第一篇：管 理 故 事

管 理 故 事

點題一

每位企業(yè)經(jīng)營者一談到“績效”就特別感到興趣。如何才能提高績效？“孫子兵法”中有許多經(jīng)營策略是相當(dāng)管用的。

導(dǎo)讀：

孫子兵法已經(jīng)流傳幾千年，也得到世界各國的公認(rèn)、佩服、學(xué)習(xí)與運用，它一定具有高績效。在企管經(jīng)營方面要提高績效，大概要從幾個方面著手。

第一：要溝通觀念、建立共識、凝聚向心力。讓大家都有很高的意愿，全力為企業(yè)目標(biāo)與利益而努力。所謂向心力，包含：員工、供應(yīng)廠商，以及客戶。此即為“孫子兵法”所說：“齊勇若一，政之道也”這種策略。

第二：應(yīng)該在產(chǎn)品市場、組織、制度方面建立堅強的基礎(chǔ)，形成一個戰(zhàn)即勝的氣勢。此即“孫子兵法”所說：“故善戰(zhàn)者，求諸于勢”。

第三：要和員工、客戶、供應(yīng)廠商、社區(qū)民眾、政府單位、同業(yè)、銀行等，建立良好而穩(wěn)定的關(guān)系。此即“孫子兵法”所說：“故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”。

第四：要掌握符合經(jīng)營績效的原則。因應(yīng)時勢、狀況，以及環(huán)境的變化，調(diào)整作法和腳步。此即“孫子兵法”所說：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝，奇正之變，不可勝窮也”。其原則和精神就是正，而因應(yīng)變化的手法就是奇。

如果要提高經(jīng)營績效，按照這些策略和做法，在未戰(zhàn)的時候就有必勝的把握；在推動的時候機動地因應(yīng)進行，這樣就能變成百戰(zhàn)不殆。此即為“孫子兵法”所說：“不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也”，就是這個道理。點題二

我們已提過策略管理的重要性，但是要如何運用所謂的策略管理來提高經(jīng)營管理的績效呢？這也是各位經(jīng)營者迫切想知道的。有哪些經(jīng)營上實用的策略呢？ 導(dǎo)讀：

從經(jīng)營的實務(wù)和理論，再參照“孫子兵法”的原則與精神，提高績效的經(jīng)營管理策略，可歸納為六個。

第一：要項管制的策略。亦即針對重要的項目加強管制，在實施之前要有良好的計劃；做的時候要徹底執(zhí)行，之后則要徹底檢討，然后針對這些重要項目來做，還有次要項目也要兼顧。

第二：源流管理的策略。任何一個項目，尤其是重要項目，我們要從根源來加以管制，一開始就把事情做好。如果發(fā)生問題時，我們除了處理之外，還要找出問題發(fā)生的原因來加以解決，以免下次再重覆發(fā)生。

第三：目標(biāo)管理的策略。對于管理的項目我們都要設(shè)定目標(biāo)，包括：成果的目標(biāo)，以及何時達成的目標(biāo)。

第四：在實施的時候要運用分層負(fù)責(zé)的策略，對每件事情都要分清楚主辦單位和協(xié)辦單位，大家互相來配合、合作。

第五：表單策略。把管理的事項運用報表、表格來加以管理。用表格來收集資料、用報表來加以統(tǒng)計，顯示成績和目標(biāo)互相對照。分項目、分單位，這就是分層負(fù)責(zé)。然后對于實際成績?nèi)绾?？和目?biāo)比較一下差異多少？有何問題？有何需要改進之處？根據(jù)報表來加以檢討。

第六：資料策略。在經(jīng)營管理上一定要建立基本的資料。例如：工程方面的資料（藍圖、材料用量表、標(biāo)準(zhǔn)工時表、檢驗標(biāo)準(zhǔn)……等等）。對于各種管理上的資料、來往的檔案、與客戶廠商或內(nèi)部的檔案，都要有良好的管理。

事實上，以上六個策略我個人認(rèn)為十分重要。但是，如果根據(jù)各位的經(jīng)驗以及你們對“孫子兵法”的研讀，說不定還可以發(fā)展出第七個或第八個策略出來，希望大家好好運用與發(fā)展。

員工跳槽的原因與對策

當(dāng)今社會用人機制靈活，人才競爭異常激烈，尤其每到企業(yè)財政年度末，年終獎金發(fā)放之后，就會出現(xiàn)大的人員流動。跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來不外乎以下幾點：

1〃企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善； 2〃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大換班； 3〃工資收入低，福利差；

4〃工作壓力大，自由支配時間少； 5〃個人才能無法發(fā)揮，升職無望；

6〃企業(yè)成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩； 7〃向往更富于挑戰(zhàn)性的工作；

8〃為了生存，暫時屈就，時機一到，另謀高就；

員工的流動，對企業(yè)來講既有積極影響也有不利影響。雖然老員工跳槽后，新員

工加入，新鮮血液給企業(yè)帶來新的活力；但導(dǎo)致的消極影響卻是顯然易見的，尤其是管理人員的流動弊大于利。主要表現(xiàn)在：員工心理不穩(wěn)，對企業(yè)信心不足，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力；服務(wù)質(zhì)量下降，生產(chǎn)效率低；客源流失，商業(yè)機密泄露；替換與培訓(xùn)成本加大。

在大多數(shù)情況下，企業(yè)應(yīng)盡量挽留自己的員工，減少員工的流動。但一定的員工

流動是必要的，否則沒有新鮮血液的補充，企業(yè)將死水一潭。一般來講，正常的員工流動率應(yīng)保持在5％至8％之間。減少員工流動的有效策略包括： 1〃規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻，樹正氣； 2〃公正平等的用人制度； 3〃職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外； 4〃精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合； 5〃依照勞動法加強勞資合同約束；

6〃改善企業(yè)福利待遇，用長遠的利益吸引員工； 7〃采用年終獎勵制度； 8〃利益共享，讓員工成為股東；

9〃在企業(yè)內(nèi)部實行輪崗制度，有利于員工之間相互配合與相互了解，提高工作效率；

10〃經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業(yè)的凝聚力；

11〃實行感情管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助?？傊?，感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，因為只有有了快樂的員工，才有

快樂的顧客；只有有了穩(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌。

如此招聘

有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?！?/p>

第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。

第一輪篩選是學(xué)歷篩選。雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級的豬先生。第二輪是筆試。這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時候不太認(rèn)真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。

第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應(yīng)聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學(xué)校時是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動方式寫過一篇著作?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。

第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。”這個也不錯，也留下了。

第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學(xué)歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。

第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#?！币活D馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。

最后一個是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。

至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的…… 為什么會導(dǎo)致這個失敗的結(jié)果呢？ 我想原因每一個做HR都應(yīng)該很清楚，就是單純的以學(xué)歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么？

我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū)，“學(xué)歷這么低，他能勝任嗎？”，“這人怎么這么不討人喜歡！”……我相信如果讓每一個人來說得話，都不會說出這樣的話，但是在做招聘的時候，卻往往會受到這些因素的影響。所以，才會造成我們在招聘當(dāng)中的成功率不高。綜上所述，我們在招聘之前應(yīng)該做得是——我們所需要什么樣的人？它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在面試過程中去辨別這些能力？我們應(yīng)當(dāng)通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

僅記：人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。

人力資源管理的十二個關(guān)鍵原則

1.人力資源管理必須關(guān)注三個標(biāo)準(zhǔn) 三個標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的財務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

2.任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)地由人力資源項目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。

