第一篇：怎么吸引和留住全情投入的員工1

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怎么吸引和留住全情投入的員工

蓋洛普最新調(diào)查顯示，全球只有13%的員工全情投入工作。不過，如果在招聘環(huán)節(jié)多下點(diǎn)功夫，就能從源頭上解決問題，吸引、留住工作充滿熱情的人才，打造一支高產(chǎn)的員工隊(duì)伍。

最新蓋洛普（Gallup）調(diào)查顯示，全球僅有13%的員工會(huì)在工作中積極投入，也就是說，他們是全身心致力于工作中，可能做出巨大的貢獻(xiàn)。

人們很容易對這樣的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)置之不理，說員工就是不想工作。但作為雇主，自然不能就這么輕易放棄。

或許你的員工已經(jīng)在精神上開了小差，或許他們相互鼓勵(lì)幫助公司實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，無論如何，招聘的方式，為團(tuán)隊(duì)選擇不同人才的途徑，以及留住人才的策略等，都能發(fā)揮重要的作用。

啟動(dòng)營銷引擎，吸引優(yōu)秀人才

在成長型公司，營銷團(tuán)隊(duì)不應(yīng)該只關(guān)注吸引客戶。你還要盡量引起理想的、目標(biāo)員工的關(guān)注。否則，你的職位空缺便無法吸引足夠多的求職者——最終，公司便只能落入成長型公司常見的招聘陷阱，即招聘的員工只是在迫于無奈完成工作。如果一個(gè)職位的申請人數(shù)不超過20人，那就說明公司的招聘策略有問題。

關(guān)鍵是要宣傳公司的愿景，不要擔(dān)心付不起誘人的薪酬。對此筆者有切身的體會(huì)。多年前，筆者成立了大學(xué)院校創(chuàng)業(yè)者協(xié)會(huì)（Association of Collegiate Entrepreneurs），需要招聘第一位辦公室經(jīng)理。當(dāng)時(shí)我們只能為這個(gè)職位支付18,000美元工資。我在威奇托當(dāng)?shù)匾患覉?bào)紙上發(fā)布了一則小廣告，廣告是這樣寫的：“希望在一家全球性創(chuàng)業(yè)組織內(nèi)改變這個(gè)世界的大學(xué)生：你是否厭倦了為大公司工作？你是否希望在充電之后再回到校園？”我收到了從奧馬哈到達(dá)拉斯共120份申請，人選都非常出色。最后我錄用了一位專業(yè)人士，他曾在一家大型電信公司擔(dān)任CEO的行政助理，之前的薪酬高達(dá)60,000美元。

我認(rèn)識的另外一名創(chuàng)業(yè)者，為技術(shù)人員定期舉行下班后快樂時(shí)光活動(dòng)，最終這項(xiàng)活動(dòng)吸引了大量人參加，也為她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市，人才爭奪非常激烈。每當(dāng)需要招聘的時(shí)候，她都會(huì)把那項(xiàng)活動(dòng)作為尋找人才的渠道。

不要尋找自己的復(fù)制品

我去過許多公司，經(jīng)?？吹絾T工的穿著、聲音和思維方式與CEO幾乎如出一轍。身為創(chuàng)業(yè)者，我們最不應(yīng)該做的，就是招聘一群自己的復(fù)制品。你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該像好萊塢盜賊電影中的團(tuán)伙一樣，各個(gè)身懷絕技——他們應(yīng)該擅長不同的領(lǐng)域，能夠帶來獨(dú)特的視角，而不是一群可以隨時(shí)被替換的通才。這可以為團(tuán)隊(duì)的所有人創(chuàng)造一個(gè)更令人興奮的工作環(huán)境。

