第一篇：拓展訓(xùn)練：培訓(xùn)評(píng)估方法

培訓(xùn)評(píng)估方法

——明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

1.回任工作后的評(píng)定方法

（1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。

（2）實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。如根據(jù)實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受過(guò)培訓(xùn)的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠(chéng)，良好的工作態(tài)度，高度的責(zé)任心等，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。

（3）調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時(shí)間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，了解受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認(rèn)為受過(guò)培訓(xùn)的職工的工作有進(jìn)步。無(wú)論是主管或下屬的意見，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。

（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過(guò)培訓(xùn)的職工的績(jī)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對(duì)該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。

（5）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來(lái)評(píng)

定培訓(xùn)成效。

（6）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。

（7）根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問(wèn)題，或達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則說(shuō)明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。

2.培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)定方法

（1）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。

（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加培訓(xùn)的職工，在開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對(duì)工作的態(tài)度。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示職工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。（4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成

效。

（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效。

3.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（1）．接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。每一個(gè)接受培訓(xùn)的人都會(huì)對(duì)培訓(xùn)做出效果好壞的評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識(shí)。

（2）．對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過(guò)程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。

3）．培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績(jī)效的提高。

（4）．工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該以組織的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jī)效的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來(lái)這種積極效果，也就可以說(shuō)完成了對(duì)人員實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。

4．培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)

（1）．培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)。對(duì)參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評(píng)價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)有無(wú)成效。主要評(píng)價(jià)內(nèi)容是：學(xué)識(shí)有無(wú)增進(jìn)或增進(jìn)多少；技能有無(wú)獲得或獲得多少；工作情況有無(wú)提高或提高多少。

（2）．培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓(xùn)回任后的評(píng)價(jià)，要比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)更為重要。評(píng)價(jià)內(nèi)容有：工作態(tài)度有無(wú)改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無(wú)增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓(xùn)目標(biāo)有無(wú)達(dá)成等。

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第二篇：常見的培訓(xùn)評(píng)估方法及其應(yīng)用

常見的培訓(xùn)評(píng)估方法及其應(yīng)用

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評(píng)估法，不過(guò)其他不少研究者也針對(duì)該模型的不足提出了自己的評(píng)估模型，主要有：考夫曼五層次評(píng)估法、CIRO評(píng)估法、CIPP模型、菲力普斯投資回報(bào)率評(píng)估模型。

（一）柯氏四層次評(píng)估法

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。

柯氏四層次評(píng)估法，簡(jiǎn)稱“4R”，其主要內(nèi)容是：

Level 1 反應(yīng)評(píng)估（Reaction）：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。

反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行為評(píng)估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。

行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀

察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。

Level 4.成果評(píng)估（Result）：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評(píng)估法是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型，它簡(jiǎn)單、全面、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性。從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面上進(jìn)行了論述，比較全面和具體。實(shí)際上，這個(gè)模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的大多數(shù)資料，同時(shí)為以后評(píng)估模型的發(fā)展研究莫定了基礎(chǔ)。但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的，而缺乏對(duì)培訓(xùn)效用大小的重視，而效用型反應(yīng)與培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化相關(guān)性更大，因此出現(xiàn)了在此基礎(chǔ)上的擴(kuò)展模型。

（二）考夫曼五級(jí)評(píng)估法

考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。

（三）CIRO評(píng)估法

CIRO評(píng)估方法是一個(gè)由沃爾、伯德和雷克漢姆發(fā)明的四級(jí)評(píng)估方法。這種方法描述了四個(gè)基本的評(píng)估級(jí)別，是由情境（Contextual）、投入（Input）、反應(yīng)（Reaction）和結(jié)果（Outcome）的首字母組成的。這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行。

1.情境評(píng)估：實(shí)際上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在此過(guò)程中，需要評(píng)估三種目標(biāo):最終目標(biāo)（組織可以通過(guò)培訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標(biāo)(最終目標(biāo)所要求的員工工作行為的改變)和直接目標(biāo)（為達(dá)到中間目標(biāo)，員工必須獲取的新知識(shí)、技能和態(tài)度）。

