第一篇：勞動關系問答摘要

勞動關系的解除和經(jīng)濟補償

解除合同，結束勞動關系，目前比較規(guī)范的叫法主要是三種：終止合同、解除合同、中止合同。上面的2條新規(guī)定都是講解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)?，前者講要給予經(jīng)濟補償，后者講不必給予經(jīng)濟補償。都是解除勞動關系，為什么出現(xiàn)兩種完全不同的規(guī)定呢？我們就得了解有關勞動（合同）關系解除的基本知識和相關的規(guī)定。

1.1

勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指合同有效期內單方或雙方協(xié)商一致后解除勞動關系。因此，解除合同可以既是用人單位單方面提前解除合同，也可以是勞動者單方面提前解除合同，也可以雙方協(xié)商一致后解除合同。單方面解除合同一般要承擔賠償責任或給予經(jīng)濟補償。

勞動合同的解除一般有七種：用人單位可以立即解除合同、非過失解除、過失性解除、勞動者可以立即解除、用人單位經(jīng)濟性裁員、協(xié)商解除和辭職。

1、法定用人單位立即解除合同

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這種解除因為是勞動者的過錯，所以既不必提前30天通知，也不必給予經(jīng)濟補償。如合同約定勞動者有違約賠償?shù)模瑒趧诱哌€要賠償。

2、勞動者過失解除

主要是勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度和嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。其中最重要的是違反規(guī)章制度。

3、勞動者非過失解除

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

由于是非過失性的，所以必須提前30天通知，而且給予經(jīng)濟補償（在本單位服務滿一年給予本人一個月的工資性收入）。第一種解除方式，除了給經(jīng)濟補償外，還得給予不少于6個月本人工資的醫(yī)療補助費。第三種解除方式的經(jīng)濟補償不封頂。

4、勞動者可以立即解除

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

這種解除不必提前30天通知，即使合同約定了勞動者賠償責任，因為是單位違法（違約）在先，勞動者也不必再賠償。

5、辭職

勞動者在一般情況下都有辭職權，即使約定的服務期限沒有到，也可以辭職。辭職必須提前30天通知單位，如果有服務期限約定和違反服務期限的賠償?shù)?，必須承擔賠償責任。

6、協(xié)商解除

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結。協(xié)商解除是否給予經(jīng)濟補償，補償多少，一般以雙方協(xié)商一致為準，單位提出協(xié)商解除的，經(jīng)濟補償一般以12個月的工資封頂。

7、經(jīng)濟性裁員

用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定并向勞動保障行政部門報告。用人單位實施裁員方案，應當提前30日通知工會和勞動者本人。這種解除必須給予經(jīng)濟補償。

1.2

勞動合同終止、中止、解除的異同 終止一般是指合同到期后自然結束，一般情況下是不用通知對方的，也不需要給予經(jīng)濟補償，除非合同有特別的約定。比如合同約定，在合同到期前的30天要通知對方，是否續(xù)簽合同或在合同到期前30天如果不通知對方中止合同，合同就自然續(xù)訂一年等等，那么必須按合同的約定通知對方。

合同的中止一般是由于特殊的情況，在合同的有效期內，合同無法履行，暫時停止履行。中止可能出現(xiàn)兩種結果，一是特殊情況消失，繼續(xù)履行合同；另一種是特殊情況沒有消失，那么就可能從中止變成終止。

勞動合同的解除往往是當事人雙方在簽訂勞動合同時無法預料的，是勞動合同效力的提前終結，可能會給當事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經(jīng)濟補償金。但是勞動合同的終止就不同了，員工一般對合同的終止是可以預見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發(fā)生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經(jīng)濟補償金的一種情況。也就是說，員工與用人單位的勞動合同到期終止，不再續(xù)簽，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

但是，又并非所有終止勞動合同的情況都不須付經(jīng)濟補償金。

《上海市勞動合同條例》第四十二條規(guī)定，用人單位依據(jù)條例第三十七條第三項的規(guī)定，即用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷的情形下終止勞動合同時，應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿１年給予勞動者本人１個月工資收入的經(jīng)濟補償。此外，《上海市勞動合同條例》第四十三條規(guī)定：“勞動合同約定的終止條件和本條例相應的解除條件相同的，用人單位應當依照本條例相應的解除合同的補償標準，給予勞動者經(jīng)濟補償。”這就是說，當事人雙方在勞動合同中約定的終止條件，不能與解除條件相重合，否則這一約定無效，當事人仍然可以按解除合同得到經(jīng)濟補償。

1.3

提前解除合同要給予經(jīng)濟補償

當發(fā)生勞動者非過失解除、勞動者可以立即解除、用人單位經(jīng)濟性裁員等情況時，其主要責任在用人單位。由于用人單位的行為，造成勞動合同解除，使得本來在合同期內有工作有收入的勞動者失去了工作，因此必須給予經(jīng)濟上的賠償，其目的是保障勞動者的權益，也是對違法違約的用人單位一種處罰。

了解了為什么用人單位提前解除勞動合同要給予經(jīng)濟補償?shù)牡览砗螅覀兙湍芾斫馐袆趧雍蜕鐣Ｕ暇株P于“關于用人單位主體變更情況下的經(jīng)濟補償問題”的規(guī)定了。這是因為“主體發(fā)生變更、職工組織調動等情況，雖然辦理了招退工手續(xù)”，但是后面的單位仍然承擔前面單位對勞動者的責任，“

職工的工作年限由變更后的企業(yè)連續(xù)計算而未造成實際失業(yè)”，所以勞動者并沒有任何損失，就不必給予經(jīng)濟補償了。

1.4

事實勞動關系解除也得給予經(jīng)濟補償

應當簽訂、沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的解除，與解除勞動合同關系不一樣，除了用人單位需要提前一個月通知勞動者外，單位和勞動者都可以無條件解除勞動關系。由于這種勞動關系的特殊性，1993年開始實施的《勞動法》并沒有涉及此問題的規(guī)定。《上海市勞動合同條例》雖然講到了，但當時也僅僅規(guī)定用人單位提前30天通知勞動者就可以解除勞動關系，對經(jīng)濟補償沒有規(guī)定。