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招聘的時(shí)候，我們難免會(huì)傾向于和我們類似的人。所以，為了可靠起見，我建議使用記分卡系統(tǒng)。在對求職者進(jìn)行面試和評價(jià)的時(shí)候，不僅要依據(jù)你希望他們承擔(dān)的責(zé)任，還要以你希望他們實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)作為基礎(chǔ)。比如在2014年為公司帶來100萬美元的銷量等。要迅速了解如何使用這種方法，我推薦由頂級評級法招聘系統(tǒng)的共同創(chuàng)造者杰夫?斯瑪特編寫的一本非常簡明的書《誰》（Who）。

創(chuàng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境

不要擔(dān)心如何激勵(lì)最優(yōu)秀的員工，重點(diǎn)是不要讓愚蠢的員工妨礙其他人的發(fā)展。在每天或每周的會(huì)議上，詢問他們遇到的障礙，替他們掃清道路，讓他們完成最重要的工作。要想調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理實(shí)務(wù)。

為任何一個(gè)崗位招聘一名表現(xiàn)平平的人都不是明智的做法。CEO往往會(huì)投入更多精力招聘合適的CFO或銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，卻很少關(guān)心如何找到最出色的前臺，這是錯(cuò)誤的做法。如果公司接電話的人沒有準(zhǔn)確記錄客戶的電話號碼，或者沒有用心對待客戶，解決問題，就會(huì)讓團(tuán)隊(duì)其他人員精疲力竭。任何一家快速成長的公司都承受不起這樣的損失。

關(guān)鍵員工是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)之本和利潤之源。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。本文針對關(guān)鍵員工“跳槽”人才流失這一普遍性問題，根據(jù)馬斯洛人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，提出了企業(yè)吸引關(guān)鍵員工和留住關(guān)鍵員工的五條有效措施。即：一是建立吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的機(jī)制；二是創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的環(huán)境；三是提供吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件；四是要具有吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的事業(yè)；五是投入吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的真情實(shí)感。

只要我們采取以上措施，企業(yè)就完全能吸引和留住關(guān)鍵員工，就會(huì)聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭，人力資源決定企業(yè)的興衰。根據(jù)“二八原則”，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵20%的員工所創(chuàng)造，關(guān)鍵員工是企業(yè)之本，是利潤之源。關(guān)鍵員工的去與留對企業(yè)，尤其是對高新技術(shù)企業(yè)和專業(yè)性比較強(qiáng)石油企業(yè)具有舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，關(guān)鍵員工“跳槽”、人才流失現(xiàn)象是國有大中型企業(yè)中特別是石油企業(yè)一個(gè)較為普遍的問題。因此，如何吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工已成為現(xiàn)代企業(yè)共同研究、探討和迫切解決的重要問題。

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)要想吸引和留住關(guān)鍵員工，就必須采取用機(jī)制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用待遇留人和用感性留人。

一、建立吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的機(jī)制

說到底，機(jī)制的好壞是吸引關(guān)鍵員工與否的關(guān)鍵。好的機(jī)制，管理得當(dāng)，其關(guān)鍵員工作用可以發(fā)揮至極限程度，反之，則英雄無用武之地，埋沒關(guān)鍵員工，導(dǎo)致關(guān)鍵員工創(chuàng)新激情的消失，浪費(fèi)資源。因此，企業(yè)應(yīng)首先要建立和完善關(guān)鍵員工的競聘、選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等機(jī)制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升，要引入競爭機(jī)制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價(jià)體系，盡可能做到量化、細(xì)化、具體化；在激勵(lì)方面，要獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)劣分明，根據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲方式，將長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來；在職稱的評聘第一管理資源網(wǎng) guanli.1kejian.com 免費(fèi)管理資料下載基地 第一管理資源網(wǎng) guanli.1kejian.com 免費(fèi)管理資料下載基地

上，要建立有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)關(guān)鍵員工或?qū)I(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性的評聘機(jī)制和評聘政策，完善評聘分開，實(shí)施“寬評嚴(yán)聘”制度，取消“1/8”政策（8名符合條件的專業(yè)人員只能評1名），使具備晉升條件的通過評審給予其資格。在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使關(guān)鍵員工脫穎而出；在住、購房方面，要出臺一些新的能調(diào)動(dòng)關(guān)鍵員工，特別是新進(jìn)廠的關(guān)鍵員工的住購房政策，如單位當(dāng)保個(gè)人貸款或分批付款及住房補(bǔ)貼等政策，解決新的關(guān)鍵員工組建家庭的最基本問題。

