第一篇：與勞動相關(guān)的案例

與勞動相關(guān)的案例

以下是關(guān)于咨詢勞動相關(guān)的法律方面的問題及建議：

問：我是提前一個月辭職的，但是過了一個月后離職了然后公司不給發(fā)工資，必須要等到下個月才發(fā)工資，我應(yīng)該怎么辦才能提前拿回工資？

答：根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動者在勞動合同期間想解除勞動合同，須提前30日向用人單位提交辭職報告，提交辭職報告一個月后，用人單位應(yīng)該支付工資給勞動者，雙方勞動關(guān)系依法解除，你如果想該公司把工資給你，你可以聘請律師搜集證據(jù)起訴對方。

問：公司合同是提前一個月申請辭職，我1月10日申請辭職，按理說2月10日再走可以拿到年終獎，現(xiàn)在公司讓我提前月底走，工資結(jié)算到月底，并且不發(fā)放年終獎合法嗎？在該公司工作了一年半。

答：首先你可以先拒絕該公司的提前辭職的要求，繼續(xù)在該公司工作到2月10日拿到工資與年終獎后再離開，如果公司拒絕，那你可以舉證起訴該公司。關(guān)于年終獎的舉證責(zé)任，我國實踐中一般采取的是：勞動者要舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)制度，如果能夠證明年終獎制度的存在，則依據(jù)相關(guān)規(guī)定而決定發(fā)生的勞動爭議，用人單位須對不支付年終獎的理由進(jìn)行舉證。

問：我12月被廠里開除了，當(dāng)時對我說是工資會在這個月的工資發(fā)放日發(fā)給我，可是到發(fā)工資時卻只給了我截止11月的工資，而沒12月的，我去廠里問卻被告知12月的工資要到下個月的工資發(fā)放日才會給我，這樣合理嗎？

答：我國相關(guān)規(guī)定，用人單位開除員工時，應(yīng)該給員工結(jié)算工資，按理來說，你被開除，廠里應(yīng)該把11月與12月工資一起結(jié)算給你。

問：上班7個多月，公司沒有買社保也沒有簽勞動合同，辭職的時候扣工資與提成，請問怎么辦？

答：公司這樣做肯定是不合法的，光不簽勞動合同這一點就你就可以主張工資雙倍賠償，你可以先申請勞動仲裁，再向勞動監(jiān)察部門投訴，申請仲裁前最好請律師來幫你搜集相關(guān)證據(jù)。

第二篇：勞動關(guān)系與勞動方法案例

1原告：劉某被告：南華興隆財務(wù)咨詢有限公司（簡稱南華）

2007年3月10日，原告劉某應(yīng)聘到被告南華。被告因業(yè)務(wù)繁忙，當(dāng)日即派劉某跟隨業(yè)務(wù)團(tuán)隊到外省出差，在出差期間，劉某按照業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人李某的安排，負(fù)責(zé)該團(tuán)隊的資料整理，文件處理等業(yè)務(wù)。被告以需要試用為由，表示暫緩簽訂勞動合同，試用期每天付給劉某120元。同年7月20日，上述工作結(jié)束，劉某要求簽訂書面勞動合同，被告表示雙方均有權(quán)試用，因?qū)⒛彻ぷ鞑粷M意，表示不能簽訂書面勞動合同。劉某要求被告從用工之日起，為劉某辦理社保，并且按照月薪3600的工資基數(shù)，為其繳納社會保險費，被告認(rèn)為雙方未簽訂正式的勞動合同，且在試用期，最多屬于事實勞動關(guān)系，不同意劉某要求，劉某申請勞動仲裁，不予受理，劉某訴至法院。處理結(jié)果：法院經(jīng)審理認(rèn)為，原被告之間雖然未簽訂書面勞動合同，但雙方已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系，故判被告為原告辦理參加社會保險的有關(guān)手續(xù)，并依法繳納社會保險費。

三 本案焦點：事實勞動關(guān)系是否完全意義的勞動關(guān)系，是否產(chǎn)生完全的勞動權(quán)利和義務(wù)？

四 法理評析：根據(jù)勞動法和勞動合同法，認(rèn)定劉某與南華之間形成勞動關(guān)系。主要依據(jù)：（1）雙方已經(jīng)形成勞動與勞動報酬的等價關(guān)系，劉某按公司安排，提供勞動，履行勞動義務(wù)。（2）劉某成為公司成員之一，被納入到公司的勞動管理系統(tǒng)之中，在組織，意志等方面，須服從公司的安排。具備上述兩大特征，雙方即形成勞動關(guān)系。

2實習(xí)生可以不繳納社會保險嗎？

S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動關(guān)系，并簽訂了一式一份正式勞動合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式畢業(yè)為由，未及時為李小姐申報購買社會保險，隨后也一直沒有給李小姐申報購買社會保險。2009年7月15日起，李小姐再沒有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。李小姐的仲裁請求包括：

1、S公司為李小姐補(bǔ)繳2008年10月6日至2009年7月15日的社會保險；

2、S公司向李小姐支付相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。S公司則辯稱：

1、S公司與李小姐之間不存在勞動關(guān)系，是實習(xí)關(guān)系，S公司與李小姐簽訂勞動合同，完全是為了消除李小姐對畢業(yè)后就業(yè)的后顧之憂，因此，S公司不需要為李小姐購買社會保險；

2、S公司與李小姐簽訂的勞動合同補(bǔ)充條款規(guī)定實習(xí)生畢業(yè)后留在S公司工作的，應(yīng)及時提交畢業(yè)證復(fù)印件，才能建立正式勞動關(guān)系購買社會保險，但李小姐從未提交過畢業(yè)證復(fù)印件；3、李小姐自2009年7月15日起一直未到S公司上班，既沒有請假，也沒有提交辭職信，連續(xù)曠工多日，依照該公司制度已經(jīng)構(gòu)成自動離職；

