第一篇：勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的比較

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的比較

李榮武

摘要：勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是具有很大相似性的兩種不同法律關(guān)系，我國勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中還沒有明確的規(guī)定，但實(shí)踐中雇傭關(guān)系在勞動(dòng)爭議中經(jīng)常出現(xiàn)。本文認(rèn)為，雖然雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系有所不同，但它們都是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，且二者都具有隸屬性、平等性、人身性和財(cái)產(chǎn)性等特性，其本質(zhì)上是一致的。因此雇傭關(guān)系屬特定的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)列入勞動(dòng)法的統(tǒng)一調(diào)整范圍。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)法

一、勞動(dòng)關(guān)系的概及法律調(diào)整。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念。

勞動(dòng)關(guān)系是在一定的生產(chǎn)資料所有制的基礎(chǔ)上，人們在社會(huì)勞動(dòng)過程中彼此之間發(fā)生的社會(huì)聯(lián)系。廣義的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)主體在整個(gè)生產(chǎn)、交換、分配和消費(fèi)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)關(guān)系則是指勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，另一方有償使用勞動(dòng)力的社會(huì)關(guān)系。[①]

“勞動(dòng)關(guān)系的廣義說”認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是人們在勞動(dòng)過程中結(jié)成的相互關(guān)系，包括雇傭關(guān)系及社會(huì)保障關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等。但是“勞動(dòng)關(guān)系的廣義說”我國一定經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)的一種通說，有著體制的上原因。由于我國傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)的嚴(yán)重滯后，我國勞動(dòng)法學(xué)的一些觀點(diǎn)，雖然流行于20世紀(jì)80年代，但實(shí)際上反映的卻是我國長期形成的體制弊端。因?yàn)槲覈L期以來并沒有真正意義上的企業(yè)，單位本身不負(fù)盈虧，只是國家管理的一個(gè)層次，形成了國家、單位、個(gè)人的縱向序列，單位與職工的關(guān)系就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的格局，同時(shí)也形成了保障與被保障的關(guān)系。勞動(dòng)者正是通過度單位的依附來依附國家。據(jù)此，當(dāng)國家權(quán)利被理解為可以通過“單位”這一中介環(huán)節(jié)，隨時(shí)無限制的侵入和控制社會(huì)每一個(gè)領(lǐng)域時(shí)，國家必然直接面對(duì)民眾，社會(huì)空間幾乎不存在，整個(gè)社會(huì)都被國家化了。勞動(dòng)者作為單位人，必然帶來勞動(dòng)關(guān)系的擴(kuò)大化。嚴(yán)格說來這時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系可以說是一種行政勞動(dòng)關(guān)系。另外，從法律研究的角度，“勞動(dòng)關(guān)系廣義說”并沒有揭示勞動(dòng)法學(xué)所要研究對(duì)象的特點(diǎn)。[②]所以本文主要從狹義的勞動(dòng)關(guān)系來討論。

關(guān)于狹義的勞動(dòng)關(guān)系的概念，學(xué)術(shù)界有不同的表述。有學(xué)者認(rèn)為“勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系”，也有學(xué)者稱其為“勞動(dòng)者與用工單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系”。勞動(dòng)法實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法調(diào)整的主要對(duì)象，勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系可以概括為：勞動(dòng)者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。[③]這也是本文中筆者所使用的定義。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整。

黃越欽先生對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的演進(jìn)做過詳細(xì)的考察，他認(rèn)為雇傭契約時(shí)代是受十八九世紀(jì)法國大革命影響而開始有顯著進(jìn)展，各大民法典都開始規(guī)定雇傭契約。而勞動(dòng)關(guān)系含有一般的債的關(guān)系中所沒有的特殊的身份因素在內(nèi)，因此，自十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初以來，才開始進(jìn)入具有社會(huì)色彩的勞動(dòng)契約時(shí)代。從法律關(guān)系的角度來看，從雇傭法律關(guān)系到勞動(dòng)法律關(guān)系，實(shí)際上是一種社會(huì)化的過程?？v觀勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的歷史發(fā)展，我們可以看出從近代資產(chǎn)革命初期的雇傭關(guān)系到現(xiàn)在的勞動(dòng)關(guān)系，兩者之間并沒有發(fā)生什么實(shí)質(zhì)性的變化，反而可以清楚的看出，近代資產(chǎn)階級(jí)革命初期的民法的調(diào)整與現(xiàn)代勞動(dòng)法的調(diào)整，導(dǎo)致了勞動(dòng)法律關(guān)系和雇用法律關(guān)系不同的品性，正是因?yàn)椴煌姆烧{(diào)整賦予了法律關(guān)系不同的品性。為此，筆者將對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的國內(nèi)外的法律調(diào)整進(jìn)行論述：

首先，勞動(dòng)關(guān)系的國內(nèi)法律調(diào)整。我國是以《勞動(dòng)法》作為核心的一系列的勞動(dòng)保障法

律法規(guī)和規(guī)章等來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，具體體現(xiàn)在三個(gè)層次上：第一，宏觀層次的勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整方式，是由勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。社會(huì)基準(zhǔn)法是從宏觀上調(diào)節(jié)具有強(qiáng)弱特定的社會(huì)關(guān)系，社會(huì)基準(zhǔn)法劃定了規(guī)制對(duì)象在進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)過程時(shí)必須遵循的最低限度的標(biāo)準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)法保護(hù)的是全體社會(huì)弱者的利益，是根據(jù)神會(huì)弱者的特點(diǎn)制定的。勞動(dòng)基準(zhǔn)法是有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范的總稱，是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的法定內(nèi)容。這個(gè)層次的調(diào)整在勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制中具有最高的法律效力，無論是集體合同或是勞動(dòng)合同，都不能違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的強(qiáng)制性規(guī)定。勞動(dòng)基準(zhǔn)法反映在我國的法律法規(guī)中的主要內(nèi)容包括工時(shí)、休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女工、未成年工的保護(hù)等，例如《勞動(dòng)法》所規(guī)定的，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第二，中觀層次的集體談判與集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。集體合同是在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位全體勞動(dòng)者或參加行業(yè)工會(huì)的本行業(yè)勞動(dòng)者的整體權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定。集體合同的法律效力低于勞動(dòng)基準(zhǔn)法，高于勞動(dòng)合同。第三，微觀層次的當(dāng)事人之間的契約調(diào)整，即勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。勞動(dòng)合同的效力低于集體合同，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人在勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同的限定的范圍內(nèi)，有權(quán)處置自己的權(quán)益。但是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系，在流通領(lǐng)域的交換性決定了其平等性及財(cái)產(chǎn)性，是產(chǎn)生于流通領(lǐng)域而實(shí)現(xiàn)于生產(chǎn)領(lǐng)域。

勞動(dòng)法就是以這種層層限定的方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，形成了一整套完整的調(diào)整方式以區(qū)別民法意義上的合同法。勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制的三個(gè)層次性雖然層層相扣，整體適用發(fā)揮最大的作用，給勞動(dòng)者以最完整的保護(hù)，但是每個(gè)層次又是獨(dú)立發(fā)揮作用的。

其次，國外關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整。各國關(guān)于勞動(dòng)法體系的適用范圍度不盡相同。德國是通過對(duì)雇員的一般意義認(rèn)定，以及通過對(duì)不適用人群或一定范圍內(nèi)適用人群的列舉，確定了勞動(dòng)法的主要適用范圍。英國勞動(dòng)法體系中最重要的一部法律是英國勞動(dòng)權(quán)權(quán)利法案，該法從雇員的角度出發(fā)，詳細(xì)規(guī)定了雇傭關(guān)系中雙方的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)。[④]

一、雇傭關(guān)系的概念及法律調(diào)整。

（一）雇傭關(guān)系的概念。

我國法律法規(guī)沒有對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行說明，也找不到“雇傭關(guān)系”這個(gè)詞的使用。因而，根據(jù)法律法規(guī)認(rèn)定何種關(guān)系屬于雇傭關(guān)系非常困難，從法律角度對(duì)雇傭關(guān)系加以界定就難上加難。最高人民法院《關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第45條規(guī)定：“個(gè)體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人?！备鶕?jù)該規(guī)定，訂立雇傭合同的雙方之間應(yīng)當(dāng)確立了雇傭關(guān)系?！肮蛡蜿P(guān)系”一詞，在資本主義國家早期民法中就有使用，其涵蓋面很廣，包括了后來所稱的勞動(dòng)關(guān)系。我國法學(xué)界目前使用該詞也有不同的解釋，大提分兩類：一是把雇傭關(guān)系視作與勞動(dòng)關(guān)系并列的的兩種社會(huì)關(guān)系；二是認(rèn)為雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是包容與被包容的關(guān)系，即雇傭關(guān)系是一般關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的雇傭關(guān)系。本文所說的“雇傭關(guān)系”采用與上述不同的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為雇傭關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。[⑤]

根據(jù)以上司法解釋我們似乎可以得出結(jié)論，在法律法規(guī)中但凡涉及雇主與雇工，就可以推斷兩者之間存在雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系可以通過雇傭合同來規(guī)定。雇傭關(guān)系的概念可以概括為：雇主與雇員約定在一定期限內(nèi)雇員向雇主提供勞務(wù)并由雇主給付報(bào)酬所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。實(shí)際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點(diǎn)工，聘用離退休人員等等。[⑥]

（二）雇傭關(guān)系的法律調(diào)整。

民法的主要特征及規(guī)范意義在于私法自治，即個(gè)人得自主決定，自我負(fù)責(zé)地形成彼此間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此基于民法的個(gè)人權(quán)利本位，民法的調(diào)整機(jī)制主要通過任意性規(guī)范，指示人們可以作出或要求別人作出一定行為的規(guī)則，主要是由當(dāng)事人簽訂合同或以其他民事法

律行為來確定各自的權(quán)利義務(wù)。按照民法的一般觀點(diǎn)，雇傭關(guān)系是由雇傭合同建立的。由此，對(duì)于雇傭關(guān)系的民法調(diào)整也就落到了民法對(duì)雇傭合同的調(diào)整上。因此，從民法的調(diào)整機(jī)制來說，雇傭合同應(yīng)該屬于《合同法》中的無名合同，由總則的一般規(guī)定予以調(diào)整，同時(shí)適用民法的一般原則。在雇傭關(guān)系的民法調(diào)整機(jī)制中引起學(xué)者最廣泛研究的，當(dāng)屬雇傭人賠償責(zé)任問題。就寬泛的意義上來說，雇傭人賠償責(zé)任的應(yīng)該包括兩個(gè)方面，即雇傭人對(duì)受雇人在工作中所受損害承擔(dān)的賠償責(zé)任與雇傭人對(duì)受雇人于執(zhí)行職務(wù)中造成的他人損害承擔(dān)的侵權(quán)賠償責(zé)任。我國《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》以及《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》中都有關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定。但是由于民法是以個(gè)人為本位的，強(qiáng)調(diào)自己責(zé)任，因此雇主對(duì)于雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任成為雇主責(zé)任理論需要面對(duì)的一個(gè)理論問題，對(duì)此，學(xué)習(xí)們從各個(gè)角度出發(fā)，為雇主責(zé)任尋求理論基礎(chǔ)。大致有替代理論、報(bào)償理論、支配控制理論、危險(xiǎn)理論、利益衡量理論。其歸責(zé)原則有三種，第一，過錯(cuò)責(zé)任原則，一般是過錯(cuò)推定原則?！兜聡穹ǖ洹肪鸵?guī)定的是過錯(cuò)責(zé)任原則，這種歸責(zé)原則強(qiáng)調(diào)了雇主對(duì)雇員的選任及監(jiān)督義務(wù)，在學(xué)界中受到了大量的批評(píng)。第二，無過錯(cuò)責(zé)任原則。英美法系國家多采這種歸責(zé)原則。雇主對(duì)雇員在執(zhí)行雇傭職務(wù)過程中實(shí)施的一切不法行為承擔(dān)責(zé)任，而不需要證明雇主是否有過錯(cuò)。但雇主是否存在過錯(cuò)的在所不問，并不免除雇傭侵權(quán)行為的過錯(cuò)性。第三，過錯(cuò)推定責(zé)任原則于衡平責(zé)任原則相結(jié)合。這是我國臺(tái)灣地區(qū)對(duì)雇主責(zé)任采用的歸責(zé)原則。有雇傭人于與受雇人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

我國多數(shù)學(xué)者經(jīng)過分析認(rèn)為，在我國應(yīng)該確立無過錯(cuò)責(zé)任原則為雇主責(zé)任的歸責(zé)原則。無過錯(cuò)的責(zé)任原則能更好的保護(hù)受害人的合法權(quán)益，并通過保險(xiǎn)或提高商品及勞務(wù)價(jià)格分散風(fēng)險(xiǎn)。雖然學(xué)者們?yōu)楣椭髫?zé)任找到了很多的理論作基礎(chǔ)，但是雇主責(zé)任始終與民法體系格格不入，[⑦]筆者將在后面作進(jìn)一步的說明。

