000元。

第三十二條 中層管理人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資

月薪酬總收入 中層管理人員 經(jīng)理 6 1320 880 1272 848 180 50

副經(jīng)理 8 1224 816 9 1176 784

風(fēng)險收入

年功工資

2450

全勤獎 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主辦會計 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部經(jīng)理風(fēng)險收入每月600元，副經(jīng)理每月風(fēng)險收入300元。第三十三條 工程技術(shù)人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 績效工資

提成工資

風(fēng)險收入

年功工資

全勤獎 其它工程技術(shù)人員 助理 工程師 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中級

1320 初級 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技術(shù)工 13 1472 技術(shù)工 15 1168 1016 注：高級工程師按經(jīng)理級定級，工程師（含會計師）按副經(jīng)理級崗位定級，高級技術(shù)人員參照助理工程師定級，工程測量員和預(yù)算員按中級技術(shù)工定級起步。第三十四條 普通員工薪酬架構(gòu)體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入 普通員工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五條 銷售（業(yè)務(wù)員）提成薪酬架構(gòu)體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入

月薪酬總收入 銷售(務(wù)員)11

15

年功工資 全勤獎 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和曠工的處理辦法 第三十六條 公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日

第三十七條 按照國家有關(guān)規(guī)定，公司員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第三十八條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第三十九條 公司員工確因身體有病經(jīng)批準(zhǔn)可以享受帶薪休病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費(fèi)等其他福利。

1、員工因病請假１天者，由本人或其家屬通知部門主管請假。

2、員工因病請假３天以上者，應(yīng)向公司提供醫(yī)師證明。

3、工作不滿１年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。

第四十條 一次性病假超過１５天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)者，其日工資按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（每月

元生活費(fèi)）。

第四十一條 員工確因需要請事假者，以其當(dāng)年應(yīng)享有的年休假抵扣事假。員工事假超過其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其他福利費(fèi)。

第四十二條 員工因事請假１天者，在當(dāng)日由本人或其家屬通知主管領(lǐng)導(dǎo)請假；員工因事請假１天以上者，填寫“請假單”并由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

第四十三條 員工因事請假不得超過３０天，如超過３０天需由人力資源部和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定是否繼續(xù)聘用。

第四十四條 每年的年休假不能累計到第二，當(dāng)年未休滿者，視為自動放棄。當(dāng)因業(yè)務(wù)需要而不能休假者，應(yīng)由公司行政部（或人力資源部）補(bǔ)發(fā)加班工資。特殊情況，需由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后，方可延至下一使用。

第四十五條 員工需要休假時，需提前１５天填寫“請假單”，并報送主管副總，具體休假時間要根據(jù)公司工作的安排，由部門負(fù)責(zé)人安排。

第四十六條 員工在公司工作期間結(jié)婚，享有結(jié)婚假期，結(jié)婚假期不扣發(fā)工資。

1、員工婚假需提前填寫“請假單”，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)。

2、婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十七條 未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。

第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。第四十九條 無故連續(xù)曠工超過三日者公司有權(quán)予以解聘。

第五十條 員工因工作加班給予加班費(fèi)。本規(guī)定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實(shí)行不定時工作制，不享有加班費(fèi)。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時間與費(fèi)用的計算如下所示。

1、雙休日加班費(fèi)計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×1.5÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。

2、星期

六、日加班費(fèi)用計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×2÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。

3、法定節(jié)假日加班費(fèi)用計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×3÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。

4、公司正常上班時間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社會保險、公積金的繳納辦法

第五十一條 公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險和住房公積金。第五十二條 養(yǎng)老保險

1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險。

2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。第五十三條 醫(yī)療保險

1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療保險。

2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。

第五十四條 員工在被解聘或辭職得到批準(zhǔn)時，交清公司所有的物品和技術(shù)資料后，只要辦理完離職手續(xù)，可將保單轉(zhuǎn)給個人，在員工離職時，如公司已預(yù)交離職后一段時間的保費(fèi)，離職員在繳還這部分保費(fèi)后，方可將保單轉(zhuǎn)給個人。第五十五條 員工自行離職或辭職未得到批準(zhǔn)時，公司不退還社會保險的保單。在一定期限后保單將自行作廢。

第九章 個人所得稅的繳納辦法

第五十六條 工資收入中的個人所得稅按國家規(guī)定由公司代扣代繳。第十章 附 則

第五十七條 薪酬的薪點(diǎn)，本公司在適當(dāng)時期，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可予以調(diào)整。第五十八條 本辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行，修正時仍需經(jīng)過董事會批準(zhǔn)。第五十九條 本辦法由公司行政部(或人力資源部)負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：薪酬報告

