第一篇：房地產(chǎn)銷售人員薪酬影響因素分析（本站推薦）

薪酬設(shè)計(jì)與管理論文 題目：西安雅荷地產(chǎn)公司銷售

人員薪酬影響因素分析

西安雅荷地產(chǎn)公司銷售人員薪酬影響因素分析

【摘要】在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中國(guó)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)“以銷定產(chǎn)”的時(shí)代，“銷售是企業(yè)的龍頭"已經(jīng)成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)家的共識(shí)，我們常說，客戶是企業(yè)的上帝，而銷售人員就是將上帝回來并要上帝掏腰包的人。銷售職類在企業(yè)中一直扮演著獨(dú)特的角色，其中最令人咋舌的莫過于銷售從業(yè)者判若云泥的薪酬差距，這樣的差距對(duì)銷售人員的工作積極性產(chǎn)生了很大影響。本文通過對(duì)西安雅荷地產(chǎn)公司銷售人員薪酬影響因素的分析，對(duì)企業(yè)如何利用薪酬來激勵(lì)銷售人員完成高業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)提供了參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬銷售人員影響因素

西安雅荷房地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于一九九八年，注冊(cè)資金1.5億元，具有房地產(chǎn)開發(fā)二級(jí)資質(zhì)。公司始終堅(jiān)持“以持續(xù)地服務(wù)于人們高品質(zhì)的生活”為使命，整合資源，關(guān)注品質(zhì)，現(xiàn)已形成了以房地產(chǎn)開發(fā)為龍頭，集物業(yè)管理、園藝綠化為一體的現(xiàn)代化專業(yè)公司。雅荷地產(chǎn)歷經(jīng)十八年的努力拼搏，公司先后在西安成功開發(fā)了以“雅荷”為品牌的七個(gè)樓盤項(xiàng)目，雅荷花園、雅荷翠華大廈、雅荷度假山莊、雅荷城市花園、雅荷智能家園、雅荷中環(huán)大廈、雅荷春天等項(xiàng)目，累計(jì)占地約1500畝，總建筑面積約150萬平方米，已建成面積約100萬平方米。在西安引起了強(qiáng)烈反響，成為西安房地產(chǎn)業(yè)的一枝奇葩。

該公司一直將銷售量作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，銷售人才對(duì)于西安雅荷地產(chǎn)公司的重要性顯而易見，薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對(duì)銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。

那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？為此，我們抽取了50名西安雅荷地產(chǎn)銷售人員進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，為了確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性，我們以不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷水平的原則來選取樣本，初步整理后，我們得知，西安雅荷地產(chǎn)公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)主要由兩部分組成：基本工資、傭金提成。顯然，銷售人員的薪酬是“多勞多得”，經(jīng)過對(duì)問卷的深入分析，我們了解到影響

銷售人員薪酬因素主要有以下三個(gè)方面：

1.社會(huì)因素

社會(huì)因素即企業(yè)外部因素，影響薪酬水平的因素主要有： 地區(qū)及行業(yè)薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、物價(jià)水平。

1.1地區(qū)及行業(yè)薪酬水平

由于個(gè)體選擇的行業(yè)及生活地區(qū)指數(shù)不同，所以對(duì)自身的收入有很大影響。調(diào)查問卷結(jié)果顯示，在西安這類二線城市，56.66%的銷售人員認(rèn)為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響較大，分析得知：發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的整體支付能力較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而較落后地區(qū)企業(yè)支付能力欠缺，物價(jià)水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。

1.2勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系

調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。87.7%的銷售人員認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡人才稀缺時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。

1.3物價(jià)水平

銷售人員在當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)價(jià)格水平的變動(dòng)，對(duì)薪酬也有一定的影響。當(dāng)貨幣工資水平不變，或其上漲幅度小于物價(jià)上漲幅度時(shí)，物價(jià)上漲將導(dǎo)致職工實(shí)際薪資水平的下降。

在本次調(diào)查研究結(jié)果中還有一些其他社會(huì)因素也會(huì)影響銷售人員薪酬水平，例如，國(guó)家政策、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，但被調(diào)查者認(rèn)為這些因素對(duì)他們的薪酬水平影響不是很大。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)員工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)、企業(yè)性質(zhì)

2.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，大約98.3%的 銷售員認(rèn)同經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，支付就能力強(qiáng)，都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的支付能力，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會(huì)受到影響。

2.2企業(yè)員工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)

經(jīng)過對(duì)問卷數(shù)據(jù)結(jié)果的處理，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平和員工人數(shù)之間的關(guān)系

