第一篇：房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及特點

一、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

我國房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)模式：（1）崗位工資制（2）項目工資制（3）績效工資制。

以下為房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范例：

（一）公司高管人員的薪酬

一般包括“基礎(chǔ)年薪+年度激勵+長期激勵+其他”，其中基礎(chǔ)年薪屬于純剛性收入，是用于補償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進(jìn)行工作。年度激勵（風(fēng)險收入）是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。發(fā)放依據(jù)是公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況，包括總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率、全員勞動生產(chǎn)率、成本費用利潤率、流動比率、速動比率、技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場份額增長率等業(yè)績指標(biāo)。長期激勵的設(shè)計即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享的形式，允許高管人員合理分享公司的未來收益，進(jìn)一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經(jīng)濟利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達(dá)到穩(wěn)定隊伍的目的。其他收入包括福利、退休及在職消費等。

（二）總公司或集團公司的薪酬結(jié)構(gòu)

包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼與補貼四部分，其中“基本工資＋崗位工資”稱作“基薪”。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點：

1、績效工資與基薪的比例一般設(shè)置比例是4：6－9：1，崗位級別越高，其薪酬中浮動部分與本人績效考核結(jié)果及公司整體績效相關(guān)度越大。比如，崗位等級1～4級的基薪與績效工資的比例可設(shè)為4：6，崗位等級15～16級的基薪與績效工資的比例可設(shè)為9：1。

2、基本工資

基本工資的本義是基本生活的基本保障。因此，基本工資不應(yīng)有高低貴賤差異，也就是說上到董事長下到前臺接待的基本工資應(yīng)該是相同的。設(shè)計水平一般是當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ腺M的2－3倍，如600元/月。

3、崗位工資

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定，應(yīng)遵循“以崗定薪、薪隨崗變”的原則。

確定崗位工資的基礎(chǔ)是崗位評價。為了便于對工作性質(zhì)不同的崗位進(jìn)行崗位評價，公司按照崗位職能的相近性、任職資格的同質(zhì)性和對公司貢獻(xiàn)方式的相似性將所有崗位劃分為管理職系、工程職系、專業(yè)職系和行政職系。運用房地產(chǎn)業(yè)專用的崗位價值評估系統(tǒng)，對各崗位的相對價值進(jìn)行評價后，就可測算出不同崗位的薪酬等級（房企的薪酬等級設(shè)為16級較合適）。然后再進(jìn)行工資級差設(shè)置和每一級的薪檔（為了體現(xiàn)在同一薪酬等級中不同人員的貢獻(xiàn)大小，同時也便于在崗位等級不發(fā)生變動的情況下對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。每一個薪酬等級可分為5檔），就可繪制出《工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、績效工資

績效工資與公司整體績效、崗位價值大小、績效考核結(jié)果相關(guān)。根據(jù)績效工資與基薪的比例設(shè)置和公司的績效考核制度可以計算出每一個崗位的績效工資。

5、津貼與補貼

包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、膳食補貼等。

6、福利

公司員工的福利包括國家規(guī)定的各種社會統(tǒng)籌保險及住房公積金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要節(jié)假日給員工發(fā)放過節(jié)費，公司提供的培訓(xùn)、文化、旅游等福利。

一套完整的薪酬管理制度還應(yīng)包括加班工資的規(guī)定、崗位工資的套入方法和調(diào)整細(xì)則、薪酬管理的職權(quán)（包括董事會及其薪酬委員會、公司薪酬與考核小組、總經(jīng)理、人力資源部的職權(quán)）、薪酬的計算與支付等。另外，隨著企業(yè)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的增多，建立適宜企業(yè)自身實際的“談判工資制”更需要進(jìn)行個案研究，也是薪酬體系設(shè)計的重要內(nèi)容。

（三）項目部和項目公司的薪酬結(jié)構(gòu)

與總公司不同，薪酬結(jié)構(gòu)包括基薪、績效工資、津貼與補貼、項目超額獎勵四部分：

1、基薪

包括基本工資和崗位工資。其中基本工資應(yīng)與總公司或集團公司員工的基本工資保持一致。如，統(tǒng)一規(guī)定為600元/月。需要特別說明的是，因為項目部或項目公司的管理層級比總公司少，因此崗位工資等級設(shè)定10級左右即可（視項目等級，等級越高，層級越多），每一薪酬層級可設(shè)三個薪檔。

2、績效工資

項目經(jīng)理作為項目開發(fā)經(jīng)營的負(fù)責(zé)人，公司不僅考核其階段績效，還要考核項目的整體績效，所以項目經(jīng)理的績效工資應(yīng)包括年度績效工資和項目終結(jié)績效工資。項目其他人員在項目經(jīng)理的聘用和領(lǐng)導(dǎo)下，工作具有局部性、階段性，所以績效工資應(yīng)只包括階段績效工資。根據(jù)不同層級人員基薪與績效工資的比例、項目績效考核制度，可以測算出每一崗位的績效工資。

3、津貼與補貼

津貼與補貼包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼等。項目不同，項目人員所享受的津貼與補貼的數(shù)量可能不同。如郊區(qū)項目可以比市區(qū)項目的交通補貼高，異地項目可以享受駐外補助。

