第一篇：銷售績效考核方案3

銷售人員績效考核方案

一、目的

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調(diào)動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍

1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員和銷售內(nèi)勤人員;

2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售任務(wù)

公司2012年度的銷售任務(wù)：銷售發(fā)貨量為力爭**萬臺，確保**萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保**億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務(wù)。

各業(yè)務(wù)小組根據(jù)業(yè)務(wù)分布情況確定年度銷售任務(wù)

(各小組請在2014年1月5日前將上述總目標進行分解至月度/季度銷售任務(wù)，并按現(xiàn)有

小組內(nèi)成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)

四、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：

1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補貼及提成構(gòu)成;

2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;

五、業(yè)務(wù)員底薪及補貼設(shè)定：

1、底薪：

被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。

2、補貼： 1)工齡補貼：

按公司有關(guān)工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務(wù);2)通訊補貼：

銷售經(jīng)理：200元/月，銷售業(yè)務(wù)員80元/月，銷售內(nèi)勤人員30元/月，公司按月打入個人手機帳戶，超出部份自己承擔。試用期內(nèi)人員不能享受通訊補貼;

3)社保：按照公司相關(guān)制度對業(yè)務(wù)人員繳納社保，公司支付部分和個人支付部分按期打入業(yè)務(wù)人員帳戶;

六、底薪發(fā)放：

銷售部業(yè)務(wù)人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;

七、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：當月統(tǒng)計，隔月結(jié)算。貨款未回籠部分暫不結(jié)算，直到貨款全部回籠才納入提成結(jié)算范圍;

2、提成分類：費用提成和業(yè)務(wù)提成;

3、提成設(shè)定：

費用提成為5‰-7‰;業(yè)務(wù)提成為5‰;

4、提成考核：

業(yè)務(wù)提成以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;費用提成實行分段制。

5、提成計算辦法：

提成=業(yè)務(wù)提成+費用提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成+新客戶提成+費用提成

凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。

6、銷售業(yè)務(wù)員提成比率：

1)業(yè)務(wù)提成：

2)費用提成：

費用提成比例為5‰-7‰。

7、銷售費用的支付：

銷售費用包含：差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。

國內(nèi)展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。

8、新開發(fā)客戶提成

新開發(fā)客戶是指未形成批量供貨(連續(xù)兩批，每批數(shù)量不少于50臺)。對新開發(fā)的客戶再按銷售額的2‰提成，作為開發(fā)客戶的費用;

9、外購商品

外購商品指客戶需要，目前公司無法生產(chǎn)或提供商品，需要外購的產(chǎn)品;外購商品的質(zhì)量和資金防范須按照誰采購誰負責的原則，銷售人員按照財務(wù)統(tǒng)一口徑凈利潤的40%提成，提成后的外購商品不再享受其它激勵政策;

10、提成發(fā)放

1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;

2)發(fā)放時間：下一季度第一個月的10號前發(fā)放上季度提成，和下一年度20號前發(fā)放上一年度全年提成;

八、價格管理制度

1、公司應(yīng)根據(jù)市場和同行業(yè)產(chǎn)品執(zhí)行價格進行合理定價，并確保定價后的一定執(zhí)行周期(三個月以上)的穩(wěn)定性;價格制定應(yīng)由公司價格小組經(jīng)協(xié)商制定，以確保制定后的價格是公司、市場、客戶均能夠接受;

2、業(yè)務(wù)人員必須每單在合同評審時如實提供《訂單價格分析表》，將訂單所有影響成本因素列入分析表中，以便進行價格管理;

3、低價銷售：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，業(yè)務(wù)員必須按公司適時制定的銷售指導(dǎo)價銷售產(chǎn)品;特殊情況確需低價銷售的必須向公司總經(jīng)理提出申請，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可與客戶簽訂協(xié)議;

4、高價銷售提成：如果業(yè)務(wù)員高于公司制定的銷售指導(dǎo)價銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導(dǎo)價及相關(guān)配臵部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務(wù)員為公司創(chuàng)造更大的效益。

