第一篇：從任正非的《華為的冬天》看企業(yè)人文管理

從任正非的《華為的冬天》看企業(yè)人文管理

在這冬季的陰寒之中，我們關(guān)注到IT業(yè)也正遭遇著一陣陣寒流，無論是通信巨頭華為，還是PC老大聯(lián)想都無一例外，特別是任正非的《華為的冬天》和《北國之春》更是引發(fā)了IT業(yè)在管理上的一陣陣反思，在這里我們組織了兩篇討論IT管理的文章，以饗讀者。

去年春天，深圳華為的總裁任正非在華為科級以上干部大會上所做的《2001十大管理工作要點》講話內(nèi)容，被加題《華為的冬天》在各大企業(yè)管理者中間廣泛傳播，許多企業(yè)的

領(lǐng)軍人物如創(chuàng)維的黃宏生、聯(lián)想的楊元慶以及東軟的劉積仁在讀到此文后紛紛認(rèn)為“這篇文章說出了所有干企業(yè)的人的感受”。任正非在此文中指出，繁榮的背后是蕭條，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。居安思危，不是危言聳聽。這是總裁與員工共同準(zhǔn)備冬天的經(jīng)典范例。

干企業(yè)的感受

最近流行的是任正非的《北國之春》。這是他作為一個總裁，在櫻花爛漫時節(jié)的東瀛感受。他以優(yōu)美的文字介紹：“我們不是來感受異國春天的氣息，欣賞漫山遍野的櫻花，而是為了來學(xué)習(xí)度過冬天的經(jīng)驗?！弊鳛椤度A為的冬天》的姊妹篇，都浸透著任正非對企業(yè)發(fā)展的深度憂患?！侗眹骸酚羞@樣的話：“這十年間日本經(jīng)受了戰(zhàn)后最嚴(yán)寒和最漫長的冬天。正因為現(xiàn)在的所見所聞，是建立在這么長時間的低增長時期的基礎(chǔ)上，這使我感受尤深。日本絕大多數(shù)企業(yè)，近八年沒有增加過工資，但社會治安仍然比北歐還好，真是讓人贊嘆。日本一旦重新起飛，這樣的基礎(chǔ)一定讓它一飛沖天。華為若連續(xù)遭遇兩個冬天，就不知道華為人是否還會平靜，沉著應(yīng)對，克服困難，期盼春天?！?/p>

人文化管理來過冬

任正非的這兩篇文章，都是給企業(yè)內(nèi)部干部職工的講話，這不僅是一個企業(yè)老總坦然指出企業(yè)面臨的危機，呼喚員工與自己共同準(zhǔn)備“冬天”的苦心，從管理學(xué)的角度看，則更是“人文管理”創(chuàng)新的經(jīng)典案例。

所謂“人文管理”，其核心是旨在塑造協(xié)調(diào)人際關(guān)系，從而創(chuàng)造出極大的群體合力。

一般情況下，企業(yè)的總裁在超越了具體事務(wù)管理之后，往往整天只考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也往往很難再與手下的干部和員工形成共鳴?，F(xiàn)代企業(yè)“創(chuàng)新型管理”理論提出總裁在不管理具體事務(wù)之后，要把管理的重點回歸到直接與每一個員工溝通的“人文管理”。

現(xiàn)代社會，市場競爭激烈。世界五百強企業(yè)中，能堅持坐上十年的企業(yè)為數(shù)不多。

張瑞敏說：“我每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵?！?/p>

柳傳志說：“我們一直在設(shè)立一個機制，好讓我們的經(jīng)營者不打盹，你一打盹，對手的機會就來了?！?/p>

比爾·蓋茨說：“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月?！?/p>

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這些企業(yè)總裁的想法，正是通過有效的“人文管理”的方式與企業(yè)的每一個員工交流，用真誠與激情感動員工，用危機和善言警示員工，從而達(dá)到消除員工與總裁等高層管理者的隔閡。在一個企業(yè)，任何一個成員，他只需要面臨自己有限的職位權(quán)利和責(zé)任，總裁卻要為所有員工負(fù)責(zé)。要讓每一個員工意識到，他們并不是孤立割裂的，相互之間是一個利益整體。華為在2000財年銷售額達(dá)220億元，利潤以29億元人民幣位居全國電子百強首位的時候，總裁任正非卻大談危機和失敗。任正非在管理這家在中國“電子信息百強企業(yè)”排行榜上利潤指標(biāo)連續(xù)高居第一，其利潤率是海爾、聯(lián)想的四到五倍的企業(yè)時，正是苦心地運用和創(chuàng)造性地運用了“人文管理”的精髓。通過這種極富感染力的總裁講話，協(xié)調(diào)著華為企業(yè)中人與人的關(guān)系，增強著所有華為人之間的親和力，也提高了華為企業(yè)精神的凝聚力，從而有效的消除企業(yè)內(nèi)耗。