4、項目超額利潤獎金 是指項目結(jié)束后，如果項目的實際利潤超過目標(biāo)利潤，總公司將提取利潤差額的一定比例作為對項目人員的獎勵。即項目超額利潤獎金＝（實際利潤－目標(biāo)利潤）×f。需要特別注意的是，因為房地產(chǎn)市場的不確定因素和項目前期的權(quán)變因素較多，許多項目的實際利潤與目標(biāo)利潤偏差較大。如果在項目啟動初期就簽訂的《項目開發(fā)經(jīng)營責(zé)任書》內(nèi)簽訂超額利潤的分享比例，當(dāng)兩、三年后項目結(jié)束時，項目人員可能根本得不到超額利潤獎金（目標(biāo)利潤過高），將起不到激勵作用；或者是公司不得不支付可觀的超額利潤獎金，即實際利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)利潤（在銷售價格跳躍上揚時，這種情況極易出現(xiàn)）。蘭德公司建議，在項目啟動初期公司和項目經(jīng)理可初步約定一個比例，到項目中期時再確定具體的分享比例。同時，項目超額利潤分享比例可實行階段遞減制，即超額越多，提取比例越低，但獎金越多。另外，超額利潤獎金不應(yīng)在項目結(jié)束后一次性即期發(fā)放，而應(yīng)在項目后評價（項目結(jié)束后多項目的綜合評價活動）后分1－3年遞延發(fā)放，以規(guī)避潛在的風(fēng)險。如在項目后評價后發(fā)放40%，滿一年后再發(fā)放40％，滿兩年后發(fā)放剩余的20％。

二、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點

據(jù)美世對2008年京、滬、深、穗、蓉、津的房地產(chǎn)市場薪酬調(diào)研顯示，在這個房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)整期內(nèi)，整個房地產(chǎn)市場甚至是房企自身的轉(zhuǎn)型，均能從企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平的變化中獲取信號。

（一）從業(yè)人員的薪酬期望值較高

從事房地產(chǎn)行業(yè)的員工年齡一般在26歲—45歲間學(xué)歷高的人員希望去大型房地產(chǎn)公司發(fā)展。因為在那里可以獲得規(guī)范的培訓(xùn)和豐富閱歷為自己長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展奠定資本，他們對長期薪酬的期望值較高:而年齡低、學(xué)歷低，特別是大專以下水平的員工。憑從業(yè)經(jīng)驗即可取得業(yè)績大多選擇了小型房地產(chǎn)公司希望短期內(nèi)獲得可觀的傭金和獎金收入。

（二）薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而差異較大 房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟水平及各地政策的不同而不同經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市、大型企業(yè)薪酬水平較高，其它隨地區(qū)企業(yè)規(guī)模而遞減。在房地產(chǎn)公司內(nèi)部不同職位員工的薪酬水平差異很大，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性比較突 出。特別是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司的高級管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才來擔(dān)當(dāng)因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才這樣專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的高級管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級管理人員中間導(dǎo)致大中型房地產(chǎn)公司的中層管理人員與技術(shù)人才大量流失。所以對于大中型房地產(chǎn)公司而言，如何留住中層骨干人才是一個值得重視的問題。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同

在薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占銷售額0.63%，但各企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略不同薪酬結(jié)構(gòu)存在很大差異。以經(jīng)營品牌多樣化為主的多元化大型的房地產(chǎn)公司因同時經(jīng)營多種業(yè)務(wù)，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)性，普遍采用高基本工資低獎金高福利的策略其中獎金部分80%采用相對保守軟封頂型獎金模式。而以經(jīng)營專業(yè)化為主的大型房地產(chǎn)公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，其中獎金部分采用激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎金模式，74%采用直線型獎金制。小型房地產(chǎn)公司目的很明確—在每一個短期項目中贏利因此普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利/傭金的政策95%采用激勵效果很高的加速型獎金模式并且給予銷售人員一定比例的傭金?？梢姶笮投嘣康禺a(chǎn)公司發(fā)展眼光長遠(yuǎn)對員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視。因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場的平均水平導(dǎo)致這些員工源源流向小型企業(yè)。對于小型房地產(chǎn)公司。由于重視的是員工短期的實際經(jīng)營成果，因此薪酬制度非常靈活薪酬的差距也相對大型公司的崗位責(zé)任制較小，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低使員工為追求短期薪酬而在各企業(yè)間頻繁跳槽。

（四）浮動薪酬漸成主流

在房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)的薪酬體系普遍都采取“固定工資+浮動薪酬”的組成結(jié)構(gòu)，只是浮動的比例因企業(yè)管理理念和企業(yè)性質(zhì)的不同有所差異。傳統(tǒng)的地產(chǎn)業(yè)中銷售體系薪酬浮動的比例比較大，常常高達(dá)70%。

但根據(jù)美世對2008年房企薪酬的調(diào)研顯示，在我國房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中，除了銷售薪酬體系外，人力、財務(wù)、行政等中高層管理員工的浮動薪酬比例也正逐漸提高，在廣州和深圳等房地產(chǎn)市場競爭比較激烈的城市，部分崗位員工的浮動薪酬甚至超過了基本薪酬。

