第一篇：新勞動(dòng)合同法助推人力資源法制化管理

從新《勞動(dòng)合同法》兩周年看勞動(dòng)法對(duì)人力

資源管理的影響

2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，企業(yè)進(jìn)入“新人本時(shí)代”。今年恰逢新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施2年，本文將展開討論新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施2年對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響：

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響是全方位的，但首當(dāng)其沖的是企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)經(jīng)營管理者，尤其是人力資源管理工作者（HR）面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。而正確認(rèn)識(shí)并盡快消化《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，應(yīng)該是首要的一步。

一、對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響

新勞動(dòng)法的產(chǎn)生有著深刻的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)等背景因素。中國經(jīng)濟(jì)三十二年來保持持續(xù)增長、勞動(dòng)力價(jià)格低廉的比較優(yōu)勢(shì)開始遞減，國家引導(dǎo)、鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，而不再鼓勵(lì)企業(yè)僅僅是依靠勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢(shì)保持經(jīng)濟(jì)增長。為均衡效率與公平的關(guān)系，創(chuàng)造全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展，國家必須堅(jiān)持按勞分配的原則，并有效遏制這個(gè)中國憲法規(guī)定的原則實(shí)際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配所替代的趨向。

首先，在戰(zhàn)略定位上要深刻把握“以人為本”。在新勞動(dòng)法實(shí)施以前，“以人為本”往往是一些企業(yè)的企業(yè)文化符號(hào)，企業(yè)的經(jīng)營管理者在如何“以人為本”上，找不到切實(shí)的著力點(diǎn)，企業(yè)的員工無從感受到“以人為本”的實(shí)惠。新勞動(dòng)法實(shí)施2周年后，員工體現(xiàn)的成本面和資本面同時(shí)增強(qiáng)，用好這把雙刃劍顯然不再是宣傳手段，而是企業(yè)經(jīng)營管理的應(yīng)有之義。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也不再是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的附屬品，而是相對(duì)獨(dú)立的戰(zhàn)略體系。其次，在人力資源制度上要適度兼顧效率與公平。

新勞動(dòng)法實(shí)施以前，招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利計(jì)劃、員工勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)以效率為主要取向，追求制度設(shè)計(jì)的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化。企業(yè)人力資源管理部門及其經(jīng)過專業(yè)技能訓(xùn)練的從業(yè)人員（HR）基本可以勝任。新勞動(dòng)法實(shí)施2周年來，人力資源管理制度的取向發(fā)生明顯變化，不僅要體現(xiàn)效率，還要兼顧公平。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不再是閉門造車的結(jié)果，制度的設(shè)計(jì)和訂立需要各個(gè)部門、各類員工代表的參與，這是一種民主管理的過程，必須增加各級(jí)員工之間民主式溝通的工作環(huán)節(jié)。

二、對(duì)績效管理的影響

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。新《勞動(dòng)合同法》雖然沒有直接針對(duì)企業(yè)績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解聘等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，尤其對(duì)妥善解決企業(yè)最為敏感的“無固定期勞動(dòng)合同”問題，至為關(guān)鍵。所以，新《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和解除的規(guī)定必然對(duì)績效管理體系的產(chǎn)生影響。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)績效管理的影響集中體現(xiàn)在對(duì)績效不佳的員工處理上。績效管理的目的之一，就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、盤活人力資源。獎(jiǎng)優(yōu)一般不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，但罰劣尤其是對(duì)不合格的員工進(jìn)行懲處，在新《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對(duì)績效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式，但新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)變更合同予以嚴(yán)格的限制，要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對(duì)合同解雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動(dòng)合同的平穩(wěn)履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對(duì)企業(yè)的績效管理，尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)，也產(chǎn)生一定的限制。這實(shí)際上對(duì)企業(yè)的績效管理提出了更高的要求——必須為企業(yè)用人政策提供充足的法律證據(jù)。其一，崗位調(diào)整必須有理有據(jù)。變更勞動(dòng)合同要具備的首要條件就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致，否則就屬于違法行為。當(dāng)企業(yè)不再掌握合同變更自主權(quán)的情況下，企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)就要提供證據(jù)，用以證明員工“不能勝任工作”；其二，解雇必須是正當(dāng)?shù)?，而且是有充足理由的。根?jù)新勞動(dòng)法，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。也就是說，企業(yè)動(dòng)用解聘的大棒，必須同時(shí)負(fù)有三次舉證義務(wù)。為此，企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)又需要輸送足夠的能量和“素材”。企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)該在法律規(guī)定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然增加績效加薪、浮動(dòng)薪酬和長期激勵(lì)的比例，這無疑也對(duì)績效管理提出了更高的要求。