4、李小姐從未以S公司未為李小姐繳納社會保險為由提出辭職。庭上，李小姐確認(rèn)僅僅簽有一式一份勞動合同，不確認(rèn)合同中的補(bǔ)充條款，且從未收到簽訂后的勞動合同，確認(rèn)此前沒有書面辭職。

問題：

1、實習(xí)期是不是也應(yīng)該簽訂勞動合同？如果不簽會有怎樣的法律后果？同時本案中，公司是簽訂的一式一份正式勞動合同會有怎樣的法律后果？

2、S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？其理由能成立嗎？

3、此案中，李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求能否得到仲裁庭的支持？

4、基于此案，用人單位應(yīng)如何依法管理實習(xí)關(guān)系？如果在實習(xí)期間發(fā)生意外傷害，該如何維權(quán)？

一實習(xí)期到底該不該簽訂勞動合同？在實習(xí)期間，用人單位無須與實習(xí)生簽訂勞動合同，理由很簡單，實習(xí)生并非勞動法意義上的勞動者。在實習(xí)期間，實習(xí)生與用人單位之間構(gòu)成一種民事上的雇傭關(guān)系。在這里雙方簽訂的所謂“正式勞動合同”并非我們?nèi)粘Ｋf的“勞動合同”，本案中的勞動合同也只能認(rèn)定是一種民事合同。因為，勞動合同的簽約主體必須是用人單位與勞動者。而該案中，在簽署這份“正式勞動合同”時，李小姐還是一位在校大學(xué)生，并非勞動法意義上的勞動者，不具有簽訂勞動合同的主體資格。1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》（309號文）明確，在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學(xué)生不受勞動法調(diào)整和保護(hù)。

二S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？在李小姐畢業(yè)之前，由于李小姐的學(xué)生身份，雙方是一種民事上的雇傭關(guān)系，S公司是不能為其辦理用工手續(xù)，也無法交納社會保險的。但是在李小姐畢業(yè)之后，雙方之間從一種民事上的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，一般來說，勞動關(guān)系建立后，S公司就需要為李小姐繳納社會保險。

三、有關(guān)李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求：在本案中，S公司并沒有單方解除與李小姐的勞動關(guān)系，李小姐的行為

也不構(gòu)成推定解雇，因此，李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求不能得到勞動爭議仲裁委員會的支持。

四、依法管理實習(xí)關(guān)系應(yīng)做好：由于在實習(xí)期間，實習(xí)生屬于學(xué)生身份，用人單位無法為其繳納社會保險，但是用人單位仍然需要承擔(dān)一定意義上的雇主責(zé)任，在使用實習(xí)生期間也會存在一定法律風(fēng)險，例如實習(xí)期間實習(xí)生發(fā)生意外傷害，因此，用人單位可以為實習(xí)生購買商業(yè)保險，以化解在使用實習(xí)生期間的法律風(fēng)險。實習(xí)生如果在實習(xí)期間發(fā)生意外傷害，可以依法要求企業(yè)承擔(dān)人身損害賠償責(zé)任。

3用人單位未繳，少繳社會保險費應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？

張某是一家公司的軟件工程師，與該公司簽訂了勞動合同，月工資為8000元，在該公司實際工作兩年時間，離職時發(fā)現(xiàn)，自己個人每月繳納的社會保險費不足200元，繳費基數(shù)顯然低于張某的實際工資，于是向有關(guān)社保部門反映，回答是只能查離職前一年的，以前的不能查，問題是社保部門的說法是否合法，用人單位少繳社保應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？

法律依據(jù)：《勞動保障監(jiān)察條例》用人單位向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報應(yīng)繳納的社會保險費數(shù)額時，瞞報工資總額或者職工人數(shù)的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處瞞報工資數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。通過計算，公司的繳費基數(shù)平均實報為2000元，公司應(yīng)補(bǔ)繳6000 元×31.5 ﹪（養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)，工傷費率分別按20 ﹪，10 ﹪，1﹪，0.5 ﹪）×24 ＝14.4萬元

《社會保險法》規(guī)定：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，有社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。責(zé)任相對減少，只要用人單位及時補(bǔ)繳，滯納金責(zé)任不是很重。

《社會保險法》自2011年7月1日起施行，在這之前仍主要適用《勞動保障監(jiān)察條例》。

用人單位未繳，少繳社會保險費的違法行為持續(xù)的，應(yīng)當(dāng)連續(xù)進(jìn)行查處，少查漏查是沒有法律依據(jù)的 4 某企業(yè)與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔(dān)任專用車床的車工。3年后，該企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，企業(yè)就解除了這5名職工的勞動合同。

問：（1）該企業(yè)解除勞動合同的決定是否正確，理由何在?（2）本案應(yīng)如何正確處理？

一：不對，勞動合同法第四十條規(guī)定：勞動合同所依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，用人單位與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容無法達(dá)成一致的，用人單位須提前三十天書面形式通知或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同，同時按照勞動合同法第四十六條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

問題二：按照勞動合同法第四十條規(guī)定，用人單位應(yīng)先于勞動者就變更合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，無法達(dá)成一致的，須提前三十天書面通知或額外支付一個月工資，并同時按照四十六條規(guī)定，支付勞動者三個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（滿一年支付一個月，滿六個月不到一年，按一年計算，不滿六個月支付半個月工資，工資是指離職前12個月的平均工資，超過當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍的按三倍計算。）