2.投入評(píng)估：是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來(lái)確定培訓(xùn)方法。這種評(píng)估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這些資源，以便有最大的可能性來(lái)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

3.反應(yīng)評(píng)估：是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)過(guò)程。這個(gè)評(píng)估過(guò)程的典型特征是依賴于學(xué)員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和客觀的方法對(duì)這樣的信息進(jìn)行收集和利用，他們的觀點(diǎn)將會(huì)非常有用。

4.結(jié)果評(píng)估：是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評(píng)估被認(rèn)為是評(píng)估最重要的一個(gè)部分。它包括四個(gè)階段：界定趨勢(shì)目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測(cè)量方法、在合適的時(shí)間進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。

（四）CIPP模型

CIPP模型與CIRO相似，是由情境（Contextual）、投入（Input）、過(guò)程（Process）和成果（Product）的首字母組成的。這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行。這種方法與CIRO評(píng)估模型不同之處包括以下二點(diǎn)：一是過(guò)程評(píng)估認(rèn)為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來(lái)源或給預(yù)先的決策提供信息，以為培訓(xùn)評(píng)估做準(zhǔn)備；二是成果評(píng)估中除了要對(duì)培

訓(xùn)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量和解釋外，還包括對(duì)預(yù)定目標(biāo)和非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋，這個(gè)級(jí)別的評(píng)估既可以發(fā)生在培訓(xùn)之中，又可以發(fā)生在培訓(xùn)之后。

（五）菲力普斯投資回報(bào)率評(píng)估模型（ROI）

該模型由杰克·菲利普斯博士（Jack Phillips）提出，菲利普斯是Performance Resources Organization的創(chuàng)造人，該公司是目前在會(huì)計(jì)問(wèn)題方面全球頂尖的咨詢公司。菲利普斯曾擔(dān)任過(guò)銀行總裁，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理以及大學(xué)教授，他非常重視量化管理，擅長(zhǎng)通過(guò)數(shù)據(jù)作出判斷，尋找企業(yè)隱性收益。

該模型主要是針對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的投入進(jìn)行評(píng)估的一種評(píng)估模型。ROI過(guò)程在柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率（Rate Of return of Investment），即要用財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)計(jì)算培訓(xùn)效果。它是從反應(yīng)和己經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投資回報(bào)率五個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估的。

評(píng)估目的必須在評(píng)估計(jì)劃之前考慮，因?yàn)樵u(píng)估目的常常決定了評(píng)估的范圍，評(píng)估工具的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個(gè)評(píng)估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績(jī)效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評(píng)估報(bào)告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問(wèn)卷、訪談、測(cè)試、觀察和績(jī)效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對(duì)它們的熟悉程度以及是否符合情境和評(píng)估要求。

以上介紹了五種現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來(lái)對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估，其中柯氏模型是基礎(chǔ)，其他培訓(xùn)評(píng)估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型的影子。目前國(guó)際上還沒有一套科學(xué)的、統(tǒng)一的方案來(lái)衡量第五層的培訓(xùn)效果。

進(jìn)行投資回報(bào)率的計(jì)算，企業(yè)必須有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和專業(yè)人員，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括量化的培訓(xùn)目標(biāo)、直接培訓(xùn)成本、間接成本、培訓(xùn)效果評(píng)估周期、受益人群和受益時(shí)間等，專業(yè)人員則需要有人力資源管理和財(cái)務(wù)管理方面的經(jīng)驗(yàn)，尤其是需要有心理測(cè)評(píng)、成本預(yù)算等方面的豐富經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)際操作中，企業(yè)很少進(jìn)行ROI（投資回報(bào)率）的評(píng)估，因?yàn)镽OI的評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程，建議中小企業(yè)采用柯氏四級(jí)評(píng)估法即可，發(fā)展戰(zhàn)略清晰的大型企業(yè)如果基

