第一篇：勞動爭議經典案例
HR應避免出現的錯誤
HR應避免出現的錯誤
一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★★
說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應屆畢業(yè)生小周（非滬籍）簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。
傻在何處：辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續(xù)。對于侵犯勞動者就業(yè)權的行為，應當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現的是一種財產關系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應損失。
金手指：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經理對他的表現不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方沒有終止勞動關系，但也沒有續(xù)簽合同。三個月以后，經理找到了新人，通知小夏合同已經過期，公司決定即日起終止勞動關系。小夏不同意立即終止勞動關系，并要求經濟補償。雙方協商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關系經濟補償金相當于五個月工資32000余元。
傻在何處：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。而上海市高級人民法院認為，用人單位提出解除關系，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持
金手指：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞
動關系的，視為同意續(xù)延一個月的合同期。
三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：凌云2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌云簽訂了一份《培訓協議》。協議約定凌云在培訓結束之后，須為企業(yè)服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。
傻在何處：在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。至于是否應當賠償損失，根據原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
金手指：試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉正。
四、約定勞動合同違約金，但數額低于實際損失。
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★★
說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術培訓。雙方約定：如小萌在培訓結束后服務不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元?，F在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經濟損失3萬元（服務期已滿2年），總共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經調解，小萌只賠償了經濟損失3萬元，而不再支付違約金。
傻在何處：小萌當初享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約后應當支付違約金。另外，給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償?！睂嶋H上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數額低于實際損失，顯然意義不大。
金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數額可以略高于實際損失。但是根據《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”
五、把競業(yè)限制的經濟補償金隨工資一起發(fā)放。
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協議，規(guī)定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經濟損失，但沒有得到支持。傻在何處：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業(yè)權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業(yè)限制的經濟補償。
金手指：競業(yè)禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月（不足12個月按實際月數）的平均工資收入的20%至30%確認。
六、用“高薪”替代社會保險費
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：上海浦東一家網絡公司為了籠絡住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再繳納為員工社會保險費。但員工小姚離職后要求即到勞動監(jiān)察大隊舉報，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，獲得支持。
傻在何處：《勞動法》規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU既是勞動者的權利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務仍不可免。
金手指：現行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上?！版?zhèn)?！钡慕y籌“門檻”較低，體現了社會保障水平的多層次，不妨一試
七、出資培訓員工，卻拿不出支付憑證。
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術培訓，還為此添置了不少培訓設備。汽車廠規(guī)定，接受培訓的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓費5000元。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。
傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。具體是指下列情形之一：
（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業(yè)學校代培學生。
（二）學歷培訓。
（三）能力培訓，如外語等級進修，專業(yè)技術職稱（晉級）培訓，以及勞動技能培訓等。
（四）出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。
金手指：“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業(yè)內訓。但是對于含金量較高的內訓，其對象也應從嚴選擇，并結合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。
八、試用員工設立“空城計”。
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★★
說來聽聽：小呂應聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關系，而且在“試用期間”，也應支付工資2000元，并補繳社會保險費。
傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！睋耍蔚摹霸囉闷诤贤辈怀闪?，三個月“試用期”應視為合同期。在合同期而非試用期內，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關系。另外，由于雙方約定了轉正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異
金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據業(yè)務需求、員工的工作表現等因素，決定是否續(xù)簽。
九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。
敗訴指數：★★★
傳染指數：★★★★
說來聽聽：上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”，比如規(guī)定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規(guī)定補足所欠的加班費差額。雙方協商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。
傻在何處：按照《勞動法》規(guī)定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。
金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。
十，為了長期留住人才，故意不約定服務期限。
敗訴指數：★★★
傳染指數：★★★
