第一篇：招聘人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理招聘

某餐飲公司下屬兩個高檔餐廳和一個汽車服務(wù)俱樂部，急需人力資源部經(jīng)理一名，工資和福利面議：

職位說明：

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、執(zhí)行有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面、系統(tǒng)的人力資源保障；

2、整體提升現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)，設(shè)計、改善人力資源管理模式（包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；

3、推進企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升整體凝聚力及戰(zhàn)斗力。職位要求：

1、MBA人力資源方向；

2、3年以上服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗；

3、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，能充分認(rèn)識人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，熟悉現(xiàn)代人力資源的運作模式；

4、對績效考核、薪酬福利、人才招聘、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等有豐富的專業(yè)理論知識以及成功的實踐經(jīng)驗；

5、極強的領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力和分析判斷能力

聯(lián)系人：申小姐簡歷請發(fā)送至：alevie2005@yahoo.com.cn2007-9-14

第二篇：淺談人力資源經(jīng)理如何招聘留住人才

淺談人力資源管理者如何招聘、留住人才

經(jīng)濟管理系10級

人力資源管理專業(yè)（2）班

淺談人力資源管理者如何招聘、留住人才

摘要：

最近一些電視求職節(jié)目越來越火，其新穎的形式，嚴(yán)謹(jǐn)卻不失幽默的氣氛，獨樹一幟的風(fēng)格吸引了大批的求職者和觀眾。它的特點在于有各大公司的大boss親自坐鎮(zhèn)，對求職者進行考評和面試，求職者與招聘方進行雙向選擇，最終達(dá)到雙贏。這個節(jié)目讓不但讓老板招聘到了許多優(yōu)秀的人才，給求職者提供了更多的展示自己才能的機會，而且給公眾帶來了很多快樂和和啟迪。然而在這個職場舞臺上也出現(xiàn)了一些不和諧因素，有些求職者蔑視老板和公眾，在這個求職舞臺上頻頻作秀，招聘后因能力不夠又被公司退回，甚至學(xué)歷、證書造假。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑給這個求職的舞臺蒙上了一些陰影，與此同時，它也給了我們一個深刻的啟示：作為人力資源管理人員如何招聘到優(yōu)秀的人才，榨干那些在簡歷和能力中的“水分”，完成一場出色的招聘，留住真正的人才。關(guān)鍵詞：

人力資源管理 招聘 選拔錄用（人員甄選）

人力資源

人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動地生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主要力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西。[1] 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素，是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，是企業(yè)的首要資源，人力資源的作用如此之大,那么什么是人力資源呢? 所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。[2]我認(rèn)為所謂人力資源,就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人力資源管理

人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法，所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。人力資源管理的職能和生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理一樣，對企業(yè)的成功來說是至關(guān)重要的。[3] 人力資源管理的職能主要有職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理的職能并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)。科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。招聘工作直接影響著選拔錄用的結(jié)果。招聘需要其他人力資源管理職能的配合。企業(yè)必須增強自身吸引力，提供具有競爭力的報酬,這就依賴薪酬管理的有效實施。人員招聘也與績效管理有關(guān)，我們可以對來自不同渠道的員工的績效進行比較，從中得出經(jīng)驗性結(jié)論，從而實現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效和有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理者

人力資源管理者，是人力資源管理職能實現(xiàn)的載體。是具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實施能力和思想素質(zhì)的高素質(zhì)管理人才。他的職能主要有招聘甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。他扮演的角色主要有戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。企業(yè)人力資源管理者形象是人力資源管理者綜合素質(zhì)的全面體現(xiàn)。[4]

人力資源管理的一項重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此顯得愈發(fā)重要，而這項功能正是通過招聘錄用來實現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，招聘錄用是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。

按照人們的習(xí)慣思維，招聘錄用是一項活動。其實不然，它是由招聘和錄用這兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成的。招聘

一、招聘的含義

招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃,決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

（1）招聘活動的目的是為了吸引人員（2）招聘活動所吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人才（3）招聘活動所吸引的人員數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。

二、招聘的目標(biāo)

良好的招聘活動必須要達(dá)到6R的基本目標(biāo)

（1）恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）。就是要在適當(dāng)?shù)臅r間完成招聘工作，以及時補充企業(yè)所需的人員，這是招聘活動的最基本的要求。（2）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）。就是要在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。（要有針對性）

（3）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）就是要通過適當(dāng)?shù)那纴韺で竽繕?biāo)人員，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度高的目標(biāo)群體進行招聘。

（4）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）。就是招聘之前要對空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況全面而準(zhǔn)確的做出描述，是應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動做出判斷。（5）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）。就是要以最低的成本完成招聘工作，當(dāng)然，這是以保證招聘質(zhì)量為前提的。在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些花費費用最少的方法。

（6）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）。就是要把最合適的人員吸引過來參加企業(yè)的應(yīng)聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的要求。

三、招聘的意義

（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。人力資源尤其是優(yōu)秀的人力資源對企業(yè)的重要性是不言而喻的。招聘工作則是人力資源輸入的起點。沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的吸納，所以說，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意義。（2）招聘工作影響著人員的流動。如果企業(yè)向外部傳遞的信息不真實，只展示好的一面，隱瞞不好的一面，員工進入企業(yè)后就會產(chǎn)生很大的失落感，降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員流動率。

（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。因此招聘活動的有效進行能夠大大降低它的成本，從而降低人力資源管理的成本。

