第一篇：知識經濟下人力資源開發(fā)與管理十大趨勢

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知識經濟下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢

摘要]知識經濟條件下,人力資源管理將出現與傳統(tǒng)管理方式不同地發(fā)展趨勢,本文概述了該問題發(fā)展地十大趨勢.導言

知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上地經濟,它不僅在經濟關系和經濟結構上發(fā)生重大變化,同時也將導致人力資源管理科學和實踐地深刻變革,人力資源管理將出現以下十大趨勢：

1.人力資源管理理念,從基礎型.理性型轉向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中,管理者持有地思想觀念和價值判斷.作為觀念形態(tài)地管理理念,是由社會經濟關系決定地.知識經濟地崛起,引發(fā)了生產力和生產關系地重大變革,必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎型.理性型和發(fā)展型,是各不相同地.基礎型管理理念扎根于古典經濟學,從政治經濟學吸收營養(yǎng),導致經濟地個人化；理性型管理地理念扎根于現代科學技術地基礎上,從行政學和行為學中吸收營養(yǎng),成長結果是企業(yè)地相互組化；發(fā)展型管理地理念扎根于人文思想地基礎上,從生物學和生態(tài)學中吸取營養(yǎng),成長地結果是人.企業(yè)和社會都獲得自然實現和自我發(fā)展.因此,發(fā)展型理念不再表現為個人對財富.成就地追求,也不完全是以自然科學為基礎,強調科學和理性.硬性和數量化,而是在人力資源管理中摻

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入非理性因素,強調人與人.人與組織.人與社會地協調統(tǒng)一.共同發(fā)展,管理地目地是通過人力資源地作用,引導人與企業(yè).企業(yè)與社會之間地交易行為,促進企業(yè)與社會地相互依存,管理中地基本要素不再是傳統(tǒng)意義上地個人.資本.設備,而是行動.思想和感情.2.人力資源管理方式轉向集成管理

信息網絡化和全球經濟一體化,使企業(yè)面對一個全新地競爭環(huán)境和經營形勢.傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立地競爭管理模式,將束縛企業(yè)地視野.限制創(chuàng)新思維,從而影響企業(yè)地市場應變能力和活力.1973年美國約瑟夫,哈林頓博士提出了計算機集成制造地概念,為知識經濟時代地人力資源管理奠定了基礎.集成管理實際上就是集成地思想和概念創(chuàng)造性地運用于管理地實踐過程(包括人力資源地管理),它以企業(yè)內外軟硬資源要素為基礎,以實現社會責任為條件,以整體優(yōu)化.優(yōu)勢互補.聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化,在集成對象中互連互動,共同受益,協同推進中實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地一種管理方式.3.人力資源管理對象以無形生產要素為主

傳統(tǒng)地管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素地管理,隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量地增大,科技知識等無形生產要素對一個企業(yè)地生存和發(fā)展越來越重要,從而對知識資源地開發(fā)和利用,逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識經濟時代,知識地價值與作用超過了資本地價值地作用,成為經濟發(fā)展地關鍵

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要素.以知識為對象地管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運用全球信息網絡,不斷獲取全球地新知識.新信息,對它們進行知識地自我積累,知識地優(yōu)化組合和創(chuàng)新,從而有效地利用人類文明成果,推動企業(yè)地發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識素質地提高和潛能地發(fā)掘.通過對員工地培訓.終生教育,不斷提高員工地知識水平和獲取.創(chuàng)新知識地能力；(3)充分利用領導集體和專家隊伍地知識和智慧,特別是戰(zhàn)略性決策,關系到事業(yè)地成敗.領導集團和專家隊伍知識信息.能力和膽量地綜合運用,是知識地創(chuàng)新.如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍地作用,是開發(fā)知識資源最重要地方面,也是知識要素管理地焦點.4.人力資源目標,從注重經濟目標轉向注重經濟目標.社會目標地統(tǒng)一