大致呈現(xiàn)此關(guān)系：

___X薪酬水平=∑薪酬÷∑人數(shù)

可見，企業(yè)的薪酬水平與薪酬總額成正比，與企業(yè)員工人數(shù)成反比，要想提高薪酬水平，就要加大薪酬總額，或者減少企業(yè)的員工人數(shù)，除此之外，調(diào)查中還有一部分人認(rèn)為，員工流動(dòng)的加劇也會(huì)降低企業(yè)的平均薪酬水平。

2.3企業(yè)性質(zhì)

企業(yè)性質(zhì)也會(huì)影響到銷售人員的薪酬?duì)顩r，調(diào)查中我們了解到，私企、國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近70%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司性質(zhì)直接營(yíng)銷到期薪酬水平。當(dāng)然，在我們調(diào)查過程中，也有31.3%的受訪人員認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)對(duì)影響銷售人員的薪酬不是很大。

除以上三大主要因素外，企業(yè)的薪酬制度、工會(huì)力量也影響企業(yè)銷售人員的薪酬水平。

3.員工個(gè)人因素

在對(duì)西安雅荷地產(chǎn)銷售人員調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，主要影響其薪酬的因素就是雇員自身的因素，主要有崗職差異、工作績(jī)效、工作技能和付出，學(xué)歷水平等因素。

3.1 崗職差異

調(diào)查樣本中，其中銷售主管6人，他們的基本工資為1200元/月，銷售代表共44人，他們的基本工資為1000元/月，可見職位的差異主要體現(xiàn)在基本工資的設(shè)定方面，另外，不同的職位，在工作繁簡(jiǎn)、難易、責(zé)任輕重等方面的差異也影響著薪酬水平的高低。

3.2 工作績(jī)效

工作績(jī)效對(duì)于地產(chǎn)銷售人員來說對(duì)他們的薪酬水平是最重要、最直接的影響因素。

如果銷售人員的投入程度不同，績(jī)效有差異，那么對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，100%的被調(diào)查人員認(rèn)為績(jī)效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據(jù)是對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，對(duì)于銷售人員的績(jī)效評(píng)估 包括有效工作量的部分（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價(jià)值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售機(jī)會(huì)發(fā)掘、項(xiàng)目運(yùn)作等，總之，普遍認(rèn)為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績(jī)效價(jià)值所決定的。

另外，西安雅荷地產(chǎn)的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)，也說明了銷售人員工作業(yè)績(jī)的重要程度。傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷售月度計(jì)），即：

完成銷售1-2套，傭金提成按5‰計(jì)算；

完成銷售3-5套，傭金提成按6‰計(jì)算；

完成銷售6-9套，傭金提成按7‰計(jì)算；

完成銷售10套以上（含10套），傭金提成按8‰計(jì)算。

銷售主管按總銷提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷金額的1‰-1.5‰（完成銷售計(jì)劃傭金提成按1.5‰執(zhí)行，未完成按1‰執(zhí)行）；

3.3工作技能和付出

通過本次調(diào)查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會(huì)影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認(rèn)為銷售人員的技能和付出會(huì)直接影響到銷售人員的業(yè)績(jī)從而影響到銷售人員的薪酬水平。

銷售冠軍每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣300元,銷售亞軍每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣150元(個(gè)人業(yè)績(jī)未完成個(gè)人月銷售計(jì)劃任務(wù)的不執(zhí)行此獎(jiǎng)勵(lì)制度）；連續(xù)三個(gè)月為銷售冠軍的再獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1000元；年度五次（含）以上被評(píng)為銷售冠軍的獎(jiǎng)勵(lì)人民幣2000元，同時(shí)按銷售人員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

3.4學(xué)歷水平

銷售人員作為企業(yè)與客戶的紐帶，代表企業(yè)與客戶接觸，其本身的一言一行表現(xiàn)出企業(yè)的文化層次。使銷售人員的基本薪資與其受學(xué)歷水平掛鉤，一方面是對(duì)銷售人員前期投資的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，員工學(xué)歷水平的高低也與員工在工作中表現(xiàn)出來的工作能力、工作技能緊密相關(guān)，如：與顧客溝通能力、對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀的把握、對(duì)家居行業(yè)知識(shí)的掌握等。

除以上因素外，還與銷售人員的性別差異、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。連續(xù)計(jì)算為企業(yè)服務(wù)的年限并與薪酬掛鉤有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用，并能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但對(duì)于銷售人員來說，這個(gè)權(quán)變因素不能占有過高的比重，所以，決定力量并不是很大。

銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個(gè)因素都有可能影響到銷售人員薪酬。西安雅荷地產(chǎn)公司需要抓住這些重點(diǎn)影響因素，對(duì)薪酬制度作出相應(yīng)的改進(jìn)措施，將會(huì)極大地激發(fā)銷售人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

【1】 吳海波 《企業(yè)員工薪酬水平影響因素實(shí)證研究》；經(jīng)濟(jì)論壇 2009.05

【2】 駱品亮《銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)研究綜述》管理工程學(xué)報(bào) 2001.1

【3】 陳曉東《銷售薪酬管理》經(jīng)濟(jì)管理出版社 2003

【4】 劉昕《薪酬管理（第二版）》人民大學(xué)出版社2007

第二篇：關(guān)于上市發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬影響因素分析.

