第一篇：人力資源經(jīng)理名單 珠三角

廣州地區(qū)：

鄧錦先 廣東省廣晟資產(chǎn)經(jīng)營有限公司 黨委副書記兼人力資源部部長 姚爭鳴

中信華南（集團）有限公司 人力資源部副經(jīng)理 魏浩華

廣東省交通集團有限公司 人力資源部經(jīng)理 饒鋒生

廣東南粵物流股份有限公司 人力資源經(jīng)理 陳競曉

廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司 人力資源部經(jīng)理 胡松

廣州數(shù)碼樂華科技有限公司（TCL集團樂華彩電事業(yè)部）人力資源經(jīng)理 劉如欽

廣東省航運規(guī)劃設(shè)計院 人事科科長 吳光軍

廣州廣船國際股份有限公司 人力資源部部長 黎光葵

廣州遠洋運輸公司 人力資源部總經(jīng)理 謝宣正

廣州市自來水公司 人力資源部副部長 韓振山

廣州飛機維修工程有限公司 人力資源部總監(jiān) 藍國慶

廣東亞洲國際大酒店 人力資源部總監(jiān) 王聰

泰康人壽保險股份有限公司廣東分公司 人力資源部經(jīng)理 劉運忠

廣東燕塘乳業(yè)有限公司 人力資源經(jīng)理 李麗珍

廣州神州數(shù)碼有限公司 副總經(jīng)理 孟玉玲

嘉士伯啤酒廠（香港）有限公司 高級人力資源經(jīng)理（中國區(qū)）張錦喜

廣東天拓資訊科技有限公司 人力資源總監(jiān) 郭虹

廣州海格通信產(chǎn)業(yè)集團有限公司 人力資源總監(jiān) 陳文旭

廣州國美電器銷售有限公司 人力資源部經(jīng)理 王軍

廣東華路交通科技有限公司 人力資源部經(jīng)理 唐英

廣東利農(nóng)康盛實業(yè)有限公司 人力資源部經(jīng)理 殷斌

南方李錦記有限公司 人力資源經(jīng)理 郭迎

楊協(xié)成（廣州）有限公司 人事行政高級經(jīng)理 蔣圣凱

廣州市旭隆金屬制品有限公司 董事長特別助理兼行政經(jīng)理 崔鼎昌

廣州海鷗衛(wèi)浴用品股份有限公司 副總經(jīng)理 東莞地區(qū) 余志萍

東莞安美時電子有限公司 人力資源經(jīng)理 張翔

東莞徐福記食品有限公司 處長 張貴茂

廣東太格爾電源科技有限公司東莞分公司 人力資源主任 鄒鎖俊

東莞長安平謙電子廠、香港平謙國際有限公司 人力資源部部長 武安洪

和記黃埔地產(chǎn)集團東莞項目 人力資源及行政經(jīng)理 蔡容生

香港十和田電子有限公司 總務(wù)經(jīng)理 張運清

龍昌國際控股有限公司東莞龍昌玩具有限公司 人力資源部高級經(jīng)理 許春

東莞東聚電業(yè)有限公司 人資部經(jīng)理 何繼業(yè)

廣東唯美陶瓷有限公司 人力資源部經(jīng)理 賀修書

東莞新園燈飾有限公司 人力資源經(jīng)理 嚴光躍

東莞市汽車博覽中心集團 總經(jīng)辦主任 古小松

高寶綠色科技集團（東莞寶麗美化工有限公司）人力資源總監(jiān) 張海濤

東莞麗池海悅酒店有限公司

人力資源部總監(jiān) 陳孟文

東莞三星電機有限公司 人事部高級經(jīng)理 黃駿朝 嘉利集團 經(jīng)理 范海波

東莞長安上沙鴻圖金屬壓鑄電器制造廠 人力資源部主任 蘇薇

東莞立德電子有限公司 人力資源部經(jīng)理 賴東溟

東莞市鴻發(fā)物業(yè)發(fā)展有限公司 人力資源總監(jiān) 尚榮 源興電腦科技（東莞）有限公司 人資副理 邱來生

東莞精誠電子有限公司 行政經(jīng)理

深圳地區(qū)