三、勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的異同。

（一）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的差異。

首先，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)特征的比較。

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征：1.在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的。勞動(dòng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系。只有將勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)的過程中，才可能形成勞動(dòng)者與用人單位之間的法律關(guān)系。實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程，也就是勞動(dòng)法律關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)的過程。勞動(dòng)過程形成和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律關(guān)系，使勞動(dòng)法律關(guān)系與市場、流通過程中形成和實(shí)現(xiàn)的民事法律關(guān)系區(qū)別開來。2.他的內(nèi)容以勞動(dòng)力所有權(quán)與使用權(quán)相分離為核心。3.他是人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。4.他是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系成立前，勞動(dòng)者與用人單位是平等的主體，對(duì)是否建立勞動(dòng)關(guān)系以及建立勞動(dòng)關(guān)系的條件、內(nèi)容等問題，雙方可在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法確定。勞動(dòng)法律關(guān)系建立后，勞動(dòng)者是用人單位的職工，處于提供勞動(dòng)力的被領(lǐng)導(dǎo)地位；用人單位則成為勞動(dòng)力使用者，處于管理勞動(dòng)者的領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。這一特征與勞動(dòng)法律關(guān)系與民事法律關(guān)系的主體平等、行政法律關(guān)系的主體隸屬特征是有區(qū)別的。雇傭關(guān)系的本質(zhì)特征：1.從定義中我們可以看出雇傭關(guān)系是以提供活勞動(dòng)而不是勞動(dòng)成果為目的，并且這一關(guān)系是在勞動(dòng)過程中而非流通領(lǐng)域中產(chǎn)生的。2.受雇人與雇傭人是勞動(dòng)力使用權(quán)的讓渡者和受讓者之間的關(guān)系，也即受雇人是使用雇傭人提供的生產(chǎn)資料來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，勞動(dòng)力的所有權(quán)與使用權(quán)相分離。3.雇傭關(guān)系雙方為一方出賣勞動(dòng)力商品，一方支付勞動(dòng)力價(jià)格（工資）的對(duì)價(jià)關(guān)系，故具有財(cái)產(chǎn)性；勞動(dòng)行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。4.雇傭關(guān)系當(dāng)事人間為勞動(dòng)力使用權(quán)自由出讓與受讓之協(xié)議關(guān)系，故具有平等性；雇傭關(guān)系成立后，雇傭雙方之間隧建立起一種指揮與服從的內(nèi)部管理關(guān)系，故有具有隸屬性。[⑧]

其次，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的差異性體現(xiàn)。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的差異性主要體現(xiàn)在：（1）受國家強(qiáng)制干預(yù)的不同，勞動(dòng)關(guān)系更多適用勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)范，雇傭關(guān)系更多強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思自治；（2）主體不完全相同，勞動(dòng)關(guān)系主體一方是單位，雇傭關(guān)系主體雙方都是自然人；（3）勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)力度存在差異，勞動(dòng)法兼具公法性質(zhì)，處在勞動(dòng)關(guān)系之中的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度比雇傭關(guān)系下的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度要大，但是這些區(qū)別使他們之間不能構(gòu)成本質(zhì)的差異。相反，將雇傭關(guān)系與民事關(guān)系進(jìn)行比較，將會(huì)發(fā)現(xiàn)：第一，民事關(guān)系當(dāng)事人可以是自然人、法人及其他組織，并無雇傭關(guān)系當(dāng)事人須為雇主與雇員兩個(gè)特定主體等等要求；第二，民事關(guān)系須為當(dāng)事人之間平等的私法關(guān)系，不具有隸屬性。而雇傭關(guān)系的隸屬性特征顯然無法為民事關(guān)系的一般內(nèi)涵所包容；第三，既然把雇傭關(guān)系定義為合同關(guān)系，則根據(jù)債法的一般原理，雙方之間應(yīng)為一種特定的財(cái)產(chǎn)上的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系非單純的財(cái)產(chǎn)關(guān)系。而是一種財(cái)產(chǎn)性與人身性兼容的社會(huì)關(guān)系，故其強(qiáng)烈的人身性特征也無法為我國當(dāng)前的《合同法》的財(cái)產(chǎn)性“債權(quán)合同”的立法體例所吸納。[⑨]

（二）雇傭關(guān)系在本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系。

在封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過雇傭關(guān)系來調(diào)整的，即合同關(guān)系。隨著資本主義生產(chǎn)方式的變化，又導(dǎo)致了國家對(duì)勞動(dòng)力市場的干預(yù)，勞動(dòng)關(guān)系從雇傭關(guān)系中獨(dú)立出來，并專門立法進(jìn)行調(diào)整。因此，從勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的起源來看，勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的雇傭關(guān)系。然而，在我國現(xiàn)階段雇傭關(guān)系長期以來被認(rèn)為不屬于勞動(dòng)關(guān)系而屬于民事關(guān)系的范疇，應(yīng)由民法調(diào)整，立法上雇傭關(guān)系確實(shí)也是排除在《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍之外。但是，現(xiàn)在有學(xué)者卻對(duì)這一長期沿襲的說法進(jìn)行了質(zhì)疑，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的基本特征體現(xiàn)于兩個(gè)“兼容性”，即：（1）勞動(dòng)關(guān)系兼有隸屬關(guān)系和平等關(guān)系的特征；（2）勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)，而雇傭關(guān)系也具備這兩個(gè)兼容性。[⑩]筆者認(rèn)為，雇傭關(guān)系在本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)樗哂袆趧?dòng)系的本質(zhì)屬性：其一，勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與雇傭關(guān)系的勞動(dòng)者，都不擁有生產(chǎn)資料，其勞動(dòng)的目的都是為了獲得維持生計(jì)的勞動(dòng)報(bào)酬，其權(quán)利所得以體現(xiàn)的都是以獲得生存和追求發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)，這是我們判斷雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系同質(zhì)性的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。其二，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一樣也具有隸屬性質(zhì)，也是一種隸屬關(guān)系，這是我們判斷雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系同質(zhì)性的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。其三，兩種關(guān)系所強(qiáng)調(diào)的都是勞動(dòng)過程，與只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)結(jié)果的勞務(wù)關(guān)系相區(qū)別。[11]

綜上所述，筆者認(rèn)為雇傭關(guān)系在本質(zhì)上不屬于民事關(guān)系，而是與勞動(dòng)關(guān)系同質(zhì)的社會(huì)關(guān)系，應(yīng)把它納入到獨(dú)立的勞動(dòng)關(guān)系范疇，是勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系的一種特別形態(tài)，是特定的勞動(dòng)關(guān)系。

四、雇傭關(guān)系應(yīng)由勞動(dòng)法統(tǒng)一調(diào)整。

雇傭關(guān)系由勞動(dòng)法統(tǒng)一調(diào)整。首先，這一模式有利于我國統(tǒng)一勞動(dòng)力市場的形成及相應(yīng)交易規(guī)則的建立與完善。其次，有利于消解民法與勞動(dòng)法之間的矛盾，既有助于建立統(tǒng)一的勞動(dòng)立法體系，又能有效減少執(zhí)法中的混亂現(xiàn)象，降低司法成本。再次，這一模式既可以體現(xiàn)協(xié)議雙方平等的意思自治，又可實(shí)現(xiàn)國家的意志，保障雇員的基本人權(quán)，提升雇員的弱者地位，實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義與實(shí)質(zhì)平等的法治理念。[12]

基于上述理由，筆者建議擴(kuò)大現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的適用范圍，使之適用于雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。在具體操作上可以把雇傭關(guān)系視為勞動(dòng)關(guān)系的一種特殊的形態(tài)。對(duì)此采取“特別規(guī)定”的立法技巧，在勞動(dòng)法中設(shè)置對(duì)雇傭關(guān)系的法律適用的專章，對(duì)雇傭關(guān)系作出特別規(guī)定。

第二篇：勞動(dòng)關(guān)系 雇傭關(guān)系

人社部關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系確立的5條規(guī)定全解析 發(fā)布日期：2015-10-15

作者：李云律師

2005年5月25日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部（現(xiàn)為人社部）發(fā)布《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）?！巴ㄖ惫参鍡l，內(nèi)容既有實(shí)體方面的規(guī)定也有程序方面的規(guī)定。涉及確立勞動(dòng)關(guān)系的參照要素、舉證責(zé)任劃分、勞動(dòng)合同簽訂、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、特殊用工主體責(zé)任和爭議管轄等問題。筆者逐條解讀，僅供參考?。ㄗⅲ浩渲屑t色字體為通知原文）

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

【此處的“未簽訂書面勞動(dòng)合同”應(yīng)僅在此“通知”的語境下理解。不包括用人單位確認(rèn)的包含勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的錄用審批表、人力資源部門向勞動(dòng)者發(fā)出的包含勞動(dòng)合同主要條款的錄用offer等情形。簽有勞動(dòng)合同，未必存在勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，這一規(guī)定和此“通知”的精神一脈相承。以下三項(xiàng)條件同時(shí)具備，缺一不可。】

(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

【包括境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（雇工人數(shù)在7人以下的個(gè)體工商戶）、民辦非企業(yè)、依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織、基金會(huì)、依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體（現(xiàn)實(shí)中存在一部分勞動(dòng)合同制人員）】

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

【此項(xiàng)規(guī)定包含以下三個(gè)含義：一是“各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”中的“各項(xiàng)”應(yīng)作縮小解釋，應(yīng)理解為適用于用人單位全體員工的具有普遍約束力的規(guī)章制度。二是“各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”指的是在實(shí)質(zhì)上對(duì)勞動(dòng)者適用，而不能簡單地從形式上去判斷，比如員工參加培訓(xùn)的記錄、簽收記錄或規(guī)章制度中注明的適用范圍等情形均不能證明“適用于勞動(dòng)者”。三是勞動(dòng)者從事的工作是用人單位安排的且支付了相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)?！?/p>

(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

【此項(xiàng)規(guī)定很抽象，不易理解，實(shí)務(wù)中對(duì)此項(xiàng)規(guī)定中的“業(yè)務(wù)”分歧很大。有的觀點(diǎn)認(rèn)為只要企業(yè)經(jīng)營范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)就是屬于本項(xiàng)“業(yè)務(wù)”。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，此處的“業(yè)務(wù)”應(yīng)解釋為主要的、核心的業(yè)務(wù)。

筆者認(rèn)為，單純按工商部門核準(zhǔn)的經(jīng)營范圍確定此處的“業(yè)務(wù)”不符合企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，部分企業(yè)從事經(jīng)營范圍之外的業(yè)務(wù)比較常見且在商事合同糾紛中也 1 往往被認(rèn)定為有效；解釋為主要的核心的業(yè)務(wù)本來就是不完整不充分的解釋。

筆者認(rèn)為，此處的“業(yè)務(wù)”應(yīng)作擴(kuò)大解釋，即用人單位負(fù)責(zé)人和管理者代表安排的所有與公司經(jīng)營有關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)活動(dòng)?！?/p>

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

【此處的“工資支付憑證”應(yīng)包括勞動(dòng)者提供的從用人單位統(tǒng)一格式的電子郵箱中打印的工資發(fā)放記錄。實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者提供的用普通紙質(zhì)打印的沒有勞動(dòng)者本人簽字的“工資條”也作為主要的參照憑證?！?/p>

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

【此處“能夠證明身份的證件”應(yīng)還包括用人單位的授權(quán)文書、介紹信；寫有勞動(dòng)者姓名且代表用人單位的參會(huì)通知（邀請函）、客戶提供的售后評(píng)價(jià)記錄、寫有勞動(dòng)者姓名且注明用人單位的獲獎(jiǎng)證書（其他榮譽(yù)資質(zhì)）、寫有勞動(dòng)者姓名且注明用人單位的各種處罰證明文書（證明材料）等。】

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄； 【實(shí)務(wù)中，用人單位人力資源部門制作的“面試評(píng)價(jià)表”如果僅僅只記載了針對(duì)求職者的面試評(píng)語不得直接作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，但可作為參照憑證。獵頭公司的推薦信也可以作為參照憑證。】

(四)考勤記錄；

【實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者能提供有效的考勤記錄并不容易。從舉證的角度，現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須保留考勤記錄被查。此處的考勤記錄應(yīng)做廣義上的理解，即包括考勤復(fù)印件、殘缺不全的考勤記錄、勞動(dòng)者自制的與工作有關(guān)的視頻音頻資料、微信考勤記錄（呵呵，微信現(xiàn)在是無所不能了）?！?/p>

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

【勞動(dòng)者最好能提供與其無利害關(guān)系且在職的本單位其他勞動(dòng)者的證言。多名離職員工的證言，如內(nèi)容不矛盾且能相印證也可作為參照憑證】

其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

【現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須保留考勤記錄被查。實(shí)務(wù)中，此處規(guī)定(四)項(xiàng)由用人單位附舉證責(zé)任的前提條件是勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握考勤證據(jù)。當(dāng)然也可以理解為，在沒有簽訂勞動(dòng)合同需要確定是否存在勞動(dòng)關(guān)系的這一特殊情形下由用人單位附舉證責(zé)任。】

三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者 2 補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

【根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條第二款的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。此處“符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者”指的是勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年兩種情形?！?/p>

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)區(qū)分2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后不同的計(jì)算方式和標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

【此條規(guī)定要表達(dá)的整體意思是，不具備該“通知”第一條規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系成立的條件，不存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)仍需承擔(dān)用工主體責(zé)任。其內(nèi)涵是承擔(dān)用工主體責(zé)任并非完全以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，承擔(dān)用工主體責(zé)任也不等同建立勞動(dòng)關(guān)系。