關(guān)于上市發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬影響因素分析

作者：張立輝 李寒芳 譚忠富

論文摘要：對(duì)發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬影響因素的研究，可以促進(jìn)高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。以具有代表性的發(fā)電類上市公司為研究對(duì)象，從公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司所處地區(qū)、國(guó)有股比例以及公司的成長(zhǎng)性等影響高管人員薪酬的諸多方面提出了假設(shè)，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行研究分析。證實(shí)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有明顯的相關(guān)關(guān)系，但是與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)國(guó)有股比例和企業(yè)所處地區(qū)并沒有明顯的相關(guān)關(guān)系。

論文關(guān)鍵詞：人力資本；發(fā)電企業(yè)；高管人員薪酬；上市公司業(yè)績(jī)

廠網(wǎng)分開、在發(fā)電側(cè)引入競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)之后，隨著電力供應(yīng)緊張形勢(shì)的緩解和“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”的實(shí)施，發(fā)電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)日趨激烈。因此發(fā)電企業(yè)必須強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理，打造和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。高管人員是企業(yè)的領(lǐng)軍人物，對(duì)高管人員制定和實(shí)施合理有效的薪酬激勵(lì)，是提升發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。但電力行業(yè)是公用事業(yè)，原來屬于自然壟斷領(lǐng)域，電力體制改革之初就曾因行業(yè)職工收入太高而飽受批評(píng)與攻擊。那么，發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬收入究竟受哪些因素影響、是否對(duì)提升公司業(yè)績(jī)起到良好作用呢?本文試圖通過實(shí)證研究探尋答案。

不同的理論基礎(chǔ)對(duì)于高管薪酬影響因素研究的側(cè)重點(diǎn)不同。代理理論認(rèn)為，公司的業(yè)績(jī)水平是決定高管薪酬的關(guān)鍵因素，應(yīng)該將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，以達(dá)到有效的激勵(lì)作用；管理理論則認(rèn)為公司規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，高管薪酬水平也應(yīng)該隨之上升;人力資本理論則認(rèn)為人力資本在高管薪酬決定中起重要作用，Jensen和Murphy較早開展這方面的研究，他們通過回歸分析發(fā)現(xiàn)大型公眾持股公司的業(yè)績(jī)和它們的經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬有微弱的相關(guān)性；李琦通過選取1999和2000年國(guó)內(nèi)各300多家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，上市公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與上市公司高級(jí)經(jīng)理薪酬基本不相關(guān)，而公司規(guī)模、國(guó)家股比例、地理特征對(duì)薪酬水平的決定有明顯而一致的作用。發(fā)電上市公司是中國(guó)證券市場(chǎng)的重要力量，也是電力行業(yè)中較早走向公司化、股份化、市場(chǎng)化的企業(yè)，其高管人員薪酬處于什么樣的水平、受哪些因素影響、是否合理，具有很重要的研究意義和借鑒意義，但目前幾乎沒有這方面的研究。

1研究對(duì)象與假設(shè)模型

1．1樣本企業(yè)

研究對(duì)象為截止到2003年底已上市的發(fā)電類企業(yè)，研究范圍為2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主營(yíng)業(yè)務(wù)為發(fā)電(發(fā)電收人占總營(yíng)業(yè)收人的50％以上)的企業(yè)共有42家?？紤]到部分企業(yè)是2003年底上市，因而缺少2002年數(shù)據(jù)，同時(shí)剔除一些數(shù)據(jù)披露不完整的企業(yè)，最終研究對(duì)象為：2002年38家，2003年42家。