創(chuàng)新管理求團結(jié)

無論是治國還是治企業(yè)，所謂的管理，其核心都是對人的管理。企業(yè)的總裁需要及時調(diào)度員工的情緒和心態(tài)，把所有員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力凝聚在總裁對企業(yè)的決策和判斷之中，從而使企業(yè)的各項微觀管理健康實施。

傳統(tǒng)的管理總是根據(jù)不同的管理對象來選擇不同的管理手段。創(chuàng)新型的“人文管理”則強調(diào)集體的整合的放大功能，強調(diào)各種管理手段之間的相互協(xié)調(diào)、相互兼容，以便使管理對象有機的結(jié)合起來，達(dá)到優(yōu)化效應(yīng)。任正非是一個很少與媒體打交道的“神秘”總裁，但他的員工卻能與其有著高度一致的企業(yè)意識，正是得益于其“人文管理”。

《華為的冬天》和《北國之春》有著大量文采飛揚的優(yōu)美語句，完全沒有總裁的高高在上和盛氣凌人。任正非的講話中浸透著他對自己企業(yè)和員工的擔(dān)憂，卻化為“一起尋找度過冬天”的動力。人文管理所閃耀著的人文關(guān)懷及其傳遞的感情動力是任何高壓管理所不能及的。即使華為的其他管理過于嚴(yán)厲，員工也能從這種高超人文關(guān)懷中體味到它的必要性。

任正非說：“華為總會有冬天，準(zhǔn)備好棉衣，比不準(zhǔn)備好。我們該如何應(yīng)對華為的冬天？這是我們在日本時時思索和討論的話題。”正是有準(zhǔn)備冬天的棉衣，華為的員工才心甘情愿地賣力工作，和總裁一起迎接溫暖的春天。(本報記者藍(lán)維維)

第二篇：任正非 從數(shù)字看華為

從數(shù)字看華為:這個“冬天”不太冷

全球金融海嘯中，國內(nèi)外許多企業(yè)都感受到冷風(fēng)嗖嗖、寒氣逼人。但是，靠自主知識產(chǎn)權(quán)打天下的深圳華為技術(shù)有限公司卻是另一番景象，傳來的數(shù)據(jù)更是令人振奮：2008，華為的合同銷售金額達(dá)233億美元，同比增長46%，其中75%來自海外；全球企業(yè)PCT專利申請量排行中，華為以1737件排名榜首；在中國企業(yè)國內(nèi)專利申請總量排名和發(fā)明專利申請量排名中，華為均居榜首；截至去年年底，華為累計申請國內(nèi)外專利2.5萬余件。支撐這些數(shù)字的是華為堅實的知識產(chǎn)權(quán)后盾。

233億美元

233億美元，這是華為公司2008的合同銷售金額，增長速度同比上年達(dá)到了46%。華為發(fā)展的速度，一向令人驚嘆，這一增長速度，即便是平常年份，也是了不起的發(fā)展，更何況是在金融海嘯已經(jīng)于2008年第3季度末爆發(fā)的情況下取得的。近日，華為有關(guān)人士告訴記者，該公司2008年第4季度的增長幅度，和前3個季度相比，也并沒有太大變化，危機對華為的影響并沒有想象中的那么嚴(yán)重。

再仔細(xì)分析一下華為2008年的銷售數(shù)據(jù)，更值得欣喜：在233億美元的合同銷售總額中，75%來自于海外市場，說明該公司從2005海外合同銷售額首次超過國內(nèi)合同銷售額以來，華為在海外的銷售比例一直在持續(xù)增長，已經(jīng)真正成長為國際電信設(shè)備商。尤其需要突出強調(diào)的是，在此次金融危機的重災(zāi)區(qū)：歐洲和北美市場，華為的增長分別達(dá)到42%和58%，表現(xiàn)出強勁的增長勢頭。