九、應(yīng)收帳款管理及庫存管理制度

1、加強應(yīng)收賬款管理，嚴格執(zhí)行客戶授信額度和授信等級管理制度，降低應(yīng)收賬款管理風險。在應(yīng)收賬款到期15天后資金仍未能回籠到位，責任人承擔應(yīng)收賬款的銀行貸款同等利息，直至貨款收回為止;

2、加速產(chǎn)品發(fā)貨，減少產(chǎn)品囤積，減少公司資金占用。對于合同確定發(fā)貨日期20天后仍不能發(fā)貨，業(yè)務(wù)員承擔積壓貨物的銀行貸款同等利息，直至產(chǎn)品發(fā)出為止;

十、銷售基礎(chǔ)管理

1、要求一切經(jīng)濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。

2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎(chǔ)檔案建設(shè)，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)

十一、關(guān)于公司提供的支持與幫助

1、公司正常交貨期為產(chǎn)品狀態(tài)確定后25天發(fā)貨，因公司生產(chǎn)不能保證或其他原因造成訂單取消，經(jīng)辦理相應(yīng)的手續(xù)，公司承認其相應(yīng)銷售產(chǎn)量/銷售額;

2、對于產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)的質(zhì)量問題，公司配合銷售部門派出相應(yīng)的技術(shù)、質(zhì)量人員進行處理，其費用由公司承擔;

3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。

第二篇：銷售績效考核方案

XXXX汽車銷售工資方案

銷售部個人工資=崗位底薪+津貼+（績效底薪+汽車銷售提成+保險銷售提成+精品銷售提成+獎勵）﹡個人系數(shù)

一.崗位工資:：

銷售團隊組長：基本工資2000元，話費補助100元，全勤獎50元。

銷售成員：在公司服務(wù)三個月以上，經(jīng)部門經(jīng)理認可，底薪800元。

銷售顧問肋理：在公司服務(wù)三個月以內(nèi)，底薪600元，話費補助100元，全勤獎50元。

二.銷售團隊績效底薪及整車績效提成1.銷售團隊績效工資

銷售團隊績效底薪為1800元。完成銷售任務(wù)拿績效底薪的50%，保險成交量達到70%

拿績效底薪的25%，保險成交量達到100%拿績效底薪的50%。如未完成以上任務(wù)，則沒有績效底薪。

2．銷售團隊提成銷售團隊店內(nèi)單車提成：比亞迪500元／臺，長安鈴木600元／臺。

銷售團隊區(qū)域單車提成：比亞迪100元／臺，長安鈴木150元／臺。

銷售團隊月任務(wù)：18臺其中鈴木2臺，如未完成銷售提成按7折計算。比亞迪銷量>20和鈴木銷量>2銷售提成按120%計算。

超銷售價格提成：超過公司規(guī)定最底銷售價部分按10%提成。

3．保險提成：保險完成6000元提成6%,完成10000提成7%,完成15000元提成8%,到此為止。（交強險不計提成，但算保險完成業(yè)績。保險未完成6000的按4%提成。）

3．.精品提成：外裝精品，比如防暴膜，底盤裝甲等提成5%，純成精品（原廠精品）提成8%

4．獎勵部分：

每月銷售冠軍團隊獎：300元每月整車銷售第一名的銷售團隊

每月精品銷售冠軍團隊獎：200元每月精品銷售第一名的銷售團隊

5．個人系數(shù)：

個人系數(shù)就是個人所得到公司給予銷售團隊的績效工資和所有提成的百分比。

比如說銷售團隊的所有績效工資和提成是10000元，那么這10000元是團隊的不是個人的，要團隊組長來分。

一般的組長：40%，成員A：30%，成員B：30%。

備注：銷售團隊之間的銷售業(yè)績?nèi)绻嗖?0%含以上的情況下，差的團隊所有的績效工資和提成只能拿50%。

XXXX汽車貿(mào)易有限公司

第三篇：銷售經(jīng)理績效考核方案

銷售經(jīng)理績效考核方案

銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進行績效考核與績效考評。

銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。

銷售經(jīng)理績效考核指標：

銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；

銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；

銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5．部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業(yè)績指標