3.人力資源經(jīng)理必須以自己的實際行動向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。

4.成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實的目標(biāo) 企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點，成本就會降幾個百分點，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。

5.人力資源目標(biāo)和計劃必須生動形象地得以交流和溝通 企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)設(shè)計得非常生動具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

6.采用漸進的方式逐步實現(xiàn)目標(biāo) 一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標(biāo)只能一點一點地去實現(xiàn)，并且每實現(xiàn)一個目標(biāo)就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

7.人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

8.要想獲得成功必須對目標(biāo)進行透徹的分析 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。在設(shè)定人力資源目標(biāo)和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進行良好和充分地溝通。

9.人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對人力資源管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點并不過分。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)力以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時候，權(quán)力顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)部門的配合。

10.所有人都應(yīng)該主動介入，不能被動地坐享其成 人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球是各個直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

11.所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要 人力資源管理應(yīng)該有市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。

12.人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家 你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你肯定更不善長，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。

做到以上12點了嗎？如果答案是肯定的話，你已經(jīng)成為一個或?qū)⒁蔀橐粋€成功的人力資源管理者了。

怎樣吸引更多優(yōu)秀人才

市場經(jīng)濟的基本特征之一是競爭，一切競爭歸根到底是人才競爭。以人為本，解決好如何吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)工作、為企業(yè)工作的問題是企業(yè)生存和發(fā)展永久的命題，也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

管理體制要創(chuàng)新

國有企業(yè)管理體制創(chuàng)新，是我國經(jīng)濟體制改革的中心內(nèi)容之一，其最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在吸引人才方面，國有企業(yè)首先必須解決好使用人才與決策者（層）的關(guān)系問題。也就是決策者（層）吸引人才、用好人才的積極性問題。

其次，要解決好激勵機制問題。長期以來，特別是計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)調(diào)動人工作積極性的方法，產(chǎn)生了一種思維慣性?？恐魅宋特?zé)任感，產(chǎn)生緊迫感，帶動積極性。切身利益與工作成果聯(lián)系不緊密，造成動力不足。市場經(jīng)濟運行機制較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅(qū)使。利益驅(qū)使產(chǎn)生危機感，形成責(zé)任感，最終合成積極性。利益驅(qū)使不是萬能的，但在現(xiàn)實生產(chǎn)力水平上，人的思想覺悟水平上，在絕大多數(shù)正常情況下卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。

第三，現(xiàn)代企業(yè)制度要有科學(xué)的方法，正確處理好各種人才的利益關(guān)系。國有企業(yè)要根據(jù)自身實際和市場環(huán)境，確立合理的分配制度，做到科學(xué)、合理、公平、公開。

第四，要給各類人才一個施展才華的舞臺，成就事業(yè)的良好環(huán)境。凡是人才，都有強烈的事業(yè)心，經(jīng)濟利益不是他們唯一所求，有些人才把創(chuàng)造業(yè)績視為生命。只求有高薪，不求有作為的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。

人才理念要更新

正確認(rèn)識人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企業(yè)決策者、策劃者及市場營銷者等等。生產(chǎn)要素只有經(jīng)過有效的組織才能發(fā)揮最大的效能，而且中國需要更多的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略家。那么技術(shù)成果可以入股，管理才能是否可以入股？國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確審視、對待這一問題。

其次，要重視自有人才。這是一個非常重要的人才理念。國有企業(yè)在人才方面可以用藏龍臥虎來描述，要充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造精神。不能別人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企業(yè)不是人才，到了別的企業(yè)，特別是到了私營企業(yè)都變成了人才。人才浪費是最大的浪費。

再次，不拘一格。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)，使很多人喪失奮斗精神。

選人方式、標(biāo)準(zhǔn)要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成為企業(yè)的員工，固然可以為企業(yè)服務(wù)，不是企業(yè)的員工，同樣可以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。有些企業(yè)可以做到把人才納入企業(yè)，而有些企業(yè)因各種因素?zé)o法做到這一點。那么就要有不拘一格的精神，千方百計為我所用。這方面，一些私營企業(yè)做得很好，也取得了巨大成功。

人才戰(zhàn)略要求新

企業(yè)發(fā)展要有戰(zhàn)略思考。作為企業(yè)發(fā)展的組成部分和基礎(chǔ)，用人方面也要有戰(zhàn)略思考，不斷制定新的適合企業(yè)特點的人才戰(zhàn)略。

1、人才的組合策略。在一些企業(yè)的廣告宣傳中經(jīng)常聽到有多少博士，甚至多少院士等等。事實上這種狀況有優(yōu)勢的一面，也有不科學(xué)的一面。因為人才不是簡單的一加一等于二，有個最佳組合問題。而且這種組合需隨企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整。企業(yè)必須注意人才組合問題。傳統(tǒng)的多多益善的人才觀，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展過程中企業(yè)對人才的最終需求。

2、人才的選拔、培養(yǎng)、使用、儲備策略。大凡成功的企業(yè)，在產(chǎn)品的開發(fā)上，都做到了生產(chǎn)一代，研制一代，儲備一代。人才的選拔、培養(yǎng)、使用和儲備也要有基本的策略，并且在具體的方式方法上不斷創(chuàng)新，使企業(yè)的人才隊伍永遠充滿生機和活力。

3、人才的流動策略。一位學(xué)者經(jīng)多年研究提出，企業(yè)員工每年的更新低于2％，企業(yè)的發(fā)展將失去活力。如果高于10％，企業(yè)將人人自危，人心不穩(wěn)，給企業(yè)發(fā)展帶來影響。國有企業(yè)應(yīng)主動地實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產(chǎn)生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創(chuàng)造性地開展工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過這種合理的人才流動，實現(xiàn)人才能量的交流，達到最大的優(yōu)化組合和升級。只有人才合理流動了，人才管理搞活了，企業(yè)才能不斷發(fā)展。

第二篇：管理故事集錦

管理故事集錦

* 蛤蟆比賽

一群蛤蟆在進行一場比賽，看誰先到達一座高塔的頂端。比賽開始了，周圍觀戰(zhàn)的蛤蟆發(fā)出一片噓噓聲：“哇！這么高，太難為他們了！他們肯定沒法達到目的地?！?/p>

一些蛤蟆聽到這番議論開始泄氣了。然而，有一只蛤蟆仍在奮力向上摸索著爬去，圍觀的蛤蟆還在噓噓著：“太困難了，你們不可能到達塔頂?shù)模∵€是算了吧。”又有一些蛤蟆懈怠放棄了，只有那只蛤蟆一如既往地繼續(xù)向塔頂奮力爬去，而且步伐似乎加快了。

就這樣，越往上爬，所剩的蛤蟆就越少……當(dāng)比賽結(jié)束的哨聲吹響時，只有那一只蛤蟆竭盡全力到達了終點，站在了高高的塔頂上。其他蛤蟆都好奇地上前問它為什么能堅持到最后，此刻，它們才發(fā)現(xiàn)這是一只聾蛤蟆。