2.5萬余件

2009年1月27日，世界知識產(chǎn)權(quán)組織（WIPO）在其網(wǎng)站上發(fā)布了2008年全球?qū)＠暾埱闆r，并特別強調(diào)說“第一次，有一家中國公司在2008年名列PCT專利申請榜榜首”。這家公司就是華為，以1737件PCT專利申請，超過松下公司和飛利浦電子公司，成為PCT專利申請第一大戶。在2007年，華為的PCT專利申請量為1365件，居全球第四位。2006年則位居全球第13位，可謂一年一大跨越。

對于成為全球PCT專利申請第一大戶，華為有關(guān)人士表示，并不是非常看重這個“第一”，并解釋說PCT專利申請只是申請外國專利的一個途徑，不能說明華為的專利申請量就真正成為了世界第一，僅僅是因為很多歐美企業(yè)不提交PCT專利申請而已。

熟悉華為的人都知道，在專利方面，華為已經(jīng)連續(xù)多年位居中國企業(yè)發(fā)明專利申請數(shù)量第一位了。截至2008年12月，華為累計申請國內(nèi)外專利2.5萬余件。

源源不斷的專利申請來源于華為多年在研發(fā)方面人員和資金的巨額投入和對知識產(chǎn)權(quán)的高度重視、長期積累。記者根據(jù)華為銷售數(shù)據(jù)測算，華為2008年研發(fā)投入預(yù)計超過120億元。該公司把知識產(chǎn)權(quán)視為企業(yè)的核心能力，每年投入不低于銷售收入的10%用于產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，其中的10%用于技術(shù)預(yù)研。公司建立了完善的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃和制度，成立了專門的知識產(chǎn)權(quán)部，服務(wù)于全公司4萬多研發(fā)人員。

更主要的是，華為的專利申請不僅體現(xiàn)在數(shù)量方面，更體現(xiàn)在質(zhì)量方面。2009年1月全國科技獎勵大會上，華為共有4項成果獲得獎勵，其中“移動通信分布式基站”獲得2008中國國家科技進(jìn)步二等獎，這是該通訊領(lǐng)域的最高獎項。

300億美元

華為有關(guān)人士告訴記者，如果沒有大量的專利作為堅實后盾，華為永遠(yuǎn)不可能進(jìn)入歐洲、北美等發(fā)達(dá)國家的市場。通訊領(lǐng)域技術(shù)繁雜多樣，需要采用共同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)產(chǎn)品互聯(lián)互通，一個企業(yè)不可能獨占所有的技術(shù)，肯定是“你中有我，我中有你”，這樣才能獲得商業(yè)成功。華為不僅申請了2.5萬多件國內(nèi)外專利，還參加了國際電信聯(lián)盟（ITU）、第三代合作伙伴計劃（3GPP）等91個國際標(biāo)準(zhǔn)組織，積極參與國際標(biāo)準(zhǔn)的制定，僅2008年就提交了4100多件提案。強大的知識產(chǎn)權(quán)為華為進(jìn)入歐洲、美國、日本等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)鋪平了道路，今天的華為，已經(jīng)和全球50家領(lǐng)先電信運營商中的36家建立了緊密的合作關(guān)系。如果在2005年思科訴華為案件中，華為還處于守勢的地位的話，那么今天的華為在國際競爭中，分明已經(jīng)獲得了更多的話語權(quán)。

知識產(chǎn)權(quán)方面的投入是巨大的，但產(chǎn)出更加可觀：幾年來華為和愛默生、3COM、賽門鐵克等國際一流公司的和資合作過程中，知識產(chǎn)權(quán)發(fā)揮了很大的效益。華為的很多項目，都是以知識產(chǎn)權(quán)為根本，如“移動通信分布式基站項目”就申請專利22件，成功地在全球20多個國家和地區(qū)應(yīng)用，實現(xiàn)了大量的利潤和稅收。

2009年，華為的預(yù)計合同銷售金額300億美元，比上年增長28.8%。這一增長速度低于華為一貫的發(fā)展速度，卻足以讓其他紛紛陷入困境的老牌國際通訊設(shè)備巨頭驚羨不已。