業(yè)績指標的構(gòu)成、權(quán)重與考核標準如下表所示。

銷售經(jīng)理業(yè)績指標考核表

指標項目

權(quán)重（%）

工作目標

考核標準

得分

銷售額

目標值為 萬元

每低 萬元，減 分，銷售額低于 萬元，該項得分為0

銷售計劃完成率

目標值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

促銷計劃完成率

目標值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

銷售增長率

目標值為 %

每低1%，減 分，增長率低于 %，該項得分為0

銷售毛利率

目標值為 %

每低1%，減 分，毛利率低于 %，該項得分為0

賬款回收率

目標值為 %

每低1%，減 分，回收率低于 %，該項得分為0

壞賬率

目標值為≤ %

每高1%，減 分，市場占有率高于 %，該項得分為0

新產(chǎn)品市場占有率

目標值為 %

每低1%，減 分，市場占有率低于 %，該項得分為0

銷售費用節(jié)省率

目標值為 %

每高1%，減 分，費用節(jié)省率低于 %，該項得分為0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產(chǎn)品市場占有率

銷售費用節(jié)省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標準如下表所示。

銷售經(jīng)理管理績效考核表

考核內(nèi)容

指標項目

權(quán)重（%）

工作目標

考核評分標準

得分

銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護

客戶滿意度

達到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項得分為0

客戶有效

投訴次數(shù)

≤ 次

每高 次，考核得分減 分，次數(shù)高于 分，該項得分為0

部門管理

核心員工

保有率

達到 %

每低1%，減 分，員工保有率低于

%，該項得分為0

部門培訓(xùn)計劃完成率

達到 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

銷售報表提交及時率

達到 %

每低1%，減 分，及時率低于 %，該項得分為0

公司內(nèi)部

協(xié)作

內(nèi)部員工

滿意度

達到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項得分為0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

五、考核結(jié)果管理

1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標等。

4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

六、附則

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

第四篇：銷售部門績效考核方案

銷售部門績效考核方案

1、通過績效考核可以掌握被考評者的工作效率，將績效考核結(jié)果反應(yīng)給被評估人，可以幫助其改進和提高現(xiàn)實績效，以此促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

2、高層管理者通過績效考核了解員工的工作狀況和人事配合的程度，做出員工調(diào)配的決定。

3、通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的素質(zhì)、知識、能力、長處和短處等，以作為培訓(xùn)決定的依據(jù)和判斷培訓(xùn)效果的方法。

4、績效考核的結(jié)果和導(dǎo)向，可以作為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)，為員工未來職業(yè)發(fā)展方向提供重要指導(dǎo)。

5、績效考核為管理部門提供了與員工直接溝通的寶貴機會，是上級主管能夠及時掌握和了解工作的進展和存在的問題，獲得解決問題的一手信息，有助于正確決策。

二、確定考評項目

1、工作績效考核

工作績效考核是對企業(yè)人員擔當工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工貢獻程度的衡量，是對所有工作績效考核績效中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。對于銷售部門來說，工作績效主要指銷售業(yè)績的高低。在此應(yīng)該指出的是，與銷售業(yè)績掛鉤的相關(guān)指標，如銷售額、銷售費用等應(yīng)作為銷售經(jīng)理績效的關(guān)鍵指標，在績效考核中該指標的權(quán)重應(yīng)該是最大的。

2、工作行為考評

工作行為考評主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。涉及銷售部門的主要有：訪問客戶人數(shù)、客戶滿意度等。

3、工作能力考評

工作能力考評是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力住喲啊體現(xiàn)4個方面；專業(yè)知識和相關(guān)知識；相關(guān)技能、技術(shù)和技巧；相關(guān)工作經(jīng)驗；

所需工作體能和體力。

4、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度考評是對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。

三、評估對象

1銷售部經(jīng)理2

3考評方法：關(guān)鍵事件發(fā)

360°評價法加權(quán)總計評分清單法

4銷售經(jīng)理每三個月進行一次季度考核，銷售部員工每進行一次考核

四、績效面談

1、對事不對人，焦點置于以客觀為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上。

2、談具體，避一般。要拿具體的接過來支持結(jié)論，接引數(shù)據(jù)，舉例事實。

3、不僅找出缺陷，更要趁段出原因。要引導(dǎo)和鼓勵被考評者自己分析造成問題的原因。

4、保持雙向溝通。

5、落實行動計劃。

1、工作績效

工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反映給下屬。

2、行為表現(xiàn)