姓名

單位名稱 職務(wù)

李樹華

中國建設(shè)銀行股份有限公司深圳市分行 人力資源部總經(jīng)理

麥沛根

廣東省電信有限公司深圳分公司 人力資源部主任

劉育兵

深圳圣廷苑酒店有限公司 人力資源總監(jiān)

潘玫

深圳太太藥業(yè)有限公司 人力資源經(jīng)理

陳穗鋒

芒果網(wǎng)有限公司 人事行政總經(jīng)理

鄧必清

金威啤酒集團有限公司 人力資源部經(jīng)理

顏曼萍

深圳富苑酒店 人力資源總監(jiān)

陳贛東

半邊天藥業(yè)國際集團（香港）有限公司 人力資源部經(jīng)理 肖鳳德

當(dāng)納利印刷有限公司 高級人力資源經(jīng)理

鐘德昌

深圳市歐文科技有限公司 人事行政經(jīng)理

許后成

葛拉瑪工藝品（深圳）有限公司 人力資源部經(jīng)理

司同富

深圳市華翰管道科技有限公司 人力資源經(jīng)理

翟敏

深圳市金光華商業(yè)有限公司 人力資源經(jīng)理

東方俊賀

深圳市老地方酒店有限公司 行政人事部經(jīng)理

楊健

華東精密廠 經(jīng)理

張華賢

深圳中天信電子有限公司 人力資源部經(jīng)理

王樂平

深圳市聚成企業(yè)管理顧問有限公司 人力資源經(jīng)理

珠海地區(qū)

姓名

單位名稱 職務(wù)

周代進

廣東威爾醫(yī)學(xué)科技股份有限公司 人力資源部經(jīng)理

劉軍

港中旅（珠海）海洋溫泉有限公司 人力資源部經(jīng)理

王季丁

偉創(chuàng)力制造（珠海）有限公司 人力資源行政總監(jiān)

高萱凱

珠海市燃氣公司 綜合管理部經(jīng)理

羅家添

廣東三井汽車配件有限公司 總務(wù)部長

金麗娜

愛科電子（珠海保稅區(qū)）有限公司 人力資源部經(jīng)理

揭大涵

珠海中潤投資集團名匠工藝制品有限公司 人力資源總監(jiān)

梁明芳

珠海經(jīng)濟特區(qū)飛利浦家庭電器有限公司 高級人力資源專員

劉祁鳴

珠海市和佳醫(yī)療設(shè)備有限公司 人力資源部經(jīng)理

林卡

珠海泰科電子有限公司 人力資源及行政部經(jīng)理

鄭文忠

珠海經(jīng)濟特區(qū)金品電器有限公司 人力資源經(jīng)理

莊子平

珠海市振威服裝有限公司（振威集團）人力資源經(jīng)理

喬書志

珠海藤倉電裝有限公司 人事課課長

佛山地區(qū)

姓名

單位名稱 職務(wù)

徐育才

雅來（佛山）制藥有限公司 人力資源部總監(jiān)

李國丞

廣東美涂士化工集團 人力資源部總監(jiān)

肖文軍

廣東東菱凱琴集團佛山市順德區(qū)新寶電器有限公司 人力資源部經(jīng)理

何偉

（華潤涂料集團）捷信漆業(yè)有限公司 人力資源部部長

中山地區(qū)

姓名

單位名稱 職務(wù)

譚少萍

美日國際（香港）有限公司 人力資源總監(jiān)