三、對(duì)用人留人機(jī)制的影響

在新勞動(dòng)法實(shí)施以前，這些工作環(huán)節(jié)并沒有太大的涉法風(fēng)險(xiǎn)，而新勞動(dòng)法實(shí)施以來，它們卻成為企業(yè)人力資源管理是否進(jìn)入法制化軌道的最突出的表現(xiàn)，換言之，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人機(jī)制建設(shè)的影響最為頻繁。

首先，招聘環(huán)節(jié)，招聘是人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的疏忽或低效率，不僅使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本，而且可能給人力資源管理的鏈條埋藏一系列的定時(shí)炸彈。新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，促使企業(yè)人力資源部門加快提升業(yè)務(wù)水平，在招聘環(huán)節(jié)上盡可能地做到提高成功率，避免招聘結(jié)果不滿意再解雇、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等情況的出現(xiàn)。

其次，企業(yè)用人的常規(guī)手段是績效管理，但在新勞動(dòng)法實(shí)施的情況下，用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對(duì)試用期員工的考評(píng)，這個(gè)階段恰恰是一個(gè)企業(yè)人力成本累積遞增的發(fā)端。對(duì)于新員工的傳幫帶，師傅必須在第一個(gè)工作日讓徒弟自身清晰明了地認(rèn)可崗位要求和要考察的標(biāo)準(zhǔn)。試用期員工的評(píng)估絕對(duì)不單純是人力資源部門的事，而應(yīng)該采取雙軌制。新員工的技能性判斷由業(yè)務(wù)部門評(píng)估，其綜合素質(zhì)則由人力資源部門來判斷。人力資源部門與業(yè)務(wù)部門同為責(zé)任人，互為監(jiān)督者。最后，也是最關(guān)鍵的是如何留住人才，就新舊勞動(dòng)法比較而言，普通勞動(dòng)者獲得了同樣大的職業(yè)選擇權(quán)，但對(duì)于人才級(jí)別的勞動(dòng)者，新勞動(dòng)法則給予了更大的擇業(yè)權(quán)。就員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)地位而言，員工的合法離職比企業(yè)的合法解雇難度大的多。在這種規(guī)定下，一方面會(huì)形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽定，另一方面，企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。因此，企業(yè)的人力資源管理者如何降低員工流動(dòng)率，如何保護(hù)核心員工，如何構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀、營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，如何設(shè)計(jì)、簽署內(nèi)容翔實(shí)、合法有效的包含個(gè)性化約定的勞動(dòng)合同，或許是法律給管理出的一道難題。

第二篇：新勞動(dòng)合同法

新勞動(dòng)合同法修改點(diǎn)

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動(dòng)合同法，就是要從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。新的勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍。

現(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長,部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動(dòng)者。

對(duì)“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定:臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

新的勞動(dòng)合同法規(guī)定,對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營,新法規(guī)定,經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可,并對(duì)取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊(cè)資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場(chǎng)所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

新的勞動(dòng)合同法作出切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。

新法增加規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

新的勞動(dòng)合同法增加了對(duì)勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。為進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對(duì)法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的, 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對(duì)勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

新的勞動(dòng)合同法對(duì)本法修改后的法律實(shí)施工作作出了銜接性規(guī)定。

為實(shí)現(xiàn)修法前后勞務(wù)派遣用工制度的平穩(wěn)過渡,新法規(guī)定, 本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行時(shí)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施

行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續(xù)經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第三篇：新勞動(dòng)合同法下的酒店人力資源工作

新勞動(dòng)合同法下的酒店人力資源工作

一、嚴(yán)把招聘關(guān)，為酒店招募到合適的人才

新法在很多條款上，都加大了對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)力度，有些地方乃至超過了國外勞動(dòng)立法的相關(guān)規(guī)定。對(duì)此,酒店應(yīng)著手改進(jìn)員工招聘體系,杜絕“不必要”、“不合適”的勞動(dòng)用工，同時(shí)改進(jìn)招聘選拔方式，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查，保證新員工的知識(shí)、技能、潛質(zhì)、道德符合崗位之需，所提供信息真實(shí)有效，減少因選人不當(dāng)而產(chǎn)生的人力成本。

