第一篇：關(guān)于建立一套企業(yè)內(nèi)會計(jì)系統(tǒng)的思考

關(guān)于建立一套企業(yè)內(nèi)會計(jì)系統(tǒng)的思考

GBC

會計(jì)應(yīng)該說不是一個(gè)外來的洋玩意兒，可是為什么我國的會計(jì)理論總是顯得那 么陳舊（當(dāng)然，這可能是我的片面之見吧?。?。從企業(yè)基層會計(jì)人員來看，大多數(shù) 的會計(jì)人員雖然也意識到會計(jì)的工作不應(yīng)僅僅是局限于日常的算帳，報(bào)帳，編制報(bào) 表之中，可在他們的實(shí)際工作中卻實(shí)實(shí)在在的是整日的忙于此中，并且樂此不彼。這是為什么呢？我常常問自已，然而卻是百思而不得其解。

說到這里，我們又不得不去談一個(gè)老生常談的事了。由于目前行業(yè)重視的是發(fā) 展，發(fā)展在我看來它是指企業(yè)整體實(shí)力的狀大，可是當(dāng)前基層單位對于發(fā)展的理解 已變成一種單一的指導(dǎo)思想，那就是指全行業(yè)的大搞通信能力建設(shè)。上級部門在考 核下級業(yè)績時(shí)也主要不是以其盈利水平來看的，在考核中電信主要還是以放號數(shù)來 考核，而郵政也主要是以郵儲余額的增長數(shù)這些單一性的指標(biāo)為主的。這直接導(dǎo)致 基層單位在生產(chǎn)經(jīng)營中去單一的追求放號和增余額。由于會計(jì)人員是處于企業(yè)中的 一員，他們的行為必然要受到企業(yè)環(huán)境的掣肘。在這種情況下我們要求會計(jì)人員有 所作為那是不現(xiàn)實(shí)的，責(zé)備會計(jì)人員沒當(dāng)好參謀作用也是不合理的。要想改變這一 狀況我們又不得不談到目前的改革走勢問題。按十五大報(bào)告所示，我們可以知道在 今后相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)國家的重點(diǎn)將是對國有企業(yè)進(jìn)行改制的工作上。在我看來 改制的中心并不是一味的放權(quán)，而是管理體制的變化，也就是在企業(yè)內(nèi)建立一套科 學(xué)的管理體制，從根本上說這是一種思想觀念的變化。這就象當(dāng)年的“實(shí)踐是檢驗(yàn) 真理的維一標(biāo)準(zhǔn)”一樣解放了人們長期禁錮的頭腦，并使人們蹦發(fā)出了巨大的活力，在短短二十年間創(chuàng)造出了巨大的財(cái)富。在這里我的意思是說一項(xiàng)制度的推行離不開 作為上層建筑即思想關(guān)念的轉(zhuǎn)變。目前就行業(yè)現(xiàn)狀來看，雖然國家提倡企業(yè)四自（自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，自我發(fā)展，自我約束）已有多年，但基層單位無論是在設(shè)備 購建，還是在人員的增減方面都受制于上級單位，在這方面依然沒有多大的自主權(quán)。從會計(jì)角度來看基層單位甚至連一級責(zé)任中心都算不上，因?yàn)樗鼈儗ψ约簡挝坏某?本無法控制，成本的發(fā)生，及其數(shù)額大小基層單位無法作出一個(gè)預(yù)算。在這里我們 只能把下級單位看著是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部核算部門。

由于以上所說的原因，我們不得不重新來審視自己的會計(jì)系統(tǒng)。目前基層單位 的會計(jì)系統(tǒng)可以說完全是為了國家財(cái)政，稅務(wù)部門監(jiān)督，管理方便而設(shè)計(jì)的。從19 93年財(cái)政部頒布兩則算起，我國的企業(yè)會計(jì)改革也已進(jìn)行了5年以上。由于兩則的 內(nèi)容過于原則化了，從會計(jì)人員自身來說，因其長期適應(yīng)于按固有模式做帳，其還 無法適應(yīng)。因而財(cái)政部在公布了兩則之后，隨之便頒布了行業(yè)會計(jì)制度，這無疑于 又給會計(jì)人員上了一個(gè)緊箍咒，等于是把放給企業(yè)的權(quán)力又收了回去。由于有了現(xiàn) 成的會計(jì)制度，會計(jì)人員也就賴得去為本企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的，適合的會計(jì)制度。我們試看企業(yè)現(xiàn)在的會計(jì)報(bào)告體系，它包括了三張表，資產(chǎn)負(fù)責(zé)表，損益表，及原 來的財(cái)務(wù)狀況變動表，現(xiàn)在的現(xiàn)金流量表。三張表的數(shù)據(jù)受兩則及行業(yè)制度的限制，只能反映一些公允的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，它可以向外部的監(jiān)督，管理者反映企業(yè)一段時(shí)間內(nèi) 的資產(chǎn)經(jīng)營情況，而其對企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理卻起不到多大的作用。企業(yè)直接 領(lǐng)導(dǎo)者從報(bào)表數(shù)據(jù)中幾乎得不到什么有助于日常生產(chǎn)管理的信息，長此以往企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)就會遺忘掉會計(jì)的信息反饋職能和管理的職能，只是把會計(jì)人員看作是一個(gè)簿記 員，會計(jì)人員也會因?yàn)槠鋽?shù)據(jù)的對內(nèi)作用不大而自甘為一個(gè)簿記員。從這里也可以 看出由于我們長期都是把國家利益放在第一位，對個(gè)體利益，包括企業(yè)利益是處于 一種漠視的態(tài)度，甚至是有不顧企業(yè)利益的思維模式。如此導(dǎo)致我們的會計(jì)系統(tǒng)也 是以對外部反映為主，對內(nèi)的會計(jì)核算體系沒有多少企業(yè)去認(rèn)真的創(chuàng)建和執(zhí)行。而 前段時(shí)間，報(bào)刊，電視所宣傳的邯鋼因在廠內(nèi)建立起了一套行之有效的成本核算體 系，使用倒推成本法，短期內(nèi)就在全行業(yè)中效益名列前矛，就連國家領(lǐng)導(dǎo)人都垂親 于它，在大小會議上多次提出要各行業(yè)學(xué)習(xí)它的經(jīng)驗(yàn)。邯鋼經(jīng)驗(yàn)從本身上也說明了 企業(yè)應(yīng)該重視建立一套對內(nèi)的會計(jì)核算體系。

作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的會計(jì)核算系統(tǒng)，它至少應(yīng)由三大部分組成，包括預(yù)算系統(tǒng)，日 常的控制系統(tǒng)和考核系統(tǒng)。下面將分別作一一介紹。

預(yù)算系統(tǒng)。在我們看來預(yù)算系統(tǒng)應(yīng)由信息收集，信息分析和決策組成。信息的 收集來源主要有三個(gè)部門，業(yè)務(wù)，統(tǒng)計(jì)和會計(jì)自身，也就是說內(nèi)部信息多。而現(xiàn)在 企業(yè)是處于市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，對信息量的需求更多的是外部的而非內(nèi)部的。由于 信息的充分性對于預(yù)算工作的成功與否有著決定性的關(guān)系，正鑒于此目前企業(yè)凡乎 都感到預(yù)算數(shù)據(jù)和實(shí)際情況差距太大，有時(shí)甚至于相互抵觸，這和信息量不夠有很 大的關(guān)系。因而建立一種獨(dú)立的專司收集市場信息的中介機(jī)構(gòu)就顯得特別急切。信 息收集充分之后便是對其進(jìn)行整理分析。企業(yè)目前對信息的分析帶有很大程度的感 性認(rèn)識在里面，而非理性。企業(yè)注重感性分析也是因?yàn)樾畔⒌牟怀浞?，許多重要的 數(shù)據(jù)只能憑經(jīng)驗(yàn)而定，同時(shí)也和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下的長官決策有很大關(guān)系。由于企業(yè) 現(xiàn)處的環(huán)境已和原來大不相同，市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，說簡單一點(diǎn)市場經(jīng)濟(jì)其實(shí)就 是一種數(shù)字經(jīng)濟(jì)，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境都受到相關(guān)法律的制約，企業(yè)活動只能在各種規(guī)范 中運(yùn)行，這時(shí)如果還是一味崇尚感性，忽略理性就很可能把企業(yè)帶入不利局面?？?目前我們對理性的分析方法還掌握不多，在基層單位更是如此。我們用單一的理性 分析方法得出的數(shù)據(jù)在實(shí)際運(yùn)行中往往會和企業(yè)現(xiàn)狀大相徑庭，這又會給那些習(xí)慣 于感性分析的人們以口實(shí)，反而增加了他們用經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)的理由。其實(shí)理性分析 的方法有很多，他們各自針對不同的情況而創(chuàng)，對企業(yè)分析我們贊成用多種方法合 用，而否定用單一的方法去解決復(fù)雜的決策問題。對用單一方法去解決復(fù)雜的企業(yè) 決策問題，這就象讓小學(xué)生用等式去解決多變量的方程式一樣是沒有不出錯(cuò)的。分 析結(jié)論得出后便是決策，決策就是選優(yōu)，選取最有利于企業(yè)的一種分析結(jié)果。只要 有了充分的信息量，有了合理的分析結(jié)果，決策問題也就迎刃而解了。