今年5月，國家勞動和社會保障部頒發(fā)了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其中明確規(guī)定：“用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！边@次上海市的最新規(guī)定，除了5種“法定用人單位立即解除合同”和勞動者主動辭職外，“用人單位依據(jù)《條例》第四十條規(guī)定終止勞動關系（編者注：即事實勞動關系的解除），應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經(jīng)濟補償金?！边@個規(guī)定基本與勞動和社會保障部的規(guī)定接軌了。

1.5

解除合同的經(jīng)濟補償如何計算

解除合同的經(jīng)濟補償除了勞動合同特別約定（必須高出國家的勞動標準）外，一般都是以勞動者工資來計算的，因此就得考慮兩方面：一是給多少（幾個月的工資）二是工資的基數(shù)以什么為標準。

終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準，一般應根據(jù)勞動者本人在本單位的工作年限來確定，勞動者工作年限每滿一年發(fā)給相當于其本人１個月工資性收入的補償金，一般不超過１２個月。工作不到6個月的不給，過6個月不滿1年的算1年。

經(jīng)濟補償工資按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。

勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協(xié)商確定。協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。

醫(yī)療期及其計算方法

醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

在勞動法律中有關醫(yī)療期的規(guī)定，主要有2個方面：一是“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內”用人單位不得解除合同。二是當出現(xiàn)“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”情況，用人單位可以解除勞動合同。但出現(xiàn)這樣的情況，除按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償外（按勞動者在本單位工作年限，滿1年給予1個月本人工資）還應當給予不低于勞動者本人6個月工資收入的醫(yī)療補助費。

之所以有上面的新規(guī)定，在于不同時間簽訂的勞動合同適用不同的規(guī)定：2002年5月1日前簽訂的合同，按《上海市勞動合同規(guī)定》（以下簡稱〈規(guī)定〉）規(guī)范雙方的權利義務，而其后簽訂的合同則按《條例》規(guī)范。實施前和實施后簽訂的勞動合同醫(yī)療期的計算是不同的。“《條例》實施后續(xù)訂的勞動合同”即簽訂合同在2002年5月前，而續(xù)簽是在2002年5月后，這種特殊的跨《規(guī)定》和《條例》情況的職工醫(yī)療期，就采取工作年限按“連續(xù)”，起始時間從《條例》的規(guī)定。

2.1

《規(guī)定》和《條例》的差異

2002年5月1日后簽訂的合同，勞動者醫(yī)療期的計算按新的《上海市人民政府關于發(fā)布<關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定>的通知》確定醫(yī)療期。醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

而2002年5月1日前簽訂的合同就得按老的規(guī)定來計算。這要分為兩種情況：

1、外商投資企業(yè)的職工，適用于《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》。根據(jù)規(guī)定，外商投資企業(yè)中國職工患病或非因公負傷，按其在企業(yè)工作時間的長短，給予3個月至一年的醫(yī)療期，本企業(yè)工齡和一般工齡長的以及在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當延長。醫(yī)療期間的生活費用，醫(yī)療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由外商投資企業(yè)承擔。外商投資企業(yè)也可以向保險機構投保健康保險。

2、非外商投資企業(yè)的職工，適用于《上海市勞動合同規(guī)定》。勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者非因公負傷需要停工醫(yī)療的，用人單位應根據(jù)下列規(guī)定給予醫(yī)療期：

a）累計工作年限未滿10年的：在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為3個月；在本單位工作年限滿5年，醫(yī)療期為6個月。

b）累計工作年限滿10年未滿20年的：在本單位工作年限滿5年，醫(yī)療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年，醫(yī)療期為18個月。

c）累計工作年限20年的：在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為18個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為24個月；在本單位工作年限滿15年，不限定醫(yī)療期。

2.2

特殊情況的醫(yī)療期規(guī)定

2002年5月前簽訂合同的勞動者有下列特殊規(guī)定：

1、用人單位對從事井下、高溫、有毒有害、高空、特別繁重體力勞動等工作，且滿一定年限或者在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的勞動者，也可不限定醫(yī)療期。

2、勞動者患有嚴重疾病或者非因公負傷程度嚴重，醫(yī)療期滿仍不能擔負工作，需要繼續(xù)停工醫(yī)療的，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定可以延長。

3、對患有癌癥、精神病、癱瘓疾病的勞動者，本人提出申請，企業(yè)勞動鑒定委員會應批準延長其醫(yī)療期，延長的醫(yī)療期和規(guī)定的醫(yī)療期合并計算后，不得低于24個月。

2002年5月1日后簽訂合同的有下列特殊規(guī)定：

1、勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的,應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。

2、下列情形中關于醫(yī)療期的約定長于上述規(guī)定的,從其約定：集體合同對醫(yī)療期有特別約定的;勞動合同對醫(yī)療期有特別約定的;用人單位內部規(guī)章制度對醫(yī)療期有特別規(guī)定的。

2.3

斷續(xù)的病假如何計算醫(yī)療期

病假不一定連續(xù)，完全可能是斷斷續(xù)續(xù)的，那么對斷續(xù)的病假的醫(yī)療期如何計算呢？

醫(yī)療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；

醫(yī)療期為6個月的，按12個月內累計病休時間計算；

醫(yī)療期為9個月的，按15個月內累計病休時間計算；

醫(yī)療期為12個月的，按18個月內累計病休時間計算；

醫(yī)療期為18個月的，按24個月內累計病休時間計算；

醫(yī)療期為24個月的，按30個月內累計病休時間計算。

2.4

進單位第一天就受醫(yī)療期保護

李工程師被某公司聘用，在勞動合同中約定，頭６個月為試用期。沒想到，剛上班第４天，就患了流行性感冒，發(fā)燒３８℃。由于帶病堅持工作，病情在幾天后越發(fā)嚴重。到醫(yī)院一檢查才得知，原來感冒已經(jīng)轉成了肺炎，不得已住進了醫(yī)院。

公司為李工程師預付了４０００元的住院押金后，總經(jīng)理覺得這錢花得很虧，因為他一共才上了一個多星期的班，就讓公司先給付了住院費，而且還不知道什么時候才能病好上班？最終要花多少醫(yī)療費？總經(jīng)理指示人事部：為了不影響工作的正常進行，馬上找人頂替李工程師的工作崗位。同時還表示，由于在試用期剛剛開始，李就得重病住進醫(yī)院，說明他對公司工作不能適應。為了避免進一步受到經(jīng)濟損失，公司解除了他的勞動合同。