人力資源和社會(huì)保障部在2013年4月25日關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見第七條中給予了明確。該條規(guī)定：“具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動(dòng)者從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任”

最高院在2014年4月21日最高人民法院審判委員會(huì)第1613次會(huì)議通過的《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》也給予了回應(yīng)。該司法解釋第三條第（四）項(xiàng)規(guī)定：用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。

江蘇省高院早在2011年出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）》第十條規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動(dòng)者起訴請求確認(rèn)與具有用工主體資格的發(fā)包方存在勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持；但勞動(dòng)者依據(jù)人力資源社會(huì)保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認(rèn)結(jié)論和勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論請求賠償工傷保險(xiǎn)待遇，并要求發(fā)包人與承包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，應(yīng)予支持。

深入分析不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)用工單位在無勞動(dòng)關(guān)系的情況下對(duì)其違法轉(zhuǎn)包行為僅承擔(dān)用工主體責(zé)任中的工傷賠償責(zé)任。

實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)仲裁部門大多堅(jiān)持承擔(dān)用工主體責(zé)任等同勞動(dòng)關(guān)系，而各地法院甚至同省份不同級(jí)別的法院之間對(duì)此問題采用的裁判口徑差別很大，有的將其認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，有的則截然相反，同種情況不同裁判的情形較常見。

最高院《全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》（法辦【2011】442號(hào)）第五十九條規(guī)定：建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者請求確認(rèn)與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。最高院會(huì)議紀(jì)要的這一規(guī)定實(shí)際上與人社部《通知》（2013年4月25日）第四條的規(guī)定是一致的。另外，人社部《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見、《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》、北京市高院《勞動(dòng)爭議法律適用疑難問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要二》、《河南省工傷保險(xiǎn)條例》均從僅承擔(dān)工傷責(zé)任的角度支持了最高院會(huì)議紀(jì)要的觀點(diǎn)

2014年6月11日，最高院《全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》第五十九條的釋明再次降水?dāng)嚋?，使人琢磨不透?！啊锻ㄖ返谒臈l之所以規(guī)定可認(rèn)定承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，其用意是懲罰那些違反《建筑法》的相關(guān)規(guī)定任意分包、轉(zhuǎn)包的建筑施工企業(yè)。”最高院表述“其用意是懲罰那些違反《建筑法》的相關(guān)規(guī)定任意分包、轉(zhuǎn)包的建筑施工企業(yè)”。究竟如何理解？恐怕只有問問那個(gè)明白人了，呵呵。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)遵循自愿原則，這也是勞動(dòng)合同法的立法原意。自愿原則要求用人單位和勞動(dòng)者雙方必須協(xié)商一致，任何一方不得將自己的意志加給另一方。同時(shí)，實(shí)務(wù)中，涉及此類問題爭議的勞動(dòng)者之所以主張確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，其目的多是為了解決工傷賠償問題。所以筆者認(rèn)為用工單位在無勞動(dòng)關(guān)系的情況下對(duì)其違法轉(zhuǎn)包行為僅承擔(dān)用工主體責(zé)任中的工傷賠償責(zé)任。】

五、勞動(dòng)者與用人單位就是否存在勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

【此處需要解釋的有兩點(diǎn)，一是勞動(dòng)爭議雙方能否協(xié)議選擇管轄的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)？《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定，“勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議委員會(huì)申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄”。普通仲裁委（便于區(qū)分勞動(dòng)仲裁委員會(huì)）專門處理經(jīng)濟(jì)和民商事糾紛，當(dāng)事人可以約定選擇仲裁委、仲裁員，甚至是仲裁規(guī)則。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)專門處理勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人只能按照法律的規(guī)定向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，不能進(jìn)行選擇。

二是，能否約定管轄法院？此問題目前存有爭議。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》[法釋（2001）14號(hào)]第八條規(guī)定，“勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄”基于此規(guī)定，筆者認(rèn)為，最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》[法釋（2001）14號(hào)]第八條規(guī)定可以理解為創(chuàng)設(shè)了一項(xiàng)新的“專屬管轄”規(guī)定，即勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地法院或者合同履行地法院管轄，排除了當(dāng)事人約定。類似不動(dòng)產(chǎn)案件、港口作業(yè)案件、繼承案件、中外合資合作經(jīng)營爭議、船舶污染、海洋勘探開發(fā)等案件一樣，屬于“專屬管轄”，當(dāng)事人不得協(xié)議選擇管轄法院。至于有學(xué)者提出，專屬管轄只能由《民事訴訟法》做出規(guī)定這一觀點(diǎn)，筆者沒有看到令人信服的理由能予解釋?！?/p>

人社部與最高法院關(guān)于涉工程發(fā)包確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的矛盾規(guī)定 2014-01-19 23:26 閱讀(2027)評(píng)論(0)判例對(duì)施工企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定具有較好的參考作用，附錄于此，希望能夠幫助大家！

裁判要點(diǎn)：

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第4條的規(guī)定，建筑施工企業(yè)將工程或業(yè)務(wù)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。2011年6 月22 日至24 日，最高人民法院在杭州召開了全國民事審判工作會(huì)議。其中規(guī)定:

59、建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者請求確認(rèn)與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。

人社部和最高法院的意見明顯沖突，那我們在實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何適用？法院如何裁判？

喬向麗訴河南省建筑安裝工程有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛上訴案（2013）三民二終字第163號(hào) 上訴人（原審被告）喬向麗。委托代理人陳本立。

被上訴人（原審原告）河南省建筑安裝工程有限公司。法定代表人趙天福，該公司董事長。

委托代理人付貴朝，河南新天河律師事務(wù)所律師。

上訴人喬向麗因與被上訴人河南省建筑安裝工程有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛一案，不服靈寶市人民法院（2013）靈民一初字第76號(hào)民事判決，向本院提 5 起上訴。本院依法組成合議庭，公開開庭進(jìn)行了審理。上訴人喬向麗的委托代理人陳本立、被上訴人河南省建筑安裝工程有限公司的委托代理人付貴朝到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

原審查明：2012年5月26日，原告河南省建筑安裝工程有限公司承包了靈寶興華化工有限責(zé)任公司的三廢混燃爐配套3MW汽輪機(jī)組土建工程，并將該工程鋼筋勞務(wù)分包給彭政。2012年7月，被告喬向麗經(jīng)李冠民介紹，到彭政處從事鋼筋工工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，喬向麗與彭政約定了勞動(dòng)報(bào)酬，工作由彭政安排管理。2012年8月20日，喬向麗在工作中受傷。2012年9月5日，喬向麗向靈寶市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。2013年1月5日，靈寶市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出（2012）靈勞人仲裁字第419-1號(hào)仲裁裁決書，裁決：喬向麗與河南省建筑安裝工程有限公司自2012年7月1日起存在勞動(dòng)關(guān)系。原告河南省建筑安裝工程有限公司對(duì)該裁決不服，引起訴訟。

原審認(rèn)為：原被告之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系所具備的實(shí)質(zhì)要件進(jìn)行分析，即勞動(dòng)者是否實(shí)際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章是否適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件以及向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的方式等因素綜合認(rèn)定。本案中，被告喬向麗由自然人彭政招用和管理，由彭政支付勞動(dòng)報(bào)酬，原告河南省建筑安裝工程有限公司沒有招用、管理被告喬向麗為其工作，也未向被告喬向麗支付勞動(dòng)報(bào)酬，原告與被告并未形成勞動(dòng)關(guān)系。原告的訴請有事實(shí)和法律依據(jù)，本院予以支持。被告辯稱雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理由不足，本院不予支持。依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十八條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條、第十條之規(guī)定，判決：原告河南省建筑安裝工程有限公司與被告喬向麗之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。案件受理費(fèi)10元，由原告河南省建筑安裝工程有限公司承擔(dān)。

喬向麗上訴稱：

1、原審認(rèn)定被上訴人將“鋼筋勞務(wù)分包給彭政”，沒有任何文字依據(jù)。彭政是被上訴人鋼筋工負(fù)責(zé)人，其受被上訴人的指派安排我的工作崗位與我約定勞動(dòng)報(bào)酬，其履行的是被上訴人的職責(zé)，因此我與被上訴人已形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

2、我受傷后，在治療期間被上訴人已支付5萬元醫(yī)療費(fèi)用和1000元生活費(fèi)用，我和被上訴人在協(xié)商費(fèi)用承擔(dān)問題上，首先是承認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，方可支付相關(guān)費(fèi)用，被上訴人支付我的醫(yī)療費(fèi)及生活費(fèi)即是對(duì)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)。綜上，原審判決認(rèn)定不存在勞動(dòng)關(guān)系，于法無據(jù)，有失客觀公正，請求撤銷原審判決，并依法作出客觀公正的判決。

被上訴人河南省建筑安裝工程有限公司答辯稱：

1、我公司沒有招用上訴人，也沒有對(duì)上訴人進(jìn)行管理，更沒有支付其勞動(dòng)報(bào)酬。上訴人稱彭政受我公司的指 6 派安排其工作崗位、與其約定勞動(dòng)報(bào)酬，彭政履行的是我公司的職責(zé)并非事實(shí)，我公司與彭政沒有任何關(guān)系。上訴人由彭政安排工作，與彭政約定勞動(dòng)報(bào)酬并實(shí)際由彭政支付，即使我公司將鋼筋勞務(wù)分包給了彭政，上訴人也是向彭政提供勞務(wù)，而非向我公司提供勞務(wù)。上訴人稱與我公司形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，沒有任何事實(shí)和法律依據(jù)。

2、上訴人受傷情況我公司并不知情，靈寶興華化工有限公司支付上訴人治療費(fèi)用也未經(jīng)我公司同意，我公司只是在靈寶興華化工有限公司告知從工程款中支付上訴人5.1萬元治療費(fèi)用之后，才派人去上訴人家了解情況，5.1萬元并非我公司主動(dòng)支付。靈寶興華化工有限公司未經(jīng)我公司同意支付給上訴人5.1萬元的行為不能代表我公司，也不能成為確認(rèn)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。綜上，我公司與上訴人之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，支付上訴人5.1萬元治療費(fèi)的行為不是我公司所為，一審判決雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系完全正確，請求二審法院作出公正裁判。

二審查明的事實(shí)與原審相同。

本院認(rèn)為：原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人招用勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包人承擔(dān)用工主體責(zé)任”。該規(guī)定意在防范建筑施工企業(yè)將自己承建的工程或者礦山企業(yè)將自己主要經(jīng)營業(yè)務(wù)內(nèi)的開采、加工環(huán)節(jié)分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，導(dǎo)致不具備用工資格的主體參與這些高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，使不具備用工主體資格的組織或自然人招用的勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，得不到應(yīng)有保護(hù)。但不具備用工主體資格的組織或自然人招用勞動(dòng)者與建筑施工、礦山企業(yè)是存在勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系特征進(jìn)行判定，而不能簡單以該規(guī)定就認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

沒有簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)同時(shí)具備三個(gè)條件，一是用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。三是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，河南省建筑安裝工程有限公司承包了靈寶興華化工有限責(zé)任公司的三廢混燃爐配套3MW汽輪機(jī)組土建工程，并將該工程鋼筋勞務(wù)分包給彭政，而彭政以自己的名義臨時(shí)雇傭喬向麗，喬向麗受彭政指使，報(bào)酬由彭政支付。被上訴人河南省建筑安裝工程有限公司的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度并不約束喬向麗，也并未對(duì)喬向麗進(jìn)行勞動(dòng)管理或委托他人對(duì)喬向麗進(jìn)行勞動(dòng)管理，喬向麗的工作并非被上訴人安排，勞動(dòng)報(bào)酬也不從被上訴人處領(lǐng)取，故喬向麗與彭政之間形成雇傭關(guān)系，與被上訴人并未形成勞動(dòng)關(guān)系。原審認(rèn)定喬向麗與被上訴人不存在勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)清楚，證據(jù)確實(shí)充分，7 適用法律并無不當(dāng)，依法應(yīng)予維持。上訴人上訴理由不足，本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費(fèi)10元，由上訴人喬向麗負(fù)擔(dān)。本判決為終審判決。審 判 長 喬建剛 代理審判員 李 劍 代理審判員 白彥安 2013年08月01日 書 記 員 郭曉輝

對(duì)最高人民法院《全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》第59條 作出進(jìn)一步釋明的答復(fù)

(來源：最高人民法院 發(fā)布時(shí)間：2014-04-11)網(wǎng)友在《建筑領(lǐng)域確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系之我見》一文中對(duì)建筑行業(yè)大量存在的轉(zhuǎn)包、分包引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問題進(jìn)行了分析，并結(jié)合(法辦【2011】42號(hào))《全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》(以下簡稱《紀(jì)要》)第59條和(勞社部發(fā)【2005】12號(hào))《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡稱《通知》)第4條作了比較，得出了這兩個(gè)文件規(guī)定的內(nèi)容并不沖突的結(jié)論，并闡述了自己的理由。應(yīng)當(dāng)說，您對(duì)上述問題的見解是有一定道理的，說明您對(duì)這一領(lǐng)域存在的問題有一定的研究，并希望能夠解決這一實(shí)踐中較為棘手的問題。

