第一篇：阿里巴巴的中國特色：政委體系

阿里巴巴的中國特色：政委體系

阿里巴巴人力資源資深副總裁鄧康明介紹了人力資源系統(tǒng)里政委體系的建立，他說：“政委里面最重要的是，最期待他們這群人能夠幫助所在的業(yè)務(wù)部門形成他們自己的個性?！?/p>

政委體系應該說是阿里巴巴人力資源建設(shè)的一個特別之處，在與阿里巴巴的員工，中層干部等人談的時候，他們都不約而同的提到了“政委”。

鄧康明介紹稱，阿里巴巴的人力資源發(fā)展有三個階段，第一個階段重點在于強化職能來做，搭建了一套能夠賴以發(fā)展基礎(chǔ)框架的東西，包括薪酬體系，績效考核體系、人員培養(yǎng)發(fā)展體系。第二個階段重點就是打造政委體系，這大概花了兩到三年的時間。鄧康明稱：“政委體系是貫徹從上到下到底想要什么的非常核心的組織保證?！钡谌齻€階段有一些非常常用到的關(guān)鍵詞，就是遭遇戰(zhàn)、作用力、反作用力。

阿里巴巴B2B超過半數(shù)的政委都是由具有豐富一線實戰(zhàn)經(jīng)驗、懂得業(yè)務(wù)運作的人擔任的。按照馬云的說法，他們就是各個功能部門的2號人物，在文化建設(shè)和組織保證方面具有很大話語權(quán)和決策權(quán)。準確地說，各個功能部門的個性化運作方式，就是由各自的1號人物與政委一起決定的。政委是業(yè)務(wù)的合作伙伴，使命就是保證道德大方向、傳承價值觀、建設(shè)好所匹配的隊伍。

在阿里巴巴B2B部門，最大的政委是鄧康明自己，最小的政委設(shè)在了部門級?？偙O(jiān)以上是一個位置配一個政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍；之下則是幾個部門共享一個政委。

鄧康明認為，打造政委體系是的第一個步驟就是定位。

遵照政委體系的管理規(guī)則，政委與業(yè)務(wù)主管的關(guān)系不能是一團和氣，而是一種作用力與反作用力的關(guān)系。按照鄧康明的說法，政委是站在1號人物對立的立場，形成這個組織最大的、契合市場、契合發(fā)展階段的最佳團隊和文化特質(zhì)。之所以要讓政委扮演反對派的角色，是因為快速成長中的阿里巴巴，每一塊業(yè)務(wù)發(fā)展速度都太快，但并不是都很成熟，再加上業(yè)務(wù)主管本身也有一些是被“趕鴨子上架”，有7分能力讓他去做10分的事。這時，通過政委的不斷提問和質(zhì)疑，就能督促他們從更多緯度思考管理問題，彌補管理經(jīng)驗的不足，在一定程度上降低快速提拔造成的管理風險。

阿里巴巴（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司負責誠信通業(yè)務(wù)的副總裁吳敏芝與她的政委，就是一個很好的例子。吳敏芝告訴我們，她的政委和她一起做了很多事情。第一，推動她和她的下屬之間的信任融合；第二，創(chuàng)建基于公司價值觀的誠信通部門文化；第三，充當她的員工的心理咨詢師；第四，幫她配備組織能力，并和她一起制定員工薪資。

鄧康明也曾經(jīng)有效反對過衛(wèi)哲的提議。在一個新業(yè)務(wù)上，衛(wèi)哲想采用論功行賞的方式刺激業(yè)務(wù)發(fā)展，但鄧康明認為這種做法有損阿里巴巴的使命驅(qū)動文化和創(chuàng)業(yè)精神，“按業(yè)績給錢，可能一段時間能抓住人心，但是大家為了這個東西可能會忘記正確的市場做法、忘記創(chuàng)業(yè)所建立起來的兄弟情誼”。

在政委體系的末端，是一個個充滿個性的敏捷組織，而把這個體系一拎，整個阿里巴巴的整合優(yōu)勢就顯現(xiàn)出來。憑借這樣的政委神經(jīng)系統(tǒng)，阿里巴巴可以實現(xiàn)組織既像18個人那樣的敏捷，又有18000人那樣的強大。