二、創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的環(huán)境

環(huán)境條件是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工的重要因素之一，環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣候、陽光等要求一樣，好的土壤，適合的氣候，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。關(guān)鍵員工的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。一是要具有尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境和氛圍，滿足人所故有尊重的需要。特別要從領(lǐng)導(dǎo)做起，更不要只停留在口頭上，而要落實(shí)在實(shí)際行動(dòng)上。在關(guān)鍵員工成長的過程中給予應(yīng)有的關(guān)注。二是要提供一種寬松、自主的工作環(huán)境，工作時(shí)間靈活多樣，不看過程，應(yīng)注重結(jié)果，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成工作任務(wù)。三是應(yīng)盡量不安排和要求參加與其專業(yè)、研究無關(guān)的工作，使之有足夠的時(shí)間，專心投入科研專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作。四是要給予一定的外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，知識更新的機(jī)會(huì)，不斷充實(shí)和擴(kuò)大其知識面，提高關(guān)鍵員工素質(zhì)（外出學(xué)習(xí)進(jìn)修半年以上者要與企業(yè)簽訂服務(wù)期協(xié)議）。

三、提供吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件

物質(zhì)是世界的本質(zhì)，是人們賴以生存的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)、商品經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更要體現(xiàn)業(yè)績與效益原則、貢獻(xiàn)與效益原則、體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值原則。作為能為企業(yè)創(chuàng)造高效益，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，能促進(jìn)和加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵員工，要按一定比例給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬。一是要適度提高關(guān)鍵員工的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。河南許繼集團(tuán)3000余名正式員工中，專業(yè)技術(shù)人員1850名，本科以上學(xué)歷900名，其中碩士、博士、博士后60多名，國家級有突出貢獻(xiàn)專家8名，人才密度之高在全國國有企業(yè)屈指可數(shù)。特別在近10年來，先后吸引500多名外省籍的優(yōu)秀人才，大量的人才儲備，為許繼集團(tuán)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。許繼集團(tuán)如此之大的吸引力，除了有其求才、愛才、育才的決竅，還有重才、用才、留才的有效措施。許繼集團(tuán)從98年開始，凡新進(jìn)的本科以上關(guān)鍵員工年薪在1.5—18萬元。他們堅(jiān)持：只有一流的工資才能招來一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，一流的管理才能出一流的效益，用一流的效益來支撐一流的工資。從我國大中型企業(yè)的特點(diǎn)和目前的實(shí)際情況，在工資方面不可能達(dá)到許繼集團(tuán)的程度，但可以適當(dāng)借鑒，從活的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)工資中加大其力度。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配中激勵(lì)先進(jìn)的作用，帶動(dòng)整體的提高。可以借鑒許繼集團(tuán)“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)法，即：對研究成果轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)者，第一年按銷售收入的3%，第二年按銷售收入的2%，第三年按銷售收入的1%提成獎(jiǎng)勵(lì)，有效地調(diào)動(dòng)廣大科技專業(yè)人才創(chuàng)新的積極性。還可以實(shí)行利潤比例提獎(jiǎng)法，分別按利潤的40%、30%、20%、12%四年提成獎(jiǎng)勵(lì)課題小組或個(gè)人，激勵(lì)專業(yè)人才的創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才。三是要改善住房設(shè)施，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，提供關(guān)鍵員工激發(fā)靈感的環(huán)境。