1．2變量說明

變量的選擇主要研究了企業(yè)的業(yè)績(jī)、規(guī)模、成長(zhǎng)性、所處地區(qū)以及我國(guó)特有的國(guó)有股比例等因素對(duì)企業(yè)高管薪酬的影響。由于樣本企業(yè)絕大部分是國(guó)有企業(yè)改制上市，在國(guó)有企業(yè)“能人經(jīng)濟(jì)”模式下，公司主要經(jīng)營(yíng)者是薪酬激勵(lì)的最主要目標(biāo)，因此本文選擇金額最高的前3名高管人員的報(bào)酬總額作為薪酬數(shù)據(jù)。同時(shí)因發(fā)電上市公司并未普遍采用股票期權(quán)作為激勵(lì)手段，研究所用的薪酬數(shù)字并不包括股票期權(quán)和股票收人；因高管人員職位消費(fèi)和隱性收入并未在年報(bào)中披露，且不具有正激勵(lì)作用，故薪酬數(shù)據(jù)也不包括職務(wù)消費(fèi)和隱性收人。在上市發(fā)電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面，由于凈資產(chǎn)收益率(R0E)是反映股東盈利能力的國(guó)際通用指標(biāo)和杜邦體系的核心，我國(guó)對(duì)上市公司的盈利要求也是以此為主要指標(biāo)，因此選擇凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)于發(fā)電上市公司的規(guī)模和成長(zhǎng)性，一般用權(quán)益裝機(jī)容量及其增長(zhǎng)率衡量比較合理，但因許多公司的裝機(jī)容量數(shù)據(jù)未披露，故用總資產(chǎn)及其增長(zhǎng)率表征。見表1。

1．3研究假設(shè)與模型

假設(shè)1：企業(yè)高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)存在正向相關(guān)關(guān)系。

按照代理理論的觀點(diǎn)，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)該與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)水平包括多方面，主要是企業(yè)股票價(jià)格在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)和企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)。普遍認(rèn)為我國(guó)股票市場(chǎng)投機(jī)性太強(qiáng)，影響股票價(jià)格的因素除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之外還存在許多其它不確定性因素，因此在此僅考慮企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)。

假設(shè)2：企業(yè)高管薪酬水平與公司規(guī)模存在正向相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)管理理論的觀點(diǎn)，公司規(guī)模越大，公司管理層級(jí)就越多，而各層級(jí)之間的薪酬客觀上存在差異；規(guī)模大的公司相對(duì)于規(guī)模小的公司，高管人員面臨的環(huán)境更為復(fù)雜，要求的管理能力更高。就發(fā)電企業(yè)而言，改革之前企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和裝機(jī)容量大小往往與其行政級(jí)別掛鉤，也體現(xiàn)到高管人員的報(bào)酬水平上。因此，按正相關(guān)假設(shè)。

假設(shè)3：企業(yè)高管薪酬水平與公司的成長(zhǎng)性存在正向相關(guān)關(guān)系。

成長(zhǎng)性影響到企業(yè)股票在證券市場(chǎng)的表現(xiàn)，影響到股票價(jià)值的增長(zhǎng)。股票市場(chǎng)對(duì)于成長(zhǎng)性好的企業(yè)評(píng)價(jià)較高，因此股東傾向于對(duì)成長(zhǎng)性好的企業(yè)的高管人員支付更高的報(bào)酬，以更好激勵(lì)高管人員。而在電力總體供應(yīng)形勢(shì)緊張的現(xiàn)階段，發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高很大程度上依賴于裝機(jī)容量的擴(kuò)大即公司規(guī)模的成長(zhǎng)。故按正相關(guān)假設(shè)。

假設(shè)4：企業(yè)高管薪酬水平與國(guó)有股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

我國(guó)的發(fā)電上市公司大多是由國(guó)有企業(yè)改制而成的，國(guó)有股在上市企業(yè)的股本結(jié)構(gòu)中占有很大的比例。一般而言，國(guó)有企業(yè)的管理人員有著相對(duì)嚴(yán)格的工資等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)國(guó)有股所占的比重越大，企業(yè)高管人員所受到的約束程度就越大，高管人員薪酬水平的增長(zhǎng)將受到更多的限制。

假設(shè)5：東部地區(qū)較中西部地區(qū)的發(fā)電上市公司的高管人員薪酬水平高。

由于我國(guó)東部地區(qū)相對(duì)而言要比中西部地區(qū)發(fā)展更快，物價(jià)和消費(fèi)水平普遍更高，東部地區(qū)企業(yè)薪酬水平也相應(yīng)高于中西部薪酬水平。需要說明的是，研究對(duì)象中吉電股份和龍電股份地處吉林和黑龍江，在地理位置上屬于東部，但因這兩地的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度和物價(jià)水平與大部分中西部地區(qū)相當(dāng)，在研究過程當(dāng)中將其列入中西部范圍。

根據(jù)以上假設(shè)，構(gòu)建出如下模型，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS11．0對(duì)該模型和數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)。

2相關(guān)與回歸分析 2．1樣本總體描述 表2為2002、2003年各個(gè)公司金額最高的前3名高管人員薪酬總額和各研究變量的總體描述性結(jié)果。從表中可以看到高管人員薪酬和資產(chǎn)規(guī)模在2003年有不小程度的提升。而表征業(yè)績(jī)的指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率和成長(zhǎng)性指標(biāo)都有所下降。國(guó)有股比例略有上升，但是由于其基數(shù)較大，3個(gè)百分點(diǎn)的變化并不是十分明顯，基本上同2002年持平。

