第一篇：勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。（勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系）

勞動關(guān)系的特征：

1、內(nèi)容是勞動

2、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3、具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及雇員雇主在實(shí)現(xiàn)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的特征：

1、現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、權(quán)利和義務(wù)

3、雙務(wù)關(guān)系

4、國家強(qiáng)制性 事實(shí)勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系特征：

1、雙方當(dāng)事人法律地位平等。

2、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。

3、基于民事法律規(guī)范成立。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護(hù)。

4、主體具有不特定性。

5、勞務(wù)關(guān)系內(nèi)容廣泛性。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5、權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務(wù)派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因?yàn)閯趧恿Φ氖褂?，按照勞?wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。

勞務(wù)派遣的性質(zhì)√(一種組合勞動關(guān)系)勞務(wù)派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關(guān)系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關(guān)系沒勞動的形式 勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關(guān)系為有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協(xié)議，二者的關(guān)系為民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式

定性：形成一種組合勞動關(guān)系。

其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。

派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系合并構(gòu)成完整的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：

（一）形式勞動關(guān)系的運(yùn)行

派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養(yǎng)老保險。

4、督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標(biāo)準(zhǔn)和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)。

5、收取派遣服務(wù)費(fèi)用。

（二）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行

接受單位的職責(zé)：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。

2、實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理。

3、制訂并實(shí)施相關(guān)的內(nèi)部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務(wù)。

4、支付派遣服務(wù)費(fèi)用。勞動者的職責(zé)：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的，應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發(fā)生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實(shí)際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權(quán)益時，前二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（被告）。

在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務(wù)派遣地域管轄權(quán)原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務(wù)派遣單位的管理[考試重點(diǎn)]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經(jīng)營場所和設(shè)施、勞務(wù)派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務(wù)派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動者等。

勞務(wù)派遣協(xié)議：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān) 保形式、分擔(dān)形式）。

勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照協(xié)議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費(fèi)用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權(quán)利

2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。

3、用工單位應(yīng)履行下列義務(wù)：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。

四、外國企業(yè)聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)

2、聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍

工資集體協(xié)商[考試重點(diǎn)] 含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集合同。

工資集體協(xié)商制度：是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（9項(xiàng)）

1、工資協(xié)議期限；

2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

3、職工年度平均工資水平及其調(diào)

4、整幅度； 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件

8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；

9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的含義和作用 √

含義:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動關(guān)系的勞動者。

作用:

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”；為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；監(jiān)控工資增長是否適度，有效的實(shí)現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 √

雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況 綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率 社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。

三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 √

（一）經(jīng)濟(jì)形式分析：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 和宏觀政策分析； 本地區(qū)上一年度的 經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè) 工資增長分析； 本年度經(jīng)濟(jì)增長的 預(yù)測以及與周邊 地區(qū)的比較分析。

（二）工資指導(dǎo)線意見：

上線（預(yù)警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警 和提示）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線20%

基準(zhǔn)線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng) 濟(jì)效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線15% 下線（經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。工資不能低于工資指導(dǎo)線5%

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的內(nèi)容和意義

（一）內(nèi)容：勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)方法 調(diào)查、分析、匯總、加工形成各類職業(yè)工資價位。

形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優(yōu)化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化，具有指導(dǎo)性，不具有指令性。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結(jié)構(gòu)。

4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考工資指導(dǎo)價位時必須處理好以下關(guān)系：

1、指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系。

2、指導(dǎo)價位與企業(yè)效益的關(guān)系。但不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、指導(dǎo)價位與“兩低于”原則關(guān)系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

工資集體協(xié)商程序：

（一）工資集體協(xié)商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)）

（二）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟 ：

1、提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。

2、協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料。

3、將協(xié)議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達(dá)成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協(xié)議的審查 ：

1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達(dá)雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。

四）明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調(diào)查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準(zhǔn)確性、真實(shí)性、可比性

（二）價位制定： 應(yīng)注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅(jiān)持市場取向、堅(jiān)持實(shí)事求是

（三）公開發(fā)布：

建立規(guī)范化—及時性、準(zhǔn)確行、可比性

建立科學(xué)化—真實(shí)反應(yīng)勞動力價格、體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務(wù)企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ：

責(zé)任劃分：

1、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全面責(zé)任。

2、分管負(fù)責(zé)人、專職人員負(fù)直接任責(zé)任

3、總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.職能部門各級生產(chǎn)部門負(fù)本工作范圍內(nèi)的安全責(zé)任。

5、工人負(fù)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的責(zé)任。

二、安全技術(shù)措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產(chǎn)教育制度：內(nèi)容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術(shù)法規(guī)教育、培訓(xùn)和考核制度。

四、安全生產(chǎn)檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內(nèi)容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗(yàn)收

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：內(nèi)容：

1、有關(guān)人員認(rèn)證

2、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證

3、關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

七、傷亡事故報告和處理制度

內(nèi)容：

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究責(zé)任，防止事故再度發(fā)生。

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：內(nèi)容（兩類）： 國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理 規(guī)定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類（8類）設(shè)施費(fèi)用類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；

其它類：工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：

企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標(biāo)總?cè)蝿?wù)分解提出預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期前下達(dá)到相關(guān)部門執(zhí)行。? ? ? 編制費(fèi)用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。

根據(jù)相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度

? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

1.營造觀念環(huán)境：安全第一 預(yù)防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準(zhǔn)則和職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、預(yù)防為主、防重于治，是預(yù)防與治理應(yīng)遵循的原則