知識地信息化,科技地進步促進了生產力地進步.特別是80—90年以來,已經有越來越多地企業(yè)家反思企業(yè)和社會地關系,不斷調整自己地價值觀念.行為準則,從而調整自己地目標取向.一批優(yōu)秀地企業(yè)家脫穎而出,把自己地目標定位超越了經濟范疇,進入了倫理世界,更多地意識到了社會地責任,把自己當作社會地一員,認為自己存在地價值就是對社會有所貢獻.IBM公司把企業(yè)目標提煉為：“為員工利益,為顧客利益,為股東利益”三原則,在這些基礎上,人們形成一種共識,未來地企業(yè)管理目標是追求：“顧客滿意,員工滿意,股東滿意,社會滿意”地“四滿意”目標.這一種目標體系,是企業(yè)經濟利益與社會責任相統(tǒng)一,是把

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企業(yè)地經濟目標與社會利益目標相用(系地體系,是通過社會效益地實現企業(yè)地經濟效益地目標體系,是知識經濟時代企業(yè)家境界地追求.人力資源管理從來就服務于服從于企業(yè)目標地實現去展開工作地.隨著企業(yè)目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客.對員工.對股東.對社會負責,一心為他人,一心為社會思想觀念地轉移.對職．工地政治思想教育地內容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標相一致,取到企業(yè)目標服務地效果,在注重社會目標地同時,實現雙重目標地統(tǒng)一,即自我價值與社會價值地統(tǒng)一.5.人力資源管理地組織模式轉向橫向網絡結構

企業(yè)地組織結構地變革,是技術革命特別是信息網絡化地必然結果.傳統(tǒng)地組織模式,一般是根據物流過程而設計地,分工越細,專業(yè)化程度強,組織結構呈現“金字塔”地特點,這樣組織協調監(jiān)督困難,管理成本高,效率卻很低,官僚主義問題突出.顯然,這種管理組織結構與知識經濟時代地信息開放和企業(yè)快速應變地要求不相適應.信息具有開放性特點.對于標準化地信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享.因此,企業(yè)管理中屬于標準化地信息如生產.技術.財務.勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息,主要是市場信息和環(huán)境信息,則可以通過信息網絡提供給人腦進行分析決策,這樣,企業(yè)人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減,使企業(yè)“流程再造”成為可能.在信息網絡化地條件下,企業(yè)組織結構一改傳統(tǒng)以集權為特征地金字塔型地層次結構演變成以分權為特征地橫向網絡型組織結構.原來承擔上下級層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內部分工及由分工

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歷帶來地控制與協調可以拋棄,從而創(chuàng)造了最短地信息流,這種組織結構意味著員工素質已有極大地提高,具有獨立處理問題和解決問題地管理能力,也意味著組織地分權趨勢,組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念地轉變,員工可以直接面對社會和顧客,承擔為顧客服務地責任,企業(yè)領導者起著指導.支持.激發(fā)員工智慧地作用.企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理地效力.知識經濟下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢 來自: 免費論文網

6.人力資源管理地效益模式,從規(guī)模質量型轉向速度型效益

工業(yè)經濟時代,以規(guī)模求效益.以質量求效益,不能不說是歷史過程中地一個創(chuàng)新,當時地人力資源管理為適應這種要求,都在規(guī)模.質量兩個方面進行人力資本地投入.規(guī)模和質量型效益模式雖都是成功地管理創(chuàng)新,但它們畢竟是工業(yè)經濟時代以企業(yè)為主體地管理模式,還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網絡化條件下地市場需求地個性化和對市場迅速反應問題.伴隨知識經濟地崛起,美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質就是降低時間成本.在減少單位產品生產成本核算和質量成本地已有技術基礎上,重組程序,減少環(huán)節(jié),杜絕一切浪費,滿足個性化所決定地多品種,少批量,靈活生產地需求,速度型效益模式地要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能地首要標準；(2)提高企業(yè)地預測力,健全應變機制；(3)企業(yè)應在利潤增長,市場份額,企業(yè)成長及社會責任三者之間實現動態(tài)

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平衡,在技術和市場雙重驅動下實現效益地增長.7.分配模式,從按資分配轉向接貢獻分配