四、要具有吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的事業(yè) 事業(yè)是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工最關(guān)鍵的因素。高額的工資待遇和優(yōu)厚的福利待遇及良好的工作環(huán)境對吸引關(guān)鍵員工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。單單僅用金錢和優(yōu)厚的福利待遇是不行的。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，如下圖：（圖略）當(dāng)人類的一組需求得到滿足之后，這組需求就不能成為激勵(lì)因素了，所以在任何時(shí)候，都要考慮到關(guān)鍵員工的各種需求，當(dāng)他們生理需要、安全需要、歸屬需要得到滿足之后，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要才是他們所追求的目標(biāo)，關(guān)鍵員工和高層次專業(yè)人才往往追求的是人類需第一管理資源網(wǎng) guanli.1kejian.com 免費(fèi)管理資料下載基地 第一管理資源網(wǎng) guanli.1kejian.com 免費(fèi)管理資料下載基地

求的最高層次------自我實(shí)現(xiàn)需要。從建國初期到現(xiàn)在的幾十年中，多少高級專家、優(yōu)秀人才，放棄國外高額薪金和優(yōu)厚的待遇，回到祖國來，除了熱愛祖國的赤子之心外，最主要的還是有其他們所追求和熱愛的事業(yè)。諸如地質(zhì)學(xué)家李四光、功勛卓著的“兩彈一星”科學(xué)家“三錢”等偉人回國，現(xiàn)天津環(huán)球磁卡股份有限公司李春剛博士，在國外公司高薪聘請，并用500萬美金購買他的一項(xiàng)填補(bǔ)國家空白的發(fā)明時(shí)，他毫不動(dòng)心，堅(jiān)決留在天津環(huán)球磁卡公司、現(xiàn)在中國愛樂樂團(tuán)首席指揮余隆，從最發(fā)達(dá)的西方國家回到祖國，創(chuàng)辦中國交響樂，就是因?yàn)橛兴约合敫傻氖聵I(yè)在吸引著他。雖然高薪和優(yōu)越的條件具有很大的吸引力，但不是絕對的、唯一的吸引力。高素質(zhì)的專業(yè)人才和有抱負(fù)的關(guān)鍵員工最根本的還是要成就一番事業(yè)，因此，要想吸引和留住關(guān)鍵員工、專業(yè)人才，還要注重給關(guān)鍵員工、專業(yè)人才所熱愛和追求的事業(yè)，并創(chuàng)造一個(gè)使其成就事業(yè)的好的內(nèi)部環(huán)境，讓他們在為企業(yè)奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)自身的人生抱負(fù)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。

五、投入吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的真情實(shí)感 俗話說，“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”。家庭再貧窮，兒女們都想回家，這就是家庭的溫暖，有父愛、母愛和親情。企業(yè)要想吸引關(guān)鍵員工、留住人才，就要營造家庭的氛圍，家庭的溫暖，家庭的感覺。一是各級管理者，要做出自己的努力，和關(guān)鍵員工、專業(yè)人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，積極協(xié)調(diào)解決他們工作中、學(xué)習(xí)中、生活中等方方面面的困難。在生活上要給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機(jī)會(huì)，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是在此基礎(chǔ)上，還要樹立企業(yè)的品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力?！拔镉芯罚擞芯瘛?。一個(gè)人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本職。一個(gè)企業(yè)也要塑造應(yīng)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，樹立共同的理念，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力?！叭瞬攀瞧髽I(yè)之本，人才是利潤之源”，這是杉杉集團(tuán)的共同理念和企業(yè)精神。這個(gè)理念使杉杉集團(tuán)人才的潛能得到了充分發(fā)揮，其效益大幅度提高。摩托羅拉公司是靠企業(yè)文化吸引員工。只要你加入到摩托羅拉這個(gè)大家庭，就有歸屬感、溫暖感，就會(huì)留下來。中國石油企業(yè)，也要塑自己的文化、企業(yè)精神，增強(qiáng)品牌意識，樹立共同理念，華北油田公司提出的“低成本、有效益、可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略和“精細(xì)管理、全員創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及在“挑戰(zhàn)中鑄造輝煌”的企業(yè)精神，極大的激發(fā)了公司員工特別是關(guān)鍵員工的積極性，激發(fā)關(guān)鍵員工為企業(yè)努力工作的自覺性，增添關(guān)鍵員工在企業(yè)的榮譽(yù)感和自豪感。然而使企業(yè)真正成為各類人才施展才華，大干事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己理想抱負(fù)的廣闊天地，成為人才成長的肥沃的土壤。成為企業(yè)關(guān)鍵員工溫暖的家。