關(guān)于實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者與承包人也就是建筑施工企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，理論與實(shí)踐中存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，實(shí)際施工人與其招用的勞動(dòng)者之間應(yīng)認(rèn)定為雇傭關(guān)系，但實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間既不存在雇傭關(guān)系，也不存在勞動(dòng)關(guān)系。理由是：建筑施工企業(yè)與實(shí)際施工人之間只是分包、轉(zhuǎn)包關(guān)系，勞動(dòng)者是由實(shí)際施工人雇用的，其與建筑施工企業(yè)之間并無建立勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系的合意。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)檎J(rèn)定他們之間存在勞動(dòng)關(guān)系，有利于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)。

我們同意第一種觀點(diǎn)。主要理由如下：

首先，實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間并沒有絲毫的建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，更沒有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。我國《勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須遵循自愿原則。自 8 愿就是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。自愿原則包括：訂不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿、與誰訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿、合同的內(nèi)容取決于雙方的自愿?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者往往不知道實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、轉(zhuǎn)包人或分包人是誰，承包人、轉(zhuǎn)包人或分包人同樣也不清楚該勞動(dòng)者是誰，是否實(shí)際為其工程提供了勞務(wù)。在這種完全缺乏雙方合意的情形下，直接認(rèn)定二者之間存在合法勞動(dòng)關(guān)系，不符合實(shí)事求是原則。如果實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人根本沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的意思，我們通過仲裁或者司法判決方式強(qiáng)行認(rèn)定他們之間存在勞動(dòng)關(guān)系，則等于違背了《勞動(dòng)合同法》總則中對(duì)自愿原則的規(guī)定。

其次，如果認(rèn)定實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，那么，將由具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任，而實(shí)際雇傭勞動(dòng)者并承擔(dān)管理職能的實(shí)際施工人反而不需要再承擔(dān)任何法律責(zé)任了，這種處理方式顯然不符合公平原則。如果我們許可這樣做法，實(shí)際施工人反而很容易逃避相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，如果強(qiáng)行認(rèn)定實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，還會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生一系列無法解決的現(xiàn)實(shí)難題：勞動(dòng)者會(huì)要求與承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人簽訂書面勞動(dòng)合同;要求為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù);要求支付不簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)支付的雙倍工資，等等。這些要求顯而易見都是不應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С值摹?/p>

再次，《通知》第4條之所以規(guī)定可認(rèn)定承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，其用意是懲罰那些違反《建筑法》的相關(guān)規(guī)定任意分包、轉(zhuǎn)包的建筑施工企業(yè)。我們認(rèn)為，承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人違反了《建筑法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任或民事責(zé)任。不能為了達(dá)到制裁這種違法發(fā)包、分包或者轉(zhuǎn)包行為的目的，就可以任意超越《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)行認(rèn)定本來不存在的勞動(dòng)關(guān)系。

最后，雖然不認(rèn)定實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，并不意味著勞動(dòng)者的民事權(quán)益得不到保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第94條規(guī)定：“個(gè)人承包經(jīng)營者違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睂?shí)踐中個(gè)人承包經(jīng)營者(也就是實(shí)際施工人)往往沒有承擔(dān)民事責(zé)任的足夠財(cái)力，為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，在勞動(dòng)者遭受損失時(shí)，承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人是要承擔(dān)民事上的連帶賠償責(zé)任的。這是有利于對(duì)勞動(dòng)者提供周全保護(hù)的。從訴訟程序看，勞動(dòng)者既可以單獨(dú)起訴實(shí)際施工人，也可以將承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與實(shí)際施 9 工人列為共同被告;從實(shí)體處理看，勞動(dòng)者既可以要求實(shí)際施工人承擔(dān)全額或者部分賠償責(zé)任，也可以要求承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人承擔(dān)全額或者部分賠償責(zé)任，還可以要求承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與實(shí)際施工人一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

最高院法官對(duì)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭議的超詳解析時(shí)間：2015-01-12 | 華律網(wǎng) 作者：李志 | 瀏覽：5519 確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的一般方法與原則 我庭受理的勞動(dòng)爭議案件中，有15%左右的案件是單獨(dú)要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件，會(huì)有如此比例高的只要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系而不涉及其他權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)爭議案件。

確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的一般方法與原則 我庭受理的勞動(dòng)爭議案件中，有15%左右的案件是單獨(dú)要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件，之所以會(huì)有如此比例高的只要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系而不涉及其他權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)爭議案件，一方面是因?yàn)橛行﹦趧?dòng)行政部門在進(jìn)行工傷確認(rèn)的時(shí)候，推卸責(zé)任，要求勞動(dòng)者先進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)，(最高院行政庭《關(guān)于勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中是否具有勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)權(quán)請示的答復(fù)》中，明確答復(fù)，勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中，具有認(rèn)定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán))。

確認(rèn)后再進(jìn)行工傷認(rèn)定;另一方面是勞動(dòng)者投石問路，先看看仲裁或法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否確認(rèn)，如果予以確認(rèn)了，就會(huì)進(jìn)一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金甚至要求用人單位補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，所以，勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的案件往往會(huì)涉及其他案件的處理，因此，對(duì)這類案件的處理要尤為慎重一些。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，主要是要注意勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以及承攬關(guān)系的區(qū)分。

就勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系來說，兩者的本質(zhì)其實(shí)是一樣的，勞動(dòng)關(guān)系的前身就是雇傭關(guān)系，當(dāng)生產(chǎn)力水平不高、勞動(dòng)力還被視為是商品的時(shí)候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關(guān)系，這時(shí)雇傭關(guān)系完全由民法調(diào)整，當(dāng)勞動(dòng)力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權(quán)力逐步介入以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，這時(shí)勞動(dòng)力不再被簡單的視為商品了，雇傭關(guān)系的社會(huì)化特征越來越明顯，雇傭關(guān)系也就逐漸步出民法，進(jìn)入社會(huì)法的調(diào)整領(lǐng)域，并最終被勞動(dòng)關(guān)系所取代。

但是雇傭關(guān)系逐漸被勞動(dòng)關(guān)系所替代畢竟是一個(gè)漸進(jìn)的過程，這個(gè)過程取決于各個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度，所以，各個(gè)國家都針對(duì)本國的實(shí)際情況而對(duì)勞動(dòng)法的調(diào)整范圍有所限制，在國外，對(duì)于不受勞動(dòng)法保護(hù)的雇傭關(guān)系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認(rèn)為在我國，目前未被列入勞動(dòng)關(guān)系范圍，不能受勞動(dòng)法保護(hù)的雇傭關(guān)系主要有以下兩種：一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關(guān)系;二是達(dá)到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭 10 關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系，在審判實(shí)踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系更為困難。

一般來說，勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系的區(qū)別在于：

(1)勞動(dòng)合同是以直接提供勞務(wù)為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務(wù)僅僅是完成工作成果的手段;(2)承攬合同履行中所生風(fēng)險(xiǎn)由完成工作成果的承攬人承擔(dān)，而勞動(dòng)合同履行中所生風(fēng)險(xiǎn)則是由接受勞務(wù)的雇主承擔(dān)；

(3)承攬合同的當(dāng)事人之間不存在支配與服從的關(guān)系，承攬人在完成工作過程中具有獨(dú)立性，勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

上述幾方面的區(qū)別理論界限是甚為分明的，但當(dāng)我們把它們運(yùn)用到審判實(shí)踐中去的時(shí)候卻會(huì)發(fā)現(xiàn)這種理論很容易失靈。因?yàn)槭聦?shí)上，每一種法律關(guān)系和其他法律關(guān)系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區(qū)分的。

那么，具體來講，對(duì)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，我們總結(jié)了下下，可以綜合考慮下列情形，來認(rèn)定雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系：

(1)勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督;(2)用人單位是否定期向勞動(dòng)者發(fā)放工資，勞動(dòng)者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上依賴于用人單位;(3)勞動(dòng)者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動(dòng)，與其他勞動(dòng)者存在分工合作，而不是從事獨(dú)立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動(dòng);(4)勞動(dòng)者必須自身完成勞務(wù)，無權(quán)將工作分包給他人完成或由他人代替完成;(5)勞動(dòng)工具、原材料一般由用人單位提供;(6)勞動(dòng)者在用人單位指定的工作時(shí)間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;(7)勞動(dòng)者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的;(8)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時(shí)的或是應(yīng)急的。

當(dāng)然，由于勞動(dòng)關(guān)系本身的特殊性和復(fù)雜性，認(rèn)定當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，上述標(biāo)準(zhǔn)并非絕對(duì)，還需要結(jié)合具體情況加以分析。特殊情形下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定：

1、如何理解已達(dá)退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者與用人單位之間是仍為勞動(dòng)關(guān)系? 司法解釋三規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。也就是說，雖然達(dá)到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 11 話，與用人單位之間仍然是勞動(dòng)關(guān)系。

這一規(guī)定改變了我們以前認(rèn)為，只要是達(dá)到退休年齡就認(rèn)為勞動(dòng)者與用人單位間是雇傭關(guān)系的觀點(diǎn)。我們以前還曾經(jīng)在2009年的8號(hào)文第三條規(guī)定：用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。

以前我們認(rèn)為已達(dá)退休年齡的人員與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系的原因，是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。而《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(二)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。這兩條規(guī)定其實(shí)是存在矛盾的。

但王林清的觀點(diǎn)是認(rèn)定這兩條實(shí)質(zhì)上都是對(duì)雙方當(dāng)事人可以選擇終止勞動(dòng)合同的一種權(quán)利性的規(guī)定。也就是說，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇了，雙方都可以選擇終止勞動(dòng)合同，又根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者如果達(dá)到退休年齡了，即使還沒能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，雙方也可以選擇終止勞動(dòng)合同。但是兩種情形下不同選擇的后果是不一樣的。

在勞動(dòng)者已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同終止;雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續(xù)履行，但性質(zhì)發(fā)生了變化，因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇了，不需要再受勞動(dòng)法的保護(hù)，所以法律的選擇是對(duì)雙方的用工關(guān)系在此之后按照雇傭關(guān)系來處理。

但是對(duì)于雖然達(dá)到退休年齡，但還沒有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者來說，如果雙方選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的話，因?yàn)檫@種情形下勞動(dòng)者與其他普通的勞動(dòng)者一樣，并沒有更多的社會(huì)保障，所以仍然應(yīng)當(dāng)賦予他們勞動(dòng)法上的保護(hù)，法律在這種情形下的選擇就時(shí)，此時(shí)雙方的用工關(guān)系仍然是勞動(dòng)關(guān)系，仍然要適用最低工資、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、工傷標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫幌盗袆趧?dòng)基準(zhǔn)和勞動(dòng)保障的規(guī)定。

由于我們對(duì)達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者與用人單位之間用工關(guān)系的認(rèn)識(shí)有這么一個(gè)轉(zhuǎn)變過程，所以，我看到我們庭受理的勞動(dòng)爭議申訴案件中，因?yàn)檫@些申訴案件基本上是司法解釋三出來之前二審終審判決的，因此凡是對(duì)于達(dá)到退休年齡的都認(rèn)定為雇傭關(guān)系。

如趙某和某鎮(zhèn)村建設(shè)管理所勞動(dòng)爭議一案中，趙某榮2004年6月9日就已滿60歲了，2006年2月和建設(shè)管理所簽訂了衛(wèi)生清掃承包協(xié)議，一、二審都是以趙某榮簽訂協(xié)議時(shí)已達(dá)退休年齡為由認(rèn)定雙方形成的是雇傭關(guān)系為由，駁回了趙某榮要求按勞動(dòng)法享受相關(guān)待遇的訴訟請求，二審判決的時(shí)間偏偏是2010年9月15日，而司法解釋三實(shí)施的時(shí)間是2010年9月14日，所以，二審再以這樣的理由駁回還要需要考慮的地方。這個(gè)案件原審的時(shí)候有三點(diǎn)未做審查，第一，趙某榮達(dá)到退休年齡后有沒有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，如果沒有享受，就不能以年齡 12 為界限認(rèn)定為雇傭關(guān)系，第二，雙方簽訂的雖然名為承包協(xié)議，但雙方之間到底形成的是一個(gè)承攬關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，如果是承攬關(guān)系的話，那趙某榮要求享受勞動(dòng)法上待遇的請求還是不能成立的。

不過，一般情況下，象這樣的清掃協(xié)議雖然名為承包協(xié)議，實(shí)質(zhì)上還是勞動(dòng)關(guān)系的。第三，“郭莊鎮(zhèn)村建設(shè)管理所”這個(gè)單位有沒有用工資格，能不能做為勞動(dòng)法意義上的用人單位。一般來說，對(duì)于村和村委會(huì)能不能作為用人單位還是有爭議的。

《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定，企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位為用人單位，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。村民委員會(huì)是村民的自治組織，是不是可以算做社會(huì)團(tuán)體，作為用人單位的一種? 本案中的“村建設(shè)管理所”就不太清楚是個(gè)什么樣的單位或組織了，關(guān)于這一點(diǎn)，我覺得原審審理過程中也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行審查。在這個(gè)案例中提出“用工主體資格”的問題，是想提醒大家，在勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的案件中，首先要考慮的就是用工主體資格的問題，如果單位都不具有用工主體資格的話，那也談不上存在勞動(dòng)關(guān)系了，那要不是非法用工，要不就是勞務(wù)關(guān)系。