說來聽聽：三年前，一家外貿公司準備拓展在歐洲業(yè)務，報銷了小劉三年來學習高級口語翻譯的學費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結果只賠償了2萬元。
傻在何處：根據原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。
金手指：外貿公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務期，不如約定十年服務期更加劃算。
第二篇：勞動爭議案例（范文模版）
勞動爭議案例
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經理，以保證銷售指標如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經濟補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據《勞動合同法》，公司應支付經濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
第三篇：經典勞動爭議案例分享
經典勞動爭議案例
（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度” 案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與A公司建立勞動關系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63 000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387 296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69 517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434 482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1 366 448.25元及25%的經濟補償金。
A公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標 準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63 000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿。《續(xù)簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規(guī)則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：
1、業(yè)務流程的有關規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的 職責只負責廣告發(fā)布，不負責其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責，未及時發(fā)現鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、EMS、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找HR詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@com.cn，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了A公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立?，F李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關于2007李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。
關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專 項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持?！秳趧雍贤ā分须m規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足。現李某要求恢復勞動關系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。
關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復李某與公司的勞動關系；
2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額693000元；
3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期間的工資損失270980元；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
3、仲裁或訴訟時，員工非要恢復勞動關系，公司非要解除勞動關系（拒絕員工上班），法院通常如何考量？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？
經典勞動爭議案例
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業(yè)務上有競爭關系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業(yè)務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務，違約金為應得全部競業(yè)限制補償的兩倍?！惫咀?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業(yè)限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業(yè)限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務期間的經濟補償費30000元；2 駁 回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務的行為，故其應該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務的主張以缺乏證據。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
第四篇：《勞動爭議案例》
案情
勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。
焦點
原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應為無效合同，被告應向原告支付包括加班費在內的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。
被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補繳保險。
被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據如下：勞動合同書。
經審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。
再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應否支付雙倍工資系雙方當事人爭議焦點。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。
原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。
雙方為支持自己的主張所提供的證據及證人佐證在案。
庭審
本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。簽于合同無效，被告應承擔向勞動者支付2倍工資的法律責任。
判決
原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規(guī)定，本院不予支持。被告應向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。
總結
雖說
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
但
簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔簽了合同的責任。
第五篇：經典勞動爭議案例分析
經典勞動爭議案例分析
案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應全面提舉相應證據 【裁判要義】
企業(yè)法定代表人的身份及職權有別于一般勞動者。企業(yè)法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無其他證據相佐證的情況下，無法實現相應證明力?！景盖楦乓?/p>
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經理職務。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經協商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元。
案件審理過程中，青云公司經法院公告?zhèn)鲉荆瑹o法定理由未到庭應訴。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現在為青云公司工作，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發(fā)工資數為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據。