（4）招聘工作還是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑。招聘本身就是一個企業(yè)對外宣傳自身的一個過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些都有助于企業(yè)更好的展示自身的風(fēng)貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)招聘過程的質(zhì)量影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法，招聘人員的素質(zhì)和招聘工作質(zhì)量在一定程度上被視為公司管理水平和公司效率的標(biāo)志。因此，招聘的有效進行一方面有利于吸引優(yōu)秀的人才，另一方面有利于企業(yè)的宣傳。

四、影響招聘的因素

（1）國家的法律法規(guī)。國家的法律法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用。（2）外部勞動力市場。外部勞動力的供求狀況會影響企業(yè)的招聘效果。勞動力市場供小于求時，企業(yè)吸引人員就會比較困難，企業(yè)若想招聘到人才就要花費相對較多的成本。相反，勞動力市場供大于求時，企業(yè)吸引人才就相對容易。招聘成本也較低。另外，勞動力市場的勞動力類型也影響企業(yè)的招聘。

（3）競爭對手。如果企業(yè)的招聘政策和競爭對手存在差距，就會影響企業(yè)的吸引力，降低招聘效果。因此，取得超越競爭正對手的比較優(yōu)勢是十分重要的。（4）企業(yè)自身的形象。企業(yè)在社會中的形象越好，對招聘活動就越有利。（5）企業(yè)的招聘預(yù)算，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘有著重要影響，充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法。取得較好的招聘效果。

（6）企業(yè)的政策。招聘渠道和招聘來源的選擇影響著招聘的最終效果。

五、招聘工作的程序

公司各部門需招聘員工，應(yīng)事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。

人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。

1、確定職位空缺。確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，明確企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，開始招聘活動。

2、選擇招聘渠道。招聘渠道主要有兩種，一個是內(nèi)部招聘，另一個是外部招聘。這兩種招聘渠道各有優(yōu)劣，招聘渠道的選擇主要取決于空缺職位和任職資格要求。

3、制定招聘計劃。

（1）確定招聘規(guī)模。一般來說，企業(yè)招聘規(guī)模的確定依據(jù)“金字塔”模型。使用這一模型確定招聘規(guī)模取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用階段。二是各個階段通過比例。（2）確定招聘范圍。招聘范圍的確定取決于空缺職位類型和企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。

（3）確定招聘時間。招聘時間選擇最常用的方法是時間流失數(shù)據(jù)法。（time lapse data，TLD）,這個方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。

（4）做招聘的預(yù)算。招聘的成本包括人工費用、業(yè)務(wù)費用、其他費用。

4、選擇招聘來源和方法。招聘來源的選擇取決于空缺職位類型和所需任職資格。招聘方法的選擇因為招聘渠道的不同而不同。

5、回收應(yīng)聘資料。對應(yīng)聘資料進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，減輕選拔錄用的工作量。

6、評估招聘效果。評估招聘效果主要從以下幾方面來進行。

（1）招聘時間。實際招聘時間與計劃招聘時間對比，對計劃的準(zhǔn)確性進行評估和分析。

（2）招聘成本。對招聘成本的評估一是實際成本與計劃成本對比，或者計算招聘單價。（招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)）（3）應(yīng)聘比率。（應(yīng)聘比率=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（4）錄用比率。（錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%

六、招聘的原則

為了將招聘工作做好，真正選到企業(yè)所需的人員，必須按照人力資源管理客觀規(guī)律辦事，遵循以下原則。

（1）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)為需要、崗位空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選用人員。只有這樣，才可以做到事得其人，人適其事，防止因人設(shè)事、人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)。（2）能級對應(yīng)的原則。不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀，形成了各自的“水土”。因此，與企業(yè)文化和管理風(fēng)格不能相融的人，即使很有能力和技巧，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。此外，由于人的知識、閱歷、背景、性格、能力等方面存在著差異，人力資源的選擇應(yīng)量才錄用，不一定是最優(yōu)的，但盡量要選到最合適的。要做到人盡其才，用其所長。

（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。德才兼?zhèn)涫俏覀儦v來的用人標(biāo)準(zhǔn)。對此我們要做到德才兼?zhèn)湔咧赜?，有才無德者慎用，無德無才者不用。[5]

（4）用人所長原則。人各有優(yōu)缺點、長短處。在招聘過程中，要克服求全責(zé)備的思想，樹立主要看人的長處、優(yōu)點的觀念。知人善任，用人之長每個人都有自己的閃光之處，在招聘活動中必須把尋找人的長處和優(yōu)點作為選人的目標(biāo)?？此馁Y格條件是否符合空缺崗位的資格要求。用人之長同時也要把短處對其工作的干擾降到最低限度。

（5）堅持“寧缺毋濫”的原則。可招可不招時盡量不招，可少招可多招時盡量少招。企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體。因而招聘時一定要遵循“寧缺毋濫”的觀念，一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。

七、招聘的渠道和方法 <1>內(nèi)部招聘

1、內(nèi)部招聘的來源，一是下級職位上的人員，二是同級職位上的人員。

2、內(nèi)部招聘方法（1）工作公告法（2）檔案記錄法

3、內(nèi)部招聘的具體措施（1）內(nèi)部晉升和輪換（晉升是企業(yè)人力資源管理的一項重要激勵措施[6]）（2）內(nèi)部公開招聘（3）臨時人員的轉(zhuǎn)正

<2.>外部招聘

1、外部招聘來源

（1）學(xué)校（2）競爭者和其他公司（3）失業(yè)者（4）老年群體（5）軍人（6）自我雇用者

2、外部招聘方法

（1）廣告招聘（2）外出招聘（3）借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘（4）推薦招聘 選拔錄用