主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、改進措施

在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施

4、談新目標

在最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

銷售經(jīng)理季（月）度績效評價表

年季度（月）]

第五篇：銷售績效考核方案[推薦]

2007年整車銷售績效考核方案

發(fā)布日期2007年1月1日

實施日期2007年1月1日

沈 陽 中 順 汽 車 有 限 公 司2007年銷售公司績效考核方案

為充分調(diào)動銷售公司全體員工的積極性和創(chuàng)造性確保銷售公司年銷售目標的順利完成制定本績效考核方案。

一、基本原則

1、按照“以激勵為主、按業(yè)績?nèi)〕辍钡脑瓌t根據(jù)銷售公司2007年銷售計劃并結(jié)合2006年銷售情況以銷售計劃完成率及日常工作作為考核的主要指標以當月回款額計算銷量。根據(jù)市場運行情況銷售公司可在3個月后對本方案做出適當?shù)恼{(diào)整。

2、銷售公司全員參與考核即員工工資與銷量情況、日常工作考核掛鉤。

3、連續(xù)三個月計劃完成率低于50者由人力資源部對其進行上崗再培訓(xùn)。培訓(xùn)期間的工資按工資總額的50發(fā)放。培訓(xùn)結(jié)束后經(jīng)人力資源部和銷售公司考核合格的返回銷售崗位不合格的由人力資源部另行安排工作。

二、考核方案

見表1 — 4 3 表1 2007年銷售崗位考核標準10000輛 崗 位 工資構(gòu)成 各部分占工資總額的比例 4 注基礎(chǔ)工資為固定收入計劃完成率考核工資、日常工作考核工資、服務(wù)質(zhì)量考核工資為績效工資參

加計劃完成情況和日常工作情況考核?；A(chǔ)工資 日常工作 考核工資 計劃完成率 考核工資 服務(wù)質(zhì)量 考核工資 區(qū)域經(jīng)理、銷售員 工資總額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 50 15 35 無 現(xiàn)場服務(wù)代表 60 20 20 無 副總經(jīng)理 按公司現(xiàn)行考核規(guī)定執(zhí)行。20 無 銷售計劃部、大客戶支持部、海外事業(yè)部、售后服務(wù)部部長、副部長、部長助理 15 無 區(qū)域計劃員 15 無 大客戶部銷售員 35 無 海外事業(yè)部主管、銷售員 35 無 銷售財務(wù)部、儲運部人員 工資總額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資服務(wù)質(zhì)量考核工資 10 10 其他人員 工資總額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 10 無 5 表2 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標準 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 常務(wù)副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 工資總額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎3000元 完成20000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 銷售計劃部部長 以區(qū)域經(jīng)理為基數(shù) 1.1 3300 9185 售后服務(wù)部部長 1.0 3000 8350 財務(wù)部部長 1.0 3000 8350 廣告信息部部長 1.0 3000 8350 銷售計劃部副部長 0.9 2700 7515 銷售計劃部、售后服務(wù)部0.8 2400 6680 6 部長助理 區(qū)域副經(jīng)理 以所轄區(qū)域經(jīng)理為基數(shù) 0.7 2100 5845 表3 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 7 表4 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標準 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 銷售員 工資總