法院經審理后認為，李某作為公司的法定代表人、總經理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項均應由公司董事會決定，如未設立董事會的，則應由股東會決定或按照公司章程的規(guī)定執(zhí)行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務與職權的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權和管理權。因此，上述證據不宜單獨作為認定本案事實的依據。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據來佐證《證明》的真實性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求。
【法官釋法】
公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或經理擔任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負責主持公司的生產經營管理工作、制定公司的具體規(guī)章、掌握與管理公司公章。司法實踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權的特殊性，針對法定代表人向公司主張權利時提舉的證據，應當依照法定程序，全面、客觀地進行審核，根據法律規(guī)定，運用邏輯推理和日常生活經驗法則，對證據有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據，在沒有其他證據予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據。
案例二 高管營私舞弊，用人單位可依法解除勞動關系 【裁判要義】
高級管理人員在從事公司經營活動的過程中，履行職權應當遵循基本職業(yè)道德。如存在營私舞弊行為，用人單位據此與其解除勞動關系的，無需支付補償金或賠償金。
【案情概要】
2006年12月張某入職醫(yī)療公司擔任營業(yè)部長，從事醫(yī)療器械的銷售工作。2014年11月醫(yī)療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫(yī)療器械低價轉賣給迎友公司，給其公司造成經濟損失為由，提出與張某解除勞動關系。后張某主張醫(yī)療公司違法與其解除勞動關系，通過訴訟程序要求醫(yī)療公司支付其違法解除勞動關系賠償金7萬元。
案件審理過程中，據工商登記資料顯示，迎友公司的經營范圍包括代理醫(yī)療設備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監(jiān)事。醫(yī)療公司提交的《合同審批書》與《采血器經銷合同》顯示，張某曾參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售項目的審議，起草了“價格下降10%每年將損失利潤24萬元，而要獲得與此等值的利潤，則要每年多生產53萬只，如果在此之上沒有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問題存在，希望慎重考慮”的意見，并最終建議雙方簽訂經銷合同。醫(yī)療公司主張張某利用職務之便，將醫(yī)療器械低價銷售給與其本人存在密切關聯的迎友公司，嚴重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定。張某則主張簽訂經銷合同系公司行為，其在迎友公司擔任監(jiān)事經過醫(yī)療公司的批準。
法院經審理后認為，迎友公司與醫(yī)療公司存在醫(yī)療器械購銷關系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監(jiān)事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔任監(jiān)事系經過醫(yī)療公司批準的情況下，法院對其主張不予采納。張某任職醫(yī)療公司營業(yè)部長期間，參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經銷合同，其行為違反了醫(yī)療公司《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，亦有違基本的職業(yè)操守，醫(yī)療公司據此解除雙方勞動關系并無不當，故駁回了張某的請求。
【法官釋法】
高級管理人員對于用人單位的經營事宜通常具備一定的管理權與決策權。司法實踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業(yè)道德，通過公司經營活動自行或為親屬牟利的情況時有發(fā)生。此種情形下，高級管理人員應承擔相應的法律責任。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應加強自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業(yè)的經營決策事項，應進行必要的回避及報備。同時，用人單位應加強對于高級管理人員權力的監(jiān)督，進行必要的制度約束，以避免營私舞弊現象的發(fā)生。
案例三 高級管理人員違反競業(yè)限制約定，應向用人單位支付違約金
【裁判要義】
對負有保密義務的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高級管理人員違反競業(yè)限制約定的，應當按照競業(yè)限制協議的約定，向用人單位支付違約金。
【案情概要】
2010年2月，孫某入職能源公司擔任風力資源開發(fā)部總監(jiān)，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協議》及《競業(yè)限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內保守能源公司技術秘密和其他商業(yè)秘密，不得經營與能源公司有直接競爭的業(yè)務，也不得進入與能源公司有直接競爭關系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內，能源公司應按月向孫某支付競業(yè)限制補償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協議的約定，應按照其在職期間月平均工資的12倍標準支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現，2013年10月明光公司經工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔任法定代表人，明光公司經營項目中的風力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業(yè)限制協議違約金30萬元。
案件審理過程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實際經營，亦未從事過風力發(fā)電項目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報系統網絡截圖予以佐證，截圖顯示各項目均為零。孫某認為明光公司與能源公司的經營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關系，且能源公司未能如約支付其競業(yè)限制補償金，故雙方所簽訂的競業(yè)限制協議對其缺乏拘束力，其無需履行競業(yè)限制義務。孫某另表示因協議中違約金約定數額過高，如法院判令其支付，其申請在數額上予以酌減。
法院經審理后認為，能源公司與孫某簽訂的競業(yè)限制協議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規(guī)定，應屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請設立明光公司時曾將風力發(fā)電等作為申請經營項目，主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業(yè)限制協議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設立后并未經營的主張，故孫某應當向能源公司支付違約金。至于違約金的數額，法院結合孫某違反競業(yè)限制約定的程度、競業(yè)限制約定中雙方間權利義務應趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認定孫某向能源公司支付違反競業(yè)限制協議違約金100 000元。
【法官釋法】
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對用人單位的商業(yè)秘密負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業(yè)限制協議并領取競業(yè)限制補償金后，即應依約、誠信履行競業(yè)限制義務，不得在與原用人單位存在競爭關系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應依據法律規(guī)定及協議約定，承擔相應的法律責任。
案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強制性規(guī)定
【裁判要義】