公司這種做法是不符合《勞動法》和《條例》規(guī)定。勞動者從被錄用上班的第一天起就受醫(yī)療期保護。李工程師雖然上班才4天，也有3個月的醫(yī)療期，在他生病期間是不能解除合同的。如果3個月后他仍不能上班，也不能做公司重新安排的工作，公司才可以解除他的合同，但是必須提前30天通知他，除了按規(guī)定給予經(jīng)濟補償外，還得給予不少于6個月本人工資的醫(yī)療補償金。

2.5

醫(yī)療期與能否請病假無關 有不少人把醫(yī)療期與病假問題混淆，以為醫(yī)療期的長短就是你可以請病假的期限。李先生與一家公司簽訂了從2003年11月至2005年11月的3年期限的勞動合同，在2005年3月他生了大病。根據(jù)醫(yī)療期計算，他應當有4個月的醫(yī)療期（進公司的第一年開始就有3個月的醫(yī)療期，第二年滿后增加一個月，共計應當為4個月）。他以為自己只能請4個月的病假，即到2005年7月必須上班。

其實，他的這種看法是對醫(yī)療期的誤解。病假休息，是法律賦予勞動者的健康權和休息權，任何人是不能剝奪的。如果是真患病，只要有合法的手續(xù)，就可以請病假休息，是否可以請病假，以及病假多少時間，與醫(yī)療期沒有直接關系。還是用上面的事情作例子。李先生的病假從2005年3月開始，他病假的時間不受4個月的限制，根據(jù)醫(yī)院的病假證明，他可以一直請病假休息。那么他的病假什么時候與醫(yī)療期有關系？當他病假4個月后到2005年7月，醫(yī)療期已經(jīng)用完了，雖然他仍可以請病假，但是用人單位卻可以依照《條例》來決定雙方的勞動關系。7月后，如果李先生仍不能上班，也不能從事單位新安排的工作，那么單位可以在提前一個月通知他后，解除勞動合同，但是必須依法按工作滿一年給予一個月本人的工資性收入，還得給予不少于本人6個月工資的醫(yī)療補助費。也就是說，如果單位在7月通知解除合同，8月正式解除合同，那么至少要給他8個月的工資。因為李先生的合同只有3個月了，單位覺得8月解除合同不上算，要等11月合同到期自然終止，那么李先生仍然可以請病假，并不受醫(yī)療期的影響。

如果李先生的合同是從2002年5月到2005年4月底，病假情況完全相同，但處理勞動關系卻不一樣了。在李先生病假了2個月后的4月底，他的合同到期了，本來單位可以終止勞動合同，不需要給予任何經(jīng)濟補償。但是4月底合同到期時，李先生正在連續(xù)的病假，而且還有2個月醫(yī)療期，所以單位不能在4月底以合同到期終止合同，必須在李用完剩下的2個月即到6月底才能終止合同。

事實勞動關系要特別注意的幾個問題 3.1

事實勞動關系沒有試用期

2003年4月1日吳蕓被公司錄用，在正式報到時，公司人事部明確她的工作崗位為銷售員，并告訴她：凡新錄用的職工，前3個月為試用期，不簽訂勞動合同，工資為同崗位的80%（為1200元）加銷售額3%的提成，社會保險暫時不繳納，等試用合格簽訂勞動合同后再繳納??然而試用期3個月過后，公司卻遲遲不談轉正問題，吳蕓去問人事部，也未得知試用是否合格。7月19日，人事部書面通知吳蕓，公司認為她做銷售不合適，已決定將她調到行政部任打字員，固定工資每月1000元。吳蕓詢問：我應聘的是銷售員工作，從未想過做打字員，現(xiàn)在試用期已過，我能拒絕公司的換崗嗎？

《勞動法》第二十一條明確：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”

根據(jù)這個規(guī)定，必須簽訂合同后才能約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“......勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！眳鞘|這種情況，僅口頭約定3個月的試用期，她的試用期應當看成是事實勞動關系。

1995年勞動部頒布的《違反＜勞動法＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”吳蕓依法把公司告上了仲裁委員會。結果，公司除了補足她的工資，補繳了社會保險外，還賠償了一個月的工資。

3.2

無效合同造成事實勞動關系要承擔責任

沈先生與一家外地公司在上海的辦事處簽訂了勞動合同，沒有幾個月，雙方為待遇發(fā)生了爭議。沈先生到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，卻得知自己與辦事處的合同是無效合同，因為辦事處不能單獨簽訂具有法律效應的合同。辦事處認為仲裁委員會認為合同無效，雙方只要了結勞動關系，無需做什么賠償。沈先生是否有辦法追究對方的責任？

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位相互提出請求權的基礎。按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產(chǎn)，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者可依照法律規(guī)定對付出勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現(xiàn)行立法和有關司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是根據(jù)《上海市勞動合同條例》的第５４條規(guī)定：“由于勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。因此，沈先生可以按事實勞動關系要求辦事處賠償。

3.3

合同期滿仍保持事實勞動關系不能隨意炒魷魚 師先生于2002年5月進公司工作，合同一年一簽，最后一次簽到2005年4月30日。合同期滿后，公司沒有與其簽訂合同，他仍在原崗位工作。2005年6月7日，公司人事干部對他說，你們部門要解散，不再與你續(xù)簽合同了，并于7月1日辦理了終止勞動關系的手續(xù)。當師先生要求發(fā)給3個月工資作為經(jīng)濟補償時，單位說已經(jīng)讓你多干了2個月，就沒有補償了。師先生詢問：他能否獲得1年1個月（本人工資）和因沒有提前30天通知解除合同的1個月（工資）的經(jīng)濟補償？

勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，其后，用人單位又辭退勞動者的，勞動者是否有權要求經(jīng)濟補償金？對這個問題，上海市高級法院在有關的司法解釋中認為：此種情形應視為雙方形成不定期勞動合同，一方提出解除勞動關系的，人民法院可以支持，但要求解約方應當提前30天書面通知對方。用人單位提出解除，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院應予支持。

法院的解釋認為，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但原合同期限對雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。單位提出終止勞動關系，實質是一方提前解除勞動合同，應當承擔單方面提前解除勞動關系的經(jīng)濟補償責任，否則等于變相鼓勵單位不簽訂勞動合同。