礎(chǔ)工作扎實(shí)，可以設(shè)置專門崗位，開展ROI的評(píng)估工作。

如同QC檢查產(chǎn)品發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本身并不能提高質(zhì)量一樣，培訓(xùn)效果是做出來(lái)的，不是評(píng)估出來(lái)的，評(píng)估過(guò)程本身并不能提升課程質(zhì)量和培訓(xùn)效果，只不過(guò)是將隱性的培訓(xùn)效果，通過(guò)問(wèn)卷、訪談、測(cè)試、計(jì)算等方法將它呈現(xiàn)給觀眾而已。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作的難點(diǎn)，但不是重點(diǎn)。我們絕不能為了評(píng)估而評(píng)估，將大量心血花在評(píng)估環(huán)節(jié)，畢竟準(zhǔn)確分析培訓(xùn)需求、制訂恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)、做好課程才是培訓(xùn)管理的重中之重。

第三篇：拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練——心得體會(huì)

為期三天的拓展訓(xùn)練已經(jīng)結(jié)束了，可內(nèi)心的激情很難平復(fù)，回顧訓(xùn)練中的困難和磨練，讓我一生。

因?yàn)槭堑谝淮瓮獬鐾卣褂?xùn)練，所以帶著期待和猜想來(lái)到了基地。第二天我們立馬投入到了訓(xùn)練場(chǎng)上，我們的團(tuán)隊(duì)有個(gè)響亮的名字——夢(mèng)想隊(duì)?！坝心阌形矣袎?mèng)想，創(chuàng)意無(wú)限激情揚(yáng)”，整個(gè)項(xiàng)目分別是：七彩人生，勇闖雷陣，極速六十秒，高空斷橋，盲人方陣以及畢業(yè)墻。拓展訓(xùn)練第一個(gè)項(xiàng)目是七彩人生，規(guī)則是分為7組，每一組分到的七巧板不足七個(gè)，根據(jù)教官給我們分發(fā)的圖片，擺出才可以得分。而結(jié)束的時(shí)候我們組是最高分80分中的一組，看似分?jǐn)?shù)高，但是聽完教官的解釋，才知道分?jǐn)?shù)高不代表輸贏，而是在這個(gè)環(huán)節(jié)中，是以團(tuán)隊(duì)的方式才能更高的完成這個(gè)項(xiàng)目。在勇闖雷陣時(shí)，我們?cè)谏弦粋€(gè)環(huán)節(jié)上丟失的團(tuán)隊(duì)精神補(bǔ)上，一個(gè)一個(gè)的犧牲換來(lái)了一條暢通的道路，可是在最后的時(shí)候走到了誤區(qū)，而我們只剩一個(gè)隊(duì)友，在最后的時(shí)候教官也著急起來(lái)說(shuō)了一句話，你們把所有的本子給他把雷區(qū)蓋上，這就能看出那是出口那是雷區(qū)，我們紛紛的拿出本子蓋在雷區(qū)，這時(shí)候只能走旁邊的白色區(qū)域，可是這個(gè)我們犯難了，教練說(shuō)規(guī)則的時(shí)候沒有說(shuō)白色區(qū)域，隊(duì)友們開始說(shuō)走白色區(qū)域，不能走再回來(lái)，然后最后一個(gè)隊(duì)友毅然的走到白色區(qū)域，教練說(shuō)可以繼續(xù)走，接著我們雖然超時(shí)了，但是成功的走出來(lái)了。這個(gè)環(huán)節(jié)教訓(xùn)我們，白色區(qū)域要永遠(yuǎn)留在腦海中，時(shí)時(shí)刻刻的記住，在生活和工作的時(shí)候永遠(yuǎn)要做出敢想敢做敢實(shí)踐。第三個(gè)項(xiàng)目是急速60秒，這是一個(gè)模擬營(yíng)銷的場(chǎng)景，每一隊(duì)只有三次機(jī)會(huì)，每次機(jī)會(huì)60秒，在項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，我們隊(duì)沒有完成，給我們的教訓(xùn)就是營(yíng)銷是一種手段，是一種策劃。在第四個(gè)項(xiàng)目中，高空斷橋難度系數(shù)很高，要攀爬到9米高的斷橋上，跳到對(duì)面的橋面上，我剛上去的時(shí)候，緩慢的走到了斷橋上，可是我發(fā)現(xiàn)，站的時(shí)候越長(zhǎng)，橋就越晃，腿就越軟，這個(gè)時(shí)候教官猛拉了一下繩索，我尖叫了一聲就跳了過(guò)去，這個(gè)項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候給我個(gè)人的感覺就是要勇于挑戰(zhàn)自己和發(fā)覺自己的潛能。在最后的畢業(yè)墻上，我們都哭了，因?yàn)橐?0秒內(nèi)把120個(gè)人全部翻過(guò)4米高的墻，結(jié)果我們?cè)?7分鐘的時(shí)間順利通過(guò)，這是一個(gè)集體的任務(wù)，在我踩著別人肩膀時(shí)，我怕踩痛他們，在上面的人對(duì)我伸出手的時(shí)候我順利的上去了，可是我永遠(yuǎn)也忘不掉是誰(shuí)把我舉上去，是誰(shuí)讓我踩著肩膀向上，是誰(shuí)把我拉上去的，我都記得永遠(yuǎn)記得，在最后的頒發(fā)畢業(yè)證書的時(shí)候，我們大家都深深擁抱鼓掌致意。