2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行安全勞動規(guī)程、獎懲分明、獎懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術(shù)環(huán)境（簡答多選題）使用安全技術(shù)、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設(shè)計 與場地優(yōu)化、勞動組織優(yōu)化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：

當(dāng)事人特定：存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體。

內(nèi)容特定：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等。

現(xiàn)形式特定：團(tuán)體勞動爭議可以表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问?，影響大，甚至是?際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團(tuán)體爭議（工會）

2、按爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議、利益爭議——主張有待確定的權(quán)利義務(wù)爭議

3、按爭議標(biāo)的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓(xùn)、獎罰爭議

勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：

1、自力救濟(jì)

2、社會救濟(jì)

3、公力救濟(jì)

4、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 勞動爭議產(chǎn)生的原因：

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容：涉及工資、工時、勞動保護(hù)、保險福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；

權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、物質(zhì)利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎(chǔ)、利益差別是導(dǎo)致勞動爭議利益沖突的實(shí)質(zhì)

勞動爭議處理的原則：清事實(shí)、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調(diào)解的原則；

企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 √

（一）調(diào)解特點(diǎn):群眾性（強(qiáng)調(diào)群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內(nèi)部自我管理調(diào)節(jié)化解）、非強(qiáng)制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會: 是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨(dú)立與非獨(dú)立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強(qiáng)制與強(qiáng)制）

三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)

1、調(diào)解委員會的設(shè)立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)：

1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。

5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

1、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；

調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強(qiáng)制性原則

4、實(shí)施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu) 勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu) ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責(zé)任制度

團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應(yīng)該知道權(quán)利侵害3-日內(nèi)以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》；

調(diào)解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調(diào)查和調(diào)解：查明事實(shí)、分清是非、依據(jù)法律、公正調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或意見書：

調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當(dāng)事人的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到 期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內(nèi)給予答復(fù)（立案或不立案），10日內(nèi)提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當(dāng)事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團(tuán)體爭議處理方法：

1、當(dāng)事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理

3、當(dāng)事人的和平義務(wù)

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標(biāo)的；確定意思表示的意志內(nèi)容；確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；

（二）承擔(dān)法律責(zé)任要件: 當(dāng)事人所實(shí)施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關(guān)系;主觀上的過錯；

（三）思維結(jié)構(gòu)的歸納：確定引起勞動爭議的事實(shí)與結(jié)果；差異 ；根據(jù)差異當(dāng)事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實(shí)施行為的

第二篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；

2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)：①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則。

平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

6、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

第三篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

一、名詞解釋

1、勞動關(guān)系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。

2、勞動關(guān)系爭議：勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

4、產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

5、勞動關(guān)系主體：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎(chǔ)上的簽訂的書面協(xié)議。

10、集體勞動合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議當(dāng)事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當(dāng)事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進(jìn)行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當(dāng)事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當(dāng)工會主席

2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準(zhǔn)才能解除勞動合同

3、企業(yè)工會有無固定工費(fèi)，拒付工費(fèi)是否合理

4、女工實(shí)行保護(hù)，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關(guān)系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關(guān)系的性質(zhì)

勞動關(guān)系的性質(zhì)有：第一，勞動關(guān)系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關(guān)系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益與財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，第四，勞動關(guān)系具有社會關(guān)系性質(zhì)

4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責(zé)

工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)主要表現(xiàn)在：

第一，維護(hù)職工的民主權(quán)利，第二，幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的，工會代表應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權(quán)對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權(quán)參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權(quán)為其所屬的工會和職工提供法律服務(wù)

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學(xué)習(xí)收獲

2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內(nèi)容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓(xùn)條款，⑷補(bǔ)充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導(dǎo)致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責(zé)任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補(bǔ)償金。

《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工

總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四篇：勞動關(guān)系管理1

勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系的含義：一般而言，所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系?！a(chǎn)要素屬于不同的所有者。

2、勞動關(guān)系的特征：1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動；2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)；；3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。

3、勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（三者關(guān)系）

勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關(guān)系國家的意志。（兩者關(guān)系）

4、勞動法律關(guān)系的特征：1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；2）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)；3）勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（雇主、雇員既是權(quán)利主體又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系）；4）勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

5、事實(shí)勞動關(guān)系：是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

6、事實(shí)勞動關(guān)系的特征：1）勞動者為用人單位提供勞動；2）接受用人單位的管理；3）遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則；4）獲得用人單位支付的勞動報酬等基本要素。

引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動合同。事實(shí)勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。

7、事實(shí)勞動關(guān)系形成的原因：

1）不訂立書面勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系：包括自始未訂立勞動合同、原合同期滿未以書面形式續(xù)訂合同，但勞動者仍在原單位工作兩種；

2）無效勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系：簽訂的勞動合同構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或違法，事實(shí)上成為無效合同； 3）雙重勞動關(guān)系而形成事實(shí)勞動關(guān)系：雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系；

4）以其他合同形式替代勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān)系：雖未訂立書面勞動合同，但在其他合同中零散規(guī)定了勞動者的權(quán)利、義務(wù)條款，如承包合同、租賃合同等，從而形成事實(shí)勞動關(guān)系。

8、關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定憑證：1）工資支付憑證或記錄；2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”；3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”；4）考勤記錄；5）其他勞動者的證言。

9、勞務(wù)關(guān)系：1）含義：是指勞動服務(wù)供給者與需求者根據(jù)口頭或書面約定，有勞動服務(wù)供給者向需求者提供一次性或特定的勞動服務(wù)，需求者依約向供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭或其他形式。