高級管理人員的職權范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業(yè)利益、雙向規(guī)制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業(yè)核心技術或商業(yè)秘密的高級管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規(guī)定的框架內，否則對高級管理人員不產生約束力。
【案情概要】
2013年10月任某入職金達公司擔任副總經理一職，月工資標準為20000元。任某入職后，金達公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協議》，其中《保密協議》第八條約定:“乙方應當于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。”第十四條約定：“乙方如違反本協議任一條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。2014年11月，任某與金達公司解除勞動關系。金達公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。案件審理過程中，金達公司表示任某擔任副總經理期間曾先后領用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續(xù)，并就其主張?zhí)峤还潭ㄙY產入庫登記卡予以佐證。固定資產入庫登記卡顯示有金達公司主張的部分筆記本電腦的領用記錄，但登記領用人并非任某。任某表示其僅領取一臺筆記本電腦，并同意向金達公司返還。就金達公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協議》中關于未辦理離職交接而應支付違約金的條款，明顯違反法律規(guī)定，屬無效條款，金達公司據此要求其支付違約金10萬元沒有依據。
法院經審理認為，我國勞動合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，《保密協議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動者承擔違約金的法定情形，上述約定應屬無效。金達公司依據無效條款向任某主張權利沒有依據，故法院駁回了金達公司要求任某支付違約金的訴訟請求。
【法官釋法】
司法實踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術人員。用人單位據以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競業(yè)限制義務或接受專項培訓后未履行服務期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動者約定的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓服務期約定和違反競業(yè)限制約定時，勞動者才應按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
案例五 勞動合同客觀不能履行，用人單位無需承擔繼續(xù)履行的法律責任
【裁判要義】
用人單位違法與高級管理人員解除勞動合同，而勞動合同已經客觀上不能繼續(xù)履行的，高級管理人員要求繼續(xù)履行勞動合同的，并無法律依據。此種情況下，高級管理人員可向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。
【案情概要】 2010年8月陳某入職英輝公司，擔任副總經理，月工資標準12000元。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年英輝公司嚴重虧損，2012年1月該公司董事會決定調整公司組織架構，撤銷副總經理職位，原副總經理職責由總經理全權負責。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經理，解除勞動合同并辦理離職手續(xù)。20 12年4月陳某認為英輝公司構成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求英輝公司繼續(xù)與其履行勞動合同。
案件審理過程中，英輝公司主張因整體經營效益不佳，其公司基于嚴重虧損的現狀進行了內部組織架構調整，撤銷副總經理崗位，屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應屬合法解除勞動合同。
法院經審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結合本案的具體情況，勞動合同已經實際不能繼續(xù)履行?！吨腥A人民共和國公司法》第四十六條規(guī)定，根據經理的提名決定聘任或者解聘副經理是董事會的職權。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經理職位，故繼續(xù)履行勞動合同缺乏原崗位的現實基礎。鑒于陳某堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。
【法官釋法】
用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續(xù)履行勞動合同是勞動者的權利，但勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續(xù)履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經實際不能繼續(xù)履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限。
案例六 高級管理人員負責勞動合同的訂立、保管，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額 【裁判要義】
用人單位能夠證明高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同的，除高級管理人員有證據證明其提出訂立書面勞動合同而用人單位予以拒絕的，用人單位無需向高級管理人員支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
【案情概要】
2013年8月崔某入職明科公司擔任副總經理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某在職期間雙方未簽訂勞動合同。崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規(guī)定，通過訴訟程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元。
案件審理過程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同在其工作職責范圍之內，雙方未簽訂勞動合同的責任在于崔某，并向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術部、商務部及車間簽發(fā)績效考核制度文件體系及績效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術部經理徐某辦理離職手續(xù)時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同。崔某認可上述證據的真實性。
法院經審理后認為，明科公司提舉的證據中所載內容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負責行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，法院不予支持。
【法官釋法】
用人單位未與高級管理人員簽訂勞動臺同，高級管理人員依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。但用人單位能夠證明該高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同，未簽訂勞動合同的責任在于該高級管理人員的，則不予支持，否則很易滋生高級管理人員利用簽訂勞動合同的職權，故意“不作為”企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。
案例七 競業(yè)限制協議“自行”失效后，高級管理人員無需向用人單位支付違約金
【裁判要義】
用人單位與高級管理人員訂立的競業(yè)限制協議約定，如用人單位逾期未支付競業(yè)限制補償金則協議自行失效。因用人單位未支付競業(yè)限制補償金導致協議失效的，用人單位再以勞動者違反競業(yè)限制義務而主張違約金，不應得到支持。
【案情概要】
2004年5月趙某入職紅宇公司，擔任軟件工程師主管。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競業(yè)限制協議》，約定了趙某如違反競業(yè)限制義務，應向紅宇公司支付競業(yè)限制違約金10萬元；紅宇公司于每個自然月結束后統—支付上一月的競業(yè)限制補償金，趙某需向公司提交從業(yè)證明，若趙某逾期提交從業(yè)證明，則當期的補償費可暫緩支付；若趙某逾期提交從業(yè)證明超過5日或提交虛假從業(yè)證明，則可視為趙某對當期及之后各期補償費的放棄，但趙某的競業(yè)限制義務并不因此而解除或減弱，若紅宇公司逾期給付競業(yè)限制補償金超過30個工作日的，協議自動失效，即趙某對公司的競業(yè)限制義務自動解除。上述《競業(yè)限制協議》簽訂后，紅宇公司未向趙某支付競業(yè)限制補償金，后紅宇公司發(fā)現2014年6月趙某入職競爭企業(yè)，便通過訴訟程序要求趙某支付違反競業(yè)限制義務的違約金10萬元。