* 蜜蜂與蒼蠅

把6只蜜蜂和6只蒼蠅分別裝進兩個玻璃瓶里，然后將瓶子放平，讓瓶底朝著窗戶，會發(fā)生什么情況呢？

蜜蜂會不停地在瓶底飛來飛去，似乎想找到出口。它們這樣飛呀、飛呀，轉(zhuǎn)呀、轉(zhuǎn)呀，一直到它們被累得精疲力竭，最終死在了瓶里。

蒼蠅會怎樣呢？蒼蠅在瓶里似乎沒有章法地亂飛亂撞，不到兩分鐘，它們就通過另一端的瓶口逃身出來了。

* 接水的效率

假設(shè)大桶接滿水需要10分鐘，小桶接滿水需要5分鐘。如何安排接水的順序才能使排隊的時間最短、效率最高？

*天堂與地獄的區(qū)別

地獄里的人，每到吃飯時，就圍在一口裝滿了面條的大鍋旁，拿著兩尺長的大筷子，從大鍋里夾面條，好不容易從鍋里夾起了幾根，想要放進自己的嘴里，但筷子太長，面條又太滑，折騰來折騰去總是吃不到。他們整天因饑餓而苦不堪言，他們憤怒、漫罵、相互仇視，地獄里一片怨聲載道……

天堂里的人，每到吃飯時，也是圍在一口盛滿了面條的大鍋旁，1

同樣拿著兩尺長的大筷子。與地獄里的人有所不同的是，他們從鍋里夾起面條后，并不是往自己嘴里塞，而是互相喂對方：你喂我一口，我喂你一口。就這樣，天堂里的人都過得和和美美、其樂融融……

*分粥的故事

曾經(jīng)有七個人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都不夠吃。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是每周下來，他們只有一天是飽的：就是自己分粥的那一天。

后來，他們解決推選出一位道德高尚的人來分粥。不幸的是，強權(quán)滋生了腐敗，大家開始挖空心思去討好他、賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。大家想這樣不行呀，于是，他們又決定組成三人分粥委員會、四人評選委員會。然而，結(jié)果并不如他們所愿，過分的民主沒有集中，造成了責(zé)任推委、互相扯皮、互相攻擊、決策遲緩，以至于每天吃到嘴里的粥都是涼的。

最后，他們又想出一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后才能拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的那碗粥，每人都盡量分得平均，就算不公也只能認(rèn)了。從此以后，大家快樂和睦起來……

*老鷹的故事

動物學(xué)家發(fā)現(xiàn)，如若老鷹一次生下四、五只小鷹，在喂食的過程中，老鷹并不會一視同仁、平等對待，而是哪只小鷹搶得兇就喂給哪只小鷹吃。就這樣，瘦弱的小鷹因吃不到食物而餓死了，只有兇猛的小鷹才能存活下來。這種生存規(guī)則代代相傳，老鷹的族群才愈益強壯。

*小老鼠的故事

三只小老鼠一同去偷油。它們決定疊羅漢，大家輪流喝。當(dāng)其中一只老鼠剛爬到另外兩只的肩膀上，“勝利”在望時，不知什么原因，突然間油瓶倒了，驚動了人，它們落荒而逃。

回到鼠窩，它們開了個會，討論失敗原因。最上面的老鼠說：“因為下邊的老鼠抖了一下，所以我碰倒了油瓶?！?/p>

中間那只老鼠說：“我感覺到下邊的老鼠抽搐了一下，于是我也跟著抖了一下?！?/p>

而最下邊的老鼠說：“我好象聽見貓的叫聲，所以抽搐了一下?！?/p>

哦，原來如此---我們都沒有責(zé)任，是那個“貓”的責(zé)任……

*獅子與羚羊

每天，當(dāng)太陽升起的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。羚羊媽媽教育自己的孩子：“孩子啊，你必須跑得快一點、再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就將被它們吃掉?！?/p>

在另一塊草場上，獅子媽媽也在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得快一點、再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會被活活餓死?！?/p>

*老鷹的蛻變

在所有的鳥類當(dāng)中，老鷹的生存時間是最長的，它們可以象人類一樣活到70歲。但是，在它40歲的時候，需要經(jīng)歷一次蛻變。

隨著年齡的增長，老鷹的爪子開始老化，無法抓住獵物；喙變得又長又彎，幾乎碰到胸膛；因為羽毛長得太濃太厚，翅膀變得極其沉重，使得飛翔十分吃力。

這時，它必須做出一個困難而又重要的選擇：要么，等死；要么，經(jīng)過一個十分痛苦而漫長的更新過程，它必須努力飛到山頂，在懸崖上筑巢，停留在那里，不得飛翔。在那里，它首先要用它的喙擊打巖石，直到完全脫落，然后靜靜地等待新的喙長出來。之后，用新喙把指甲一根一根地拔出來，當(dāng)新指甲長出來后，便用新的爪子再把翅膀上的羽毛一根一根地拔掉。

五個月后，新的羽毛長出來了，老鷹又開始飛翔，重新煥發(fā)活力、獲得新生，并因此再活30年。

*望“蕉”興嘆的猴子

科學(xué)家曾作過一個實驗：將6只猴子關(guān)在一個密閉的房間里，每天只給它們少量的食物，猴子們餓得在房間里直打轉(zhuǎn)，吱吱叫個不停。數(shù)天后，實驗者在房間上方的一個小洞處放下一掛香蕉，餓得頭暈?zāi)垦５暮镒涌匆娤憬侗慵娂姏_上去。一只跑在前面的大猴子踩著箱子爬上屋頂，剛要伸出爪子去拿香蕉時，一股滾燙的熱水從屋頂上澆了下來，燙得那只大猴子從箱子上摔了下來疼得嗷嗷直叫，身上燙起了一個個大水皰。其他猴子還不以為然，繼續(xù)往前沖，依次爬上箱子，伸爪子去拿香蕉，結(jié)果一個個都被滾燙的熱水燙傷摔了下來。受到突如

其來的傷害后，猴子們盡管饑腸轆轆，可再也不敢去接近那掛香蕉，只能望“蕉”興嘆了。

過了幾天，實驗者將一只燙傷的猴子放出去，換了一只新猴子進來。新猴子看見屋頂上懸著的那掛香蕉，趕緊沖過去，正準(zhǔn)備踩在箱子上去拿香蕉時，受過燙傷之苦的其他五只猴子立刻制止它，并告之上面有危險，于是，這只猴子也只好望“蕉”興嘆了。

接下來，實驗者又換了一只新猴子進來。有趣的是，當(dāng)這只猴子也想去拿香蕉時，不僅原來受過傷的四只猴子制止它，連那只未受過傷的猴子也做出驚恐萬狀的樣子，極力阻止這只新猴子的行為。就這樣出一個進一個，最后當(dāng)實驗者把所有受過燙傷的猴子都換走，房間里全是未遭過燙傷之苦的猴子了，盡管屋頂上的熱水龍頭早已關(guān)閉，不會再燙傷一只猴子，但它們依然不敢去碰那掛高高懸在空中、唾手可得的美食---香蕉。

*獵狗與兔子系列

一、動機與結(jié)果

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追呀、追呀，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之中小的反而跑得快得多??！”

獵狗不服氣地回答道：“你有所不知，我們倆跑的性質(zhì)是完全不同的！我僅僅是為了一頓飯，它卻是為了性命而跑啊！”

二、制度的缺憾

這話讓獵人聽到了。獵人想：獵狗說的對呀，我要想得到更多的獵物，就得想個好法子。

于是，獵人又買來幾條獵狗：凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有效，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃而自己沒得吃。

這樣過了一段時間，問題出現(xiàn)了：大兔子非常難捉到，小兔子容易捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨頭無差別，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了其中的問題，專門去捉小兔子。慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。

獵人問獵狗：“為什么最近你們捉的兔子越來越小了？”

獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么要費那么大的勁去捉大的呢？”

三、奉獻者的隱憂

獵人經(jīng)過思考，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間就統(tǒng)計一次獵狗捉到的兔子的總重量，按照重量來評價獵狗并給予相應(yīng)的待遇。

于是，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是好景不長，過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又減少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。