日常控制系統(tǒng)。要對日常的生產(chǎn)經(jīng)營作出控制，就需要企業(yè)管理者掌握大量的 相關(guān)信息，并對信息作出正確的反映。因而日常控制系統(tǒng)就需包括記錄系統(tǒng)和反饋 系統(tǒng)。在這里由于是討論會計(jì)問題，所以記錄系統(tǒng)僅指有關(guān)于對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)方面的記 錄問題。而目前會計(jì)在建帳方面考慮得最多的是怎樣收集有關(guān)對外報(bào)告所需數(shù)據(jù)，表現(xiàn)在帳目上就是該細(xì)化的不細(xì)化，該分類核算的不分類。郵電企業(yè)從大的來看由 專業(yè)組成，具體而言還是由一個(gè)個(gè)實(shí)體即班組，支局，所組成。目前會計(jì)人員可能 能夠說出某個(gè)專業(yè)是盈利的，某個(gè)專業(yè)是虧損的，但盈利指標(biāo)或者是虧損指標(biāo)卻很 難分解到作為實(shí)際取得盈利或虧損的實(shí)體即班組，支局，所上去。由于問題沒有分 解到出處，直接導(dǎo)致無論是作為管理者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還是企業(yè)職工都對企業(yè)現(xiàn)狀處 于一種漠視的態(tài)度，這其實(shí)就是一種吃大鍋飯現(xiàn)象。我們改革的目標(biāo)之一就是打破 大鍋飯，實(shí)行責(zé)任制，在企業(yè)內(nèi)來說就是把一個(gè)個(gè)實(shí)體作為一級責(zé)任中心來考核。這就需要會計(jì)在建帳時(shí)考慮這一因素，分類核算，細(xì)化帳戶。過去會計(jì)人員受核算 工具的限制，可能提出這種核算方法太過于繁瑣，但現(xiàn)在計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于會計(jì) 領(lǐng)域，各種會計(jì)核算軟件層出不窮，會計(jì)人員借助于此完全可以應(yīng)付得了那些繁瑣 的工作。日常的數(shù)據(jù)記錄下來了，不是完全為了編制對外報(bào)表的，它需要會計(jì)人員 把此數(shù)據(jù)和預(yù)算數(shù)相比較?？赡壳暗臓顩r卻是財(cái)務(wù)部門把預(yù)算編制好，并經(jīng)企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)可以后，預(yù)算便放在了一邊，沒有誰再會去討論它了。可一個(gè)好的控制系統(tǒng)卻 離不預(yù)算和實(shí)際的比較，這一過程在我看來也就是信息的反饋過程。通過信息的反 饋，管理者可以發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)運(yùn)行中存在的問題，指導(dǎo)企業(yè)按預(yù)定方向經(jīng)營，不如 此那么前面所說的一切都是空中樓閣罷了。

考核系統(tǒng)?？己讼到y(tǒng)包括一套合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲辦法。在這里考核標(biāo)準(zhǔn)的 建立很重要，他直接影響到作為企業(yè)內(nèi)成員的行為模式。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)在我看來 應(yīng)該是這樣的，即能激勵個(gè)體去主動創(chuàng)造效益，又能使其行為不和企業(yè)總體效益發(fā) 生沖突，否則就是一個(gè)失敗的標(biāo)準(zhǔn)體系。本文開頭曾提到過考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，正因 為我們當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)過多的放在發(fā)展企業(yè)規(guī)模上，對企業(yè)盈利能力的要求卻放在其次，所以才會有企業(yè)間存在重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)狀。對此四川通信報(bào)曾作過專題討論。那么我 們怎么去指導(dǎo)企業(yè)建起自己的考核標(biāo)準(zhǔn)呢？我想首先應(yīng)以效益指標(biāo)為主，能力建設(shè) 指標(biāo)為其次。效益指標(biāo)它其實(shí)能夠涵蓋能力建設(shè)指標(biāo)，試想如果企業(yè)預(yù)算收入需要 增加，那么就需要電信收入增加諾干，郵政收入又增加諾干。電信收入的增加離不 開話費(fèi)的增加，單個(gè)用戶的話費(fèi)量是固定的，所以話費(fèi)增加就需要企業(yè)以擴(kuò)大放號 量來取得，如此最終結(jié)果也就是能力今年應(yīng)該增加多少的問題了。建立一套以效益 為主的標(biāo)準(zhǔn)體系就可以在很大程度上杜絕企業(yè)為單純追求能力建設(shè)而出現(xiàn)的盲目性 問題?？己说臉?biāo)準(zhǔn)體系建立了，然而它產(chǎn)生作用的大小卻是由獎懲辦法的實(shí)施效果 決定的。獎懲不到位，該獎不獎，該罰不罰是大多數(shù)企業(yè)的通病。這一問題的解決 已超出了會計(jì)方法的能力范圍了，它需要各方面的宣傳，解放職工思想。在這里我 們僅就會計(jì)所能為的獎懲方法的設(shè)計(jì)作一說明。獎懲方法的設(shè)置可有三種不同的組 合，一是獎優(yōu)罰劣，二是獎優(yōu)不罰劣，三是罰劣不獎優(yōu)。還有一種是不獎優(yōu)也不罰 劣，它是一種吃大鍋飯的作法，早已為人們所棄了。獎優(yōu)罰劣，是種行之有效的方 法，它鼓勵先進(jìn)，使個(gè)體朝更有利于組織的方向發(fā)展，鞭策后進(jìn)，使之朝標(biāo)準(zhǔn)靠攏。獎優(yōu)不罰劣，它雖然也鼓勵優(yōu)者，但它其實(shí)更是漠視了后進(jìn)個(gè)體對組織整體利益的 侵害，對組織的發(fā)展是不利的。罰劣不獎優(yōu)，它雖然對后進(jìn)者有所懲罰，但由于不 獎優(yōu)，它其實(shí)就是漠視了優(yōu)者對組織所用出的貢獻(xiàn)，對組織的發(fā)展也是不利的。因 而在這里我們所推薦的是一種獎優(yōu)罰劣相結(jié)合的考核辦法。

以上所說不過是我個(gè)人的見解，他的正誤與否也不得而知，但我相信他會對企 業(yè)的經(jīng)營管理起一定的作用。

作業(yè)成本法中的成本動因分析

時(shí)間：2003-2-26 13:09:44 來源：AMT 作者：鄧為民 閱讀595次

摘要：作業(yè)成本法是產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末期的一種先進(jìn)成本管理方法，由哈佛商學(xué)院的Kaplan教授和賓夕法尼亞大學(xué)的Cooper教授提出。

作業(yè)成本法中的成本動因分析

by AMT 鄧為民

作業(yè)成本法是產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末期的一種先進(jìn)成本管理方法，由哈佛商學(xué)院的Kaplan教授和賓夕法尼亞大學(xué)的Cooper教授提出。這種方法把企業(yè)經(jīng)營過程劃分成一系列作業(yè)（各種活動），通過對于作業(yè)成本的計(jì)量間接計(jì)算出產(chǎn)品的成本。作業(yè)成本法認(rèn)為：產(chǎn)品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源；生產(chǎn)導(dǎo)致作業(yè)發(fā)生，作業(yè)導(dǎo)致成本發(fā)生，作業(yè)是成本管理的重點(diǎn)。作業(yè)成本法在西方國家已經(jīng)獲得大規(guī)模的應(yīng)用，在我國作業(yè)成本法的應(yīng)用剛剛起步，已經(jīng)出現(xiàn)了一系列的成功的試點(diǎn)案例。

作業(yè)成本法的理論基礎(chǔ)是成本動因理論，這種理論提出：成本的分配應(yīng)著眼于成本的來源，把成本的分配與促使成本產(chǎn)生的原因聯(lián)系起來，按成本產(chǎn)生的原因進(jìn)行成本控制、匯集和分配，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行管理分析和決策。傳統(tǒng)成本法以單一的工時(shí)為分配基礎(chǔ)，割裂了成本與其產(chǎn)生原因之間的關(guān)系，導(dǎo)致了成本分析和控制的失效。作業(yè)成本法以成本動因?yàn)榛A(chǔ)，使得成本分配的準(zhǔn)確性和成本可追溯性大大提高，是成本管理理論從工業(yè)化大生產(chǎn)以來最根本的變革。但是成本動因的內(nèi)涵本身也隨著作業(yè)成本的應(yīng)用深入而不斷發(fā)生變化，本文專門就作業(yè)成本法的成本動因概念的最新進(jìn)展進(jìn)行介紹，對成本動因提供一個(gè)比較全面的認(rèn)識。