額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎1000元 完成20000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 現(xiàn)場服務(wù)代表 以所負責區(qū)域內(nèi)銷售員平均數(shù)為基數(shù) 0.5 500 1500 銷售計劃部主管 以銷售員為基數(shù) 0.5 500 1500 儲運部主管、主任 0.5 500 1500 新聞辦主管 0.5 500 1500 區(qū)域計劃員 以所負責區(qū)域內(nèi)銷售員平均數(shù)為基數(shù) 0.4 400 1200 售后服務(wù)工程師、主管 以銷售員為基數(shù) 0.4 400 1200 銷售計劃部綜合人員 0.2 200 600 售后服務(wù)綜合人員 0.2 200 600 廣告信息部綜合人員 0.2 200 600 儲運部綜合人員 0.2 200 600 財務(wù)部綜合人員 0.2 200 600 新聞辦綜合人員 0.2 200 600 8 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標準 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 大客戶銷售員 工資總額基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成750臺對應(yīng)指標時當月最高提獎1000元完成1000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 大客戶支持部部長 完成750臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元完成1000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 大客戶支持部副部長 以本部門部長為基數(shù) 0.8 2400 6680 大客戶綜合人員 以本部門銷售員為基數(shù) 0.2 200 600 海外業(yè)務(wù)部銷售員 完成1500臺對應(yīng)指標時當月最高提獎1000元完成2000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 海外業(yè)務(wù)部主管 以本部門銷售員為基數(shù) 1.2 1200 3600 海外業(yè)務(wù)部部長 完成1500臺對應(yīng)指標時當月最高提獎

3000元完成2000臺對應(yīng)指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 海外業(yè)務(wù)部副部長 以本部門部長為基數(shù) 0.8 2400 6680 9 海外業(yè)務(wù)部綜合人員 以本部門銷售員為基數(shù) 0.2 200 600 10

三、具體說明

1、將銷售公司員工的工資總額分為基本工資和績效工資兩部分基本工資為固定收入績效工資為變動收入并參加計劃完成情況和日常工作情況考核。將10000臺作為考核基數(shù)考核標準分為低于10000臺和超過10000臺兩部分。

2、月銷售低于10000臺對應(yīng)的指標時按如下辦法對銷售公司各類員工進行考核。

2.1 區(qū)域經(jīng)理、銷售員以當月工資總額的50為基礎(chǔ)工資工資總額的35以銷售計劃完成率情況為依據(jù)工資總額的15與日常工作考核情況為依據(jù)日常工作考核辦法見附件《區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法》。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎(chǔ)工資工資總額×50 計劃完成率考核工資工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資工資總額×15-日?？己肆P款金額。

2.2 售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表以當月工資總額的60為基礎(chǔ)工資工資總額的20與所負責區(qū)域的平均銷售計劃完成率情況為考核依據(jù)20與日常工作考核情況為依據(jù)日?？己宿k法參照《2006年銷售公司績效考核方案》。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎(chǔ)工資工資總額×60 計劃完成率考核工資工資總額×20×計劃完成率 日常工作考核工資工資總額×20×日常考核得分

率

2.3 銷售公司各副總以當月工資總額的20與銷售公司的計劃完成率掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 11 其中計劃完成率考核工資工資總額×20×計劃完成率 日常工作考核按公司現(xiàn)行考核規(guī)定執(zhí)行考核工資具體為1500元以下基礎(chǔ)工資為500元、15003000元基礎(chǔ)工資為700元、3000元以上基礎(chǔ)工資為1000元基礎(chǔ)工資以外的部分均為日常工作考核工資。

2.4 銷售計劃部、大客戶支持部、海外事業(yè)部部長、副部長、部長助理以當月工資總額的15與部門計劃完成率掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.5 售后服務(wù)部部長、部長助理以當月工資總額的15與部門計劃完成率掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.6 銷售計劃部區(qū)域計劃員以當月工資總額的15與負責區(qū)域計劃完成率掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.7 海外事業(yè)部主管、銷售員以半年工資總額的35與半年計劃完成率掛鉤每月預(yù)支工資總額的80半年結(jié)算一次。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資

半年工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.8 大客戶支持部銷售員以季度工資總額的35與季度計劃完成率掛鉤每月預(yù)支工資總額的80每季度結(jié)算一次。12 實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資季度工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.9 銷售財務(wù)部、銷售儲運部人員以當月工資總額的10與銷售公司的計劃完成率掛鉤工資總額的10與服務(wù)質(zhì)量考核掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資服務(wù)質(zhì)量考核工資日常工作考核 其中計劃完成率考核工資工資總額×10×計劃完成率 服務(wù)質(zhì)量考核工資工資總額10×服務(wù)質(zhì)量考核得分率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.10 2.1-2.9以外其他人員以當月工資總額的10與銷售公司的計劃完成率掛鉤。實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資工資總額×10×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。詳見表1。