而這，就是我的心得體會(huì)，在這個(gè)集體中，我們都不再是個(gè)人，我們都是一滴水，形成的大河，川流不息，在今后的生活和工作中，這種精神我將永遠(yuǎn)記住。

第四篇：拓展訓(xùn)練

團(tuán)結(jié)一致攜手共進(jìn)

為了加強(qiáng)社員之間的了解、認(rèn)識(shí)，為了今后更好的合作，愛心社與11月28日上午進(jìn)行了一場(chǎng)素質(zhì)拓展訓(xùn)練。

1.信任“被”摔背摔者站在高臺(tái)上，臺(tái)下同學(xué)手握手搭成人床。這是意向鍛煉團(tuán)隊(duì)之間信任和合作的活動(dòng)，如果一個(gè)隊(duì)員不能完全信任他的隊(duì)友們，將會(huì)出現(xiàn)不敢往下躺或躺不直的現(xiàn)象。臺(tái)下隊(duì)員的合作也同樣重要，隊(duì)員握緊彼此的手，掌握配合好松手的時(shí)機(jī)，否則可能會(huì)出現(xiàn)摔到臺(tái)上隊(duì)友的情況。隊(duì)員按順序依次體驗(yàn)。

2.過(guò)“電”網(wǎng) 此項(xiàng)活動(dòng)主要是鍛煉大家的組織能力和合作能力。大家一起想辦法，在不被“電“到的情況下，安全穿過(guò)?；顒?dòng)在大家的笑聲中結(jié)束。經(jīng)過(guò)此次拓展訓(xùn)練，社員們加深了彼此之間的了解和信任，為愛心社今后活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行夯定的基礎(chǔ)。

第五篇：拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練的感悟

梁玉川

2013年1月26日，風(fēng)和日麗。經(jīng)過(guò)分廠領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)月以來(lái)的策劃和組織，分廠38名員工一早就開赴昆明野鴨湖拓展樂(lè)園，進(jìn)行為期一天的拓展訓(xùn)練。此次活動(dòng)得到了分廠領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和大力支持，在分廠領(lǐng)導(dǎo)的親自帶隊(duì)下開展了分廠員工的第一期拓展訓(xùn)練培訓(xùn)。

