第一篇：如何留住骨干員工

如何留住骨干員工

到了早春跳槽季，金三銀四。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工。新雇主固然高興，老雇主就發(fā)愁了。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人呢？

中國最受推崇雇主品牌榜單調(diào)查是針對(duì)具有3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進(jìn)行的調(diào)查。此次調(diào)查由國際人力資源咨詢公司安拓國際（ANTAL）發(fā)起，涵蓋了國內(nèi)10大主要行業(yè)，除問及2011你最希望跳入的企業(yè)是哪家外，同時(shí)調(diào)查了他們?yōu)槭裁催x擇此家公司。其結(jié)果顯示出的總體趨勢(shì)與行業(yè)特征還真是頗具啟發(fā)意義。

薪酬的輕與重

薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業(yè)進(jìn)入帶來的高薪確實(shí)吸引了大量高級(jí)人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術(shù)并不困難，只要花重金買下中關(guān)村5～10個(gè)關(guān)鍵軟件人才即可?！笨梢姰?dāng)時(shí)薪水的巨大作用！

但此次調(diào)查卻顯示：公司規(guī)模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報(bào)酬僅獲得了不足25%的總選票。事實(shí)上，這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛需求五層次理論。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大激發(fā)出來。人性化的管理與公司的規(guī)?？诒『脧膬?nèi)外兩方面滿足了這種需要。

比如：在以汽車行業(yè)為代表的制造業(yè)里，僅23%的行業(yè)人才對(duì)薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內(nèi)部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味著品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎(jiǎng)。究其內(nèi)在原因，大眾對(duì)人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。

當(dāng)然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導(dǎo)其跳槽原因的?？焖傧M(fèi)品行業(yè)可以說是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業(yè)內(nèi)人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。其實(shí)這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷行業(yè)為代表的銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)所決定的。相對(duì)來說，銷售崗位的基本工資略低于其他崗位，當(dāng)員工有了一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)后，自然而然產(chǎn)生獲得與自己經(jīng)驗(yàn)、能力等值的報(bào)酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們，對(duì)于銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人提供相對(duì)略高的基本工資，將獲得遠(yuǎn)超越這些工資成本所帶來的高級(jí)人才。而人才的制勝，必然帶來利潤(rùn)與行業(yè)地位的廣泛提升。

不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關(guān)鍵的平衡和杠桿作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)人力資源管理提出越來越大的挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)的尷尬

培訓(xùn)體系作為近來越來越受關(guān)注的一點(diǎn)，并沒有獲得專業(yè)人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內(nèi)的培訓(xùn)體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。

究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發(fā)展到發(fā)達(dá)國家水平，短期內(nèi)培訓(xùn)無法顯示其立竿見影的效果。第二，受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展階段的影響，中國員工更傾向于不斷跳槽，對(duì)于在同一企業(yè)的成長(zhǎng)并不重視。第三，資深員工本身的實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)積累已經(jīng)達(dá)到一定水準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)沒有需求。

當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，培訓(xùn)對(duì)于吸引畢業(yè)生就不一樣了。在中華英才進(jìn)行的“中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)調(diào)查”中，高達(dá)51%的畢業(yè)生將最大吸引力投票給了培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

人性化的意義？

人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業(yè)的人才都看重這個(gè)指標(biāo)。比如在金融業(yè)。金融行業(yè)人才一直被普遍認(rèn)為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行業(yè)專業(yè)人才們青睞的是公司規(guī)模與公眾形象。

高收益往往伴隨著高壓力與高強(qiáng)度，精英們又大多具有一種永不服輸?shù)膭蓬^，在這種情況下，人性化管理與否已經(jīng)不能左右他們的工作——他們希望甚至強(qiáng)迫自己力爭(zhēng)上游。而在金融業(yè)，良好的公司口碑與規(guī)模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們?cè)诿鎸?duì)挑戰(zhàn)時(shí)更相信自己的解決能力，成就其自我發(fā)展。

當(dāng)然，公司形象這個(gè)指標(biāo)在總體排名中也名列前茅，員工對(duì)公司形象的要求具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)文化與大眾評(píng)價(jià)搭建的事業(yè)平臺(tái)；招聘策略；工作環(huán)境；業(yè)績(jī)管理；對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持策略；

另外，常被忽略但實(shí)則重要的是裁員管理。如何以對(duì)待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個(gè)木桶的容積一樣，是一個(gè)雇主受推崇程度的關(guān)鍵因素。從雇主品牌建設(shè)上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業(yè)在行業(yè)內(nèi)和社會(huì)上樹立了正面形象，另一方面對(duì)于“幸存者”們，工作熱情不僅不會(huì)受到影響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢(shì)增強(qiáng)。