2．2模型的相關(guān)與回歸結(jié)果

表3和表4為變量的相關(guān)關(guān)系矩陣。由表3可見，2002年在其他條件不變的情況下僅凈資產(chǎn)收益率和地區(qū)變量與高管薪酬水平有相關(guān)關(guān)系，其中凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)關(guān)系顯著。

表4顯示2003年其他條件不變情況下凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)、地區(qū)變量和高管薪酬有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表5為高管人員2002年和2003年的薪酬影響因素模型的回歸結(jié)果，可見2002年的模型對(duì)該年的薪酬水平解釋程度為25．1％，F(xiàn)值在0．05水平上顯著，說明多個(gè)自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2002年檢驗(yàn)結(jié)果中各變量的符號(hào)與預(yù)期的相同，但僅有凈資產(chǎn)收益率通過了顯著性檢驗(yàn)，支持假設(shè)一，其他假設(shè)均未通過檢驗(yàn)。2003年的模型對(duì)該年的薪酬水平解釋程度為14．1％，F(xiàn)值在0．1水平上顯著，說明多個(gè)自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2003年檢驗(yàn)結(jié)果中除地區(qū)變量外其他變量的符號(hào)都與預(yù)期相同，但也僅有凈資產(chǎn)收益率通過了顯著性檢驗(yàn)，支持假設(shè)一。2．3考慮時(shí)間滯后因素的相關(guān)與回歸結(jié)果

考慮到上市公司高管薪酬確定過程中可能會(huì)受到前期經(jīng)營(yíng)水平和經(jīng)營(yíng)成果的影響。因此，研究中計(jì)及了時(shí)間滯后因素的影響，以上1的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)重新分析高管薪酬的影響因素，模型中采用的業(yè)績(jī)指標(biāo)為上一的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以t一1表示。

表6和表7分別為2002年和2003年考慮到時(shí)間滯后因素的高管人員薪酬影響因素模型相關(guān)關(guān)系矩陣。剔除缺2002年數(shù)據(jù)的公司，2003年薪酬水平滯后模型的研究中樣本數(shù)變?yōu)?O家上市公司。由表6可見，2002年其他因素保持不變，表征業(yè)績(jī)的上1的凈資產(chǎn)收益率和成長(zhǎng)性指標(biāo)以及地區(qū)因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關(guān)性。假設(shè)一、三、五通過檢驗(yàn)。由表7可見，2003年其他因素保持不變，表征業(yè)績(jī)的上1的凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)規(guī)模以及地區(qū)因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關(guān)性。這樣，假設(shè)一、二、五通過顯著性檢驗(yàn)。

表8為對(duì)考慮到時(shí)間滯后因素的2002年和2003年企業(yè)高管人員薪酬影響因素模型的回歸結(jié)果?？梢?002年的模型對(duì)該年份的薪酬水平解釋程度為11．6％，F(xiàn)值為1．973未通過顯著性檢驗(yàn)，說明多個(gè)自變量與因變量MP之間可能不存在線性相關(guān)關(guān)系。2002年檢驗(yàn)結(jié)果中各變量的符號(hào)與預(yù)期的相同，但僅有上1的凈資產(chǎn)收益率在0．1水平上顯著。2003年的模型對(duì)該年的薪酬水平解釋程度為34．4％，F(xiàn)值在0．01水平上顯著，說明多個(gè)自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2003年檢驗(yàn)結(jié)果中除了成長(zhǎng)性指標(biāo)外其他變量的符號(hào)都與預(yù)期相同，但除上一的凈資產(chǎn)收益率外其他變量都未通過顯著性檢驗(yàn)。僅支持假設(shè)一。

3結(jié)束語

通過上述研究，可以得出以下基本結(jié)論。

3．1薪酬相對(duì)合理上市發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬并非高得離奇，相反，其在上市公司中僅僅略高于平均水平。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年中國(guó)滬深股票市場(chǎng)1221家上市公司，高管人員收入前3名最高者平均年薪14．77萬元，2003年上市公司高管人員收入前三名最高者平均年薪19．9萬元[5,6j。而根據(jù)表1，2002年發(fā)電上市企業(yè)高管人員收入前3名最高者平均年薪為l6．27萬元，2003年為20．24萬元，比上市公司平均水平分別高出10．2％和1．7％，可見，在總體上市公司中僅處于中等略偏上的水平。如果年報(bào)數(shù)據(jù)真實(shí)并且不考慮職位消費(fèi)和灰色收入，通過對(duì)上市公司的橫向比較，可以得出結(jié)論，發(fā)電上市企業(yè)高管人員的薪酬總體來說處于合理的水平。

