第一篇：用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

在用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，因勞動(dòng)者不勝任工作或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化等原因，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整并相應(yīng)扣減其工資報(bào)酬，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)的領(lǐng)域。用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)合法運(yùn)用規(guī)章制度和勞動(dòng)合同依據(jù)并合理作出調(diào)整變更行為，以避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，更好地維護(hù)用工雙方的合法權(quán)益。

一、避免擅自強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時(shí)隨地調(diào)整勞動(dòng)者的崗位并降低工資薪酬的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，依法應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工資報(bào)酬，用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中要調(diào)整崗位和工資，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。如用人單位需要調(diào)整崗位和工資報(bào)酬，必然涉及勞動(dòng)合同的變更，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益產(chǎn)生影響，并很大程度上會(huì)引起勞動(dòng)者的抵觸導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。如用人單位沒(méi)有在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位有單方變更權(quán)限或績(jī)效考核辦法，不經(jīng)勞動(dòng)者的同意就擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，屬于單方變更勞動(dòng)合同或違法解除勞動(dòng)合同的不當(dāng)行為。最終的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟結(jié)果只能是：用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同或用人單位因違法解除勞動(dòng)合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時(shí)和規(guī)章制度中降低法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）明確約定用人單位具備調(diào)整崗位和工資權(quán)限

一是約定調(diào)整崗位。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)者績(jī)效考核情況、工作表現(xiàn)及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動(dòng)者的工作部門、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同的內(nèi)容。二是約定調(diào)整工資權(quán)限。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更等對(duì)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬進(jìn)行合理調(diào)整，包括提高或者降低。三是合理提示和說(shuō)明。由于簽訂履行勞動(dòng)合同是雙方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)主要采用勞動(dòng)合同的上述特殊約定作為調(diào)整的依據(jù)，并在勞動(dòng)合同中對(duì)此類調(diào)整內(nèi)容采用足以引起勞動(dòng)者注意的文字、符號(hào)、字體等特別標(biāo)識(shí)，并主動(dòng)對(duì)此條款向勞動(dòng)者說(shuō)明，即用人單位要對(duì)調(diào)整條款盡到合理提示及說(shuō)明義務(wù)。

（二）合理約定工作崗位內(nèi)容

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將工作內(nèi)容和工資報(bào)酬列為勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業(yè)可以將勞動(dòng)者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長(zhǎng)”“大堂經(jīng)理”等管理崗位，并將工資標(biāo)準(zhǔn)約定為具體數(shù)額。二是概括約定。將勞動(dòng)者崗位約定為“相關(guān)管理（生產(chǎn)、服務(wù)）崗位從事管理（生產(chǎn)、服務(wù)）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內(nèi)容。工作地點(diǎn)約定結(jié)合用人單位實(shí)際，為了開拓銷售，很多用人單位的營(yíng)銷團(tuán)體在幾個(gè)省進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)，如果工作地點(diǎn)一旦確定，勞動(dòng)者有可能不接受用人單位指派?？梢詫趧?dòng)者崗位職責(zé)約定為某一區(qū)域的銷售工作。在短期工作時(shí)，可以安排勞動(dòng)者出差；如果長(zhǎng)期開拓，如自治區(qū)內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定廣西等。

（三）推行績(jī)效工資制度

在勞動(dòng)合同中約定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在約定基本工資數(shù)額時(shí)，可以附加說(shuō)明按崗位薪酬制度執(zhí)行，并制定配套的薪酬制度。對(duì)于勞動(dòng)者崗位調(diào)整后，可以依據(jù)調(diào)整后崗位的績(jī)效方法進(jìn)行考評(píng)并相應(yīng)調(diào)整績(jī)效工資。用人單位也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確績(jī)效工資的計(jì)發(fā)方法和計(jì)發(fā)周期，避免因?yàn)闆](méi)有約定或規(guī)定而出現(xiàn)扣減工資缺乏評(píng)估結(jié)果支持的不利后果的發(fā)生。