第二篇：阿里巴巴政委體系思考題

1.在阿里巴巴，業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源管理者是如何分工合作的？

業(yè)務(wù)經(jīng)理人：

主要負責經(jīng)營的業(yè)務(wù)以及季度目標的完成情況。人力資源管理者（也就是政委）：（1）負責選人、組織和文化；

（2）考慮長遠，至少要看一兩年以后的事情，以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題；

（3）當業(yè)務(wù)線上出現(xiàn)問題時在方向上進行指導，保證做法是符合阿里巴巴道德和價值觀念的，并在思想上、方向上進行指引和幫助，在業(yè)務(wù)決策上起到制約和制衡的作用；

（4）人力資源管理者還負責參與業(yè)績評價觀察企業(yè)的動態(tài)選擇相應的員工談話；

（5）通過機制搭建平臺給員工發(fā)揮自己才能的機會和空間。

2.阿里巴巴的政委體系對企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)有什么啟示？

（1）在企業(yè)的發(fā)展中可以把管理部門建立在基層上，從基層里挑選優(yōu)秀的人員，并使管理者擁有自己的信仰；

（2）選撥人才方面要逐級選拔優(yōu)秀的人來做管理層，既要要考慮能力，還要道德自律；（3）管理隊伍必須要民主、平等，賞罰分明;（4）企業(yè)管理者要有共同的信仰和目標，要把公司當做自己的家，要處理好員工以及合伙人的關(guān)系；

（5）建立發(fā)展自己的企業(yè)文化實現(xiàn)長足的發(fā)展。

班級：文管12-2

姓名：武玉敬

學號：201215011070

第三篇：如何構(gòu)建中國特色征信體系

如何構(gòu)建中國特色征信體系

征信體系建設(shè)是一項社會系統(tǒng)工程，涉及到政府的統(tǒng)一管理，包括法律法規(guī)建設(shè)、信用管理行業(yè)的發(fā)展、專業(yè)人才的培養(yǎng)，以及科研投入等多方面問題。由于各國政治、經(jīng)濟及民族文化不同，世界上沒有一個完整的最優(yōu)模式可以照抄照搬，因此要結(jié)合我國具體情況，借鑒國際經(jīng)驗構(gòu)建具有中國特色的征信管理體系。

加強法制建設(shè)營造良好的法制環(huán)境

良好的信用環(huán)境需要公眾良好的信用意識和信用行為，而信用行為必須有制度規(guī)則與法律的約束，制度與法律則需通過立法與執(zhí)法機構(gòu)來實現(xiàn)。

信用立法方面，當前要做的主要是對現(xiàn)有法律法規(guī)進行修改和完善，及時推動信用立法。首先，政府要建立界定數(shù)據(jù)開放范圍的法律或法規(guī)，包括必須開放的數(shù)據(jù)資源及其監(jiān)督機構(gòu)的責任，以及對于向公眾提供不真實數(shù)據(jù)的懲罰規(guī)定。在強制公開大部分征信數(shù)據(jù)源的同時，確定必須保密的部分，以及確定征信數(shù)據(jù)的經(jīng)營方式。其次，建立與界定商賬追收的法律與法規(guī)，其中包括允許有關(guān)部門開放商賬追收類信用管理公司的注冊，明確用法律或信用手段進行商賬追收的程序與行為約定，對消費者個人及企業(yè)法人的追賬手段約定。再次，要在改善信用管理“外圍”法制環(huán)境的基礎(chǔ)上，進一步有針對性地加快征信立法進度。

加大宣傳力度提高國民信用意識

這里所說的信用，雖然不是道德觀念上的信用，也不是文化觀念上的信用，但它畢竟建立在道德文化的基礎(chǔ)之上。就每一位社會成員來說，加深對信用的認識，并把講信用付諸于行動，則不僅會大大降低社會成本，也有利于推動信用制度建設(shè)。

近年來，國內(nèi)企業(yè)和產(chǎn)品不斷走出國門，有許多有益的經(jīng)驗，也有深刻的教訓。它啟示我們，不講信用，不僅企業(yè)難以邁出國門，走出去了也很難立足，更在一定程度上損害國家的形象。而信用宣傳教育是一項普及性的社會工程，需要政府制定長遠的目標和規(guī)劃加以解決。從目前我國的實際情況看，國家應充分利用新聞媒體、社會輿論等多種方式進行全方位的宣傳，使全社會形成一種建立信用體系的緊迫感，形成一種信用缺失后，可能會給自己、給企業(yè)、給國家造成損害的這樣一種負疚感，夯實這個制度的社會文化基礎(chǔ)。