一、選拔錄用的含義

選拔錄用也稱人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

二、選拔錄用的意義

1、選拔錄用的直接決定著企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)，如果企業(yè)從應(yīng)聘者中挑選的人員不符合職位的要求，那么，職位所對應(yīng)的職責(zé)就不能很好地完成，企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)自然受到影響。人才，是企業(yè)的生命力，是企業(yè)保持長青的秘訣。[8]

2、選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。如果選拔錄用的效果差，企業(yè)沒有錄用到符合職位要求的人員，就意味著前一階段的招聘工作是沒有任何實際效果的，所付出的人力、物力和財力沒有得到回報。這對企業(yè)有限資源來說是一種極大的浪費。為了解決這個問題，企業(yè)有兩種選擇，一是對這些員工進行知識和技能的培訓(xùn)，使他們可以從事本職位工作，但這樣不但增加了培訓(xùn)的開支，而且也增加了培訓(xùn)開發(fā)的工作量，二是辭退這些人員，這也要企業(yè)支付額外的遣散費用，同時還增加了辭退解雇的工作量，如果處理不當(dāng)，甚至還會給企業(yè)帶來勞動爭議或糾紛。將這些人員辭退后，企業(yè)的職位空缺依然存在，因此需要重新進行招聘，這反過來又增加了招聘錄用的工作量。

二、選拔錄用的程序

1、評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷

2、選拔測試。選拔測試的方法主要有以下幾種

（1）知識測試，知識測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識。是實際工作績效良好的一個充分條件。這種方法簡單，易操作，省時間，費用低，但也有缺點，它主要考察應(yīng)聘者的記憶能力，對實際工作能力考察不夠，因此，多作為輔助方法與其他方法一起使用。

（2）能力測試。能力是指個人順利完成某些活動所必備的心理特征，任何一種活動都要求從事者具備相應(yīng)的能力。能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測試的方式有以下三種,智力測試，能力傾向測試和特殊能力測試。能力傾向測試主要是針對言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力是指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。

（3）性格和興趣測試。性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，由于人們的性格很大程度上決定著他們的行為方式，而不同職位所要求的行為方式又不同，因此對招聘者的性格進行測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。興趣測試主要是職業(yè)興趣的測試，是指人們對各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。應(yīng)聘者的職位興趣和應(yīng)聘職位相符，就會激發(fā)他的工作熱情，使其積極主動的工作。

（4）工作樣本測試。要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況作出評價，強調(diào)直接衡量工作的績效，因此，要選擇職位中的關(guān)鍵任務(wù)。

（5）評價中心測試。就是通過情景模擬的方法對應(yīng)聘者作出評價。它的測試方法一是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這種方法可以對應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力、團隊意識（它對于事業(yè)的成功具有至關(guān)重要的作用,產(chǎn)生“(1+1)〉2”的效應(yīng)。[7]）等進行評價。另一種是公文處理。公文處理的測試可以對應(yīng)聘者的規(guī)劃能力、決策能力、分析判斷能力等能力進行考察。此外，還應(yīng)注意（1）盡可能要應(yīng)聘者在相同的條件下進行測試。（2）測試過程要客觀，使用客觀性試題。（3）測試環(huán)境要合適。（4）測試方法要可靠。

3、面試

（1）面試的方式有很多，但大多企業(yè)采用的是一次性陪審團式的面試方式。（2）面試過程

1）面試準(zhǔn)備

①選擇面試考官。這是決定面試成功與否夫人一個重要因素，有經(jīng)驗的面試考官能夠很好的控制面試過程，能夠通過的應(yīng)聘者的觀察作出正確的判斷。面試的考官一般由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的人員共同組成。

②明確面試時間?？梢允箲?yīng)聘者提前做好準(zhǔn)備，合理安排時間，保證面試的順利進行。

③了解應(yīng)聘者情況。提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，對應(yīng)聘者的情況有個大概的了解，這樣在面試中提問才能更具有針對性，提高面試效率。

④準(zhǔn)備面試材料。主要包括面試評價表和面試提綱。⑤安排面試場所。面試場所應(yīng)該干凈、明亮、安靜且易于尋找。給應(yīng)聘者提供一個舒適的環(huán)境。2）面試實施。

①引入階段。為了緩解應(yīng)聘者的緊張情緒建立起寬松融洽的面試氣氛，面試考官需要進行一番引入，例如問些輕松的問題，或者和應(yīng)聘者握手

②正題階段。經(jīng)過引入階段，面試就可以正式開始了?？脊倏筛鶕?jù)面試提綱對應(yīng)聘者進行提問，考官要特別注意提問方式，提問要明確、簡短。盡量不要帶有感情色彩，避免提問令人難堪的問題（除非出于某種特殊需要），此外面試考官還要注意自己的態(tài)度舉止，以免影響應(yīng)聘者的回答。

作為面試考官要懂得使用一些面試的提問技巧。第一，要善于運用多中提問方式，靈活地運用多種類型的問題進行提問。A、行為型問題，針對工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任力來提問并且讓應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例。B情景型問題，提供應(yīng)聘者一個與未來的工作情景相關(guān)的假設(shè)，讓應(yīng)聘者回答在這些情景中他們會怎么做。C智能型問題，提問應(yīng)聘者一個比較復(fù)雜的社會問題，讓應(yīng)聘者發(fā)表自己的觀點，主要考察的是應(yīng)聘者的綜合分析能力和對社會關(guān)注度，只要應(yīng)聘者言之有理即可，并不一定涉及多少專業(yè)的知識和技能。D意愿型問題，主要考察應(yīng)聘者與擬任職位的匹配性和求職動機，應(yīng)聘者的生活態(tài)度和價值取向。

第二，要盡量使用可以自由發(fā)揮回答的提問，少用或不用應(yīng)聘者能用“是” 或“否”回答的問題。

第三，無論應(yīng)聘者是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察。第四，要控制和掌握面試時間。