三、以合法的方式調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬

（一）以勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)整

用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和薪酬。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，為了尋求生存或發(fā)展，在必要時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)，一般可以變更勞動(dòng)合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內(nèi)設(shè)部門時(shí)，原內(nèi)設(shè)部門人員的崗位已撤銷，勞動(dòng)者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動(dòng)合同簽訂時(shí)安排的工作崗位已不存在，勞動(dòng)者必須要根據(jù)客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動(dòng)合同，并按調(diào)整后新部門崗位領(lǐng)取相應(yīng)薪酬，但一般不得過(guò)于低于原崗位工資。

（二）以勞動(dòng)者績(jī)效考核不能勝任工作而調(diào)整

用人單位可以建立科學(xué)、合理、公平的績(jī)效考核制度，以考核各級(jí)勞動(dòng)者成績(jī)的記錄，作為勞動(dòng)者升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)等調(diào)整崗位和發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核執(zhí)行懲處的功能，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應(yīng)調(diào)整變化。績(jī)效考核可以采用客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等考核內(nèi)容，分月、季度、年進(jìn)行考核，并區(qū)分優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任4個(gè)考核等次。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)考核不勝任工作情形，可以設(shè)置勞動(dòng)者在現(xiàn)崗位接受考察一段時(shí)間，考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍然達(dá)不到考核的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的，用人單位可以調(diào)換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績(jī)效考核結(jié)果或?qū)趧?dòng)者實(shí)行競(jìng)聘上崗并調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動(dòng)者在協(xié)商一致基礎(chǔ)上書面變更勞動(dòng)合同，而又不能解除勞動(dòng)合同繼續(xù)勉強(qiáng)履行勞動(dòng)合同造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率越來(lái)越低的不合理情況的發(fā)生。

四、調(diào)整崗位和薪酬的注意事項(xiàng)

（一）不得惡意變更

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪的具體內(nèi)容必須合法，并不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如對(duì)勞動(dòng)者不能“惡搞”，對(duì)于原來(lái)從事高級(jí)管理人員，不能采取直接調(diào)整安排到清潔衛(wèi)生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的不正當(dāng)方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同時(shí)，必須將變更的內(nèi)容以書面形式固定下來(lái)，形成書面變更協(xié)議。勞動(dòng)合同變更的書面協(xié)議要標(biāo)明對(duì)原勞動(dòng)合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)注明勞動(dòng)合同變更后的生效日期，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據(jù)

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，因用人單位作出調(diào)整崗位或減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位應(yīng)制定有效的調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度，規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程序制定、向勞動(dòng)者公示告知，要收集制定過(guò)程中經(jīng)過(guò)征求意見的記錄和告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)，使調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調(diào)整依據(jù)予以適用。在績(jī)效考核中，同樣要有績(jī)效考核管理制度，明確考核內(nèi)容、實(shí)施辦法、分類和處理措施，并保留考核過(guò)程中的材料和成績(jī)，并要求被考核勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。

調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬，實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，用人單位要在制定規(guī)章制度和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就要靈活約定崗位和薪酬；在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，變更程序要合理；作出決定時(shí)，要事實(shí)充分、證據(jù)過(guò)硬。只有掌握充足的事實(shí)證據(jù)，用人單位才能更好行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，合法地變更勞動(dòng)者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）

第二篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒(méi)有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第三篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說(shuō)是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來(lái)也沒(méi)有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來(lái)約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過(guò)約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒(méi)有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒(méi)有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過(guò)這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過(guò)崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂(lè)于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒(méi)有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問(wèn)題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第四篇：用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)（定稿）

用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)

曲延興

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒(méi)有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問(wèn)題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)？本文就相關(guān)問(wèn)題作一分析，以期對(duì)讀者有所裨益。

一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定

調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第40條：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

二、調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)、法律風(fēng)險(xiǎn)及處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

（一）調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)

1、用人單位片面認(rèn)為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說(shuō)了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯(cuò)誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認(rèn)為有權(quán)隨意降低員工工資。