成本動因概念

圖1是作業(yè)成本概念模型。在該模型中，作業(yè)成本法是一個(gè)二階段分配過程。分別是資源向作業(yè)分配和作業(yè)向成本對象分配，與此對應(yīng)，成本動因也被分為兩類，資源動因和作業(yè)動因，分別用于資源成本面向作業(yè)分配和作業(yè)成本面向成本對象分配。

隨著作業(yè)成本應(yīng)用的深入，資源動因和作業(yè)動因的劃分已不能滿足實(shí)際實(shí)施的需要。CAM-I(國際高級制造商協(xié)會)第三版ABC/ABM(作業(yè)成本法/作業(yè)管理)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語對成本動因進(jìn)行了重新定義。該定義包含四個(gè)有關(guān)動因的概念：分別是成本動因、資源動因、作業(yè)動因、成本對象動因：

成本動因：導(dǎo)致對于資源消耗變化、影響質(zhì)量和周期時(shí)間的任何事件和情形。一個(gè)作業(yè)可能具有多個(gè)動因。成本動因并不需要數(shù)量化，但是它對于作業(yè)動因和資源動因的選擇有重要影響。簡言之，成本動因就是導(dǎo)致生產(chǎn)中成本發(fā)生變化的因素，只要能導(dǎo)致成本發(fā)生變化，就是成本動因。資源動因：表示作業(yè)、成本對象或者其他資源對于資源需求的強(qiáng)度和頻率的最恰當(dāng)?shù)膯我粩?shù)量度量標(biāo)準(zhǔn)，它用來把資源的成本分配到作業(yè)、成本對象或者其他資源。

作業(yè)動因：表示成本對象或者其他作業(yè)對于作業(yè)需求的強(qiáng)度和頻率的最恰當(dāng)?shù)膯我粩?shù)量度量標(biāo)準(zhǔn)，它用來把作業(yè)成本分配到成本對象或者其他作業(yè)。

成本對象動因：表示其他成本對象對于成本對象需求的強(qiáng)度和頻率的最恰當(dāng)?shù)膯我粩?shù)量度量標(biāo)準(zhǔn)，它用來把成本對象成本分配到其他成本對象。

成本動因是從本質(zhì)上定義，它是一個(gè)抽象的概念，本身不具備任何可操作性。資源動因、作業(yè)動因和成本對象動因是從實(shí)務(wù)和操作角度定義動因。根據(jù)新的成本動因的定義，作業(yè)成本法中可能存在的分配關(guān)系如圖2所示。

圖2 可能的分配關(guān)系

成本動因概念改進(jìn)的意義在于：在原來的三種分配對象（資源、作業(yè)、成本對象）之間，成本分配方式大大增加。新的分配方式出現(xiàn)，使得作業(yè)成本法可以通過構(gòu)建相對復(fù)雜的分配體系來反映企業(yè)真實(shí)的成本流動過程，尤其作業(yè)面向作業(yè)的分配，可以反映企業(yè)內(nèi)各個(gè)經(jīng)營過程的成本流動（經(jīng)營過程由一系列前后關(guān)聯(lián)的活動組成），使成本核算過程與經(jīng)營過程一致，有利于提高作業(yè)成本信息的管理相關(guān)性，發(fā)揮作業(yè)成本法的決策支持功能。

選擇成本動因考慮的因素

成本動因是分配的標(biāo)準(zhǔn)，對于成本信息的準(zhǔn)確性和相關(guān)性有重要影響，是進(jìn)行成本分析的基礎(chǔ)，通過成本動因建立成本分析的因果關(guān)系，因此成本動因的確定是作業(yè)成本實(shí)施的重要內(nèi)容。在選擇成本動因時(shí)，需要考慮以下因素：

1． 相關(guān)程度：在分配過程中假設(shè)分配源的成本與成本動因的數(shù)量線形相關(guān)。在實(shí)際中，存在多個(gè)成本動因，成本動因數(shù)量與分配源總成本線性相關(guān)最好的成本動因是最恰當(dāng)?shù)某杀緞右颍@樣能保證成本信息的準(zhǔn)確性。

2． 實(shí)行成本：一次分配需要針對每個(gè)分配目標(biāo)采集成本動因數(shù)據(jù)，無法采集數(shù)據(jù)則無法分配。確定成本動因時(shí)，必須考慮成本動因數(shù)據(jù)采集成本，保證相關(guān)的數(shù)據(jù)的易獲取。如果數(shù)據(jù)采集成本太大，則可能使得作業(yè)成本法無法實(shí)施。

3． 行為導(dǎo)向：不同的成本動因有不同的分配結(jié)果，不同的成本分配結(jié)果以及基于分配結(jié)果的管理決策（如獎金）會對組織和員工的行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。因此必須仔細(xì)分析成本動因的行為導(dǎo)向作用。企業(yè)可以利用成本動因的行為導(dǎo)向功能，把員工的行為導(dǎo)向有利于降低成本的方向。成本動因分類

Kaplan提出了三種不同性質(zhì)的成本動因：執(zhí)行性成本動因、時(shí)間性成本動因、實(shí)際的成本動因。執(zhí)行性成本動因通常以執(zhí)行的次數(shù)作為成本動因；時(shí)間性成本動因使用時(shí)間來計(jì)量成本的消耗，傳統(tǒng)成本中的人工工時(shí)就是典型的時(shí)間動因；實(shí)際的成本動因按對分配源的實(shí)際消耗情況來進(jìn)行分配，這種成本動因是無誤差的成本動因。依次序，三種成本動因的分配準(zhǔn)確度逐漸提高，而實(shí)行成本逐漸加大。

成本動因有單一成本動因和復(fù)合成本動因之分：單一成本動因就是指根據(jù)一個(gè)成本動因分配，復(fù)合成本動因把多個(gè)成本動因按一定規(guī)則綜合考慮以確定新的分配標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)成本法中，已經(jīng)存在著單一成本動因和復(fù)合成本動因的實(shí)例：按人工工時(shí)分配，則人工工時(shí)是單一成本動因；如果按設(shè)備工時(shí)分配，需要在人工工時(shí)基礎(chǔ)上乘以各設(shè)備的設(shè)備工時(shí)系數(shù)，此時(shí)的分配標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際是復(fù)合成本動因，它綜合考慮了工時(shí)和設(shè)備兩種因素。

成本動因還可以分為數(shù)量型成本動因和比重型動因：數(shù)量型成本動因根據(jù)各個(gè)分配目標(biāo)的成本動因數(shù)量進(jìn)行分配，比重型成本動因不采集各分配目標(biāo)的動因數(shù)量，直接設(shè)定各分配目標(biāo)在分配中所占的比重來分配成本。其好處是：在生產(chǎn)穩(wěn)定時(shí)或者某些具體情況下，各分配目標(biāo)在總成本中所占比例固定很少變化，簡化了分配而且有利于成本分析，也減少了作業(yè)成本的實(shí)行成本。比重型動因的一個(gè)特殊方式是按分配目標(biāo)的數(shù)量平均分配，對于支持作業(yè)成本或者分配源總成本較小的分配可以采取這種更加簡化的分配方法，以降低實(shí)施成本。

成本動因共享

如果兩個(gè)或者多個(gè)分配過程具有相同的成本動因和分配目標(biāo)，使用成本動因數(shù)量共享可以減少動因采集數(shù)量。圖3解釋了采用成本動因數(shù)量共享和不共享的對比，成本動因共享的情況下，只需要采集兩個(gè)動因數(shù)據(jù)，在成本動因不共享的情況下，則需要采集四個(gè)成本動因數(shù)據(jù)。共享成本動因可以減少數(shù)據(jù)采集，增加實(shí)施成功率，減少實(shí)施成本。在實(shí)際許可情況下，作業(yè)成本核算體系設(shè)計(jì)應(yīng)該盡量采用成本動因共享。

圖3 成本動因共享與不共享的分配對比

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第二篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制建立方案

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制建立方案

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一種形式，內(nèi)訓(xùn)機(jī)制是針對企業(yè)內(nèi)部建立的培訓(xùn)管理體系，具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)效性。能幫助企業(yè)解決企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)問題，能使企業(yè)內(nèi)訓(xùn)規(guī)范化具體化，是當(dāng)時(shí)代企業(yè)都應(yīng)該建立的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制！

內(nèi)訓(xùn)初步方案如下：

一、培訓(xùn)小組----對象：管理人員

培訓(xùn)小組是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，是培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司①培訓(xùn)管理員、②部門培訓(xùn)**管理員、③授權(quán)培訓(xùn)講師、④公司領(lǐng)導(dǎo)等。設(shè)置這一機(jī)構(gòu)就是為了很好的開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓(xùn)深入到每個(gè)部門，每個(gè)崗位，得到全體人員的重視。培訓(xùn)絕對不是某一個(gè)人的工作，接受培訓(xùn)、提供培訓(xùn)是每個(gè)管理人員的工作職責(zé)。