從高管員工的薪酬整體水平來看，京、滬、深、穗這4個一類城市當(dāng)中，深圳高層管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以達(dá)到近百萬元。從薪酬的組成結(jié)構(gòu)來看，薪酬水平越高的公司，浮動薪酬所占比例也越大，最高可達(dá)55%。

（五）本土房企薪酬更具優(yōu)勢

據(jù)美世調(diào)研顯示，內(nèi)資民營、外資和國有地產(chǎn)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)各異。

外資地產(chǎn)公司沿用外資公司的傳統(tǒng)，薪酬結(jié)構(gòu)普遍為“高底薪+低獎金+豐厚福利”；國有地產(chǎn)公司因為受國資委的管控以及一些歷史原因限定，薪酬結(jié)構(gòu)普遍比較平均，只是在福利部分相對于其他類型房企會有比較強的競爭力；內(nèi)資民營地產(chǎn)公司則傾向采用“底薪+高獎金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)。

在不同組織類型的地產(chǎn)公司當(dāng)中，員工也會因為組織類型的差異呈現(xiàn)不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合資公司的競爭優(yōu)勢比較明顯。但在加入浮動工資后的年度總現(xiàn)金收入當(dāng)中，內(nèi)資民營地產(chǎn)公司的競爭優(yōu)勢隨即顯現(xiàn)，尤其在經(jīng)理級以上的員工層級中，平均收入高于位居第二的國有地產(chǎn)公司23.2%。

據(jù)美世出具的調(diào)研報告分析指出，本土地產(chǎn)開發(fā)商憑借獨有的資源仍能在市場運營上顯示出天然優(yōu)勢，例如資金和土地。各種類型企業(yè)通過績效制度、績效考核、項目利潤分享等措施，直接將企業(yè)各層級員工的現(xiàn)金收入與公司業(yè)績整體相關(guān)聯(lián)，因為在個人薪酬總量上依然占據(jù)優(yōu)勢。

美世咨詢顧問金芳認(rèn)為，外資地產(chǎn)公司員工的浮動薪酬更多地是參考個人所處的職位級別以及基本薪酬，同時對員工的長期發(fā)展更為注重，因此在對員工個人或者職業(yè)生涯的關(guān)注度方面要比本土地產(chǎn)公司更具競爭力。

（六）職能部門轉(zhuǎn)型升級

同為房地產(chǎn)企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個部門，其薪酬也會因各自部門所承擔(dān)的工作職責(zé)不同而有所差異，例如，規(guī)劃設(shè)計部門整體薪酬水平高于項目開發(fā)部門、成本管理、施工等其他業(yè)務(wù)部門。

在職能部門當(dāng)中，隨著房地產(chǎn)市場環(huán)境的日趨復(fù)雜，法務(wù)部門以基本薪酬領(lǐng)先于其他部門。

值得注意的是，在美世出示的調(diào)研報告當(dāng)中，人力資源部門在現(xiàn)金總收入部分的表現(xiàn)尤為突出，年度現(xiàn)金總收入相比年度基本薪酬平均增長率近60%。

同時，美世分析指出，除了人力資源部門職能轉(zhuǎn)型外，房地產(chǎn)企業(yè)的成本管理、客戶服務(wù)部門的管理職能也面臨提升?？鐓^(qū)域經(jīng)營、通過管理轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新獲得持久的競爭力正成為一些有先見之明的房企的選擇。

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻(xiàn)獎。基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補助：根據(jù)我司施工項目確定。績效獎金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經(jīng)理； 二層級（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級（C）：部門經(jīng)理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習(xí)職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內(nèi)部對應(yīng)崗位 公司外部對應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習(xí)職員 實習(xí)生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應(yīng)崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計部

設(shè)計員 底薪+獎金（設(shè)計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務(wù)部

出納

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：房地產(chǎn)行業(yè)營銷人員薪酬管理制度

HR工具-文本范例

房地產(chǎn)行業(yè)營銷人員薪酬管理制度

第一條 目的1.為了規(guī)范營銷人員薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性。

3.維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體營銷人員。

第三條 定義

1.員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知“****”（項目名稱），并促使客戶第一次到訪。

2.開盤：項目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。

3.中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

5.大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3套（含）住宅以上的。

6.待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費（400元/月），時限一個月。

7.離崗：離開原工作崗位，由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如

均不適用公司可與其解除勞動合同。

8.營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工

現(xiàn)場、客戶回訪等。

9.非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人

員以外的營銷部其他員工。

10.目標(biāo)：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

11.首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第四條 頒布和執(zhí)行

本制度自200X年月日頒布執(zhí)行。

第五條 職責(zé)