獵人又去問獵狗，獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，但是我們隨著時間的推移會衰老，當(dāng)我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”

四、離職無商量

經(jīng)過一段時間，獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。

過了一段時間，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一只獵狗不滿地說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”

獵狗們聽了覺得有道理，有些獵狗便離開了獵人，自己單打獨斗出去捉兔子去了。

五、骨頭與肉兼而有之

獵人意識到獵狗正在流失，而那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘一條獵狗道出真情。

獵人問：“野狗到底比獵狗強在哪里？”

野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分獵狗連骨頭都沒得舔！不然也不至于被你誘惑啊。”

由此，獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，還可獲得其所獵兔肉總量的N%，而且隨著服務(wù)時間加長、貢獻變大，該比例還可以遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的M%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。

六、只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

日子一天天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們衰老得已不能捉到兔子了，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為應(yīng)得的大部分食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門了。

被掃地出門的老獵狗們得到一筆不菲的賠償金，于是他們成立了BoneBiz獵頭公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始盈利。

七、創(chuàng)業(yè)者的真情告白

一年后，他們收購了獵人的家當(dāng)。接著，BoneBiz獵頭公司許諾給加盟的野狗得到N%的股份。這實在是太有誘惑力了！這些自認(rèn)為懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說比吃兩根骨頭更受用。

于是，野狗們拖家?guī)Э诘丶尤隑oneBiz獵頭公司，一些在獵人門下的年輕獵夫也開始蠢蠢欲動，好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，一時間，森林里熱鬧起來。

第三篇：管理故事

管理故事

管理故事：細(xì)節(jié)決定成敗

泰國的東方飯店堪稱亞洲之最，不提前一個月預(yù)定是很難有入住機會的，而且客人大都來自西方發(fā)達國家。東方飯店的經(jīng)營如此成功，他們有什么特別的優(yōu)勢嗎？他們有新鮮獨到的招術(shù)嗎？回答是否定的，沒有，什么都沒有。

那么，他們究竟靠什么獲得驕人的業(yè)績呢？要找到答案，不妨先來看看一位姓王的老板入住東方飯店的經(jīng)歷。

王老板因為生意需要經(jīng)常去泰國，第一次下榻東方飯店就感覺很不錯，第二次再入住時，他對飯店的好感迅速升級。

那天早上，他走出房間去餐廳時，樓層服務(wù)員恭敬地問道 : “王先生是要用早餐嗎？”王老板很奇怪，反問：“你怎么知道我姓王？”服務(wù)員說：“我們飯店規(guī)定，我們每一層當(dāng)班的服務(wù)員晚上要背熟每一個房間客人的姓名?！边@令王老板大吃一驚，因為他住過世界各地?zé)o數(shù)高級酒店，但這種情況還是第一次碰到。

王老板走進餐廳，服務(wù)小姐微笑著問：“王先生還要老位子嗎？”王老板更驚訝了，心想盡管不是第一次在這里吃飯，但離上次也有一年多了，難道這里的服務(wù)小姐記憶力那么好？看到他驚訝的樣子，服務(wù)小姐主動解釋說：“我剛剛查過電腦記錄，您在去年6月8日在靠近第二個窗口的位子上用過早餐?！蓖趵习迓牶笈d奮地說：“老位子！老位子！”小姐接著問：“老菜單，一個三明治，一杯咖啡，一個雞蛋？”王老板已不再驚訝了：“老菜單，就要老菜單！”

在用過一頓豐盛的早餐后，服務(wù)員又端上了一份酒店免費奉送的小點心，王老板由于這種小菜王老板第一次看到，覺得很好奇，就問旁邊的服務(wù)員：“這是什么？” 那個服務(wù)員看了一眼，后退兩步說：“這是我們特有的點心?！?/p>

服務(wù)員為什么要先后退兩步呢？他是怕自己說話時口水不小心落在客人的食物上。這種細(xì)致的服務(wù)不要說在一般的酒店，就是在美國最好的飯店里王老板都沒有見過。幾天以后，當(dāng)王老板處理完公務(wù)退房準(zhǔn)備離開酒店時，前臺的服務(wù)員把單據(jù)折好放在信封里，交給他的時候說：“謝謝您，王先生，真希望不久就能第三次再見到您?！痹瓉恚@位王老板在一年前來曼谷時住的就是這家酒店，只不過上次只住了一天，所以對這個服務(wù)員沒什么印象，誰知她居然還能記得。

后來，王老板有兩年沒有再到泰國去，在他生日的時候突然收到一封東方飯店發(fā)來的生日賀卡，并附了一封信，信上說東方飯店的全體員工十分想念他，希望能再次見到他。王老板當(dāng)時激動得熱淚盈眶，發(fā)誓再到泰國去，一定要住在東方，并且要說服所有的朋友像他一樣選擇東方飯店。

以后，王老板又多次到泰國，當(dāng)然，他每次肯定會住在這家酒店，而那位前臺服務(wù)員的服務(wù)依然是那么細(xì)致入微。當(dāng)王老板最近一次入住這家酒店時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年的那位服務(wù)員現(xiàn)在已經(jīng)是酒店的客房部經(jīng)理了。

點睛：

其實，東方飯店在經(jīng)營上的確沒有使什么新招、高招、怪招，他們采取的仍然是慣用的傳統(tǒng)辦法：提供人性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。只不過，在別人僅局限于達到規(guī)定的服務(wù)水準(zhǔn)就停滯不前時，他們卻進一步挖掘，抓住大量別人未在意的不起眼的細(xì)節(jié)，堅持不懈地把人性化服務(wù)延伸到方方面面，落實到點點滴滴，不遺余力地推向極致。由此，他們靠比別人更勝一籌的服務(wù)，贏得了顧客的心，飯店天天客滿也就不奇怪了。

細(xì)節(jié)服務(wù)應(yīng)以人為本。客戶是上帝不能只停留在口號上，尊重并滿足他們是最基本的要求?？蛻粜枰裁矗繒充N的品牌及持久的盈利、人格的尊重。微笑服務(wù)、文明服務(wù)、誠信服務(wù)等都體現(xiàn)了對人的尊重。不僅要關(guān)注客戶，還要真誠地關(guān)心客戶，惟有如此，才能贏得客戶。

細(xì)節(jié)服務(wù)須全員參與。雖說基層員工接觸客戶更多一些，高層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注宏觀決策，但若沒有具體細(xì)節(jié)的落實，再好的決策也只能是空中樓閣。只有領(lǐng)導(dǎo)重視、基層執(zhí)行有力、落實果斷，才能體現(xiàn)細(xì)節(jié)服務(wù)的精髓。

細(xì)節(jié)服務(wù)須全程關(guān)注。服務(wù)沒有句號，細(xì)節(jié)體現(xiàn)在服務(wù)的整個過程之中，正如沒有“點”就沒有“線”一樣。比如，推銷一個新品牌，我們不能一“推”了之，我們

東方飯店的做法令人深思。在這個競爭的年代，細(xì)節(jié)決定成敗，做好細(xì)節(jié)服務(wù)，就是從小事做起，就是對“簡單”的重復(fù)，并持之以恒。而如果做什么事情如果只會做“規(guī)定動作”，只滿足于和別人做得一樣好，沒有竭盡全力超越別人，爭創(chuàng)一流做到極致的意念和行動，就難以從如林的強手中勝出，在激烈的角逐中奪魁。還要及時收集反饋信息、了解其銷售走勢、做好為客戶解決后顧之憂的準(zhǔn)備等等。