52008年11月某公司招工,女工張某經(jīng)考核后被錄用,雙方簽訂為期5年的勞動合同,試用期為6個月。2009年1月張某懷孕,請病假40天。上班后,勞動紀(jì)律松懈,經(jīng)常遲到早退,完不成生產(chǎn)任務(wù)。在此期間公司查證張某提供的學(xué)歷證書有虛假成分。公司認(rèn)為張某不符合錄用條件,于是在2009年2月做出決定解除與張某的勞動合同。張某不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,認(rèn)為:自己懷孕期間,公司不得解除勞動合同,要求繼續(xù)履行勞動合同。

問:(1)公司是否有權(quán)單方解除勞動合同？(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？

(1)公司有權(quán)單方解除勞動合同。因為張某是在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一, 但這一條款的適用是有條件的,須是具備提前預(yù)告解除或經(jīng)濟(jì)性裁員情況下方可適用。

（2）張某并不具備預(yù)告解除或經(jīng)濟(jì)性裁員的情形,因此,不能適用禁止解除條款, 公司有權(quán)以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由單方解除勞動合同。

6張某2008年7月1日同公司簽訂2年勞動合同，同年10月，公司出資安排張某去德國學(xué)習(xí)半年，期間支付培訓(xùn)費用4萬元，張某學(xué)成回國后，公司于張某約定服務(wù)期兩年。

問：1若張某勞動合同到期后，工作一年后，提前30天以書面形式通知用人單位解除合同，劉某應(yīng)該承擔(dān)多少違約金，公司能不能要求張某退回培訓(xùn)期間的工資？

2如果張某學(xué)成回國后，沒有到公司上班，而是直接去了另一家公司，給公司造成損失6萬元，公司如何索要賠償？

7繳納社保是法定義務(wù)雙方協(xié)議不繳也不行？

職工邱某不愿繳納社會保險費，為此還與單位簽訂了協(xié)議，辭職后，邱某要求單位為其補(bǔ)繳社會保險費的請求能獲得法律支持嗎？

邱某于2005年10月進(jìn)入山東某物業(yè)公司從事保潔員工作，雙方曾于2007年12月12日簽訂了1年期限的勞動合同，至2008年12月11日止。勞動合同期滿后，雙方未再續(xù)簽。邱某在物業(yè)公司工作期間，物業(yè)公司未為邱某繳納過社會保險費，邱某的平均工資低于濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)760元。2009年6月，邱某因物業(yè)公司不與其簽訂勞動合同及支付的工資低于濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由提出辭職。濟(jì)南市歷城區(qū)勞動和社會保障局申請監(jiān)察處理，之后，物業(yè)公司向邱某支付了2009年的雙倍工資差額。2010年5月11日，邱某向濟(jì)南市歷城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求物業(yè)公司補(bǔ)繳社會保險，支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后，裁決支持了邱某的申訴請求，物業(yè)公司不服，訴至歷城區(qū)法院。物業(yè)公司辯稱，單位曾多次要求為邱某繳納社會保險費，但是邱某一直不愿繳納，雙方為此還于2008年5月5日簽訂了書面協(xié)議，現(xiàn)仲裁委裁決單位為邱某補(bǔ)繳社會保險費，違背事實真相。

法院認(rèn)為：2005年10月至2009年6月期間，物業(yè)公司與邱某存在事實勞動關(guān)系，雙方應(yīng)按《勞動合同法》及有關(guān)法律、法規(guī)履行各自的權(quán)利義務(wù)。2009年6月，邱某以物業(yè)公司不與其簽訂勞動合同及支付的工資低于濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由，解除與物業(yè)公司勞動關(guān)系的行為符合法律規(guī)定，物業(yè)公司依法應(yīng)按邱某工作年限及濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)760元支付邱某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3040元（760元×4個月）。8單位用工未簽訂書面勞動合同引發(fā)勞動爭議

李某系綦江東溪人，2009年12月受聘到重慶新世紀(jì)公司綦江店從事促銷員工作，交納保證金380元，口頭約定試用期三個月，每月工資1200元。李開學(xué)接受新世紀(jì)公司綦江店的勞動管理。試用期結(jié)束后，李某一直繼續(xù)工作，但單位未與其簽訂書面勞動合同，也未參加社會保險，直至2010年8月李某被單位借故辭退，工作期間李某曾被安排接受培訓(xùn)。李某自認(rèn)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，未違反單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，對被單位辭退很是不解。于是找到重慶律師事務(wù)所陶某，請求為其維權(quán)。陶某律師對于李開學(xué)的遭遇深表同情，當(dāng)即表示為其提供法律援助討回公道。其后，律師積極幫助李開學(xué)申請仲裁，要求用人單位支付雙倍工資 裁決結(jié)果：未簽訂書面勞動合同，單位應(yīng)支付雙倍工資

仲裁委員會審理認(rèn)為，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，李開學(xué)與單位建立勞動關(guān)系之后，單位未與之簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，裁決用人單位應(yīng)向李開學(xué)支付雙倍工資。

9；2008年1月，甲公司聘請王某擔(dān)任推銷員。雙方簽訂勞動合同，約定：王某完成勞動定額，每月基本工資1000元，超額部分按40％提成。若完不成任務(wù)，可由公司扣減工資。該勞動合同簽訂后，王某總是超額完成任務(wù)。但2008年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成勞動定額。為此，公司按合同約定扣發(fā)其工資，每月只發(fā)生活費700元，低于當(dāng)?shù)孛吭?20元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其后，王某又有兩個月均未能完成勞動定額。因此，2008年11月3日，甲公司作出決定，解除與王某的勞動合同。

問：（1）甲公司扣發(fā)工資是否正確?理由是什么?（2）甲公司決定解除勞動合同是否合法?為什么? 答案一：1995年8月11日勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第56條規(guī)定，在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，王某在法定的時間內(nèi)提供了正常勞動，履行勞動義務(wù)，雖未完成勞動定額，單位可以減發(fā)工資，但仍不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)女職工權(quán)益保護(hù)規(guī)定，女職工懷孕期間，不能延長工作時間，不能勝任工作，有醫(yī)院開具證明，予以減輕勞動量。

