第一篇：案例分析：如何調(diào)崗才是合法的？

案例分析：如何調(diào)崗才是合法的？

案例：

戴維和黛西是外企的部門同事，戴維是黛西的上級(jí)，在工作過程中，兩人交往日深，逐漸愛慕，最終結(jié)婚了?！秵T工手冊(cè)》規(guī)定：“基于利益沖突原則，對(duì)于進(jìn)入公司后形成婚姻關(guān)系的員工，公司將對(duì)其進(jìn)行工作崗位的調(diào)整，使其分處于不同部門?！睘榇耍綡RD找戴維談話，打算調(diào)整戴維到公司其他部門去工作。但是，戴維不同意公司的安排，認(rèn)為，其雖然與黛西在同一部門工作，但是職責(zé)不同，不存在利益沖突的問題，況且公司的做法也是對(duì)他們職業(yè)操守的不信任，情感上無法接受。

問題：公司是否能單方面調(diào)整戴維的工作崗位？ 評(píng)析：

調(diào)崗是勞動(dòng)合同履行中最容易引發(fā)勞動(dòng)爭議的情形之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權(quán)，另一方面又涉及到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，如何平衡二者關(guān)系，做到合法、合理、合情，成為困擾眾多用人單位的難題。

工作崗位是勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容的條款，也是勞動(dòng)合同的必備條款的內(nèi)容，工作內(nèi)容或工作崗位一旦明確，按照《勞動(dòng)合同法》第29條之規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行自己的義務(wù)。在履行過程中，任何一方不能隨意變更工作崗位的內(nèi)容。如果需要變更的，按照《勞動(dòng)合同法》第35條之規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

當(dāng)然，法律也規(guī)定了一些例外情形，允許用人單位可以單方變更工作崗位，如：《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作的等等。

但是，用人單位大多數(shù)情況下的調(diào)整工作崗位都不屬于法律規(guī)定的可以單方變更的情形。因此，為了規(guī)避上述法律規(guī)定，實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)整崗位的目的，用人單位在設(shè)計(jì)工作崗位條款時(shí)，往往采用了籠統(tǒng)的大崗位概念，如設(shè)定為：生產(chǎn)崗位、管理崗位、后勤崗位等，然而這并不能達(dá)到目的，司法實(shí)踐中，會(huì)以實(shí)際從事的崗位作為勞動(dòng)者的崗位，用人單位需要調(diào)崗時(shí)，必須依照法律規(guī)定進(jìn)行或協(xié)商一致方可。也有用人單位為了方便調(diào)崗，在設(shè)計(jì)工作崗位條款時(shí)作出這樣的規(guī)定：“用人單位可根據(jù)經(jīng)營管理的實(shí)際需要，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者必須服從”，用人單位以為有了這樣的條款，調(diào)崗便有了尚方寶劍。但其實(shí)，這樣的條款等于賦予了用人單位隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的無限權(quán)利，屬于免除自己責(zé)任、排除對(duì)方權(quán)利的條款，也屬于違反了調(diào)崗要協(xié)商一致的法律規(guī)定的條款，是不具有法律效力的。（PS：不過，在廣東地區(qū)，司法機(jī)關(guān)在調(diào)整崗位方面還是在一定程度上放開了單位的自主管理權(quán)，只要單位調(diào)崗符合以下條件的，均視為是合法調(diào)崗：

1、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

2、調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

3、不具有侮辱性和懲罰性；

4、無其他違反法律法規(guī)的情形。）

故，用人單位想要實(shí)現(xiàn)調(diào)崗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己責(zé)任的違法條款，而應(yīng)設(shè)計(jì)出具體明確且合理的調(diào)崗條款，列明調(diào)崗的具體條件，才有可能被司法機(jī)關(guān)所支持。

這些調(diào)崗條款可以這樣約定：乙方同意按甲方工作需要，在（）崗位工作，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成該崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)內(nèi)容；乙方同意，在下列情況下，甲方可調(diào)整乙方的工作崗位到（）崗位：

1、連續(xù)（）個(gè)月無法完成月任務(wù)業(yè)績指標(biāo)的；

2、因公司項(xiàng)目撤銷或完成、機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、崗位合并、設(shè)備更新等發(fā)生變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的；