有些公司在裁員時(shí)會(huì)主動(dòng)找咨詢公司，希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業(yè)市場(chǎng)上尋找新的機(jī)會(huì)，并為員工提供心理咨詢，幫助其從精神上正面接受這個(gè)變化，同時(shí)請(qǐng)顧問到其公司進(jìn)行找工作培訓(xùn)，從寫簡(jiǎn)歷教起。而這些舉措，不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機(jī)會(huì)，更讓余下的人員對(duì)其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監(jiān)所說：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發(fā)揮他們的作用，并不意味著他們的價(jià)值不存在或貶值。他們可以并且應(yīng)該擁有一個(gè)更適合他們的職業(yè)發(fā)展。”

十年重中之重

總體而言，中國高端人才已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)雇主“內(nèi)外兼修”的需求，而且越來越注重企業(yè)“以人為本”文化的建設(shè)。全球首席人力資源官調(diào)研中在全球不同地區(qū)增加人力的比例數(shù)據(jù)顯示：中國以40%的比例高居榜首，遠(yuǎn)超過西歐的13%以及北美的17%，吸引高端人才的加盟可以說是在華各公司未來10年計(jì)劃的重中之重。

值得注意的是，每個(gè)行業(yè)的人才都有著不同的需求，這并不是說明行業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對(duì)不同行業(yè)真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。

第二篇：【HR專欄】如何留住骨干員工？

【HR專欄】如何留住骨干員工？

工作經(jīng)驗(yàn), 中國, 2011, 公司, 管理

（來源: 中外管理作者: 謝崢 轉(zhuǎn)自：中人網(wǎng)）

又到早春跳槽季，金三銀四。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工。新雇主

固然高興，老雇主就發(fā)愁了。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人呢？

“2011中國最受推崇雇主品牌榜單”調(diào)查是針對(duì)具有3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進(jìn)行的調(diào)查。此次調(diào)查涵蓋了國內(nèi)10大主要行業(yè)，除問及2011你最希望跳入的企業(yè)是哪家外，同時(shí)調(diào)查了他們?yōu)槭裁催x擇此家公司。其結(jié)果顯示出的總體趨勢(shì)與行業(yè)特征

還真是頗具啟發(fā)意義。

薪酬的輕與重

薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業(yè)進(jìn)入帶來的高薪確實(shí)吸引了大量高級(jí)人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術(shù)并不困難，只要花重金買下中關(guān)村5～10個(gè)關(guān)鍵

軟件人才即可?！笨梢姰?dāng)時(shí)薪水的巨大作用！

但此次調(diào)查卻顯示：公司規(guī)模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報(bào)酬僅獲得了不足25%的總選票。事實(shí)上，這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛需求五層次理論。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大

激發(fā)出來。人性化的管理與公司的規(guī)模口碑恰好從內(nèi)外兩方面滿足了這種需要。

比如：在以汽車行業(yè)為代表的制造業(yè)里，僅23%的行業(yè)人才對(duì)薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內(nèi)部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味著品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎(jiǎng)。

究其內(nèi)在原因，大眾對(duì)人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。

當(dāng)然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導(dǎo)其跳槽原因的。快速消費(fèi)品行業(yè)可以說是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業(yè)內(nèi)人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。其實(shí)這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷行業(yè)為代表的銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)所決定的。相對(duì)來說，銷售崗位的基本工資略低于其他崗位，當(dāng)員工有了一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)后，自然而然產(chǎn)生獲得與自己經(jīng)驗(yàn)、能力等值的報(bào)酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們，對(duì)于銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人提供相對(duì)略高的基本工資，將獲得遠(yuǎn)超越這些工資成本所帶來的高級(jí)人才。而人才的制勝，必然帶來利

潤(rùn)與行業(yè)地位的廣泛提升。

不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關(guān)鍵的平衡和

杠桿作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)人力資源管理提出越來越大的挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)的尷尬

培訓(xùn)體系作為近來越來越受關(guān)注的一點(diǎn)，并沒有獲得專業(yè)人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內(nèi)的培訓(xùn)體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發(fā)展到發(fā)達(dá)國家水平，短期內(nèi)培訓(xùn)無法顯示其立竿見影的效果。第二，受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展階段的影響，中國員工更傾向于不斷跳槽，對(duì)于在同一企業(yè)的成長(zhǎng)并不重視。第三，資深員工本身的實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)積累已經(jīng)達(dá)到一定水

準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)沒有需求。

當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，培訓(xùn)對(duì)于吸引畢業(yè)生就不一樣了。在“中國大學(xué)生心目中最佳雇主

企業(yè)調(diào)查”中，高達(dá)51%的畢業(yè)生將最大吸引力投票給了培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

人性化的意義？

人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業(yè)的人才都看重這個(gè)指標(biāo)。比如在金融業(yè)。金融行業(yè)人才一直被普遍認(rèn)為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行