3．2需要增加激勵(lì)方式

發(fā)電上市企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)中，激勵(lì)手段大多采用單一的現(xiàn)金報(bào)酬，而較少采用持股、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。在2002年的38家和2003年的42家研究對(duì)象中雖有27家上市公司存在高管人員持股情況，但每家公司僅少數(shù)幾位高管人員持有絕對(duì)數(shù)量和比例都非常小的股份。薪酬激勵(lì)基本采取現(xiàn)金報(bào)酬的方式，主要包括工資和獎(jiǎng)金，激勵(lì)目標(biāo)主要是短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；而股權(quán)激勵(lì)則更注重企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。已參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的上市發(fā)電企業(yè)，更應(yīng)該、也更有條件進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的嘗試。

3．3薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)相關(guān)

在以凈資產(chǎn)收益率作為會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)代表的條件下，研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬與其會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)都具有顯著相關(guān)性。后來以總資產(chǎn)收益率替代凈資產(chǎn)收益率作為會(huì)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)果基本相似。

這說明薪酬設(shè)計(jì)考慮到了以會(huì)計(jì)指標(biāo)表征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)因素。按照代理理論的觀點(diǎn)，這是1個(gè)比較合理的現(xiàn)象。但是如果采用財(cái)政部等部門頒布的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效績(jī)綜合指標(biāo)，則不具有相關(guān)性。

國(guó)內(nèi)外大部分研究都發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間沒有關(guān)系或僅存在微弱的關(guān)系，這與本文的研究結(jié)論不同。產(chǎn)生不同結(jié)果的原因可能來自行業(yè)的差異。一般文獻(xiàn)研究中，沒有按照行業(yè)選取中國(guó)上市公司作為研究樣本；而不同行業(yè)企業(yè)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、高管薪酬之間差異很大，羅躍龍的研究表明，公司業(yè)績(jī)和高管薪酬關(guān)系產(chǎn)業(yè)類型的影響。因此本文的結(jié)論更具有現(xiàn)實(shí)意義。

3．4影響上市企業(yè)高管薪酬的其他因素 本文研究的影響發(fā)電企業(yè)高管薪酬的諸因素中，除經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬具有顯著相關(guān)關(guān)系外，其他因素與高管薪酬水平之間沒有明顯的關(guān)系。由于發(fā)電上市公司的年報(bào)中基本沒有披露高管薪酬制定的原則，本文只能采用推斷的方法來解釋有關(guān)結(jié)果。

在文獻(xiàn)4]、[9]的研究結(jié)果中，經(jīng)營(yíng)規(guī)模被認(rèn)為是影響高管薪酬的重要因素。因?yàn)楣疽?guī)模越大，經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度越高，高管人員付出的勞動(dòng)就越多，因而需要更多的報(bào)酬激勵(lì)。這個(gè)結(jié)果比較符合我國(guó)上市公司中國(guó)有股份占主體的大背景。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)形成了經(jīng)營(yíng)者按級(jí)別定報(bào)酬的管理制度，而經(jīng)營(yíng)者的級(jí)別往往與其企業(yè)規(guī)模和級(jí)別掛鉤，故企業(yè)規(guī)模應(yīng)該成為高管薪酬的影響因素之一。

關(guān)于公司成長(zhǎng)性，對(duì)發(fā)電企業(yè)來說，企業(yè)成長(zhǎng)性不僅是提高證券市場(chǎng)上的股票價(jià)值，在連續(xù)幾年來電力供應(yīng)偏緊的大背景下，企業(yè)和機(jī)組規(guī)模的擴(kuò)張就意味著利潤(rùn)的增加、效益的增長(zhǎng)。而上市公司成長(zhǎng)性有賴于高管人員方方面面的努力與運(yùn)作，因此成長(zhǎng)性理應(yīng)成為高管薪酬激勵(lì)中應(yīng)考慮的因素。對(duì)于區(qū)域差異，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡以及由此帶來的收入差距在當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是1個(gè)現(xiàn)實(shí)存在。然而在本文的研究結(jié)果中，經(jīng)營(yíng)規(guī)模、成長(zhǎng)性、區(qū)域因素等均與高管薪酬無關(guān)，導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的原因可能是由于上市發(fā)電企業(yè)薪酬體系正處于改革變動(dòng)之中，原來的國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系正在被打破，而正在形成的新薪酬體系中以上因素尚未得到體現(xiàn)。部分發(fā)電上市公司年報(bào)披露，薪酬制定原則正在從傳統(tǒng)的國(guó)企崗位技能工資制向與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬制度轉(zhuǎn)變，也印證了這一點(diǎn)。