葉逸敏

中山市三鄉(xiāng)鎮(zhèn)寶元制鞋廠 執(zhí)行經(jīng)理

王清祿

雅居樂地產(chǎn)置業(yè)發(fā)展有限公司 項目辦經(jīng)理

劉常凌

（百靈達集團）中山鷗科電子有限公司 人力資源經(jīng)理

張元

中山華帝燃具股份有限公司 人力資源本部經(jīng)理

曹暉

中山公用事業(yè)集團 人力資源經(jīng)理

孫軍正

中山美加科技有限公司 人力資源總監(jiān)

其他地區(qū)

姓名

單位名稱 職務(wù)

鄭有良

中海油田服務(wù)股份有限公司湛江分公司 人勞部經(jīng)理

王軍

江門朝揚精密制造有限公司 管理部主任

溫奕俏

廣東飄影實業(yè)有限公司 執(zhí)行董事/HR總監(jiān)

李廣彬

江門市新會區(qū)冠華針織廠有限公司 人力資源經(jīng)理

羅邱榮

揭陽特美思達酒店 人力資源部經(jīng)理 溫建頂

普利司通（惠州）輪胎有限公司 人事課Staff 劉罡

聯(lián)想集團惠陽廠 經(jīng)理

第二篇：人力資源經(jīng)理（推薦）

人力資源經(jīng)理

使用此描述發(fā)布職位

職位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略、體系：

１）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，做好接班人的梯隊建設(shè)；

２）并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標的達成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程；

２）并參與對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；培訓(xùn)：

１）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定；

２）監(jiān)督培訓(xùn)效果評估，合理控制培訓(xùn)費用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標的達成；考核：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務(wù)主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業(yè)界薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結(jié)構(gòu)：

１）根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化；

２）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關(guān)系：

１）依據(jù)公司的用人規(guī)定，負責(zé)員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關(guān)系，維護公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負責(zé)部門人員的隊伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；

２）負責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；３）負責(zé)控制部門預(yù)算，降低費用成本；

４）確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務(wù)目標的達成。

任職條件教育背景：廣告、公關(guān)、人力資源等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗：六年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，至少兩年同等管理崗位工作經(jīng)驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業(yè)經(jīng)驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學(xué)、各部門運作、行業(yè)背景知識；

２）能夠獨立解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題；

３）具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通與表達能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質(zhì)要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產(chǎn)生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預(yù)測他人的反應(yīng)；

2）組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍，掌握組織中非正式的結(jié)構(gòu)及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關(guān)鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內(nèi)部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關(guān)系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據(jù)對方的興趣、需要和利益確定并調(diào)整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務(wù)導(dǎo)向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應(yīng)規(guī)定或規(guī)范，友好地為客戶提供服務(wù)，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發(fā)為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達能力差；較長的小業(yè)主經(jīng)歷；過分強調(diào)自我、滿腹牢騷者；工作轉(zhuǎn)換過于頻繁者。

第三篇：人力資源經(jīng)理

人力資源部經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂各個時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編制建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

2、負責(zé)建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；

3、負責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出意見或改進方案，并監(jiān)督各項計劃與規(guī)章制度的實施與落實；

4、負責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)、制定企業(yè)文化推行方案，并制定系列具體措施，落實，做好滲透等宣導(dǎo)工作；

5、安排落實上級領(lǐng)導(dǎo)要求的各項任務(wù)（包括臨時工作），提供相關(guān)服務(wù)和后勤保障。

任職資格：

1、人力資源、企業(yè)管理等專業(yè)統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷，從事人力資源管理工作三至五年以上大中型企業(yè)或集團公司HR主管工作經(jīng)驗；

2、具備先進的人力資源理念和知識，精通現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，有全面人力資源管理的實踐經(jīng)驗，同時具備人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗；

3、對流通型企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，能夠指導(dǎo)各個職能模塊的工作；

4、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；

5、極具敬業(yè)精神和職業(yè)道德，為人誠實、正直、公正，責(zé)任心、原則性強；

6、具有戰(zhàn)略化宏觀思維、很強的計劃能力及工作推進能力，有親和力，很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，有很強的責(zé)任心、事業(yè)心；