這不是一次普通的郊游或者娛樂(lè)活動(dòng)，而是一次生動(dòng)地彰顯團(tuán)隊(duì)合作精神與意義的體驗(yàn)培訓(xùn)。

有研究表明：人類對(duì)聽到的大約記住10%，對(duì)看到的大約可以記住25%，對(duì)親身經(jīng)歷過(guò)的大約可以記住80%。因此拓展訓(xùn)練的目的，就是要讓大家把平時(shí)耳熟能詳?shù)摹畧F(tuán)隊(duì)精許許多多辛勤工作的普通員工，正是他們“俯首甘為孺子?！睋艉驼鸷常l(fā)內(nèi)心深刻的思考，從而更加深刻地了解“團(tuán)隊(duì)精神”的寓意和內(nèi)涵。以下我把自己在拓展訓(xùn)練中得到的團(tuán)隊(duì)合作精神的一點(diǎn)心得和感受與同事們分享。

第一環(huán)節(jié)“撲克游戲”

我們38個(gè)人分成2個(gè)隊(duì)，每隊(duì)19人，站成2豎排，在不允許說(shuō)話，沒有手勢(shì)，甚至不許擠眉弄眼的情況下，一人一次順序出列循環(huán)把放在前方10米遠(yuǎn)處箱里的十三張撲克牌在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)從1-13按順序翻找出來(lái)，最先在規(guī)定時(shí)間里完成的隊(duì)獲勝。這個(gè)“撲克游戲”讓我體會(huì)到兩點(diǎn)： 第一，了解和熟悉規(guī)范是做好工作的基礎(chǔ)

每項(xiàng)工作都有它的規(guī)范和流程，正如每項(xiàng)游戲都有它的規(guī)則，在進(jìn)入工作狀態(tài)之前，必須去了解熟悉規(guī)范，這是做好工作的基礎(chǔ)。而在工作中，我們可能會(huì)以自我意思為中心，甚至想超越規(guī)則而自行其事，然而個(gè)人的粗莽和造次都有可能會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益帶來(lái)?yè)p失，因此，要時(shí)刻牢記，我是團(tuán)隊(duì)的一員，我的任何舉動(dòng)，都會(huì)給分廠帶來(lái)正面或者負(fù)面的影響。在游戲中每個(gè)人都知道自己翻到的數(shù)字，卻不知道別人翻到的數(shù)字，于是，溝通成為一種必須。面對(duì)一項(xiàng)任務(wù)，大家都會(huì)產(chǎn)生各自的想法，但是如果各行其是，缺乏溝通，行動(dòng)中不僅得不到理解和支持，更容易出現(xiàn)混亂和矛盾，甚至產(chǎn)生分歧和沖突，從而導(dǎo)致內(nèi)耗和爭(zhēng)斗。第二，領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的靈魂

每個(gè)團(tuán)隊(duì)都要有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)需要了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和目前所掌握的資源，找到合適的方法，讓所有人都知道他的方法從而心領(lǐng)神會(huì)地按照他的思想來(lái)統(tǒng)一行動(dòng)最終完成任務(wù)。常言說(shuō)得好，“兵慫慫一個(gè)，將慫慫一窩”，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)，是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)奪得勝利的關(guān)鍵。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是組織形式上的領(lǐng)導(dǎo)，還必須是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的精神和靈魂的系帶，這樣才能對(duì)團(tuán)隊(duì)思想行動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)一，指明方向和方法，進(jìn)行強(qiáng)有力的執(zhí)行，使團(tuán)員們保留各自的意見，無(wú)條件地服從并且不折不扣的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指示。團(tuán)員如果有任何阻撓、非議、一意孤行都會(huì)導(dǎo)致組織管理系統(tǒng)和團(tuán)員行動(dòng)的紊亂。所以領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的靈魂。第一個(gè)拓展項(xiàng)目：信任背摔