除此之外，面試考官也要避免一些面試中的錯誤，提高面試的效率。A避免喋喋不休，要給應(yīng)聘者更多的機會發(fā)表自己的看法和觀點。B避免提問與工作無關(guān)的問題。C避免暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)和像我效應(yīng)，全面客觀地對應(yīng)聘者作出評價。D避免因為第一印象過早地評價應(yīng)聘者。E避免被應(yīng)聘者的非語言行為影響。F避免由于一些應(yīng)聘者的資格超過當(dāng)前應(yīng)聘者，影響對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。③收尾階段。此時考官可以讓應(yīng)聘者提出一些感興趣的問題由面試考官解答，以自然的方式結(jié)束談話。

3）面試結(jié)束。面試談話結(jié)束以后，還要對面試記錄進行整理，填寫面試評價表在全部面試結(jié)束后進行綜合評定，作出錄用決策。

作出錄用決策要遵循一些重要的原則，只有這樣才能真正找到合適的、優(yōu)秀的人才。

招聘錄用的原則

①因事?lián)袢?，知事識人。因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用過程中，對空缺崗位的特點和所需任職者的資質(zhì)條件必須非常清楚，這樣才能保證錄用到真正適合崗位需要的員工。

②任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親。要做到任用賢者，同時要對應(yīng)聘者進行客觀公正的評價，錄用時要考慮能力、性格、知識和技能。做到知人善用。

③公平競爭，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待，一視同仁，不得人為制造不平等的限制。當(dāng)然，也要樹立競爭的原則，通過嚴(yán)格的考試、篩選程序，決定最適合于企業(yè)的錄用人才。④嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，對其進行必要的考核。同時，對試用的員工在生活上給予更多的關(guān)懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中。

4、審核材料真實性

5、體檢

6、錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

7、對面試合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期，并辦理相關(guān)手續(xù)。

8、試用期考察 在試用期滿后，對員工進行考核，考核通過者成為正式員工，并辦理正式入職手續(xù)，簽訂勞動合同。試用不合格者一是予以辭退，辦理解雇手續(xù)，或者進行培訓(xùn)，使之能夠勝任本職工作。至于辭退還是培訓(xùn)，要根據(jù)人力資源成本作出抉擇。

至此，招聘錄用的過程才真正完成，本文通過對人力資源管理者招聘和錄用職能重要性和具體流程的闡述，記錄了一個完整的招聘錄用過程。招聘和錄用時人力資源管理工作中的一項重要的基礎(chǔ)性工作，是組成人力資源的關(guān)鍵。它的有效實施不但是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。

文獻(xiàn)[1] 《作為國民財富的人力資源》 哈比森 英

[2]《人力資源開發(fā)與管理》 張德 [3]《人力資源職能》 懷特?巴克

[4]《淺議現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理者形象》

[5]《資治通鑒》 司馬光

[6]《職務(wù)晉升的工作性分析》

[7]《拓展訓(xùn)練與團隊精神的培養(yǎng)淺議》 [8]《實用面試招聘技巧》 褚建航

第三篇：1產(chǎn)品經(jīng)理招聘方案(人力資源)

關(guān)于下發(fā)**分行消費信貸部崗位競聘方案的通知

市行各部（室），市內(nèi)各支行：

為加快我行信貸業(yè)務(wù)發(fā)展，為消費信貸部業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的人員保障,市分行決定面向全行開展產(chǎn)品經(jīng)理崗位競聘。具體競聘方案如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立競聘領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：***

成員：****

競聘工作辦公室設(shè)在人力資源部，具體負(fù)責(zé)競聘的報名、組織、考核等相關(guān)工作。

二、競聘原則

競聘工作實行“自愿報名、公開選聘、組織考核、擇優(yōu)錄用”原則。

三、擬招聘崗位及人數(shù)

擬招聘產(chǎn)品經(jīng)理1人，歸屬于消費信貸部。

四、報名范圍

市分行范圍內(nèi)所有信貸人員中符合競聘條件，有志于從事信貸業(yè)務(wù)的員工。

五、報名條件

（一）參加工作2年以上人，從事信貸崗位一年以上，愛崗/

3敬業(yè)，吃苦耐勞，身體健康，有工作責(zé)心，有一定社會經(jīng)驗，年齡35周歲以下，具有日校本科及以上學(xué)歷。

（二）所學(xué)專業(yè)為不限，必須有信貸相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗。持有小企業(yè)上崗資格證的優(yōu)先考慮，持有銀行業(yè)從業(yè)的公共基礎(chǔ)、個人信貸、風(fēng)險管理等資格證的優(yōu)先考慮。

（三）了解金融風(fēng)險的基本知識，熟悉銀行業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識和流程，熟悉客戶關(guān)系管理的相關(guān)知識體系。具有較強的責(zé)任心；工作主動積極，吃苦耐勞，有良好的文字表達(dá)能力。

（四）應(yīng)具有正直、客觀、廉潔、公正的職業(yè)操守。

六、崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計、市場準(zhǔn)入、營銷推廣、銷售支持、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等相關(guān)工作。

2、負(fù)責(zé)組織提供區(qū)域性個人房屋貸款及車輛貸款等工作。

3、負(fù)責(zé)產(chǎn)品需求，參與業(yè)務(wù)營銷策劃和業(yè)務(wù)宣傳等相關(guān)工作。

七、競聘流程

（一）競聘報名

報名人員需填寫《崗位競聘報名表》（可在市分行群共享下載），并在2014年3月12日14：00前報名，將電子表格傳至人力資源部聯(lián)系人。報名人員需征得所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意方可報名。