公司培訓(xùn)管理員（培訓(xùn)主管）：依據(jù)公司規(guī)模確定人數(shù)，可以暫定一名。培訓(xùn)管理員是培訓(xùn)工作小組唯一的專職常設(shè)人員，他有以下工作職責(zé)：

1。擬訂公司全年培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃（含培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案）。

2。組織執(zhí)行各種公司層面的培訓(xùn)活動（含培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案）。

3。組織并擬訂公司講授講師授權(quán)計(jì)劃和方案。

4。建立培訓(xùn)管理制度，制定培訓(xùn)積分表。

5。收集、開發(fā)并建立公司培訓(xùn)教案庫，定期進(jìn)行修改和整理。

6。每半年進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估。

7。召集培訓(xùn)小組成員進(jìn)行授課技巧培訓(xùn)、教案整理工作。

8。幫助并監(jiān)督部門培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，每季度對部門培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)評估。

9。配合公司領(lǐng)導(dǎo)以及實(shí)際需求執(zhí)行其他培訓(xùn)工作。

10。聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、引入外部培訓(xùn)講師以及執(zhí)行外派培訓(xùn)。（外訓(xùn)）

11。其他領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作。

部門培訓(xùn)**管理員：每個(gè)部門由部門負(fù)責(zé)人指定一名員工擔(dān)任。具體工作職責(zé)如下：

1。擬訂部門月度培訓(xùn)計(jì)劃。

2。組織執(zhí)行部門培訓(xùn)工作。

3。收集、開發(fā)部門相關(guān)培訓(xùn)教材。

4。每季度進(jìn)行部門培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)效果評估。

5。貫徹執(zhí)行培訓(xùn)小組管理員下達(dá)的其他工作。

講師授權(quán)

講師是公司進(jìn)行有效培訓(xùn)的必要條件。外部的講師只能為我們帶來新的思維，但需要我們的融合，必定外部講師不是特別熟悉公司自身的情況。內(nèi)部講師是最了解公司的情況的，內(nèi)部講師可以將自己的工作心得很好的與實(shí)際問題結(jié)合起來，這也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升的自己的一次機(jī)會。任何一個(gè)企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮他更大的潛能。當(dāng)然，獲得授權(quán)的講師既是一種榮譽(yù)也是一種責(zé)任。

1。選擇人員。優(yōu)秀的員工，每個(gè)部門經(jīng)理和主管都是我們培訓(xùn)小組的選擇對象。因?yàn)樗麄兂擞胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)以外，培訓(xùn)應(yīng)該是他們展開工作的手段，更是一種必須的工作職

責(zé)。

2。分配課題。一個(gè)企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但彼此有是相同的，所以課程除了部門以外完全可以讓全體人員分享。比如市調(diào)就可以讓采購或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售顧問去完成，有的員工在客戶服務(wù)上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的課程。這樣強(qiáng)行的將課程分配下去，讓即將準(zhǔn)備授權(quán)的講師準(zhǔn)備教材，通過試講即可。

3。授權(quán)講師管理。部門負(fù)責(zé)人以上人員以及專、**培訓(xùn)管理員必須獲得一門課程的授權(quán)，課題可以由自己決定也可以由培訓(xùn)小組指定。所有授權(quán)講師全面的授課時(shí)間不低于10小時(shí)。當(dāng)然也包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理人員，他們也必須完成全年10小時(shí)的授課時(shí)間。

4。課程授權(quán)獎勵。授權(quán)只是某項(xiàng)課程的授權(quán)，通過授權(quán)的講師公司應(yīng)該給予獎勵，而按規(guī)定必須獲得授權(quán)但沒有得到授權(quán)的人員應(yīng)該給予懲罰。同時(shí)鼓勵大家多獲得授權(quán)，歡迎大家隨時(shí)準(zhǔn)備課程去獲取授權(quán)。

5。每位授權(quán)講師在獲得授權(quán)的第二年必須重新編寫新課題獲得更多的授權(quán)。

培訓(xùn)積分制

培訓(xùn)積分制度是保障培訓(xùn)工作能夠順利進(jìn)行的制度，培訓(xùn)積分的建立要求全員必須積極參與培訓(xùn)活動，獲得積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證。

1。規(guī)定課程的得分系數(shù)。將要舉行的課程依據(jù)重要程度規(guī)定相應(yīng)的得分系數(shù)，每個(gè)全過程參加的人員都可以獲得積分。

2。規(guī)定得分要求。即正式員工全年必須獲得**的積分，達(dá)不到要求的扣除部分年底獎金等。要提升職務(wù)，必須在前12個(gè)月獲得**的積分，否則不能提升。

3。規(guī)定聽課時(shí)間。每年每人必須聽**時(shí)間的課，否則培訓(xùn)管理人員工作不合格。

培訓(xùn)與考核

接受培訓(xùn)和提供培訓(xùn)是我們提高工作能力的重要手段，但同時(shí)也是每個(gè)人員的工作職責(zé)，所以培訓(xùn)工作必須與考核掛鉤。

1。專、**培訓(xùn)管理人員的考核。A。培訓(xùn)日常工作執(zhí)行情況；B。培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)間；C。講師授權(quán)情況；D。培訓(xùn)積分；E。培訓(xùn)計(jì)劃與總結(jié)；F。培訓(xùn)效果評估與需求調(diào)查；G。對部門培訓(xùn)的幫助與監(jiān)控；H。培訓(xùn)課程的開發(fā)；I。培訓(xùn)課程資料的收集與整理等。

2?？己说姆矫妗２块T主管以上人員：A。獲得幾門授課；B。上課時(shí)間；C。聽課時(shí)間；D。培訓(xùn)重視程度E。培訓(xùn)積分等。普通員工：A。培訓(xùn)出勤率；B。聽課時(shí)間；C。培訓(xùn)積分等。

3。部門經(jīng)理考核。A。部門內(nèi)部獲得授權(quán)的講師數(shù)和課程數(shù)；B。上課時(shí)間；C。培訓(xùn)工作的執(zhí)行與重視程度；D。培訓(xùn)積分等。

培訓(xùn)的延伸

為了達(dá)到培訓(xùn)的綜合效果，拓寬培訓(xùn)的方式，公司可以采取多種多樣的培訓(xùn)課程。如雙向交流、開放行動、外派培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)、崗位輪換等。

雙向交流：為了更多的了解其他部門其他公司的運(yùn)作情況，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，可以將部分員工階段性的安排到其他相關(guān)部門以及其他客戶公司進(jìn)行雙向交流，學(xué)習(xí)和熟悉其他部門的操作，使之提高自己的能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升部門工作的協(xié)作程度。交流人員交流完畢以后必須進(jìn)行雙向交流報(bào)告，與大家分享自己的工作體會等。

開放行動：不定期的組織部分人員進(jìn)行同行學(xué)習(xí)與考察工作。例如有計(jì)劃的安排人員考察成都部分樓盤等，結(jié)束以后進(jìn)行開放行動討論會。

外派培訓(xùn)：外部機(jī)構(gòu)經(jīng)常會舉行很多相關(guān)的培訓(xùn)課程，企業(yè)可以依據(jù)自己的需要參加，參加者結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)舉行外派培訓(xùn)報(bào)告會。（外訓(xùn)）

外聘培訓(xùn)：適當(dāng)?shù)囊肫髽I(yè)外部講師進(jìn)行培訓(xùn)，引入外部大腦，開拓企業(yè)人員的思維，使企業(yè)的工作跟進(jìn)社會的先進(jìn)管理模式。

崗位輪換：為了協(xié)同作戰(zhàn)的需要，將擬轉(zhuǎn)崗的人員進(jìn)行崗位輪換。如將采購部的轉(zhuǎn)入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，將采購與工程工作很好的結(jié)合起來。這將增強(qiáng)不同部門之間的同理心，提高協(xié)作精神。

凡此種種，培訓(xùn)的方式和方法可以進(jìn)行更多的延伸。

培訓(xùn)注意點(diǎn)

培訓(xùn)已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)管理、發(fā)展的需求，所以人們開始重視培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)不一定就能夠做好培訓(xùn)，培訓(xùn)有自己的運(yùn)行特點(diǎn)。培訓(xùn)不是萬能，但沒有培訓(xùn)萬萬不能。這得看你的培訓(xùn)究竟有沒有效。

依據(jù)培訓(xùn)的特性，我們要引入培訓(xùn)就必須知道以下幾點(diǎn)：

1。培訓(xùn)是企業(yè)的推助劑。他需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視。培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)必須重視，要讓全體人員知道領(lǐng)導(dǎo)人對培訓(xùn)的態(tài)度，否則培訓(xùn)永遠(yuǎn)只能在大家工作的邊緣。