第三篇：雇傭關(guān)系認(rèn)定

一、雇傭關(guān)系概述

(一)我國關(guān)于雇工的有關(guān)法律規(guī)定

在我國民法通則中沒有專門的規(guī)范性條款來對(duì)個(gè)人雇工行為所產(chǎn)生的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。2003年12月4日最高人民法院審判委員會(huì)第1299次會(huì)議通過最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對(duì)此類問題做了專門的規(guī)定：

第九條：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”

第十條：“承攬人在完成工作過程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或者選任有過失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

第十一條：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動(dòng)中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害的，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。同時(shí),該條第三款又規(guī)定：“屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定?！?/p>

(二)與雇傭關(guān)系相近的幾種關(guān)系

1、幫工關(guān)系。幫工是指幫工人自愿或應(yīng)被幫工人之邀請，為其提供勞務(wù)，并按被幫工人的意思，在一定時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)工作的行為。幫工可分為義務(wù)幫工和有償幫工兩種形式。幫工關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別：(1)幫工關(guān)系既可有償也可無償，而雇傭則均為有償雇傭。(2)幫工關(guān)系具有互助、臨時(shí)、一次性消費(fèi)等特點(diǎn)，而雇傭關(guān)系一般時(shí)間較長。(3)幫工關(guān)系可以隨時(shí)解除而不負(fù)任何責(zé)任;而雇傭關(guān)系雖可隨時(shí)解除，但在特定情況下，雇員應(yīng)承擔(dān)一些責(zé)任。如雇員未按約定提供勞務(wù)，雇員應(yīng)承擔(dān)返還培訓(xùn)費(fèi)用的責(zé)任，負(fù)有替雇主保守一些商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等義務(wù)，在幫工關(guān)系中，幫工一般接觸不到這些秘密。(4)幫工關(guān)系中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關(guān)系;而雇傭關(guān)系則存在一定的人身依附關(guān)系等。

2、雇保姆、家教等服務(wù)關(guān)系。家政服務(wù)關(guān)系中，最典型的是雇保姆的問題。雇主與保姆之間是服務(wù)合同關(guān)系，家庭雇工已屬家政服務(wù)行業(yè)，保姆、家教等向雇主提供的是服務(wù)行為，與雇傭關(guān)系的區(qū)別在于：(1)雇傭關(guān)系中雇員提供的是勞力，雇主支付給雇員的僅僅是勞力的價(jià)格，雇主可以從雇員生產(chǎn)的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般高于勞動(dòng)力的價(jià)格。而在家政服務(wù)中，保姆、家教等從事的服務(wù)行為，并不能使接受服務(wù)的雇主從服務(wù)中取得其他收益。(2)雇傭關(guān)系成立后，雇主與雇員之間存在著人身依附關(guān)系;而保姆、家教與雇主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的服務(wù)后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能處分保姆、家教。如接受服務(wù)者提供的工作環(huán)境、條件并無不當(dāng)?shù)?，?duì)服務(wù)人員在工作過程中受到的損害，不負(fù)賠償責(zé)任。

3、勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系極為相近。勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。與雇傭關(guān)系的區(qū)別在于：(1)勞動(dòng)關(guān)系中一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位，且一方要成為另一方的成員，并遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度;而雇傭關(guān)系既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。(2)勞動(dòng)關(guān)系的解除應(yīng)遵循一定的程序;而雇傭關(guān)系的解除沒有什么程序，雙方均可隨時(shí)解除雇傭關(guān)系。(3)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議時(shí)，必須經(jīng)仲裁前置程序，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定處理爭議;而雇傭關(guān)系發(fā)生爭議時(shí)，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理。(4)仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;而雇傭關(guān)系發(fā)生解除時(shí)，則法院無權(quán)判令雙方維持雇傭關(guān)系。

《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條第1款規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理?！钡?2條第2款規(guī)定:“因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

依據(jù)該司法解釋，在第三人加害行為的場合，權(quán)利人可以選擇請求工傷保險(xiǎn)給付，也可以選擇請求普通人身損害賠償，此時(shí)發(fā)生兩種請求權(quán)的競合(非真正競合)。但是，司法解釋對(duì)工傷保險(xiǎn)基金的追償權(quán)沒有做出規(guī)定。

4、勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)是指不以實(shí)物形成而以提供活動(dòng)的形式滿足他人的某種需要的活動(dòng)。勞務(wù)關(guān)系近似于雇傭關(guān)系，兩者的主要區(qū)別：(1)提供勞務(wù)的人所提供的勞務(wù)為體力勞動(dòng);而雇傭關(guān)系中的雇員提供的勞務(wù)不僅僅局限于純勞力;(2)勞務(wù)關(guān)系的雙方地位是平等的;而雇傭關(guān)系則有人身依附關(guān)系存在，雇主與雇員之間在雇傭成立前地位平等，雇傭成立后即具有不平等性;(3)勞務(wù)關(guān)系在實(shí)踐中有滿足需方的勞動(dòng)力要求即可，一般沒有技術(shù)方面的特別要求。

5、承攬關(guān)系。(1)二者主體關(guān)系不同。雇傭關(guān)系的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關(guān)系，雇員對(duì)于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇主可以隨時(shí)干預(yù)雇員的工作;承攬關(guān)系的定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對(duì)工作如何安排完全有自主決定權(quán)，定作方無權(quán)進(jìn)行干預(yù)。(2)二者負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同。雇傭關(guān)系中，雇員在完成工作過程中所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，均由雇主承擔(dān)，除非是雇員的故意或重大過失所致;而承攬關(guān)系中，所造成的損害均由承攬方承擔(dān)，而不涉及定作人。(3)二者報(bào)酬確定的基礎(chǔ)不同。雇傭關(guān)系中，報(bào)酬的確定是根據(jù)市場勞動(dòng)力的價(jià)格結(jié)合相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的。報(bào)酬一經(jīng)確定后，不存有虧損的風(fēng)險(xiǎn);而承攬關(guān)系的勞動(dòng)報(bào)酬是基于自身的技能或生產(chǎn)規(guī)模，原材料的價(jià)格等確定的，勞動(dòng)報(bào)酬有時(shí)與材料的價(jià)格相結(jié)，而且，承攬方還要承擔(dān)潛在虧損的風(fēng)險(xiǎn)。(4)二者合同義務(wù)、成立契約的條件不同。雇傭關(guān)系的雇員不能將自己應(yīng)負(fù)的勞務(wù)義務(wù)轉(zhuǎn)移給他人承擔(dān)，必要親自履行雇傭契約。并且雇主挑選雇員時(shí)，以雇員的勞動(dòng)技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動(dòng)報(bào)酬是否達(dá)到自己的要求來決定是否締結(jié)雇傭契約的;承攬關(guān)系中，承攬方可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以請幫手共同完成工作。定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產(chǎn)設(shè)備或生產(chǎn)規(guī)模、信譽(yù)等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現(xiàn)有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結(jié)合同的。

二、雇工人身損害賠償案件審判實(shí)踐中的幾個(gè)問題

(一)雇工人身損害賠償案件中適用的原則

首先，雇主對(duì)雇工在完成受雇工作中所受損害承擔(dān)的民事責(zé)任，是一種侵權(quán)責(zé)任，而非合同責(zé)任。理由是，雇工要求賠償?shù)臋?quán)利不是基于合同產(chǎn)生的，而是基于勞動(dòng)保護(hù)所享有的;雇主所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也不是因其違反雇用合同的所產(chǎn)生的義務(wù)，而是因其違反了法律賦予的一切不得損害他人合法權(quán)益的普遍義務(wù)。雇主所侵犯的權(quán)利客體是雇員的人身權(quán)和財(cái)產(chǎn)權(quán)，而不是雇工的債權(quán)。其次，雇主對(duì)雇員在從事雇用合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所受損害具體承擔(dān)的侵權(quán)民事責(zé)任，是無過錯(cuò)責(zé)任，不適用過錯(cuò)責(zé)任原則。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者享有受勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利。用人單位對(duì)其勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中遭受損害的，用人單位就必須承擔(dān)工傷待遇。這種補(bǔ)償具有無過錯(cuò)責(zé)任的性質(zhì)。雇員與雇主的民事地位平等。雇工也是勞動(dòng)者，無論勞動(dòng)者的就業(yè)形式如何，同樣也應(yīng)當(dāng)享有受勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利。因此，雇員在完成雇主的工作中受害，同樣應(yīng)按無過錯(cuò)責(zé)任的原則處理。再次，雇主責(zé)任為無過錯(cuò)責(zé)任有利于保護(hù)雇工的利益。從雇主與雇工的經(jīng)濟(jì)地位來看，雇主明顯優(yōu)于雇工。雇工在從事雇用合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中受到損害，在一般情況下，雇工很難證明雇主有過錯(cuò)的，而且有時(shí)雇主確實(shí)也無過錯(cuò)。如果認(rèn)定雇主不承擔(dān)責(zé)任，將極不利于保護(hù)雇工的合法權(quán)益，不符合民法的公平原則。另外，雇主承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任有充分的根據(jù)：一是雇主的雇傭行為是意外傷害的來源;二是在一定程度上只有雇主可能控制這些危險(xiǎn);三是由獲得利益者負(fù)擔(dān)危險(xiǎn)是公平原則的要求。

《高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第二款規(guī)定：“適用民法通則第一百零六條第三款規(guī)定確定賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任時(shí)，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任?！?/p>

(二)雇工人身損害賠償案件中的舉證責(zé)任的承擔(dān)

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第4條規(guī)定的八種特殊侵權(quán)糾紛中沒有個(gè)人雇工人身損害賠償一項(xiàng)，但是一項(xiàng)制度、規(guī)定，它不可能包羅萬象，也不可能十全十美，因此，立法上的紕漏在任何時(shí)候都是在所難免的。但在實(shí)踐中，我們應(yīng)當(dāng)掌握其立法精神、原理并應(yīng)用這種立法精神、原理去解決實(shí)際問題。筆者認(rèn)為個(gè)人雇工人身損害賠償是一類特殊的人身侵權(quán)糾紛案，應(yīng)當(dāng)按照特殊侵權(quán)糾紛的舉證規(guī)則分配各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任。作為受到人身損害的雇工，其只要能夠舉證證明與雇主的雇傭關(guān)系成立及其損害后果發(fā)生在為雇主做工的過程中就行了。而雇主的舉證責(zé)任則在于舉證證明：(1)因不可抗力造成雇工傷亡的;(2)雇工因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(3)雇工醉酒導(dǎo)致傷亡的;(4)雇工自殘自殺的。這四種法定免責(zé)事由的存在，否則就由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。

《高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第一款規(guī)定：“受害人對(duì)同一損害的發(fā)生或者擴(kuò)大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規(guī)定，可以減輕或者免除賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任。但侵權(quán)人因故意或者重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任?！?/p>

(三)雇工人身損害賠償案件中的賠償依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人雇工人身損害賠償?shù)囊罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)適用工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，而應(yīng)按《中華人民共和國民法通則》、《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關(guān)司法解釋規(guī)定的人身損害賠償?shù)挠嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。因?yàn)椤豆ｋU(xiǎn)條例》是一部行政法規(guī)，它所規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇是一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而不是損害賠償。它的第一條規(guī)定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)，制定本條例。”其規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)和民事賠償標(biāo)準(zhǔn)相比也是偏低的。不能因個(gè)人雇工法律關(guān)系與勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系相同而類推適用《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定。只有這樣，才能真正保護(hù)雇工作為受人雇傭的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十七條規(guī)定：“受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營養(yǎng)費(fèi)，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償?！?/p>

受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動(dòng)能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。

受害人死亡的，賠償義務(wù)人除應(yīng)當(dāng)根據(jù)搶救治療情況賠償本條第一款規(guī)定的相關(guān)費(fèi)用外，還應(yīng)當(dāng)賠償喪葬費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費(fèi)、住宿費(fèi)和誤工損失等其他合理費(fèi)用?！?/p>

身體受到一般傷害

1、醫(yī)療費(fèi)用：以醫(yī)院出具的醫(yī)藥費(fèi)、住院費(fèi)等收款憑證，結(jié)合病歷和診斷證明等相關(guān)證據(jù)確定。

醫(yī)療費(fèi)的數(shù)額按照一審法庭辯論終結(jié)前的實(shí)際發(fā)生的數(shù)額確定。

2、誤工費(fèi)：根據(jù)受害人的誤工時(shí)間和收入狀況確定。

誤工時(shí)間根據(jù)受害人接受治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明確定;

受害人因傷致殘續(xù)誤工的誤工時(shí)間可以計(jì)算至定殘日前一天;

受害人有固定收入的誤工費(fèi)按照減少的收入計(jì)算;

受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計(jì)算，受害人不能舉出其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者想近行業(yè)上職工平均工資計(jì)算。