聯(lián)系人：***電話：**********

（二）資格審查

市分行競聘工作辦公室按照競聘崗位的要求，對報名參加競聘的人員進行資格審查，確定參加競聘人選，通知符合條件人員參加競聘。

（三）競聘演講

2014年3月13日15:00—17:00組織競聘考核，本次競聘考核以演講為主。演講每人限時5分鐘，演講內(nèi)容包括：個人簡歷介紹；競聘的目的；對競聘崗位有哪些工作思路、工作方法和措施等。

（四）審定聘用

按總成績排名，確定初選人員名單，報競聘領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。競聘結(jié)果公布后，上崗前及時辦理交接及相關(guān)崗位變動手續(xù)。

*********分行

二〇一四年三月十日

第四篇：申請職位：區(qū)域人力資源招聘經(jīng)理人力資源經(jīng)理

申請職位:區(qū)域人力資源招聘經(jīng)理/人力資源經(jīng)理

個 人 簡 歷

個人基本信息

姓

名： 張晶

學(xué)

歷： 本

科

專

業(yè)： 英語教育

戶籍所在地： 黑龍江省鐵力市

聯(lián)系電話：***

工作簡歷

2010年9月---至今

耐克體育(中國)有限公司

自營零售店鋪

人力資源主管

? 負(fù)責(zé)六家自營店鋪的招聘與HR管理，分析離職原因，推廣拓展新的招聘渠道，短期內(nèi)完成本小區(qū)內(nèi)的空缺。本區(qū)每月離職率控制在2%-3%之內(nèi)?？杖甭?%之內(nèi).? 根據(jù)各店O-chart，合理招聘分配新人，以達(dá)到每店人員HC的平衡。? 與派遣公司建立積極良好的溝通關(guān)系。及時有效的補充合適人選。

? 制定節(jié)假日各店新增PT計劃，控制在合理預(yù)算之內(nèi)。通過相應(yīng)時段客流，制作根據(jù)時間段的排班系統(tǒng).抽查各店排班的合理性。

? 每月配合各店長分析現(xiàn)人員狀況及提升各店SPH機會點。本小區(qū)同比去年離職率下降5%,SPH平均上升8%.? 配合TSM完成本區(qū)域員工內(nèi)部晉升計劃。

? 負(fù)責(zé)制作區(qū)域月報及相關(guān)數(shù)據(jù)報表，了解各店現(xiàn)狀況，分析產(chǎn)生（離職）原因及相關(guān)數(shù)據(jù)，提供相應(yīng)建議及意見。通過每月病事假等報表，關(guān)注了解產(chǎn)生的原因及各店行動計劃。? 及時與店鋪分享公司戰(zhàn)略，新項目的推行。? 新員工入職培訓(xùn)的建立,跟蹤,反饋.? 組織開展相應(yīng)的員工活動，員工信息欄的建立，成立相應(yīng)的sports club.? 幫助同事解答有關(guān)HR的相關(guān)問題。? 在店鋪，配合營運完成日常相關(guān)的工作。

2009年9月---2010年9月

北京沃爾瑪深國投百貨有限公司知春路分店

人力資源部招聘員工關(guān)系主任

? 在公司政策的指引的框架下，確保招聘及員工關(guān)系，培訓(xùn)等相關(guān)工作的執(zhí)行流程與公司政策保持一致性和及時性。

? 根據(jù)店內(nèi)的人力規(guī)劃及招聘目標(biāo)，開拓招聘渠道，招聘合適的人才。

? 通過員工面談，解答員工咨詢，基層會議，員工活動等多種方式與員工建立順暢的溝通渠道，從而推動公司的企業(yè)文化。? 根據(jù)公司政策及國家勞動法規(guī)，協(xié)助經(jīng)理妥善處理員工關(guān)系及勞動糾紛，確保公司運作合法合規(guī)，避

免產(chǎn)生勞動用工風(fēng)險。

? 為各種項目提供有效的支持，如配合公司完成當(dāng)?shù)厥袌龅恼{(diào)查，內(nèi)外審計工作，勞動年審，殘疾人年審等工作。

? 配合人力資源經(jīng)理，發(fā)展部門內(nèi)部員工，在部門內(nèi)部建立和諧，高效，敬業(yè)的團隊。? 跟進各項招聘報表，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，分析離職率并尋找機會點。? 根據(jù)商場業(yè)務(wù)需求及人員發(fā)展需要，制定培訓(xùn)計劃。

? 參與建立員工指導(dǎo)隊伍，在店內(nèi)根據(jù)既定的培訓(xùn)計劃實施相關(guān)培訓(xùn)工作，幫助員工不斷提升。

2008年7月---2009年9月

北京沃爾瑪深國投百貨有限公司望京分店

員工關(guān)系招聘培訓(xùn)主任

? 配合公司營運開店BJ1016。前期通過內(nèi)部推薦、報紙、open house、互聯(lián)網(wǎng)、公司網(wǎng)站、同城店內(nèi)宣傳等相關(guān)渠道進行招聘。新店月離職率控制在3%-5%。新店空缺率控制在4%以內(nèi)。? 積極開展員工關(guān)系，每月組織店內(nèi)員工活動。（2009年5月份組織了華中地區(qū)WM&TM 30余家店“鮮食技藝大比拼”活動，在此次活動中成功接待了美國總部成員的來訪及現(xiàn)場采訪等事宜）