盡管《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調(diào)崗調(diào)薪常見的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、用人單位沒(méi)有正當(dāng)理由單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；

（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

2、員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果員工因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因?yàn)閱T工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違反解除勞動(dòng)合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會(huì)與員工解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過(guò)程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)依法進(jìn)行

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：

（1）員工患病或非因工負(fù)傷。

這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，必須要注意以下幾點(diǎn)：

（1）用人單位要制定好崗位說(shuō)明書。如果用人單位沒(méi)有這個(gè)崗位說(shuō)明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過(guò)程中，必然設(shè)計(jì)勞動(dòng)崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無(wú)效的。

（三）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理

合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件，也是最基本的一項(xiàng)法律原則，任何違反勞動(dòng)法律法規(guī)的變更行為均不被認(rèn)同。例如：用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某員工的工作態(tài)度不滿，便當(dāng)場(chǎng)以口頭通知的方式對(duì)該員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭(zhēng)議，問(wèn)該單位的做法是否合法？不合法，首先系實(shí)體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達(dá)到違反崗位職責(zé)要求的規(guī)定，單位未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動(dòng)合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動(dòng)合同應(yīng)采取書面形式進(jìn)行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，同時(shí)還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動(dòng)合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認(rèn)可。例如，將一名部門經(jīng)理調(diào)整到保安隊(duì)做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范圍，把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問(wèn)題

進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評(píng)價(jià)、商談筆錄等，必要時(shí)可采取錄音錄像措施。

在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出處理決定，處理決定應(yīng)以書面形式制作并向員工送達(dá)，決定中盡量應(yīng)明確變更前后的內(nèi)容，如進(jìn)行調(diào)崗處理決定中應(yīng)記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時(shí)間；D、應(yīng)辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報(bào)到的時(shí)間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務(wù)、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報(bào)到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?。對(duì)員工出具按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

（五）用人單位應(yīng)規(guī)范人力資源管理

為了確保調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中盡量少發(fā)生爭(zhēng)議，減少法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過(guò)程中注意技巧，而且要在勞動(dòng)合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，規(guī)范人力資源管理。

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。比如說(shuō)在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無(wú)條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需提前通知、無(wú)需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。

3、制定好崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)。用人單位只有制訂了崗位說(shuō)明書，明確員工的崗位職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒(méi)有制定崗位說(shuō)明書，就無(wú)法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無(wú)法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。用人單位要有明確的考核制度和考核記錄，因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日?？己?。

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前就要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存。現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位對(duì)于員工的調(diào)崗調(diào)薪都是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現(xiàn)實(shí)的。如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問(wèn)題需要調(diào)整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合情合理的理由。

第五篇：怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才合法

怎樣的“調(diào)崗調(diào)薪”才合法

核心提示：案例一 員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決。員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：“合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決?！?/p>

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級(jí)為十一級(jí)工，年薪18萬(wàn)元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動(dòng)合同延長(zhǎng)至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內(nèi)容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業(yè)的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作。2003年6月10日，公司動(dòng)用保安強(qiáng)行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報(bào)到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標(biāo)準(zhǔn)及給付給予回復(fù)。

2003年8月份起，公司每月發(fā)放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發(fā)放了50.5元。

其后，員工A認(rèn)為公司對(duì)其處理不公正，多次去函要求公司出具對(duì)其的處罰依據(jù)。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進(jìn)一步協(xié)商，消除誤會(huì)，因協(xié)商未果，2005年7月員工A提起勞動(dòng)仲裁。

鮑堅(jiān)紅：一般來(lái)說(shuō)，公司可以在以下兩種情況下對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：

1、有證據(jù)證明其不勝任工作的；

2、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調(diào)崗的行為恐怕違反了相關(guān)法律規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)引起注意的是，公司與員工進(jìn)行協(xié)商的時(shí)間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強(qiáng)制措施，迫使其離開了辦公場(chǎng)所。在以上整個(gè)過(guò)程中，公司都沒(méi)有告知工會(huì)，也是不恰當(dāng)?shù)?。另外，有關(guān)員工待崗后，公司發(fā)放的待遇如果低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，也會(huì)違反相關(guān)法律法規(guī)。此外，關(guān)于本案的時(shí)效問(wèn)題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協(xié)商，則時(shí)效應(yīng)當(dāng)從協(xié)商未果時(shí)起算。

