第一篇：怎樣調(diào)動員工的積極性和提高員工的溝通能力

怎樣調(diào)動員工的積極性和提高員工的溝通能力

一、到底該怎樣調(diào)動員工積極性呢？在討論這個問題以前，讓我們先來搞清楚一些概念。

何謂積極？

我們都知道“充分調(diào)動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調(diào)動了員工積極性；人們通過扣發(fā)獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調(diào)動了員工積極性，這種誤解員工積極性的絕對不在少數(shù)。

員工積極性到底是什么？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來評價的，比如：員工改善提案件數(shù)、員工月度改善提案參與率等。

從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現(xiàn)的

良好愿望。比如有人會抱怨：現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。這正是一個企業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平（以壓低勞動力和原材料價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結(jié)果。對那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應(yīng)該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。從創(chuàng)造開始

人們談到如何調(diào)動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關(guān)系進一步趨緊，調(diào)動員工積極性成了經(jīng)營管理者的一廂情愿。

可見，調(diào)動員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能

讓員工主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無法在重復(fù)的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。

相反，在先進的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

范例：一家上市公司的老總談顧問合同的時候，就這個問題曾經(jīng)有過交流。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，根本不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈之舉（規(guī)定時間內(nèi)完不成任務(wù)），或者是員工不得已而為之（不多花時間拿不到足夠的工資）。三年后的今天，這家企業(yè)在管理上發(fā)生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產(chǎn)訂單，員工也可以在五六點鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調(diào)動起來了。

可見：只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持。

二、培養(yǎng)溝通能力

一般來說，培養(yǎng)自己的溝通能力應(yīng)從兩個方面努力：一是提高理解別人的能力；二是提高表達能力。具體來說，就是要做到以下幾點：

第一，要仔細想想自己經(jīng)常在哪些場合，與哪些人溝通

不同的場合對于溝通的要求是不一樣的。比如公司、聚會、會議室等，應(yīng)采用不同的溝通方式。另一方面，溝通的對象也決定了溝通的語言和形式。比如與同事、朋友、親戚、領(lǐng)導、客戶、鄰居、陌生人等溝通時，就應(yīng)根據(jù)對象的不同改變溝通方式。通過這個步驟可以使自己清晰地明了需要溝通的對象和場合，以便全面地提高自己的溝通能力。

第二，需要客觀地評價自己是否具有良好的溝通能力 請你就以下問題認真地問問自己： 1.你真心相信溝通在組織中的重要性嗎？ 2.在日常生活中，你在尋求溝通的機會嗎？

3.當你站在演講臺時，能很清晰地表達自己的觀點嗎？ 4.在會議中，你善于發(fā)表自己的觀點嗎？ 5.你是否經(jīng)常與朋友保持聯(lián)系？

6.在休閑時間，你經(jīng)常閱讀書籍和報紙嗎？ 7.你能自行構(gòu)思，寫出一份報告嗎？ 8.對于一篇文章，你能很快區(qū)分其優(yōu)劣嗎？

9.在與別人溝通的過程中，你都能清楚地傳達想要表達的意思嗎？ 10.你覺得你的每一次溝通都是成功的嗎？ 11.你覺得自己的溝通能力對工作有很大幫助嗎？ 12.喜歡與領(lǐng)導一起吃飯嗎？

以上回答，回答“是”得1分，回答“否”不得分，得分在8～12分，說明協(xié)調(diào)溝通能力比較好，得分在1～4分時，說明協(xié)調(diào)溝通能力不太好，需要好好培養(yǎng)。

第三，你要問問自己，我的溝通方式是否合適 你要認真問自己以下幾個問題：

1.在一般情況下，經(jīng)常是你主動與別人溝通還是別人主動與你溝通？ 2.在與別人溝通的過程中，你會處于主導地位嗎？ 3.你覺得別人適應(yīng)你的溝通方式嗎？

要知道，主動溝通與被動溝通是完全不一樣的。如果你邁出主動溝通的第一步，就非常容易與別人建立廣泛的人際關(guān)系，在與他人的交流溝通中更能夠處于主導地位。當你處于主導地位時，就會集中注意力，主動去了解對方的心理狀態(tài)，并調(diào)節(jié)自己的溝通方式，以便更好地完成溝通過程。這時候的溝通方式就是最合適的。以下是一些經(jīng)典的溝通原則：