二、合理配置人力資源，用好5-4-3 法則

用工人數(shù)的增加，不僅增加了用工成本，還在某種程度上意味著勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的增加。所謂5-4-3 法則簡單地說就是通過有效培訓(xùn)，使本來需用5個(gè)人的地方，想辦法用3個(gè)人，此3人可共同分享4個(gè)人的工資。在勞動(dòng)密集型的酒店企業(yè)中，此法則的運(yùn)用是非?？尚械?。通過科學(xué)、合理地配置人力資源，充分挖掘內(nèi)部潛力，不僅可以避免冗員，節(jié)約用工成本，還可以避免更多的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、充分利用社會(huì)分工，實(shí)現(xiàn)某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目外包

傳統(tǒng)的酒店管理為了節(jié)約成本，多傾向于采用臨時(shí)工，而新法規(guī)定企業(yè)必須跟勞動(dòng)者簽訂書面合同，將勞動(dòng)關(guān)系固定化、合法化，因此傳統(tǒng)的臨時(shí)工等用工形式將不復(fù)存在。酒店可以把部分業(yè)務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行外包，比如洗滌、早餐等，充分利用成熟的社會(huì)分工，不僅節(jié)約了企業(yè)的用工成本，減少了用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也節(jié)約了管理精力、保證了服務(wù)質(zhì)量。

四、規(guī)章制度程序、內(nèi)容合法，制度執(zhí)行公正、公平

在新的勞動(dòng)合同法下，企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的管理法寶，但規(guī)章制度必須在程序和內(nèi)容上合法，如與員工利益息息相關(guān)的制度必須走民主程序，否則就是廢法。而制度的執(zhí)行更是要公正公平，要讓每個(gè)員工知道制度是一個(gè)火爐，誰也不能觸碰，觸碰了不管是誰都會(huì)立即被燙傷。而人力資源管理者處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)該把握“依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法”的原則，既要按照企業(yè)規(guī)章嚴(yán)格管理，又要在操作上穩(wěn)妥、審慎。

五、軟繩捆硬柴，提升柔性化管理 如今酒店店的用工年齡結(jié)構(gòu)中，八十年代的獨(dú)生子女已占了多數(shù)，罵不得說不得是獨(dú)生子女的統(tǒng)病。為達(dá)到同一個(gè)管理目標(biāo)，在原先的剛性管理中提升柔性指數(shù)，不失為一個(gè)良策。柔性化管理更需要管理者傾注更多的耐心和愛心，與員工多多溝通，比如推行一三六九談話制、溝通日、咨詢臺(tái)、集體生日、茶話會(huì)等等，讓員工在平時(shí)的工作中感到被關(guān)愛被善待，以提高歸屬感、降低流失率。

六、多才多能，建立人才緊急預(yù)案

新的合同法對(duì)員工的離職不再有違約金的制約，員工只要提前一個(gè)月書面通知酒店就可以。為了以防個(gè)別崗位人員接替臨時(shí)出現(xiàn)問題，酒店在平時(shí)就應(yīng)建立人才緊急預(yù)案，讓核心員工掌握一個(gè)以上的崗位技能操作，每掌握一個(gè)技能就由酒店頌發(fā)一個(gè)技能證書、享受一份技能補(bǔ)貼。比如一位普通的訂餐員享受X元工資，如果他能夠通過收銀考核，可以在X元工資之外再享受Y元技能補(bǔ)貼，擁有技能資格證書的人員平時(shí)不在酒店的允許下，不能頂崗。

七、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，不僅幫助員工個(gè)人得到成長，也滿足了酒店不同階段的用人需求，從而實(shí)現(xiàn)員工與酒店的雙贏。現(xiàn)在的員工更為注重的是發(fā)展空間以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，能夠給員工更大發(fā)展空間的企業(yè)，才是員工愿意進(jìn)入，愿意留下的企業(yè)。同時(shí)避免了酒店臨時(shí)緊急招聘所消耗的大量直接和間接成本。職業(yè)生涯的規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)總是與培訓(xùn)息息相關(guān)的，通過培訓(xùn)使企業(yè)的目標(biāo)和員工的個(gè)人利益得到兼顧，真正實(shí)現(xiàn)雙贏。