逐步培育市場化運作模式

有效的信用管理體系的建立，不可能純粹依靠市場來推動，而需要政府從制度上、管理上、財政上給予指導和幫助。從我國實際情況看，由于長期實行計劃經(jīng)濟體制，信息不對稱，信息資源高度集中于政府的現(xiàn)象很難在短時間內(nèi)解決，公眾很難得到完整的信息。所謂搜集信息，就是把政府擁有的信息匯總起來并依法披露，變成可供市場享用的信息。因此，政府在建立信用市場規(guī)范、整合信用資源等方面的作用是無可推卸、不可替代的。但從長遠看，政府也不能代替中介機構(gòu)，更不能代替市場。

目前，我國征信行業(yè)的市場化運作模式已初露端倪，但仍存在不規(guī)范現(xiàn)象。拿企業(yè)征信來說，我國已初步形成了不同類型的征信公司按照商業(yè)化原則在市場上開展競爭的格局。然而與之相配套的監(jiān)管體制相對落后，缺乏對征信機構(gòu)、征信活動有效的管理。因此，從發(fā)展信用征信行業(yè)的迫切性考慮，今后一段時間內(nèi)，在理順政府管理體系的基礎(chǔ)上，我國的征信

管理仍將以政府監(jiān)管為主，然后逐步實現(xiàn)由政府監(jiān)管向市場化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。

此外，可以嘗試建立信用管理民間組織，加強行業(yè)自律。國外經(jīng)驗表明，信用管理民間組織作為征信制度的外部約束機制，能夠協(xié)助政府進行信用管理，促進征信事業(yè)的發(fā)展。從我國實際情況看，這種民間組織建設(shè)雖有所啟動，但無論規(guī)模、影響都較小，尚不能起到行業(yè)協(xié)會的作用。

建立并有效運行失信懲罰機制

依照我國國情，在目前階段，國家信用管理體系的懲罰機制必須由中央人民政府和各級人民政府的相應機構(gòu)作為執(zhí)行機構(gòu)，而且，這種處罰不是簡單地隨著企業(yè)的破產(chǎn)或停業(yè)而消失，而是這種不良記錄要伴隨著企業(yè)或個人一段時間，使他們在這段期間內(nèi)，不能再取得社會信用服務(wù)，如在工商注冊、銀行貸款、信貸銷售服務(wù)、個人信用消費等方面，進行制約。這樣，失信懲罰機制才能產(chǎn)生足夠的威懾力。具體可考慮從以下幾方面著手：首先對違規(guī)信用信息采集行為的處罰。由于征信機構(gòu)采集信用信息時往往會涉及到個人隱私信息或者企業(yè)商業(yè)秘密，從保護個人和企業(yè)的合法權(quán)益角度出發(fā)，采集信息必須以得到個人或企業(yè)同意為基本原則。由此產(chǎn)生的未經(jīng)個人或企業(yè)認可違規(guī)采集信用信息的行為，就將受到有關(guān)部門的處罰。

其次對違規(guī)使用行為的處罰。征信機構(gòu)采集得來的信用信息的使用范圍，應當僅限于出具信用調(diào)查報告、開展信用評級、信用評分等與資信活動有關(guān)的活動。若超越這一范圍使用信用信息，也將被視為違規(guī)行為。

再次對內(nèi)部管理不善的征信機構(gòu)進行處罰。征信機構(gòu)手中掌握著大量的信用信息，除了外界的監(jiān)管外，對征信機構(gòu)內(nèi)部管理制度也需提出嚴格要求。如存在管理不善等問題，有關(guān)部門也應當予以相應處罰。

第四對信用信息提供者違規(guī)行為的處罰。信用信息提供者主要包括：一類是通過行使公共職能過程而積累了大量公共信息的政府機關(guān)、公用事業(yè)單位、司法機關(guān)等單位和部門；另一類則是在商業(yè)活動中掌握了個人或企業(yè)信用記錄的單位或個人。政府機關(guān)等公共信息掌握者是社會的公共管理者，所以，必須強制要求這些部門依法公開披露所掌握的信用記錄；而市場主體是市場交易的當事人，應按照自愿簽訂的合約依法進行信用記錄的披露。對應當公開而拒不公開的行為應承擔相應法律責任；對違法、違規(guī)提供信息或者提供信息不真實等侵害個人和企業(yè)合法利益的行為進行處罰。