2。培訓(xùn)并非萬能。培訓(xùn)不是萬能的，有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒辦法完成的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構(gòu)問題、行業(yè)問題、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格問題等等，這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所沒辦法完成的事情，他只能依據(jù)企業(yè)的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及企業(yè)自身的改革來完成。但是，培訓(xùn)又可以為企業(yè)各個(gè)方面服務(wù)，比如銷售、采購、人力資源開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)化、人員素質(zhì)等等，記住，這里的培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用。

3。培訓(xùn)的綜合性。企業(yè)要培訓(xùn)肯定是一個(gè)綜合的工作，企業(yè)需要方方面面的提高，團(tuán)隊(duì)的、技能的、素質(zhì)的、職業(yè)化的等等，所以培訓(xùn)工作就應(yīng)該圍繞這些方面進(jìn)行，既不能單一的依靠某個(gè)思想的灌入就會成功，當(dāng)然也不能進(jìn)行大而全而空的沒有實(shí)際效用的培訓(xùn)。比如市調(diào)專題，我們?nèi)ハ虼蠹乙脒@種工作思維，引入這種工作方法是必須的，然后再去跟進(jìn)、去監(jiān)控。如果太把市調(diào)細(xì)化那將失去培訓(xùn)的意義，使大家陷入市調(diào)的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調(diào)的虛的東西對大家沒有任何幫助。

4。培訓(xùn)的互動性。培訓(xùn)絕對不是培訓(xùn)小組的事情，是全公司每個(gè)人的事情。大家都必須深刻認(rèn)識培訓(xùn)于自己、于工作的重要性。部門經(jīng)理、主管等應(yīng)該積極的獲取講師授權(quán)。講師在不停的講，但聽的人只當(dāng)耳邊風(fēng)，那培訓(xùn)永遠(yuǎn)就停留在課堂里。

5。培訓(xùn)效果的隱藏性。很多領(lǐng)導(dǎo)就希望培訓(xùn)能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速的運(yùn)用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，需要反復(fù)的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反復(fù)的去執(zhí)行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無

限的。培訓(xùn)就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。

以上是我對公司建立并啟動培訓(xùn)工作得一些思路，能否適合于自身的特點(diǎn)我們還需要進(jìn)一步探討。但培訓(xùn)自身的特性不會變，培訓(xùn)的重要性不會變，而培訓(xùn)的作用會因?yàn)槲覀儓?zhí)行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓(xùn)真正的對企業(yè)發(fā)展與管理有實(shí)際的作用。只要堅(jiān)持這個(gè)宗旨我們就會做正確的事。

二、建立企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校

外訓(xùn)機(jī)制----目標(biāo)：中高層管理人員

作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的有效補(bǔ)充――企業(yè)外訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制中已有所涉及，在公司內(nèi)訓(xùn)機(jī)制完善的同時(shí)，為企業(yè)中高級人才提供外訓(xùn)機(jī)會，對建立健全企業(yè)激勵機(jī)制起著關(guān)鍵性作用。外訓(xùn)工作由培訓(xùn)部外訓(xùn)專員（可**）負(fù)責(zé)，其工作職責(zé)：

1。制定培訓(xùn)費(fèi)用合理化使用方案

2。制定短期、中期、長期外訓(xùn)計(jì)劃

3。搜集相關(guān)信息，建立符合公司發(fā)展要求和個(gè)人需求的外訓(xùn)課程***

4。根據(jù)需要，安排部分外訓(xùn)人員舉辦交流會，進(jìn)行相關(guān)討論。

總論：培訓(xùn)不僅僅可以完善其人員的知識架構(gòu)，同時(shí)也可以加強(qiáng)其意志品質(zhì)的的鍛煉，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義！

第三篇：房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：重視體系的建立

房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：重視體系的建立

房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)對員工系統(tǒng)，持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對員工實(shí)施有效培訓(xùn)的平臺。它可以讓培訓(xùn)做的更系統(tǒng)，更持久，更有效；它是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。

由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，因此房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，在搞清楚房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀外，還要注意遵循以下六個(gè)原則：基于戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系的建設(shè)必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

滿足需求原則：房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系的建設(shè)必須要在滿足工作需求的同時(shí)，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓(xùn)的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調(diào)動員工的培訓(xùn)主動性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。

全員參與原則：房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系的建設(shè)，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系中的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達(dá)成共識，全員參與，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，必須得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著名民企三類企業(yè)），曾在IBM、萬科、泰達(dá)、新浪網(wǎng)、北大縱橫咨詢集團(tuán)擔(dān)任高級顧問、部門經(jīng)理、高級總監(jiān)、副總裁職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過的企業(yè)超過500個(gè)。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

采用行動學(xué)習(xí)、問題導(dǎo)向的咨詢式授課方法推進(jìn)教學(xué)。講課風(fēng)格輕松不失嚴(yán)謹(jǐn)，以學(xué)員及客戶為中心，致力與學(xué)員意識的互動和應(yīng)用效能的提高。根據(jù)學(xué)員情景演練的情況靈活進(jìn)行的案例分析尤其精彩。

員工發(fā)展原則：如果房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能為企業(yè)的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

動態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系必須是一個(gè)動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的。房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系背心根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，否則房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系就失去了實(shí)際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進(jìn)績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

保持均衡原則：一個(gè)有效的房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練，這就要求房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)體系的建設(shè)必須保持縱橫兩個(gè)方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個(gè)不同級別，針對每個(gè)級別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計(jì)相應(yīng)課程。

第四篇：關(guān)于建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)機(jī)制

關(guān)于建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)機(jī)制

--明陽天下拓展培訓(xùn)

培訓(xùn)發(fā)展到今天，開始逐步受到企業(yè)各界人士的注。培訓(xùn)在企業(yè)管理、人員備、解決實(shí)際問題上發(fā)揮著不可低估的作用。一方面根據(jù)公司快速發(fā)展的需要，建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)機(jī)制，有助于鞏固企業(yè)根基和公司企業(yè)文化深入化展和不斷走向成熟，另外一方面加強(qiáng)公司管理人員的綜合素質(zhì)的提高。但要將一個(gè)陌生的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)機(jī)制引入到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮培訓(xùn)的作用需要大家的共同努力和不懈探索。

內(nèi)訓(xùn)初步方案如下：很多企業(yè)開始真正的引入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，建立培訓(xùn)工作小組或者企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。nbsp;

一、培訓(xùn)小組——對象：管理人員

培訓(xùn)小組是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，是培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司①培訓(xùn)管理員、②部門培訓(xùn)兼職管理員、③授權(quán)培訓(xùn)講師、④公司領(lǐng)導(dǎo)等。設(shè)置這一機(jī)構(gòu)就是為了很好的開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓(xùn)深入到每個(gè)部門，每個(gè)崗位，得到全體人員的重視。培訓(xùn)絕對不是某一個(gè)人的工作，接受培訓(xùn)、提供培訓(xùn)是每個(gè)管理人員的工作職責(zé)。

公司培訓(xùn)管理員（培訓(xùn)主管）：依據(jù)公司規(guī)模確定人數(shù)，可以暫定一名。培訓(xùn)管理員是培訓(xùn)工作小組唯一的專職常設(shè)人員，他有以下工作職責(zé)：

1.擬訂公司全年培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃（含培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案）。

2.組織執(zhí)行各種公司層面的培訓(xùn)活動（含培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案）。

3.組織并擬訂公司講授講師授權(quán)計(jì)劃和方案。

4.建立培訓(xùn)管理制度，制定訓(xùn)積分表。

5.收集、開發(fā)并建立公司培訓(xùn)教案庫，定期進(jìn)行修改和整理。

6.每半年進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估。

7.召集培訓(xùn)小組成員進(jìn)行授課技巧培訓(xùn)、教案整理工作。

8.幫助并監(jiān)督部門培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，每季度對部門培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)評估。

9.配合公司領(lǐng)導(dǎo)以及實(shí)際需求執(zhí)行其他培訓(xùn)工作。

10.聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、引入外部培訓(xùn)講師以及執(zhí)行外派培訓(xùn)。(外訓(xùn))

11.其他領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作。

部門培訓(xùn)兼職管理員：每個(gè)部門由部門負(fù)責(zé)人指定一名員工擔(dān)任。具體工作職責(zé)如下：

1.擬訂部門月度培訓(xùn)計(jì)劃。

2.組織執(zhí)行部門培訓(xùn)工作。

3.收集、開發(fā)部門相關(guān)培訓(xùn)教材。

4.每季度進(jìn)行部門培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)效果評估。

5.貫徹執(zhí)行培訓(xùn)小組管理員下達(dá)的其他工作。

講師授權(quán)

講師是公司進(jìn)行有效培訓(xùn)的必要條件。外部的講師只能為我們帶來新的思維，但需要我們的融合，必定外部講師不是特別熟悉公司自身的情況。內(nèi)部講師是最了解公司的情況的，內(nèi)部講師可以將自己的工作心得很好的與實(shí)際問題結(jié)合起來，這也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升的自己的一次機(jī)會。任何一個(gè)企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮他更大的潛能。當(dāng)然，獲得授權(quán)的講師既是一種榮譽(yù)也是一種責(zé)任。