1.董事長

1)批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系；

2)批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)；

3)批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。

2.總經(jīng)理

1)確定營銷部營銷薪酬體系；

僅供參考

HR工具-文本范例

2)確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)；

3)確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置；

4)對營銷部整體績效進(jìn)行評估。

3.營銷部

1)擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置；

2)擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

3)擬定不同項目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；

4)負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。

4.財務(wù)部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。

5.人力資源部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。

6.成本審計部

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。

第六條 流程

1.薪酬設(shè)計的的基本原則

1)有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

2)在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

2.營銷部薪酬的設(shè)置

1)根據(jù)不同的項目，營銷部設(shè)計不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧

問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；

2)根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估標(biāo)準(zhǔn)；

3)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

3.營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

1)營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；

2)營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

3)營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。

4.營銷薪酬的執(zhí)行

1)根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；

2)人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；

3)成本審計部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；

4)經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。

5.營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

1)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

2)營銷部按月制定激勵明細(xì)表，報財務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確

認(rèn)；

3)確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。

HR工具-文本范例

第七條 激勵

1.正激勵

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

2.負(fù)激勵

1)待崗

a)當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個

月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗；

b)因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團結(jié)的，對爭執(zhí)雙

方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。

2)離崗

a)營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；

b)營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；

c)營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的50%的。

營 銷 部

第四篇：2015年鑄造行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及招聘趨勢

2015年鑄造行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及招聘趨勢

2015-03-06 17:32:01| 發(fā)布人：楊衛(wèi)平| 瀏覽(530)| 評論(0)

一、行業(yè)分析

經(jīng)過多年來的快速發(fā)展，我國已經(jīng)成為全球制造業(yè)的中心和五金鑄造模具業(yè)的制造大國。雖然較之于國際水平還有一定差距，但是隨著我國經(jīng)濟實力的不斷發(fā)展，趕超國際水平指日可待。

我國模具制造業(yè)經(jīng)歷多年發(fā)展，模具行業(yè)生產(chǎn)周期高于國際水平，但產(chǎn)品水平相對較低。這主要是由于鑄造模具的精度、型腔表面粗糙度、壽命及結(jié)構(gòu)等方面。當(dāng)下，我國鑄造模具企業(yè)技術(shù)人員比例低，水平也較低，且不重視產(chǎn)品開發(fā)，在市場中經(jīng)常處于被動地位。

2014年來，軸承鑄造業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著汽車、航空、醫(yī)療等行業(yè)的蓬勃發(fā)展，給國內(nèi)機械鑄造業(yè)提供了廣闊的發(fā)展平臺，機械鑄造業(yè)在傳統(tǒng)市場穩(wěn)步前進(jìn)，同時積極開拓新興市場。當(dāng)下中國機械鑄造業(yè)正朝著高產(chǎn)品檔次和降低制造成本的發(fā)展方向前進(jìn)。

隨著我國不銹鋼工具五金需求的不斷遞增，隨著我國經(jīng)濟地位的不斷提升和我國五金行業(yè)不斷發(fā)展，我國的五金產(chǎn)品也越來越多的出口到其他國家，海外需求的增加直接拉動了我國國內(nèi)鑄造企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量的增加。國際模協(xié)秘書長羅百輝調(diào)研顯示，目前，我國五金軸承已構(gòu)成了較大的經(jīng)濟規(guī)模，但是由于發(fā)展方式、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、自主創(chuàng)新和品牌建立等方面提升拉動了內(nèi)需，將帶動性強、輻射作用大的精密軸承等基礎(chǔ)機械鑄造業(yè)作為十二五發(fā)展的重點行業(yè)，力爭使其達(dá)到或接近國際先進(jìn)水平。預(yù)計在政策的支持下，到2015年，高端軸承鑄造行業(yè)的銷售額達(dá)到2220億元左右。

國產(chǎn)高端軸承鑄造行業(yè)肩負(fù)著我國高端裝備國產(chǎn)化的重要使命的挑戰(zhàn)，以及考慮到軸研科技卓越的研發(fā)、鑄造及創(chuàng)新能力，相信未來，定能支撐起我國重大裝備國產(chǎn)化的重任。

在十二五規(guī)劃的指導(dǎo)下，我國高端軸承鑄造行業(yè)制定了行業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制訂了以項目和出口兩駕馬車?yán)瓌訃鴥?nèi)模具業(yè)的發(fā)展的方針。在軌道交通、醫(yī)療器械、新能源、航空航天、汽車輕量化，軌道交通等各個領(lǐng)域發(fā)展的帶動下，我國軸承鑄造行業(yè)水平明顯得到提高。

軸承鑄造行業(yè)在傳統(tǒng)市場穩(wěn)部前進(jìn)同時積極開拓新興市場，甚至是過去被忽略的邊緣市場也得到了開發(fā)，這些因素使得模具市場開拓成效顯著。期待未來獲得更加輝煌的成就。

二、行業(yè)薪酬增長趨勢

根據(jù)一覽HR研究院近日發(fā)布的《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》顯示，2014年鑄造行業(yè)整體薪酬水平較2013年增長8.2%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅低0.1個百分點，較2013年鑄造行業(yè)的薪酬漲幅低0.6個百分點。

數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》

就地域而言，近年來，隨著二、三線城市的迅猛發(fā)展，二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據(jù)一覽HR研究院近日發(fā)布的《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為4.8萬元和6萬元，二線城市對應(yīng)的數(shù)據(jù)分別為4.1萬元和5.6萬元。

就企業(yè)性質(zhì)而言，內(nèi)外資企業(yè)之間的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在縮小。以鑄造工程師為例，外資企業(yè)薪酬中位值為14.8萬元，合資企業(yè)為13.8萬元，而內(nèi)資企業(yè)則為10.5萬元，但連續(xù)三年內(nèi)資企業(yè)的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年，行業(yè)內(nèi)資企業(yè)，整體薪酬漲幅為8.7%，外資和合資企業(yè)則分別為7.1%和7.4%。隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內(nèi)資企業(yè)的薪酬水平將逐漸接近于外資企業(yè)。