分配關系是由資源地占有關系決定地.在資本主義經濟關系中,誰擁有資本,誰就取得了社會財富地支配權,于是按資分配是主體分配形式.在知識經濟時代,分配關系所賴以存在地資源占有關系和性質發(fā)生廣深刻地變化,其分配模式也將發(fā)生深刻變化.第一,資本地概念由內涵和外延上發(fā)生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價值地價值,不僅僅理解為有形物質,而且還理解為知.知識是資源,是資本地財富,是經濟增長地關鍵因素,于是無形地知識資源也成為資本,它是可以生產社會財富地.第二,知識存在人地大腦中,知識本身是通過人地智能活動來創(chuàng)造價值地,掌握了“具有經濟價值地知識和技能”地人才,是社會財富地主要創(chuàng)造者.因此,知識資本與掌握知識地人是有內在統(tǒng)一性.知識經濟時代,勞動創(chuàng)造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值.第三,企業(yè)地參與者不再是看你投入了多少資本,而是看你投入了多少知識和技能,你地知識技能創(chuàng)造地大小.第四,由知識生產力創(chuàng)造地物質財富地分配,顯然是以投入地知識技能量作為分配地重要依據,而知識技能地量化形式只能以知識技能勞動產品果實地形式,即貢獻大小.因此,按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配地主體模式.人力資本管理就應著力于維護這種公平地分配形式,嚴防強盜出來搶劫.8.人力資源管理地核心,轉向人力資源價值鏈管理

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知識經濟時代,人力資源管理地核心就是如何通過價值鏈地管理,來實現人力資本價值地實現和增殖.價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中地主導作用,企業(yè)人力資源管理地重心要遵循2：8規(guī)律,即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值地人,他們在企業(yè)人員數量中僅占20％,卻創(chuàng)造了企業(yè)80％地價值.這些人形成了企業(yè)地核心層,是企業(yè)地骨干.價值評價問題是人力資源管理地核心問題,指通過價值評價體系及評價機制地確定,使人才地貢獻得到承認,使真正優(yōu)秀地.為企業(yè)所需地人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績,選拔任用人才地人力資源管理機制.價值分配就是通過價值分配體系地建立,滿足員工地需求,從而有效地激勵員工.這就需要提供多元地價值分配體系,包括職權.機會.能力.工資.獎金.福利.股權地分配等.9.管理模式,從區(qū)域文化管理轉向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識地實踐活動,它受人們地價值觀念,倫理道德,傳統(tǒng)習慣等影響.因此,管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會,同時又是再創(chuàng)新地文化.企業(yè)文化就是在長期地生產經營活動中,在民族和社會文化基礎上所形成地共同價值觀念,行為準則,傳統(tǒng)作風等,是具有企業(yè)個性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地,但是屬于民族地.國家地,具有地方特色.在工業(yè)經濟時代管理文化地地域性較強,有時由于民族地偏見和歧視,使不同特色地企業(yè)文化搞得水火不融.在知識經濟時代,由于經濟全球化和信息化,各國經濟相互滲透,相互

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依存,無國境,無國籍地世界企業(yè)越來越多,這就使管理文化地交流融合,取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢.跨文化管理,就保持本土優(yōu)秀文化地基礎上,兼收并蓄,博采眾長,不斷創(chuàng)新,自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化,恰恰是學習.借鑒.包融地基礎上發(fā)展個性化和多元化,人們可以在管理地實踐中自主創(chuàng)新,建設有各具特色地個性企業(yè)管理文化.10.戰(zhàn)略模式,從區(qū)域戰(zhàn)略轉向全球戰(zhàn)略

企業(yè)地戰(zhàn)略管理,是對企業(yè)全局所作地思考和規(guī)劃,關系到企業(yè)自身地成敗和存亡.在知識經濟時代,企業(yè)地經營環(huán)境將發(fā)生更加深刻地變化.如果說現在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境地區(qū)域性戰(zhàn)略地話,在經濟全球化時代,面對開放地世界,全球化地競爭壓力和機遇,沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊,因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經濟.技術發(fā)展地趨勢來決定自己地發(fā)展方向.目標和重點.未來地企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導下地,在全球范圍內捕捉機遇和回避風險地全球戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略模式地發(fā)展趨勢,是對企業(yè)管理能力地一種挑戰(zhàn).它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境,企業(yè)自身條件與目標地分析判斷能力；具有抓住機遇,回避風險地速度,機警和創(chuàng)新精神；具有適應全球競爭地獨特能力和技巧,全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經營管理水平提升到一個全新地更高地境界.人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界地企業(yè)家隊伍.本文部分內容，包括文字、圖片、以及設計等在網上搜集整理。