華為提出的目標(biāo)是有基礎(chǔ)的。2009年1月7日，中國工業(yè)和信息化部正式發(fā)放了3張3G牌照。有消息指出，2009年我國3G建設(shè)投入將達(dá)到1700多億元，其中已經(jīng)啟動和即將啟動的投資近1200億元，3年內(nèi)3G投資約4000億元。而作為領(lǐng)先的電信設(shè)備供應(yīng)商，華為將獲得其中不小的份額，成為3G市場中的受益者。

作為重要支撐的是，在3G專利方面，華為目前擁有的基本專利數(shù)量排名全球前五位；在LTE(4G長期技術(shù)演進(jìn))專利方面，華為已躋身全球前3位的基本專利擁有者。華為在全球?qū)＠偁幹?，已?G時代的跟隨者，躍進(jìn)為全球3G的同路人，并將成為4G的領(lǐng)跑者。知識產(chǎn)權(quán)已成為華為順利“過冬”的重要裝備。（知識產(chǎn)權(quán)報 記者 顧奇志 通訊員 郭亞青）

第三篇：華為的冬天-任正非

華為的冬天 任正非

公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至?xí)飘a(chǎn)，我們怎么辦？我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許我們的災(zāi)難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。面對這樣的未來，我們怎樣來處理，我們是不是思考過。我們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果想過的人太少，也許就快來臨了，居安思危，不是危言聳聽。

我到德國考察時，看到第二次世界大戰(zhàn)后德國恢復(fù)得這么快，當(dāng)時很感動。他們當(dāng)時的工人團結(jié)起來，提出要降工資，不增工資，從而加快經(jīng)濟建設(shè)，所以戰(zhàn)后德國經(jīng)濟增長很快。如果華為公司真的危機到來了，是不是員工工資減一半，大家靠一點白菜、南瓜過日子，就能行？或者我們就裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險就不危險了。因為，危險一過去，我們可以逐步將工資補回來?；蛘咪N售增長，將被迫裁掉的人請回來。這算不了什么危機。如果兩者同進(jìn)進(jìn)行，都不能挽救公司，想過沒有？

十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會來，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規(guī)律。

目前情況下，我認(rèn)為我們公司從上到下，還沒有真正認(rèn)識到危機，那么當(dāng)危機來臨的時刻，我們可能是措手不及的。我們是不是已經(jīng)麻木，是不是頭腦里有危機這根弦了，是不是已經(jīng)沒有自我批判能力或者已經(jīng)很少了。那么，如果四面出現(xiàn)危機時，那我們可能是沒有辦法了。那我們只能說“你們別罷工了，我們本來就準(zhǔn)備不上班了，快關(guān)了機器，還能省點電?！比绻覀儸F(xiàn)在不能研究出現(xiàn)危機時的應(yīng)對方法和措施來，我們就不可能持續(xù)活下去。

這三年來的管理要點講的都是人均效益問題。不抓人均效益增長，管理就不會進(jìn)步。因此一個企業(yè)最重要、最核心的就是追求長遠(yuǎn)地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。當(dāng)然，這不僅僅是當(dāng)前財務(wù)指標(biāo)的人均貢獻(xiàn)率，而且也包含了人均潛力的增長。企業(yè)不是要大，也不是要強，短時間的強，而是要有持續(xù)活下去的能力與適應(yīng)力。我們有一位員工寫了一篇文章《還能改進(jìn)嗎？還能改進(jìn)嗎？》只有不斷改進(jìn)，我們才有希望。但是華為公司有多少員工在本職崗位上在改進(jìn)，有多少人在研究還能再改進(jìn)。我們的干部述職報告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均改進(jìn)。我們的干部述職報告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅定不移了降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就有必要再留在華為公司奮斗了。一個部門領(lǐng)導(dǎo)沒有犯過什么錯誤，但人均效益沒有增長，他應(yīng)下臺了。另一個部門的領(lǐng)導(dǎo)犯過一些錯誤，當(dāng)然不是品德錯誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗而產(chǎn)生的錯誤，而人均效益增長，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯誤，是集體討論過的，錯了以后又及時改正了，他應(yīng)受到提拔。各級干部部門，要防止明哲保身干部被晉升。在一個系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長，那么主要部門領(lǐng)導(dǎo)與干部部門的人，應(yīng)全部集體辭職。因為，人是他們選的，您選了些什么人。