最后對征信產(chǎn)品使用者違規(guī)行為的處罰。在對征信機構(gòu)使用信用信息的行為作出限制性規(guī)定的同時，對與其相對應的征信產(chǎn)品使用者的行為也要作出相應規(guī)范。如規(guī)定取得征信產(chǎn)品必須得到當事人的授權(quán)、如果使用消費者信用調(diào)查報告中的信息，采取了不利于消費者的行動，必須通知消費者本人等。

第四篇：《透視阿里巴巴“政委體系”》——論戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

《透視阿里巴巴“政委體系”》——論戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)

代企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。人力資源既制約著企業(yè)的發(fā)展空間，也直接關(guān)乎到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?！伴_發(fā)第一資源，用好第一資本”，牢固樹立科學人才觀，大力發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常重要的作用。

阿里巴巴作為一家中國公司登陸紐交所，并創(chuàng)下美股史上最大規(guī)模IPO的記錄，被國人視為“走向世界”的驕傲。十四年，數(shù)萬名忠誠員工，萬名千萬富翁，阿里創(chuàng)造了中國奇跡。在阿里巴巴成功的背后，人力資源管理在其中起了很大的作用，那么阿里巴巴究竟有著什么樣的人才管理秘訣和企業(yè)文化？這就是阿里巴巴獨有的人力資源管理特色——“政委的力量”。

阿里巴巴政委體系的創(chuàng)意來自于兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇，《歷史的天空》和《亮劍》。這兩部電視劇都講到了人民軍隊如何從小到大快速發(fā)展起來的，能打槍、懂政策的政委張京普、趙剛，如何把有匪氣的姜大牙、李云龍雕琢成將軍的故事。當時阿里巴巴也正處于快速擴張團隊凝聚力相對薄弱時期，為了解決困境，阿里巴巴引入了“政委體系”。政委體系從組織結(jié)構(gòu)上分三層，最基層的稱為“小政委”，分布在具體的城市區(qū)域，與區(qū)域經(jīng)理搭檔；往上一層是與高級區(qū)域經(jīng)理搭檔；再往上直接到了阿里巴巴網(wǎng)站的人力資源總監(jiān)，這位人力資源總監(jiān)則直接向鄧康明以及馬云匯報。

政委都是由具有豐富一線實戰(zhàn)經(jīng)驗、懂得業(yè)務(wù)運作的人擔任的。其主要角色定位有4個方面，一是關(guān)于“人”的問題的合作伙伴，即從人力資源視角參與業(yè)務(wù)部門工作；二是人力資源開發(fā)者，參與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導和人才發(fā)展通道建設(shè)，向上級部門反饋人力資源工作的有效性；三是企業(yè)與員工之間的“同心結(jié)”和橋梁，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，反映職工訴求；四是企業(yè)文化的倡導者、貫徹者、詮釋者。簡單地說，政委是各個職能部門業(yè)務(wù)的合作伙伴，是企業(yè)派駐到各部門的人力資源管理者和價值觀的管理者，其使命是保證道德大方向、傳承價值觀、建設(shè)好所

匹配的隊伍。政委是部門的2號人物，在文化建設(shè)和組織保證方面具有很大話語權(quán)和決策權(quán)，各個部門的個性化運作由1號人物與政委一起決定。

可以說，正是“政委體系”解決了阿里巴巴擴張過程中不斷出現(xiàn)的各種困擾企業(yè)發(fā)展的問題，打造了最具獨特的企業(yè)文化，使團隊更具“戰(zhàn)斗力”，最大限度地避免了決策盲區(qū)，同時政委體系也為企業(yè)提供了一個巨大的“司令”儲備庫?！罢w系”真正把阿里巴巴的企業(yè)使命、愿景與價值觀變成了員工的信仰、習慣和行為，在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標落地過程中發(fā)揮了不可替代的作用。

可見，人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)做強做優(yōu)起著舉足輕重的作用，現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源?！癐BM前董事長兼總裁沃森說：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。在當今競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟下，一流企業(yè)與它們競爭者之間的區(qū)別往往在于它們擁有高素質(zhì)的員工隊伍，在于對新知識、新事物的吸收與消化能力，即具有豐富理論和實踐知識，又有適應能力強的人才競爭。

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理應從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵等方面入手，構(gòu)建有效的“招人、育人、用人和留人” 的科學人力資源管理機制。一是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標配置人力資源，對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的合理流動。二是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領(lǐng)導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和企業(yè)保持同步成長。三是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，既要保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結(jié)合，又要為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工的潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。

二十一世紀的企業(yè)競爭，是知識經(jīng)濟的競爭，是人才的競爭。有效評估企業(yè)的人力資本，開發(fā)人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題，成為全球企業(yè)界的