因此，師先生應當?shù)玫?個月本人工資的經(jīng)濟補償，同時因為單位沒有提前通知，再增加一個月的工資。

3.4

事實勞動關系工資按有利勞動者原則確認

5月8日，軟件工程師寄小姐被某公司錄用，在面試和辦理報到手續(xù)時，公司并沒有與她簽訂勞動合同，但是公司承諾：工資按公司軟件工程師平均工資5500元計算。6月5日公司發(fā)工資時，公司說她還沒有做滿一個月，等下月一起發(fā)放。

到6月底，她與部門經(jīng)理為工作發(fā)生爭議，7月3日，她提出辭職。因為雙方?jīng)]有簽訂勞動，按規(guī)定，她可以隨時解除勞動關系。但是在結算工資時，公司卻說她的工資只能按2500元計算。由于對公司的口頭承諾寄小姐拿不出證據(jù)。她問：自己的工資是否應按公司的辦法計算？

《上海市勞動合同條例》第二十七條規(guī)定："應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規(guī)定確認：

（一）勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經(jīng)履行的內容確認；

（二）勞動報酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。

根據(jù)上面的規(guī)定可以知道，寄小姐的工資應當按公司同類人員的平均工資發(fā)放，而不是由公司隨便說了算。

3.5

如何區(qū)分事實勞動關系和勞務關系

孫小姐到上海工作已經(jīng)5年了，一直在某公司做銷售員。公司說，由于她的戶口不在上海，所以不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。由于銷售人員的主要收入是銷售提成，所以孫小姐也不在意。不料，前幾個月她突然患病住院，醫(yī)藥費用去了3萬多元。由于沒有上海市的社會醫(yī)療保險，費用全部自己承擔。她找公司論理，要求按醫(yī)療保險報銷醫(yī)藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔社會保險，不能報銷醫(yī)藥費。她問：沒有上海市戶口只能簽訂勞務合同嗎？

像孫小姐這樣明明是勞動關系而受用人單位欺騙簽訂勞務合同的現(xiàn)象，如今越來越多了。因為勞務合同不屬于《勞動法》調整，所以簽訂勞務合同不受《勞動法》的限制，比如社會保險費可以不繳等等。

根據(jù)上海市勞動和社會保障部門的規(guī)定，用人單位因季節(jié)性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協(xié)議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業(yè)內部退養(yǎng)人員作為勞務工使用。

因此，建立勞動關系還是勞務關系，不是以用人單位的單方意思決定，也不按勞動者是否是上海戶口決定，而取決于勞動者的勞動身份和與單位之間的關系。

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的關系，應當認為是勞動關系而不是勞務關系。勞動關系是用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩(wěn)定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。

根據(jù)勞動部門的規(guī)定和孫小姐與單位建立的關系看，雙方是勞動關系而不是勞務關系。因為單位沒有為她繳納社會保險，使其不能享受醫(yī)療保險，責任在單位。因此，單位應當按醫(yī)療保險的規(guī)定，承擔她的醫(yī)療費用。

解讀工傷保險兩項新規(guī)定 4.1

繳費隨工傷發(fā)生率浮動

根據(jù)工傷保險浮動費率管理暫行辦法，今后工傷保險經(jīng)辦機構將在用人單位按基礎費率繳納工傷保險費的基礎上，根據(jù)用人單位當年度的工傷保險支出和繳費的比率，核定其在下一年度應當浮動的工傷保險費的比例。也就是說，前一年工傷保險待遇費用(部分情形除外)發(fā)生多的用人單位，有可能在第二年需按提高的比例繳納工傷保險費。工傷保險浮動費率分為五檔，每檔的幅度為繳費基數(shù)的0.5%，最高費率為3%。

由于各行業(yè)存在工作的差異性，危險因素不盡相同，管理水平有高有低，因此，發(fā)生工傷事故的概率就會有差別。而用人單位工傷事故發(fā)生得越多，傷害程度越重，工傷保險基金支付的工傷保險待遇也就會越多。因而，作為浮動費率的浮動依據(jù)“工傷保險支繳率”出現(xiàn)波動就在所難免。

4.2

工傷保險支繳率如何計算

我們可通過案例來解讀工傷保險費率的浮動、工傷保險支繳率的計算方法。

某單位自２００４年７月１日起參加工傷保險，并為本單位３００職工繳納工傷保險費，年度繳費總額為３３２４６元。２００４年度該單位共發(fā)生工傷事故２起，工傷保險基金共支付工傷保險待遇費用１４.９萬元。其中，２００４年３月，該單位施工工地發(fā)生一起多人工傷事故，經(jīng)勞動能力鑒定，一人傷殘５級，一人傷殘８級，工傷保險基金支付了工傷保險待遇費用７.８萬元。同年８月，該單位一職工在上班途中被公交車撞傷，經(jīng)認定為工傷，鑒定為傷殘３級，工傷保險基金支付其工傷保險待遇費用７.１萬元。根據(jù)該單位的繳費情況、事故發(fā)生情況和工傷保險費用的使用情況，我們由此計算得出：

２００４年度工傷保險基金共支付該單位的工傷保險待遇費用１４.９萬元。但由于８月份發(fā)生的一起是上班途中機動車傷害事故，因此，根據(jù)《暫行辦法》規(guī)定，該情形屬于免責考核范圍，所發(fā)生的工傷保險待遇費用７.１萬元不納入浮動費率考核，為此，該單位的工傷保險支繳率＝（７.８萬／３３２４６）×１００％＝２３５％，下一年度浮動費率上浮一檔，工傷保險費率為１％。

4.3

老工傷人員享受工傷保險待遇

（一）老工傷人員工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付前，其應當享受的工傷保險待遇由用人單位按本市原辦法規(guī)定承擔；轉由工傷保險基金支付后，其工傷保險待遇（除一次性傷殘補助金、一次性工亡補助金和喪葬補助金外）按《實施辦法》的規(guī)定執(zhí)行。用人單位或者老工傷人員向區(qū)縣工傷保險經(jīng)辦機構辦理待遇申領手續(xù)，應當提交《工傷保險待遇申請表》、《確認意見書》、《鑒定結論書》以及醫(yī)療費用支付憑證等相關材料，經(jīng)工傷保險經(jīng)辦機構核準后，工傷保險待遇從次月起支付。