勞務(wù)關(guān)系的主體——享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織；客體——主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)；內(nèi)容——勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。

2）特征：①勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系；②工作風(fēng)險一般由勞務(wù)提供者自行承擔(dān)，但由勞務(wù)需求者提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的例外；③勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范處理，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)；④勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以使自然人、法人或其他組織；勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性。

10、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：1）產(chǎn)生原因不同；2）適用的法律不同；3）主體資格不同；4）主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：最基本、最明顯的區(qū)別；5）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性區(qū)別；6）勞動條件的提供方式不同；7）違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同：勞務(wù)沒有行政責(zé)任；8）糾紛的處理方式不同；9）履行合同中的傷亡事故處理不同。

11、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)：1）含義：是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。2）性質(zhì)：勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是一種組合勞動關(guān)系。三種主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動者；三重關(guān)系；其本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離。

12、勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：1）形式勞動關(guān)系的運(yùn)行：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體，是以勞動力派遣形式用工的用人單位；2）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行：接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用人單位；3）勞動爭議處理：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和接受單位之間的糾紛為民事糾紛，形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系運(yùn)行中的爭議為一般勞動爭議。

13、勞務(wù)派遣單位的管理：必須對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格進(jìn)行嚴(yán)格的管理，管理內(nèi)容如下： 1）資格條件：①注冊資本200萬；②場所設(shè)施；③管理制度；④其他條件 2）設(shè)立程序

3）合同體系：存在兩種合同：形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同（訂立兩年以上固定期限勞動合同、無工作期間按月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、勞務(wù)派遣協(xié)議

14、被派遣勞動者的管理：主要在于避免勞動歧視：

1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利：同工同酬、一律平等、不得將連續(xù)用工期限分隔訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議； 2）勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式：只能用于臨時性（6個月以內(nèi)）、輔助性、替代性的崗位；

3）用工單位應(yīng)履行的義務(wù)：①執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；②告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬；③支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；④對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；⑤連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

4）被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告之，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。法律責(zé)任：每人5000-1萬的處罰

15、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)（不具備法人資格）聘用中國雇員的程序：

1）應(yīng)委托經(jīng)政府批準(zhǔn)的有資質(zhì)的外企服務(wù)單位辦理，不得直接聘用；2）涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保證中國雇員的合法權(quán)益；3）中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國常駐代表機(jī)構(gòu)求職應(yīng)聘；4）涉外就業(yè)服務(wù)單位派遣中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作應(yīng)按規(guī)定辦理有關(guān)審查手續(xù)《雇員就業(yè)證》；5）涉外就業(yè)服務(wù)單位與中國雇員建立關(guān)系應(yīng)當(dāng)依照國家的有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費(fèi)用；6）涉外就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)與外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；7）中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)/服務(wù)單位發(fā)生糾紛，按照國家的勞動法律法規(guī)處理；8）違反以上規(guī)定的按照法律法規(guī)規(guī)章的相應(yīng)規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任；9）香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織的常駐代表機(jī)構(gòu)雇員參照執(zhí)行。

案例分析答題四段式：爭議焦點(diǎn)——講事實(shí)——引用勞動法——說結(jié)果

16、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同； 工資集體協(xié)商制度時調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

17、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：1）工資協(xié)議的期限；2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3）職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5）工資支付辦法；6）變更、接觸工資協(xié)議的程序；7）工資協(xié)議的終止條件；8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

18、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員：

1）由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件：①中專以上，熟練相關(guān)政策并處理；②了解當(dāng)?shù)毓べY水平；③具有指導(dǎo)綜合能力，能熟練組織和處理相關(guān)事宜；④三方聘任，委托統(tǒng)計總工會管理指導(dǎo)。

2）明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)：①指導(dǎo)集體協(xié)商，簽訂專項(xiàng)集體合同；②收集整理企業(yè)經(jīng)營信息狀況；

3）確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)：①維護(hù)企業(yè)和職工利益的一致；②維護(hù)委托方的合法權(quán)益；③協(xié)調(diào)集體協(xié)商中的矛盾；④保守商業(yè)秘密；

4）社會協(xié)商：超出企業(yè)范圍，在同一地區(qū)相關(guān)企業(yè)開展工資集體協(xié)商。

19、工資指導(dǎo)線制度的含義：是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，知道愜意工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

20、工資指導(dǎo)線的作用：1）為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制；2）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平：政府在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變；3）完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”。

21、制定工資指導(dǎo)線的原則：

1）雙低原則：即堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長； 2）因地而異的原則：各地根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況分別制定；

3）協(xié)商原則：各級人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會協(xié)商制定，并報主管部門和政府審批發(fā)布。

22、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容：1)經(jīng)濟(jì)形勢分析：①宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；②本地區(qū)上一的經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；③本經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。

2）工資指導(dǎo)線意見：①上線：又叫預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和警示；②基準(zhǔn)線：是貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平；③下線：適用于經(jīng)濟(jì)效益差或虧損的企業(yè)，允許零增長或負(fù)增長，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

23、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容：勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上知道企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

24、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的意義：1）能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；2）有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能：由直接的行政管理轉(zhuǎn)為指導(dǎo)；3）有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動；4）可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考。