管理故事：跨越沙漠的小河流

有一條小河流從遙遠的高山上流下來，經(jīng)過了很多個村莊與森林，最后它來到了一個沙漠。它想：“我已經(jīng)越過了重重的障礙，這次應(yīng)該也可以越過這個沙漠吧！”

當(dāng)它決定越過這個沙漠的時候，它發(fā)現(xiàn)它的河水漸漸消失在泥沙當(dāng)中，它試了一次又一次，總是徒勞無功，于是它灰心了，“也許這就是我的命運了，我永遠也到不了傳說中那個浩瀚的大海?！彼j喪地自言自語。

這時候，四周響起了一陣低沉的聲音，“如果微風(fēng)可以跨越沙漠，那么你小河流也可以?！霸瓉磉@是沙漠發(fā)出的聲音。小河流很不服氣地回答說：”那是因為微風(fēng)可以飛過沙漠，可是我卻不行?！?/p>

“因為你堅持你原來的樣子，所以你永遠無法跨越這個沙漠。你必須讓微風(fēng)帶著你飛過這個沙漠，到達你的目的地。只要你愿意放棄你現(xiàn)在的樣子，讓自己蒸發(fā)到微風(fēng)中?！鄙衬盟统恋穆曇暨@么說。

小河流從來不知道有這樣的事情，“放棄我現(xiàn)在的樣子，然后消失在微風(fēng)中？不！不！”，小河流無法接受這樣的概念，畢竟它從未有這樣的經(jīng)驗，叫它放棄自己現(xiàn)在的樣子，那么不等于是自我毀滅了嗎？“我怎么知道這是真的？”小河流這么問。

“微風(fēng)可以把水氣包含在它之中，然后飄過沙漠，到了適當(dāng)?shù)牡攸c，它就會把這些水氣釋放出來，于是就變成了雨水。然后這些雨水又會形成河流，繼續(xù)向前進?！鄙衬苡心托牡鼗卮稹?/p>

“那我還是原來的河流嗎？”小河流問。

“可以說是，也可以說不是?！鄙衬卮穑骸安还苣闶且粭l河流或是成為看不見的水蒸氣，你內(nèi)在的本質(zhì)從來沒有改變過。你之所以會堅持你是一條河流，是因為你從來不知道自己內(nèi)在的本質(zhì)是什么?！?/p>

此時小河流的心中，隱隱約約地想起了似乎自己在變成河流之前，似乎也是由微風(fēng)帶著自己，飛到內(nèi)陸某座高山的半山腰，然后變成雨水落，才變成今日的河流。于是小河流終于鼓起勇氣，投入微風(fēng)張開的雙臂，消失在微風(fēng)之中，讓微風(fēng)帶著它，奔向它生命中（某個階段）的歸宿。

我們生命的歷程中往往也要像小河流一樣，需要跨越生命中無數(shù)的障礙，需要做某種程度的突破，更需要有“放下自我（執(zhí)著）”的智慧與勇氣，才能向未知的領(lǐng)域挑戰(zhàn)。也許你可以試著問自己，我的本質(zhì)是什么？ 緊抓不放的是什么？ 究竟追求的是什么？

我曾經(jīng)在培訓(xùn)中使用過這個小故事，我用幾張黃色粗糙的廁紙鋪平在桌面充當(dāng)沙漠，再舉起盛滿水的杯子問大家，杯里的水（小河）要如何穿越“沙漠”？在大家爭相回答挖地道或繞道時，我以少量水澆在廁紙上，水立刻被廁紙吸收……然后再娓娓道來小河流的故事，聽者無不印象深刻。

點睛：

成功公司的價值很有可能會凝固為一成不變的教條式規(guī)則，每個人都認(rèn)為這是不可以改變的，因為公司應(yīng)該穩(wěn)健運作。一旦這樣的情況發(fā)生，公司的價值觀就不再有感召的作用，也不再能夠激發(fā)員工了靈感和創(chuàng)造力，而是僵化為一層堅硬的外殼，將公司嚴(yán)密的封閉起來。于是，公司又掉進行為慣性的怪圈之中公司的成功發(fā)展必然會產(chǎn)生行為慣性，行為慣性又會導(dǎo)致公司的失敗。但對于成功公司而言，失敗還是可以避免的。優(yōu)秀公司是可以避免和戰(zhàn)勝行為慣性的。公司必須首先認(rèn)識到，競爭對手面對變化的市場環(huán)境必然會采取應(yīng)變的措施。公司的經(jīng)理人還必須認(rèn)識到，僅僅采取行動遠遠不夠，他們還必須弄清楚：“我們該怎樣應(yīng)對市場環(huán)境變化？”以及“會有什么阻礙我們的行動？”經(jīng)理人必須審慎地研究和決定公司的戰(zhàn)略、流程和價值觀，以使公司的運作按設(shè)定的目標(biāo)進行，少走彎路。

有一句話可以提醒所有“成功”的企業(yè)：“你沒有想到的和做到的，永遠會有一個人告訴你，那就是你的競爭對手”，作為成功的企業(yè)應(yīng)該樹立一種危機意識，保持高度警覺。春華秋實，寒來暑往，四季更替。冬天是肯定要來的，華為的任正非懇切地告訴他的員工：“誰有棉衣，誰就活下來了！”企業(yè)家對市場清醒冷靜的判斷是企業(yè)度過長冬的前提條件，無論這種寒冷是局部的還是全局的，是暫時的還是致命的。

“華為的危機，以及萎縮、破產(chǎn)是一定會來到的。”—這是任正非痛苦的清醒意識。

“微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月。”—這是比爾？蓋茨緊迫的危機感。

“只有偏執(zhí)狂才能生存?！?—這是INTEL的格魯夫內(nèi)省后的感觸。

張瑞敏感覺“每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵?！?/p>

柳傳志坦言：“你一打盹，對手的機會就來了?！?/p>

為了讓企業(yè)這艘船在驚濤駭浪中安全航行，有時候我們要懂得變通，懂得順應(yīng)潮流，才能找到一條生存之道。學(xué)會靈活變通，以跨越經(jīng)營管理中的障礙，這對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說非常重要的。

管理故事：分粥

有7個人組成了一個小團體共同生活，其中每個人都是平凡而平等的，沒有什么兇險禍害之心，但不免自私自利。他們想用非暴力的方式，通過制定制度來解決每天的吃飯問題：分食一鍋粥，但并沒有稱量用具和有刻度的容器。

大家試驗了不同的方法，發(fā)揮了聰明才智、多次博弈形成了日益完善的制度。大體說來主要有以下幾種:

于是又換了一個人，但總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。由此我們可以看到:權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力絕對腐敗。

方法二:大家輪流主持分粥，每人一天。這樣等于承認(rèn)了個人有為自己多分粥的權(quán)力，同時給予了每個人為自己多分的機會。雖然看起來平等了，但是每個人在一周中只有一天吃得飽而且有剩余，其余6天都饑餓難挨。于是我們又可以得到結(jié)論：絕對權(quán)力導(dǎo)致了資源浪費。

方法三:大家選舉一個信得過的人主持分粥。開始這品德尚屬上乘的人還能基本公平，但不久他就開始為自己和溜須拍馬的人多分。不能放任其墮落和風(fēng)氣敗壞，還得尋找新思路。

方法四:選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成監(jiān)督和制約。公平基本上做到了，可是由于監(jiān)督委員會常提出多種議案，分粥委員會又據(jù)理力爭，等分粥完畢時，粥早就涼了。