（二）老工傷人員工傷保險待遇未轉由工傷保險基金支付的，其工傷保險待遇由用人單位仍按本市原辦法規(guī)定支付。

4.4

老工傷人員工傷保險待遇費用結算辦法 老工傷人員工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付后，由工傷保險基金支付的工傷保險待遇費用，按下列規(guī)定結算：

（一）工傷保險基金支付老工傷人員的待遇費用不實行浮動費率辦法。工傷保險基金支付老工傷人員的工傷保險待遇費用，由工傷保險基金和用人單位各承擔50%。

（二）工傷保險經(jīng)辦機構按工傷保險基金當年支付老工傷人員待遇的費用總額，核定用人單位在下一年度應當承擔的費用。用人單位承擔的工傷保險費用應當按月向工傷保險經(jīng)辦機構繳納，也可以根據(jù)需要一次性繳納。

老工傷人員的工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付后，用人單位因分立、合并、轉讓的，由承繼單位按本通知規(guī)定承擔原用人單位的工傷保險費用；用人單位破產(chǎn)、解散、撤銷的，其老工傷人員的工傷保險待遇由工傷保險基金支付，但在破產(chǎn)清算時應優(yōu)先清償應由用人單位承擔的老工傷人員工傷保險待遇費用。

4.5

“老工傷人員”的范圍

《通知》所稱的老工傷人員，是指在《實施辦法》實施前已經(jīng)遭受事故傷害或者患職業(yè)病且目前仍由用人單位負責支付工傷保險待遇的人員。

在《實施辦法》實施前因工死亡人員的直系親屬目前仍符合供養(yǎng)條件，由用人單位支付撫恤金待遇的人員，可以參照老工傷人員的規(guī)定執(zhí)行。

4.6

老工傷保險轉接手續(xù)

老工傷人員工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付，按照自愿的原則，由用人單位與老工傷人員協(xié)商一致，用人單位再將符合規(guī)定條件的老工傷人員的基本信息登記造冊，經(jīng)老工傷人員本人簽字確認后，可以向勞動保障行政部門提出確認申請。

用人單位提出申請時需要提供能夠證明老工傷性質的各種材料，例如工傷認定書、鑒定結論書、相關行政部門出具的證明材料或者支付過工傷保險待遇的原始憑證等。

老工傷人員的工傷保險待遇自區(qū)縣勞動保障行政部門審核出具確認意見書后的次月起，可以享受由基金支付的相關待遇。

4.7

老工傷人員與用人單位意見分歧處理 本人認為是老工傷，用人單位不認為是老工傷且從未因此享受過工傷保險待遇的，用人單位或有關當事人可以自《通知》施行之日起一年內，按照《實施辦法》的規(guī)定向用人單位所在地的區(qū)縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

符合工傷認定受理條件的，區(qū)縣勞動保障行政部門按《實施辦法》的規(guī)定受理并進行調查核實，最終按事故傷害發(fā)生時國家和本市有關的規(guī)定進行工傷認定。

老工傷人員轉由工傷保險基金支付前，其享受的工傷保險待遇由用人單位按本市原辦法的規(guī)定承擔。老工傷人員轉由工傷保險基金支付后，其工傷保險待遇（除一次性傷殘補助金、一次性工亡補助金和喪葬補助費外）按《實施辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

4.8

如何申領老工傷保險轉接后費用 在辦理就轉接手續(xù)后的次月起，老工傷人員發(fā)生符合《實施辦法》規(guī)定的費用（如傷殘津貼、生活護理費、工傷復發(fā)醫(yī)療費等），可以向區(qū)縣工傷保險經(jīng)辦機構（即區(qū)縣社保中心，下同）辦理待遇申領手續(xù)。

用人單位或者老工傷人員可以憑《工傷保險待遇申請表》、《確認意見書》、《鑒定結論書》以及醫(yī)療費用支付憑證等相關材料向區(qū)縣工傷保險經(jīng)辦機構辦理待遇申領手續(xù)，經(jīng)核準后，工傷保險待遇的相關費用由基金支付。

老工傷保險費用不納入浮動費率考核范圍

老工傷人員工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付后，由工傷保險基金支付的待遇費用不實行浮動費率辦法。

基金支付的老工傷人員工傷保險待遇費用，由基金和用人單位各承擔50%。

違反服務期約定的責任

5.1

《規(guī)定》與《條例》對服務期和違約金的不同規(guī)定 在一般的民商事合同中，違約金是可以自行約定的，不僅可以就哪些行為屬于違約行為作出約定，只要存在可能性，還可以對所有這些違約行為約定違約金。勞動合同則不同，勞動合同雙方當事人只能在勞動法律法規(guī)規(guī)定的范圍內設定違約金。上面的新規(guī)定看上去很簡單，但是卻有許多人并不真正理解它的含義。在服務期以及違約金問題上，有勞動合同簽訂時間和適用《上海市勞動合同規(guī)定》或《上海市勞動合同條例》的不同。

5.2

《規(guī)定》對服務期和違約金的規(guī)定

——勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協(xié)議中約定雙方的權利和義務。

——關于勞動者提出解除勞動合同問題勞動者有下列情形之一的，不得依據(jù)《規(guī)定》第二十四條解除勞動合同（提前30天通知單位解除合同）：??在勞動合同中與用人單位就出資培訓、分配住房等有服務期約定，且服務期未滿的。

5.3

《條例》對服務期和違約金的規(guī)定

——勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。

——勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

(一）違反服務期約定的；

(二）違反保守商業(yè)秘密約定的。

《規(guī)定》和《條例》對服務期和違約金的規(guī)定最大的差異在于：《規(guī)定》沒有規(guī)定可以設立違約金的條件，而僅僅根據(jù)雙方在勞動合同中的約定，也就是說，只要合同約定了違約金，任何當事人違反了這些約定，就得賠償違約金。《條例》卻嚴格規(guī)定違約金設立的條件——違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。而可以設立服務期的只有三種情況：用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的。