八、做好離職談話，好聚好散

離職談話是留人的一個(gè)重要手段。對(duì)一些骨干員工，酒店坦誠相待，花時(shí)間和其溝通，了解員工心里的真實(shí)想法，對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意；對(duì)去意已決的員工，也可以獲知離職原因，對(duì)于酒店管理所造成的原因，可以促使管理者及時(shí)改進(jìn)管理。只要對(duì)員工擔(dān)誠相見，員工也必然會(huì)給酒店坦誠的意見，這樣一次坦誠的離職談話，無疑為酒店品牌加了分，同時(shí)也往往促使優(yōu)秀的員工以后再次加盟我們的酒店。

企業(yè)和員工合作愉快、達(dá)到雙贏是我們?nèi)肆Y源工作的終極目標(biāo)，面對(duì)新的勞動(dòng)合同法，并不至于讓我們驚呼。雖然酒店目前按新法一步到位是有困難的，但是這是必然趨勢(shì)也是我們的社會(huì)責(zé)任。作為酒店，我們更希望法律面前一律平等，所有企業(yè)都能按法執(zhí)行，有的企業(yè)按法執(zhí)行，有的企業(yè)我行我素，這是對(duì)所有遵法守法企業(yè)的最大不公正不公平，畢竟市場(chǎng)環(huán)境的公正公平才是企業(yè)正當(dāng)競(jìng)爭不斷發(fā)展壯大的溫床。另外，我們也希望立法部門多多關(guān)顧三產(chǎn)企業(yè)，比如法定節(jié)假日上班發(fā)放的加班工資是否可以考慮為輪休，為了保證服務(wù)質(zhì)量，三產(chǎn)企業(yè)的員工必定會(huì)在節(jié)假日上班，實(shí)發(fā)加班工資對(duì)酒店而言實(shí)是一筆不小的負(fù)擔(dān)。

第四篇：勞動(dòng)合同法人力資源策略（范文）

《勞動(dòng)合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規(guī)章制度的公示風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度

2組建工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用

3提高證據(jù)意識(shí)，確保制度有效送達(dá)

二，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時(shí)間訂立合同

3向勞動(dòng)者發(fā)出訂立勞動(dòng)合同通知書

4用法律解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

三，無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹(jǐn)慎考慮是否續(xù)訂

3適當(dāng)利用合同變更手段

4對(duì)付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)

四，試用期運(yùn)用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設(shè)立職級(jí)

五，員工流動(dòng)問題

對(duì)策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度

六，企業(yè)用工成本的增加

對(duì)策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)

2防止工資拖欠的問題

3社會(huì)保險(xiǎn)按時(shí)繳納

4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當(dāng)裁員的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1消除武斷和主觀主義的作風(fēng)

2盡量約定合同解除的條件

3有效協(xié)商

八，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)（同工同酬，連帶責(zé)任）

對(duì)策：1勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業(yè)務(wù)外包相對(duì)于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風(fēng)險(xiǎn)3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)策：1對(duì)核心員工要更加規(guī)范用工

2培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂

3競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時(shí)機(jī)

4涉密員工要規(guī)定脫密期

5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第五篇：中華人民共和國新勞動(dòng)合同法

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中華人民共和國新勞動(dòng)合同法

第一章 總 則

第一條 為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)

發(fā)展，制定本法。

第二條 本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮或監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；所稱勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

第三條 當(dāng)事人訂立和履行勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵守法律、法規(guī)，遵循誠實(shí)信用原則，保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)、身心健康和獲取勞動(dòng)報(bào)酬、參與用人單位民主管理等合法權(quán)益。

當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立勞動(dòng)合同，公平地確定雙方的權(quán)利義

務(wù)。

勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

第四條 符合本法規(guī)定的勞動(dòng)合同具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義

第五條 國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)全國勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門研究制定有關(guān)勞動(dòng)合同的政策、措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取同級(jí)工會(huì)組織、企業(yè)組織的意見和建議。

第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同提供指導(dǎo)、幫助，依法維護(hù)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同過程中的合法權(quán)益。

第七條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的規(guī)章制度。用人單位的規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；有集體合同的，規(guī)章制度不得違反集體合同的有關(guān)規(guī)定。

用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)聽取本單位工會(huì)或職工代表的意見，并向職工公示。法律、暖通英才網(wǎng) 伴您共成長