施航：如果進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，則公司極有可能處于一種被動(dòng)地位。首先，公司發(fā)放的待崗工資不符合最低工資的相關(guān)規(guī)定。退一步，即使符合最低工資的規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標(biāo)準(zhǔn)，也違反了有關(guān)法律法規(guī)。其次，公司未與員工展開有效協(xié)商即作出了處理行為是非常不妥當(dāng)?shù)?。關(guān)于案件的時(shí)效問(wèn)題，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)起算。在本案中為員工對(duì)調(diào)崗提出異議時(shí)開始起算。

朱莉：?jiǎn)T工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關(guān)待崗人員情況表的行為可以視為一種協(xié)議行為。我們?cè)龅竭^(guò)類似問(wèn)題，員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長(zhǎng)期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動(dòng)合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領(lǐng)取勞務(wù)工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過(guò)待崗協(xié)議的，公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規(guī)定的情況下，用人單位沒(méi)有權(quán)利單方調(diào)崗調(diào)薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒(méi)有單方調(diào)崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過(guò)協(xié)商的方式，變更了原勞動(dòng)合同?；究梢哉J(rèn)定通過(guò)協(xié)商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問(wèn)題：待崗待遇一般是通過(guò)雙方約定、集體合同或規(guī)章制度來(lái)確定并執(zhí)行，但是無(wú)論何種方式都應(yīng)該執(zhí)行國(guó)家最低的基本保障。本案中，在待崗問(wèn)題上公司可能會(huì)比較主動(dòng)；但在待崗待遇問(wèn)題上，員工則占據(jù)有利地位。

4.時(shí)效：2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的不受仲裁時(shí)效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關(guān)用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例二

員工B與乙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同還約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位。”

員工B是動(dòng)力車間熱力站看儀表的，在2007的考核考評(píng)中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業(yè)于2008年開始，向員工B發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部通知單》，將員工B從動(dòng)力車間調(diào)至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到織造車間工作。后企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同。員工B與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議。

施航：勞動(dòng)合同約定員工B是操作工，“動(dòng)力車間”或“織造車間”只是具體工作內(nèi)容的不同，從性質(zhì)上來(lái)講仍屬于操作工。所以，本案中企業(yè)不應(yīng)按照調(diào)崗來(lái)操作，而只是就其具體工作內(nèi)容作變更。企業(yè)可以根據(jù)自身管理需要自行決定進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，員工無(wú)合理理由不執(zhí)行企業(yè)安排的行為是違反勞動(dòng)紀(jì)律的。如果員工B曠工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，則企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。若企業(yè)能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關(guān)崗位是否發(fā)生了變更不是一個(gè)大問(wèn)題。關(guān)鍵在于如果僅是具體工作內(nèi)容有些變化而工資沒(méi)有變更，則不能單純地認(rèn)定為調(diào)崗。

鮑堅(jiān)紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動(dòng)力車間的技術(shù)含量明顯高于織造車間的，將導(dǎo)致這兩個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容有很大差別。在勞動(dòng)仲裁時(shí)，這種情形的裁決結(jié)果可能會(huì)對(duì)企業(yè)不利；如果調(diào)整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應(yīng)該不會(huì)有特別不利于企業(yè)的結(jié)果。

朱莉：如果是實(shí)質(zhì)的工作內(nèi)容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時(shí)，即使員工B綜合考評(píng)是最后一名，也不能表明其不勝任現(xiàn)從事的工作崗位。另外，企業(yè)在沒(méi)有協(xié)商的情況下，即使發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，也不表示企業(yè)享有調(diào)崗的權(quán)利。