案件審理過程中，趙某表示其自2013年12月離職后一直未找到合適工作，于無業(yè)狀態(tài)，故無法向紅宇公司出具從業(yè)證明。紅宇公司未向其支付競業(yè)限制補償金，其向紅宇公司催告支付并告知處于無業(yè)狀態(tài)后，紅宇公司仍以其未提交從業(yè)證明為由拒絕支付競業(yè)限制補償金，故競業(yè)限制協議自動失效。其于2014年6月入職新的公司，無需支付違約金。紅宇公司認可趙某曾向公司主張支付競業(yè)限制補償金，但表示趙某系高級管理人員，其公司針對高級管理人員的競業(yè)限制義務較為重視，故設立了補償金的支付條件。趙某未依約定向其公司提交從業(yè)證明，則其公司無需支付競業(yè)限制補償金。
法院經審理后認為，案件爭議焦點為競業(yè)限制協議是否失效？公司支付競業(yè)限制補償金的義務是否必須以趙某提供從業(yè)證明為前提？競業(yè)限制補償金的給付系以勞動者履行競業(yè)限制義務為條件，在勞動者未違反競業(yè)限制義務的情形下，用人單位應當按照約定向勞動者支付競業(yè)限制補償金。趙某在離職后6個月內處于失業(yè)狀態(tài)，并已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業(yè)證明，屬于強加義務，并無法律依據。趙某在離職后正常履行競業(yè)限制義務，紅宇公司一直未向趙某支付競業(yè)限制補償金，經趙某催告后仍無果，依據競業(yè)限制協議的約定，該協議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競業(yè)限制違約金的請求。
【法官釋法】
競業(yè)限制相關的立法本意系為保護企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。在用人單位與高級管理人員依法訂立了競業(yè)限制協議的情況下，如果高級管理人員在離職后依約履行競業(yè)限制義務，則用人單位應向該高級管理人員支付競業(yè)限制補償金。上述義務并不應以高級管理人員能否提交從業(yè)證明作為給付補償的前提條件，因為據常理可知，勞動者若處于失業(yè)狀態(tài)下，如何提交從業(yè)證明？依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（四）》第八條的規(guī)定，勞動臺同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業(yè)限制協議。本案中，在用人單位自愿與勞動者約定超過三十個工作日未支付競業(yè)限制補償金，協議自動失效的情況下，屬于用人單位放棄權利，縮短了給付競業(yè)限制補償金的寬展期的同時，也免除了勞動者通知用人單位解除競業(yè)限制協議的義務。因此，上述約定合法有效。級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。
案例八 無故要求高級管理人員待崗降薪，用人單位應全額支付工資
【裁判要義】
用人單位向高級管理人員作出的待崗降薪決定或解除勞動合同決定如屬違法，則應依據勞動者的不同主張，承擔支付勞動者全額工資、繼續(xù)履行勞動合同或者支付勞動者違法解除勞動合同賠償金的法律責任。
【案情概要】
2012年11月王某入職天石公司擔任總裁助理一職，月工資標準為20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待崗，并按照北京市最低工資標準支付生活費；2013年9月天石公司以王某辱罵、威脅領導為由與其解除勞動合同。王某不服天石公司作出的待崗降薪決定及解除決定，通過訴訟程序要求天石公司繼續(xù)履行勞動合同并按照20 000元/月標準支付2013年7月至今的工資。
案件審理過程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期間與王某就其離職問題進行協商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職，但因王某未接約定辦理離職手續(xù)故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽候安排。天石公司向法院提交了會議紀要、協議書等證據，但均未顯示有王某簽字，協議書中亦未加蓋公司公章。王某則稱雙方確曾就離職問題進行協商，但沒有達成一致意見。天石公司為證明其解除理由合法向法院提交了王某與該公司總裁的談話錄音，該錄音內容中未能明確體現王某存在辱罵、威脅他人的情形。
法院經審理認為，天石公司作為用人單位應當保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。天石公司主張曾就離職事宜與王某達成協議，但該公司未能就此提交充分有效證據，因而天石公司以王某未辦理離職手續(xù)為由安排王某待崗降薪的行為，確有不當之處。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領導等行為為由與其解除勞動合同，但該公司提交的錄音證據未能體現出上述內容，故法院確認天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法。綜合上述理由，法院采信了王某的主張，確認天石公司作出的待崗降薪決定、解除勞動合同決定均屬違法，故天石公司應與王某繼續(xù)履行勞動合同、并按照每月20 000元的標準向王某支付后續(xù)工資160 000元。
【法官釋法】
因高級管理人員待崗降薪、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議糾紛，已越來越多地出現在訴訟視野當中。依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條之規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭義的，由用人單位負舉證責任。本案中，天石公司應就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔舉證責任。即用人單位需要舉證證明以下事項：待崗降薪和解除勞動關系所依據的具體事實、作出待崗降薪和解除勞動關系決定所依據的規(guī)章制度、處理決定已依法送達勞動者的送達事實。在實踐中，相較于維權意識高、證據意識強的高級管理人員，承擔更多舉證責任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢”，這也對用人單位的人事管理水平提出了較高的要求，更進一步督促用人單位規(guī)范制度管理和人員管理。
案例九 高級管理人員違反服務期約定，應依協議向用人單位返還獎金
【裁判要義】
用人單位為穩(wěn)定高級管理人員或核心工作崗位人員隊伍，與此類人員簽訂獎金協議，約定了享受獎金應工作滿一定期限的條件；用人單位依約向高級管理人員支付獎金后，高級管理人員未滿服務期即自行辭職，應當按照獎金協議的約定向用人單位返還獎金。
【案情概要】 2013年10月，李某人職科網公司，擔任技術總監(jiān)，雙方間簽訂了三年期勞動合同。2013年12月30日，雙方間簽訂了《獎金協議》，約定科網公司向李某發(fā)放特殊現金獎勵，金額為稅前120 000元，李某充分享有該獎金的前提條件是需要自2014年1月1日起工作滿一年；若李某自2014年1月1日起一年內因個人原因主動離職，則需將上述獎金全額退還公司。協議簽訂當日，科網公司向李某支付了獎金，稅后金額為91 005元。2014年4月李某自科網公司離職?？凭W公司后通過訴訟程序要求李某按照獎金協議的約定返還獎金91 005元。
案件審理過程中，李某主張獎金協議的簽訂違背了其本人真實意思表示，且離職系因科網公司被并購后，其工作內容發(fā)生了重大變化，經協商無果后其提出辭職，且其離職時所有部門審批均通過，并未要求其退還獎金?？凭W公司則主張2013年下半年公司被其他企業(yè)并購，其公司為穩(wěn)定核心員工隊伍，與李某等人簽訂了獎金協議。簽訂協議時，李某充分知曉法律后果，且協議并未加重李某的責任，李某即使返還獎金也沒有任何損失?？凭W公司提舉《辭職申請表》，顯示李某因個人原因辭職。李某對其簽字的真實性不予認可，但經法院釋明后明確表示不申請筆跡鑒定。
法院經審理后認為，李某與科網公司簽訂的《獎金協議》不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，李某未舉證證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應當認定協議有效，李某與科網公司均應遵守該協議約定。協議約定李某應自2014年1月1日起在科網公司工作滿一年，是其享有獎金附帶的條件?？凭W公司提交的《辭職申請表》載明了李某系因個人原因離職。李某雖不認可申請表中的簽字，但其未就簽字的真實性申請鑒定，故法院依法采信《辭職申請表》的真實性，認定李某系主動提出離職。在科網公司并未明確表示放棄該獎金追素權的情況下，李某僅以科網公司為其辦理完畢離職手續(xù)為由，作為不予返還獎金之抗辯，缺乏事實和法律依據。李某在科網公司工作未滿一年即主動提出解除勞動合同，違反了雙方《獎金協議》的約定，法院判令李某向科網公司返還獎金91 005元。
【法官釋法】
高級管理人員、核心崗位工作人員等人員隊伍，通常深諳用人單位經營與管理之道，集聚企業(yè)智慧，企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展的需要往往會在勞動對價之外給付這些“精英“額外的獎勵，并與其約定在—定期限內不得辭職，全職為本企業(yè)服務，如違反約定則應返還給付的獎勵。此類獎勵的性質并非勞動報酬，若約定不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，該約定應當認定為有效，雙方均應按照約定履行己方義務。任何一方違反約定，應當承擔相應的法律責任。案例十 用人單位對高級管理人員的股票激勵機制，應以雙方約定為準
【裁判要義】
出于敦促高級管理人員勤勉、長期為公司提供勞動的初衷，部分用人單位向此類人員實行股票激勵機制。常見的為股票期權、員工持股計劃等。高級管理人員與用人單位之間的股票激勵機制如何執(zhí)行，應遵從雙方間的明確約定。
【案情概要】