三、2015年鑄造行業(yè)人才招聘趨勢

1.人才招聘增長趨勢平穩(wěn)

今年我國鑄造行業(yè)發(fā)展相對平穩(wěn)，鑄造企業(yè)盈利收入增長放緩，預(yù)計2015年鑄造行業(yè)企業(yè)將會增加招聘需求。調(diào)查顯示，2015年鑄造行業(yè)63%的受訪企業(yè)預(yù)期將會增加員工人數(shù)，同比去年增加1個百分點。13%的受訪企業(yè)預(yù)期減少員工人數(shù)，同比去年減少1%，24%的受訪企業(yè)表示將維持不變，與去年相等。

數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》

2.、銷售、銷售類務(wù)類崗位為增員關(guān)鍵職位

近幾年隨著國內(nèi)鑄造企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，因此，生產(chǎn)制造崗位成為鑄造行業(yè)企業(yè)招聘的重點對象，53%的受訪企業(yè)預(yù)計增加生產(chǎn)制造崗位。另外，隨著用戶對鑄造的要求越來越高，高端鑄造模具的需求越來越大，研發(fā)類人才成為2015年鑄造行業(yè)重點增員崗位，調(diào)查顯示，45%的鑄造行業(yè)企業(yè)預(yù)計在2015年增加研發(fā)人員。

數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》

四、總結(jié)及建議

一覽HR研究院鑄造行業(yè)方面的研究專家提出，作為汽車、電力、鋼鐵、石化、造船、裝備制造等支柱產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)制造行業(yè)，鑄造業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。從2000年起，我國的鑄造行業(yè)年總產(chǎn)量已經(jīng)多年位居世界榜首，各類鑄件的質(zhì)量也隨著技術(shù)的引入而提高，但是距離世界先進(jìn)水平還是有一段差距，這段差距不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量上，更體現(xiàn)在人才儲備上。

根據(jù)國內(nèi)最大的鑄造招聘網(wǎng)站一覽鑄造英才網(wǎng)的2014年的調(diào)查數(shù)據(jù)：有近半數(shù)企業(yè)最緊缺熔煉工，25%的企業(yè)緊缺造型工。有60%企業(yè)缺少鑄造工程師，40%企業(yè)缺少鑄造工藝員，1/3的企業(yè)缺少質(zhì)量檢驗及其管理人員。(抽樣57家企業(yè))

為何鑄造人才會出現(xiàn)如此短缺的情況，鑄造英才網(wǎng)的站長說：“主要是兩個原因造成的，第一是我們國家對于職業(yè)教育的不重視，第二是鑄造行業(yè)的特殊性導(dǎo)致很多年輕人不愿意從事?！?/p>

“我們國家沒有像一些工業(yè)發(fā)達(dá)的國家那樣設(shè)立教育分流制，比如在德國，學(xué)生在接受了幾年的啟蒙教育之后，會讓他們自己選擇是讀普通的文科學(xué)校，或者是專業(yè)的職業(yè)化技能教育學(xué)校，從小就培養(yǎng)了一大批職業(yè)技能人才，而且這些技術(shù)人才的待遇和社會地位一點不比普通文科學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生差，這樣就形成了一個良好的職業(yè)技能人才的輸出機制。在中國，只有考不上大學(xué)的人才會選擇讀技校，而中國的技校教育完全不正規(guī)，很多學(xué)校除了收錢連好一點的教學(xué)設(shè)備都不愿意買。

再加上鑄造行業(yè)入行苦、要掌握的技能較多，需要長時間的學(xué)習(xí)，很多年輕人不愿意去從事，大概有80%的鑄造專業(yè)的年輕人在兩三年之內(nèi)選擇轉(zhuǎn)行。這些情況加在一起就導(dǎo)致專業(yè)技能人員的斷層和稀缺，企業(yè)的招人難問題就日益凸顯了?！?/p>

人才是企業(yè)加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展過程中不可或缺的資源，以往的人才培養(yǎng)方式主要是大學(xué)本科及專科教育，其次是企業(yè)辦學(xué)和行業(yè)機構(gòu)辦學(xué)。然而高校不再開設(shè)鑄造專業(yè)已是世界性趨勢，雖然少數(shù)大中型企業(yè)也自行組織員工內(nèi)部培訓(xùn)，但是大多數(shù)鑄造技術(shù)人員和技術(shù)工人的繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)主要還是依靠自學(xué)，而這種學(xué)習(xí)方式往往在時間上是間歇的，在內(nèi)容是斷續(xù)的，在理論上更是欠缺的，難以取得實效。

因此，依托有條件的高等院校、科研院所及有條件的企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作，按市場化運作，協(xié)同開展鑄造專業(yè)設(shè)計與制造業(yè)務(wù);實行廠、校掛鉤培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人才，采用訂單式的培訓(xùn)體系，調(diào)整和優(yōu)化模具及模具制造專業(yè)課程設(shè)置，教育教學(xué)過程中不僅注重基礎(chǔ)理論知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，更要注重實際動手能力的系統(tǒng)訓(xùn)練。