2.11 銷售公司新聘的區(qū)域經(jīng)理、銷售員、售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表試用期第一個月內(nèi)不含培訓(xùn)期不參加考核。銷售公司內(nèi)部調(diào)整的區(qū)域經(jīng)理、銷售員、售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表如果調(diào)入地區(qū)具有成熟的經(jīng)銷商正常考核如果調(diào)入地區(qū)為空白市場或現(xiàn)有經(jīng)銷商已連續(xù)三個月以上未進車的第一個月內(nèi)不參加考核。銷售公司新聘培訓(xùn)的市場銷售員學(xué)員、售后服務(wù)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表學(xué)員、區(qū)域計

劃員試用期三個月只參加日?？己瞬粎⒓涌冃Э己恕?/p>

3、月銷售超過10000臺對應(yīng)的指標時銷售公司員工工資 實得工資基礎(chǔ)工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 13 提獎金額計算方法如下

3.1 銷售員按負責地區(qū)超過分檔計劃的臺數(shù)分檔、按臺計提每月結(jié)算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計劃確定銷售員當月三檔指標數(shù)量。完成全年20000臺銷售指標年最高提獎36000元。完成15000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎1000元 完成20000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 超過20000臺對應(yīng)指標時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。假設(shè)銷售員三檔月份銷售指標分別為X臺、Y臺、Z臺實際完成數(shù)量為A臺提獎金額計算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 1000/Y-X×A-X YltA≤Z 10002000/Z-Y×A-Y AgtZ 30002000/Z-Y×1.2×A-Z

3.2 區(qū)域經(jīng)理按負責地區(qū)超過分檔計劃的臺數(shù)分檔、按臺計提每月結(jié)算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計劃確定區(qū)域經(jīng)理當月三檔指標數(shù)量。完成全年20000臺銷售指標年最高提獎10萬元。完成15000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 完成20000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎8350元 超過20000臺對應(yīng)指標時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。假設(shè)區(qū)域經(jīng)理三檔月份銷售指標分別為X臺、Y臺、Z臺實際完 14 成數(shù)量為A臺提獎金額計算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 3000/Y-X×A-X YltA≤Z 30005350/Z-Y×A-Y AgtZ 83505350/Z-Y×1.2×A-Z

3.3 區(qū)域副經(jīng)理按當?shù)貐^(qū)域經(jīng)理提獎總額的0.7倍提獎每月結(jié)算一次。

3.4 大客戶支持部銷售員提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計劃確定銷售員各月三檔指標數(shù)量。完成500臺對應(yīng)指標以下時按2.8執(zhí)行 完成750臺對應(yīng)指標時當月最高提獎1000元 完成1000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 超過1000臺對應(yīng)指標時單臺按1000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.1銷售員每月預(yù)支工資總額的80每三個月結(jié)算一次。

3.5大客戶支持部部長提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計劃確定部長各月三檔指標數(shù)量。完成500臺對應(yīng)指標以下時按2.4執(zhí)行 完成750臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 完成1000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎8350元 超過1000臺對應(yīng)指標時單臺按1000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.2區(qū)域經(jīng)理每月預(yù)支工資總額的80 15 每三個月結(jié)算一次。

3.6 大客戶支持部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每三個月結(jié)算一次。

3.7 海外事業(yè)部銷售員提獎方法 海外事業(yè)部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計劃確定銷售員各月三檔指標數(shù)量。完成800臺對應(yīng)指標以下時按2.7執(zhí)行 完成1500臺對應(yīng)指標時當月最高提獎1000元 完成2000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 超過2000臺對應(yīng)指標時單臺按2000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.1銷售員每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事

業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.8 海外事業(yè)部主管按銷售員提獎總額的1.2倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.9 海外事業(yè)部部長提獎方法 海外事業(yè)部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計劃確定部長各月三檔指標數(shù)量。完成800臺對應(yīng)指標以下時按2.4執(zhí)行 完成1500臺對應(yīng)指標時當月最高提獎3000元 完成2000臺對應(yīng)指標時當月最高提獎8350元 超過2000臺對應(yīng)指標時單臺按2000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.2區(qū)域經(jīng)理每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。16