為健全酒店薪資福利管理體系，確保酒店人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，根據(jù)國家相關(guān)政策與法規(guī)，制定薪資福利制度。

第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。

第二條 適用人員：本方案僅適用于酒店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由酒店與當(dāng)事人另行約定。

薪酬支付原則：

(一)根據(jù)酒店實(shí)際發(fā)展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的因素，確定以下薪資體系指導(dǎo)原則：不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。

(二)酒店實(shí)行薪酬公開透明，但僅限于部門內(nèi)部，酒店不鼓勵員工隨意討論薪資。

第二章 薪資管理辦法

第三條 薪資結(jié)構(gòu)： 酒店薪資結(jié)構(gòu)體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制

1.年薪考核工資制

薪資分配標(biāo)準(zhǔn)為年薪薪資50%為固定薪資，根據(jù)自然月份核定每月薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，另外50%作為經(jīng)營績效考核工資，依據(jù)該經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)率核定發(fā)放(另行制定績效考核制度)。

適用于此崗位人員：酒店總部經(jīng)理級以上管理人員、廚師長、餐廳經(jīng)理(外聘高管人員按議定執(zhí)行)。

2.固定工資制

A.總工資=基本工資(崗位工資+績效考核工資+全勤工資)+店齡工資+加班費(fèi)+各類補(bǔ)貼+效益獎金

崗位工資：占基本工資總額60%;

績效工資：占基本工資總額30%(根據(jù)當(dāng)月績效考核分值發(fā)放績效工資系數(shù)，參照工作績效考核方案執(zhí)行);

全勤工資：占基本工資總額10%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。

效益獎金：根據(jù)每月確定任務(wù)指標(biāo)完成率發(fā)放效益獎金(按超額凈利潤20%發(fā)放，根據(jù)其績效考評分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放效益獎金系數(shù));

B、適用于固定工資崗位人員：酒店人員、廚師長、經(jīng)理、主管、部長、收銀員、點(diǎn)菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。

3.計件工資制

A.總工資=基本工資(底薪 +全勤工資)+店齡工資+提成獎勵+加班費(fèi)+各類補(bǔ)貼

B、底薪：為員工最低保障工資基數(shù)，占基本工資80%;

C、全勤工資：占基本工資總額20%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。

D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

E、提成獎勵：實(shí)行計件工資制人員按以下標(biāo)準(zhǔn)提成獎勵

■餐廳服務(wù)員：

1.包房服務(wù)費(fèi)：(由酒店行政管理中心和財務(wù)管理中心批準(zhǔn));

2.零點(diǎn)廳服務(wù)費(fèi)：按零點(diǎn)廳總營業(yè)額2.2%提成獎勵;

3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金(用于部門活動或最佳員工獎勵基金);

■餐廳傳菜員

1.按傳送數(shù)量提成獎勵;

2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金(用于部門活動或最佳員工獎勵基金);

■客房服務(wù)員：按客房銷售總營業(yè)額2.2%提成獎勵;

■廚房(廚房主管、廚房領(lǐng)班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員)

按菜金銷售總營業(yè)額3.3%提成獎勵

■洗衣房：按布草洗滌數(shù)量計件提成

F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務(wù)員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領(lǐng)班、廚師、客房服務(wù)員

3.其他薪資福利

①加班津貼：酒店主管以下人員(含主管)因工作原因無法安排休假，可由酒店行政管理中心申請發(fā)放加班津貼(參照第五條薪資計算方法執(zhí)行);

②醫(yī)療津貼：酒店主管級以下人員(未購買醫(yī)療保險人員)每月享有10元醫(yī)療津貼;

③話費(fèi)補(bǔ)貼：酒店主管以上管理人員每月享有話費(fèi)補(bǔ)貼(按薪資福利標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表執(zhí)行);

④周年獎金(年終紅包)：是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。

第四條 薪資計算方法

1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據(jù)其崗位特點(diǎn)實(shí)行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據(jù)運(yùn)營情況制定作息時間。

2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。

3、考勤計資天數(shù)：酒店考勤計資天數(shù)以當(dāng)月日歷天數(shù)，工作未滿規(guī)定出勤天按實(shí)際出勤天數(shù)計算。

A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

B)時薪：時薪=日薪÷8小時。

C)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內(nèi)高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實(shí)不能安排補(bǔ)休的，經(jīng)分店/部門負(fù)責(zé)人核實(shí)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放;