方法五:每個人輪流值日分粥，但是分粥的那個人要最后一個領(lǐng)粥。令人驚奇的方法一:擬定一個人負(fù)責(zé)分粥事宜。很快大家就發(fā)現(xiàn)，這個人為自己分的粥最多，是，在這個制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過一樣。因為，每個主持分粥的人都認(rèn)識到，如果7只碗里的粥不相同，他確定無疑將享有那份最少的。

點睛：

同樣是7個人，不同的分配的制度，就會產(chǎn)生不同的效果。所以企業(yè)如果有不好的工作風(fēng)氣，一定是機制的問題，一定是沒有完全公平、公正的嚴(yán)格的獎懲制度。如何制訂這樣一個良好制度，是每一個管理者都需要考慮的問題。現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)是這么表述的:制度至關(guān)緊要，制度是人選擇的，是交易的結(jié)果。好的制度渾然天成，清晰而精妙，既簡潔又高效，令人為之感嘆。正如一位管理學(xué)家所說：“看好的制度有效性有多長，關(guān)鍵是該制度的靈活性和嚴(yán)肅性的平衡?！边@句話看似矛盾，實際蘊涵著深刻的道理。規(guī)章制度是企業(yè)文化的反映，是以“管、卡、壓”為主導(dǎo)制定制度，還是以發(fā)揮人的主動性，參與性制定是兩種截然不同的世界觀、文化觀。

制度的制定與執(zhí)行應(yīng)當(dāng)立足于員工中的大多數(shù)是好的，是有知識、有文化和守紀(jì)律的。因此，在運用懲罰等“負(fù)強化”手段時，目的要是盡量大可能地調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工改進工作，向正確的方向前行，變懲罰員工為讓員工感激。

最后解決方案的關(guān)鍵，就是把分粥和端粥劃分為兩個環(huán)節(jié)，分粥是謀劃策略即“謀”，端粥是執(zhí)行落實策略可謂之“斷”，有不同的人掌握這兩個環(huán)節(jié)的主動權(quán)，問題就解決了，這就是謀斷分離。用今天的通俗的話說，叫“不能既當(dāng)運動員，又當(dāng)裁判員”。

管理或許就是一種試錯思維，與其說是在尋找出路，倒不如說是在測試和避開那些走不通的路，因而不能保證不出錯誤，但是科學(xué)決策可以讓主管少出錯誤。這就需要一個能夠依靠科學(xué)謀劃來盡量減少失誤的環(huán)節(jié)，而不是管理者怎么想就怎么做。

謀斷分離，不但可以提高決策的科學(xué)化水平，降低決策風(fēng)險，而且是創(chuàng)立管理文化的重要過程，只有讓謀劃的人盡心謀劃，讓執(zhí)行的人全力執(zhí)行，讓他們都從中獲得間接而不是直接的功利，才能把“粥”分得更好。

第四篇：管理故事

老農(nóng)與石頭

有一位老農(nóng)的農(nóng)田當(dāng)中，多年以來橫亙著一塊大石頭。這塊石頭碰斷了老農(nóng)的好幾把犁頭，還弄環(huán)了他的中耕機。老農(nóng)對此無可奈何，巨石成了他種田時揮之不去的心病。

一天在又一把犁頭打環(huán)壞之后，想起巨石給他帶來的無盡麻煩，老農(nóng)終于下決心要了結(jié)這塊巨石。于是，他找來撬棍伸進巨石底下。他驚訝地發(fā)現(xiàn)，石頭埋在地里并沒有想像的那么深，那么厚，稍使勁就可以把石頭撬起來，再用大錘打碎，清出地里，老農(nóng)腦海里閃過多年來被巨石因擾的情景，再想到可以更早些把這樁頭疼事處理掉，禁不住一臉的苦笑。

管理啟示：從這則寓言故事中，我們會領(lǐng)悟出企業(yè)管理中的道理：遇到問題應(yīng)立即弄清根源，有問題更需要立即處理，絕不拖延。

企業(yè)管理活動中，往往會遇到反復(fù)出現(xiàn)的問題或不良現(xiàn)象，如若諱疾忌醫(yī)或拖延了事，積壓下來，就必然給企業(yè)造成困難，甚至使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動無法正常進行，嚴(yán)重時還會威脅到企業(yè)的生存。所以，對企業(yè)管理中出現(xiàn)頻率較多的問題，不應(yīng)回避，而應(yīng)抓住苗頭，及時調(diào)查，追根溯源，找出解決問題的途徑和辦法。

書生救火

趙國成陽堪家失火了?；鹈绺Z上了房頂，但是家里沒有梯子，全家人都很著急。成陽堪立即派他的兒子成陽朒到奔水氏家里去借梯子。

成陽朒從小讀書。書念得不怎樣，但古時候讀書人那套窮酸禮節(jié)卻學(xué)得很到家。他立即換上一身出門作客的禮服，一搖三擺地到奔水氏家里去。見了奔水氏，連作三揖，然后登堂入室，畢恭畢敬地坐在客堂上。奔水氏以為成陽朒作客來了，立即讓家人擺設(shè)酒宴歡迎。成陽朒也向主人敬酒還禮。喝完了酒，奔水氏問：“您今天光臨寒舍，一定有什么吩咐吧？”成陽朒這才說明來意：“不瞞您說，我們家飛來橫禍，被天火燒著了房子，熊熊烈火，直竄屋頂。想要登高澆水，可惜兩肩沒有長上翅膀，全家人只能跳腳痛哭。聽說您家里有一架梯子，不知道能不能借我一用？”說罷，連連打躬作揖。奔水氏聽后，急得直跺腳：“你也太迂腐了！迂腐透了！如果在山里吃飯碰上老虎，一定會急得吐掉食物逃命；如果在河里洗腳看見鱷魚，一定會急得扔掉鞋子逃跑。家里烈火已經(jīng)上房，現(xiàn)在是你打躬作揖的時候嗎！”

奔水氏扛上梯子就住成陽朒家里跑。但是，成陽朒家的房屋早已燒成灰燼了。

管理啟示：做事情要分清主次，雷厲風(fēng)行，講究效率，講究速度在最短的時間內(nèi)完成目標(biāo)。虛偽的客套、迂腐的舊習(xí)、拖拉的作風(fēng)都會誤事。水中剝洋蔥

大明剛剛結(jié)婚不久，某天老婆正在廚房忙晚餐。大明想幫點什么忙，于是說：親愛的，我能幫你做點什么嗎？老婆說：看你笨手笨腳的，找點兒簡單的，就剝洋蔥吧。大明想，這個再簡單不過了。但是剛剝不久，就被嗆得一把鼻涕一把淚。他不好意思去向老婆請教，只好打電話向老媽討教。老媽說，這很容易嘛，你在水中剝不就得了！大明于是按著老媽的方法完成了老婆的任務(wù)，開心的很。于是又打電話跟老媽說：老媽，你的方法還真不賴！不過美中不足的就是在水中要時常喚氣，好累人哦！管理啟示： 企業(yè)制定辦法措施，要經(jīng)過“自上而下”和“自下而上 來個壞開始