關(guān)鍵員工是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)不可缺少的重要資源和中流砥柱，是企業(yè)之本，是利潤之源。只要我們用機(jī)制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用適當(dāng)?shù)拇隽羧撕陀谜媲閷?shí)感留人，企業(yè)就一定會(huì)吸引和留住關(guān)鍵員工，就會(huì)聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才

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第二篇：如何吸引人才和留住人才

關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來推動(dòng)，人才是一個(gè)社會(huì)的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。我市高度重視人才智力的引進(jìn)和使用工作，傾力打造一流的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，積極吸納、引進(jìn)優(yōu)秀人才來秦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為人才實(shí)現(xiàn)理想搭建平臺，努力推動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展。

一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過對京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺契合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。

一是設(shè)立有效的激勵(lì)機(jī)制，提升現(xiàn)有人才的積極性。有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競爭環(huán)境，出臺有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，同時(shí)注重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高待遇，體驗(yàn)認(rèn)同感。我們下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)現(xiàn)有各類優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》等文件，對設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地等技術(shù)平臺，給予10-40萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項(xiàng)目給予經(jīng)費(fèi)資助。對市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工程實(shí)施辦法》《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)引進(jìn)京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進(jìn)方面，明確了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢的人才引進(jìn)機(jī)制。適度擴(kuò)大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點(diǎn)在人才創(chuàng)業(yè)用地、項(xiàng)目資助、金融支持、財(cái)稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵(lì)、社會(huì)保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。

二、牽頭抓總，明確目標(biāo)，突出黨管人才原則 認(rèn)真貫徹中央和省、市委全會(huì)精神，強(qiáng)力推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，堅(jiān)持黨管人才原則，明確工作要點(diǎn)，圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工程，發(fā)揮牽頭抓總作用。穩(wěn)步推進(jìn)十項(xiàng)重點(diǎn)人才工程開展，加強(qiáng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實(shí)中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”號召，做好鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為依托，通過產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)一批科研成果產(chǎn)業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導(dǎo)企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，構(gòu)建人才培養(yǎng)鏈、供應(yīng)鏈。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過對在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動(dòng)跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會(huì)、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進(jìn)人才智力 圍繞我市重點(diǎn)發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會(huì)議會(huì)展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項(xiàng)目載體，促進(jìn)同高層次人才的對接。

一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與京津全面對接，建立京津高端人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。本著以市場為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、政府作引導(dǎo)、院校為依托的原則，全面對接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業(yè)對接活動(dòng)，進(jìn)一步鼓勵(lì)和支持我市同京津地區(qū)的合作力度。依托清華大學(xué)研究生暑期社會(huì)實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開展深度合作。二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項(xiàng)目為載體招才育智，大力引進(jìn)高校優(yōu)勢資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。加強(qiáng)院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對接活動(dòng)，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯(lián)誼會(huì)、省管優(yōu)秀專家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機(jī)，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實(shí)加強(qiáng)與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進(jìn)的長效機(jī)制。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會(huì)等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動(dòng)加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。

四、創(chuàng)新機(jī)制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)人才服務(wù)保障，為各類人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。加大宣傳力度，營造良好的社會(huì)氛圍。協(xié)調(diào)電視臺、報(bào)社等單位采取政策解讀、事跡報(bào)道、經(jīng)驗(yàn)介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。對人才從政治上關(guān)心，優(yōu)先推薦入黨，擴(kuò)大引進(jìn)人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例，優(yōu)先參政議政，加快相關(guān)工作推進(jìn)力度，確保優(yōu)惠人才政策能夠落到實(shí)處，為企業(yè)引才和人才發(fā)揮作用營造良好的政策環(huán)境。同時(shí)，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯(lián)誼會(huì)”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強(qiáng)服務(wù)意識，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進(jìn)一步營造了“四個(gè)尊重”的良好氛圍。