答案二：不合法，理由是：根據(jù)勞動合同法第四十二條規(guī)定：女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期，不能依照本法第四十條，第四十一條規(guī)定解除勞動合同。

第三篇：勞動與社會保障法案例分析

勞動與社會保障法案例分析

案例一

2008年1月，小朱碩士研究生畢業(yè)后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進(jìn)行專門培訓(xùn)3個月，并與小朱簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定，在接受培訓(xùn)后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓(xùn)費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，小朱的服務(wù)期還未滿，小朱應(yīng)繼續(xù)為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定賠償該公司培訓(xùn)費用4萬元。小朱認(rèn)為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當(dāng)然應(yīng)該自然終止，不知道自己是否要依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議承擔(dān)賠償責(zé)任？若要承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)多大的賠償責(zé)任？ 答：⑴應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務(wù)期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓(xùn)協(xié)議的，應(yīng)按約定承擔(dān)違約責(zé)任，向該公司支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。⑵用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本案例中有約定的服務(wù)期，應(yīng)按服務(wù)期等分出資金額以勞動者已履行的服務(wù)期遞減支付，小朱接受培訓(xùn)后為公司工作了兩年，應(yīng)向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。

案例二

張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續(xù)簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續(xù)，張某表示知道,勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續(xù)。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班，10多天后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)張某還在公司繼續(xù)上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即讓他到人事部辦理手續(xù)。不久，張某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應(yīng)當(dāng)按照張某在該單位的連續(xù)工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應(yīng)采取何種預(yù)防措施以防止這種現(xiàn)象再次發(fā)生。

答：⑴公司敗訴的原因：①連續(xù)工作年限與補(bǔ)償有效期。根據(jù)勞動合同法關(guān)于補(bǔ)償條款的規(guī)定及其解釋細(xì)則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。但還有補(bǔ)償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補(bǔ)償?shù)姆矫妫茈y認(rèn)定為連續(xù)工作而無法主張長時間的補(bǔ)償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業(yè)未能及時書面通知張某解除勞動關(guān)系，而張某在合同到期后依然繼續(xù)上班，按照勞動合同法規(guī)定，可以視為企業(yè)與張某按照上一期合同約定繼續(xù)履行一期合同（不超過一個月的）。②勞動合同法偏向于保護(hù)勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業(yè)與張某可以視為兩期合同，故而張某有權(quán)要求簽訂無固定期勞動合同，企業(yè)不予簽訂的，應(yīng)當(dāng)按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補(bǔ)償，而這樣一來，本來應(yīng)當(dāng)是斷開的勞動關(guān)系被連續(xù)化，張某就可以主張自2004年以來的補(bǔ)償金了。③關(guān)于終止勞動關(guān)系。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關(guān)系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續(xù)，致使張某“有機(jī)可乘”。⑵企業(yè)規(guī)避這一問題：①及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應(yīng)當(dāng)及時處理，是續(xù)簽還是解約要提前做好準(zhǔn)備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。②任何關(guān)于合同變更，勞動關(guān)系變更問題都需要書面通知，包括傳真，文件等，口頭通知不具備相應(yīng)的效力。

案例三

小張2010年7月大學(xué)畢業(yè)后入職某機(jī)械公司，擔(dān)任公司的銷售員，月工資標(biāo)準(zhǔn)5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準(zhǔn)，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準(zhǔn)，認(rèn)為小張的病假已經(jīng)超過了醫(yī)療期，且小張的病情沒有那么嚴(yán)重，理應(yīng)回來上班工作，但小張認(rèn)為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，以醫(yī)療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認(rèn)為需要經(jīng)由勞動能力等級鑒定委員會確認(rèn)后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費。雙方為此爭執(zhí)不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？ 答：⑴用人單位在解除勞動合同前應(yīng)對勞動者進(jìn)行勞動能力等級鑒定，并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經(jīng)過該步驟的，可能被認(rèn)定為解除程序不合法，從而承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金的責(zé)任。⑵針對小張的情況，當(dāng)其醫(yī)療期到期后，用人單位應(yīng)及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗后，根據(jù)其表現(xiàn)情況，在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應(yīng)告知其有做勞動能力等級鑒定的權(quán)利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進(jìn)行鑒定工作及不配合的后果。然后用人單位根據(jù)鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。⑶用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應(yīng)的醫(yī)療補(bǔ)助費，而補(bǔ)助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應(yīng)的給予增加。

案例四

王某于2012年10月到某公司從事機(jī)器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機(jī)器時不慎被機(jī)器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫(yī)療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現(xiàn)在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？

答：⑴依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞動關(guān)系的情形。⑵王某受傷情況符合《工傷保險條例》第14條規(guī)定的相關(guān)情形，故應(yīng)認(rèn)定王某系因工負(fù)傷。⑶《勞動合同法法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據(jù)。由此可見，職工的工傷待遇應(yīng)從勞動關(guān)系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。

案例五

小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔(dān)心要承擔(dān)違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，即違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認(rèn)為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔(dān)違約金責(zé)任的情況，于是在論壇發(fā)帖咨詢?nèi)缦聠栴}： 1.我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自