1.選擇人員。優(yōu)秀的員工，每個(gè)部門經(jīng)理和主管都是我們培訓(xùn)小組的選擇對象。因?yàn)樗麄兂擞胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)以外，培訓(xùn)應(yīng)該是他們展開工作的手段，更是一種必須的工作職責(zé)。

2.分配課題。一個(gè)企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但彼此有是相同的，所以課程除了部門以外完全可以讓全體人員分享。比如市調(diào)就可以讓采購或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售顧問去完成，有的員工在客戶服務(wù)上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的課程。這樣強(qiáng)行的將課程分配下去，讓即將準(zhǔn)備授權(quán)的講師準(zhǔn)備教材，通過試講即可。

3.授權(quán)講師管理。部門負(fù)責(zé)人以上人員以及專、兼職培訓(xùn)管理員必須獲得一門課程的授權(quán)，課題可以由自己決定也可以由培訓(xùn)小組指定。所有授權(quán)講師全面的授課時(shí)間不低于10小時(shí)。當(dāng)然也包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理人員，他們也必須完成全年10小時(shí)的授課時(shí)間。

4.課程授權(quán)獎勵。授權(quán)只是某項(xiàng)課程的授權(quán)，通過授權(quán)的講師公司應(yīng)該給予獎勵，而按規(guī)定必須獲得授權(quán)但沒有得到授權(quán)的人員應(yīng)該給予懲罰。同時(shí)鼓勵大家多獲得授權(quán)，歡迎大家隨時(shí)準(zhǔn)備課程去獲取授權(quán)。

5.每位授權(quán)講師在獲得授權(quán)的第二年必須重新編寫新課題獲得更多的授權(quán)。

培訓(xùn)積分制

培訓(xùn)積分制度是保障培訓(xùn)工作能夠順利進(jìn)行的制度，培訓(xùn)積分的建立要求全員必須積極參與培訓(xùn)活動，獲得積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證。

1.規(guī)定課程的得分系數(shù)。將要舉行的課程依據(jù)重要程度規(guī)定相應(yīng)的得分系數(shù)，每個(gè)全過程參加的人員都可以獲得積分。

2.規(guī)定得分要求。即正式員工全年必須獲得**的積分，達(dá)不到要求的扣除部分年底獎金等。要提升職務(wù)，必須在前12個(gè)月獲得**的積分，否則不能提升。

3.規(guī)定聽課時(shí)間。每年每人必須聽**時(shí)間的課，否則培訓(xùn)管理人員工作不合格。

培訓(xùn)與考核

接受培訓(xùn)和提供培訓(xùn)是我們提高工作能力的重要手段，但同時(shí)也是每個(gè)人員的工作職責(zé)，所以培訓(xùn)工作必須與考核掛鉤。

1.專、兼職培訓(xùn)管理人員的考核。a.培訓(xùn)日常工作執(zhí)行情況；b.培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)間；c.講師授權(quán)情況；d.培訓(xùn)積分；e.培訓(xùn)計(jì)劃與總結(jié)；f.培訓(xùn)效果評估與需求調(diào)查；g.對部門培訓(xùn)的幫助與監(jiān)控；h.培訓(xùn)課程的開發(fā)；i.培訓(xùn)課程資料的收集與整理等。

2.考核的方面。部門主管以上人員：a.獲得幾門授課；b.上課時(shí)間；c.聽課時(shí)間；d.培訓(xùn)重視程度e.培訓(xùn)積分等。普通員工：a.培訓(xùn)出勤率；b.聽課時(shí)間；c.培訓(xùn)積分等。

3.部門經(jīng)理考核。a.部門內(nèi)部獲得授權(quán)的講師數(shù)和課程數(shù)；b.上課時(shí)間；c.培訓(xùn)工作的執(zhí)行與重視程度；d.培訓(xùn)積分等。

培訓(xùn)的延伸

為了達(dá)到培訓(xùn)的綜合效果，拓寬培訓(xùn)的方式，公司可以采取多種多樣的培訓(xùn)課程。如雙向交流、開放行動、外派培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)、崗位輪換等。

雙向交流：為了更多的了解其他部門其他公司的運(yùn)作情況，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，可以將部分員工階段性的安排到其他相關(guān)部門以及其他客戶公司進(jìn)行雙向交流，學(xué)習(xí)和熟悉其他部門的操作，使之提高自己的能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升部門工作的協(xié)作程度。交流人員交流完畢以后必須進(jìn)行雙向交流報(bào)告，與大家分享自己的工作體會等。

開放行動：不定期的組織部分人員進(jìn)行同行學(xué)習(xí)與考察工作。例如有計(jì)劃的安排人員考察成都部分樓盤等，結(jié)束以后進(jìn)行開放行動討論會。

外派培訓(xùn)：外部機(jī)構(gòu)經(jīng)常會舉行很多相關(guān)的培訓(xùn)課程，企業(yè)可以依據(jù)自己的需要參加，參加者結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)舉行外派培訓(xùn)報(bào)告會。（外訓(xùn)）

外聘培訓(xùn)：適當(dāng)?shù)囊肫髽I(yè)外部講師進(jìn)行培訓(xùn)，引入外部大腦，開拓企業(yè)人員的思維，使企業(yè)的工作跟進(jìn)社會的先進(jìn)管理模式。

崗位輪換：為了協(xié)同作戰(zhàn)的需要，將擬轉(zhuǎn)崗的人員進(jìn)行崗位輪換。如將采購部的轉(zhuǎn)入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，將采購與工程工作很好的結(jié)合起來。這將增強(qiáng)不同部門之間的同理心，提高協(xié)作精神。

凡此種種，培訓(xùn)的方式和方法可以進(jìn)行更多的延伸。

培訓(xùn)注意點(diǎn)

培訓(xùn)已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)管理、發(fā)展的需求，所以人們開始重視培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)不一定就能夠做好培訓(xùn)，培訓(xùn)有自己的運(yùn)行特點(diǎn)。培訓(xùn)不是萬能，但沒有培訓(xùn)萬萬不能。這得看你的培訓(xùn)究竟有沒有效。

依據(jù)培訓(xùn)的特性，我們要引入培訓(xùn)就必須知道以下幾點(diǎn)：

1.培訓(xùn)是企業(yè)的推助劑。他需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視。培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)必須重視，要讓全體人員知道領(lǐng)導(dǎo)人對培訓(xùn)的態(tài)度，否則培訓(xùn)永遠(yuǎn)只能在大家工作的邊緣。

2.培訓(xùn)并非萬能。培訓(xùn)不是萬能的，有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒辦法完成的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構(gòu)問題、行業(yè)問題、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格問題等等，這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所沒辦法完成的事情，他只能依據(jù)企業(yè)的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及企業(yè)自身的改革來完成。但是，培訓(xùn)又可以為企業(yè)各個(gè)方面服務(wù)，比如銷售、采購、人力資源開發(fā)、隊(duì)建設(shè)、職業(yè)化、人員素等等，記住，這里的培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用。

3.培訓(xùn)的綜合性。企業(yè)要培訓(xùn)肯定是一個(gè)綜合的工作，企業(yè)需要方方面面的提高，團(tuán)隊(duì)的、技能的、素質(zhì)的、職業(yè)化的等等，所以培訓(xùn)工作就應(yīng)該圍繞這些方面進(jìn)行，既不能單一的依靠某個(gè)思想的灌入就會成功，當(dāng)然也不能進(jìn)行大而全而空的沒有實(shí)際效用的培訓(xùn)。比如市調(diào)專題，我們?nèi)ハ虼蠹乙脒@種工作思維，引入這種工作方法是必須的，然后再去跟進(jìn)、去監(jiān)控。如果太把市調(diào)細(xì)化那將失去培訓(xùn)的意義，使大家陷入市調(diào)的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調(diào)的虛的東西對大家沒有任何幫助。

4.培訓(xùn)的互動性。培訓(xùn)絕對不是培訓(xùn)小組的事情，是全公司每個(gè)人的事情。大家都必須深刻認(rèn)識培訓(xùn)于自己、于工作的重要性。部門經(jīng)理、主管等應(yīng)該積極的獲取講師授權(quán)。講師在不停的講，但聽的人只當(dāng)耳邊風(fēng)，那培訓(xùn)永遠(yuǎn)就停留在課堂里。

5.培訓(xùn)效果的隱藏性。很多領(lǐng)導(dǎo)就希望培訓(xùn)能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速的運(yùn)用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，需要反復(fù)的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反復(fù)的去執(zhí)行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的。培訓(xùn)就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。