有一段時間，丘吉爾在政治上面受到打擊，無事可做，終日抑郁。家人看在眼里，于是忙不迭地給他找活干——事業(yè)上面不成功，就找點其他地方的消閑，這個自古就是這樣。要不干嗎說失業(yè)去西藏，失戀跑麗江呢？他的一個鄰居的妻子正好是畫家，于是家人鼓勵他去跟女畫家學(xué)畫。丘吉爾在政治舞臺上面敢作敢為，橫沖直撞，但是面對干凈潔白的畫布，他卻遲遲不敢下筆。畢竟，這是一個重要的開始呢！丘吉爾面對畫布發(fā)呆了十多分鐘，還是不知道第一筆從哪里下手。女畫家見到了，一言不發(fā)，將所有的燃料都涂到了畫布上，畫布瞬間變得亂七八糟。丘吉爾看到畫布反正已經(jīng)變成這樣，就拿起筆在上面任意地涂抹起來。這就是丘吉爾的第一個開始，雖然慘不忍睹，但是丘吉爾的心門已經(jīng)打開啦！從此丘吉爾在畫畫上一發(fā)而不可收拾，一邊從政，一邊畫畫長達十余年，留下來很多風(fēng)格迥異、思維大膽的油畫。更加重要的是，丘吉爾重新開始恢復(fù)自信，在政治上開始重新崛起。管理啟示：這個故事告訴我們，如果你沒有一個好的開始，不妨試試看一個壞的開始吧。因為一個壞的開始，總比沒有開始強。好的開始等于成功的一半，壞的開始至少等于成功的三分之一?？偟膩碚f，開始是這么一個東西，它讓人可以丟下不滿的現(xiàn)狀，進入到一個全新的希望中間去。但正是因為全新，所以你會損失很多過去，花費你的一部分過去，去購買一個未來，那就是一個開始的價值。刷鍋水

巴頓將軍為了顯示他對部下生活的關(guān)心，搞了一次參觀士兵食堂的突然襲擊。在食堂里，他看見兩個士兵站在一個大湯鍋前。“讓我嘗嘗這湯！”巴頓將軍向士兵命令道?！翱墒牵瑢④?。?！笔勘聹?zhǔn)備解釋 “沒什么可是‘可是’，給我勺子！”巴頓將軍拿過勺子喝了一大口，怒斥道：“太不像話了，怎么能給戰(zhàn)士喝這個？這簡直就是刷鍋水！” “我正想告訴您這是刷鍋水。。。沒想到您已經(jīng)嘗出來了?！笔勘鸬?。管理啟示：只有善于傾聽，才能更好地工作和生活。傾聽是管理者最重要的工作方法，只有關(guān)于傾聽，才不會做出愚蠢的事-----哪怕你原本懷著良好的愿望。要知道，當(dāng)我們自以為“善”而高高在上時，往往是最聽不進諫言的。

材料來源：在百度管理故事的哲理-搜搜問問——管理故事的哲理 蝴蝶效應(yīng)

蝴蝶效應(yīng)是說，初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。有些小事可以糊涂，有些小事如經(jīng)系統(tǒng)放大，則對一個組織、一個國家來說是很重要的，就不能糊涂。小猴種瓜

小猴很愛吃瓜，看到小熊種的瓜又大又好，就跟小熊要了一些種子，準(zhǔn)備自己種瓜。小猴從小熊那里拿到瓜籽后，就在自家門前向陽的地方開墾了一塊地，按照小熊告訴它的方法種了下去。小猴每天精心照顧它的瓜田，每天要為瓜田澆水、除草，雖然很累，但小猴覺得很有趣。不久，在小猴的精心照顧下，瓜田里的瓜苗逐漸長大、開花了。瓜苗上開出的花很多、很漂亮，小猴開心極了。小猴瓜田里的花引來了許多蜜蜂，它們在瓜田里忙忙碌碌采集著香甜、可口的花蜜。小猴看到蜜蜂在自己的瓜田里采蜜，非常生氣。它想如果蜜蜂把花里的蜜都采走了，自己的瓜肯定不甜了。于是它不時地驅(qū)趕著來自己瓜田采蜜的蜜蜂們。蜜蜂們看到小猴不愿意它們在自己的田里采蜜，就紛紛離開瓜田去其它地方尋找蜜源了。到了瓜成熟、收獲的季節(jié)了，小熊的瓜又獲得了大豐收，而小猴的瓜田里卻沒有幾個瓜。

管理啟示：我們都知道，蜜蜂在采蜜的同時也起著授粉的作用，它們在采走花蜜的時候，順便完成了植物授粉的任務(wù)。可以這樣說，蜜蜂在植物花朵上采蜜，對蜜蜂和植物來說是典型的“雙贏”。小猴因害怕蜜蜂采走花蜜后自己的瓜不甜了，于是把采蜜的蜜蜂趕走了，致使自己的瓜苗授粉不好，從而影響了瓜田的收成。樊宇明說：“雙贏”是我們在企業(yè)經(jīng)營管理過程中經(jīng)常掛在嘴邊的名詞，在涉及到企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系、企業(yè)與員工之間關(guān)系、企業(yè)與政府之間關(guān)系等等時候，“雙贏”一次是出現(xiàn)頻率最高的詞?？伞半p贏”說起來容易，做起來難。在實際的操作過程中往往因為自私心理的作祟，使本應(yīng)該順利進行的合作破產(chǎn)，“雙贏”也便成了空談，關(guān)系各方各自應(yīng)得的利益也就成了泡影！將軍與士兵

艾森豪威爾是二次大戰(zhàn)時的盟軍統(tǒng)帥。有一次，他看見一個士兵從早到晚一直挖壕溝，就走過去跟他說：“大兵，現(xiàn)在日子過得還好吧？”士兵一看是將軍，敬了個禮說：“這哪是人過的日子哦！我在這邊沒日沒夜地挖?！卑劳栒f：“我想也是，你上來，我們走一走?！卑劳柧蛶谀莻€營區(qū)里面繞了一圈，告訴他當(dāng)一個將軍的痛苦和肩膀上掛了幾顆星以后，還被參謀長罵的那種難受，打仗前一天晚上睡不著覺的那種壓力，以及對未來前途的那種迷惘。最后，艾森豪威爾對士兵說：“我們兩個一樣，不要看你在坑里面，我在帳篷里面，其實，誰的痛苦大還不知道呢，也許你還沒死的時候，我就活活被壓力給壓死了?！边@樣繞了一圈以后，又繞到那個坑的附近的時候，那個士兵說：“將軍，我看我還是挖我的壕溝吧！”

管理啟示：溝通就是一種激勵。管理者在公司治理中，下屬一般不太知道你在忙什么，你也不知道他在想什么，你的痛苦他未必了解，他在做什么你也不見得知道，其實，這就是失去了激勵。尤其對那些采用隔間和分離的辦公室的公司，作為一個主管，你應(yīng)該要彌補這個問題，常常出來走動走動，哪怕是上午十分鐘，下午十分鐘，對你們公司和你的下屬都會有非常大的影響。在管理學(xué)上這叫做走動管理。很多大公司反對把每個人搞在一個小房間里面，其管理上的情和理也就在于此。

第五篇：管理故事

讓花兒在陽光雨露滋潤下綻放

——班 級 管 理 藝 術(shù)

眾所周知，“班主任”是天底下職位最小、最沒有權(quán)力的主任。可班主任工作的重要性及其繁瑣程度絕不是最小的。無怪乎于永正老師戲謔地稱其為“三間屋里的小總理。”雖是一句戲言，但從于老師率直的話語中，我們可以真切地感受到班主任工作的繁縟與艱辛。

陶行知先生說：“教學(xué)生讀書易，教學(xué)生做事難?！卑嘀魅卫蠋熤匾穆氊?zé)和使命就是要教會學(xué)生做事和做人。重任在肩，班主任老師怎樣有效地進行班級日常管理呢？這是我們每個班主任老師都必須深思的話題。下面，我就自己班級管理工作實踐中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，結(jié)合具體的工作實例來談班級管理工作的實效性與藝術(shù)性。