動失效？

2.我在2008年1月份想要提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元違約金？

1.答：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。

2.本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金20000元。

案例六

2008年，計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的小齊，來到凌風(fēng)會計師事務(wù)所做實習(xí)。該事務(wù)所答應(yīng)他，實習(xí)期滿給上社會保險。但是，小齊在凌風(fēng)會計師事務(wù)所實習(xí)期滿后，凌風(fēng)會計師事務(wù)并沒有兌現(xiàn)承諾。于是他跟凌風(fēng)會計師事務(wù)交涉此事，凌風(fēng)會計師事務(wù)答復(fù)：“從現(xiàn)在可以給上，但是補(bǔ)上以前的社會保險，沒有先例?！蓖瑫r，小齊了解到，勞動合同法實施后，凌風(fēng)會計師事務(wù)規(guī)定所有實習(xí)人員均需經(jīng)過3個月的試用期，3個月后再與實習(xí)人員簽訂為期一年的勞動合同。據(jù)悉，目前很多會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等“非企業(yè)”單位招實習(xí)人員都沒有工資。小齊很疑惑，會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所是否應(yīng)該遵守《中華人民共和國勞動合同法》，像他這樣的實習(xí)人員是否也應(yīng)受勞動法保護(hù)？

答：應(yīng)該受到勞動法保護(hù)。⑴《勞動合同法》規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！雹茣嫀熓聞?wù)所、律師事務(wù)所、民辦高校等單位，在組織形式上歸屬于民辦非企業(yè)組織。當(dāng)然也應(yīng)該遵守勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)按照勞動法履行自己的義務(wù)。本案中繳納社會保險即屬于用人單位的一項法定義務(wù)。會計師事務(wù)所不繳納社保的做法是錯誤的。小齊應(yīng)按照勞動法規(guī)定的仲裁和訴訟程序來維護(hù)自己的權(quán)益，并受到法律保護(hù)。

案例七

2006年3月，施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議，約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自行承擔(dān)，甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任。訂立協(xié)議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷，造成8級傷殘，發(fā)生各項損失65000元。陳某欲維護(hù)自己權(quán)益，咨詢相關(guān)律師。試根據(jù)案情，給出你的意見。1.（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告，為什么? 2.（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系，為什么? 3.（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 4.（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規(guī)定，陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 1.答：施某為被告，陳某和甲公司無勞動關(guān)系，只和施某有雇傭關(guān)系。

2.答：不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，即兩者簽訂的是承包協(xié)議，不屬

于勞動合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3.答：不需要。因為施某和陳某的關(guān)系不屬于勞動法管轄范圍，屬于民事糾紛，應(yīng)向法院提

起民事訴訟。

4.答：與甲公司，最短兩年，享受的待遇為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“勞動

派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被

派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！?/p>

案例八

某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，有五名調(diào)解委員組成，由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生了爭執(zhí)，企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解。張某不同意調(diào)解，勞動爭議仲裁委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟。

1.該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法？為什么？ 2.該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法？為什么？ 3.人民法院是否應(yīng)該接受張某的起訴？為什么？

1.答：組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。⑴依據(jù)《勞動法》規(guī)定：

“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人

單位代表和工會代表組成職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的 2/3。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任?！雹瓢咐写斫M成、企業(yè)人事處副處長

擔(dān)任調(diào)解委員會主任，不符合法律要求。

2.答：勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。⑴我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當(dāng)事人不

愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)

途徑。⑵案例中，勞動爭議調(diào)解委員會未遵循自愿協(xié)商原則，維持原處理決定的做法錯誤 3.答：人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟。⑴根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動

爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)

解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請

仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！雹苿趧又?/p>

裁是當(dāng)事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。勞動爭議應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向

法院起訴。案例中張某未經(jīng)過勞動仲裁，故法院不會受理其訴訟。

案例九

小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽新勞動合同?！肮菊郎?zhǔn)備換CEO，等新的CEO來了再說吧?！比耸陆?jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。半個月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕?！澳愕膭趧雍贤堑狡诮K止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！比耸陆?jīng)理這樣解釋道?！翱墒牵业暮贤且粋€月前到期的，你們當(dāng)時沒有終止呀?！毙×_覺得有點兒委屈?！安还茉趺凑f，合同到期后，公司沒再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補(bǔ)償金也可以不給？

答：⑴相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。⑵本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動關(guān)系但沒有勞動合同的狀態(tài)，屬于形成事實勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，事實勞動關(guān)系受法律保護(hù)，產(chǎn)生糾紛時適用我國勞動法的相關(guān)規(guī)定。因此，網(wǎng)絡(luò)公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結(jié)束雙方之間的勞動關(guān)系。小羅可以依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定尋求法律救濟(jì)，并有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例十

韓某于2002年10月進(jìn)入?yún)^(qū)環(huán)衛(wèi)處從事道路保潔工作，雙方?jīng)]有簽訂正式勞動合同，只與環(huán)衛(wèi)處簽訂了一份《崗位責(zé)任書》，該崗位責(zé)任書對韓某從事的具體工作有十分具體的管理規(guī)定，并有詳細(xì)的獎懲規(guī)定，2003年9月清晨，韓某在工作區(qū)域內(nèi)工作時，被一輛大貨車掛倒，后被送往醫(yī)院救治，區(qū)環(huán)衛(wèi)處承擔(dān)了一部分醫(yī)療費用，其余由肇事司機(jī)支付，此次交通事故經(jīng)交警部門認(rèn)定肇事司機(jī)負(fù)全部責(zé)任，肇事方與韓某達(dá)成了賠償協(xié)議，由肇事司機(jī)支付醫(yī)療費、護(hù)理費、誤工工資及后期治療費共計3.2萬元，該項費用已全部支付給了韓某。韓某出院后向其所在單位的上級主管認(rèn)定工傷的行政部門——區(qū)人事局申請認(rèn)定工傷。