5.4

為什么要有新規(guī)定

２００２年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》的第六十一條規(guī)定：“本條例實施前已經(jīng)履行的勞動合同，當時的地方性法規(guī)、市人民政府的規(guī)章對勞動合同當事人的義務有明確規(guī)定的，本條例實施后，勞動合同當事人應當繼續(xù)執(zhí)行；當時的地方性法規(guī)、市人民政府的規(guī)章沒有明確規(guī)定的，按照本條例的規(guī)定執(zhí)行?！边@也就是我們平時所說的“新合同新辦法，老合同老辦法”。這里所說的“老合同”是指2002年5月1日前簽訂的勞動合同，適用《規(guī)定》。所以這個新規(guī)定“《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規(guī)定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續(xù)履行”，僅僅是重申“新合同新辦法，老合同老辦法”。

上面這個問題是目前勞動合同管理中一個重要的問題：《條例》的溯及力問題，就是《條例》能不能管2002年5月1日前簽訂的合同。

5.5

案例

讀者A4年前與公司簽訂了6年期的勞動合同，當時的合同中有一條規(guī)定：勞動者中途提出要解除勞動合同，本科學歷的要賠償違約金2萬元。今年7月，他提出要解除合同，公司對他說，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這位讀者認為，現(xiàn)在已經(jīng)開始實施《上海市勞動合同條例》了，自己與單位的合同中既沒有服務期的規(guī)定，也沒有保護商業(yè)秘密的約定，所以違約金之說不成立。他提出2萬元違約金不應當賠償了。他的看法是錯的，因為他的合同是在2002年5月前簽訂的，而且沒有違反當時的法律規(guī)定，所以是有效的，如果他要提前走人，就是違反合同，就要賠償違約金。因為《勞動法》和《上海市勞動合同規(guī)定》，當時已經(jīng)對合同的必備條款作了規(guī)定，其中就包括“違反勞動合同的責任”，如果當時的合同中有違約責任，就要作違約賠償，這是合情合理的。也就是說，判斷5月1日以前的勞動合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。只有無效的合同或合同無效的部分才能夠推翻。

判定合同是否有效，過去的法律、法規(guī)很明確，第一，違反法律、行政法規(guī)的：第二，采取欺詐、威脅手段訂立的。對于這位讀者來說，當時的法律、法規(guī)并沒有對違約金作過什么限制，所以當時這種違約金設立，并不違法。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎上，也談不上欺詐。因此，這個關于違約金的條款就仍應視作有效。依法訂立約有效合同，即具有法律約束力，當事人必須履行。

再如爭議很大的“10+3”問題，原來的《上海市勞動合同規(guī)定》有這么一條規(guī)定，在單位工作滿10年、距法定退休年齡3年以內的勞動者，用人單位一般不得解除和終止勞動合同。現(xiàn)在的《條例》沒有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？

5.6

案例

同一個單位，有兩位男性勞動者，2002年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。最近他們又先后續(xù)訂了為期5年的勞動合同。不過，一個是在2002年4月28日續(xù)簽的，一個是在2005年5月8日續(xù)簽的，盡管只相差幾天，兩人的結果就完全不同，前者雖然在5月1日還沒夠“1O＋3”條件，但在合同履行期間能夠達到，所以仍可享受規(guī)定的《規(guī)定》的條款保護。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護，用人單位就可按《條例》精神來處理和他的勞動關系。

5.7

服務期長于勞動合同期限怎么辦 由于服務期的約定必須符合“出資招用、出資培訓、特殊待遇”三個條件中的一個，而后兩種情況一般發(fā)生在勞動合同履行過程中，雙方簽訂的服務期限的合同往往長于勞動合同，而勞動合同期限并沒有作相應的更改，那就可能出現(xiàn)服務期長于勞動合同期限。

2002年9月董小姐與公司簽訂了3年的勞動合同。2003年9月，她被公司送到美國培訓，公司與她簽訂了培訓協(xié)議，協(xié)議規(guī)定，在接受培訓后，董小姐必須再為公司工作4年，在這4年里董小姐如果要走，必須賠償3萬元，但是雙方?jīng)]有修改勞動合同期限。2005年9月勞動合同到期，董小姐提出雙方終止合同，而單位卻認為雙方簽訂了培訓協(xié)議，應當按培訓協(xié)議賠償。這就是“服務期長于勞動合同期限”的情況。

勞動合同中的合同期限，對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。作為企業(yè)出資的對價，服務期是員工的義務，同時是用人單位的權利，因此員工無權不履行自己的義務，如果用人單位要求員工繼續(xù)履行服務期的，員工不能拒絕履行。但另一方面，用人單位則可以放棄自己的權利，如果用人單位決定在勞動合同終止后不再與員工續(xù)約，則員工的服務期義務因用人單位的棄權而免除。因此在服務期問題上，可以說用人單位是享有主動權的，但用人單位一旦棄權，就無權再向員工追究服務期的賠償責任了。同時，勞動者有辭職權，因此即使在合同到期、服務期沒滿，用人單位要求繼續(xù)履行合同，勞動者也可以辭職，單位必須同意，但是辭職者必須按服務期的規(guī)定給予賠償。另外，如果對賠償方法沒有特別的約定，應當按“等分遞減”的原則賠償，即把約定要賠償?shù)臄?shù)，按勞動者約定的服務期限“等分”（一般以年來等分），再按簽訂培訓后已經(jīng)服務的年限“遞減”。比如服務期限是5年，違反服務期限賠償是5萬元，每服務滿1年，就減少賠償1萬元，服務滿2年，減少2萬元??

為了解決這個“公說公有理，婆說婆有理”的矛盾，《條例》和市勞動保障部門的解釋文件中陸續(xù)作出下列規(guī)定。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規(guī)定（指服務期的規(guī)定），約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

5.8

于約定的服務期限長于勞動合同期限問題

服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條規(guī)定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。

第二篇：勞動關系

濱江學院

結業(yè)論文（設計）

題目

院系_________________

專業(yè)_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業(yè)中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰(zhàn)略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，關系到企業(yè)能否持續(xù)有效和諧發(fā)展，文章從如何健全創(chuàng)新機制，從企業(yè)大的方面進行了研究，并結合企業(yè)基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業(yè)和諧勞動關系

構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業(yè)工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業(yè)能否持續(xù)有效發(fā)展；社會能否穩(wěn)定。所以，如何在企業(yè)中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業(yè)四個堅持。