D)原則上所有加班實(shí)行事后補(bǔ)休，由部門進(jìn)行合理安排。如因經(jīng)營確實(shí)無法安排補(bǔ)休，由部門提出補(bǔ)薪申請報人力資源部、財務(wù)部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補(bǔ)薪工資;

5)法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實(shí)行補(bǔ)休;

4)主管級及以上管理人員(含主管)原則上無加班費(fèi)，如有加班一律以補(bǔ)休方式體現(xiàn)。

g)病假工資：病假無薪。

事假工資：事假無薪。

工傷假：工傷假根據(jù)國家有關(guān)條例執(zhí)行。

婚假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。

喪假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。

年假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)年假。

產(chǎn)假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)產(chǎn)假。

第五條 工資職級：

職等：酒店員工工資職等根據(jù)酒店及各分店組織架構(gòu)和職務(wù)分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經(jīng)理)、B(B級經(jīng)理)、C(主管級)、D(領(lǐng)班級)、G(員工級)等表示;每個等又分為“相應(yīng)職級”每個職等分別用1、2、3表示。

晉(降)職：即員工職務(wù)的上下變動，如員工由服務(wù)員(G級)晉職為領(lǐng)班(D級)，晉(降)職必然會導(dǎo)致員工職級的變動。

晉(降)級：即在同一職等內(nèi)職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。

第六條 工資幅度(職級差)：

(一)根據(jù)“六等若級制”標(biāo)準(zhǔn)，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體如下：

1、EXE(行政級)：1000元;

2、A(A級經(jīng)理)：500元;

3、B(B級經(jīng)理)：200-300元;

4、C(主管級)：100-200元;

5、D(領(lǐng)班級)：100元;

6、G(員工級)：50元;

第七條 工資標(biāo)準(zhǔn)表：酒店行政人事管理中心根據(jù)以上職等職級標(biāo)準(zhǔn)、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定各行政職能及后勤部門統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表(參閱附件)，與管理當(dāng)局進(jìn)行討論后，報酒店董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。

第八條 工資級別的審定

新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)酒店行政管理中心或分店人事部初試、部門復(fù)試合格后，復(fù)試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理中心進(jìn)行審核為準(zhǔn)。原則上新入職員工一般根據(jù)職位享受該職位職等的最低級工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)按工資總額的90%計薪。經(jīng)董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。

轉(zhuǎn)正員工定薪：酒店主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現(xiàn)突出通過考核可上調(diào)一檔職級薪資;領(lǐng)班以下人員入職工作3年以下(含3年)按，最低職級套級定薪，3年以上上調(diào)一檔定薪;

調(diào)薪：根據(jù)酒店經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進(jìn)行一次考核，達(dá)到規(guī)定分?jǐn)?shù)的，可進(jìn)行一次調(diào)薪(具體參閱績效考核方案)，由員工所在分店負(fù)責(zé)人在《人事變動表》上注明建議工資，轉(zhuǎn)酒店行政管理中心審核，呈報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有人員工資變動必須報董事長批準(zhǔn)。

第九條 工資扣款：

按政府有關(guān)規(guī)定，個人所得稅必須由員工本人承擔(dān)，由酒店代為扣繳。

員工在酒店的借款。

缺勤扣款。

違紀(jì)扣款。

其他按規(guī)定應(yīng)該扣除的款項。

第九條 離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，退還酒店所發(fā)物品、部門物資交接等手續(xù)后，由酒店行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書》經(jīng)行政管理中心總監(jiān)、財務(wù)

管理中心總監(jiān)審核，酒店董事長審批后于規(guī)定發(fā)薪日打入員工指定賬戶。

第十條 工資發(fā)放

a)發(fā)放日：每月26日為員工上個月工資發(fā)放日，統(tǒng)一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周末或節(jié)假日，則提前相應(yīng)時日發(fā)放。

b)薪資幣種：酒店員工薪資全部以人民幣支付。

c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據(jù)員工當(dāng)月出勤天數(shù)，由所在分店/部門報《考勤計資表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理(績效考核經(jīng)理)核算，經(jīng)酒店行政管理中心總監(jiān)復(fù)核，財務(wù)管理中心總監(jiān)審核，報董事長審批后方可發(fā)放離職工資。

d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續(xù)而自動離職的，或離職手續(xù)不全的，酒店不予支付工資。

e)工資發(fā)放采取“財務(wù)管理中心審核→董事長審批”的程序進(jìn)行。

酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料(審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉(zhuǎn)正人員名單》、晉(降)職晉(降)級《人事異動表》、《薪資調(diào)整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料)匯總送財務(wù)部審核，經(jīng)財務(wù)部審核無誤后報董事長審批后方可發(fā)放。