區(qū)人事局在收到該申請后進(jìn)行審查后認(rèn)為：區(qū)環(huán)衛(wèi)處沒有按區(qū)人事局的要求的程序使用臨時用工，并且也未按規(guī)定的程序申請工傷認(rèn)定，該申請不屬于人事部門受理范圍，作出答復(fù)不予受理。韓某不服即向區(qū)政府申請復(fù)議，區(qū)政府經(jīng)復(fù)議認(rèn)為區(qū)人事局的答復(fù)程序和依據(jù)合法，維持了人事局的答復(fù)，韓某即向區(qū)人民法院提起了行政訴訟，要求撤銷人事局不予受理的具體行為。此案雖然最后經(jīng)區(qū)人事局給韓某和區(qū)環(huán)衛(wèi)處做工作，達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，以韓某撤訴而告終。

1.韓某受傷是否屬工傷？ 2.韓某的工傷認(rèn)定應(yīng)有哪個國家機(jī)關(guān)管理？ 1.答：⑴《工傷保險條例》：在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害的應(yīng)認(rèn)定為

工傷。⑵韓某系在工作時間因工作原因工作場所內(nèi)因受到事故傷害應(yīng)屬工傷。而且韓某與

用人單位已形成事實勞動關(guān)系，完全可以享有法律規(guī)定的權(quán)利，申請工傷認(rèn)定。2.答：根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定：“其他事業(yè)單位、社會團(tuán)體以及各類民辦非企業(yè)單位的工傷保險辦法，由國務(wù)院勞動保障行政部門會同國務(wù)院人事行政部門、民政部門、財政部

門等部門參照本條例另行規(guī)定，報國務(wù)院批準(zhǔn)后施行?！钡悄壳皺C(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人

員特別是臨時工的工傷認(rèn)定辦法至今未出臺，導(dǎo)致人事部門和勞動保障都不受理的難堪局

面。人事部門當(dāng)初不予受理的主要理由是，人事部門目前關(guān)于職工的工傷認(rèn)定工作的前提 是勞動者是行政事業(yè)單位在編在冊的正式工作人員，即所謂的正式工，而向韓某這樣的臨

時人員不在人事部門認(rèn)定工傷的范圍內(nèi)，人事部門無法受理。

案例十一

山西省某煤礦決定招收井下作業(yè)工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內(nèi)容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業(yè)保險和養(yǎng)老保險。（5）在合同期內(nèi)工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續(xù)工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發(fā)生爭議。

1.該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？

2.該合同的簽訂程序是否合法？ 3.該份勞動合同的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定？

1.答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動

法》第99條規(guī)定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。2.答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自

愿、協(xié)商一致原則。我國《勞動法》第16條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)

商一致的原則。

3.答：該份勞動合同不符合勞動法規(guī)定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同

規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國《勞動

法》規(guī)定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除

合同需60天以前通知用人單位”。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面形式通知用人單位。

案例十二

戴某經(jīng)過多輪面試，被某公司聘用為總經(jīng)理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時，發(fā)現(xiàn)公司未為其繳納試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補(bǔ)足漏繳的社會保險費。公司則認(rèn)為：首先，試用期內(nèi)雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險費是用人單位較為普遍的做法；其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當(dāng)年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補(bǔ)繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，公司未為員工繳納試用期內(nèi)的社會保險費是否符合法律規(guī)定？戴某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求能夠得到法律的支持嗎？

答：⑴本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關(guān)系的時間應(yīng)當(dāng)是戴某入職之日，即2008年7月5日?！秳趧硬筷P(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（原勞部發(fā)[1996]354號）規(guī)定：試用期包括在勞動合同的期限內(nèi)。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。⑵社會保險是用人單位與勞動者共同承擔(dān)的一項社會義務(wù)，自建立勞動關(guān)系之日起，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內(nèi)不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。⑶用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然 《勞動合同法》規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權(quán)，但是用人單位對試用期內(nèi)的員工仍應(yīng)當(dāng)依法管理，并維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

案例十三

2007年5月，北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協(xié)議。協(xié)議約定趙、秦二人負(fù)責(zé)清理加工廠車間門口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日兩次，加工廠既不向二人收取任何費用，也不為其支付工資；同時，要求二人必須遵守加工廠的紀(jì)律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。2008年6月，小趙在清理時，不慎從尾料堆上跌落，加工廠領(lǐng)導(dǎo)得知消息后，立即將其送至醫(yī)院治療，并全額支付了醫(yī)療費用。醫(yī)院診斷小趙傷及腰椎，日后只能依靠輪椅行走。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉(xiāng)進(jìn)行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費的法律援助，向加工廠所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認(rèn)定和傷殘等級認(rèn)定，并支付其工傷待遇。加工廠認(rèn)為；小趙與加工廠不存在勞動關(guān)系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發(fā)放工資，雙方?jīng)]有任何經(jīng)濟(jì)往來，所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作，對其受傷一事也就沒有任何責(zé)任，所以不應(yīng)認(rèn)定工傷，也不應(yīng)支付任何工傷待遇。此案例應(yīng)如何處理？

答：⑴案例中，小趙與加工廠存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用并接受《工傷保險條例》等勞動法律調(diào)整，由于小趙符合該法第十四條第一款“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的情形”，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。⑵加工廠在及時將小趙送至醫(yī)院救治后，應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。加工廠以鐵架加工為主營業(yè)務(wù)，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業(yè)務(wù)的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、處理尾料堆，保持了加工廠環(huán)境的衛(wèi)生、整潔，其提供的勞動應(yīng)屬于加工廠業(yè)務(wù)的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關(guān)系的。⑶通過清理垃圾，小趙從加工廠獲得有價值的實物（尾料），經(jīng)過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高于該廠衛(wèi)生清掃人員工資的貨幣收入，實際上這就是一種以實物（尾料）替代勞動報酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關(guān)系成立。

案例十四

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同，2012年10月，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，簽署了解除協(xié)議：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費用，雙方關(guān)系就此解除，除此之外，雙方再無其它任何爭議，后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭議已解除了，不同意給錢，周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認(rèn)周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議，因此公司沒有理由再對周某進(jìn)行賠償。