1.講出自己內(nèi)心的感受，哪怕是痛苦和無奈。

2.不批評、不抱怨，批評和抱怨是溝通的劊子手，只會使事情惡化。3.尊重他人，即使對方不尊重你的時候，也要適當?shù)卣埱髮Ψ阶鹬亍?.有情緒的時候不要溝通，尤其是不能夠做決定。5.適時說聲“對不起”，這是溝通的軟化劑。6.當事情陷入僵局時，要耐心等待轉(zhuǎn)機。第四，恰當?shù)剡\用肢體語言

要知道身體語言在溝通中起著不小的作用。要適當?shù)倪\用身體語言還是有難度的。要明確的是，同樣的身體語言，如果是不同性格的

人做出的，它的意義很有可能是不一樣的。另外，同樣的身體語言在不同的語境中的意義也是不一樣的。因此，不但要了解身體語言的意義，而且要培養(yǎng)自己的觀察能力，要站在對方的角度來思考，善于從對方不自覺的姿勢表情或神態(tài)中發(fā)現(xiàn)對方的真實想法，當然，千萬不要武斷亂下結(jié)論。

小巧門：見到陌生人，不一定非要跟別人滔滔不決的談?wù)摚憧梢约毿牡穆爠e人的講，也是一種享受，畢竟每個人有一個口兩個耳朵呢。

你想要有超人的溝通能力，就慢慢的體會吧，祝你成功??！

三、激發(fā)員工工作積極性的7個方法

1、讓員工了解工作的意義

相信很多企業(yè)的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。

2、培養(yǎng)員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。企業(yè)的基層員工通常最了解產(chǎn)品和市場，經(jīng)常在這方面迸

發(fā)新鮮的創(chuàng)意。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。

3、為員工提供發(fā)展的機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機會。首先企業(yè)應(yīng)該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調(diào)動員工積極性，同時也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。其次，在管理者的選拔上應(yīng)該給員工更多的機會，以內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4、打造良性的競爭環(huán)境

莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環(huán)境只會讓人安逸，失去進取心。對企業(yè)來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關(guān)系，通過優(yōu)質(zhì)競爭，使整個團隊充滿競

爭力。

5、用榮譽激發(fā)員工的熱

企業(yè)都希望員工在集體榮譽感的驅(qū)使下努力工作，但在現(xiàn)代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎(chǔ)和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業(yè)要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。

6、培養(yǎng)員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現(xiàn)狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經(jīng)成為全球第二大移動設(shè)備供應(yīng)商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為

中國企業(yè)的典范。

7、保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤時，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第二篇：關(guān)于如何調(diào)動員工積極性

關(guān)于如何調(diào)動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質(zhì)量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關(guān)于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和對公平現(xiàn)狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結(jié)意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調(diào)查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結(jié)座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質(zhì)不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結(jié)果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實施的方案

小建議：活動經(jīng)費（部分）或部分資源評比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應(yīng)細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發(fā)展藍圖

第三篇：調(diào)動員工積極性

“三步走”調(diào)動員工積極性

“調(diào)動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關(guān)鍵在覺知”。

如何調(diào)動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)?？咳饲榛芾?，企業(yè)一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業(yè)對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調(diào)動員工積極性，增強員工責任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微。

企業(yè)在這個問題上為難，歸根結(jié)底是對“員工積極性”本身認識有誤區(qū)。一方面，都知道管理的根本在調(diào)動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業(yè)總是向外求，而不向內(nèi)求，認為改變企業(yè)的力量在外不在內(nèi)。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結(jié)果大失所望。