以上是我對公司建立并啟動培訓(xùn)工作得一些思路，能否適合于自身的特點(diǎn)我們還需要進(jìn)一步探討。但培訓(xùn)自身的特性不會變，培訓(xùn)的重要性不會變，而培訓(xùn)的作用會因?yàn)槲覀儓?zhí)行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓(xùn)真正的對企業(yè)發(fā)展與管理有實(shí)際的作用。只要堅(jiān)持這個(gè)宗旨我們就會做正確的事。

二、建立企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校

外訓(xùn)機(jī)制——目標(biāo)：中高層管理人員

作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的有效補(bǔ)充――企業(yè)外訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制中已有所涉及，在公司內(nèi)訓(xùn)機(jī)制完善的同時(shí)，為企業(yè)中高級人才提供外訓(xùn)機(jī)會，對建立健全企業(yè)激勵機(jī)制起著關(guān)鍵性作用。外訓(xùn)工作由培訓(xùn)部外訓(xùn)專員（可兼職）負(fù)責(zé)，其工作職責(zé)：

1.制定培訓(xùn)費(fèi)用合理化使用方案

2.制定短期、中期、長期外訓(xùn)計(jì)劃

3.搜集相關(guān)信息，建立符合公司發(fā)展要求和個(gè)人需求的外訓(xùn)課程信息庫

4.根據(jù)需要，安排部分外訓(xùn)人員舉辦交流會，進(jìn)行相關(guān)討論。

總論：培訓(xùn)不僅僅可以完善其人員的知識架構(gòu)，同時(shí)也可以加強(qiáng)其意志品質(zhì)的的鍛煉，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義！

避免相應(yīng)誤區(qū)（從公司發(fā)展和培訓(xùn)關(guān)系方面考慮）

1、培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性大。避免由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題或經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。

2、對培訓(xùn)的期望過高：企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對一次僅2-3天的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。培訓(xùn)效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有得到合理利用：企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓(xùn)費(fèi)用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的隨意性，高層覺得什么培訓(xùn)好，花錢多點(diǎn)沒關(guān)系，覺得培訓(xùn)不好，一分錢也不花；派人外出進(jìn)修的費(fèi)用極少，這是很不合理的（外企一般占5-15%），這反應(yīng)出企業(yè)對外出培訓(xùn)的福利或激勵看法。

第五篇：關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

【摘要】當(dāng)前，職工培訓(xùn)教育在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位越來越突出，而培訓(xùn)師資是加強(qiáng)職工培訓(xùn)教育的前提。外聘培訓(xùn)師雖然可以提供更加專業(yè)、更加深層的理論輔導(dǎo)，但同時(shí)也存在對企業(yè)文化不了解、培訓(xùn)需求調(diào)查不充分、缺乏培訓(xùn)后的改進(jìn)輔導(dǎo)等弊端，**作為**運(yùn)營企業(yè)，其業(yè)務(wù)性、技術(shù)性更加明顯，保障職工培訓(xùn)教育效果的難度也大大增加。因此，更多的培訓(xùn)工作還是要靠內(nèi)部培訓(xùn)師擔(dān)當(dāng)。內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與隊(duì)伍建設(shè)便成為企業(yè)培訓(xùn)體系中重要一環(huán)，是企業(yè)培訓(xùn)真正的基石和可再生力量。

當(dāng)前，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓(xùn)被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓(xùn)員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質(zhì)，并進(jìn)而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實(shí)踐的過程中，建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的重要性越來越受到企業(yè)的重視。

內(nèi)部培訓(xùn)體系主要由內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、內(nèi)部培訓(xùn)管理制度、內(nèi)部課程體系三個(gè)基本核心部分組成，而這些內(nèi)部培訓(xùn)師則是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系中基石和可再生力量。一方面，內(nèi)部培訓(xùn)師在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內(nèi)部培訓(xùn)師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際狀況，給出有針對性的指導(dǎo)意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關(guān)知識和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，另一方面，由于內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)間的設(shè)置上、培訓(xùn)頻率的掌握上以及培訓(xùn)內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強(qiáng)的靈活性，從而保證了培訓(xùn)課程的機(jī)動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。如今，國際知名公司大 都擁有了自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，在內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、管理、評估和激勵上也都形成了一套較為完善的政策與制度。如寶潔公司90%以上的培訓(xùn)都是通過內(nèi)部培訓(xùn)師來完成的。因此，如果說內(nèi)部培訓(xùn)課程是企業(yè)的“精神食糧”的話，內(nèi)部培訓(xùn)師就是企業(yè)“種精神食糧的人”。結(jié)合**的企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)工作我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

一、嚴(yán)格做好內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔甄選

內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔，尤其是一支較為穩(wěn)定的、受到廣泛認(rèn)可的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的選拔，是一個(gè)長期的過程，絕不是一蹴而就的。**內(nèi)部不乏高學(xué)歷、高素質(zhì)的綜合性人才，但并非每一個(gè)具備豐富專業(yè)知識的員工都適合擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師。內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)從選拔開始，可以說內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)中最重要的環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔環(huán)節(jié)能夠使內(nèi)部培訓(xùn)師珍惜資格，激發(fā)工作熱情。

一是要明確內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格標(biāo)準(zhǔn)。**的內(nèi)部培訓(xùn)師首先要具備較強(qiáng)的專業(yè)知識，熟悉生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，熟悉公司企業(yè)文化，具備良好的職業(yè)道德，專業(yè)崗位工作經(jīng)驗(yàn)豐富；其次要具有良好的表達(dá)能力和組織能力，熟練掌握電子課件的制作；內(nèi)訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作要充滿熱情，對擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師具有較強(qiáng)的愿望。

二是要獲得高層支持，廣泛動員。企業(yè)管理層要高度重視內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，動員和組織符合內(nèi)部培訓(xùn)師任職條件的員工積極報(bào)名參加內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔。各部門要全力支持內(nèi)部培訓(xùn)師的選 拔工作，向企業(yè)推薦優(yōu)秀的管理、技術(shù)和營銷人才參加內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔。

三是要對內(nèi)部培訓(xùn)師候選人進(jìn)行考核篩選。要對照內(nèi)部培訓(xùn)師的條件進(jìn)行初步篩選，在選拔過程中可以采取面試、試講等多種形式進(jìn)行，全面考察候選人培訓(xùn)的基本潛能，包括表達(dá)能力、應(yīng)變能力、組織能力、邏輯能力等，兼顧考察其他方面的綜合素質(zhì)和能力。

四是要對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)技能的培訓(xùn)。通過考核篩選合格的準(zhǔn)內(nèi)部培訓(xùn)師，人力資源部要組織他們進(jìn)行培訓(xùn)技能的培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求調(diào)查的技巧、備課和課堂組織的技巧、培訓(xùn)的互動和有效溝通以及培訓(xùn)效果的評估技術(shù)等。

五是制定明確內(nèi)訓(xùn)師管理和激勵辦法，通過制度的建設(shè)和相關(guān)政策的傾斜，來保護(hù)內(nèi)部培訓(xùn)師對培訓(xùn)工作的積極性，對選拔確定的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行資格確認(rèn)，通過正式的形式宣布內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資格，并進(jìn)行公開聘用，發(fā)放聘書，提高內(nèi)部培訓(xùn)師的榮譽(yù)感和責(zé)任感。進(jìn)而使內(nèi)訓(xùn)師意識到加入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。

二、重視和加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的管理

內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建立以后，要建設(shè)好這支隊(duì)伍重在日常管理。人力資源部要把對內(nèi)部培訓(xùn)師的日常管理納入到人力資源管理工作計(jì)劃當(dāng)中，給內(nèi)部培訓(xùn)師交任務(wù)、壓擔(dān)子，要多途徑、多方式調(diào)動內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的積極性，保持內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性，同時(shí)要實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的整體能力。一是正確處理好內(nèi)部培訓(xùn)師的本職工作與兼職培訓(xùn)工作的關(guān)系，實(shí)行分開管理和雙重管理。對于本職工作，由其所在的部門進(jìn)行管理，人力資源部不要予以干涉，而且要負(fù)責(zé)與其所在部門溝通協(xié)調(diào)，保證其本職工作順利圓滿地完成。對所兼任的培訓(xùn)工作，人力資源部要及時(shí)、經(jīng)常地給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和監(jiān)督。人力資源部和內(nèi)部培訓(xùn)師之間是伙伴合作的關(guān)系，是業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，而不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

二是做好內(nèi)部培訓(xùn)師的分類管理，使企業(yè)的培訓(xùn)體系具有較強(qiáng)的可持續(xù)性。首先，根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師工作性質(zhì)的不同，將內(nèi)訓(xùn)師劃分為“業(yè)務(wù)類”、“技術(shù)類”、“管理類”、“技能類”四個(gè)培訓(xùn)專業(yè)，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師結(jié)合本專業(yè)本崗位工作內(nèi)容，結(jié)合員工的培訓(xùn)反饋，在授課過程中對課程內(nèi)容不斷地修改和深入，從而不斷提升培訓(xùn)課程的深度，不斷提升培訓(xùn)效果。