7、有大中型外企人力資源管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。

8、良好的公文寫作能力，熟練使用辦公軟件、辦公自動化設(shè)備；具備基本網(wǎng)絡(luò)知識。

第四篇：珠三角人力資源狀況及其文化產(chǎn)業(yè)競爭力研究

珠三角人力資源現(xiàn)狀

改革開放以來，珠三角的人力資源數(shù)量有了顯著增長。首先是人口數(shù)量的增長，1994 年人口為 4080 萬人，2005 年人口為 5608萬人，年均增長率為1.95%。其次是在業(yè)人口的增長，在業(yè)人口反映了實際利用的人力資源的數(shù)量。1994年，珠三角在業(yè)人口為 3569.1 萬人，2006年在業(yè)人口為 4702.1 萬人，平均年增長率為2.1%，高于同期人口增長的比例。

珠三角人力資源在 20 世紀八九十年代為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來了很大的優(yōu)勢，1985 年至1992 年第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口絕對值由 1840 萬人下降到1636 萬人；相對值由 60%下降到 49.2%。這說明新增就業(yè)人口更多地流向第二、三產(chǎn) 業(yè)，并且從第一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到其他產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口大于第一產(chǎn)業(yè)新增加的就業(yè)人口。但是在近10年，珠三角的人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)卻不盡人意。1996年第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口為 1370.4萬人，占總就業(yè)人口的 37.5％； 而 2005 第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口為 1548.7 萬人，占總就業(yè)人員的 32.9％。雖然相對數(shù)較10年前下降了

4.6 個分點，但絕對值卻上升了 178.3萬人。

珠三角九個城市 2005年總?cè)丝跒?5608 萬人，但珠三角的人力資源質(zhì)量卻沒有保持在相應(yīng)的位置。珠三角就業(yè)人口以初中、小學(xué)文化程度為主。每萬名在業(yè)人口中，初中與小學(xué)文化程度的分別為 1148.74 人和 1422.13人，兩者合計占總數(shù)的 3/4； 大專以上學(xué)歷的只有 64.52人； 中專及高中學(xué)歷的有 448.24 人； 文盲與半文盲有 282.08 人。就業(yè)人口的平均受教育程度僅為 7.49年。另外珠三角每十萬人口具有大專以上學(xué)歷的為5150人，低于浙江的 5772 人，更低于上海的 15069人。每百萬人口中擁有科學(xué)家和工程師人數(shù)，落后于京津唐和長三角地區(qū)，與日本相差 6.2倍、與美國相差4.9 倍、與新加坡相差 5 倍。珠三角人力資源狀況對其文化產(chǎn)業(yè)競爭力的影響?yīng)?/p>

2.1 數(shù)量不足

目前，人才緊缺是制約地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)的重要因素，特別是運籌經(jīng)營人才奇缺。根據(jù)針對珠三角地區(qū)招聘信息的統(tǒng)計顯示，2006年傳媒、出版、印刷、包裝類的職位空缺平均每月是5344個。2007年5月這些職位的需求已經(jīng)上漲到6896個。教育和培訓(xùn)行業(yè)與娛樂、體育、休閑行業(yè)，2006年平均每月的職位空缺數(shù)量分別是2888個和1896個，而到2007年5月，這兩個行業(yè)的職位需求分別是5288個和2076個，增幅分別為83%和10%?？梢哉f在一段時期內(nèi)，文化產(chǎn)業(yè)人才匱乏將是制約珠三角地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