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法規(guī)對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向其所在地勞動(dòng)保障行政部門備案。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同與其規(guī)章制度不一致的，按照有利于該勞動(dòng)者的規(guī)定執(zhí)行。

第八條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同管理制度。制定勞動(dòng)合同管理辦法，依法做好勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、續(xù)訂、終止等工作。用人單位與勞動(dòng)者初次訂立的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)報(bào)送用人單位所在地勞動(dòng)保障行政部門登記備案。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第九條 訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，且未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。招

用勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立。

法律、法規(guī)對(duì)有人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同有特別規(guī)定的，從其規(guī)定

第十條 下列用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依照本法的規(guī)定訂立勞動(dòng)合同：

（一）企業(yè)、個(gè)體工商戶和其招用的勞動(dòng)者；

（二）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其招用的不屬于公務(wù)員和參照或者依照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員；

（三）軍隊(duì)、武警所屬單位和其招用的非現(xiàn)役人員；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定適用本法的其他單位和其招用的人員。

前款規(guī)定的用人單位中的法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）、公務(wù)員以及參照或者依照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員不適用本法規(guī)定。

第十一條 符合本法第九條、第十條規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者、未按本法第十五條第一款規(guī)定形式訂立勞動(dòng)合同但具有下列情形的，應(yīng)當(dāng)視同雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，為本法規(guī)定的勞動(dòng)合同當(dāng)事人：

（一）勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督；

（二）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，且后者向該勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)暖通英才網(wǎng) 伴您共成長

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酬；

（三）用人單位向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件。

第十二條 訂立勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者如實(shí)告知用人要求、工作崗位及內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動(dòng)合同有直接關(guān)系的事實(shí)情況。

用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者的居民身份、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷等與訂立和履行勞動(dòng)合同有直接關(guān)系的事實(shí)情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知。

第十三條 訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不得以擔(dān)保為名向勞動(dòng)者收取財(cái)物，也不得扣壓勞動(dòng)者的身份證及其他證件。

第十四條 當(dāng)事人可以訂立無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。

前款所稱無固定期限勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人未約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以約定終止條件，但不得將法定解除條件約定為終止條件。

有固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過三年。

第十五條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)者前以書面形式訂立。

勞動(dòng)合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動(dòng)者共同擬訂。由用人單位一方提供的合同文本，不得損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，雙方對(duì)合同條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。

第十六條 勞動(dòng)合同內(nèi)容經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，自用人單位法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或其人事部門或者其書面委托授權(quán)的其他代理人與勞動(dòng)者分別簽字或蓋章時(shí)，勞動(dòng)合同成立。

符合本法第十一條規(guī)定的，自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)合同成立。

依法成立的勞動(dòng)合同，自成立時(shí)生效。當(dāng)事人雙方對(duì)勞動(dòng)合同的生效期限或者條件有約定的，從其約定。

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第十七條 書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)一式兩份，當(dāng)事人各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同由一方執(zhí)有，雙方對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)做出有利于另一方的解釋。

第十八條 勞動(dòng)合同內(nèi)容由當(dāng)事人約定，但書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、住所；勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號(hào)碼等基本情況，并具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

（四）勞動(dòng)報(bào)酬。

第十九條 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，在勞動(dòng)合同中還可以協(xié)商約定下列內(nèi)容：

（一）試用期；

（二）培訓(xùn)；

（三）競(jìng)業(yè)限制；

（四）福利待遇和補(bǔ)充保險(xiǎn)；

（五）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任；

（六）協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

第二十條 有固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同的試用期不得超過三十日；無固定期限勞動(dòng)合同的試用期不得超過九十日。用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

第二十一條 未經(jīng)用人單位同意，勞動(dòng)者不得公開或泄露其商業(yè)秘密；未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不得公開或泄露其個(gè)人資料。法律、行政法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。

第二十二條 用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對(duì)本單位經(jīng)營有重大影響的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款或者單獨(dú)訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營暖通英才網(wǎng) 伴您共成長

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同類業(yè)務(wù)，但該用人單位應(yīng)當(dāng)同時(shí)支付勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

競(jìng)業(yè)限制范圍應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭關(guān)系的地域?yàn)橄?。?jìng)業(yè)限制期限不得超過二年。法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。

競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在用人單位年工資收入的二分之一。競(jìng)業(yè)限制條款或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍。

第二十三條 有下列情況之一的，競(jìng)業(yè)禁止條款或者競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議失效：