1.堅持科學發(fā)展觀，努力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化發(fā)展是硬道理。沒有發(fā)展，其它各項工作均無從談起?？梢哉f，企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)勞動關系和諧的基礎，而企業(yè)發(fā)展的前提，則需要有較好的經(jīng)濟效益。只有企業(yè)的經(jīng)濟實力增強了，并保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，員工收入才會穩(wěn)步增長，生活水平才能不斷提高，企業(yè)才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現(xiàn)勞動關系和諧。結合實際情況，企業(yè)必須以科學發(fā)展觀為指導，保持員工隊伍穩(wěn)定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業(yè)堅實的物質基礎及企業(yè)的發(fā)展來實現(xiàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現(xiàn)人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業(yè)落實以人為本的直接體現(xiàn)。在國有企業(yè)，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業(yè)的主人，企業(yè)資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。因此，員工有權參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)應嚴格按照法律法規(guī)，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業(yè)條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業(yè)的核心資源，企業(yè)必須給予高度重視。企業(yè)和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現(xiàn)出尊重人、關心人、愛護人，只有企業(yè)真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業(yè)。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。構建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規(guī)范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現(xiàn)雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規(guī)的貫徹落實，加強法律監(jiān)督，堅持依法辦事、依法規(guī)范勞動關系，為創(chuàng)建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農(nóng)電企業(yè)在“三改”過程中，根據(jù)要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協(xié)議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協(xié)商機制，建立企業(yè)經(jīng)營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業(yè)和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協(xié)商解決出現(xiàn)的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業(yè)內部，解決在萌芽狀態(tài)。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業(yè)的人才環(huán) 境。科學發(fā)展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現(xiàn)員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農(nóng)電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環(huán)境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發(fā)展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環(huán)節(jié)。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯(lián)系，既要與本系統(tǒng)相關企業(yè)比，與自己的企業(yè)歷史比，與市場相關企業(yè)比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節(jié)設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩(wěn)定，考核的結果既要與效益工資，評優(yōu)等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯(lián)系群眾環(huán)節(jié)。一要建立聯(lián)系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現(xiàn)場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態(tài)分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態(tài)分析會。三要建立信訪穩(wěn)定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯(lián)系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環(huán)境、職工健康、子女就業(yè)、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監(jiān)督的環(huán)節(jié)。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監(jiān)督這個環(huán)節(jié)至關重要。

4.完善創(chuàng)新以企業(yè)職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業(yè)最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監(jiān)督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環(huán)節(jié)。

5.要健全完善的企業(yè)公開機制。推行企業(yè)公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執(zhí)政為民思想的重要體現(xiàn)。其中包括一是把握企業(yè)公開的重點，企業(yè)公開的重點關系到企業(yè)的生存發(fā)展和職工的切身利益問題。如干部優(yōu)秀人才選聘是需要職工知情監(jiān)督的。二是處理好企業(yè)公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監(jiān)督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩(wěn)定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業(yè)公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養(yǎng)機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數(shù)員工能否在這個企業(yè)環(huán)境氛圍中施展自己的才華，實現(xiàn)自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業(yè)，創(chuàng)興創(chuàng)效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養(yǎng)選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數(shù)崗位的員工都有晉升、展現(xiàn)自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態(tài)管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創(chuàng)造一流的業(yè)績，實現(xiàn)公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業(yè)任重道遠。在新時期的挑戰(zhàn)面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發(fā)展觀，企業(yè)和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)誠信經(jīng)營，企業(yè)與員工共同發(fā)展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社

第三篇：勞動關系

1、勞動關系作為一種研究對象，是指現(xiàn)代社會中以工業(yè)化大生產(chǎn)為其社會背景的勞動關系，是一種勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會關系

2、勞動關系學是研究勞動關系的存在和運行的一般規(guī)律的學科

勞動關系學是將勞動關系作為一個系統(tǒng)來研究的。勞動關系系統(tǒng)是指在現(xiàn)代社會系統(tǒng)中以勞動關系為基本關系所構成的子系統(tǒng)。

4、所謂勞動關系的環(huán)境，是指一個社會的勞動關系系統(tǒng)所處的具體的社會條件和社會背景。勞動關系環(huán)境包括： 經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境

5、所謂勞動關系主體，是指勞動關系系統(tǒng)的參加者。

6、勞動關系主體：勞方（勞動者和工會）、雇方（雇主和雇主組織）、政府。

7、勞動關系運行的方式主要包括：勞動力市場運行、勞動關系的法律調整、集體談判和集體合同、民主參與和三方機制等。

? 概念 ：

? 勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會經(jīng)

濟關系

內涵：

? 對勞動關系目的的規(guī)定

? 對勞動關系主體的規(guī)定

對勞動關系性質的規(guī)定

? 特征 ：

? 勞動關系從性質上看，是一種從屬性的雇傭關系。沖突與合作是勞動關系運行的兩

種基本形式。勞資合作實現(xiàn)的兩個基本條件：工人的團結和組織；政府通過勞工政策協(xié)調勞動關系

? 勞動關系的經(jīng)濟環(huán)境因素：

? 經(jīng)濟體制

? 產(chǎn)業(yè)結構

? 市場狀況

? 技術變革

? 政治法律環(huán)境因素：

? 政治體制：集權和民主

? 政府治理：制定公共政策、就業(yè)政策、貨幣政策和財政政策、教育和培訓政策 ? 法律規(guī)則： 法律調整勞動關系在方法上的兩個顯著特征

? 社會文化環(huán)境因素：

? 社會發(fā)展的公平程度

? 社會階層結構

? 社會文化狀況

工會

? 定義：工會是市場經(jīng)濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織

? 要義：

1、工會因勞動關系沖突而產(chǎn)生

2、工會以維護會員利益為首要職能

3、工會以集體談判為基本手段

4、工會由雇員自愿結合而成并代表會員意志

? 工會的作用：

1、在總體上提高了工資福利水平

2、推動了產(chǎn)業(yè)民主的進步，促進了企業(yè)管理水平的提高

3、為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能

4、在維護社會公正方面發(fā)揮積極作用

? 工會的行為方式

? 互保互助

? 集體談判

? 勞動立法

? 直接行動

? 政治行動

? 勞動者權利是在勞動過程中實現(xiàn)的一種經(jīng)濟權利，它與勞動力使用權構成勞動法律的基本內容

? 個別勞權和集體勞權的關系：

1、個別勞權是關于個別勞動者的就業(yè)條件和工作條件

2、集體勞權是勞動者集體——工會的權利，是一種程序性權利。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標