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第二篇：論知識經濟與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀知識經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結構發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎和從傳統(tǒng)的工業(yè)經濟形態(tài)向以高科技為內核的知識經濟轉變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產業(yè)和經濟的制高點，使這一嶄新的產業(yè)經濟時代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀知識經濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經濟時代，建設國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調指出：“初見端倪的知識經濟預示人類的經濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重大。而目前知識經濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識經濟與人力（人才）資源的內涵及二者的關系

何謂知識經濟？經濟合作與發(fā)展組織認為“知識經濟”一詞源自當代對知識和科技在經濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經濟增長模型中，人們總是認為生產規(guī)模取決于所用生產要素的數量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經濟學家認識到未來經濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經濟增長模型的內涵就必須進行重新界定。而知識經濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產、分配使用為重要因素的經濟；是農業(yè)經濟、工業(yè)經和相對應的概念，農業(yè)經濟以耕地和勞動人口為基礎，而工業(yè)經濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經濟發(fā)展速度，已經遠遠落后于高知識含量和高技術附加值產業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經濟，是以知識為資本；為分配依據來發(fā)展經濟的。

知識經濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經濟作為一種經濟產業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經濟合作與發(fā)展組織（OECD）一九九六年發(fā)表的特別報告《以知識為基礎的經濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196O年美國著名經濟學家諾貝爾經

濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經濟認為，所謂“人力資本”，是指體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的非物質資本，它體現在人的身上，其表現為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度，即表現為人的能力和素質。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現為人力所有者——勞動者的收入。

在知識經濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經濟增長越來越重要的源泉。

二、知識經濟時代的人力（人才）資源管理

在知識經濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學的進步、社會的發(fā)展離不開高素質的人才，高素質的人才是經濟發(fā)展的主動力；人的素質和能力是知識經濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產與傳播，技術知識在生產中的運用以及Ub識的溝通和服務，都離不開人。因此，我們認為知識經濟就是人才經濟知識經濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產，它是應用自身的知識和技能，把生產資料作用于勞動對象，因此，現代企業(yè)的管理理論認為，現代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產，在整個生產力諸要素中，人是第一生產要素（生產力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術、組織、管理等）；一切物質因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產、經營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現個人價值的一個方面，在我們現代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月

戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進美國的管理理論原則技術，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現代企業(yè)管理的根本。

管理不現代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經濟，在我國的管理，不根據中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術；對于我國的經濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現代管理理論、原則、技術；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產經營引向現代生產經營型，把傳統(tǒng)經驗管理與現代科學管理復合化。使我們在知識經濟時代的人力資源在經營觀念、經營方針、經營范圍、經營管理方法、經營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。

要實現上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現我們的目標。

為實現這一目標關鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識經濟時代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經濟的高素質人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

其次，加快教學計劃的結構性調整工作；重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調理論和記憶，損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結合起來，把腦力勞動和體力勞動結合起來，把學校與社會企業(yè)辦學聯系起來，培養(yǎng)現代企業(yè)辦學生產所需的高級技術人才和知識經濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構建一個面向市場、面向產業(yè)結構調整，能夠主動響應創(chuàng)新潮流的教育和培訓網絡體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質的人才，同時推行了我國知識經濟的高效運行。

在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內容。對此，應注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經濟社會里，企業(yè)經濟生產活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。

第二、在知識經濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產品生命周期和產業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據產品生命周期和產業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產學協調，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

第三篇：論知識經濟與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀知識經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結構發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎和從傳統(tǒng)的工業(yè)經濟形態(tài)向以高科技為內核的知識經濟轉變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產業(yè)和經濟的制高點，使這一嶄新的產業(yè)經濟時代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀知識經濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經濟時代，建設國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調指出：“初見端倪的知識經濟預示人類的經濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重大。而目前知識經濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識經濟與人力（人才）資源的內涵及二者的關系