2.2 素質(zhì)不高

由于現(xiàn)存教育體制和經(jīng)濟社會發(fā)展等宏觀方面和文化單位改制等微觀方面的原因，目前在珠三角從事文化產(chǎn)業(yè)的人員，文化藝術(shù)創(chuàng)作能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營管理能力以及投資和風(fēng)險管理能力，與國外文化產(chǎn)業(yè)乃至國內(nèi)其他文化產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達的地區(qū)的相關(guān)人員相比存在著較大差距。以深圳動漫行業(yè)為例，深圳動漫人才較多，大約2000人左右，另據(jù)企業(yè)問卷調(diào)查，深圳動漫企業(yè)中，設(shè)計人員平均為14.86個，占企業(yè)平均總?cè)藬?shù)的50.27%；但前端策劃型、編劇型人才明顯不足，絕大部分集中于中間的加工部分，后期加工人才、市場營銷人才也欠缺。目前深圳的10多家外資動漫企業(yè)仍然以制作、加工為主。

2.3 結(jié)構(gòu)不合理

珠三角文化產(chǎn)業(yè)中的諸多主體還處在“事業(yè)”改“企業(yè)”的過程中，把產(chǎn)品和服務(wù)進行成功市場交換的人員，比如發(fā)行人、制片人、策劃人、經(jīng)紀人等卻在一定程度上存在短缺現(xiàn)象。這種情況不僅對文化企業(yè)內(nèi)部并且對整個文化產(chǎn)業(yè)來說都是如此，除此之外，在其位但

不能謀其職的現(xiàn)象也很普遍，這從根本上說是素質(zhì)的結(jié)構(gòu)問題，都會對文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織公布的統(tǒng)計資料，2006年教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比率全世界平均為5.7%，發(fā)達國家為 6.1%,發(fā)展中國家為4%，而根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒公布資料，2006年長三角地區(qū)為2%，珠三角地區(qū)為1.8%（見圖5）。可見，珠三角在教育經(jīng)費撥款方面不僅遠遠落后于世界平均水平，而且也落后于同樣經(jīng)濟發(fā)達的長三角地區(qū)。此外，珠三角地區(qū)教育的重頭戲——高等教育與全國其他高等教育一樣，其專業(yè)設(shè)置尚不能及時反映市場的需求。這些都對文化產(chǎn)業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生極大的影響。教育經(jīng)費投入不足，使得國人的文化素質(zhì)相對偏低，而有關(guān)文化產(chǎn)業(yè)的高校專業(yè)設(shè)置，比如新聞和中文專業(yè)，只重視對專業(yè)知識和能力的培養(yǎng)，而營銷、管理、財務(wù)等方面的知識和能力卻很少放入培養(yǎng)計劃。另外，珠三角高校中開設(shè)文化產(chǎn)業(yè)管理相關(guān)專業(yè)的不多，這使得文化產(chǎn)業(yè)所要求的同時具備高文化素養(yǎng)和復(fù)合知識能力體系的人才很難尋覓。優(yōu)化珠三角文化產(chǎn)業(yè)人力資源配置對策建議

3.1 更新人才觀念和用人觀念

人才資源是第一資源，是最寶貴、最重要的資源。各文化經(jīng)營單位應(yīng)認識到，人才培養(yǎng)的投入是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入；更新人才觀念，首先要開闊視野，既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既重視國內(nèi)人才，也積極吸引海外人才；既重視國有企業(yè)事業(yè)單位的人才，也要把民營科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野，廣納賢才，知人善任。在人才培養(yǎng)上，要克服“重使用、輕培養(yǎng)”的觀念，以提高創(chuàng)新能力為目標，大力推行素質(zhì)教育和終身教育。在人才使用上，當(dāng)務(wù)之急是要破除“求全責(zé)備、以偏概全”的觀念，識人看大節(jié)，用人看主流，善于使用那些有獨特個性、且富有冒險精神和開拓意識的新型人才，并積極幫助他們揚長避短，做到人盡其才，才盡其用。