共識。古今中外無數(shù)事實證明：“善用人者得天下”。只有高度重視人力資源開發(fā)，不斷加強人力資源能力建設(shè)，科學布局、合理調(diào)配、高效運作企業(yè)各項資源，才能從根本上提高員工的凝聚力和企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)從激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌！

第五篇：構(gòu)建中國特色政府職責體系

構(gòu)建中國特色的政府職責體系

優(yōu)化政府職責體系，促使各級政府機構(gòu)更為合理、高效地履行職責，一直是堅持和完善中國特色社會主義行政體制行動框架中的一個重要板塊。歷經(jīng)長期的改革實踐積累和理論提煉，尤其是黨的十八大以來，政府職責體系不斷優(yōu)化調(diào)整，邁入到一個全新的發(fā)展階段。

三個首次：新時代政府職責體系的新動向

黨的十八大以來，廣受矚目的幾次重要會議及其綱領(lǐng)性文件，都對政府職責體系提出了一系列新要求。2013 年 11 月 12 日，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，第一次對中央與地方政府的職責作出了明確區(qū)分，即：加強中央政府宏觀調(diào)控職責和能力，加強地方政府公共服務(wù)、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護等職責。這一劃分，采取各有所強、而非簡單的上下對口的方式，指明了各級政府需要“差序化”地發(fā)揮長處及作用。

2018 年 2 月 28 日，黨的十九屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于深化黨和國家機構(gòu)改革的決定》，第一次明確提出要解決“上下一般粗”的問題，即必須抓緊解決一些領(lǐng)域中央和地方機構(gòu)職能上下一般粗、權(quán)責劃分不盡合理這一問題。專門針對該問題的解決思路則包括：科學設(shè)置中央和地方事權(quán)，理順中央和地方職責關(guān)系，更好發(fā)揮中央和地方兩個積極性，中央加強宏觀事務(wù)管理，地方在保證黨中央令行禁止前提下管理好本地區(qū)事務(wù)，合理設(shè)置和配置各層級機構(gòu)及其職能。這些指向明確的改革思路，在其后的黨和國家機構(gòu)改革方案中得到了充分體現(xiàn)，政府職責體系的優(yōu)化工作開始朝著更深層次推進。

2019 年 10 月 31 日，黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》，明確提出將“權(quán)責清晰”作為體系建設(shè)要達到的重要標準，即構(gòu)建從中央到地方權(quán)責清晰、運行順暢、充滿活力的工作體系?！皺?quán)責清晰”位于第一位，它是職責和機構(gòu)體系實現(xiàn)運行順暢的基礎(chǔ)，充滿活力則是這一體系運轉(zhuǎn)得較為成熟后才會達到的良好狀態(tài)。以此為目標，該文件還更加具體地提出了“兩加一減”的任務(wù)要求，即適當加強中央在知識產(chǎn)權(quán)保護、養(yǎng)老保險、跨區(qū)域生態(tài)環(huán)境保護等方面事權(quán)，減少并規(guī)范中央和地方共同事權(quán)。

2020 年 10 月 29 日，黨的十九屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》，將建設(shè)職責明確、依法行政的政府治理體系，列于加快轉(zhuǎn)變政府職能這一任務(wù)板塊中的首要位置。

近年來，政府職責體系不斷建立健全，取得了可觀的進展。在開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程中，推進優(yōu)化政府職責體系這一工作會得到接續(xù)延展，作為實現(xiàn)一系列重要目標的硬件保障。只有打造出一個更加精良的政府職責體系，實現(xiàn)中央到地方的各層級政府更加順暢、有效地協(xié)力應對公共事務(wù)，才能夠達成國家治理效能得到新提升這一“十四五”時期經(jīng)濟社會發(fā)展的主要目標，以及國家行政體系更加完善、政府作用更好發(fā)揮、行政效率和公信力顯著提升等一系列子目標。

構(gòu)建中國特色的梯度式職責體系

根據(jù)中央政府、省政府、市政府、區(qū)縣政府、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這五層級政府的現(xiàn)有劃分，并結(jié)合各個職責領(lǐng)域本身的業(yè)務(wù)特點，我們可以按照“領(lǐng)域—層次”的雙維度統(tǒng)籌方法，來依次展開職責內(nèi)容的配置規(guī)劃，形成“梯度式職責體系”。