三是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果評估。內(nèi)部培訓(xùn)師的不同態(tài)度對企業(yè)培訓(xùn)工作的效果是截然不同的，因此需要對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。對內(nèi)部培訓(xùn)師的評估應(yīng)遵循全面、客觀、系統(tǒng)的原則，從培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作到培訓(xùn)效果，從培訓(xùn)內(nèi)容、形式、技巧到備課材料都要考慮。對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果評估采取問卷調(diào)查打分、學(xué)員訪談等形式。人力資源部要與內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，明確培訓(xùn)效果的評估不僅僅是督促內(nèi)部培訓(xùn)師提前準(zhǔn)備好培訓(xùn)課程，更為重要的是為了共同提高培訓(xùn)的效果，防止內(nèi)部培訓(xùn)師個(gè)人產(chǎn)生抵觸情緒，影響內(nèi)部培訓(xùn)師的工作積極性。內(nèi)部培訓(xùn)的效果 評估不局限于培訓(xùn)課程的后期或者培訓(xùn)課程結(jié)束之后，對于培訓(xùn)課程尤其是周期較長的課程，在課程初期和中期就進(jìn)行一定的測評和考核，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)進(jìn)度、方式方法等方面可能存在的問題，并進(jìn)行相應(yīng)的糾正和彌補(bǔ)。

四是做好內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)技巧。內(nèi)部培訓(xùn)師在具有諸多優(yōu)勢的同時(shí)，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內(nèi)部培訓(xùn)師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時(shí)，由于長期從事實(shí)踐性的工作，內(nèi)部培訓(xùn)師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足。因此，可以組織內(nèi)部培訓(xùn)師集中備課促進(jìn)溝通交流，推動內(nèi)部培訓(xùn)師不斷成長。要優(yōu)先安排內(nèi)部培訓(xùn)師參加各種專業(yè)培訓(xùn)，提高內(nèi)部培訓(xùn)師的專業(yè)技能。市場新技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展變化更新很快，內(nèi)部培訓(xùn)師要優(yōu)先于其他員工參加相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，將所學(xué)習(xí)到的知識消化吸收，融入日常工作內(nèi)涵以后，再對本企業(yè)本部門的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培，將會獲得事半功倍的效果。此外，為了彌補(bǔ)內(nèi)部培訓(xùn)師授課技巧上的缺陷，在培訓(xùn)中需要進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)主要包括以下幾方面的內(nèi)容：1．培訓(xùn)師職業(yè)形象的訓(xùn)練：包括怯場壓力的破解、手勢運(yùn)用技法、表情運(yùn)用技法、語言運(yùn)用技法、培訓(xùn)師站坐走姿規(guī)范、培訓(xùn)師風(fēng)格選型；2．培訓(xùn)師授課內(nèi)容呈現(xiàn)的訓(xùn)練：包括開場結(jié)尾的方法、組織主體段落的方法；3．培訓(xùn)師臨場能力的訓(xùn)練：包括課堂提問技巧、課堂應(yīng)答技巧、點(diǎn)評技巧、培訓(xùn)現(xiàn)場應(yīng)變技巧、5 現(xiàn)場掌控方法；4．培訓(xùn)課程亮點(diǎn)展示訓(xùn)練：包括新知識元素的呈現(xiàn)、哲理元素的呈現(xiàn)、情感元素的呈現(xiàn)、幽默元素的呈現(xiàn)等。

五是做好內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)生涯規(guī)劃。擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師并不是一件輕松的事情，既要認(rèn)真準(zhǔn)備培訓(xùn)課程，還要接受培訓(xùn)效果的評估，許多有能力的員工不愿意擔(dān)任兼職的內(nèi)部培訓(xùn)師，因此要在內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)生涯規(guī)劃方面做些考慮。做好內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先在選拔推薦內(nèi)部培訓(xùn)師的過程中，可以明確規(guī)定企業(yè)各級部門負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)理助理，以及專業(yè)序列中崗位層次較高的員工，符合內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格的必須擔(dān)任兼職內(nèi)部培訓(xùn)師。規(guī)定新提升到各級管理崗位的人員，必須擔(dān)任過兼職內(nèi)部培訓(xùn)師，并達(dá)到一定的培訓(xùn)授課時(shí)長。其次可以為擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工規(guī)劃一定的職業(yè)發(fā)展通道，與企業(yè)的管理、專業(yè)序列職業(yè)發(fā)展通道同等對待。可以為內(nèi)部培訓(xùn)師設(shè)計(jì)培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)師和資深培訓(xùn)師等不同的崗位類別，規(guī)定相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績表現(xiàn)、培訓(xùn)時(shí)長以及綜合評估分?jǐn)?shù)等。讓內(nèi)部培訓(xùn)師在發(fā)展目標(biāo)的激勵下，不斷提升業(yè)績，努力完善自身素養(yǎng)，提高培訓(xùn)水平。

三、實(shí)施對內(nèi)訓(xùn)師的有效考核和激勵

由于內(nèi)部培訓(xùn)師都是兼職的，內(nèi)部培訓(xùn)師要利用許多業(yè)余時(shí)間收集資料，制作課件等，需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力，因此，對內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)以正向激勵為主，考核主要作為內(nèi)訓(xùn)師改進(jìn)工作方法、提升工作能力的依據(jù)。

一是對于內(nèi)部培訓(xùn)師的物質(zhì)激勵可以根據(jù)授課的質(zhì)量和課時(shí)，為內(nèi)部培訓(xùn)師支付一定的課時(shí)費(fèi)、教材編撰費(fèi)，學(xué)習(xí)津貼等，給予內(nèi)部培訓(xùn)師一定標(biāo)準(zhǔn)的書報(bào)費(fèi)補(bǔ)貼，還可以規(guī)定一定額度的培訓(xùn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)供內(nèi)部培訓(xùn)師自行選擇相關(guān)課程的外出培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)師的自身素質(zhì)提升。

二是根據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)評估效果和培訓(xùn)時(shí)間長度加以升級，使他們可以按照“初級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)師”的通道不斷得到提升。這種職業(yè)發(fā)展通道也可以是內(nèi)部培訓(xùn)師在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的通道，同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)師考核結(jié)果可作為職務(wù)晉升的重要依據(jù)，在同等條件下優(yōu)先選拔，作為后備干部培養(yǎng)。

三是階段性要根據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)師的授課滿意率、培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、培訓(xùn)講義編寫等方面，對內(nèi)部培訓(xùn)師可以進(jìn)行綜合評分，評選出各個(gè)分公司層面的優(yōu)秀培訓(xùn)師，頒發(fā)榮譽(yù)證書，進(jìn)行公開表彰。對于擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師期間，培訓(xùn)效果不佳，連續(xù)授課滿意率不高的，或者個(gè)人不再愿意繼續(xù)擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的，應(yīng)當(dāng)解聘其內(nèi)部培訓(xùn)師資格。

四是重視內(nèi)部培訓(xùn)師的評估考核。由于內(nèi)部培訓(xùn)師一般培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，因此進(jìn)行一定的考核和評估，對于提高內(nèi)部培訓(xùn)師水平，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點(diǎn)和不足，有著非常重要的意義。因此，應(yīng)當(dāng)建立明確考核機(jī)制。對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行360°考核中，即為學(xué)員評議和講師互評，一方面是由內(nèi)部講師從專業(yè)角度出發(fā)，對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)教材、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和方法等方面的評 估；另一方面是受訓(xùn)人員從受訓(xùn)后的收獲進(jìn)行評估，即從受訓(xùn)人員的專業(yè)知識或者職業(yè)技能是否提高，工作態(tài)度是否改善，工作業(yè)績是否有所提高等幾方面進(jìn)行評估，從而最真實(shí)地評估出培訓(xùn)的效果。在考核結(jié)果中，當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師累計(jì)兩次考評不合格的，中、高級內(nèi)訓(xùn)師級別依序向下降一級，初級培訓(xùn)師在次不再續(xù)聘；當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師累計(jì)兩次考評為優(yōu)秀的，授予“優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師”并給予先進(jìn)獎勵，同時(shí)作為評優(yōu)評先的參考依據(jù)。

現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力之一是高素質(zhì)的員工，在市場競爭白熱化的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍離不開內(nèi)部培訓(xùn)師的知識貢獻(xiàn)。當(dāng)前已經(jīng)有成功案例可以學(xué)習(xí)和借鑒，**在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)上還應(yīng)不斷加強(qiáng)和提升，不能因?yàn)檎也坏胶线m的人選，也不能因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧不高，就忽視對內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)然，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)也不是一朝一夕的事情，我們只有找準(zhǔn)問題的癥結(jié)，不斷進(jìn)行研究并加以解決，持續(xù)努力，才能建設(shè)一支穩(wěn)定的、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，才能讓內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍成為企業(yè)打造核心競爭力的一道亮麗風(fēng)景，為企業(yè)的基業(yè)常青不斷注入生機(jī)與活力。