3、護(hù)理費(fèi)：根據(jù)護(hù)理人員的收入狀況和護(hù)理人數(shù)、護(hù)理期限確定。護(hù)理人員的收入的，參照誤工費(fèi)的規(guī)定計(jì)算;護(hù)理人員沒有固定收入或者雇傭護(hù)工的，參照當(dāng)?shù)刈o(hù)工從事同等級(jí)別護(hù)理勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;護(hù)理人員原則上為一人，但醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者鑒定機(jī)構(gòu)有明確意見的，可以參照確定護(hù)理人員人數(shù);護(hù)理期限應(yīng)計(jì)算至受害人恢復(fù)生活自理能力為止。受害人不能恢復(fù)生活自理能力的，可以根據(jù)年齡、健康狀況等因素確定合理的護(hù)理期限，但最長不超過二十年;受害人定殘后的護(hù)理，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其護(hù)理信賴程度并結(jié)合配制殘疾輔助器具的情況確定護(hù)理級(jí)別。

4、交通費(fèi)：根據(jù)受害人及其必要的陪護(hù)人員因就醫(yī)或者轉(zhuǎn)院治療實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用計(jì)算。交通費(fèi)應(yīng)該以正式票據(jù)為憑;有關(guān)票據(jù)應(yīng)該與就醫(yī)地點(diǎn)、時(shí)間、人數(shù)、次數(shù)確定。

5、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)：參照當(dāng)?shù)貒夜ぷ魅藛T的出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)予以確定。受害人確需到外地治療的，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護(hù)人員實(shí)際發(fā)生的住宿費(fèi)和伙食費(fèi)，其合理部分應(yīng)予賠償。

6、住宿費(fèi)：參照事故發(fā)生地國家機(jī)關(guān)工作人員出差住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

7、營養(yǎng)費(fèi)：根據(jù)受害人傷殘情況參照醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見確定。

因傷致殘

1、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)：根據(jù)扶養(yǎng)人喪失勞動(dòng)能力的程度，按照受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)性支出和農(nóng)村居民人均年生活消費(fèi)支出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;被扶養(yǎng)人為未成年人，計(jì)算到十八周歲;被扶養(yǎng)人無勞動(dòng)能力又無其它生活來源的，計(jì)算二十年;六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的，按五年計(jì)算。

2、殘疾輔助器具費(fèi)：按照普通適用器具的合理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。傷殘有特殊需要的，可以參照輔助器具配制機(jī)構(gòu)的意見確定相應(yīng)的合理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn);輔助器具的更換周期和賠償期限參照配制機(jī)構(gòu)的意見確定。

3、傷殘賠償金：根據(jù)受害人喪失勞動(dòng)能力程度或者傷殘等級(jí)，按照受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入為標(biāo)準(zhǔn)，自定殘之日起按二十年計(jì)算。但六十歲周以上的，年齡每增加一歲減少上一年;七十五周歲以上的，按五年計(jì)算;

殘疾賠償金的計(jì)算公式為：

殘疾賠償金=受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入×計(jì)算年限×傷殘賠償指數(shù)。(“上一”，是指一審法庭辯論終結(jié)時(shí)的上一統(tǒng)計(jì)。)

受害人因傷殘但實(shí)際收入沒有減少，或者傷殘等級(jí)較輕但造成職業(yè)妨害嚴(yán)重影響其勞動(dòng)就業(yè)的，可以對(duì)殘疾賠償金作相應(yīng)調(diào)整。

4、精神損害賠償金：賠償數(shù)額視具體情況而定。精神損害撫慰金的請求權(quán)不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務(wù)人以書面方式承諾賠償?shù)?，二是賠償權(quán)利人已經(jīng)向人民法院起訴的。

5、康復(fù)費(fèi)：指在康復(fù)護(hù)理和繼續(xù)治療階段實(shí)際發(fā)生的并且必要的康復(fù)費(fèi)。后續(xù)治療費(fèi)：原則上等待發(fā)生后另行起訴;但醫(yī)療證明和鑒定結(jié)論確定必然發(fā)生的費(fèi)用，可以與已經(jīng)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)一并予以賠償。

因傷死亡

1、死亡賠償金：城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入為標(biāo)準(zhǔn)，按二十年計(jì)算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的按五年計(jì)算。

2、喪葬費(fèi)：按照職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月的工資總額。

3、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)：見因傷致殘的被扶養(yǎng)人生活費(fèi)部分。

4、交通費(fèi)：指親屬辦理喪事宜支出的合理的交通費(fèi);以正式票據(jù)為準(zhǔn)。

5、住宿費(fèi)：指親屬辦理喪事家宜支出的合理的住宿費(fèi);住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以國家工作出差住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

6、誤工費(fèi)：指親屬為辦理喪事耽誤工作而造成的損失;標(biāo)準(zhǔn)參照其它誤工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

7、精神損害賠償金：賠償數(shù)額視具體情況而定;精神損害撫慰金的請求權(quán)不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務(wù)人以書面方式承諾賠償?shù)?，二是賠償權(quán)利人已經(jīng)向人民法院起訴的。

(四)工傷與雇工損害賠償區(qū)別

1、責(zé)任主體不同。工傷賠償?shù)闹黧w是限定性的。我國勞動(dòng)法第二條明確規(guī)定。用人單位是指企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。雇傭損害賠償?shù)闹黧w既可以是自然人，也可以是企業(yè)，也可以個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。

2、主體之間關(guān)系不同。工傷保險(xiǎn)的權(quán)利人和義務(wù)人之間必須有勞動(dòng)關(guān)系，非勞動(dòng)關(guān)系，不構(gòu)成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動(dòng)關(guān)系限制。

3、責(zé)任性質(zhì)不同。工傷保險(xiǎn)本質(zhì)是勞動(dòng)合同關(guān)系，主要是勞動(dòng)保險(xiǎn)法上的義務(wù)，而一般雇傭損害賠償是侵權(quán)責(zé)任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務(wù)。

4、歸責(zé)原則不同。工傷保險(xiǎn)實(shí)行無過錯(cuò)責(zé)任，而雇傭損害賠償實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任。如是一般侵權(quán)，還必須具有損害四要件。

5、性質(zhì)認(rèn)定不同。工傷須經(jīng)過勞動(dòng)部門認(rèn)定，雇傭損害賠償無須經(jīng)過確認(rèn)。工傷的認(rèn)定有效和有資格的是勞動(dòng)部門，勞動(dòng)部門有權(quán)確定勞動(dòng)者傷害是否是工傷，其它部門的認(rèn)定均為無效。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工受傷后首先應(yīng)申請進(jìn)行工傷認(rèn)定及勞動(dòng)能力鑒定。

(提醒：《工傷保險(xiǎn)條例》第53條規(guī)定：“對(duì)工傷認(rèn)定不服的先申請行政復(fù)議，對(duì)行政復(fù)議不服的，再提起行政訴訟?！奔磸?fù)議前置程序。《工傷認(rèn)定辦法》第十九條規(guī)定：“職工或者其直系親屬、用人單位對(duì)不予受理決定不服或者對(duì)工傷認(rèn)定決定不服的，可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟?！?

針對(duì)此問題勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳給重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)了一個(gè)關(guān)于當(dāng)事人對(duì)工傷認(rèn)定不服申請行政復(fù)議問題的復(fù)函，其中規(guī)定在適用《工傷認(rèn)定辦法》第十九條規(guī)定時(shí)，當(dāng)事人對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服的，應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》第五十三條規(guī)定執(zhí)行;當(dāng)事人對(duì)不予受理決定不服的，可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟，(行政機(jī)關(guān)不作為)即這種情況下行政復(fù)議不是前置程序?？梢灾苯犹崞鹦姓V訟。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機(jī)構(gòu)均可以認(rèn)定其傷情等級(jí)。對(duì)鑒定結(jié)論不服的，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商可以到鑒定機(jī)構(gòu)重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定與傷殘等級(jí)鑒定的鑒定標(biāo)準(zhǔn)不同，賠償標(biāo)準(zhǔn)也不同。勞動(dòng)能力等級(jí)的確定是綜合后得到唯一的結(jié)果;人身損害賠償可能會(huì)出現(xiàn)多處傷殘等級(jí)。(注：后續(xù)治療費(fèi)用也是可以鑒定的，以便一次性解決問題)。

6、舉證責(zé)任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責(zé)任。而雇傭損害賠償則實(shí)行誰主張，誰舉證，對(duì)賠償?shù)囊磺惺聦?shí)，權(quán)利人均要舉證證明。

7、賠償時(shí)效不同。工傷賠償?shù)臅r(shí)效為60日，雇傭損害賠償依據(jù)《中華人民共和國民法通則》侵權(quán)賠償時(shí)效一年的規(guī)定，受害人明知和知道自己的權(quán)利被侵害，可在一年內(nèi)向人民法院起訴，請求法律的保護(hù)，也可直接向雇主和有關(guān)單位主張解決，在主張權(quán)利時(shí)時(shí)效中斷。

8、處理程序不同。工傷調(diào)解不成，必須經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認(rèn)定工傷后，除企業(yè)調(diào)委會(huì)調(diào)解時(shí)效中斷外，申請勞動(dòng)仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權(quán)利。在裁決后15日內(nèi)不起訴的，視為認(rèn)可仲裁裁決。在仲裁裁決后，不服的才可以通過訴訟程序。而雇傭損害賠償可直接通過訴訟解決。

9、賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)不同。工傷賠償，旨在保障勞動(dòng)者的最低生活，其賠償?shù)姆秶鷥H限于人身傷害，并且給付金額受到法定標(biāo)準(zhǔn)的限制。對(duì)不同等級(jí)的工傷，確定了一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工傷者進(jìn)行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在于填補(bǔ)受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標(biāo)準(zhǔn)來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。

10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動(dòng)法和工傷保險(xiǎn)條例，而雇傭損害賠償則適用民事法律規(guī)范調(diào)整，它直接適用民法侵權(quán)行為法的相關(guān)條款和規(guī)定責(zé)任、原則來處理。

(五)雇工職務(wù)范圍的判斷

雇員職務(wù)范圍的判斷是一個(gè)十分重要的問題，直接涉及雇主責(zé)任的承擔(dān)，如果雇員并非在履行受雇職務(wù)過程中致他人損害的，雇主不承擔(dān)責(zé)任。我認(rèn)為雇員如果是在受雇工作時(shí)間范圍內(nèi)，在從事雇傭事務(wù)的地點(diǎn)內(nèi)實(shí)施的侵權(quán)行為，并且是為了履行受雇工作的，為了雇主的利益而實(shí)施的侵權(quán)行為，應(yīng)視為是職務(wù)范圍。

結(jié) 語

總之，準(zhǔn)確界定雇傭關(guān)系，從雇傭關(guān)系的特點(diǎn)、權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)涵及所產(chǎn)生的各種法律關(guān)系等入手。一看雇員是在雇主的控制下完成工作，雇主可以隨時(shí)修正工作內(nèi)容;二看雇員是在利用雇主提供的生產(chǎn)條件、場所等，以雇主的名義對(duì)外從事活動(dòng)，是為他人干活;三看雇員與雇員之間產(chǎn)生了一種人身依附關(guān)系，雇員在如何工作的問題上沒有自主權(quán);四看在雇傭關(guān)系中，有一個(gè)相當(dāng)長的支付工資的周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個(gè)相當(dāng)于該行業(yè)的比較固定的標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，才能達(dá)到正確區(qū)分一些與雇傭相似的其他法律關(guān)系，才能讓雇工這一弱勢的人身健康安全得到法律給予的特殊保護(hù)，才能讓勞動(dòng)者依憲法所享有的受勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利，維持整個(gè)社會(huì)利益的和諧發(fā)展。

第四篇：2017最新雇傭關(guān)系賠償標(biāo)準(zhǔn)

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2017最新雇傭關(guān)系賠償標(biāo)準(zhǔn)

生活中，雇傭關(guān)系是大量存在的，這是一種平等的關(guān)系，雙方約定由一方提供勞務(wù)，而另一方支付報(bào)酬。通常在雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛是按照民事爭議來處理的。那要是在雇傭關(guān)系期間受傷的話，此時(shí)該如何賠償呢?贏了網(wǎng)小編在下文中為大家?guī)砉蛡蜿P(guān)系賠償標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

個(gè)人雇工人身損害賠償按《中華人民共和國民法通則》、《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關(guān)

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司法解釋規(guī)定的人身損害賠償?shù)挠嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。

《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第九條：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”

第十一條：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動(dòng)中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害的，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。同時(shí),該條第三款又規(guī)定：“屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定?！?/p>

第十七條：“受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)

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費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營養(yǎng)費(fèi)，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。”

受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動(dòng)能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。

受害人死亡的，賠償義務(wù)人除應(yīng)當(dāng)根據(jù)搶救治療情況賠償本條第一款規(guī)定的相關(guān)費(fèi)用外，還應(yīng)當(dāng)賠償喪葬費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費(fèi)、住宿費(fèi)和誤工損失等其他合理費(fèi)用。”

身體受到一般傷害的賠償項(xiàng)目

1、醫(yī)療費(fèi)用：以醫(yī)院出具的醫(yī)藥費(fèi)、住院費(fèi)等收款憑證，結(jié)合病歷和診斷證明等相關(guān)證據(jù)確定。

醫(yī)療費(fèi)的數(shù)額按照一審法庭辯論終結(jié)前的實(shí)際發(fā)生的數(shù)額確定。

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2、誤工費(fèi)：根據(jù)受害人的誤工時(shí)間和收入狀況確定。

誤工時(shí)間根據(jù)受害人接受治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明確定;