第三篇：企業(yè)如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿

題

目 中小企業(yè)如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學(xué)

號

XXXXXXXXX

省級電大

___________________ 專

業(yè)

工 商 管 理

市級電大 ____________________ 指導(dǎo)教師

XXXXXX

教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX

目錄

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1

（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1

（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2

二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7

中小企業(yè)如何吸引留住人才

摘要

企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：

（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重

1、中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

2、空間生產(chǎn)規(guī)模相對較小

一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。

3、人員規(guī)模相對較小

中型企業(yè)一般500-5000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質(zhì)

很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對員工的尊重

在我國中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂于奉獻(xiàn)”。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵?！币溃瑑?yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號，而沒有實(shí)踐意義。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才

二、中小企業(yè)如何吸引人才

在企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化

企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營優(yōu)勢和精神財(cái)富。

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3．運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4．運(yùn)用企業(yè)文化。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對人才的吸引力極強(qiáng)。

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。很

多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？

（一）降低離職率

每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。常識告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。

③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件

現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場所，同時(shí)也是重要的交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會(huì)自覺地加倍工作。

2、領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無窮的

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過自己的實(shí)際行動(dòng)樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績。

3、對員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競爭，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識到自我的價(jià)值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。

4、獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。

比如對技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過以上手段，會(huì)使受獎(jiǎng)?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。只要有效地維護(hù)了制度的絕對權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

5、要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。

劉邦無學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。

綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心

參考文獻(xiàn)

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[2]蔣宏.民營企業(yè)吸引人才難的原因和對策研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬

[3]劉仲康.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論[M]，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略.武漢：武漢大學(xué)出版社，2000年

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[7]章全.民營企業(yè)留住人才八大對策[J].浙江人事，2008年第5期

學(xué)

生（簽字）：邢寶梅

指導(dǎo)老師（簽字）：

2012年10月20日

第四篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對策

進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力

（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價(jià)值提高、企業(yè)成長、國家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本

1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價(jià)比賬面價(jià)值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價(jià)值大大高于有形資產(chǎn)的價(jià)值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國知名學(xué)者托馬斯·比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

（三）21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才

由于人力資源的作用超過了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才?！吧鐣?huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是政府官員；在市場經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)再向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時(shí)代。

二、企業(yè)吸引和留住人才的對策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

（一）要樹立誠實(shí)守信的企業(yè)形象

誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要?jiǎng)?chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍

企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（三）要重視人才的教育培訓(xùn)

人才是相對的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險(xiǎn)意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

（四）要建立有效的激勵(lì)機(jī)制

吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性

企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動(dòng)者來認(rèn)識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。

（七）要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無怨無悔。

綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。

第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

文章標(biāo)題：企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。

一、建立有效的人才競爭機(jī)制

創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企

業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。

1、建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持這樣一個(gè)觀點(diǎn)：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。近來，集團(tuán)公司對工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績的有益嘗試。

2、建立精神激勵(lì)機(jī)制。評先進(jìn)、樹典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵(lì)。企業(yè)管理者對高層次人才的尊敬、信賴、時(shí)機(jī)適時(shí)的表揚(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。

3、建立靈活的人才競爭機(jī)制。針對人才流動(dòng)、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機(jī)制。這里既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績效考評，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。

二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵

1、大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。同時(shí)眼睛向內(nèi)，對本單位好學(xué)上進(jìn)、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機(jī)會(huì)，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。

2、敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻(xiàn)的精神是能夠完成所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的。

3、善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨(dú)樹一幟、技能獨(dú)特、水平精高的人才。比如三河尖機(jī)電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機(jī)電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財(cái)力，同時(shí)調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實(shí)證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。

4、大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過去的評測僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點(diǎn)水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭議人才對企業(yè)的發(fā)展是有益的。

三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心

每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個(gè)公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。

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