2011年5月于某人職潔全公司，擔任法務主管。如職前浩全公司向于某出具《錄用意向書》，載明：“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發(fā)放）。前述股票特指公司于香港聯交所上市的股票”。入職后浩全公司每月向于某送達當月工資單，顯示“應扣減有條件股票份額”一欄金額均記載為“0”元。2014年1月于某與浩全公司解除勞動關系。于某主張浩全公司克扣工資用于購買股票，后通過訴訟程序要求潔全公司兌換股票90793股，以現金形式向其支付。
案件審理過程中，浩全公司表示向于某出具的《錄用意向書》僅為雙方在勞動關系建立前的協商內容，并非最終確定的報酬支付方式，公司并不存在克扣工資用于兌換公司股票的行為。公司僅是為增強凝聚力，以贈與的形式向公司在職員工贈送期限為兩年的有條件股票，對于符合條件的公司同意折現兌換。浩全公司就此提舉《員工股票兌現申請書》，載明于某本人的股票是符合在公司連續(xù)工作達到兩年的，方予以兌換。下方載有于某的簽字。于某認可該證據的真實性。雙方當庭對兌換股票的基準價格達成一致意見。
法院經審理認為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動關系建立前的協商意向，并非最終確認的勞動報酬支付方式。根據于某工資表顯示的工資減項部分中“有條件股份扣減工資”為零的記載，結合全額發(fā)放工資的情況，法院對于某所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。進而，于某簽字確認的《員工股票兌現申請書》載明潔全公司向于某贈予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請求不予支持，并認定潔全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19 224股，按照雙方當庭達成一致的股票價格予以兌付，股票折價款共計16 508.18元。
【法官釋法】 用人單位對高級管理人員實行的股票計劃屬于一種激勵機制。針對計劃能否執(zhí)行、何時執(zhí)行、如何執(zhí)行、是否附帶前提條件等，雙方通常會進行明確的書面約定，而最終執(zhí)行亦應以雙方間的約定為準。類似于上述案件中《錄用意向書》，能否作為雙方間的明確約定？我們認為，高級管理人員在應聘流程中通常與用人單位經過多輪磋商，對于工作職責、工資待遇、勞動條件等方面進行反復溝通，其中勞動報酬的確定不能以應聘過程中某一方的單方意向為準，而應以入職后雙方達成的合意為準。司法實踐過程中，如果用人單位與高級管理人員建立勞動關系后，對股票激勵機制的方式作出明確約定，則應遵從該約定，如附有前提條件，則應明確遵守。此外在雙方就上市股票折現的方式及兌付的基準價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定后，通?？梢灾С指呒壒芾砣藛T要求股票折現兌換的請求。
一、東莞最大鞋廠少繳社保 上千員工大罷工 【事件回放】
4月14日，廣東東莞最大鞋廠裕元鞋廠上千員工罷工，員工們拉起紅色橫幅，上面寫著“還我社保，還我住房公積金”等字眼。東莞裕元鞋廠是廣東東莞最大的鞋廠，隸屬于臺灣寶成集團，是阿迪達斯、耐克等多個世界名牌運動鞋的最大的生產基地，為全球30多家著名品牌鞋類產品公司進行代工。這次停工維權緣于裕元鞋廠未足額為工人購買社保，按照東莞社保局的規(guī)定，工人的社保應包括工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及生育保險，社保繳費率規(guī)定企業(yè)需繳納員工總收入的11%，員工個人承擔8%，而他前不久查了自己的社保繳費，發(fā)現工廠只幫他繳了他自己所繳的部分，但沒有繳納企業(yè)應該繳納的那一部分。而部分工人陸續(xù)請假去社保局查詢自己的社保繳費情況，紛紛發(fā)現裕元鞋廠繳交的社保額度不足，繳交的標準很混亂。
【案例點評】
東莞裕元鞋廠確實存在未如實申報社保繳費的問題，對此東莞市社會保障局已向企業(yè)發(fā)出了《社會保險限期改正指令書》，責令企業(yè)進行依法整改，國家有關部門也將指導廣東依法妥善處理，切實維護勞動者合法權益。我們旗幟鮮明維護職工合法權益的同時，也要引導職工依法理性表達訴求，不要采取過激行為，還應搭建勞資協商平臺，以平等協商的方式化解糾紛。
二、沃爾瑪常德店關門 “解散”之說引爭議 【事件回放】
3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負責人向全體員工宣布，因該店經營效益不佳，決定于3月19日關店，同時為員工提供轉崗安置和領取相關經濟補償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務，事先也未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會分別向常德市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求確認被告終止勞動合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動合同補償金2倍的賠償金。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結果，并向法院提起訴訟。7月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了勞方的訴訟請求。
【案例點評】
雙方爭議的焦點之一，是店方終止勞動關系是否有法律依據。值得注意的是，沃爾瑪向政府部門提出的文件，明確申明是依據“提前解散”的法律規(guī)定閉店，向員工宣布終止勞動合同的理由也是“提前解散”。所以沃爾瑪關閉門店，并不適用《勞動合同法》第41條關于“經濟性裁員”的規(guī)定，應適用《勞動合同法》第44條關于公司“提前解散”的規(guī)定。因此無需按“經濟性裁員”規(guī)定提前一個月告知，也不能接受按工資的兩倍來支付賠償的要求。但是也有人認為，“提前解散”條款只限于獨立法人，但常德分店作為沃爾瑪的分支機構，并非獨立法人，并不適用該條款。即便沃爾瑪公司關閉常德門店的行為符合《勞動合同法》“提前解散”條款，那么，在公司解散前，還應清算并將賬目和物資封存，而沃爾瑪直接轉移資產，也有違現行法律規(guī)定。但是無論如何，該店原員工在沃爾瑪水星樓分店滯留并阻攔店方撤運貨物，是“不理智”的行為。
三、王茁訴上海家化 高管爭議成焦點 【事件回放】
王茁于2004年1月1日進入上海家化，擔任副總經理一職，2012年12月18日起擔任總經理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，這嚴重違反公司規(guī)章制度。對于公司內部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現重大損害”為由解除勞動合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關系的請求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內，向王茁支付恢復勞動關系期間的工資，共計42355.17元。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動爭議訴訟。
【案例點評】
此案爭議的焦點是公司高管與單位之間的勞動關系之法律適用，是適用《勞動合同法》，還是適用《公司法》對高級雇員勞動關系的特別規(guī)定？一種觀點認為，現行勞動法沒有將總經理排除在勞動關系范疇外，總經理雖然相較普通勞動者有更多的權利和資源甚至代表企業(yè)管理勞動者，但其自身并未超越公司規(guī)章制度約束，在接受公司勞動管理并由公司支付報酬的情況下，雙方也完全可以建立勞動關系。另一種觀點認為，王茁不同于普通勞動者，其代表董事會對公司進行管理，在董事會聘任申請人的基礎上，才存在勞動合同關系，這兩種關系具有一致性，因此在審理過程中，應當全面考慮王茁代表董事會管理和勞動者的雙重身份。我們靜待此案最終判決。
四、新東方烹飪限招男性 浙江就業(yè)歧視第一案宣判 【事件回放】
7月8日，黃蓉通過杭州市西湖區(qū)人民法院起訴新東方烹飪學校（招聘廣告上為新東方烹飪學校，注冊名為杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓學校）。在應聘該企業(yè)的文案這一職位時，她多次被以“限招男性”為由拒絕，對于這種不問能力只問性別的歧視行為，她選擇了向法院提起訴訟。幾經輾轉后，法院最終在8月13日決定受理本案，并于9月10日進行了公開審理。11月12日，法院判決黃蓉勝訴，認定新東方烹飪學校就業(yè)性別歧視成立，并判決新東方賠償精神損害撫慰金2000元。對于這樣的結果，黃蓉表示不滿意，“杭州新東方烹飪對女性的性別歧視對我造成了極大影響，必須要道歉。”于是，她決定要提起上訴。
【案例點評】
根據我國相關法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。在本案中，杭州東方烹飪學校需招聘的崗位為文案策劃，但并未舉證證明該崗位屬于法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作，根據其發(fā)布的招聘要求，女性完全可以勝任該崗位工作，其所辯稱的需招錄男性的理由與法律不符。在此情況下杭州東方烹飪學校不對黃蓉是否符合其招聘條件進行審查，而直接以她為女性、其需招錄男性為由拒絕黃蓉的應聘，其行為侵犯了她平等就業(yè)的權利，給黃蓉造成了一定的精神損害，故黃蓉要求被告賠償精神損害撫慰金的理由充分。至于具體金額，法院根據學校在此過程中的過錯程度及給黃蓉造成的損害后果，酌情確定為2000元。至于黃蓉要求學校書面賠禮道歉的請求，法院認為法律依據不足，不予支持。
五、辭職數次遭拒絕 員工怒捅部門經理 【事件回放】