“背摔”，這是拓展訓(xùn)練中最具典型意義的項(xiàng)目之一。當(dāng)人站在1.4米的跳臺(tái)上直挺挺地向后倒下的時(shí)候，在臺(tái)下的同事們會(huì)用手托起成一個(gè)“人床”把臺(tái)上摔下的人接住。有些隊(duì)員出于本能的恐懼，在后倒時(shí)心理上出現(xiàn)猶豫，引起身子，屁股先下去，這樣在下面接的同伴承受的局部重力過(guò)大，容易導(dǎo)致傷害。這個(gè)項(xiàng)目讓我體會(huì)到：

信任是團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，責(zé)任是團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵

當(dāng)臺(tái)上的人問(wèn)到：“我要倒了，你們準(zhǔn)備好了嗎？”臺(tái)下所有組成人床的同伴異口同聲的回答“我們準(zhǔn)備好了，請(qǐng)相信我們！”這就是承諾。團(tuán)隊(duì)同伴的承諾是一種寶貴的資源，是力量、勇氣和信心的源泉。承諾體現(xiàn)了一種責(zé)任感，當(dāng)說(shuō)出了自己的承諾時(shí)，相當(dāng)于把自己的人品，公信力，責(zé)任心置于公眾的考驗(yàn)中。在人的一生中，有一些東西是值得誓死捍衛(wèi)的。臺(tái)下同事表現(xiàn)出死守陣地，精神高度集中的狀態(tài)，能讓臺(tái)上同事拋開心中的疑慮放心摔下去，這體現(xiàn)了彼此間信任的作用。工作中的信任，來(lái)自長(zhǎng)期的溝通，了解和默契。集體的溫暖，團(tuán)隊(duì)的力量都會(huì)在信任中得到解釋和感受。只有在心理放松，姿勢(shì)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，倒下的人最安全，而接的人也最省力。當(dāng)我們對(duì)同伴或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)，就會(huì)猜疑，無(wú)法真誠(chéng)相對(duì)，然后動(dòng)作就會(huì)變形，行動(dòng)容易出軌，我們的所作所為不僅得不到支持，還有可能損害到團(tuán)隊(duì)的利益，而且最終讓自己受到損害。第二個(gè)拓展項(xiàng)目：求生橋也叫團(tuán)隊(duì)橋

在8米的高空上懸掛著二塊晃動(dòng)的木板橋，要求隊(duì)員們一個(gè)個(gè)從扶梯的一側(cè)爬上去通過(guò)二

塊

木

板

橋

從

另

一

側(cè)的

扶梯安全下。雖然每個(gè)隊(duì)員的身上都有安全保護(hù)用具，但在高空通過(guò)二塊晃動(dòng)沒有固定住的木板橋，每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生或多或少的恐懼感，是一次心理的挑戰(zhàn)。這項(xiàng)通過(guò)“求生橋”項(xiàng)目的訓(xùn)練讓我體會(huì)到：

團(tuán)隊(duì)是幫助我們戰(zhàn)勝自己的力量

那些表面看起來(lái)很難的事，其實(shí)并沒有想象中的那么可怕，在工作生活中遇到困難并不可怕，怕的是失去解決困難的勇氣和信心！心理的障礙是最難逾越的，我們?nèi)绻蔀閺?qiáng)者，首先就必須挑戰(zhàn)自己的恐懼感，勇敢地跨出一小步，也許就能抓住屬于自己的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人生一大步的跨越。

面對(duì)高空，在隊(duì)友教練的注視中進(jìn)行攀登和跨越，需要承受一定的壓力，然而，在這個(gè)過(guò)程中，其他的隊(duì)員在下面用繩索為你把木板橋固定住，同時(shí)不斷地為你加油打氣，為你指導(dǎo)歡呼，有隊(duì)員的鼓勵(lì)與幫助，每一步的前進(jìn)，得到了隊(duì)員的喝彩和認(rèn)可，壓力變成了前進(jìn)的動(dòng)力，這就是團(tuán)隊(duì)的作用。