25、工資集體協(xié)商的程序：

1）工資集體協(xié)商代表的確定：①雇員和雇主雙方推薦至少三名代表（半數(shù)票以上），且雇主代表與雇員代表不得兼任；②雙方應(yīng)各自確定一名首席代表；③協(xié)商雙方均可委托非公司人員作為代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的1/3,且委托人不得擔(dān)任首席代表；④雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)，雇主不得違法解除或變更雇員代表的勞動合同。

2）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：勞動關(guān)系雙方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，步驟如下：①書面提出協(xié)商要求，對方應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)；②協(xié)商前5日內(nèi)，提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料；③協(xié)商形成的工資協(xié)議草案應(yīng)提交職代會或職工大會討論審議；④協(xié)商達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3）工資協(xié)商的審查：①工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審查；②勞動保障行政部門應(yīng)于15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達(dá)雙方；③報送15日后未收到《工資協(xié)議審查意見書》，視為行政部門統(tǒng)一，協(xié)議生效；④協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。

4）明確工資協(xié)議期限：一般情況下一年一次，雙方均可在協(xié)議到期前60日內(nèi)書面提出協(xié)商意向書。

26、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序：1）信息采集：每年一次，抽樣調(diào)查；2）價位制定：將數(shù)據(jù)整理分析后，確定各職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)（數(shù)列的前5%-10%）、中位數(shù)（數(shù)列中間位置的數(shù)值）和低位數(shù)（數(shù)列后5%-10%），同時應(yīng)注意堅(jiān)持市場取向和實(shí)事求是的原則；3）公開發(fā)布：每年6-7月發(fā)布，每年一次。

27、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容：

1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度：勞動安全衛(wèi)生責(zé)任的劃分：企業(yè)法人負(fù)全面責(zé)任；分管負(fù)責(zé)人和專職人員負(fù)直接責(zé)任；總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；各職能部門負(fù)責(zé)各自分管范圍內(nèi)的責(zé)任；工人承擔(dān)操作職責(zé)。

2）安全技術(shù)措施計劃管理制度：包括安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。3）安全生產(chǎn)教育制度：是企業(yè)對勞動者進(jìn)行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度。

4）安全生產(chǎn)檢查制度：是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

5）重大事故隱患管理制度：重大事故隱患分類、重大事故隱患報告、重大事故隱患預(yù)防與整改措施、勞動行政部門和企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收。

6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：①有關(guān)人員資格認(rèn)證；②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證；③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。

7）傷亡事故報告和處理制度：包括企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故檢查、傷亡事故處理。8）個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：分為用品生寒的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制度、企業(yè)內(nèi)部的用品管理規(guī)定。9）勞動者健康檢查制度：包括員工招聘健康檢查和企業(yè)員工的定期體檢。

28、勞動安全衛(wèi)生預(yù)算的編制與審核：

1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；③個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；⑦工傷保險費(fèi)用；⑧工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用。

2）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：①企業(yè)最高決策部門下達(dá)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)；②分管職能部門提出自編預(yù)算；③自編預(yù)算在部門內(nèi)協(xié)調(diào)平衡后上報企業(yè)預(yù)算委員會；④預(yù)算委員會匯總成全面預(yù)算，下達(dá)執(zhí)行；⑤編制費(fèi)用預(yù)算；⑥編制直接人工預(yù)算；⑦根據(jù)相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

29、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度：

1）職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，分為急性傷害（事故）和慢性傷害（職業(yè)?。?； 2）職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明其可行性；

3）職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足、防護(hù)手段方法的欠缺等。

30、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。

1）營造勞動安全衛(wèi)生的觀念環(huán)境：①安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則；②預(yù)防為主、防重于治是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系硬遵循的原則；③安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。

2）營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境：①建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度（常見事故發(fā)生的人為原因：違反客觀規(guī)律的錯誤決策、管理者的違章管理行為、強(qiáng)令違章冒險作業(yè)、勞動者違章操作）；②嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；③獎懲分明。3）營造勞動安全衛(wèi)生的技術(shù)環(huán)境：①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免事故；②完善勞動場所設(shè)計，實(shí)行工作場所優(yōu)化；③勞動組織優(yōu)化。

31、勞動爭議的概念及特征：

1）概念：勞動爭議，又稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

2）特征：①勞動爭議的當(dāng)事人是特定的：一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體；

②拉動爭議的內(nèi)容是特定的：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)；

③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式：包括一般的勞動關(guān)系糾紛形式，也有消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问?，影響大?/p>

32、勞動爭議的分類：

1）按爭議主體劃分：個別爭議（10人以下）、集體爭議（10人以上）、團(tuán)體爭議（工會與公司）

2）按爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議（既定權(quán)利爭議，基于法律、合同中的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議）、利益爭議（因有待確定的權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的爭議）；

3）按爭議的標(biāo)的劃分：勞動合同爭議、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生/工作時間/休息休假/保險福利的爭議、關(guān)于勞動報酬/培訓(xùn)/獎懲等因適用條件的不同而發(fā)生的爭議。

33、勞動爭議處理制度：是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一，包括以下四種方式：

1）自力救濟(jì)：只當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身力量解決糾紛； 2）社會救濟(jì)：指依靠社會力量（調(diào)解組織）依法對糾紛當(dāng)事人進(jìn)行疏導(dǎo)溝通，促成相互諒解與讓步； 3）公力救濟(jì)：指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議，包括勞動爭議訴訟和行政裁決；

4）社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合：指勞動行政部門、同級工會、用人單位進(jìn)行三方協(xié)商。特點(diǎn)是貫徹“三方性”原則、具有國家強(qiáng)制性、嚴(yán)格的規(guī)范性。