3.2 提高人才的綜合素質(zhì)和國際化水平

提高人才素質(zhì)是人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)和前提。隨著人才活動領(lǐng)域的全球化，人才素質(zhì)應(yīng)當(dāng)具有國際化水平。為了更好地擴大開放，必須培養(yǎng)一大批能夠駕馭經(jīng)濟發(fā)展全局，在工作中全面考慮國內(nèi)和國外兩種因素，善于利用好國內(nèi)外兩個市場、兩種資源的各類人才。要克服過去的單一知識型人才培養(yǎng)方式，著眼于知識的運用和創(chuàng)新，大力培養(yǎng)智能型、復(fù)合型、多功能的人才，促進人才素質(zhì)綜合化。例如，珠三角現(xiàn)有的高校和科研院所都沒有文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)專業(yè)學(xué)科，人才的專門化培養(yǎng)沒有擺上議事日程。我們要有計劃、有步驟地實施文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)工程，著力培養(yǎng)國有文化產(chǎn)業(yè)單位的優(yōu)秀骨干力量，大力引進經(jīng)營管理人才和科技創(chuàng)新人才。既要培養(yǎng)出類拔萃、德藝雙馨的文化專業(yè)人才，又要培養(yǎng)熟悉藝術(shù)、有較高創(chuàng)新意識和文化品位，懂市場運作、有較高經(jīng)營管理才能和依法辦事能力的文化產(chǎn)業(yè)高級復(fù)合型人才，為文化產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展積蓄人力資本。

3.3 建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人才使用和管理機制

珠三角各級政府和文化產(chǎn)業(yè)單位主體要通過深化干部人事制度改革，盡快建立完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，有利于人才公平競爭、脫穎而出、發(fā)揮作用、充滿活力的一整套管理方法、制度和措施。進一步完善干部選賢任能的科學(xué)機制和干部考察、評價、監(jiān)督、激勵的科學(xué)機制，健全干部人事管理法規(guī)體系，實現(xiàn)干部人事工作的依法管理，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要完善法制，保護人才的合法權(quán)益。同時政府要通過完善法制，加強對人才和勞動者基本權(quán)利，包括經(jīng)濟權(quán)利、政治權(quán)利以及人身安全、受尊重等精神權(quán)利，特別是知識產(chǎn)權(quán)的保護，促成公平競爭、保護創(chuàng)新的良好社會環(huán)境。

3.4 注重人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)性

在實施人力資源策略的同時還要注重人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)性，從增強我國傳媒業(yè)競爭力的角度，加強員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，注重教育學(xué)習(xí)與市場需求相結(jié)合，改革教育學(xué)習(xí)方式，引進國際先進模式，從適應(yīng)市場需求出發(fā)，促進人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，使企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢格局，為企業(yè)參與世界競爭做好基礎(chǔ)準備。就目前來說，最直接和有效的方式是結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢借鑒成功跨國企業(yè)的用人之道，不斷完善和提高本企業(yè)的人才資本和績效

3.5 營造拴心留人的工作環(huán)境和社會環(huán)境

我們要從提升珠三角文化產(chǎn)業(yè)競爭力的戰(zhàn)略高度看待吸引和留住人才的重要意義，真正做到用“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地區(qū)、本部門、本單位的現(xiàn)有人才，為他們充分發(fā)揮聰明才智和成長進步創(chuàng)造更為有利的工作和生活條件，這既是留住和用好現(xiàn)有人才的迫切需要，也是進一步做好引進外部人才的重要前提。要建立與人才貢獻相適應(yīng)的收入分配機制和激勵機制，對有突出貢獻的人才給予重獎。要把物質(zhì)激勵和創(chuàng)造寬松制度環(huán)境結(jié)合起來，營造一個人盡其才、人才輩出、不拘一格用人才的良好社會環(huán)境。要敢于參與國際人才競爭，加緊建立海外優(yōu)秀人才信息庫，創(chuàng)造條件吸引國際高層次人才。

第五篇：2016人力資源經(jīng)理年終總結(jié)

2016總結(jié)