受害人因傷致殘續(xù)誤工的誤工時(shí)間可以計(jì)算至定殘日前一天;

受害人有固定收入的誤工費(fèi)按照減少的收入計(jì)算;

受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計(jì)算，受害人不能舉出其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者想近行業(yè)上職工平均工資計(jì)算。

3、護(hù)理費(fèi)：根據(jù)護(hù)理人員的收入狀況和護(hù)理人數(shù)、護(hù)理期限確定。護(hù)理人員的收入的，參照誤工費(fèi)的規(guī)定計(jì)算;護(hù)理人員沒有固定收入或者雇傭護(hù)工的，參照當(dāng)?shù)刈o(hù)工從事同等級(jí)別護(hù)理勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;護(hù)理人員原則上為一人，但醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者鑒定機(jī)構(gòu)有明確意見的，可以參照確定護(hù)理人員人數(shù);護(hù)理期限應(yīng)計(jì)算至受害人恢復(fù)生活自理能力為止。受害人不能恢復(fù)生活自理能力的，可以根據(jù)年齡、健康狀況等因素確定合理的護(hù)理期限，但最長不超過二十年;受害人定

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殘后的護(hù)理，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其護(hù)理信賴程度并結(jié)合配制殘疾輔助器具的情況確定護(hù)理級(jí)別。

4、交通費(fèi)：根據(jù)受害人及其必要的陪護(hù)人員因就醫(yī)或者轉(zhuǎn)院治療實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用計(jì)算。交通費(fèi)應(yīng)該以正式票據(jù)為憑;有關(guān)票據(jù)應(yīng)該與就醫(yī)地點(diǎn)、時(shí)間、人數(shù)、次數(shù)確定。

5、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)：參照當(dāng)?shù)貒夜ぷ魅藛T的出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)予以確定。受害人確需到外地治療的，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護(hù)人員實(shí)際發(fā)生的住宿費(fèi)和伙食費(fèi)，其合理部分應(yīng)予賠償。

6、住宿費(fèi)：參照事故發(fā)生地國家機(jī)關(guān)工作人員出差住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

7、營養(yǎng)費(fèi)：根據(jù)受害人傷殘情況參照醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見確定。

因傷致殘

在前項(xiàng)賠償項(xiàng)目基礎(chǔ)上增加以下項(xiàng)目：

1、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)：根據(jù)扶養(yǎng)人喪失勞動(dòng)能力的程度，按

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照受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)性支出和農(nóng)村居民人均年生活消費(fèi)支出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;被扶養(yǎng)人為未成年人，計(jì)算到十八周歲;被扶養(yǎng)人無勞動(dòng)能力又無其它生活來源的，計(jì)算二十年;六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的，按五年計(jì)算。

2、殘疾輔助器具費(fèi)：按照普通適用器具的合理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。傷殘有特殊需要的，可以參照輔助器具配制機(jī)構(gòu)的意見確定相應(yīng)的合理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn);輔助器具的更換周期和賠償期限參照配制機(jī)構(gòu)的意見確定。

3、傷殘賠償金：根據(jù)受害人喪失勞動(dòng)能力程度或者傷殘等級(jí)，按照受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入為標(biāo)準(zhǔn)，自定殘之日起按二十年計(jì)算。(60周歲以下按20年)但六十歲周以上的，年齡每增加一歲減少上一年;七十五周歲以上的，按五年計(jì)算;

殘疾賠償金的計(jì)算公式為：

殘疾賠償金=受訴法院所在地上一城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入×計(jì)算年限×傷殘賠償指數(shù)。(“上一”，是指一審法庭辯論終結(jié)時(shí)的上一統(tǒng)計(jì)。)

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受害人因傷殘但實(shí)際收入沒有減少，或者傷殘等級(jí)較輕但造成職業(yè)妨害嚴(yán)重影響其勞動(dòng)就業(yè)的，可以對(duì)殘疾賠償金作相應(yīng)調(diào)整。

4、精神損害賠償金：賠償數(shù)額視具體情況而定。精神損害撫慰金的請求權(quán)不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務(wù)人以書面方式承諾賠償?shù)?，二是賠償權(quán)利人已經(jīng)向人民法院起訴的。

5、康復(fù)費(fèi)：指在康復(fù)護(hù)理和繼續(xù)治療階段實(shí)際發(fā)生的并且必要的康復(fù)費(fèi)。后續(xù)治療費(fèi)：原則上等待發(fā)生后另行起訴;但醫(yī)療證明和鑒定結(jié)論確定必然發(fā)生的費(fèi)用，可以與已經(jīng)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)一并予以賠償。

因傷死亡

在前項(xiàng)賠償項(xiàng)目基礎(chǔ)上增加以下項(xiàng)目：

1、死亡賠償金：城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入為標(biāo)準(zhǔn)，按二十年計(jì)算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的按五年計(jì)算。

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2、喪葬費(fèi)：按照職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月的工資總額。

3、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)：見因傷致殘的被扶養(yǎng)人生活費(fèi)部分。

4、交通費(fèi)：指親屬辦理喪事宜支出的合理的交通費(fèi);以正式票據(jù)為準(zhǔn)。

5、住宿費(fèi)：指親屬辦理喪事家宜支出的合理的住宿費(fèi);住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以國家工作出差住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

6、誤工費(fèi)：指親屬為辦理喪事耽誤工作而造成的損失;標(biāo)準(zhǔn)參照其它誤工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

7、精神損害賠償金：賠償數(shù)額視具體情況而定;精神損害撫慰金的請求權(quán)不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務(wù)人以書面方式承諾賠償?shù)?，二是賠償權(quán)利人已經(jīng)向人民法院起訴的。

受雇人員要是受到了人身損害，此時(shí)不能按照工傷來處理，而僅僅是按照人身損害來進(jìn)行賠償，具體的賠償項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)

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還需要根據(jù)實(shí)際造成的損害情況才能確定。如果你對(duì)此還有疑問的話，可以直接來電咨詢我們贏了網(wǎng)的在線律師。

來源：（2017最新雇傭關(guān)系賠償標(biāo)準(zhǔn)http://s.yingle.com/ld/220821.html）勞動(dòng)工傷.相關(guān)法律知識(shí)

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償

項(xiàng)

目

與

承

擔(dān)

主

體

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保

險(xiǎn)

常

見

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第五篇：勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的實(shí)例辨析

勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的實(shí)例辨析

尤中琴

東莞市人民法院

上傳時(shí)間:2007-10-8 瀏覽次數(shù):4231 字體大?。捍?中 小

關(guān)鍵詞:雇傭關(guān)系/勞動(dòng)關(guān)系/用人單位/勞動(dòng)者

內(nèi)容提要:勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系屬于不同性質(zhì)的兩類法律關(guān)系，前者體現(xiàn)的是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而后者體現(xiàn)的是平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，應(yīng)分別由不同的法律規(guī)范予以調(diào)整。但是由于勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的表面特征具有相似性，在實(shí)踐中往往難以分辨，為了更好的理順二者的關(guān)系，本文擬通過從勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的法理特征入手，結(jié)合相關(guān)案例予以辨析。

一、勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)分現(xiàn)狀

雇傭合同的歷史久遠(yuǎn)，是隨著勞動(dòng)交換的需要而逐漸產(chǎn)生的。而勞動(dòng)合同是在資本主義商品經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的17世紀(jì)的雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是國家干預(yù)雇傭關(guān)系的結(jié)果。因此，廣義上的雇傭關(guān)系應(yīng)當(dāng)是包含“勞動(dòng)關(guān)系”在內(nèi)的。本文所探討的是如何區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與狹義上的雇傭關(guān)系（以下談到的雇傭關(guān)系均指狹義上的）。關(guān)于二者的區(qū)別，臺(tái)灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動(dòng)須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動(dòng)者系提供其職業(yè)上之勞動(dòng)力。

[1]該觀點(diǎn)得到我國不少民法學(xué)者的認(rèn)同。雖然近些年出現(xiàn)了“將雇傭關(guān)系納入勞動(dòng)法范疇調(diào)整”的新觀點(diǎn)，但并未形成主流。當(dāng)前學(xué)理界普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系在歷史發(fā)展、用工主體、國家干預(yù)程度等方面都存在不同點(diǎn)，二者應(yīng)當(dāng)受到不同類別法律規(guī)范的調(diào)整。此外，最高人民法院發(fā)布的《民事案件案由規(guī)定(試行)》在第135條和139條也對(duì)這兩類法律關(guān)系分別規(guī)定了不同的案由：勞動(dòng)合同糾紛和勞務(wù)(雇傭)合同糾紛, 反映了司法機(jī)關(guān)也認(rèn)可了該種觀點(diǎn)。

雖然理論界對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)分爭議較小，但是由于兩者表面特征的相似性依然給司法實(shí)踐帶來了認(rèn)定上的難度。在《工傷保險(xiǎn)條例》頒布前，司法機(jī)關(guān)一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區(qū)分是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系。如果用人單位具有營業(yè)執(zhí)照或依法履行了登記、備案手續(xù)，則被認(rèn)定為屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，反之被認(rèn)定是雇傭關(guān)系。而依照2004年1月1日開始實(shí)施的《工傷保險(xiǎn)條例》第63條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與其勞動(dòng)者發(fā)生工傷賠償數(shù)額爭議的，應(yīng)按照處理勞動(dòng)爭議的有關(guān)規(guī)定處理，而并非按照雇傭關(guān)系處理。因而依照主體資格區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系已然不符合法律規(guī)定。目前，司法實(shí)踐中區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的做法不徑相同。據(jù)筆者調(diào)查，有些部門依然采用審查主體資格的辦法，尤其是勞動(dòng)仲裁部門，只要遇到未經(jīng)工商部門登記的用人單位與其勞動(dòng)者發(fā)生爭議向其申訴的案件即不予受理；有些法院則以雇傭關(guān)系為案由受理，但在判決中卻援引勞動(dòng)法方面的法規(guī)處理；也有法院對(duì)于不符合主體資格的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議的案件直接以勞動(dòng)爭議案件處理。而當(dāng)事人在起訴時(shí)也往往選擇有利于自身利益的方式，比如勞動(dòng)者在非法用工單位發(fā)生工傷后，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定本應(yīng)適用勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實(shí)踐中當(dāng)事人卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。各地法院、法院與相關(guān)勞動(dòng)部門做法的不一致會(huì)導(dǎo)致案件處理結(jié)果的不統(tǒng)一，不利于維護(hù)司法公正。所以，按照現(xiàn)行法律正確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系非常重要。筆者試圖結(jié)合案例從四個(gè)關(guān)鍵區(qū)分點(diǎn)入手，以期更好的理順二者之間的關(guān)系。

二、主體方面不同――區(qū)分二者關(guān)系的切入點(diǎn)

按照現(xiàn)行法律雖然不能單一的按照用人單位是否有營業(yè)執(zhí)照、是否進(jìn)行依法登記、備案來確定是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系，但是主體方面的不同依然是區(qū)分二者關(guān)系的切入點(diǎn)。

（一）用工主體的要求不同。

雇傭關(guān)系中的用工主體范圍相當(dāng)廣泛，可以是自然人、法人或其他組織，而勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的范圍法律卻有明確規(guī)定。按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，作為用人單位，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。從我國現(xiàn)行法律規(guī)定來看，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)主要包括公司(有限責(zé)任公司、股份有限公司)、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，以及其他經(jīng)濟(jì)組織。另外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議也適用勞動(dòng)法，因此在某些情況下國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體相對(duì)于與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而言也為用人單位。那么，對(duì)于沒有營業(yè)執(zhí)照、未經(jīng)合法登記注冊的單位與提供勞動(dòng)的一方主體發(fā)生的糾紛該如何認(rèn)定呢？實(shí)踐中也正是由于這類不具有合法資格的用工單位的存在，增加了界定雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的難度。筆者試舉兩例：

例一： 陳某，女，23周歲，被李某經(jīng)營的新星美容院聘為美容師，沒有簽訂勞動(dòng)合同，約定每月工資為1500元，上班2個(gè)月后，李某無理由辭退陳某。陳某不服，向勞動(dòng)仲裁局申請仲裁，因仲裁部門審查發(fā)現(xiàn)該美容院并沒有進(jìn)行工商登記，所以不予受理。陳某隨后向法院提起訴訟。

例二：金信模具廠系一家有限責(zé)任公司，并在工商部門進(jìn)行了登記，法定代表人為李某。因廠址準(zhǔn)備遷移，倉庫貨物需要搬運(yùn)，因員工人手不夠，李某遂找來張某、王某幫助其搬運(yùn)貨物，并答應(yīng)按日給相當(dāng)于在其廠上班的報(bào)酬，每日50元，直至搬運(yùn)完畢。之后，不得再與該廠有任何聯(lián)系。搬運(yùn)過程中，張某被貨物砸傷。