“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲?！?/p>

教學(xué)是一門藝術(shù)，班級管理更是一門藝術(shù)。有位教育家曾告誡我們的班主任：“教育學(xué)生，不僅要讓學(xué)生知道什么不能做，而且要讓她們知道為什么不能做?！钡拇_如此，做學(xué)生的思想工作，如果僅僅停留在口頭命令或大聲喝止上，是注定不會有什么好的成效的。教育的舉措只有撥動了學(xué)生的心弦，觸擊了學(xué)生的心根，才能取得理想的教育效果。請看下面的兩則案例：

案例：請把故事讀給學(xué)生聽。

我在網(wǎng)上看書時偶然發(fā)現(xiàn)了《中華美德故事》一書。于是，一個念頭在我腦海里誕生了——選富有教育意義的故事讀給學(xué)生聽，讓學(xué)生們在眾多故事的浸潤下改造心靈，提升品位。

對，就這么辦！

從那以后，我精心挑選故事，以便上課時朗誦故事給學(xué)生聽。具體讀什么故事呢？那要根據(jù)學(xué)生們的實際表現(xiàn)情況而定了：當(dāng)學(xué)生學(xué)習(xí)精力分散，學(xué)習(xí)不夠用心時，我選擇《酷愛讀書的小姑娘——冰心》讀給他們聽，讓孩子們從少年冰心的身上汲取讀書的力量；當(dāng)學(xué)生懶散，不思進取時，我選擇《蘇秦刺股圖發(fā)奮》、《聞雞起舞》的故事讀給學(xué)生聽，讓孩子們在蘇秦、祖逖進取行為的感召下重新點燃起前進的火焰；當(dāng)學(xué)生自卑時，我選擇《左思笨鳥先飛》、《齊白石：從木匠到國畫大師》讀給學(xué)生聽，讓學(xué)生從左思、齊白石的身上獲得啟迪；當(dāng)學(xué)生沒有愛心，對他人漠不關(guān)心時，我選擇《生命因奉獻而美麗》讀給學(xué)生聽，讓學(xué)生從小明白“愛才是世界上最美的語言”；當(dāng)學(xué)生胸?zé)o理想，缺乏斗志時，我選擇《古今賢文（志向篇）》讀給學(xué)生聽，幫助學(xué)生從小確立遠大的人生目標(biāo)?? 愛聽故事本是孩子的天性。學(xué)生們聽于耳，感于心，更重要的是用故事來啟發(fā)學(xué)生，讓她們在聽故事的過程潛移默化地受到熏陶與浸潤，從而懂得做人之道。

“山重水復(fù)疑無路，柳暗花明又一村?！?/p>

班主任工作千頭萬緒，既要搞教學(xué)，又要花大量時間在班級日?，嵥槭聞?wù)上，有的時候真的是挺費神的。每天面對著幾十名學(xué)生，遇到順手的事還好說，如果遇到棘手的問題那就很麻煩了。當(dāng)然，如果我們能換一種思維，換一個角度來看問題，說不定能化難為易，迎刃而解。請看兩則案例：

案例一：調(diào)位置的“**”。

本學(xué)期，我接手了一個新班。按照慣例，開學(xué)初，班主任要安排學(xué)生座位。我按照正常的規(guī)律，按學(xué)生的高矮個子，把學(xué)生分成四個組別就坐。結(jié)果，位置安排好了，第二天就有一名家長跑到學(xué)校來找我，說他的女兒眼睛有點近視，坐在后面看不見黑板?？伤呐畠弘m然只有十歲，但個子足有一米五高，怎么辦呢？

家長反映的是實情，我有責(zé)任和義務(wù)為學(xué)生解決實際困難。但怎么解決呢？雖然不是讓誰坐在后面就意味著誰成績不會好，就意味著沒前途，但無論如何隨意把誰調(diào)到后面都可能造成“幫了一個學(xué)生，而傷害了另一個學(xué)生?！闭f不定還會引來不必要的麻煩。想來想去，我決定改變以往我“點將”調(diào)位置的方法，改由學(xué)生幫助調(diào)位置。一上課，我便鄭重其事地對學(xué)生們說：“在我們身邊有哪些樂于助人的人呢？你怎樣來評價這些人？”學(xué)生們發(fā)言、討論后，我對學(xué)生們說：“同學(xué)們，在我們班上就有這樣一位需要幫助的同學(xué)——趙偉紅。趙偉紅同學(xué)因為個子挺高的，所以老師把她安排在最后一排。但是，今天她爸爸告訴我一個秘密——她的眼睛有點近視，誰能伸出援助之手，幫她一下呢？”話音剛落，教室內(nèi)就有了十幾名學(xué)生舉起了小手。我選擇了坐在中間的高偉同學(xué)，讓她和趙偉紅調(diào)換一下座位。為了不影響她人，我把趙偉紅坐的凳子換了一張矮一些的，而把高偉坐的凳子換了一張高一些的，以便讓每一個同學(xué)都能獲得最佳的視角。當(dāng)然，我還特地表揚了和趙偉紅換座位的高偉同學(xué)，號召大家向她學(xué)習(xí)。

“問渠哪得清如許？唯有源頭活水來?！?/p>

小學(xué)生年齡小，自我控制能力差，需要老師不斷地表揚和鼓勵。但如果一味地采用老套的表揚與鼓勵方式，也容易讓學(xué)生產(chǎn)生“審美疲勞”，難以打動學(xué)生的心根，收效就很甚微。如果我們的老師注意密切聯(lián)系學(xué)生的身心特點，創(chuàng)造出貼近學(xué)生心靈的鼓勵方式來打動學(xué)生、感染學(xué)生、轉(zhuǎn)化學(xué)生，便可以獲得良好的教育成效。

案例：我給家長發(fā)“喜報”。對學(xué)生的表揚不能僅僅停留在口頭上，也不能僅僅停留在校園內(nèi)。有道是：“表揚時人越多越好，批評時人越少越好。”為了讓家長也能及時了解到孩子的在校表現(xiàn)，進一步促進學(xué)生的健康成長，我大張旗鼓地開展了“給家長發(fā)喜報”的活動。

除了學(xué)校舉行的書法、作文競賽所頒發(fā)的獎狀外，在我們教室前的小講桌上，專門準(zhǔn)備了一個表揚本。每天要把當(dāng)天表現(xiàn)好的人和事寫到表揚本內(nèi)“公示”，接受學(xué)生監(jiān)督和學(xué)習(xí)。每月統(tǒng)計一次，表揚本內(nèi)表揚次數(shù)最多的前五位同學(xué)，我將把精心設(shè)計獎勵發(fā)給學(xué)生或者打電話給家長，讓家長分享孩子成長的快樂。我這么做，激發(fā)了全體學(xué)生和家長的積極性，也促進了學(xué)校與家長的互動和共贏。

世界上沒有兩片完全一樣的樹葉，何況是活生生的人。學(xué)生學(xué)不好，表現(xiàn)差，不能怪學(xué)生，很可能是我們老師和家長還沒有找到適應(yīng)他的教育方法和策略。作為班主任，我們只有不斷學(xué)習(xí)、不斷實踐、不斷反思、不斷研究，不斷創(chuàng)造出班級管理的新元素，為學(xué)生的成長撐起一片晴空，讓學(xué)生在老師們陽光雨露般的滋潤下走得更好、走得更遠。

讓花兒在陽光雨露滋潤下綻放

——班 級 管 理 藝 術(shù)

馬志盈

灑河橋中心小學(xué)