（一）用人單位的商業(yè)秘密已公開或者對(duì)其利益已經(jīng)沒有重大影響的；

（二）用人單位違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)者因本法第四十五條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位未按照約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第二十四條 有固定期限勞動(dòng)合同期滿，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿前與勞動(dòng)者辦理續(xù)訂手續(xù)。

未按照前款規(guī)定辦理續(xù)訂手續(xù)，但勞動(dòng)者仍然在用人單位工作，視為勞動(dòng)合同續(xù)訂。續(xù)訂后的勞動(dòng)合同期限不明確的，雙方可以協(xié)商確定；協(xié)商不一致的，為無固定期限。

第二十五條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無效：

（一）勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容低于國家和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的；

（二）損害國家、社會(huì)公共利益的。

勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。

第二十六條 下列勞動(dòng)合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院變更或者撤銷：

（一）因重大誤解訂立的；

（二）在訂立合同時(shí)顯失公平的。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)暖通英才網(wǎng) 伴您共成長

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合同，受損害方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院變更或者撤銷。

當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院不得撤銷。

第二十七條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同撤銷權(quán)消滅：

（一）具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán)；

（二）具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權(quán)。

第二十八條 無效的勞動(dòng)合同或者被撤銷的勞動(dòng)合同自始沒有法律約束力。勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九條 勞動(dòng)合同無效、內(nèi)容約定不明確或者未依法訂立書面勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用國家規(guī)定；國家未規(guī)定的，適用集體合同規(guī)定；國家和集體合同都做出規(guī)定的，適用其中有利于勞動(dòng)者的規(guī)定。

勞動(dòng)合同無效或者約定不明確，依據(jù)前款規(guī)定仍不能確定的，適用下列規(guī)定：

（一）勞動(dòng)合同期限不明確的，為無固定期限；

（二）勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不明確的，參照用人單位同工種、同崗位勞動(dòng)者的平均工資等標(biāo)準(zhǔn)確定；用人單位無同工種、同崗位的其他勞動(dòng)者的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市上一企業(yè)職工平均工資等標(biāo)準(zhǔn)確定。

第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

第三十條 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定全面履行自己的義務(wù)。勞動(dòng)者一方應(yīng)當(dāng)由本人實(shí)際勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第三十一條 用人單位提供的勞動(dòng)條件必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

用人單位的管理、指揮不得違法，不得有不道德或者損害勞動(dòng)者身心健康的情形。

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第三十二條 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)正確使用用人單位提供的工作設(shè)備及材料，注意保護(hù)，服從用人單位的管理、指揮。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或者投資人的，不影響勞動(dòng)合同的履行。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十四條 用人單位合并的，勞動(dòng)合同由合并后承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行；用人單位分立的，由分立后的用人單位分別繼續(xù)履行。

第三十五條 勞動(dòng)者因應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他義務(wù)而不能履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者被依法限制或剝奪人身自由而不能履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。

一方當(dāng)事人因不可抗力不能履行勞動(dòng)合同的，另一方當(dāng)事人可以根據(jù)不可抗力的影響中止履行勞動(dòng)合同。本法所稱不可抗力，是指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。

中止履行的情形消失，勞動(dòng)合同能夠恢復(fù)履行的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。

第三十六條 雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。

協(xié)商中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式明確中止履行的內(nèi)容和期限。中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同的期限最長不得超過五年。

第三十七條 依照本法第三十五條、第三十六條中止履行勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人雙方暫停履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。中止履行期間，用人單位可以不繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。中止履行期間不應(yīng)計(jì)算為勞動(dòng)者在用人單位的連續(xù)工作時(shí)間，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第三十八條 按照本法第三十六條的規(guī)定中止履行無固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以中止履行無固定期限勞動(dòng)合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

變更書面形式的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面協(xié)議記載變更的內(nèi)容，注明變更日期。變更暖通英才網(wǎng) 伴您共成長

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協(xié)議由當(dāng)事人簽字或者蓋章后成立。

勞動(dòng)合同內(nèi)容部分變更的，未變更的部分應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

第四章 勞動(dòng)合同的解除、終止

第四十條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第四十一條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十二條 具有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止履行勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位依照前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先聽取本單位職工代表大會(huì)、工會(huì)或者職工大會(huì)的意見。

用人單位不得依據(jù)本條規(guī)定解除有固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

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