第三篇：影響房地產(chǎn)市場(chǎng)定位的因素分析

影響房地產(chǎn)市場(chǎng)定位的因素分析

房地產(chǎn)作為第三產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展深刻地影響著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化、生活是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)市場(chǎng)在經(jīng)歷了由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，逐漸走向良性發(fā)展軌道，但在實(shí)際的運(yùn)行過程正中房地產(chǎn)企業(yè)并沒有理性地分析我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和存在的問題，市場(chǎng)定位不是建立在科學(xué)合理并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際基礎(chǔ)之上。眾所周知，房地產(chǎn)具有很大的區(qū)域性，不同的地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)、文化、習(xí)俗、消費(fèi)者等方面存在差異，外化在對(duì)物業(yè)的要求上各不相同。而事實(shí)上目前我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)無論是在住宅、商鋪、寫字樓物業(yè)的定位上沒有形成自己的特色，內(nèi)地的企業(yè)沿用沿海房地產(chǎn)企業(yè)的定位風(fēng)格，而沿海城市借鑒國(guó)外公司的定位理論。還有些房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)定位時(shí)一味強(qiáng)調(diào)地段論，把地段作為影響其定位的唯一因素，缺乏真正意義上的賣點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)力。這樣現(xiàn)象導(dǎo)致的結(jié)果是：一方面是企業(yè)按照自己的經(jīng)營(yíng)意圖提供樓盤，另一方面是消費(fèi)者的有效需求不足，望樓興嘆，而實(shí)際上有的企業(yè)并沒實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)甚至還會(huì)虧損。中國(guó)已加入世界貿(mào)易組織外資房地產(chǎn)企業(yè)紛紛搶灘中國(guó)市場(chǎng)已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，所以，中國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)有必要冷靜下來對(duì)影響定位的因素進(jìn)行系統(tǒng)地分析。本文將從房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、營(yíng)銷學(xué)角度對(duì)影響市場(chǎng)定位的經(jīng)濟(jì)因素、專業(yè)物業(yè)的特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)因素、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、消費(fèi)者、物業(yè)管理、信息技術(shù)、政策法規(guī)等主要因素進(jìn)行分析。并采用定性和定量相結(jié)合、比較分析方式試圖建立適合我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)定位因素分析系統(tǒng)，這對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)向市場(chǎng)提供適銷對(duì)路的樓盤降低房地產(chǎn)空置率有著重要的指導(dǎo)意義。

影響房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的主要因素分析

怎樣盡快把房子賣出去,是令開發(fā)商頭疼的事情,所以房地產(chǎn)營(yíng)銷策略也逐漸被越來越多地重視起來,房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的制定是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,涉及面廣、難度大,如何才能制定出好的營(yíng)銷策略,是值得我們深入研究的重要課題。論文首先通過文獻(xiàn)綜述的詳細(xì)研究,理清了國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的研究成果和方法,為開發(fā)商采取應(yīng)對(duì)策略提供可借鑒的理論與方法,同時(shí)為本文的實(shí)證研究提供了理論基礎(chǔ)。其次,通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法和層次分析(AHP)法等多種方法,首次系統(tǒng)地確定并分析重慶市影響房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的主要因素,并且得出各個(gè)因素的相對(duì)比重,為開發(fā)商進(jìn)行營(yíng)銷決策提供了較為真實(shí)的依據(jù),同時(shí)還為其他學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。最后,確定了重慶市房地產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格、目標(biāo)消費(fèi)群體及喜好、市場(chǎng)供給與需求情況等影響房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的30個(gè)主要因素,并對(duì)這些因素從五個(gè)影響方面(即:營(yíng)銷環(huán)境因素、消費(fèi)者市場(chǎng)特點(diǎn)因素、消費(fèi)者行為因素、房地產(chǎn)項(xiàng)目自身因素和公司內(nèi)部因素)進(jìn)行歸類,主要從各個(gè)因素是如何影響房地產(chǎn)營(yíng)銷策略、開發(fā)商在制定策略時(shí)需要注意的問題等方面分析和闡述的。關(guān)于房地產(chǎn)營(yíng)銷策略的影響因素的實(shí)證研究在國(guó)內(nèi)還只是剛剛起步,本文的研究在一定意義上具有探索性,仍然存在一些缺陷,未來的研究還需要從模型函數(shù)形式選優(yōu)、影響因素選擇與量化、實(shí)證數(shù)據(jù)樣本取樣等方面進(jìn)行研究,促進(jìn)該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)發(fā)展和推廣應(yīng)用

第四篇：銷售人員薪酬管理制度

銷售管理及薪酬制度

一、行政制度

為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國(guó)家法規(guī)、法令，自覺維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭(zhēng)搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績(jī)和傭金得分配。

8、銷售人員在整個(gè)銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請(qǐng)示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。