3、集體勞權是勞動基本權，勞動者只有組織起來才能抗衡資方，才能限制勞動關系的實質不平等性

勞動者權利的內容：

? 勞動就業(yè)權

? 勞動報酬權

? 休息休假權

? 社會保險權

? 勞動安全衛(wèi)生權

? 職業(yè)培訓權

? 勞動爭議提請?zhí)幚頇?/p>

? 集體勞權的內容和特點：

? 團結權

? 集體談判權

? 民主參與權

? 集體爭議權

工會與政府的關系

1、我國工會與政府之間的關系，實際上是工人階級與自己的政權之間的關系，是兩者在根本利益一致基礎上互相支持、互相尊重的關系。工會應當支持自

己的政府，維護工人階級領導的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會

主義國家政權，做人民政權的堅強社會支柱。政府要保護工會，支持和擴大

工會代表職工參政議政和對政府工作的民主參與和社會監(jiān)督。

2、工會是群眾組織，作為社會團體，具有獨立的利益和地位。政府是行使國家

行政管理權力的機構。兩者之間沒有組織上的隸屬關系。從法律地位看，雙

方是平等的。要處理好雙方的關系就必須互相尊重，平等合作。這是正確處

理工會和政府關系的基本原則。

3、工會和政府在社會生活中的作用和活動方式既有聯(lián)系又有差異。政府通過制

定經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和各種政策、法規(guī)，運用具有強制力的行政手段（也

可以運用非強制性的手段）來管理和組織社會生活。工會則是在政府行使行

政管理權力的過程中，發(fā)揮民主參與和社會監(jiān)督的作用。工會不是政權組織，不實行強制的辦法，而是靠教育、靠說服的方式通過各種活動吸引群眾。工

會和政府都要依法辦事，不能超越自己的職權去支配對方。所以，在處理兩

者關系中，政府是起主導作用的方面，政府更應當注意自己的工作方法，不

能對工會采取行政命令的方式。

我國勞資關系現(xiàn)狀、勞資關系的本質 ：

國有經(jīng)濟的勞動關系大多由在計劃經(jīng)濟體制下由政府按計劃統(tǒng)一分配建立起來的。當前,在市場經(jīng)濟條件下,最基本,最原生的資源配置是勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社

會關系—勞資關系。、我國勞資關系的現(xiàn)狀及成因：

改革開放30多年來,我國在經(jīng)濟社會發(fā)展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞

動(勞資)關系在總體上是和諧穩(wěn)定。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,勞資關系問題日趨多元化、復雜

化,勞資糾紛案件呈上升的趨勢,而且調整的難度加大。引發(fā)勞資關系問題如拖欠工資、工資

水平達不到政府規(guī)定的最低標準、超時加班等。主要的原因有兩個方面:一是企業(yè)本身產(chǎn)生

勞資矛盾。如一些企業(yè)為追求利潤,則通過降低工資的方式達到降低成本、獲得利潤的目的。

二是體制因素產(chǎn)生勞資矛盾。立法滯后,存在法律調整的空白,如調處老板逃匿、勞務詐騙等

引起的勞資糾紛,往往無法可依;勞動部門的權力和責任不對等,缺乏必要的執(zhí)法強制措施。、勞動(勞資)協(xié)調機制的完善 ：

1、加強勞動法律法規(guī)建設,制定完備的法律體系。加強勞動法規(guī)的宣傳,讓勞動法規(guī)人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍,從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動

執(zhí)法隊伍建設,為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執(zhí)法檢查和信訪協(xié)調。

2、在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協(xié)調勞資關系。政府要提供制度和規(guī)

則,把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內,修訂《勞動法》,盡早出臺《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,《社會保障法》等。可充分利用各種會議、提供咨詢、送

法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。

本田方態(tài)度：

25日承諾給員工漲55元補貼遭拒，26日下午公布新的漲薪方案，本田零部件公司的總經(jīng)理

在5點多將工人召集到飯?zhí)谩？偨?jīng)理稱給員工5分鐘考慮，實習生不答應就送回學校，正式

工不答應就交辭職報告，并辭退兩名帶頭員工。

工人方態(tài)度：

停工工人對新的補貼方案表示不滿，稱將繼續(xù)停工。支持繼續(xù)停工的工人表示，“增加這樣的薪酬是在本田可控范圍之內的，我們希要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。要求重整工會，重新選舉工會主席和相關工作人員；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支?！币灿胁糠止と碎_始松動，稱“看情況”。

“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”是導致此次罷工事件的直接原因。罷工是工人們“生存底線上的抗爭”。中國人口多，勞動力密集，此次罷工事件反映出汽車行業(yè)普遍存在的產(chǎn)業(yè)工人薪資水平偏低問題。造成這一現(xiàn)象的原因，一是工人在與企業(yè)對話中處于弱勢；二是由于要照顧地方生產(chǎn)總值，政府和工會參與力度不夠。

上網(wǎng)查內容評論

第四篇：勞動關系

第三章

1早期工業(yè)化時代的勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現(xiàn)讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經(jīng)驗主義學派 經(jīng)理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)

6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系各種勞動關系的變化不是憑空出現(xiàn)的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進

7新中國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多

社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協(xié)調他人的活動使別人與自己一起實現(xiàn)既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協(xié)會的類型：在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯(lián)合會 由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會 由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會

雇主協(xié)會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經(jīng)濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰(zhàn)略選擇理論

1企業(yè)管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式具體體現(xiàn)為分配工作任務的方式監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現(xiàn)根據(jù)管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業(yè)安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業(yè)化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業(yè)成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業(yè)政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業(yè)工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會 單一性行業(yè)工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經(jīng)濟職能（工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 確保就業(yè)公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯(lián)工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現(xiàn)共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態(tài)）

11勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn) 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業(yè)長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現(xiàn)期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規(guī)劃者 規(guī)劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業(yè)保障與人

力資源的規(guī)劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：

第五篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢?！?/p>

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據(jù)：(一)申請調查收集的證據(jù)屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現(xiàn)是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現(xiàn)，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，占總數(shù)的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經(jīng)營機構1家。