陸敬波：本案的起因是，企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同，而員工B曠工的行為則是由于企業(yè)調(diào)整崗位的行為引起的。故，本案的焦點(diǎn)實(shí)際上是調(diào)崗問(wèn)題。調(diào)崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認(rèn)定為變更勞動(dòng)合同，表現(xiàn)形式一般為工作內(nèi)容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業(yè)調(diào)整工作崗位的理由是：?jiǎn)T工B綜合考評(píng)得分6??5分，是最后一名。綜合考評(píng)有兩點(diǎn)需要注意：

1、綜合考評(píng)應(yīng)當(dāng)有客觀依據(jù)；

2、綜合考評(píng)的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調(diào)崗的合理理由，企業(yè)的調(diào)崗行為是不合法的；

其次，企業(yè)對(duì)員工B調(diào)崗，但未調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬，且調(diào)崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業(yè)內(nèi)部工作安排問(wèn)題，不一定屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工B若要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁可能比較困難；

最后，建議相關(guān)企業(yè)：

1、完善勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。例如本案中的操作工，需要在勞動(dòng)合同中將其具體工作內(nèi)容列明，給予員工知情權(quán)；也可通過(guò)員工手冊(cè)或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的職位描述列明。

2、關(guān)于業(yè)績(jī)考核的問(wèn)題：企業(yè)不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只是給員工打分，還要定一個(gè)合格（勝任）標(biāo)準(zhǔn)以便考量。

案例三

員工C與丙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“工作崗位隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要而作相應(yīng)的調(diào)整，上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同?！?/p>

員工C開始在運(yùn)輸隊(duì)從事搬運(yùn)工，后因病不能繼續(xù)從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，退出工作崗位等待企業(yè)安置。2007年，企業(yè)的新車間投入生產(chǎn)，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業(yè)提出將自己調(diào)到該車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應(yīng)的換崗手續(xù)。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。2008年2月，員工C在未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的情況下即到新車間上班。新車間以沒(méi)有企業(yè)的書面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁，請(qǐng)求裁決丙企業(yè)安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，未按勞動(dòng)合同約定的“上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同”進(jìn)行操作。因此員工C的要求可能不會(huì)得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓(xùn)之前已經(jīng)退出了原工作崗位，可以推定企業(yè)與員工已有協(xié)商。本案不涉及調(diào)崗的問(wèn)題，而是員工是否可以到另外一個(gè)崗位工作的問(wèn)題。員工C目前是待崗狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同約定簽訂有關(guān)上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動(dòng)合同中關(guān)于崗位調(diào)整的約定條款是無(wú)效的。員工C向企業(yè)提出將其調(diào)到新車間工作，得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。由此可以推定為，企業(yè)安排C去上崗培訓(xùn)，且C考核通過(guò)?？梢哉f(shuō)雙方都在為員工C到新車間工作做準(zhǔn)備。后來(lái)C未能到新車間上班，企業(yè)存在相當(dāng)程度的責(zé)任。

陸敬波：本案的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同是否已變更。

對(duì)于“員工C向企業(yè)提出將自己調(diào)到新車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)”這一事實(shí)，如果員工C能夠證明，或企業(yè)負(fù)責(zé)人予以承認(rèn)，則推定雙方對(duì)工作崗位調(diào)整達(dá)成合意，員工C可以至新車間工作，企業(yè)不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發(fā)生爭(zhēng)議的，員工C應(yīng)該勝訴。

但是，如果員工C沒(méi)有證據(jù)證明企業(yè)負(fù)責(zé)人曾口頭答應(yīng)的事實(shí)，但是能夠提供考核通過(guò)的相關(guān)證據(jù)，則此培訓(xùn)程序是否為入職前的必要培訓(xùn)或者入職后的必要培訓(xùn)，需要再行確定。對(duì)這兩種培訓(xùn)的性質(zhì)的界定決定了本案的爭(zhēng)議是否為調(diào)崗爭(zhēng)議。建議企業(yè)對(duì)培訓(xùn)性質(zhì)界定清楚。