34、勞動爭議產(chǎn)生的原因：1）勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的：是否合法？

2）利益沖突：市場經(jīng)濟(jì)體制下，相對獨(dú)立的物質(zhì)利益使勞動爭議的產(chǎn)生具有必然性。

35、勞動爭議處理的原則：1）合法原則：在查清事實(shí)基礎(chǔ)上依法處理；2）公正原則：當(dāng)事人在適用法律上一律平等；3）及時處理、著重調(diào)解的原則。

36、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解特點(diǎn)：1）群眾性：調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾直接參與；2）自治性：是企業(yè)內(nèi)部自我化解糾紛的有效形式；3）非強(qiáng)制性：自愿申請、自愿履行。

37、企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別：

1）在勞動爭議處理中的地位不同：調(diào)解委員會的調(diào)解是一個獨(dú)立程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟并列；仲裁與民事庭的調(diào)解只是裁決或判決的前置步驟；

2）主持調(diào)解的主體不同：群眾與行政法律部門； 3）調(diào)解案件的范圍不同；

4）調(diào)解的效力不同：強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性（自愿）；

38、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)：

1）構(gòu)成：大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立，小微企業(yè)可以設(shè)立；調(diào)委會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應(yīng)對等。

2）調(diào)委會的職責(zé)：①宣傳勞動保障法律法規(guī)和政策；②調(diào)解本企業(yè)內(nèi)發(fā)生的爭議；③監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；④聘任、解聘和管理調(diào)解員；⑤參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面的問題；⑥參與研究設(shè)計勞動者切身利益的重大方案；⑦協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

3）調(diào)解員的職責(zé)：①關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況并及時報告給調(diào)委會；②接受指派調(diào)解勞動爭議；③監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；④完成調(diào)委會交辦的其他工作。

39、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則：平等、自愿、合法、公正、及時。強(qiáng)調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵包括1）申請自愿：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿；2）尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利：①爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式；②調(diào)解過程中當(dāng)事人可申請仲裁；③達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，當(dāng)事人反悔仍可申請仲裁。

40、勞動爭議仲裁：是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：1）仲裁主體具有特定性；2）仲裁對象具有特定性；3）仲裁施行強(qiáng)制原則：A、只要一方當(dāng)事人申請即可啟動；B、仲裁庭調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無需當(dāng)事人同意；C、發(fā)生法律效力的仲裁，不履行可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行；4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制：未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件，法院不受理。

41、勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)：勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表共同組成，人數(shù)應(yīng)為單數(shù)，設(shè)主任一名，由行政部門代表擔(dān)任。

42、勞動爭議仲裁的基本制度：

1）仲裁庭制度：一案一庭，有兩種形式：獨(dú)立仲裁（一人獨(dú)立審理）和合議仲裁（2名仲裁員+一名首席仲裁員，適用于10人以上集體爭議；有重大影響的爭議；仲裁委員會認(rèn)為應(yīng)由合議仲裁處理的其他案件）；

2）一次裁決制度：①一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，當(dāng)事人即使不服，只能向法院提起訴訟；②裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，勞動者不服的可于15日內(nèi)起訴，用人單位可于30日內(nèi)起訴；③法院裁定撤銷仲裁裁決的，當(dāng)事人可自收到裁定書之日起15日內(nèi)提起訴訟。3）合議制度：實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。

4）回避制度：仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。5）管轄制度：即勞動爭議仲裁的管轄，勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，勞動合同履行地優(yōu)先；多個仲委會有管轄權(quán)的，先受理先管轄。

6）區(qū)分舉證責(zé)任制度：①誰主張，誰舉證；②誰決定，誰舉證；③用人單位不提供證明的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

43、勞動爭議仲裁的時效制度：是指當(dāng)事人因勞動爭議要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)想勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。

特征：1）仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)：過期不受理；2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果；3）仲裁時效具有強(qiáng)制性；4）仲裁時效具有特殊性：僅適用于勞動爭議仲裁案件。內(nèi)容：1）仲裁時效期間為一年（《勞動法》規(guī)定為60日）；

2）仲裁時效期間的起算，以權(quán)利人的權(quán)利客觀上受到了侵害，且主觀上已知曉權(quán)利被侵害的事實(shí)為構(gòu)成要件；

3）仲裁時效的中斷：是指在仲裁時效期，因法定事由（包括向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)、對方同意履行義務(wù)）致使已經(jīng)過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待中斷事由消除后重新計算時間。

4）仲裁時效的中止：指時效進(jìn)行中的某一階段，因發(fā)生法定事由（包括不可抗力和其他正當(dāng)理由）致使權(quán)利人不能行使請求權(quán)，暫停計算仲裁時效。

5）勞動報酬?duì)幾h仲裁的特別時效：因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制。

意義：1）利于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定；2）利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)力；3）有利于正確處理勞動爭議案件。

44、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)：

1）當(dāng)事人是指因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權(quán)的人。

2）當(dāng)事人的權(quán)利：①提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利；②委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利；③申請回避的權(quán)利；④提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；⑤自行和解的權(quán)利；⑥不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；⑦申請執(zhí)行的權(quán)利。

3）當(dāng)事人的義務(wù)： ①正當(dāng)行使權(quán)利；②遵守仲裁庭紀(jì)律和程序；③如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員體溫；④尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人；⑤自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書；⑥按規(guī)定交納仲裁費(fèi)。