綜合管理部：郭華

“行穩(wěn)致遠，創(chuàng)新突破” 伴隨著2016年新年鐘聲的敲響，南昌友星及友星人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的 2017年?；仡?16的工作與學(xué)習(xí)，感受到自已收獲頗豐，也感覺到目標的清晰與漸行漸進；作為一個職場中人，2016年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，2016年工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，能樂在其中???；仡檪€人歷程，2016年是轉(zhuǎn)折的一年，2016年是收獲的一年。時至年尾，我將本工作、學(xué)習(xí)成長、生活感悟的收獲得失，詳作總結(jié)，以勉勵自已，分享于他人。

一、樂在其中—樂為工作。這一年，在身邊人的幫助下，作為綜合管理部的部門負責(zé)人、在履行常規(guī)職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應(yīng)手。

1、淺談人力資源規(guī)劃。

圍繞2016年公司的戰(zhàn)略調(diào)整和一些重大的的人事變動，2016年在人力資源規(guī)劃中，順應(yīng)公司戰(zhàn)略組織架構(gòu)中將人事部調(diào)整為綜合管理部，生產(chǎn)部更名為制造工程部，品質(zhì)部和工藝部都進行了更名，采購部和物流部分開，先后梳理相應(yīng)的職位說明書、常規(guī)工作表。組織結(jié)構(gòu)中分拆、合并、增設(shè)等流程再造性工作能銜接有序，標志著綜合管理部部門多項職能增加。人力資源體系的建設(shè)，首先表現(xiàn)在人力資源體系文件的建設(shè)，“有法可依”，凡事有依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃以競崗、內(nèi)部招聘、職位說明書指導(dǎo)性文件得以體現(xiàn)，真正去踐行“能力分享”之企業(yè)文化精神。

2、招聘工作行云流水。人是生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人是公司經(jīng)營過程中創(chuàng)造財富的核心因素。面對中國人口紅利消失的今天，各行業(yè)的用工狀況逐步趨緊，2016年招聘工作下狠功夫，以滿足生產(chǎn)需要、業(yè)務(wù)需要、管理需要。對人事文員工作進行劃分，以招聘為主，利用擺攤設(shè)點、公告宣傳、爭取政府支持，發(fā)動介紹招聘基層員工；利用付費網(wǎng)絡(luò)與免費網(wǎng)絡(luò)、人才市場現(xiàn)場招聘骨干人員，利用集團推薦等方式招聘高層與專業(yè)人員。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，值得一提的是，所有招聘的員工沒有一個是通過勞務(wù)中介公司。不足的是，技術(shù)人員的培養(yǎng)不盡人意。前道全自動機器操作工的培養(yǎng)有所欠缺。

3、培訓(xùn)與開發(fā)并行。本培訓(xùn)工作圍繞培訓(xùn)計劃，分月調(diào)整培訓(xùn)計劃，重在落實。集中歸納為幾個原則：學(xué)用一致、講求實效、全員培訓(xùn)并存重點提高、激勵等原則。員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：知識、技能、能力、態(tài)度。對新員工涉及面廣，分為企業(yè)文化培訓(xùn)、制度要求培訓(xùn)、心態(tài)與操作技能培訓(xùn)；對新未來人才側(cè)重于心態(tài)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)；骨干側(cè)重于管理技巧培訓(xùn)。效果檢檢，即培訓(xùn)評估以調(diào)查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提高全員參與的熱情，以激勵鞭策的手段來促進個人知識面的硬性開發(fā)。

4、績效考核著力革新。本績效管理工作改善之點重在“系統(tǒng)”，從《績效考核管理規(guī)定》制度修訂入手，將績效考核計劃合并入工作計劃，將績效考核運用延伸到薪資管理、評優(yōu)與個人晉升?！巴啤迸c“拉”相結(jié)合來進行績效管理。推：以工作計劃制定推動其績效達成，事前有明確目標，不至于產(chǎn)生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結(jié)果導(dǎo)向于薪酬、福利等直接物質(zhì)激勵掛鉤。那么薪酬管理呢？進行薪酬體系制度修訂，薪酬水平市場調(diào)研、薪酬水平全面調(diào)整、對加班分類管理。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統(tǒng)的薪酬理方向看，還有較大活動空間。