3、員工不論何種原因連續(xù)（）個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的；

4、員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；

5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位必須進(jìn)行調(diào)整的；

6、根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、身體狀況以及甲方生產(chǎn)經(jīng)營的需要等情況，需要調(diào)崗的；

7、績效考核得分不足60分的；

8、單位規(guī)章制度所規(guī)定的應(yīng)調(diào)整崗位的情況的；

9、其它原因。”

綜上，也就是說，只要用人單位事先與勞動(dòng)者約定好可以變更勞動(dòng)者的工作崗位的具體明確且合理的情形，當(dāng)這些情形出現(xiàn)的時(shí)候，用人單位就可以直接依據(jù)約定進(jìn)行調(diào)崗，這樣的調(diào)崗在法律上是會(huì)被認(rèn)為合法的。

故，案例中，用人單位依內(nèi)部利益沖突原則運(yùn)用管理的手段要求戴維在職務(wù)上有所回避，屬于用人單位合理的用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

當(dāng)然，用人單位這一自主權(quán)的行使是否恰當(dāng)，還需分析用人單位行使這一用工自主權(quán)的依據(jù)。

如果用人單位的這一規(guī)定在勞動(dòng)合同中有體現(xiàn)，由于勞動(dòng)合同是勞資雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果,雙方都應(yīng)當(dāng)完全履行。既然在勞動(dòng)關(guān)系建立之初的勞動(dòng)合同中有所約定，勞動(dòng)者在確認(rèn)出現(xiàn)約定中的情形時(shí)就應(yīng)當(dāng)知悉或預(yù)見到其可能面臨的后果，因此用人單位有權(quán)依合同約定調(diào)崗，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從工作安排。

但如果用人單位僅僅在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，即使制度符合法定的實(shí)體與程序要求，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。所以，當(dāng)合同中并無如此規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者完全可以提出依據(jù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容執(zhí)行，而格式勞動(dòng)合同一般會(huì)對(duì)此作出約定：雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。因此，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商并確認(rèn)勞動(dòng)者接受這一調(diào)整方案之前，用人單位無權(quán)直接予以調(diào)崗。所以，如果此類規(guī)定只存在與用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度中，用人單位可以在勞動(dòng)合同中添加該制度作為合同的附件一同遵守，以此明確制度規(guī)定也屬勞動(dòng)合同的條款，具有同勞動(dòng)合同相等的效力。

第二篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第三篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第四篇：試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

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試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

新員工剛剛?cè)肼毜臅r(shí)候，對(duì)于工作是沒有太多的主動(dòng)權(quán)，因?yàn)樽约哼€不是公司的正式員工。有些新員工在試用期的時(shí)候就遇到了公司降薪調(diào)崗的措施，那么試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?下面律伴網(wǎng)小編給你主要介紹相關(guān)知識(shí)。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

不一定。試用期內(nèi)，只要用人單位有證據(jù)表明你不適合原崗位可以對(duì)你調(diào)崗或解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金!

首先要看公司與勞動(dòng)者簽訂的合同中是否有關(guān)于調(diào)崗降薪等相關(guān)約定，公司內(nèi)部是否明確了崗位職責(zé)與具體考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。公司主觀上認(rèn)定小蔡不能勝任工作，又無相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)作為證據(jù)支持，小蔡是可以拒絕的。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

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本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?公司在降薪調(diào)崗的時(shí)候，應(yīng)該要與勞動(dòng)者進(jìn)行商量，得到勞動(dòng)者同意后才能采取，不要單方面盲目的做降薪調(diào)崗傷害勞動(dòng)者。律伴網(wǎng)上面有許多幫助員工遇到試用期內(nèi)降薪調(diào)崗維權(quán)的律師，有需要的人們不妨來網(wǎng)站上咨詢了解清楚。

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第五篇：怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才合法

怎樣的“調(diào)崗調(diào)薪”才合法

核心提示：案例一 員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決。員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：“合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決?！?/p>

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級(jí)為十一級(jí)工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動(dòng)合同延長至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內(nèi)容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業(yè)的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作。2003年6月10日，公司動(dòng)用保安強(qiáng)行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報(bào)到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標(biāo)準(zhǔn)及給付給予回復(fù)。