總而言之，人才培養(yǎng)是鑄造業(yè)實現(xiàn)由大到強的必要條件，人才甚至決定著鑄造產(chǎn)業(yè)的命運，鑄造產(chǎn)業(yè)應(yīng)該采用一切可以提高鑄造產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的途徑來提高模具產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)，從人才方面促進(jìn)鑄造產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

第五篇：中國房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀及應(yīng)對措施

中國房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀及應(yīng)對措施

國會0901 鄭茜 2009112200

內(nèi)容摘要

伴隨著經(jīng)濟的改革，我國房地產(chǎn)業(yè)有了飛速的發(fā)展。房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對拉動經(jīng)濟增長發(fā)揮了很大的作用。但是我們也要看到，受各種不利因素影響和制約，我國的房地產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中同時也會存在一些比較突出的難以解決的問題。對此，國家曾幾次出臺了一系列的調(diào)控政策進(jìn)行調(diào)控，雖然這些政策起到了很好的作用，但也有不少問題沒有解決好。對于房地產(chǎn)市場現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢和應(yīng)采取的措施，筆者也進(jìn)行了一些思考。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；現(xiàn)狀；措施

一、當(dāng)前我國房地產(chǎn)開發(fā)現(xiàn)狀

（一）房地產(chǎn)的開發(fā)投資增速回落

自2010年以來，房地產(chǎn)開發(fā)投資增速始終保持高于全社會固定資產(chǎn)投資增速，但自2012年4月開始落后于全社會固定資產(chǎn)投資增速并持續(xù)至今，6月份累計再次落后3.8個百分點，比1-5月擴大2.2個百分點，國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示：2012年上半年全國完成房地產(chǎn)開發(fā)投資30609.8億元，同比增長16.6%，增幅同比回落16.3個百分點，比今年1季度回落6.9個百分點。同期，全國固定資產(chǎn)投資150710.1億元，同比增長20.4%，增幅同比回落5.2個百分點，比今年1季度回落0.5個百分點。這說明房地產(chǎn)行業(yè)在固定資產(chǎn)投資中的作用逐漸弱化，這也正是本輪樓市調(diào)控和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的題中應(yīng)有之義。

從發(fā)展趨勢上看，近期房地產(chǎn)開發(fā)投資增速繼續(xù)下降的勢頭可能難以改變，這會對上游的鋼鐵、建材需求產(chǎn)生較大的影響。上游產(chǎn)品價格上漲的需求動力消失，甚至使相關(guān)的上游產(chǎn)品價格出現(xiàn)下降。這一變化值得高度關(guān)注，如果房地產(chǎn)

市場出現(xiàn)拐點，那么與房地產(chǎn)相關(guān)的鋼鐵等部門的拐點也即將到來，支撐本輪經(jīng)濟增長的主要行業(yè)都將會減速，這將對宏觀經(jīng)濟造成不利影響。

（二）價格收入比較高

房價收入比指的就是一套住宅的總價格占一個家庭年收入的比例，房價收入比就世界各國來說，是一個廣泛使用的判斷房地產(chǎn)價格的重要指標(biāo)。世界銀行普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是5：l，聯(lián)合國確定的標(biāo)準(zhǔn)一般是3：1，日本則是4：1，美國所占比例是3：1，而在中國，據(jù)初步測算，這一比例嚴(yán)重失去平衡，大約在10～15：1。一般說來，住房消費超過收入30%的家庭，我們就可以說是過度負(fù)擔(dān)。我國主流媒體的一項調(diào)查顯示，目前，32.9%的購房者購房月供已占到月收入總和的50%以上，這些已大大超過國際上公認(rèn)的住房警戒線，應(yīng)引起我們的重視。

（三）商品房空置率較高

住房消費上也存在一些問題，消費者與消費者之間買賣房產(chǎn)和房產(chǎn)商品的投機性趨勢在不斷加大。很多人買房是為了投機，而不是為了居住，這就造成我國部分地區(qū)房屋空置率居高不下，已大大高于15%的警戒線。截至2010年4月，我國空置一年以上的住房超過50%，就不良資產(chǎn)而言，居我國各行業(yè)之首。

二、當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)存在的主要問題

（一）金融信貸方面存在問題

我國的房地產(chǎn)金融信貸風(fēng)險在不斷增加。這具體表現(xiàn)在，部分房地產(chǎn)開發(fā)商在購買土地開發(fā)的過程中，自籌方面的資金有些不足，為了籌資，于是千方百計從銀行取得貸款，這樣就會一定程度上導(dǎo)致銀行的金融信貸風(fēng)險不斷擴大。有的個人則是利用銀行提供的個人購房貸款，購買多套住房，從而囤積房源，對房產(chǎn)進(jìn)行炒作，這也會導(dǎo)致房地產(chǎn)業(yè)泡沫的產(chǎn)生，從而加劇信貸風(fēng)險。