當(dāng)別人站在高空上前進(jìn)的時(shí)候，在底下的人看著似乎很簡(jiǎn)單很容易，但當(dāng)自己身處其位的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)心竟然如此地狂跳，腿也不聽使喚地顫抖。在工作中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工都處于組織中不同的位置，會(huì)產(chǎn)生不同的想法、感受和需求，需要面對(duì)不同的問(wèn)題和困難，而團(tuán)隊(duì)的合作基于彼此間的理解和支持，我們都應(yīng)該培養(yǎng)一種觀念，就是換位思考，設(shè)身處地地為對(duì)方著想，就能讓我們團(tuán)隊(duì)溝通更順暢，合作更愉快。第三個(gè)拓展項(xiàng)目：穿越電網(wǎng)

在兩顆樹之間掛著一張網(wǎng)，網(wǎng)上有大小不同的21個(gè)格子，要求我們?nèi)?9個(gè)人逐一從其中一個(gè)格子過(guò)去，身體的任何部分包括頭發(fā)和衣服都不能碰到網(wǎng)，否則“觸電”，只要有一人“觸電”，全隊(duì)失敗，先前通過(guò)的人，都必須重新來(lái)過(guò)。這是一項(xiàng)非常嚴(yán)厲而艱難的游戲，也是我認(rèn)為最能考驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作精神的項(xiàng)目。讓我們深刻明白了： 組建團(tuán)隊(duì)的意義和價(jià)值

有很多事靠個(gè)人的力量根本無(wú)法完成，必須依靠集體的力量協(xié)調(diào)配合，這就是組建團(tuán)隊(duì)的意義和價(jià)值。一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立時(shí)，一定要建立強(qiáng)有力的組織指揮系統(tǒng)，進(jìn)行合理的分工和協(xié)作，才能保證團(tuán)隊(duì)工作有序的開展。大小不同的電網(wǎng)格子，有的非常小，象征著不同的環(huán)境和艱難的條件。游戲就像是一個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，不要試圖輕易改變游戲規(guī)則或者社會(huì)環(huán)境，唯一能做到的就是在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)環(huán)境，同時(shí)，游戲規(guī)則會(huì)不斷改變，猶如社會(huì)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境在改變，競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，改變的過(guò)程，不斷尋找它的突破點(diǎn)。大的格子非常有限，我們不能讓瘦小隊(duì)員占用大格子，必須留給身材高大的隊(duì)員，這說(shuō)明了資源是有限的，必須學(xué)會(huì)合理分配。因此，任何一項(xiàng)工作開始之前，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)實(shí)際條件和資源，統(tǒng)籌計(jì)劃，合理安排。組織中雖然各有分工，但所有人都對(duì)結(jié)果和最終的績(jī)效負(fù)有責(zé)任。任何一道工序的失誤，都可能導(dǎo)致“觸電”，團(tuán)隊(duì)的成果將前功盡棄，毀于一旦。我們?cè)凇氨В?，托，舉”的時(shí)候，都必須留意一下其他隊(duì)員的動(dòng)作，團(tuán)隊(duì)所有成員都必須在相互協(xié)作中善意提醒，彼此關(guān)注。每托起一個(gè)隊(duì)員，我們都小心翼翼，凝神屏氣。一個(gè)人的成功不能代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功，只有團(tuán)隊(duì)成員群策群力，鼎力相助，才能最終完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，從而體顯出了組建團(tuán)隊(duì)的意義和價(jià)值。第四個(gè)拓展項(xiàng)目：畢業(yè)墻