3.10 海外事業(yè)部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.11 銷售公司其他人員提獎標準 部長、副部長、部長助理按區(qū)域經(jīng)理平均獎乘以各自系數(shù)提獎其余人員按銷售員平均獎乘以各自系數(shù)提獎。詳見表2-4。銷售員區(qū)域經(jīng)理平均獎各銷售員區(qū)域經(jīng)理提獎總額/在崗銷售員區(qū)域經(jīng)理人數(shù)。超過20000臺時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。

4、業(yè)績排名及獎懲

4.1 銷售公司每月對區(qū)域副經(jīng)理、銷售員計劃完成率10000臺對應(yīng)指標排名對區(qū)域副經(jīng)理前三名、銷售員前五名全國范圍公布表彰并

予以獎勵。

4.1.1 參加評選要求 區(qū)域副經(jīng)理、銷售員必須完成15000臺對應(yīng)的銷售任務(wù) 區(qū)域副經(jīng)理、銷售員當月日?？己斯べY被罰款額不能超過100元。

4.1.2 評選時間 銷售公司每月5日前得出上月評選結(jié)果。

4.1.3 獎勵標準 月完成率排名獎勵標準 單位元/人 職 位 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 區(qū)域經(jīng)理 400 300 200 區(qū)域副經(jīng)理 300 200 100 銷售員 500 400 300 200 100 注所轄地區(qū)有2名含以上銷售人員時每人獎勵相應(yīng)獎金。

4.2、銷售公司對計劃完成率后五名銷售員全國范圍通報批評。17

5、年終作總考核年計劃量完成10000臺對應(yīng)指標已經(jīng)在考核中扣除績效工資部分予以補齊。

四、差旅費考核辦法 為了加強企業(yè)管理合理控制費用支出降耗增效規(guī)范企業(yè)財務(wù)制度特制定本辦法。

1、長期駐外的人員按銷售計劃完成率進行考核其標準如下

1.1、計劃完成95以上含95按規(guī)定的標準執(zhí)行。

1.2、計劃完成75含7594之間按規(guī)定的標準減少15元/天執(zhí)行。

1.3、計劃完成50含5075之間按規(guī)定的標準減少25元/天執(zhí)行。

1.4、計劃完成50以下按規(guī)定的標準減少30元/天執(zhí)行。

1.5、計劃完成率為0按規(guī)定的標準減少50元/天執(zhí)行。

2、區(qū)域公司負責人及其他業(yè)務(wù)人員考核標準參照上述標準執(zhí)行。

五、年終獎勵 年終銷售完成15000臺獎勵70萬元完成20000臺獎勵

100萬完成20000臺以上獎勵分配辦法另行制定。附區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法。18 附件 區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法 根據(jù)銷售人員日常工作表現(xiàn)以工資總額的15作為區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核。對不達標項制定相應(yīng)的罰款標準。

一、區(qū)域經(jīng)理日?？己?/p>

1、因工作不負責任不能及時檢查、考核本區(qū)域銷售員日常工作計劃、總結(jié)、報表致使各類計劃、總結(jié)、報表上報不及時或與當?shù)厥袌霾环拿看瘟P款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

2、每季度最后一個月25日前編制下一個季度的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃報銷售計劃部并按計劃進行考核。未完成的每次罰款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

3、每月召開區(qū)域內(nèi)工作會議總結(jié)上月工作情況檢查、落實本月工作制定次月工作計劃。于每月25日至30日將會議紀要傳真至銷售計劃部。無故不召開會議、瞞報會議內(nèi)容、工作計劃與總結(jié)與當?shù)厥袌霾环拿看瘟P款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

4、因管理失職所轄區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)影響公司形象、造成公司重大損失事件的罰款1000元視情節(jié)可予辭退。

二、銷售員日?？己?/p>

1、督促經(jīng)銷商上報終端銷售發(fā)生銷售當日16:00前上傳中順汽車銷售服務(wù)管理系統(tǒng)因互聯(lián)網(wǎng)不暢等原因不能上傳的報區(qū)域計劃員并在網(wǎng)絡(luò)恢復(fù)后及時上傳因督促不力造成上報時間超過48小時的罰款200元并警告二次以上的調(diào)離崗位重新培訓(xùn)。