? 參與2008年環(huán)球峰會

? 通過員工面談，解答員工咨詢，基層會議，員工活動等多種方式與員工建立順暢的溝通渠道，從而推動公司的企業(yè)文化。（每周至少與一位員工面談，了解其現(xiàn)工作狀態(tài)、遇到的問題及員工提出的好點子等）? 跟進各項招聘報表，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，分析離職率并尋找機會點。? 開展培訓(xùn)課程，如公司文化、顧客服務(wù)、公司政策及程序、入職培訓(xùn)等。

? 組織實施各項培訓(xùn)，包括入職系列人員基礎(chǔ)基礎(chǔ)管理TTT顧客服務(wù)等課程，跟進其培訓(xùn)效果評估，跟進各項培訓(xùn)報告，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，通過數(shù)據(jù)分析尋找機會點。

2007年8月—2008年7月

沃爾瑪深國投百貨有限公司大慶分店

招聘員工關(guān)系助理

? 員工檔案的歸檔及維護，包括新入職員工檔案的建立，在職員工檔案的維護，確保員工檔案內(nèi)容的完整有序。

? 協(xié)助助理經(jīng)理完成店內(nèi)的日常招聘工作.? 負(fù)責(zé)員工合同的管理，用工手續(xù)的辦理，健康證有效性的跟進，并確保在相關(guān)問題上合規(guī)無例外 ? 跟進員工入，轉(zhuǎn)，升，離的異動情況，確保相關(guān)文件的準(zhǔn)確性及合理性

? 積極開展豐富多彩的員工活動（每月生日會、每月員工戶外活動、員工慰問活動的開展、新年感謝信、節(jié)假日員工福利等）? 完成相關(guān)的人力資源月報季報等各種報表，并確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

? 多次策劃組織大型員工活動（大型聯(lián)歡晚會、全體戶外拓展活動、全體郊游活動等），并在很多大型活動中擔(dān)任主持人。（2007春節(jié)晚會、YBM分享會、全體員工戶外拓展等）

? 管理公司圖書館，通過問卷調(diào)查形式，了解員工喜歡書的類型，每月開展一本書的讀書心得，購買新書，更新管理方面書籍等。

2006年8月—2007年8月

大慶立新購物中心

招聘專員

? 負(fù)責(zé)總部各部門空缺的招聘，尋找合理資源，拓展招聘渠道（通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙、內(nèi)部推薦、新店宣傳等方式），負(fù)責(zé)給HRM提供部門經(jīng)理等級別的候選人，同時面試助理及員工。

? 幫助新店招聘人力資源，完成建店前的標(biāo)準(zhǔn)

教育背景

2006.9-2010.12黑龍江大學(xué)

英語教育（自考）E-Mail Address:rzhan15@163.com

Jing Zhang’s Resume

PERSONAL DETAILS Name:

Jing Zhang Mobile: ***3 Education:

Heilongjiang University Email:

rzhan15@163.com

2010.09---present

Nike sports(China)Co., LTD

Retail

coach Responsible for six stores recruiting and daily HR work.make corresponding recruitment plan, analyze the causes and promotion develop a new recruiting channel, the short term complete the vacancy in the community.Monthly turnover rate of 2%-3%.Vacancy rate 2%.According to each store O-chart, Reasonable distribution of recruitment balance each store personnel HC.3 And cooperation company establish good communication relationship For holiday plans PT Control in the reasonable budget through the corresponding period passenger flow check the shop scheduling of rationality.Monthly cooperation with all HC is personnel situation analysis improve the shop SPH.Compared with last year turnover rate fell by 5%.SPH rose 8%.With the completion of this area TSM internal staff promotion plan.Responsible for production area and the related data report monthly the analysis of the cause and the related data to provide corresponding Suggestions and opinions.Timely and share the company store strategy the implementation of the new project 9 New hires the establishment of the training 10 Carry out their activities, established the sports club 11 To help answer questions about HR related issues 12 In the shop, complete the daily operation related work.Wal-Mart 2008.07-2010.09 HR Officer-Recruitment & staff relations

Beijing 1

Assist to set up BJ1016 operations department.Recruitment channel: associate referralsnewspaperopen

houseinternet recruiting City store propaganda and so on.New store month turnover rate at 3% to 5%.Vacancy rate 4%.2

According to company policy and national labor laws, assists managers in proper handling of employee relations

and labor disputes, ensure compliance on company operations, to avoid the risk of labor and employment;3

Provide effective support for various projects, such as the local market with the company to complete the

investigation, internal and external audit work, labor annual examination, annual examination of persons with

disabilities, etc.;4 5 Involve in the establishment of the guidance team, in-store training program for implementation in accordance with established work-related training to help employees continue to improve;Participated in the 2008 world summit 7 8 9 In the framework of company policy, ensure implementation process of recruitment, employee relationship and training related work;According to manpower planning and recruitment of store goals, and actively developing recruitment channels and recruiting the right talent to meet the company's business needs;Through employee interviews, questionnaire survey, meetings, staff events and other means to establish smooth communication channels so as to promote the company's corporate culture;Establish harmony within the department to develop efficient and dedicated team;rate and look for opportunities to point;10 Follow-up of the recruitment report to ensure the accuracy of the data, objective analysis of the monthly turnover 11 According to business and staff development needs, develop annual training plans;

Wal-Mart

2007.08-2008.07 Recruitment & Employee Relations Assistant

Daqing City, Hei Longjiang Province 1 Active in a variety of staff activities(monthly birthday parties, staff regards the activities carried out, New Year, Thank you, holiday employee benefits);

Several large-scale planning organization staff activities(large Gala in the shop, outdoor staff development activities in the shop, staff outings, etc.), and in many major events as the host;3 Archiving and maintenance of staff records, including records of new recruits to establish, staff, maintenance of files, the file contents to ensure a complete and orderly staff;4 Responsible for contract management staff, the processing of employment, the effectiveness of follow-up health certificates, and ensure compliance related issues, without exception;5 6 Completion of related human resources monthly quarterly and other reports, and ensure data accuracy;Complete the daily recruitment;7

Employment documents management;

2006.08-2007.08 Lixin shopping center in Daqing 1

Responsible for the recruitment of various departments at Headquarters, to find reasonable resources;2

Recruitment of human resources to help store, shop before the completion of the construction standards.