5、勞動關(guān)系管理。合法與和諧是本勞資關(guān)系處理的主基調(diào)。嚴把勞動合同簽訂關(guān)，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞動合同漏簽；建立工會，充分維護員工權(quán)益，將福利基金委托至工會管理，更能體現(xiàn)運行透明，操作合法；依法解除三例在工作期間重大違紀的勞動關(guān)系，依法終止一例到期勞動合同；依法處置多項工傷事故的案件。怎樣構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系？一直是我思考的問題。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關(guān)懷的根本轉(zhuǎn)變是當(dāng)前的困難，基層管理應(yīng)把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環(huán)境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，勞動關(guān)系的管理沒有終點，應(yīng)該每進步一點都是新的起點。

6、行政管理的服務(wù)性工作。行政模塊除了常規(guī)工作逐步推進外，完成了兩大項目性工作。一是辦公固定資產(chǎn)的年中、年終盤點；二是成立工會，企業(yè)文化活動開展初具模型。二是員工工會組織的建設(shè)，既能體現(xiàn)員工福利政策的落實，調(diào)節(jié)員工工作壓力，增進企業(yè)文化建設(shè)，同時展現(xiàn)公司出尊重員工的良好形象。加強企業(yè)文化建設(shè)，三是和弗吉亞建立聯(lián)合黨支部，傳播社會正能量。

二、樂在其中——樂為學(xué)習(xí)，樂為成長?！澳芰Ψ窒怼?、“價值觀分享”是本成長的概括。從管理策劃入手，學(xué)習(xí)、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統(tǒng)一方法與統(tǒng)一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式?jīng)Q定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應(yīng)，是最易改變的東西。團隊管理從統(tǒng)一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致。對團隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎(chǔ)為本，用形為改變自已思維方式，態(tài)度及認識。

“看山是山，看山不是山，看山還是山?！睂Ψ穸ㄖ穸ㄒ?guī)律我曾排斥，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一，二就是二?？磫栴}不能停留在表面，一個異常事件的出現(xiàn)必然是其他的異常事件引起的，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從系統(tǒng)的角度分析問題?？磫栴}，不單一，不局部?；仡櫼荒辏诓粩嗟膶W(xué)習(xí)成長中，學(xué)會了系統(tǒng)分析、學(xué)會了全局管理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。

三、樂在其中——樂為認知，樂為改進

1、在實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用上；建立穩(wěn)定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我和我的團隊需在開發(fā)人力資源隊伍建設(shè)上下苦功。

2、公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員，導(dǎo)致一線生產(chǎn)管理存在短板，行政人事部需應(yīng)著力引進人才（新未來領(lǐng)先人才），同時做好一線班組長培訓(xùn)工作，提高員工現(xiàn)場管理意識，學(xué)習(xí)現(xiàn)場管理方法，從而促進公司現(xiàn)場管理的改善。

3、績效考核機制仍需繼續(xù)完善，整體推行力度還需要加強，考核的關(guān)鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，怎樣引進建立好能力評估模型，才能真正解決根本問題。

4、員工沒有成就感，“打工心態(tài)”很普遍，“基層員工要尊重”的理念不被所有管理者認同。將繼續(xù)加強公司企業(yè)文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。

5、后勤保障策劃工作仍薄弱，硬件設(shè)施與人文關(guān)懷需并重。舒適、舒心、從關(guān)心員工的心態(tài)出發(fā)，提高后勤保障滿意度。

2016年是至關(guān)重要的一年，是見證公司經(jīng)營創(chuàng)新突破的一年，我和我們的團隊一起內(nèi)外兼修，精準嚴格、理解互助、突破自我。2016年是幸運的一年，2017年是信心滿滿的一年，讓我們一起期待！

2016年12月19日