9、銷售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識(shí)熟練掌握，對(duì)周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)及銷售技巧，具備獨(dú)立完成銷售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。

二、銷售人員的管理

（一）銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。

二、按時(shí)參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。

三、認(rèn)真對(duì)工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類市場(chǎng)管理報(bào)表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級(jí)對(duì)工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表；每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時(shí)參加銷售人員每周例會(huì)與公司相關(guān)會(huì)議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭(zhēng)吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對(duì)于報(bào)銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

（二）銷售人員報(bào)表管理制度

1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報(bào)表包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購(gòu)品種、月采購(gòu)量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日?qǐng)?bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對(duì)次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對(duì)下周工作進(jìn)行計(jì)劃。

4、對(duì)于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。

5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。

6、對(duì)于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。

（三）銷售人員薪酬與補(bǔ)助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。

3、為了有效激勵(lì)銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。

4、在計(jì)算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷售人員自己承擔(dān)。

5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷。

10、銷售人員電話費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎(jiǎng)金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶（月采購(gòu)量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對(duì)支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對(duì)于經(jīng)過嚴(yán)格評(píng)估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評(píng)估報(bào)告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)PC銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對(duì)貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

第五篇：銷售人員薪酬管理辦法

銷售人員薪酬管理辦法

為加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，增加企業(yè)效益，有效調(diào)動(dòng)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的工

作積極性，造就一支高效、穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。根據(jù)公司人事

管理制度，結(jié)合市場(chǎng)營(yíng)銷人員特殊的工作性質(zhì)，充分體現(xiàn)按勞分配激勵(lì)機(jī)制，特制定這一薪

酬制度。

一、薪酬結(jié)構(gòu)月薪（基本工資＋績(jī)效工資）＋銷售提成＋激勵(lì)獎(jiǎng)＋費(fèi)用津貼＋福利補(bǔ)貼

二、薪酬的說明1． 基本工資：是為了給市場(chǎng)營(yíng)銷人員帶來一定的穩(wěn)定感，避免人員流動(dòng)

頻繁短期行為，從而留住優(yōu) 秀的業(yè)務(wù)人員，塑造穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)。固定工資按月發(fā)放。

2． 績(jī)效工資：績(jī)效工資采取與銷售額、回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷售額和回款率按

考核，年 終統(tǒng)算發(fā)放。3． 銷售提成（即傭金）：是對(duì)銷售人員銷售業(yè)績(jī)及回款情況的具

體體現(xiàn)，按照銷售額每年發(fā)放一次。4． 激勵(lì)獎(jiǎng)：指銷售人員對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的特設(shè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，（核定相關(guān)指標(biāo)）年終發(fā)放。5． 費(fèi)用津貼：使銷售人員有可能開展必要或

需要的推銷工作。（包括：差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)接待費(fèi)、交通 費(fèi)及通訊費(fèi)等）。6． 福利補(bǔ)貼：

是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養(yǎng)老金、失業(yè)保障金等。

三、業(yè)務(wù)人員職位資格說明1． 新進(jìn)業(yè)務(wù)人員：指公司新進(jìn)招聘試用人員。（試用期為3

個(gè)月）2． 正式銷售人員：新進(jìn)業(yè)務(wù)人員試用期滿（3個(gè)月），能力經(jīng)認(rèn)可者，或有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員經(jīng)測(cè)驗(yàn)合 格者，并且劃分為初、中、高三個(gè)等級(jí)：初級(jí)銷售員：全年銷售額達(dá)

到50萬元。中級(jí)銷售員：全年銷售額達(dá)到70萬元。高級(jí)銷售員：全年銷售額達(dá)到

100萬元。

四、月薪（基本工資+績(jī)效工資）根據(jù)考核確定發(fā)放和提升，標(biāo)準(zhǔn)為：

1、試用人員：

450元/月

2、初級(jí)銷售員：600元+100元

3、中級(jí)銷售員：600元+200元

4、高級(jí)

銷售員：600元+400元

五、銷售提成責(zé)任定額：50萬元/年1、50萬元部分

3%

2、51萬元～703、71萬元～100萬元部分6%

4、100萬元以上部分7%

5、外購(gòu)產(chǎn)品部分：按照稅后利潤(rùn)30%

提成六、費(fèi)用津貼按照銷售額的百分比計(jì)算 1．金三角地區(qū)1.5% 2．金三角地區(qū)以外3%

七、福利補(bǔ)貼1． 試用人員：享受公司發(fā)放的小勞保。2． 初級(jí)銷售人員：享受公司的其他福利待遇。3． 中級(jí)銷售員：享受公司的其他福利待遇。4． 高級(jí)銷售員：享受

公司的其他福利待遇。

八、激勵(lì)獎(jiǎng)