周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺騙自己，另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時共給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。此案法院如何裁決 答：⑴法院應(yīng)維持仲裁作出的裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。⑵法律依據(jù)：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關(guān)系解除，再無任何爭議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議，故該裁決是正確的。

案例十五

毛某某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為毛某某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予毛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還要求毛某某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓(xùn)毛某某的費用。

1.毛某某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? 2.毛某某在試用期內(nèi)是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3.用人單位應(yīng)否給予毛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金? 4.毛某某是否應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費? 1.答：⑴勞動者在試用期解除勞動合同不需要說明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解

除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日

通知用人單位，可以解除勞動合同。未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理

由。因此，毛某不需要說明正當(dāng)理由。

2.答：⑴毛某某在試用期內(nèi)可以單方解除勞動合同。⑵我國勞動合同法規(guī)定：試用期內(nèi)勞動

者可以單方提出解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前三日在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動

合同。

3.答：⑴用人單位可以不給毛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。⑵我國《勞動合同法》沒有規(guī)定試用期內(nèi)解

除勞動合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。因此，用人單位不必給予毛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.答：⑴毛某某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費。⑵我國相關(guān)勞動法律規(guī)定：用人單位出資對員

工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不

得要求員工支付該項培訓(xùn)費用。⑶毛某某在試用期內(nèi)享有隨時解除勞動合同的法定權(quán)利，且無須承擔(dān)支付培訓(xùn)費、違約金的責(zé)任。因此，毛某某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費。

第四篇：勞動技術(shù)教學(xué)案例與反思

《插花》教學(xué)案例與反思

長征小學(xué) 王學(xué)翠

一、教學(xué)目標(biāo) ：

1、增強(qiáng)學(xué)生的美感，培養(yǎng)學(xué)生的審美能力和創(chuàng)造力，增強(qiáng)學(xué)生的集體協(xié)作精神。

2、了解有關(guān)插花的一些知識：花名、花語、插花需要的工具、插花方法等。

3、掌握制作插花的操作方法及要領(lǐng)，會自己設(shè)計并制作插花。

二、教學(xué)重點： 插花的藝術(shù)性

三、教學(xué)難點： 插花的技巧

四、教學(xué)方法： 講授法、演示法

五、教 具： 鮮花、人造花、干花、剪刀、花泥、噴霧器、花器等

六、教學(xué)過程 ：

（一）、導(dǎo)言：

今天我給大家?guī)砹艘恍┨厥獾亩Y物：鮮花。大家喜歡嗎？下面再請大家欣賞一段錄像，看一看鮮花裝點的城市、居室和婚禮。欣賞錄像：鮮花不但裝點了我們的城市，凈化了空氣，陶冶了人們的情操，而且已經(jīng)走進(jìn)了我們的生活，成為居室、婚禮中一種高雅的禮品。鮮花有這么大的作用。那么怎樣才能使這些鮮花更具有藝術(shù)性和表現(xiàn)力呢，這就使我們想到了插花，今天我們就來學(xué)習(xí)如何插花。（板書課題：插花）

（二）、新授：

1、插花：就是將花朵、葉片、果實、枝條等植物材料經(jīng)過構(gòu)思巧妙地組合在一起，使之成為具有生命力的藝術(shù)品。在世界上兩種插花形式，一種是以中國和日本為代表的東方式插花，另一種是以歐美為代表的西方式插花。

2、請大家欣賞插花作品。大家所看到的是實用性插花，也叫禮儀插花，還有一種是商業(yè)插花。

3、花語：人們愛花、賞花，把花人格化，所以產(chǎn)生了一種花的語言叫花語。我已經(jīng)請同學(xué)們回家收集一些常見花的花語，現(xiàn)在就請大家來說一說你所了解的花語。（學(xué)生說：玫瑰：純潔的愛情，是新娘手捧花中不可缺少的花種之一。在希醋神話中，愛神為了救它的情人急速奔跑，手上、腳上、腿上被玫瑰花的刺劃破了，鮮血滴在花辨上，白色變成了紅色，紅玫瑰成了愛情的象征……）師:了解了花語，才能使作品更具有藝術(shù)性和表現(xiàn)力。

4、我們來認(rèn)識一下插花的工具材料： 利刀、剪刀、花泥、噴霧器等?；啵菏且环N化學(xué)制品，它吸水性強(qiáng)，可以保持水分的供給。噴霧器：澆花用的噴霧器，其噴出的水點柔和均勻，能保持花朵鮮艷，減少水分的蒸發(fā)。按花材的性質(zhì)可以分為鮮花、絹花和干花。我們常見的種類是鮮花和絹花。它們的插花方法也是相同的，現(xiàn)在我以鮮花為例。

5、演示插花步驟：

⑴立意構(gòu)思：也就是在進(jìn)行藝術(shù)創(chuàng)作之前先要確定意圖。要講究意境：如以松表示高潔、長青、剛強(qiáng)等主題；以竹表示清高、平安等主題；梅表示孤高、迎春等題材。并且要確定插花類型：瓶花、手把花或是花籃等。我要做一個盆花，送給我的好朋友，愿我們的友誼更深。

⑵根據(jù)需要確定插花的造型：扇形、三角形、圓形或任意形狀。我以扇形為例。

⑶確定花插的形狀或大小，也叫打底。

⑷根據(jù)造型選用確定插入焦點花材，也就是確定視點中心，困此，要選擇鮮艷、富有神采形狀的花材。我選用非洲菊。另外要意高低的搭配，要具有合諧性。

⑸添充花插的空間，使線條和焦點和諧融為一體。配花的選擇要根據(jù)主花而定，不要雜、多，只起點綴作用。我選用康乃新和玫瑰，要注意色彩的搭配。師：下一步應(yīng)添入什么呢？