在例一中，該美容院并沒有進(jìn)行工商登記，而且和陳某沒有簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)踐中很可能會(huì)被認(rèn)定為雇傭關(guān)系。事實(shí)上，大多數(shù)勞動(dòng)仲裁部門遇到此類情況也以主體不適格而不予受理。但是依照《工傷保險(xiǎn)條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭議處理。因此，單純考查用工單位主體資格是否合法而給案件定性的做法不符合現(xiàn)行法律精神。此外，從理論上來講，如果僅僅因?yàn)橛萌藛挝皇欠穹闲问揭鴮?duì)其與勞動(dòng)者之間發(fā)生的糾紛適用不同法律也不合乎情理。按照法律規(guī)定，設(shè)立個(gè)體工商戶、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、公司等營利性組織都需要進(jìn)行工商登記。但是現(xiàn)實(shí)中，有些用工單位雖然已經(jīng)符合了應(yīng)當(dāng)進(jìn)行登記注冊的特征，就是不主動(dòng)去工商部門登記注冊，這些非法用工單位與合法用工單位除了未領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照、未登記備案之外并無兩樣，如果僅因是否具有合法身份問題而適用不同法律，于勞動(dòng)者是不公平的。

因此筆者認(rèn)為：考查是否為勞動(dòng)關(guān)系，首先要考察用工主體是否已經(jīng)依法辦理了營業(yè)執(zhí)照或履行了登記和備案手續(xù)，如果沒有的話，還需要考察用工主體是否屬于需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者需要履行登記、備案手續(xù)的情況。如果用工主體是因?yàn)檫`反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認(rèn)定為勞動(dòng)爭議中的一方主體――“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的。例一中新星美容院按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，因經(jīng)營者原因并沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，但是其與陳某之間已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭議處理。至于其自身的違法問題，應(yīng)當(dāng)由工商部門予以糾正。另外，實(shí)際操作中將誰列被告的問題，筆者認(rèn)為，因該單位并沒有進(jìn)行登記，不具有訴訟主體資格，應(yīng)當(dāng)將其實(shí)際經(jīng)營者或者出資人列為被告。

例二中，該金信模具廠是一家合法登記注冊的有限責(zé)任公司，那么給其搬運(yùn)貨物而被砸傷的張某與該廠之間是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系呢？顯然，張某并非是該廠員工，只是臨時(shí)被雇傭給該廠搬運(yùn)貨物的雇工，他搬完之后就不再和公司有任何關(guān)系，因此該廠和張某之間是雇傭關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系，依法可以直接向法院提起訴訟，不需要經(jīng)過勞動(dòng)仲裁。通過這兩個(gè)案例，我們可以發(fā)現(xiàn)合法用工單位中亦可能存在著雇傭關(guān)系，非法單位中亦可能存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況具體分析，不應(yīng)該搞“一刀切”。

（二）主體地位不同。

雇傭關(guān)系中主體地位是平等的。被雇傭人只需要按照雇傭方的要求完成勞務(wù)，并領(lǐng)取報(bào)酬即可，它們之間是一種“勞務(wù)”與“報(bào)酬”之間的交換。雇傭方和受雇方都可以有較大的選擇性。即便雇傭方具有勞動(dòng)關(guān)系中“用人單位”的形式要件，受雇人也可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定，同時(shí)也不享受雇傭方的福利待遇，受雇人還可以同時(shí)選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。而雇傭方也只需要按照他與受雇人的約定支付報(bào)酬，即便中途選擇不接受受雇人的勞動(dòng)，也只需要按照雙方之間的協(xié)議來處理，而并不需要按照勞動(dòng)法處理。

勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的關(guān)系具有隸屬性。勞動(dòng)者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，就應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排，也可以享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇。并且在一般情況下，用人單位只允許勞動(dòng)者在其一家單位上班。因此，雖然雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系雖然表面上都是以勞動(dòng)換取報(bào)酬的過程，但是雙方主體在地位上是不一樣的。如例二中，雖然在搬運(yùn)貨物的過程中，李某支付給張某的報(bào)酬相當(dāng)于在其廠上班的工資，但是不能掩蓋二者雇傭關(guān)系的實(shí)質(zhì)。張某雖然也給李某提供勞動(dòng)，但是沒有享有其員工一樣的待遇，同樣也不需要遵守其公司的任何內(nèi)部規(guī)章制度，他們之間不存在任何行政隸屬關(guān)系。

例三：A公司是一家高規(guī)模的理發(fā)店，李某為公司法定代表人。A公司制定的規(guī)章制度其中一條即要求公司員工每天10點(diǎn)必須在公司門外一起跳健美操五分鐘。A公司為平整公司門外的場地，雇來張某等四人給其拔草，約定每日給50元，直到拔完為止。當(dāng)日10時(shí)，當(dāng)張某在拔草時(shí)，李某要求張某一起跳，張某不同意，李某遂按照公司規(guī)定扣取張某10元人民幣。

作為用人單位，其有權(quán)依法制定相應(yīng)的規(guī)章制度約束其內(nèi)部員工，制定獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施，但該規(guī)定未經(jīng)受雇人同意不得約束受雇人。受雇人并沒有成為公司員工，他只需要按照雇傭契約完成工作任務(wù)，無需接受雇傭人的其他無理指示。因此，例三中李某的行為是違法的。但如果是A公司的內(nèi)部員工，他們需要遵守公司通過合法程序制定的規(guī)章制度。

三、權(quán)利義務(wù)不同――區(qū)分二者的內(nèi)在考量

（一）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系權(quán)利義務(wù)形成的依據(jù)不同。

勞動(dòng)關(guān)系的建立是在用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上的，勞動(dòng)合同即是雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)的基本依據(jù)。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。按照法律，勞動(dòng)合同是一種要式合同，勞動(dòng)合同是判斷勞動(dòng)者與用人單位之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。另外，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律也肯定了事實(shí)法律關(guān)系的存在。

例四：2000年5月12日李某與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期為3年。合同期滿后，甲公司沒有通知李某終止勞動(dòng)合同，也未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2004年8月份王某在上班途中遭遇車禍，同年10月份市勞動(dòng)與社會(huì)保障局認(rèn)定李某為因工受傷。甲公司不同意按工傷給予李某待遇。

例四中，李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)于2003年5月12日期滿。但是不能因此認(rèn)定李某在此之后與甲公司之間的關(guān)系即轉(zhuǎn)化為雇傭，法律雖然要求勞動(dòng)合同必須與書面形式簽訂，但同時(shí)也肯定了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。勞動(dòng)和社會(huì)保障部于 2005 年 5 月 25 日出了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，其中第一條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部份。因此，勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)形成的依據(jù)是依法訂立的勞動(dòng)合同或者雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

雇傭關(guān)系的成立則是雇主和受雇人之間達(dá)成的契約的基礎(chǔ)上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國沒有明確的法律規(guī)定，但大陸法系各國一般都對(duì)雇傭合同設(shè)有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。據(jù)悉，中國社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會(huì)提交的民法典專家建議稿對(duì)雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同”。

（二）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的權(quán)利義務(wù)要求不同。

現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)合同的定義是非常簡陋的，這也是導(dǎo)致雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)踐中容易發(fā)生混淆的原因之一。我國正在醞釀出臺(tái)的中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）第三條規(guī)定，本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。本法所稱勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。該規(guī)定彌補(bǔ)了現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)合同定義的不足。強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者和用人單位之間的隸屬性，指明勞動(dòng)者需要接受用人單位的管理，并有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬。而雇傭關(guān)系中受雇人只需要按照雇傭人的指示完成勞動(dòng)，并不需要遵守雇傭人的其他規(guī)定。同時(shí)，受雇人也無法享受其他勞動(dòng)者按照勞動(dòng)法享有的某些特殊權(quán)利以及福利待遇。

在合同的履行上，對(duì)于雇傭合同，受雇人甚至可以同時(shí)與另一雇主簽訂合同。在得到雇主同意情況下，還可以讓別人代替自己完成工作。而勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者已經(jīng)成為用人單位的成員，其身份不具有任意替代性。雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)成果之給付，而勞動(dòng)關(guān)系則強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動(dòng)過程?？傮w而言，勞動(dòng)關(guān)系中主體權(quán)利義務(wù)的要求相對(duì)于雇傭關(guān)系要嚴(yán)格一些。

四、國家干預(yù)程度不同――區(qū)分二者的外部考量

雇傭關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強(qiáng)行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)。相反，國家對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系卻制定了大量的勞動(dòng)法規(guī)予以規(guī)制，雖然當(dāng)事人也可以約定雙方權(quán)利義務(wù)，但是卻不能超出相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定，比如勞動(dòng)法對(duì)工作時(shí)間、最低工資、休息制度、工傷保險(xiǎn)等都有相應(yīng)的規(guī)定。那國家為什么要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系給予較多行政干預(yù)呢？在生產(chǎn)力水平較低時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系并未從雇傭關(guān)系中脫離出來，后來隨著勞動(dòng)力市場的“供大于求”，勞動(dòng)者之間的就業(yè)競爭加劇，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來說成為弱勢群體。用人單位借助其優(yōu)勢地位，對(duì)勞動(dòng)者提出了種種不利條件和要求，勞動(dòng)者的權(quán)益無法得到保障。二十世紀(jì)以來，特別是第二次世界大戰(zhàn)以來，隨著西方國家對(duì)社會(huì)生活干預(yù)的加強(qiáng)，出現(xiàn)了所謂“私法的公法化”現(xiàn)象，同時(shí)產(chǎn)生了一些介乎公私法之間的混合法——西方法學(xué)界稱之為“社會(huì)法”。這第三種“社會(huì)立法”（social legislation）主要是“指政府為某些不幸的少數(shù)群體（亦即那些弱者或那些無法自食其力的人）提供一些對(duì)他們來說具有特殊重要性的服務(wù)”，其目的“乃在于把私人的活動(dòng)導(dǎo)向特定的目的并有利于特定的群體”，是受“?社會(huì)正義?之幻想（the will-o-the-wisp）”的激勵(lì)而做出的種種努力。

[2]而國家對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行強(qiáng)行性干預(yù)的目的即是為了尋求利益平衡，維護(hù)弱勢群體的權(quán)益，化解社會(huì)矛盾。

例五：李某雇張某為其收割莊稼，并約定每天工作10小時(shí)，每天支付50元，直至收割完畢。張某工作一個(gè)月后，認(rèn)為其每天都工作，而且星期

六、星期天也不休息，每天工作10小時(shí)也超過了勞動(dòng)法的規(guī)定，隨要求李某支付加班費(fèi)。

該例中李某和張某關(guān)系屬于雇傭關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)遵守約定，不屬于勞動(dòng)法規(guī)制的范圍，當(dāng)然也不適用勞動(dòng)法關(guān)于最長工作時(shí)間的要求。所以，李某的要求是不能獲得支持的。

五、處理機(jī)制的不同：區(qū)分二者關(guān)系的結(jié)果要求

雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是不同的法律關(guān)系，在適用法律方面當(dāng)然也不同。在雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛應(yīng)當(dāng)按照民事爭議處理，而勞動(dòng)爭議的解決則應(yīng)該按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)法律規(guī)范，發(fā)生勞動(dòng)爭議必須先進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。此外，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系適用的法律也是不一致的。雇傭關(guān)系的調(diào)整主要是參照《民法通則》等民事法律規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系則由《中華人民共和國勞動(dòng)法》等法律規(guī)范調(diào)整。

例

六、李某系A(chǔ)面粉廠女工，雙方簽訂勞動(dòng)合同，一日，李某在工作時(shí)被攪拌機(jī)攪碎右手。李某為了取得賠償，拒絕申請工傷認(rèn)定，堅(jiān)持以人身損害案件向法院訴。

該案件中，李某和A面粉廠之間是勞動(dòng)關(guān)系。按照《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起３０日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門同意，申請時(shí)限可以適當(dāng)延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。另外，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。上述規(guī)定均表明：勞動(dòng)者發(fā)生工傷之后，不能直接按照人身損害賠償案件向法院起訴，而應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定申請工傷認(rèn)定。但是由于民事侵權(quán)行為立法的發(fā)展和工傷保險(xiǎn)立法的滯后使得工傷保險(xiǎn)和民事賠償?shù)臄?shù)額差距逐漸增大，職工發(fā)生工傷后更愿意選擇直接按照人身損害賠償直接向人民法院起訴以便獲得更多的賠償。筆者認(rèn)為，雖然工傷待遇和人身損害賠償?shù)臄?shù)額差距是比較大，但是法律既然有明確規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定來處理。當(dāng)事人不能越過法律的規(guī)定來選擇對(duì)于自己有利的規(guī)定。當(dāng)然，上述法律規(guī)定并沒有明確我國工傷保險(xiǎn)賠償和民事賠償機(jī)制之間的關(guān)系問題，也并沒有明確否認(rèn)勞動(dòng)者獲得工傷保險(xiǎn)賠償之后就不能再要求侵權(quán)損害賠償。鑒于有關(guān)部門和學(xué)者對(duì)于工傷保險(xiǎn)賠償和民事賠償?shù)膮f(xié)調(diào)機(jī)制尚有分歧意見，一時(shí)難以統(tǒng)一，而工傷保險(xiǎn)賠償又屬于勞動(dòng)爭議案件，所以在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中就暫時(shí)沒有作出規(guī)定，留待日后解釋。

[3]在這種情況下，我們只能按照現(xiàn)有的法律規(guī)定來處理。如例六中，李某雖然按照人身損害賠償案件提起訴訟可以獲得更多的賠償，但是她還是只能先按照工傷處理，作為法院在遇到此類情況時(shí)，也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律，告知其按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。