這里所說的“梯度式職責體系”，是在充分考慮到現(xiàn)實情況、穩(wěn)妥解決“上下一般粗”問題的前提下，強調(diào)事權(quán)、職責和利益的合理“歸位”與實際“確認”，而非線性地認為應該根據(jù)政府層級的遞進關(guān)系、職責內(nèi)容口徑就需要由寬到窄或由窄到寬，即不會呈現(xiàn)出一個梯形或倒梯形這種另類化的“對口對齊”職責構(gòu)建模式。具體而言，“梯度式職責體系”的設(shè)計思路包括：

一是“職責歸位”，每一級政府都有一份自己的職責目錄和手冊。按照職責本身的業(yè)務(wù)特點、現(xiàn)實需求、歷史沿革、條件支撐等要素，將現(xiàn)有的各項職責分別歸類為共有職責、各有職責，即確定哪些職責是所有層級政府所共同擁有的、哪些職責是部分層級政府所共同擁有的、哪些職責是單一層級政府所獨自擁有的。每一級政府作為一個梯度，職責范圍就是梯度長度，具體視實際情況有短有長。各級政府的梯度范圍疊加在一起，如同各種尺寸的書疊在一起，由于厚薄、大小不一，顯然并不會整齊一致。這樣的一個職責和機構(gòu)體系，可能不符合我們對政府的傳統(tǒng)“審美”和慣性認知，但卻是對真實情況的反映。

二是“層級鏈接”，構(gòu)建不同層級政府之間的多樣化協(xié)作關(guān)系。職責的各歸其類、各歸其位只是一種人為的靜態(tài)劃分，將職責事項布置于各個政府層級。欲使其合理高效地得到履行，還需梳理好政府間的協(xié)同履責關(guān)系。全部層級政府的共有職責、單一層級政府的獨有職責如何履行，已有豐富的歷史經(jīng)驗、域外做法可供汲取。對于部分層級政府的共有職責，有時需跳出過去的連續(xù)性思維，構(gòu)造“跳躍式”的層級搭配及互動鏈條。比如，在“中央—省—市—區(qū)縣—鄉(xiāng)鎮(zhèn)”各層級之間，既可以存在著“中央—省—市”“省—市—區(qū)縣”“市—區(qū)縣”“區(qū)縣—鄉(xiāng)鎮(zhèn)”這樣的連續(xù)性三層次、兩層次共有職責，也可以根據(jù)現(xiàn)實治理需求配置出“中央—市—區(qū)縣”“省—區(qū)縣”“市—鄉(xiāng)鎮(zhèn)”這樣的跳躍式共有職責，進而形成真正“錯落有致”的職責配置多維空間化形態(tài)。從上至下，既允許“一對多”、又允許“多對一”，既可以“連續(xù)對”、也可以“跨著對”。顯然，要啟動并推進這項工程，還需推出一整套更具改革魄力、更加新穎的體制機制安排，以及一系列新型的配套措施。

三是基于容量平衡的考慮，適度控制下級機構(gòu)對于“額外”職責的承載負荷。通過明晰各個下級機構(gòu)的工作屬性、內(nèi)容與“額外”公共事務(wù)的交疊程度，厘清緊密合作與臨時協(xié)助的邊界，讓真正有關(guān)聯(lián)、有助益的那一部分下級機構(gòu)參與進來。而非一味地“求大求全”，不加區(qū)分地將任何主題的工作任務(wù)都全部分發(fā)給所有下級機構(gòu)。

四是嘗試設(shè)計并運用“職責協(xié)議書”這一方式，規(guī)范上下級機構(gòu)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。下級機構(gòu)可通過與上級機關(guān)簽訂“職責協(xié)議書”或類似的制度化文本，提前約定履責的內(nèi)容、方式、時限、成本分攤、績效認定等關(guān)鍵條款，一事一議一簽。通過建立起規(guī)則化的“投入—回饋”正向激勵機制，能夠切實限定下級機構(gòu)的資源投入額度，且使得上下級機構(gòu)間的權(quán)責匹配、利益分享更加“名實相符”，從而有力提升縱向間政府協(xié)作履責的精細化水準。

中國的政府職責體系別具一格、自成一體，源源不斷地為現(xiàn)有政府理論提供了新概念、新想法、新知識?？梢哉f，中國政府職責體系的運轉(zhuǎn)模式正處于蛻變升華、邁向煥然一新的醞釀期。從轉(zhuǎn)變政府職能的中國敘事中提煉出中國方案、形成中國貢獻，值得期待。