（二）經(jīng)濟環(huán)境因素在影響著高房價

縱觀我國房地產(chǎn)的發(fā)展歷程，在每一次房地產(chǎn)市場的升溫背后，都是由于經(jīng)濟的高速發(fā)展而催生的?，F(xiàn)在，中國經(jīng)濟受到金融危機影響之后，經(jīng)濟開始全面復(fù)蘇，這也會帶來房地產(chǎn)的進(jìn)一步繁榮。隨著經(jīng)濟的復(fù)蘇發(fā)展，這樣就會對工業(yè)用地、寫字樓物業(yè)的需求有所增加，市場需求就會受到更大刺激;同時，伴隨著經(jīng)濟的持續(xù)增長，人民的收入會不斷增加，使得這些潛在的對住房的需求逐步轉(zhuǎn)為實際有效需求，影響著人們的購房需求。

（三）獲取土地存在問題

在獲取國有土地使用權(quán)時時有違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，就是在出賣土地方面，也存在濫用土地資源、非法侵占農(nóng)業(yè)用地，這樣就會致使房地產(chǎn)開發(fā)加快。尤為嚴(yán)重的是，有的開發(fā)商使用暗箱操作的手法，通過種種方式，低價獲得國有土地使用權(quán)，造成土地資產(chǎn)的不斷流失，擾亂了法律框架下的招標(biāo)購地秩序，助長了行賄受賄不正常的風(fēng)氣，更重要的是損壞國家的土地儲備，進(jìn)而危害整個國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

(四)中低檔普通商品住房開發(fā)欠缺

在房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，一些房地產(chǎn)開發(fā)商出于追求利潤的需要，會去盲目開發(fā)高檔商品住宅和別墅群等情況，這樣就會忽視對中低檔普通住房戶的購房需要，造成房地產(chǎn)開發(fā)比例失調(diào)，一定程度上造成經(jīng)濟適用房的開發(fā)出現(xiàn)空檔。住房結(jié)構(gòu)上的供給失衡，一方面會使房價不斷攀升，催生房地產(chǎn)泡沫，不利于房地產(chǎn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展;另一方面，普通群眾對中低檔住房的需求不能得到滿足，就會激發(fā)普通大眾的不滿情緒，造成社會的不和諧。

(五)市場的調(diào)節(jié)機制有缺陷

在房地產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展過程中，市場的調(diào)節(jié)機制日益暴露其缺陷。在利益的不斷驅(qū)使下，許多房地產(chǎn)開發(fā)商由對合法經(jīng)濟利益的追求演變?yōu)閷Ρ├淖分?，?dǎo)致某些地區(qū)的房價非理性飛漲。住宅作為人民群眾生活的基本物質(zhì)條件，在某些地區(qū)卻成為了“房東”階層進(jìn)行投資甚至是投機的生財工具。他們不斷炒高當(dāng)?shù)氐姆績r以獲取超額的經(jīng)濟利益，使真正有自住需求的房屋需求者買不起房，出現(xiàn)貧富差距日益擴大、兩極分化日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象。

三、改變房地產(chǎn)市場現(xiàn)狀的應(yīng)對措施

(一)整頓房地產(chǎn)市場秩序，規(guī)范企業(yè)行為

對房地產(chǎn)業(yè)，近年來群眾更是頗多微詞，要求加強治理整頓的呼聲強烈。當(dāng)前，我國對房地產(chǎn)業(yè)的管理上，存在著資質(zhì)管理把關(guān)不嚴(yán)格、房地產(chǎn)市場準(zhǔn)入門檻過低的問題?，F(xiàn)階段，在對房地產(chǎn)業(yè)的行業(yè)管理上，我們要走出常規(guī)，切實轉(zhuǎn)變思路。一要變項目前期審批后難以管理為全程監(jiān)督，進(jìn)行全程服務(wù)制約。二要加大對房地產(chǎn)市場整頓的力度，對于房價上漲離奇的地方，政府在特殊時期就應(yīng)采取特殊手段，在管理手段上要更有針對性，對于迎風(fēng)而上、違規(guī)的房地產(chǎn)企業(yè)

給予更重的懲罰。

此外，要做到信息透明化，為對房地產(chǎn)的宏觀調(diào)控和消費者透明消費提供更加科學(xué)的依據(jù)。市場信息掌握準(zhǔn)確是有效調(diào)控的基石，也是住房消費者理性選擇消費住房的一個重要條件。為此，在政府統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，我們應(yīng)著力加強各部門協(xié)作，整合各類資源，加快房地產(chǎn)市場信息系統(tǒng)和預(yù)警報體系建設(shè)，努力使局部性、結(jié)構(gòu)性問題，防之于未發(fā)。使決策者和購房者時時刻刻都了解房產(chǎn)價格變動情況，從而有效改變房地產(chǎn)信息不對稱的不利局面。

(二)對房地產(chǎn)稅收體制進(jìn)行更深層次的改革

稅制結(jié)構(gòu)要盡量簡單、明確、確定。一個明確的稅制可以讓房地產(chǎn)投資者更放心地投資，因為明確稅制可以幫助房地產(chǎn)投資者在作可行性研究的時候，準(zhǔn)確地估算這些支出。稅制也要簡單，對于各種稅項要根據(jù)其內(nèi)在聯(lián)系和計征方便與否，加以歸類和合并。當(dāng)前應(yīng)解決有些地方房地產(chǎn)稅不統(tǒng)一的問題。另外，稅制還要保持相對穩(wěn)定，不能朝令夕改，不能隨意增加，以體現(xiàn)稅收的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，當(dāng)然穩(wěn)定并不等于一成不變，在稅制不變動的前提下，稅率應(yīng)隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展作動態(tài)調(diào)整。房地產(chǎn)稅收體制進(jìn)行改革要貫徹好如下原則:

第一，全面性原則。房地產(chǎn)稅收體系的建立應(yīng)考慮各種同房地產(chǎn)市場有關(guān)的行為，應(yīng)根據(jù)在房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理全過程中所出現(xiàn)的各種利益關(guān)系設(shè)置相關(guān)的稅種。任何土地，除法律規(guī)定免稅外，無論是劃拔土地，還是出讓土地，只要處在國土范圍內(nèi)，都有納稅義務(wù)，任何房地產(chǎn)交易，不管是出租、轉(zhuǎn)讓、抵押和典當(dāng)都應(yīng)交納相關(guān)稅收，這樣，既能擴充稅源，又能減少部門間的扯皮現(xiàn)象。第二，總體稅負(fù)適中原則。有一段時期，由于政策與管理上的雙重誤區(qū)，導(dǎo)致中國房地產(chǎn)業(yè)利潤不合理地攀升，針對這種情況，采取加重稅賦的政策，與其他行業(yè)相比，房地產(chǎn)業(yè)稅賦明顯偏高。今后隨著市場運行機制的深入，房地產(chǎn)法規(guī)的進(jìn)一步完善，房地產(chǎn)業(yè)的利潤率必然和社會平均利潤率基本吻合。從長遠(yuǎn)來看，要保持房地產(chǎn)市場興旺，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會的持續(xù)繁榮，有必要擬定合理的靈活的房地產(chǎn)稅收政策。

(三)加強信貸手段的調(diào)控

土地和資金是房地產(chǎn)市場發(fā)展的兩個龍頭，信貸資金的投放或收縮直接影響著房地產(chǎn)市場的活力與興衰。通過信貸限制及利率調(diào)整，控制資金投放于房地產(chǎn)

業(yè)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)成為政府對房地產(chǎn)市場進(jìn)行宏觀調(diào)控的重要手段。

第一，調(diào)控投放于房地產(chǎn)市場的資金規(guī)模及結(jié)構(gòu)。在房地產(chǎn)市場發(fā)展過熱有引發(fā)泡沫經(jīng)濟之前，信貸資金的控制尤為重要，特別要注意投放于開發(fā)商的信貸資金和投放于購房消費者的信貸資金應(yīng)保持合理比例，目前，中國的房地產(chǎn)信貸資金更多地投放給了開發(fā)商，這也是中國房地產(chǎn)市場有效需求不足的重要原因。第二，貸款利率和期限調(diào)整。利率是資金借貸的成本，直接影響市場各方主體的未來預(yù)期收益。在房地產(chǎn)市場有供過于求跡象時，可適當(dāng)提高對房地產(chǎn)開發(fā)商貸款的利率，也可適當(dāng)降低住房消費信貸利率，從兩方面達(dá)到對房地產(chǎn)進(jìn)行宏觀調(diào)控的目標(biāo)。

第三，控制貸款成數(shù)。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是指房地產(chǎn)開發(fā)商在申請項目貸款時應(yīng)具備的自有資金比例;二是指房地產(chǎn)購買者在購買時可申請到的最高貸款比例。貸款成數(shù)的高低直接影響了市場的活躍程度，各國在打擊樓市炒作時，往往以降低貸款成數(shù)作為操作手段，特別是嚴(yán)格控制期房的最高抵押貸款成數(shù)。

第四，建立和完善房地產(chǎn)金融市場，不斷提高房地產(chǎn)金融服務(wù)水平。房地產(chǎn)市場的繁榮與發(fā)展離不開金融市場提供的資金與高效服務(wù)，我們應(yīng)探討和理順政策性房改金融業(yè)務(wù)，提高中低收入者的購房有效需求;建立和完善個人住房抵押貸款機制，為購房者提供信貸支持;開展房地產(chǎn)保險業(yè)務(wù)，為購房者和貸款人提供財產(chǎn)和信用保險，化解金融風(fēng)險，運用資本市場解決房地產(chǎn)市場發(fā)展的資金來源問題，以促動房地產(chǎn)市場的良性發(fā)展。

第五，積極開展政策性的住房金融業(yè)務(wù)。住房問題直接關(guān)系到人民的生活質(zhì)量和社會的穩(wěn)定，各國政府都通過各種政策扶持居民解決住房問題，其中最重要的手段就是開展住房政策性金融業(yè)務(wù)。目前，國際上在解決這個問題時有幾種可借鑒的模式:一種是以德國為代表的住宅互助合作社;一種是以美國為代表的住房抵押貸款模式;一種是以新加坡為代表的公積金制度。無論何種模式，對低收人者實行財政補貼或相關(guān)資助都是必要的。我們應(yīng)在借鑒基礎(chǔ)上，在這個方面繼續(xù)加強。

當(dāng)前，從我國房地產(chǎn)市場現(xiàn)狀來看，存在的問題不少。對此，我們要給予積極的重視。只要我們針對當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀提出一系列的應(yīng)對措施，就能使我國的房

地產(chǎn)業(yè)走向健康發(fā)展的軌道。

參考文獻(xiàn):

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