2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯興紡織印染有限公司內發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據了解，案發(fā)前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。三角鎮(zhèn)人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調解。根據這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經理不同意，不批。申請人要求：結清工資。
【案例點評】
其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！钡诎耸艞l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以說歐某完全可以依法維護自己的權益，而“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
六、參加相親節(jié)目被辭退 員工告華為無視法律 【事件回放】
一名叫盧和平的網友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日五號嘉賓），被所在的華為海洋網絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議?！比A為公司相關負責人表示：“盧和平是今年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯系。主觀地將兩件事情聯系起來，純屬炒作?！钡R和平聲稱：“我手上還有充分證據，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協商，所以不愿公布證據?！?/p>
【案例點評】
婚姻戀愛自由是法律賦予公民的一項基本權利，企業(yè)無權以此解除勞動合同。即使公司有規(guī)定“不允許參加《非誠勿擾》此類的相親活動”，“禁止辦公室戀情”等，這些規(guī)章制度一般也不具有法律效力。實踐中有的公司規(guī)定：員工之間戀愛結婚必須有一人離開，也沒有法律依據，就算在勞動合同中約定也不行。當然公司盡管不能禁止本單位員工戀愛結婚，卻能合理限制戀愛結婚后雙方在一起工作。因為雙方在一同工作或有上下級關系，的確會對工作帶來諸多不便，對其他員工也不公平。所以單位可根據工作需要變動工作崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調崗具有充分的合理性。另外，單位還可規(guī)定有關同事之間戀愛結婚必須及時向公司報告，否則作違紀處理。
七、網易、“陌陌”掐架 唐巖被指違反競業(yè)限制 【事件回放】
12月10日凌晨，在陌陌將要赴美上市之際，網易公司突然發(fā)布聲明稱，陌陌公司創(chuàng)始人、CEO唐巖在網易工作期間私創(chuàng)“陌陌”，違反競業(yè)限制的承諾，喪失職業(yè)操守、利用職務之便為其妻子所在公司輸送利益，并且還因個人作風問題于2007年被中國警方拘留10日。聲明稱，唐巖自2003年12月至2011年9月期間在網易工作。2011年7月，唐巖擅自在外開設陌陌公司謀取私利。唐巖在職期間，利用職務之便，獲取網易提供的各種信息、技術資源，私創(chuàng)“陌陌”，從而竊取網易公司商業(yè)利益，喪失基本職業(yè)操守。其行為違反《勞動合同》及對公司做出的在職期間競業(yè)限制的承諾，嚴重違背職業(yè)道德。
【案例點評】
我國《公司法》第148條第五款規(guī)定，董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利自營或者為他人經營與所任職企業(yè)同類的業(yè)務，這是對高管在職期間負有競業(yè)禁止義務的明確表述。但是對于一般勞動者的競業(yè)限制義務尚缺乏明確的法律依據，用人單位為保護自身的合法商業(yè)秘密權利，應當通過勞動合同、規(guī)章制度或者公司章程明確有關競業(yè)限制事項。從現行法律規(guī)定來看，我國法律并不禁止在職期間的競業(yè)限制約定。相反《勞動合同法》的有關規(guī)定如第三十九條第四項規(guī)定可以理解為允許或者認可用人單位的競業(yè)限制權利。
八、員工偷盜勞動合同 反訴企業(yè)討賠償 【事件回放】
去年年初，夢想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分別向南長區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以公司未和他們二人簽訂勞動合同為由，要求公司補償雙倍工資賠償。公司的人事工作人員清楚記得，和梅某、朱某簽訂了合同，可是翻找了公司的人事檔案，就是沒找到。因為公司無法向勞動爭議仲裁委員會提供合同證據，只好支付了梅某5萬多元。隨后，公司的保安黃某如法炮制，提請仲裁，要求夢想方舟公司支付雙倍工資，也“成功”獲得了公司賠償的2萬多元。隨后公安機關調查發(fā)現，是梅某等人利用職務之便，將自己的紙質勞動合同偷了出來。2012年12月的一天，三人在一起合謀，梅某和朱某利用值班時間，相互配合，關閉了公司部門監(jiān)控視頻，從公司人事部辦公室竊走了他們三人的合同。無錫市南長區(qū)法院對此案進行了公開審理。
【案例點評】
3名保安的不法行為將受到法律的制裁。毫無疑問，用人單位不依法簽訂勞動合同需承擔法律責任，但是實踐中用人單位未能出示書面勞動合同，并不與其必須支付雙倍工資直接畫等號。勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。根據本市規(guī)定，如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。
九、奔喪員工遭解雇 終審改判諾基亞敗訴 【事件回放】
9月，北京二中院終審改判諾基亞奔喪員工勝訴。2012年8月24日，諾基亞通信系統技術（北京）有限公司的萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“連續(xù)曠工3天以上”為由，做出與其解除勞動合同的決定。萬先生于2013年6月申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行合同，被仲裁委及一審法院駁回。北京市二中院審理后認為，萬先生在休假前曾通過電子郵件向公司說明了其要休假，并要求相關人員告知需如何辦理請假手續(xù)，但相關人員并未明確答復，公司的員工手冊對此亦未明確說明。今年九月，北京二中院終審改判，支持萬先生訴求。
【案例點評】
廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規(guī)章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀。
十、員工離職后再入職 重新簽訂試用期獲法院支持 【事件回放】
2011年5月3日，李晨進入曙光公司工作，擔任研究顧問職務。雙方簽訂為期兩年的勞動合同，試用期3個月。2012年4月23日，李晨提出辭職，并簽署離職結算單。2012年6月19日，李晨再次進入曙光公司工作，雙方簽訂了新的勞動合同，工作內容和薪資與離職前完全相同，可重新簽訂的勞動合同中又約定了3個月的試用期。沒想到，還沒過試用期李晨就被單位以試用期內不符合錄用條件解除勞動合同?！皟纱渭s定試用期是違法的！”李晨向勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1.35萬元。經仲裁裁決，對該請求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。上海一中院二審判決駁回了李晨的訴訟請求。
【案例點評】 試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定：“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”。但是本案裁審機關認為，《勞動合同法》規(guī)定“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”的前提條件是在“同一段勞動關系中”。勞動者離職后的工作技術和能力可能因身體條件、主觀意愿等發(fā)生變化，因此在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。
企業(yè)行使調崗權
1.除《勞動合同法》第四十條規(guī)定的單方調崗權外，用人單位行使調崗權應與勞動者協商一致，雙方已實際履行的情況下可認定雙方當事人以實際履行變更了崗位約定。
2.勞動合同中關于用人單位可根據工作需要或績效考核調整勞動者工作 崗位的約定一般認定有效，但用人單位依據該約定行使調崗權時，應當符合公平合理原則。
【基本案情】
卓某于1997年6月24日入職某有限公司，任職部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班班長。雙方勞動合同約定卓某工作崗位為“員工”，卓某同意某有限公司根據工作需要和績效考核隨時進行調整。2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9時起到成一課A組A3班支援工作。卓某不同意到新崗位工作，消極怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分別以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無關的事”及“上班怠工，擅離職守”為由給予卓某記大過兩次的處分。2007年6月6日某有限公司以卓某記滿二次大過，將其開除處理。后卓某申請仲裁，請求某有限公司支付解除勞動合同經濟補償金。
【裁判結果】
深圳市中級人民法院二審裁判認定，根據雙方的勞動合同約定，卓某同意某有限公司根據工作需要或績效考核隨時調整其工作崗位，某有限公司因工作需要將卓某調整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據顯示卓某調整工作崗位后工作條件因此發(fā)生改變或工資報酬有所降低，故某有限公司對卓某工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為。某有限公司向卓某發(fā)出崗位變動的通知后，卓某拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對卓某兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定，無需向卓某支付解除勞動合同的經濟補償金。