2003年8月份起，公司每月發(fā)放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發(fā)放了50.5元。

其后，員工A認(rèn)為公司對(duì)其處理不公正，多次去函要求公司出具對(duì)其的處罰依據(jù)。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進(jìn)一步協(xié)商，消除誤會(huì)，因協(xié)商未果，2005年7月員工A提起勞動(dòng)仲裁。

鮑堅(jiān)紅：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：

1、有證據(jù)證明其不勝任工作的；

2、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調(diào)崗的行為恐怕違反了相關(guān)法律規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)引起注意的是，公司與員工進(jìn)行協(xié)商的時(shí)間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強(qiáng)制措施，迫使其離開了辦公場(chǎng)所。在以上整個(gè)過程中，公司都沒有告知工會(huì)，也是不恰當(dāng)?shù)摹Ａ硗?，有關(guān)員工待崗后，公司發(fā)放的待遇如果低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，也會(huì)違反相關(guān)法律法規(guī)。此外，關(guān)于本案的時(shí)效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協(xié)商，則時(shí)效應(yīng)當(dāng)從協(xié)商未果時(shí)起算。

施航：如果進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，則公司極有可能處于一種被動(dòng)地位。首先，公司發(fā)放的待崗工資不符合最低工資的相關(guān)規(guī)定。退一步，即使符合最低工資的規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標(biāo)準(zhǔn)，也違反了有關(guān)法律法規(guī)。其次，公司未與員工展開有效協(xié)商即作出了處理行為是非常不妥當(dāng)?shù)?。關(guān)于案件的時(shí)效問題，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭議時(shí)起算。在本案中為員工對(duì)調(diào)崗提出異議時(shí)開始起算。

朱莉：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關(guān)待崗人員情況表的行為可以視為一種協(xié)議行為。我們?cè)龅竭^類似問題，員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動(dòng)合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領(lǐng)取勞務(wù)工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協(xié)議的，公司在勞動(dòng)爭議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規(guī)定的情況下，用人單位沒有權(quán)利單方調(diào)崗調(diào)薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調(diào)崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協(xié)商的方式，變更了原勞動(dòng)合同?；究梢哉J(rèn)定通過協(xié)商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規(guī)章制度來確定并執(zhí)行，但是無論何種方式都應(yīng)該執(zhí)行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會(huì)比較主動(dòng)；但在待崗待遇問題上，員工則占據(jù)有利地位。

4.時(shí)效：2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的不受仲裁時(shí)效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關(guān)用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例二

員工B與乙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同還約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

員工B是動(dòng)力車間熱力站看儀表的，在2007的考核考評(píng)中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業(yè)于2008年開始，向員工B發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部通知單》，將員工B從動(dòng)力車間調(diào)至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到織造車間工作。后企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同。員工B與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。

施航：勞動(dòng)合同約定員工B是操作工，“動(dòng)力車間”或“織造車間”只是具體工作內(nèi)容的不同，從性質(zhì)上來講仍屬于操作工。所以，本案中企業(yè)不應(yīng)按照調(diào)崗來操作，而只是就其具體工作內(nèi)容作變更。企業(yè)可以根據(jù)自身管理需要自行決定進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，員工無合理理由不執(zhí)行企業(yè)安排的行為是違反勞動(dòng)紀(jì)律的。如果員工B曠工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，則企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。若企業(yè)能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關(guān)崗位是否發(fā)生了變更不是一個(gè)大問題。關(guān)鍵在于如果僅是具體工作內(nèi)容有些變化而工資沒有變更，則不能單純地認(rèn)定為調(diào)崗。

鮑堅(jiān)紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動(dòng)力車間的技術(shù)含量明顯高于織造車間的，將導(dǎo)致這兩個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容有很大差別。在勞動(dòng)仲裁時(shí)，這種情形的裁決結(jié)果可能會(huì)對(duì)企業(yè)不利；如果調(diào)整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應(yīng)該不會(huì)有特別不利于企業(yè)的結(jié)果。