業(yè)專業(yè)人才們青睞的是公司規(guī)模與公眾形象。

高收益往往伴隨著高壓力與高強(qiáng)度，精英們又大多具有一種永不服輸?shù)膭蓬^，在這種情況下，人性化管理與否已經(jīng)不能左右他們的工作——他們希望甚至強(qiáng)迫自己力爭(zhēng)上游。而在金融業(yè)，良好的公司口碑與規(guī)模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們?cè)诿鎸?duì)挑

戰(zhàn)時(shí)更相信自己的解決能力，成就其自我發(fā)展。

當(dāng)然，公司形象這個(gè)指標(biāo)在總體排名中也名列前茅，員工對(duì)公司形象的要求具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)文化與大眾評(píng)價(jià)搭建的事業(yè)平臺(tái)；招聘策略；工作環(huán)境；業(yè)績(jī)管理；對(duì)員

工職業(yè)發(fā)展的支持策略；

另外，常被忽略但實(shí)則重要的是裁員管理。如何以對(duì)待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個(gè)木桶的容積一樣，是一個(gè)雇主受推崇程度的關(guān)鍵因素。從雇主品牌建設(shè)上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業(yè)

在行業(yè)內(nèi)和社會(huì)上樹立了正面形象，另一方面對(duì)于 “幸存者”們，工作熱情不僅不會(huì)受到影

響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢(shì)增強(qiáng)。

有些公司在裁員時(shí)會(huì)主動(dòng)找咨詢公司，希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業(yè)市場(chǎng)上尋找新的機(jī)會(huì)，并為員工提供心理咨詢，幫助其從精神上正面接受這個(gè)變化，同時(shí)請(qǐng)顧問到其公司進(jìn)行找工作培訓(xùn)，從寫簡(jiǎn)歷教起。而這些舉措，不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機(jī)會(huì)，更讓余下的人員對(duì)其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監(jiān)所說：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發(fā)揮他們的作用，并不意味著他們的價(jià)值不

存在或貶值。他們可以并且應(yīng)該擁有一個(gè)更適合他們的職業(yè)發(fā)展?！?/p>

十年重中之重

總體而言，中國高端人才已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)雇主“內(nèi)外兼修”的需求，而且越來越注重企業(yè)“以人為本”文化的建設(shè)。在《2010全球首席人力資源官調(diào)研》中在全球不同地區(qū)增加人力的比例數(shù)據(jù)顯示：中國以40%的比例高居榜首，遠(yuǎn)超過西歐的13%以及北美的17%，吸引高端

人才的可以說是在華各公司未來10年計(jì)劃的重中之重。

值得注意的是，每個(gè)行業(yè)的人才都有著不同的需求，這并不是說明行業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對(duì)不同行業(yè)真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。

第三篇：如何留住員工

時(shí)常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)?，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質(zhì)激勵(lì)——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實(shí)際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵(lì)機(jī)制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

（1）組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。

（2）榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

（3）榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（5）目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

（6）理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。

能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。

環(huán)境激勵(lì)

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70％的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績(jī)管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場(chǎng)實(shí)踐運(yùn)用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時(shí)間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽到每一個(gè)基層人員的聲音等等。

其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。

其實(shí)，非語言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績(jī)突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場(chǎng)所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語鼓勵(lì)，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會(huì)過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當(dāng)然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結(jié)合多年企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨(dú)秀。不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開。因此，我覺得需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯(cuò)。錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡(jiǎn)單開掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明，待人要公平。要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績(jī)要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。

五：給人成長(zhǎng)空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長(zhǎng)，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設(shè)企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長(zhǎng)時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開展企業(yè)文化的建設(shè)。

七：多與員工溝通。這點(diǎn)很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時(shí)候才知道。

第四篇：如何留住員工

最近有一個(gè)十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個(gè)很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動(dòng)人心的標(biāo)語總能讓人感到莫名的激動(dòng)。但是針對(duì)我們公司，員工層次不齊，因?yàn)槭侵圃鞓I(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實(shí)比起同類廠家，已經(jīng)算不錯(cuò)了。

每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時(shí)間時(shí)，工人就糾結(jié)在一起故意做得慢一點(diǎn)，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對(duì)的地方，但是員工都很現(xiàn)實(shí)的，錢是他們唯一來上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？這個(gè)在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個(gè)問題，馬云先生并不會(huì)回答，但是其實(shí)這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問題。無論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復(fù)：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語貼出來的，你看見的標(biāo)語和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來管理這個(gè)公司，所以說創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來的基因。

第三、我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個(gè)，第一個(gè)客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個(gè)客戶就是員工，兩個(gè)客戶任何一個(gè)沒服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。

所以，我覺得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問題：

1）你如果對(duì)你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢(mèng)想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥]有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務(wù)客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛觯麄兿嘈殴臼菍?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