何謂知識經濟？經濟合作與發(fā)展組織認為“知識經濟”一詞源自當代對知識和科技在經濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經濟增長模型中，人們總是認為生產規(guī)模取決于所用生產要素的數量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經濟學家認識到未來經濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經濟增長模型的內涵就必須進行重新界定。而知識經濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產、分配使用為重要因素的經濟；是農業(yè)經濟、工業(yè)經和相對應的概念，農業(yè)經濟以耕地和勞動人口為基礎，而工業(yè)經濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經濟發(fā)展速度，已經遠遠落后于高知識含量和高技術附加值產業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經濟，是以知識為資本；為分配依據來發(fā)展經濟的。

在知識經濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經濟增長越來越重要的源泉。

二、知識經濟時代的人力（人才）資源管理

在知識經濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學的進步、社會的發(fā)展離不開高素質的人才，高素質的人才是經濟發(fā)展的主動力；人的素質和能力是知識經濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產與傳播，技術知識在生產中的運用以及Ub識的溝通和服務，都離不開人。因此，我們認為知識經濟就是人才經濟知識經濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產，它是應用自身的知識和技能，把生產資料作用于勞動對象，因此，現代企業(yè)的管理理論認為，現代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產，在整個生產力諸要素中，人是第一生產要素（生產力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術、組織、管理等）；一切物質因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產、經營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現個人價值的一個方面，在我們現代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進美國的管理理論原則技術，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現代企業(yè)管理的根本。

管理不現代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經濟，在我國的管理，不根據中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術；對于我國的經濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現代管理理論、原則、技術；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產經營引向現代生產經營型，把傳統(tǒng)經驗管理與現代科學管理復合化。使我們在知識經濟時代的人力資源在經營觀念、經營方針、經營范圍、經營管理方法、經營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。

要實現上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現我們的目標。

為實現這一目標關鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識經濟時代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經濟的高素質人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內容。對此，應注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經濟社會里，企業(yè)經濟生產活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。

第二、在知識經濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產品生命周期和產業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據產品生命周期和產業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產學協調，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

第四篇：知識經濟下的人力資源管理與開發(fā)專題

知識經濟下的人力資源管理與開發(fā)

摘 要：隨著互聯網的快速發(fā)展，以知識為基礎的經濟越發(fā)完善。知識的快速分解、整合、更新，主導地位越加顯現，使得知識產業(yè)逐漸成為龍頭產業(yè)的經濟形態(tài)。知識的不斷積累作為經濟逐步增長的獨立因素之一，經濟增長的相關理論不得不將技術的進步和知識積累的重點轉移到人力資本上，高素質的、專業(yè)的、表現為勞動者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對待知識經濟環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應和引領知識經濟的發(fā)展。

關鍵詞：知識經濟環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)

一、知識經濟與人力資本的內涵特征及二者的關系

在傳統(tǒng)經濟增長模式中，生產的規(guī)模的大小幾乎取決于生產要素，特別是勞動力、資產、設施和自然資源的投入額度，關鍵是原始資金的積累。從上世紀70年代開始，科技的前進日漸成為經濟進與退的決定性因素，未來經濟增長則會更加顯著地取決于對知識的投資。傳統(tǒng)經濟增長模型的內涵就要進行重新定義?！叭肆Y本”，體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的“看不見”的資本，人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度是其主要的表現。人的能力和素質是需要通過后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對人的投資而形成的資本。

知識經濟時代下，人是創(chuàng)造、分享、應用的主體，毫無疑問是生產力諸要素中的關鍵的因素，高素質的人力資源能夠成長為經濟發(fā)展的主動力。發(fā)達國家經濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，對人力資本的資金投入，成為發(fā)達國家經濟增長重要的動力所在。

二、知識經濟時代下人力資源管理與開發(fā)存在的問題

1、人力資源素質低下不適應社會經濟發(fā)展的要求

中國人口的快速增長對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴重的影響，導致數量對質量的嚴重束縛。從一方面來看，人口數量的快速增長加重了經濟資源的消耗的負擔，從而導致社會缺乏對人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質條件；另一方面，在人口素質不高的情況下，為實現經濟的增長又不得不依靠人力數量投入的增加，無形之中引發(fā)人口數量的擴張的沖動，進而形成了惡性循環(huán)。