45、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：1）爭議主體的團(tuán)體性：企業(yè)與勞動者團(tuán)體；2）爭議內(nèi)容的特定性：涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性；3）影響的廣泛性：由其團(tuán)隊(duì)性和特定性決定，如矛盾激化涉及面廣。

46、勞動爭議處理的基本程序：1）協(xié)商解決：當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決（獨(dú)立程序，權(quán)利自救方式）；2）調(diào)解：當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成活達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可向調(diào)解組織申請調(diào)解；3）仲裁：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4）訴訟：對仲裁裁決不服的，可申訴到法院，由法院作出最終判決。

47、勞動爭議的協(xié)商解決步驟：1）發(fā)生爭議時約見面談；2）勞動者可要求企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商；3）一方提出協(xié)商要求后，另一方應(yīng)于5日內(nèi)作出口頭或書面回應(yīng)，無回應(yīng)視為不愿協(xié)商；3）協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議；4）當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可依法向調(diào)解委員會或其他調(diào)解組織申請調(diào)解，也可申請仲裁。

48、調(diào)解委員會調(diào)解程序：調(diào)委會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)自受理申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。

1）申請和受理：①當(dāng)事人以口頭或書面形式提出調(diào)解申請，申請內(nèi)容包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實(shí)與理由，雙方同意調(diào)解的應(yīng)在3個工作日內(nèi)受理，不同意調(diào)解的應(yīng)書面通知申請人；②即使沒有當(dāng)事人申請，調(diào)委會可在征得雙方同意后主動調(diào)解； 2）調(diào)查和調(diào)解：一般不公開，特殊要求例外；

3）調(diào)解協(xié)議書：①達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)委會制作調(diào)解協(xié)議書，一式三份，三方簽字蓋章后生效。A、雙方可自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請，仲委會受理審查后，出具調(diào)解書（寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議結(jié)果），仲裁員簽字，蓋仲委會章送達(dá)當(dāng)事人。B、雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請，一方不履行的，另一方可申請仲裁，仲委會出具仲裁裁決。②當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，調(diào)委會應(yīng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽字，并書面告知當(dāng)事人可申請仲裁。

49、與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效（中斷）規(guī)定：1）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方不同意協(xié)商或在5日內(nèi)不予回應(yīng)的；2）在約定的協(xié)商期內(nèi)，一方或雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的；3）在約定協(xié)商期未達(dá)成一致的；4）達(dá)成和解協(xié)議后，一方或雙方在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的；5）一方提出調(diào)解申請后。另一方不同意調(diào)解的；6）在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的；7）達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方在約定期內(nèi)不履行的。

50、人民法院的支付令：1）債權(quán)人對拒不履行義務(wù)的債務(wù)人，可直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請發(fā)布支付令（法院在5日內(nèi)通知是否受理，受理后15日內(nèi)發(fā)出支付令；申請不成立，不得上訴），通知債務(wù)人履行債務(wù)，債務(wù)人在收到支付令之日起15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。2）如果15日內(nèi)提出異議，應(yīng)以書面形式向法院提出，支付令自行無效。

51、勞動爭議仲裁程序：

1）申請：當(dāng)事人提交仲裁申請書（書面/口頭）。A、申請仲裁的條件：①申請人與本案有直接利害關(guān)系；②有明確的被申請人（被訴人）；③有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由；④屬于仲委會的受理范圍和受理仲委會的管轄；⑤申請時間符合申請仲裁的實(shí)效規(guī)定。B、仲裁申請書：還需按被申請人人數(shù)提交副本。申請書內(nèi)容包括當(dāng)事人雙方的基本資料、仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)與理由、證據(jù)和證據(jù)來源（證人姓名和住所）。C、仲裁申請的效力：申請人不得以同一仲裁請求向其他仲委會申請仲裁。

2）審查受理：A、仲委會的辦事機(jī)構(gòu)接到仲裁申請后，審查內(nèi)容包括是否符合申請仲裁的條件、申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求。B、仲裁申請的處理：收到仲裁申請5日內(nèi)，仲委會對是否受理出具書面通知書，受理后應(yīng)于5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人；C、被申請人收到副本后，應(yīng)于10日內(nèi)提交答辯書，仲委會于5日內(nèi)將答辯書送達(dá)申請人。（對于反請求，仲委會應(yīng)于5日內(nèi)給予受理與否的答復(fù)，再確定合并受理/另案處理。）

3）案件仲裁準(zhǔn)備：在案件受理后，開庭審理前，組成仲裁庭或指定仲裁員（受理申請之日起5日內(nèi)），審閱仲裁資料，調(diào)查、收集證據(jù)等。

4）在法定期間內(nèi)想當(dāng)事人送達(dá)開庭通知：在開庭5日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可在開庭3日前請求延期開庭。

5）仲裁庭開庭裁決：①由書記員查明雙方當(dāng)事人、代理人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭紀(jì)律；②首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當(dāng)事人的申訴、申辯權(quán)利和義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請回避并宣布案由；③聽取申請人的申請和被申請人的答辯，當(dāng)事人在過程中有權(quán)進(jìn)行質(zhì)證和辯論；④仲裁員以詢問的方式對需要進(jìn)一步了解的問題進(jìn)行當(dāng)庭調(diào)查，質(zhì)證和辯論終結(jié)是，首席仲裁員或獨(dú)立仲裁員應(yīng)當(dāng)征詢當(dāng)事人的最后意見；⑤根據(jù)當(dāng)事人的意見，當(dāng)庭再行調(diào)解；⑥當(dāng)事人申請仲裁后，可自行和解，達(dá)成和解協(xié)議的可撤回仲裁申請，也可請求仲裁庭根據(jù)和解協(xié)議制作調(diào)解書；⑦仲裁庭復(fù)庭，宣布仲裁裁決；⑧對疑難案件，仲裁庭應(yīng)當(dāng)宣布延期裁決（交仲委會決定）。? 仲裁庭裁決先予執(zhí)行應(yīng)符合以下條件：①當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；②不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。