一堵高大約4.5米且垂直的墻面，我們?nèi)w38名隊(duì)員必須爬上去才能完成這個(gè)這個(gè)項(xiàng)目的任務(wù)，這又是一個(gè)必須依靠集體的力量，團(tuán)隊(duì)的精神才能完成的項(xiàng)目。剛開始大家都認(rèn)為這是很難完成且比較危險(xiǎn)的任務(wù)，有人說(shuō)半個(gè)小時(shí)，甚至一個(gè)小時(shí)才能全部通過(guò)，但經(jīng)過(guò)幾次失敗后，大家總結(jié)了失敗經(jīng)驗(yàn)的教訓(xùn)，在最后一次的行動(dòng)中用了9分鐘時(shí)間，38名隊(duì)員全部通過(guò)。翻越“畢業(yè)墻”的項(xiàng)目讓我感受到：

“俯首甘為孺子?！钡木袷浅晒Φ牡旎?/p>

現(xiàn)在回想起那一幕，我仍然很感動(dòng)。真的很感謝作為人墻底座的隊(duì)友們，你們是我們團(tuán)隊(duì)堅(jiān)實(shí)的基石。幾十個(gè)同伴踏在你們的手上肩膀上，踩出了一道道血痕也一聲不吭咬牙堅(jiān)持，是你們的奉獻(xiàn)和付出，換來(lái)了團(tuán)隊(duì)的成功。公司的發(fā)展，不僅需要運(yùn)籌帷幄，沖鋒陷陣的將才和骨干，更需要許許多多辛勤工作的普通員工，正是他們“俯首甘為孺子?！钡木?，才真正奠定了成功的基石，托起了事業(yè)的希望。

在拓展訓(xùn)練中，面對(duì)每個(gè)訓(xùn)練項(xiàng)目中的困難，面對(duì)“不可能”完成的任務(wù)，我們都沒有選擇放棄和退縮，因?yàn)槊恳粋€(gè)隊(duì)員都相信，只要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，就一定能戰(zhàn)勝困難。堅(jiān)持精神、嘗試精神、團(tuán)隊(duì)精神在這一刻顯得如此光芒四射、熠熠生輝。這不正是現(xiàn)實(shí)工作中我們需要去體會(huì)和運(yùn)用的嗎？團(tuán)隊(duì)不是群體，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)必須具備團(tuán)結(jié)信任與互助協(xié)作。每一次協(xié)力的團(tuán)結(jié)合作，每一次成功之后的熱情相擁，每一次完成項(xiàng)目的坦誠(chéng)分享，都會(huì)讓彼此間多一份了解，多一份親切，多一份友情?！拔覟槿巳?，人人為我”，對(duì)待幫助自己的人，要有感恩的心，學(xué)會(huì)幫助別人，才會(huì)被別人幫助。良好的團(tuán)隊(duì)精神和積極進(jìn)取的人生態(tài)度，是現(xiàn)代人應(yīng)具有的基本素質(zhì)，也是現(xiàn)代人人格特質(zhì)的兩大核心內(nèi)涵。有一位企業(yè)家說(shuō)過(guò)：不要以為你什么都行，離開了團(tuán)隊(duì)，你可能一事無(wú)成；也不要以為你勢(shì)單力孤，有了團(tuán)隊(duì)，你也許什么都行！真誠(chéng)感謝此次活動(dòng)所有隊(duì)友的積極參與和真誠(chéng)相助，希望我們都能用心去體會(huì)拓展的核心精神，不斷提升和強(qiáng)化個(gè)人心理素質(zhì)，深刻去體會(huì)個(gè)人與企業(yè)，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間唇齒相依的關(guān)系，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)更高昂的工作熱誠(chéng)和拼搏創(chuàng)新的動(dòng)力，讓我們的團(tuán)隊(duì)更富凝聚力和戰(zhàn)斗力！

感謝領(lǐng)導(dǎo)組織了這次有意義的活動(dòng)。一天四個(gè)項(xiàng)目的拓展訓(xùn)練讓我瞬間參透和解悟了現(xiàn)實(shí)中無(wú)法參透和解悟的東西，讓我深刻領(lǐng)悟到了團(tuán)隊(duì)精神的精髓和靈魂，寫下來(lái)與大家共勉。

焊接組：梁玉川

2013年元31日