其它網(wǎng)商朋友的回復(fù)：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關(guān)鍵的問題。但是我相信，對(duì)于中小企業(yè)來說，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關(guān)鍵還是在于老板，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機(jī)會(huì)會(huì)比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個(gè)老板對(duì)處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細(xì)微的一舉一動(dòng)都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實(shí)也很希望得到老板的賞識(shí)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對(duì)于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個(gè)很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對(duì)待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對(duì)公司有歸屬感、對(duì)工作的態(tài)度像對(duì)待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對(duì)待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡(jiǎn)單的上司與下屬的主仆關(guān)系。

我是一個(gè)普通的工作者，這是我個(gè)人的體會(huì)。我曾經(jīng)歷過兩個(gè)同樣性質(zhì)的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實(shí)也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會(huì)有怎樣的員工，也決定了公司會(huì)有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場(chǎng)也要站在員工的立場(chǎng)去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當(dāng)老總的心聲，真是幸會(huì)??！

確實(shí)也是一件頭疼的事兒！很是理解。個(gè)人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經(jīng)常和他們進(jìn)行深入的交流和探討，多聽聽，盡量在定期舉行互動(dòng)的有益健康的文體活動(dòng)！讓他們深深的體會(huì)到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關(guān)心關(guān)心他們，就像關(guān)心自己的小孩，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個(gè)工作崗位也很重要。

第五篇：如何留住員工

如何留住員工 既然忠誠的員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期成功來說有著關(guān)鍵的影響，那么在中國的企業(yè)也必須考慮，如何喚起員工的忠誠感?；輴偣驹谥袊难芯勘砻鳎韵挛宕笠蛩嘏c員工的忠誠感最

為密切相關(guān)：

1、清晰的溝通。

當(dāng)員工感到自己可以暢通無阻的與企業(yè)之間就商業(yè)目標(biāo)、實(shí)施企劃、表現(xiàn)評(píng)估以及薪金酬勞

等問題進(jìn)行暢通無阻的溝通時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更大的忠誠感。

2、工作滿足感。

當(dāng)員工覺得自己的工作很有意義，并且對(duì)工作擁有一定的自豪感時(shí)，他們將會(huì)提高自己對(duì)企

業(yè)的忠誠水平。

3、懂得激勵(lì)人心的領(lǐng)導(dǎo)管理層。

當(dāng)企業(yè)擁有一個(gè)高效率的領(lǐng)導(dǎo)管理層時(shí)，或者說當(dāng)企業(yè)的管理層能夠讓員工覺得企業(yè)確實(shí)希望留住最好的員工并且能夠鼓勵(lì)員工在工作上取得更大的成就時(shí)，員工會(huì)更加忠誠于企業(yè)。

4、公平有效的表現(xiàn)考核制度。

如果企業(yè)能夠建立一個(gè)公平、透明的員工表現(xiàn)考核制度，在企業(yè)內(nèi)部形成“勞有所得”的工作

哲學(xué)的話，那么員工的忠誠度也會(huì)得到提高。

5、積極的工作環(huán)境。

最后，當(dāng)員工能夠在企業(yè)中享受到一種安全、健康的工作環(huán)境，并且能夠享受到企業(yè)為其工

作提供的各種必要工具和便利條件時(shí)，他們也會(huì)變得更加忠誠。

值得指出的是，薪酬和培訓(xùn)并沒有出現(xiàn)在上述因素當(dāng)中。實(shí)際上，這兩個(gè)因素也直接影響到了人才是否愿意留在企業(yè)中。不過，就像之前我說明的，我們有必要分清楚能夠使員工產(chǎn)生短期滿足感和長(zhǎng)期忠誠感的不同因素。薪酬和培訓(xùn)當(dāng)然也很重要，但是并不能使員工從內(nèi)心

底增加對(duì)企業(yè)的忠誠感。

多管齊下

在中國的企業(yè)必須全方面地考慮如何吸引和凝聚人才，并且喚起人才對(duì)自己長(zhǎng)期的忠誠感，這需要企業(yè)建立一個(gè)包含所有影響因素的完整體系。

惠悅公司的研究表明在中國取得成功的企業(yè)大多采取了兩大戰(zhàn)略。首先，這些企業(yè)都會(huì)確保員工能夠得到不菲的薪酬待遇以及珍貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這就會(huì)保證大多數(shù)員工能夠留下來。其次，這些企業(yè)還會(huì)重視培養(yǎng)員工的長(zhǎng)期忠誠感。這其中包括經(jīng)常性地研討公司的人才策略以

及做到上述五個(gè)要求。

未來的幾年中，在中國經(jīng)商仍將誘人而富有挑戰(zhàn)，這一點(diǎn)對(duì)于所有公司來說都一樣，無論是外商企業(yè)還是本土公司。而要想在中國取得長(zhǎng)期的成功，建立完整的人力資源制度至關(guān)重

要！