生：一些配草、配葉，除有襯托作用外還可起到遮蓋的作用。師：大家說的很好，最后還要加一些裝飾性花材，如滿天星等。不要忘了插花完成后用噴霧器噴灑。

你喜歡教師的插花嗎？相信大家一定很想試一試。

6、請同學(xué)們自愿分成小組制作插花：3—5人都可以，人數(shù)不限。請各小組的同學(xué)討論一下，你們的花想送給誰或想擺放在哪里？你們想選擇什么花材？請每組派一名代表到前面來選擇插花容器和花材。在大家插花之前，我有個要求：請給作品起出名字，并派一名代表說一下你們的立意構(gòu)思及寓意。下面就請大家運(yùn)用自己靈巧的雙手來進(jìn)行你們的創(chuàng)作吧。

7、作品展評：

請大家把作品放到前面。你們比較喜歡哪個作品？為什么？請作者說一下你的創(chuàng)意吧。(三)、小結(jié)：

同學(xué)們的作品都很有想象力和創(chuàng)造性。插花，不是單純的花草組合，也不是簡單的造型，它是融藝術(shù)、生活與一體的藝術(shù)活動。我相信大家通過花與草的構(gòu)筑一定會將我們生活創(chuàng)造的更加美滿富有情調(diào)。

七、板書設(shè)計：

插花的步驟

⑴立意構(gòu)思；⑵根據(jù)需要確定插花的造型 ；⑶確定花插的形狀或大小，也叫打底； ⑷根據(jù)造型選用確定插入焦點花材；⑸添充花插的空間，使線條和焦點和諧融為一體

八、課后反思：

“插花”旨在以新課程理念為指導(dǎo)，提高學(xué)生的技術(shù)素養(yǎng)，發(fā)展學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新精神。其主要特點有：

1.以技術(shù)活動為載體

課堂上，學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，設(shè)計、制作插花作品，并在此基礎(chǔ)上開展評價與交流。在這些技術(shù)活動中，同學(xué)們不僅動手，掌握了操作技能，而且動腦，發(fā)展了思維。在技術(shù)設(shè)計這個環(huán)節(jié)，教師要求學(xué)生設(shè)計出活動方案，內(nèi)容包括（1）所用材料及工具,（2）制作過程及其要求,（3）創(chuàng)新與特色（形式、材料等）；在現(xiàn)場制作這一環(huán)節(jié)，學(xué)生經(jīng)歷了一個富有典型意義的技術(shù)應(yīng)用活動；而在評價與交流這一環(huán)節(jié)，學(xué)生介紹制作過程，交流各自的經(jīng)驗、體會與收獲。上述三項技術(shù)活動，蘊(yùn)藏著批判思維、求異理念、冒險精神和創(chuàng)造能力。學(xué)生通過參與這些活動，技術(shù)認(rèn)識和水平得到了提高，而這些恰恰是學(xué)生發(fā)展所需要的，也是未來社會發(fā)展所需要的。

2.以研究性學(xué)習(xí)為主線

本節(jié)課以研究性學(xué)習(xí)為主線，形成了課堂教學(xué)的宏觀結(jié)構(gòu)。在技術(shù)設(shè)計過程中，學(xué)生需要查找資料，需要進(jìn)行社會調(diào)查，需要利用信息技術(shù)手段；在完成作品過程中，各學(xué)習(xí)小組為了制作出有個性的作品，不僅查找了大量的資料，還到花店進(jìn)行考察，分析、研究體現(xiàn)個性化設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)和途徑，并制作出自己喜愛的作品，自然而然地把研究性學(xué)習(xí)貫穿其中，從而充分體現(xiàn)了勞動與技術(shù)課程注重學(xué)生在勞動與技術(shù)學(xué)習(xí)中的體驗與探究，注重勞動與技術(shù)思想方法和文化特性的熏陶與感悟的特征。

3.以學(xué)生為主體

在教學(xué)內(nèi)容的選擇上，注意以學(xué)生的生活世界為基礎(chǔ)，堅持從生活中來，到生活中去，為學(xué)生形成良好的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的素材和范例。在教學(xué)的組織上，無論是課前準(zhǔn)備、新課的導(dǎo)入、學(xué)習(xí)過程的引領(lǐng)，還是學(xué)習(xí)過程的總結(jié)與評價、學(xué)習(xí)成果的鞏固與實踐，始終為學(xué)生的探索、實踐、合作與交流構(gòu)筑寬廣的平臺，提供有效的支持和幫助。在整個教學(xué)過程中，同學(xué)們表現(xiàn)出極大的學(xué)習(xí)熱情，展示了巨大的潛能和獨特的個性。他們設(shè)計、制作的作品在規(guī)格、尺寸、選材、表現(xiàn)等方面各不相同。在評價這一教學(xué)環(huán)節(jié)，同學(xué)們表現(xiàn)得異?；钴S，爭先恐后地展示自己的作品，介紹作品的原材料、制作方法和應(yīng)用。同學(xué)們不僅學(xué)的主動，學(xué)的輕松，而且感受到了學(xué)習(xí)的快樂。

2014年6月22日

第五篇：勞動合同法案例

關(guān)于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應(yīng)有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？

分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當(dāng)月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金?！?鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元?！嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

「操作指引」《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔(dān)違約金僅限于勞動者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣捎诒桓嬉笥扇嗣衽銓弳T參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認(rèn)為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進(jìn)行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機(jī)抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據(jù)民訴法的規(guī)定，審判人員的回避，應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定，當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復(fù)議一次，但無權(quán)提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發(fā)回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當(dāng)事人未主張的事實、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實作為裁判的基礎(chǔ)，背離了辯論原則，會對當(dāng)事人造成裁判突襲。