【實務評析】
本案的主要爭議焦點在于企業(yè)行使調崗權是否合法有效。
企業(yè)在經營過程中可能需要另行安排或者調動勞動者的工作崗位。根據《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動者的工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，企業(yè)另行安排或者調動勞動者的工作崗位的，涉及到勞動合同的變更問題。根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規(guī)定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時不可能對勞動合同的所有相關問題都作出明確的約定，且在勞動合同履行過程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位自身的戰(zhàn)略調整或者勞動者本身健康狀況或生產技能等原因，需要對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此勞動法允許當事人在一定條件下變更勞動合同，但必須符合法定的條件和程序。調崗是對勞動者工種或職務的調整，屬于變更勞動合同的范疇。在處理調崗問題時會遇到崗位約定不明的情況。用人單位為便于管理不愿細分崗位，如生產性企業(yè)將所有崗位分為“管理”、“操作”兩類，服務行業(yè)將所有崗位稱為“服務”，甚至有的用人單位在崗位一欄中直接寫明“員工”。這種行為實際上剝奪了勞動者關于約定工作崗位方面的權利，不能體現勞動者的擇業(yè)意愿。在處理此類案件時應當根據勞動者調崗前后實際工作的具體情況確定其工作內容，認定是否屬于崗位變動。如果調崗前后的工作內容在勞動強度、技術要求、勞動報酬等方面與原來的工作內容有較大差異的，應認定為調崗。調崗一方面是企業(yè)生產經營的需要，另一方面又會導致勞動者的勞動條件、勞動強度、工資待遇、工作時間、工作地點，職務高低等因素發(fā)生變動，因此，企業(yè)的調崗權既關系到企業(yè)的用工自主權，又與勞動者的切身利益息息相關，實踐中處理此類問題時，應當在尊重用人單位用工自主權與保障勞動者合法權益之間維持一個平衡點。企業(yè)調崗的行為是否有效，需根據不同的情況加以討論。
雙方當事人協商一致變更勞動者崗位?！秳趧雍贤ā返谌鍡l第一款規(guī)定:用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。該條規(guī)定是適用于用人單位另行安排或者調動勞動者的工作崗位的一般規(guī)定。用人單位調整勞動者的工作崗位的，必須與勞動者共同協商一致、經勞動者同意后才可作出變更，且變更后的勞動合同應采用書面形式予以確立，此時變更之后的勞動合同對于雙方當事人均有約束力。雙方當事人以實際履行變更合同約定。在實踐中，用人單位未與勞動者協商一致變更勞動者的工作崗位的，此時若勞動者已調整到新的崗位上班，雙方當事人繼續(xù)履行勞動合同的，該實際履行的行為能否認定為勞動者默示同意用人單位的調崗決定?我們認為，崗位調整關系到勞動者的切身利益，應當遵守《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，故一般情況下用人單位調崗應與勞動者協商一致。在未經協商一致的情況下即使勞動者已轉到新的崗位上班的，由于勞動者在勞動關系中處于受支配的地位，需服從用人單位的指揮和安排，對于用人單位作出的調崗決定實際上沒有多少拒絕的權利，因此如果用人單位未經與勞動者協商一致就調崗的，即使勞動者已轉到新的崗位繼續(xù)工作也不能一概認為勞動者已默示同意用人單位的調崗決定。但另一方面，勞動合同履行過程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位戰(zhàn)略調整等原因需作相應的修正和補充，“因此，變動性是勞動合同的特點之一”①。在處理此類問題時，“既不能過于強調合同的合意，也不能放任用人單位對勞動合同的隨意變更”，②需在保護勞動者權益和尊重用人單位用工自主權之間找到平衡點。因此我們認為，在用人單位變動勞動者的崗位確屬生產經營所必需，且公平合理的情況下，此時若雙方當事人實際履行了變更后的崗位內容，可認為雙方當事人以實際履行變更合同約定，勞動者再以用人單位的調崗行為未經其同意為由要求確認調崗無效的，不予支持。用人單位主張雙方當事人以實際履行同意變更崗位的，應當舉證證明其調崗行為確屬生產經營所必需，且公平合理。在考慮調崗是否屬生產經營所必需時，應綜合考慮用人單位內部的生產經營情況以及企業(yè)外部的整體經濟環(huán)境以作出評價，一般包括所有制結構或產業(yè)結構的變化、用人單位生產規(guī)?；蚪洜I項目的調整、法規(guī)政策的變化、用人單位所處自然環(huán)境的變化等因素。在考察調崗是否公平合理時，應當綜合考慮調整前后工作崗位的勞動條件、勞動強度、技能要求、工資待遇、工作時間、職務高低等因素。如果經綜合評價，調崗后確實沒有給勞動者造成比調崗前明顯不利的后果的，則可認為用人單位的調崗行為公平合理。此時若勞動者不同意調崗的，用人單位可依據《勞動合同法》第四十條第(三)項規(guī)定解除勞動合同并向勞動者支付經濟補償金。如果勞動者雖未明確表示同意調崗，但轉到新崗位繼續(xù)工作的，則應認為雙方以實際履行變更崗位約定。如果用人單位的調崗行為并非出于生產經營所必需，或者其調崗決定顯失公平的，則即使勞動者已經轉到新的崗位繼續(xù)工作，也不能因此認定勞動者默示同意用人單位的調崗決定，勞動者仍可請求確認用人單位該調崗行為無效，要求用人單位按照合同約定履行;或者可以依《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規(guī)定，主張用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件，提出解除勞動合同，并要求相應的經濟補償。
特殊情況下企業(yè)的單方調崗權。根據《勞動合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)單方行使調崗權有以下情形，一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī) 療期滿后不能從事原工作的，用人單位可另行安排其工作;二是勞動者不能勝任工作的，用人單位可調整其工作崗位。在發(fā)生上述情形時，用人單位可以根據企業(yè)生產需要與勞動者的實際情況另行安排或者調動勞動者的工作崗位，不受《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的限制。用人單位在適用上述規(guī)定行使單方調崗權時，應當承擔舉證責任，即應當證明患病或者非因工負傷的勞動者因其身體原因不能從事原工作，或者勞動者不能勝任現任崗位的工作要求。不能勝任工作是指勞動者“不能按要求完成合同中規(guī)定的工作任務或者是同工種同崗位人員的基本工作量，也即是判斷勞動者是否缺乏履行勞動合同的勞動能力”。①用人單位主張勞動者不勝任工作，應當提供崗位責任要求、勞動者的工作記錄等予以證明，且勞動者不能符合工作要求應該達到一定的嚴重程度，才能認定為不勝任工作。
勞動合同約定企業(yè)的調崗權。在實踐中用人單位往往在勞動合同中與勞動者約定用人單位可根據工作需要或勞動者的工作表現調整勞動者的工作崗位，我們認為，用人單位基于生產經營和組織勞動的需要，應當擁有用工自主權，即設定和調整內部勞動崗位的權利，以實現勞動力的合理、優(yōu)化配置。因此勞動合同中關于用人單位可根據工作需要或績效考核調整勞動者工作崗位的約定一般認定有效，但實踐中用人單位依據該約定行使調崗權時，應當符合公平合理原則，不得濫用調崗權。在判斷用人單位的調崗行為是否合法有效時應審查用人單位作出調整崗位決定的理由、調整前后工作崗位的勞動條件、勞動強度、工資待遇、工作時間、職務高低等因素綜合判斷該調整決定是否具有合理性。企業(yè)根據勞動合同約定的調崗權作出合理的調整崗位通知后，勞動者應服從用人單位的工作安排，在勞動者不予配合并且有曠工等嚴重違反勞動紀律行為的情況下，用人單位提出解除勞動合同的，其解除勞動合同的行為不應認定為違法解除。而對于明顯不合理的調整決定，如調崗前后的福利待遇、'勞動強度、職位級別等相差較大的，則應認定用人單位的調崗行為不合法，勞動者可請求確認調崗元效，要求用人單位按照合同約定履行，或者行使即時解除權。具體到本案中，卓某與某有限公司在勞動合同中約定卓某同意某有限公司根據工作需要或績效考核隨時調整其工作崗位，此項約定系雙方當事人自愿達成，內容明確，不違反相關法律規(guī)定，屬合同的有效條款，雙方當事人均應遵照執(zhí)行。卓某雖然自人職起一直在部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班工作，但某有限公司因工作需要將其調整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中。卓某調整工作崗位后工作條件未因此發(fā)生改變，工資報酬也未降低，故某有限公司對卓某工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定。某有限公司向卓某發(fā)出 崗位變動的通知后，卓某本應服從公司的工作安排，積極履行工作義務，但其拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對卓某兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定，無需向卓某支付解除勞動合同的經濟補償金。
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