第五篇：AA公司招聘人力資源經(jīng)理方案

一、職位分析

AA公司通過工作分析，以及借鑒其他經(jīng)驗，制定了一份符合公司文化及發(fā)展的職位說明書如下：

人力資源經(jīng)理職位說明書

職稱：人力資源經(jīng)理

部門：人力資源部

直接上級：行政部門總經(jīng)理

起草人： 核實日期：

工作概述

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關(guān)系等工作

工作職責(zé)

1、制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；

2、制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；

4、績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；

5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；

6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；

7、人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；

8、教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；

9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

工作條件

正常工作條件，不存在令人討厭的狀態(tài)

體格要求

年齡：25-40 性別：不限

健康狀況：無殘疾，無傳染病

外貌：無畸形，出眾更佳

知識和技能要求

（1）學(xué)歷要求：管理專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域本科以上

（2）工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗

（3）專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上

（4）英語水平：達(dá)到國家四級水平

（5）計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列

特殊才能要求

（1）語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規(guī)劃和預(yù)測；能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題

（2）文字表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表達(dá)出來，對文字描述敏感

（3）有交好的公關(guān)能力，準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況

其他要求

（1）能隨時準(zhǔn)備出差

（2）不可請假一個月以上

二、建立素質(zhì)測評指標(biāo)體系

公司先通過搜尋資料，了解人力資源經(jīng)理素質(zhì)一般性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，然后通過職位分析，從不同角度與層面，將其逐步修改成為符合要求的一個指標(biāo)體系，并進行權(quán)重的分配以及評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。結(jié)果如下：

人力資源經(jīng)理測評指標(biāo)體系

一級指標(biāo) 權(quán)數(shù) 二級指標(biāo) 權(quán)數(shù) 三級指標(biāo) 評價等級及賦分 權(quán)數(shù)

心理素質(zhì)25%價值觀 10%

1事業(yè)心進取心 10 8 6 4 2 5%

2責(zé)任感 10 8 6 4 2 5%

人格10%

3積極主動性 10 8 6 4 2 5%

4自信與開拓性 10 8 6 4 2 5%智力 5% 5學(xué)習(xí)發(fā)展能力 10 8 6 4 2 5%

文化素質(zhì)25% 基礎(chǔ)知識 10% 6學(xué)歷 10 8 6 4 2 4%

7繼續(xù)教育狀況 10 8 6 4 2 6%

專業(yè)知識 10% 8專業(yè)培訓(xùn)狀況 10 8 6 4 2 6%

9人力資源管理技術(shù)知識 10 8 6 4 2 4%

工作能力45%

能力素質(zhì)35% 10領(lǐng)導(dǎo)與管理能力 10 8 6 4 2 10%

11科學(xué)決策能力 10 8 6 4 2 8%

12人際溝通協(xié)調(diào)能力 10 8 6 4 2 7%

13創(chuàng)新能力 10 8 6 4 2 5%

14應(yīng)變能力 10 8 6 4 2 5%

技能素質(zhì) 10%

15管理技術(shù) 10 8 6 4 2 7%

16計算機技術(shù) 10 8 6 4 2 3%

身體素質(zhì)10% 健康狀況 4%

17健康 10 8 6 4 2 4%

體力狀況 6%

18精力充沛 10 8 6 4 2 3%

19體力強健 10 8 6 4 2 3%

其中10為一等，8為二等，6為三等，4為四等，2為五等。

三、確定測評方法

公司在招聘新員工過程嚴(yán)格按照程序，聯(lián)系實際情況設(shè)立了一整套科學(xué)合理的測評方法，從而使公司招聘到合適的人才。在此次測評中主要采取心理測試與面試，還有情景模擬測驗。下面是具體的人員測評方法。

人力資源經(jīng)理測評方法體系一覽表

指標(biāo) 測評方法 方法使用權(quán)重

6、學(xué)歷

簡歷、工作經(jīng)歷評定

10％

7、繼續(xù)教育狀況

8、專業(yè)培訓(xùn)狀況

17、健康

19、體力

9、人力資源管理技術(shù)知識

筆試＋情景模擬測驗

30％

15、管理技能

16、計算機技術(shù)

3、積極主動性

心理測驗

35％

10、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力

11、科學(xué)決策能力

12、人際溝通能力

13、創(chuàng)新能力

1、事業(yè)心、進取心

面試

25％

2、責(zé)任感

4、自信與開拓性

5、學(xué)習(xí)發(fā)展能力

14、應(yīng)變能力

18、精力

四、實施

AA公司招聘廣告一發(fā)布就有許多有意之士前來應(yīng)聘，公司組織的招聘團隊首先認(rèn)真閱讀了每位應(yīng)聘者的簡歷及工作經(jīng)歷，經(jīng)過仔細(xì)比較，最終挑選了20位比較出眾的應(yīng)聘者參加接下來的測評活動。