改變企業(yè)的力量在內(nèi)不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業(yè)的根本力量。所以，調(diào)動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結(jié)果作出情緒反應(yīng)。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產(chǎn)生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執(zhí)行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業(yè)執(zhí)行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調(diào)動員工積極性？控制是基礎(chǔ)，激勵是根本，覺知是關(guān)鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應(yīng)有關(guān)，智慧跟反應(yīng)無關(guān)，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變?nèi)说牧曅裕_發(fā)員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務(wù)。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業(yè)普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業(yè)的總?cè)蝿?wù)分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關(guān)動作，舉全廠之力確保攻關(guān)取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產(chǎn)生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業(yè)通過各種管理動作、小攻關(guān)，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產(chǎn)生壓力，變壓力為動力。

3.關(guān)鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關(guān)鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創(chuàng)造業(yè)績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結(jié)為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業(yè)只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第四篇：調(diào)動員工積極性淺談

如何調(diào)動非計件人員的工作主動性

對于非計件人員，如何去調(diào)動他們的工作主動性呢？作為管理者首先要合理安排好工作，平時應(yīng)多與員工溝通，協(xié)調(diào)代表公司多關(guān)心他們的生活，闡明公司的發(fā)展前景，讓他們知道他們的收入是離不開公司的效益，只有大家共同努力，做好自己的本職工作，公司有了好的效益，大家的福利才會更好。同時，要讓他們感受到公司對他們的重視，感受到公司這個大家庭的溫暖，如此，他們就會愉快的服從工作安排并積極主動的完成。

第五篇：調(diào)動員工積極性

淺談如何充分調(diào)動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業(yè)還怎么進步？因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展與員工的關(guān)系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，是促進企業(yè)和諧健康發(fā)展的有力保障，是企業(yè)始終不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業(yè)中形成愛崗敬業(yè)、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業(yè)員工的素質(zhì)，從整體上來說應(yīng)該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發(fā)揮得還不盡人意。影響企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

1、領(lǐng)導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領(lǐng)導干部應(yīng)有的表率作用。有些領(lǐng)導干部之間鬧不團結(jié)，拉幫結(jié)派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領(lǐng)導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據(jù)個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領(lǐng)導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現(xiàn)象容易使員工產(chǎn)生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設(shè)。目前，企業(yè)的規(guī)章制度不可謂不多，可是執(zhí)行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設(shè)，作用沒有得到徹底發(fā)揮。有章不循、以批代管的現(xiàn)象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領(lǐng)導干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監(jiān)督得不到落實。公開程序不完善，只公開結(jié)果，事前不公開，使員工沒有權(quán)利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業(yè)同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業(yè)經(jīng)營者與員工收入的差距大，同工不同酬現(xiàn)象以多種形式存在。目前企業(yè)用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調(diào)動員工工作積極性的對策思考

調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看做是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、調(diào)動他們的積極性，使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度、日常工作和文件之中。

2、發(fā)揮領(lǐng)導干部的表率作用。

一個企業(yè)領(lǐng)導班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。所以領(lǐng)導干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務(wù)實的形象。作為一個領(lǐng)導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領(lǐng)導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領(lǐng)導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環(huán)境就不安定，管理就會混亂，內(nèi)部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經(jīng)常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領(lǐng)導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關(guān)制度。

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責制，實現(xiàn)人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領(lǐng)導的統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領(lǐng)導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續(xù)堅持和完善員工代表大會制度，推行企務(wù)公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)。對于一些侵害企業(yè)整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應(yīng)運用民主監(jiān)督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發(fā)揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預(yù)案公開、結(jié)果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優(yōu)先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)，并合理地確定經(jīng)營者工資與本企業(yè)員工人均工資的關(guān)系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談?wù)剝纱箢惣罘绞剑?/p>

（1）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。同時，使用這些物質(zhì)手段進行激勵時，還應(yīng)注意以下三個原則：

相稱原則。物質(zhì)獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應(yīng)有的調(diào)動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質(zhì)激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或?qū)嵨锏?。?yīng)采取靈活多樣的物質(zhì)激勵措施，來調(diào)動不同需要的員工的積極性。

即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業(yè)不要拖延時間，應(yīng)該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發(fā)他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)?、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感。企業(yè)可以實行相關(guān)部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

尊重激勵：尊重激勵要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結(jié)果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現(xiàn)，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發(fā)個人的潛力?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業(yè)存在著評獎方式的不正確現(xiàn)象，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵?！彼?，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。