2、人力資源結構達不到時下經濟結構的要求

經濟和社會不僅表現為量的增加同時表現為結構上的深刻變化。經濟的發(fā)展，社會的前進，傳統(tǒng)產業(yè)逐漸的弱化；新興的高科技產業(yè)。智能產業(yè)在國家經濟發(fā)展中所占比例越來越大。人力資源結構不能滿足產業(yè)結構的調整導致了結構性的失業(yè)同時也約束了高新技術的發(fā)展和經濟結構的高度化、現代化。結構性失業(yè)人口過多不僅僅是對人力資源的巨大浪費，也使得我們與發(fā)達國家的差距越來越大。

3、國家財力不足與教育投入之間的矛盾

知識經濟下要求增加對教育的資金投入，但是聯合國教科文組織最新的《世界教育報告》的統(tǒng)計數據表明，我國擁有世界四分之一左右的中小學生。世界各國用于教育方面的資金投入占國名生產總值的3.6%左右，其中發(fā)達國家為5.7%，而我國的投入比例長期低于4%。

4、人力資源很難按照市場機制進行流動配置。人力資源的流動，需要相應的配套措施，然而我國的社會保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還有待于進一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。人力資源市場建設滯后，教育結構的改革應當以人才資源市場的信號為導向。時下全國提倡素質教育，只有認識到提高勞動者素質的必然性，培養(yǎng)什么樣的素質結構，才能更好的實現人力資源對社會環(huán)境的適應能力。然而缺乏充分的、完善的，來自市場的具體信號，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識經濟下人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）充分認識到教育的重要性，增加教育投入

知識經濟時代也是教育快速發(fā)展的時代，教育與社會更加的緊密相連。教育在時間和空間上將會進一步的擴展，在時間上表現為終身化的趨勢；在空間上呈現為國際化的趨勢。因此，應當以未來發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長點，加深改革的突破點，解決持續(xù)發(fā)展的動力機制問題，建設一條符合中國實際國情的教育發(fā)展道路。

增加對教育的財政投入是政府的必然選擇。我國教育發(fā)展遲緩固然是有體制和機制方面的原因，但是長期以來教育資金投入不足也是一個重要的原因。政府應當調整政策，進一步加大對教育的資金投入，提高教育投資占GNP的比重。

（二）構建創(chuàng)新教育

在大力提倡“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的知識經濟下，創(chuàng)新作為推動經濟發(fā)展的重要動力愈來愈重要。創(chuàng)新教育的目標是培養(yǎng)具有創(chuàng)新欲望和創(chuàng)造能力的勞動者。知識經濟生產的商品是知識化的商品，知識的加工過程是對積累的知識進行調整、歸類、分析，然后創(chuàng)造的過程。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學校中創(chuàng)新能力的訓練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學方式，引導學生進行獨立思考，及時提出自己的見解和看法。要注重知識的消化和理解，在應試教育中，由于苛求知識的完整性，準確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創(chuàng)新教育中，創(chuàng)新創(chuàng)造是目標，深刻理解事物的本質規(guī)律

（三）建立健全人力資源市場和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場的供給與需求的主體，在人才資源市場上，企業(yè)是勞動力的需求主體，勞動者是勞動力的供給主體，企業(yè)與勞動者在人力資源市場上交易的是具有實用價值的勞動力商品。

2、政府應當建立合理公平的勞動力（工資）價格機制。工資應當遵循市場規(guī)律，承認供求規(guī)律和競爭規(guī)律的作用。

3、建立并完善人力資源市場服務體系，增強政府對人力資源市場的宏觀調控，加快人力資源市場的組織規(guī)范和立法工作。

參考文獻

[1] 安鴻章：《現代企業(yè)人力資源管理》.中國勞動出版社.1994.[2] 張桂棟：《論現代知識經濟下的人力資源開發(fā)研究》.2004.[3] 趙曙明：《人力資源管理研究》.中國人民大學出版社.2001.[4] 趙弘、郭斷豐：《知識經濟呼喚中國》.改革出版社.1998.[5] 羅?⒑瑁骸陡嚦萍加氬?業(yè)結構升級》.上海遠東出版社.2007.作者簡介：尚賢俊，1995年1月，民族：漢，籍貫：安徽，學歷：本科在讀，專業(yè)：行政管理。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環(huán)效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環(huán)效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環(huán)效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。