首先，整個測評活動分為兩天進行，第一天上午是筆試和情景模擬測驗，筆試主要測驗應(yīng)試者的人力資源管理知識與技術(shù)知識，應(yīng)試者在規(guī)定時間內(nèi)答完題目交卷即可，主考官根據(jù)答案以及評分指標(biāo)給應(yīng)試者打分。為了提高測評效度，將情景模擬測驗與筆試相結(jié)合使用，讓被試者直接針對實際或模擬的工作內(nèi)容如對銷售部經(jīng)理制定一個薪酬計劃和需要解決的問題如處理員工之間的關(guān)系以及與工傷人員討論賠償問題等進行分析。從而測驗被試者的各項管理技能與解決問題的能力。主考官根據(jù)被試者的現(xiàn)場反映以及回答的正確性，按照評分標(biāo)準(zhǔn)給予評分。

其次，應(yīng)試者參加下午的心理測驗，主要測驗被試者的領(lǐng)導(dǎo)、決策、溝通、創(chuàng)新能力以及是否適合管理職位。公司引進了比較先進的心理測驗方案，有智力測試、能力傾向行測試、人格測試等，信度較高。應(yīng)試者通過計算機在規(guī)定時間內(nèi)做完題目交卷即有結(jié)果。

最后，公司的招聘組織根據(jù)上面的測評結(jié)果挑選出了五位優(yōu)秀的應(yīng)試者參加第二天的面試。面試由三位主考官進行，每人時間為一個小時，采用結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔的方式，針對應(yīng)試者的知識廣度、深度，實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長，工作態(tài)度與價值觀，分析判斷與綜合概括能力以及興趣愛好等方面進行提問（面試問話提綱可參照教科書第211頁），三位主考官通過事先準(zhǔn)備的測評表給他們評分，然后綜合三個考官的意見得出結(jié)論。（面試測評表如下）

面試測評表

實施年月日 考生姓名 考官姓名

等級評定：A優(yōu)秀 B良好 C中等 D較差 E差

評定項目 評價要點 評定

協(xié)調(diào)性 合作意識

見解想法不固執(zhí)

自我本位趕不強 記錄：

A B C D E

積極性 有事業(yè)心進取心

積極陳述想法

有朝氣活力 記錄：

A B C D E

知識水平與

實踐經(jīng)驗 具備豐富知識

足夠的經(jīng)驗 記錄：

A B C D E

表現(xiàn)力 回答問題反映快

且準(zhǔn)確，語言表達(dá)流暢能處理問題 記錄：

A B C D E

態(tài)度 回答問題認(rèn)真

表情動作自然

沉著冷靜 記錄：

A B C D E

判定 被試者是否適合崗位 A B C D E

三位考官綜合判定 A B C D E

五、測評結(jié)果分析報告

現(xiàn)場測評工作結(jié)束后，AA公司根據(jù)公司目前發(fā)展戰(zhàn)略，對目標(biāo)職位的要求期望以及企業(yè)文化特征，結(jié)合能力要求，對評估結(jié)果進行整理，系統(tǒng)、深入地分析。下面是五位應(yīng)試者簡單的測評結(jié)果分析報告。

A 男，32歲，工商管理本科學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗六年，在筆試中得分較高有85分，在情景模擬中表現(xiàn)一般，有較強的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，但處理問題不夠靈活，在心理測驗中各項能力表現(xiàn)一般，其中有較強的領(lǐng)導(dǎo)管理能力，科學(xué)決策能力與創(chuàng)新能力一般，但人際溝通能力較差。在最后的面試中，A表現(xiàn)出了對人力資源管理工作的熱愛以及對專業(yè)知識的了解程度深刻，有較好的學(xué)習(xí)發(fā)展能力，精神面貌較好，語言組織能力以及口頭表達(dá)能力一般。

B 男，28歲，市場營銷碩士，工作經(jīng)驗兩年，在筆試中得分較高有89分，B在各項測試中表現(xiàn)出較高的管理藝術(shù)與較強的管理力度，有較好的決策能力以及創(chuàng)新能力，語言表達(dá)能力良好，但對工作的積極性、責(zé)任感以及對企業(yè)的忠誠度存在問題。

C 女，33歲，人力資源管理本科，工作經(jīng)驗7年，在筆試中得分80，C在各項測評結(jié)果中表明具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，有較好的分析能力和溝通能力，公關(guān)能力較強，語言表達(dá)及組織能力較強，但是缺乏決策與領(lǐng)導(dǎo)能力，且視野不夠開闊。

D 男，32歲，人力資源管理本科，工作經(jīng)驗7年，在筆試中得分86，在各項測試中表現(xiàn)比較突出，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，處事靈活，有策略，具有良好的領(lǐng)導(dǎo)意識，能與人很好的溝通、協(xié)調(diào)員工之間關(guān)系，愿與人合作有團隊精神，對工作也積極負(fù)責(zé)。語言表達(dá)能力一般，但比較有力度。

E 女，27歲，人力資源管理碩士，相關(guān)工作經(jīng)驗兩年，在筆試中得分90，在各項測評中，有很好的管理知識以及專業(yè)基礎(chǔ)，分析解決問題能力較強，有強烈的領(lǐng)導(dǎo)意識，卻缺乏溝通以及合作的能力，創(chuàng)新意識較弱。

下面是五位應(yīng)試者的測評結(jié)果分析表：

測評結(jié)果分析表

測評項目

評分/等級

應(yīng)試者

筆試

情景模擬

心理測驗

面試

綜合名次

A 85 中等 中等 中等 5

B 89 良好 良好 中等 4

C 80 優(yōu)秀 中等 良好 2

D 86 優(yōu)秀 良好 良好 1

E 90 良好 中等 中等 3

經(jīng)過測評結(jié)果分析后AA公司選擇了比較優(yōu)秀的應(yīng)聘者D來擔(dān)任公司的人力資源經(jīng)理。