第三章 員工福利

第十一條 工作餐：酒店為在職員工提供免費(fèi)工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統(tǒng)節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐。

第十二條 住宿：

a)酒店免費(fèi)為員工提供住宿;

b)制服：酒店免費(fèi)為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償;

第十三條 酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品;

第十四條 培訓(xùn)：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)，為員工的個人發(fā)展提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提供各種各樣的提高員工綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，具體培訓(xùn)請參閱《培訓(xùn)管理程序》。

第十五條 其它：員工可以享受酒店組織的各項文體活動(另行制定)。

第五章 其它

第十六條 本方案是酒店薪資體系的指導(dǎo)性文件，有關(guān)部門須根據(jù)此方案制定具體可行的各項工作程序及流程。

第十七條 本方案經(jīng)董事長批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

第十八條 行政管理中心可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、酒店經(jīng)營策略及發(fā)展戰(zhàn)略等，提出此方案的修改意見，報酒店董事長審批后，作為此方案的附件。

第五篇：薪酬報告

一、概況私人教練，就是為健身愛好者提供一對一具體指導(dǎo)的健身指導(dǎo)者。

私人健身教練進(jìn)行的是一對一的工作，工作具有互動性、針對性等特點(diǎn)。私人教練適合不同健康水平、年齡段和經(jīng)濟(jì)收入的人群，通過提供個性化的健身計劃和關(guān)注，服務(wù)于健身會員（顧客）。購買私人教練是最好的提高健康和體能、達(dá)到設(shè)置的目標(biāo)的方法之一。

作為私人教練，其最重要的職責(zé)就是幫助顧客獲得健康。優(yōu)秀的私人健身教練具有較專業(yè)的心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、營養(yǎng)和運(yùn)動技能知識，為健身顧客提供科學(xué)的健身指導(dǎo)。私人教練不僅要有良好的溝通能力、職業(yè)道德，還要熱愛健身，處處考慮到客人的需要。

據(jù)調(diào)察，在北京、上海等一線城市私人教練的底薪在2000—5000元不等，而在一些二線城市私人教練的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪還和私人教練的專業(yè)能力、健身房的檔次有關(guān)，一些專業(yè)能力很強(qiáng)或者是明星級別的私人健身教練底薪會更高，高端健身房私人教練的工資會高出一些中低端的健身房。私人教練工資提成，提成有銷售提成和課時提成，其中課時提成占主要部分。私人教練的一節(jié)課的費(fèi)用在200-1500之間，尤其是在一線城市，專業(yè)強(qiáng)的私人教練課時提成比較高。

二、設(shè)計原則

1.經(jīng)濟(jì)原則

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和

激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。

2.合法原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。

3.公平原則

公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)比較所產(chǎn)生的感受;第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。薪酬系統(tǒng)是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取消極的應(yīng)對措施，如減低對工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對

象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。

4.競爭性

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對員工的吸引力。

5.激勵原則

對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個努力得越多回報就越多的機(jī)制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機(jī)制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機(jī)制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪酬構(gòu)成：

1、基本工資（底薪）：銷售人員的基本薪金和企業(yè)其他職業(yè)大致相同，沒有什么區(qū)別，跟工齡、工作能力等有關(guān)。都是按員工的法定工作時間支付的工資。它所占的比例根據(jù)各種因素的不同而不同。

2、獎金:為鼓勵銷售員工提高銷售量，在基本工資之外，額外獎勵的一部分薪酬，如果銷售人員因?yàn)槌~完成任務(wù)，或銷售業(yè)績優(yōu)異，即可獲得更多的獎勵，所以該獎勵又稱“刺激薪酬”或“績效薪酬”。

3、福利:企業(yè)也需要穩(wěn)定性，留住優(yōu)秀的銷售人員，故為了維持企業(yè)骨干銷售人員，企業(yè)應(yīng)給銷售人員補(bǔ)充困難補(bǔ)助、帶薪休假、培訓(xùn)等福利性的資金作為獎勵，這也是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的肯定。

4、保險：指五險一金（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金）。

5、津貼:由于在夜班等惡劣工作環(huán)境下勞動而支付給員工的工資補(bǔ)償。還特別補(bǔ)償銷售人員延長勞動時間而付出額外的報酬，補(bǔ)貼銷售人員的交通、通訊費(fèi)用，為其可以經(jīng)常出差打消后顧之憂。

對于私人健身教練的薪酬主要是由：底薪+提成（課時提成+銷售提成）構(gòu)成。

四、私人健身教練薪酬模型中的相關(guān)變量分析