6）下達(dá)裁決書：裁決應(yīng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，不能形成多數(shù)意見時按照首席仲裁員的意見作出。裁決書自下達(dá)之日起15日內(nèi)當(dāng)事人不訴訟的，予以生效。當(dāng)事人不服的，可以向人民法院起訴。

備注：

1、仲裁期限：1）仲裁勞動爭議案件，應(yīng)自受理之日起45日內(nèi)完成，因疑難案件需延期的，經(jīng)仲委會主任批準(zhǔn)，可延期并書面通知當(dāng)事人，但延期最長不得超過15日；2）仲裁期限計算：①申請人須補(bǔ)正材料的，自收到材料補(bǔ)正之日起算；②增加、變更仲裁申請的，自增加/變更之日起算；③仲裁申請和反請求合并處理的，自合并之日起算；④案件移送管轄的，自接受移送之日起算；⑤中止審理期間不計入仲裁期限內(nèi)；⑥有法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另計的其他情形。逾期未審結(jié)的，根據(jù)當(dāng)事人意見處理（繼續(xù)或訴訟）。

2、裁決書與調(diào)解書的異同：1）相同：①結(jié)束仲裁程序；②確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；③不得以同一事實(shí)、理由再次申請仲裁；④具有強(qiáng)制執(zhí)行效力。2）不同：①生效時間不同：調(diào)解書自送達(dá)之日生效；裁決書自下達(dá)之日起15日內(nèi)當(dāng)事人不訴訟的，予以生效。②提起訴訟的權(quán)利不同：不得就調(diào)解書內(nèi)容提起訴訟。

3、集體勞動爭議處理的程序：1）10人以上的爭議優(yōu)先立案，優(yōu)先審理；2）因集體合同履行爭議，協(xié)商不成，工會（或員工代表）可申請仲裁，仲委會按三方原則組成仲裁庭處理；3）10人以上的集體爭議，勞動者可推舉3-5人代表參加仲裁活動；4）不服仲裁，可自收到裁決書15日內(nèi)提起訴訟，法院審理。

4、、因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭議的處理方法：1）當(dāng)事人協(xié)商；2）由勞動爭議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（程序：申請和受理——處理機(jī)構(gòu)擬定協(xié)調(diào)處理方案——協(xié)調(diào)處理——制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》——自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，延期最長不超過15日）；3）當(dāng)事人的和平義務(wù)：①發(fā)生爭議時平等協(xié)商或申請協(xié)調(diào)處理；②企業(yè)不得采取過激行為或解除員工勞動關(guān)系。

52、勞動爭議案例分析的方法：

1）按勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析：①確定勞動爭議的標(biāo)的（即矛盾指向）；②分析確定意思表示的意志內(nèi)容：③分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

2）按承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動爭議：①分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；②分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；③分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；④分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯。案例分析思維：

1、確定勞動爭議的事實(shí)與結(jié)果；

2、確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與所實(shí)施行為的差異；

3、根據(jù)差異當(dāng)事人所作出的判斷和選擇。

第五篇：勞動關(guān)系管理教學(xué)大綱

《勞動關(guān)系管理》課程教學(xué)大綱

授課專業(yè)：高職人力資源管理

學(xué) 時 數(shù)：48

學(xué) 分 數(shù)：

3課程教材：《勞動關(guān)系管理》，肖傳亮 童麗 王貴軍編著，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2007年

參考教材：（1）、《勞動關(guān)系》程艷延園中國人民大學(xué)出版社

（2）、《企業(yè)勞動關(guān)系管理》郭慶松南開大學(xué)出版社

（3）、《勞動法學(xué)》 李景森、賈俊玲北京大學(xué)出版社

（4）、《勞工關(guān)系》丹尼爾·奎因·米爾斯（美）機(jī)械出版社

一、課程的性質(zhì)、目的和教學(xué)方法

1．課程性質(zhì)

本課程是為人力資源管理類高職學(xué)生開設(shè)的專業(yè)必修核心課程。

2．課程目的本課程是人力資源管理專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)課，它研究的對象是企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展規(guī)律以及企業(yè)勞動關(guān)系管理的方法和規(guī)律，這是一門理論性、應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，它主要為培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代社會生活，符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的具有本科水平的、復(fù)合型、應(yīng)用型經(jīng)濟(jì)管理人才服務(wù)的。

通過學(xué)習(xí)本課程，使學(xué)生能夠掌握企業(yè)勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識和基本方法，加強(qiáng)對我國現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)的認(rèn)識和理解，并使其初步具有運(yùn)用自己掌握的管理方法以及相關(guān)勞動法律知識觀察、分析、處理有關(guān)勞動關(guān)系問題的能力。