2、伙同經(jīng)銷商瞞報庫存量的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以辭退。

3、《形象考核返利表》每月25日前報銷售計劃部上報不及時每次罰款100元。經(jīng)銷商形象不達標故意隱瞞的罰款200元并警告再經(jīng)發(fā)現(xiàn)者調(diào)離崗位培訓(xùn)。19

4、經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)解決不力給公司帶來極壞影響的罰款500元調(diào)離崗位培訓(xùn)。

三、區(qū)域經(jīng)理、銷售員共同部分

1、周報 1.1 要求字跡工整按照周報表格要求認真填寫于每周六12:00前傳真至銷售計劃部或發(fā)電子郵件到指定郵箱。1.2 未按時交付字跡潦草難以辨認的出現(xiàn)任何一項第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn) 1.3 大客戶走訪每周須2家以上并對走訪情況在周報上詳細記錄并登記單位名稱、聯(lián)系人姓名、聯(lián)系電話。如公司抽查故意瞞報的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。此項要求1-2月份試行從3月份開始正式考核。

2、月工作總結(jié)與計劃 2.1 要求按月工作總結(jié)與計劃提綱進行編寫于每月25日至30日傳真至銷售計劃部或發(fā)電子郵件到指定郵箱。2.2未按時交付字跡潦草難以辨認內(nèi)容不全出現(xiàn)任何一項第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。

3、廣告計劃 3.1 要求按照標準的《月份廣告計劃申請表》認真填報于每月15日前提報下月廣告計劃傳真至廣告信息部。3.2 未按時提交或說明的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。3.3 區(qū)域經(jīng)理要依照公司廣告政策和管理規(guī)定并根據(jù)當?shù)厥?/p>

場情況認真審核。違反廣告管理規(guī)定的第一次罰款200元第二次罰款200元并警告第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。

4、周轉(zhuǎn)車管理 20 4.1 要求嚴格遵守中順公司《周轉(zhuǎn)車管理制度》。4.2 違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》給公司造成損失的罰款1000元視情節(jié)可予辭退情節(jié)嚴重的移送司法機關(guān)處理。

5、及時了解同類廠家銷售政策、產(chǎn)品價格等重要信息報銷售計劃部。市場信息反饋不及時的每次罰款200元。

四、說明

1、區(qū)域經(jīng)理、銷售員因違反本辦法一年內(nèi)被警告2次以上者調(diào)離本崗位。

2、由于市場出現(xiàn)特殊情況無法達到考核目標銷售員需向區(qū)域經(jīng)理說明原因經(jīng)區(qū)域經(jīng)理認可后報銷售計劃部經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后可對考核目標調(diào)整。

3、每月考核結(jié)果次月3日前通知被考核人如有疑義可在5日之前提出復(fù)查。

4、本考核辦法罰款額最高為日常工作考核工資部分工資總額的15罰完為止。如果當月罰款額達到日常工作考核工資部分則調(diào)回公司培訓(xùn)。

5、考核標準從2007年1月1日開始執(zhí)行。21 月份區(qū)域經(jīng)理日常管理考核表 區(qū)域 姓名 年 月 日 項 目 管理規(guī)定 違規(guī)內(nèi)容及次數(shù) 罰款額 備 注 管理類 工作責任心 網(wǎng)絡(luò)開發(fā) 月工作會議 特殊問題處理 報表類 大宗用戶開發(fā)與管理 周工作總結(jié)與計劃 月工作

總結(jié)與計劃 廣告計劃 周轉(zhuǎn)車管理 市場信息反饋 合 計 負責人 考評員 22 月份銷售員日常管理考核表 區(qū)域 姓名 年 月 日 項 目 管理規(guī)定 違規(guī)內(nèi)容及次數(shù) 罰款額 備 注 管理類 上報終端銷售 經(jīng)銷商庫存 上報形象返利表 特殊問題處理 報表類 大宗用戶開發(fā)與管理 周工作總結(jié)與計劃 月工作總結(jié)與計劃 廣告計劃 23 周轉(zhuǎn)車管理 市場信息反饋 合 計 負責人 考評員