朱莉：如果是實(shí)質(zhì)的工作內(nèi)容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時(shí)，即使員工B綜合考評(píng)是最后一名，也不能表明其不勝任現(xiàn)從事的工作崗位。另外，企業(yè)在沒有協(xié)商的情況下，即使發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，也不表示企業(yè)享有調(diào)崗的權(quán)利。

陸敬波：本案的起因是，企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同，而員工B曠工的行為則是由于企業(yè)調(diào)整崗位的行為引起的。故，本案的焦點(diǎn)實(shí)際上是調(diào)崗問題。調(diào)崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認(rèn)定為變更勞動(dòng)合同，表現(xiàn)形式一般為工作內(nèi)容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業(yè)調(diào)整工作崗位的理由是：員工B綜合考評(píng)得分6??5分，是最后一名。綜合考評(píng)有兩點(diǎn)需要注意：

1、綜合考評(píng)應(yīng)當(dāng)有客觀依據(jù)；

2、綜合考評(píng)的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調(diào)崗的合理理由，企業(yè)的調(diào)崗行為是不合法的；

其次，企業(yè)對(duì)員工B調(diào)崗，但未調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬，且調(diào)崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業(yè)內(nèi)部工作安排問題，不一定屬于勞動(dòng)爭議，員工B若要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁可能比較困難；

最后，建議相關(guān)企業(yè)：

1、完善勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。例如本案中的操作工，需要在勞動(dòng)合同中將其具體工作內(nèi)容列明，給予員工知情權(quán)；也可通過員工手冊(cè)或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的職位描述列明。

2、關(guān)于業(yè)績考核的問題：企業(yè)不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只是給員工打分，還要定一個(gè)合格（勝任）標(biāo)準(zhǔn)以便考量。

案例三

員工C與丙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“工作崗位隨企業(yè)經(jīng)營管理需要而作相應(yīng)的調(diào)整，上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同。”

員工C開始在運(yùn)輸隊(duì)從事搬運(yùn)工，后因病不能繼續(xù)從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，退出工作崗位等待企業(yè)安置。2007年，企業(yè)的新車間投入生產(chǎn)，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業(yè)提出將自己調(diào)到該車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應(yīng)的換崗手續(xù)。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。2008年2月，員工C在未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的情況下即到新車間上班。新車間以沒有企業(yè)的書面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁，請(qǐng)求裁決丙企業(yè)安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，未按勞動(dòng)合同約定的“上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同”進(jìn)行操作。因此員工C的要求可能不會(huì)得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓(xùn)之前已經(jīng)退出了原工作崗位，可以推定企業(yè)與員工已有協(xié)商。本案不涉及調(diào)崗的問題，而是員工是否可以到另外一個(gè)崗位工作的問題。員工C目前是待崗狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同約定簽訂有關(guān)上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動(dòng)合同中關(guān)于崗位調(diào)整的約定條款是無效的。員工C向企業(yè)提出將其調(diào)到新車間工作，得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。由此可以推定為，企業(yè)安排C去上崗培訓(xùn)，且C考核通過?？梢哉f雙方都在為員工C到新車間工作做準(zhǔn)備。后來C未能到新車間上班，企業(yè)存在相當(dāng)程度的責(zé)任。

陸敬波：本案的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同是否已變更。

對(duì)于“員工C向企業(yè)提出將自己調(diào)到新車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)”這一事實(shí)，如果員工C能夠證明，或企業(yè)負(fù)責(zé)人予以承認(rèn)，則推定雙方對(duì)工作崗位調(diào)整達(dá)成合意，員工C可以至新車間工作，企業(yè)不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發(fā)生爭議的，員工C應(yīng)該勝訴。

但是，如果員工C沒有證據(jù)證明企業(yè)負(fù)責(zé)人曾口頭答應(yīng)的事實(shí)，但是能夠提供考核通過的相關(guān)證據(jù)，則此培訓(xùn)程序是否為入職前的必要培訓(xùn)或者入職后的必要培訓(xùn)，需要再行確定。對(duì)這兩種培訓(xùn)的性質(zhì)的界定決定了本案的爭議是否為調(diào)崗爭議。建議企業(yè)對(duì)培訓(xùn)性質(zhì)界定清楚。