3.教學(xué)方法

以教師課堂理論教學(xué)以及課堂案例分析為主要方式，輔之以課后練習(xí)，加強(qiáng)學(xué)生對相關(guān)概念、原理、方法的理解。

二、課程內(nèi)容

第一章勞動關(guān)系概論（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解勞動關(guān)系的概念及特征，以及勞動關(guān)系與人力資源管理的相互關(guān)系，明確勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別，熟知如何正確界定事實(shí)勞動關(guān)系，掌握勞動爭議中的舉證責(zé)任問題。

2．主要內(nèi)容

勞動關(guān)系的釋義與特征； 勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系； 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系 ‘勞動關(guān)系與人力資源管理

3．課堂案例：Andy有理說不清

第二章勞動合同管理（6學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解勞動合同的含義與特點(diǎn)，明確勞動合同的內(nèi)容，熟知勞動合同與專項(xiàng)協(xié)議、勞務(wù)合同的區(qū)別；掌握如何訂立、變更、終止、續(xù)訂勞動合同。

2．主要內(nèi)容

勞動合同;勞動合同的訂立;勞動合同的變更;勞動合同的解除;勞動合同的終止與續(xù)訂

3．課堂案例：人力資源經(jīng)理桑大鵬的頭痛事

第三章集體合同管理（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解集體協(xié)商的含義及特征；明確集體合同的內(nèi)容；熟知集體合同爭議處理程序；掌握集團(tuán)合同訂立、變更和解除的程序。

2．主要內(nèi)容

集體協(xié)商制度;集體合同制度

3．課堂案例：集體合同的效力高于勞動合同

集體合同對制藥分廠工人是否有效

第四章社會保險管理（4學(xué)時）

1.教學(xué)目標(biāo)

了解社會保險的幾種基本形式；明確社會保險的日常業(yè)務(wù)處理；熟知不同社會保險類型的繳費(fèi)基數(shù)和比率；掌握不同社會保險類型的待遇享受。

2．主要內(nèi)容

社會保險日常業(yè)務(wù)的辦理；社會保險繳費(fèi)；社會保險待遇簡介

3．案例分析：醫(yī)療保險如何為民眾減負(fù)

公司不交社保的苦果

第五章勞動安全衛(wèi)生管理（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解企業(yè)安全衛(wèi)生管理工作的重要性；明確傷亡事故的概念、分類、和工傷的認(rèn)定；熟知女職工禁忌的勞動范圍；掌握勞護(hù)用品的選用、配備和使用的相關(guān)方法，以及特殊作業(yè)環(huán)境中勞動保護(hù)的一些方法與技巧。

2．主要內(nèi)容

勞動安全衛(wèi)生管理概述； 勞動安全管理 ；勞動衛(wèi)生管理 ；勞動保護(hù)； 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理措施建議

3．課堂案例：勞動安全衛(wèi)生爭議處理

第六章勞動爭議管理（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解何謂勞動爭議、勞動爭議產(chǎn)生的系列原因；明確勞動爭議的途徑及一般程序；熟知勞動爭議過程中的系列法律文書寫作；掌握勞動爭議的處理。

2．主要內(nèi)容

勞動爭議的定義及產(chǎn)生原因 ；勞動爭議的解決途徑及程序； 典型勞動爭議的處理 ；勞動爭議處理法律文書寫作； 勞動爭議的預(yù)防

3．課堂案例 ：企業(yè)用人自主權(quán)受法律約束嗎？

我可以拒絕公司的合同變更要求嗎

第七章員工溝通管理（6學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解溝通的定義及過程；明確溝通的類型；熟知溝通的障礙及解決途徑；掌握員工滿意度調(diào)查基本內(nèi)容。

2．主要內(nèi)容

溝通的定義及過程；溝通的類型；溝通的障礙及解決途徑；問題員工的有效溝通； 員工滿意度調(diào)查

3．課堂案例：員工關(guān)系經(jīng)理

課堂實(shí)訓(xùn)：某企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷

第八章勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解民主管理制度的性質(zhì)、特點(diǎn)，以及職工代表大會職權(quán)的主要內(nèi)容；明確平等協(xié)商制度、信息溝通制度的主要內(nèi)容；熟知工資形式及其主要核定、支付方法與規(guī)定；掌握企業(yè)獎懲的主要內(nèi)容與方法，以及企業(yè)處理申訴的主要方法。

2．主要內(nèi)容

勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度；職工民主管理制度；工資制度；企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；獎懲與申訴制度

3．課堂案例：透過員工罷工事件的反思

涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加

第九章和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

了解勞動關(guān)系中存在的一些問題；明確當(dāng)前勞動關(guān)系不和諧的一些原因；熟知并掌握構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一些措施。

2．主要內(nèi)容

當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題；當(dāng)前勞動關(guān)系不和諧的原因；構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施

3．課堂案例：

綜合案例：舉國上下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

廠方扣證強(qiáng)留人 勞動合同無效

第十章勞動關(guān)系管理全景案例——辭職門事件始末（4學(xué)時）

1．教學(xué)目標(biāo)

知曉案例中勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識；掌握勞動關(guān)系管理的工作重點(diǎn)。

2．主要內(nèi)容

企業(yè)背景；事件始末；事件評析；企業(yè)回應(yīng)；事件結(jié)局；事件影響

三、考核辦法.期末閉卷考試占總分的70%，重點(diǎn)考核知識點(diǎn)，采用標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范試題；2.小組綜合案例分析成績占10%，同組成員分?jǐn)?shù)相同；

3.個人表現(xiàn)分占10%，根據(jù)單個學(xué)生的課堂表現(xiàn)打分；

4.課堂到課率和平時作業(yè)占10%。