在當(dāng)前情況下，我們一定要居安思危，一定要看到可能要出現(xiàn)的危機。大家知道，有個世界上第一流的公司，確實了不起，但去年說下來就來了，眨眼之間這個公司就幾乎崩潰了。當(dāng)然，他們有很好的基礎(chǔ)研究，有良好的技術(shù)儲備，他們還能東山再起。最多這兩年衰退一下，過兩年會世界領(lǐng)先。而華為有什么呢？我們沒有人家雄厚的基礎(chǔ)，如果華為再沒有良好的管理，那么真正的崩潰后，將來就會一無所有，再也不能復(fù)活。

華為公司老喊狼來了，喊多了，大家有些不信了，但狼真的會來了。今年我們要廣泛展開對危機的討論，討論華為有什么危機，你的部門有什么危機，你的科室有什么危機，你的流程的那一點有什么危機。還能改進(jìn)嗎？還能改進(jìn)嗎？還能提高人均效益嗎？如果討論清楚了，那我們可能就不死，就延續(xù)了我們的生命。怎樣提高管理效率，我們每年都寫了一些管理要點，這些要點能不能對你的工作有些改進(jìn)，如果改進(jìn)一點，我們就前進(jìn)了。

一、均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板

我們怎樣才能活下來。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價格下降幅度，一年還不止只百分之十五吧我們賣的越來越多，而利潤卻越來越少，如果我們不多干一點，我們可能保不住今天，更別說漲工資。不能靠沒完沒了的加班，所以一定要改進(jìn)我們的管理。在管理改進(jìn)中，一定要強調(diào)改進(jìn)我們木板最短的那一塊。各部門、各科室、各流程主要領(lǐng)導(dǎo)都要抓薄弱環(huán)節(jié)。要堅持均衡發(fā)展，不斷地強化以流程型和時效型為主導(dǎo)的管理體系的建設(shè)，在符合公司整體核心競爭力提升的條件下，不斷優(yōu)化你的工作，提高貢獻(xiàn)率。為什么要解決短木板呢？公司從上到下都重視研發(fā)、營銷，但不重視理貨系統(tǒng)、中央收發(fā)系統(tǒng)、出納系統(tǒng)、訂單系統(tǒng)??等很多系統(tǒng)，這些產(chǎn)不被重視的系統(tǒng)就是短木板，前面干得再好，后面發(fā)不出貨，還是等于沒干。因此全公司一定要建立起統(tǒng)一的價值評價體系，統(tǒng)一的考評體系，才能使人員在內(nèi)部流動的平衡成為可能。比如有人說我搞研發(fā)創(chuàng)新很厲害，但創(chuàng)新的價值如何體現(xiàn)，創(chuàng)新必須通過轉(zhuǎn)化變成商品，才能產(chǎn)生價值。我們重視技術(shù)、重視營銷，這一點我并不反對，但每一個鏈條都很重要的。對研發(fā)相對來說，同等級別的一個工程師可能要比研發(fā)人員綜合處理能力還強一些。所以如果我們對售后服務(wù)體系不給認(rèn)同，那么這體系就永遠(yuǎn)不是由優(yōu)秀的人來組成的。不是由優(yōu)秀的人來組織，就是高成本的組織。因為他飛過去修機器，去一趟修不好，又飛過去修不好，又飛過去又修不好。我們把工資全都贊助給民航了。如果我們一次就能修好，甚至根本不用過去，我們要強調(diào)均衡發(fā)展，不能老是強調(diào)某一面。比如，我們公司老發(fā)錯貨，發(fā)到國外的貨又發(fā)回來了，發(fā)錯貨運費、貨款利息不也要計成本嗎？因此要建立起一個均衡的考核體系，才能使全公司短木板變成長木板，桶裝水才會更多。

我們這幾年來研究了很多產(chǎn)品，但I(xiàn)BM還有許多西方公司到我們公司來參觀時就笑話我們浪費很大，因為我們研究了很多好東西就是賣不出去，這實際上就是浪費。我們不重視體系的建設(shè)，就會造成資源上的浪費。要減少木桶的短木板，就要建立均衡的價值體系，要強調(diào)公司整體核心競爭力的提升。

二、對事負(fù)責(zé)制，與對人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系

為什么我們要強調(diào)以流程型和時效為主導(dǎo)的體系呢？現(xiàn)在流程上運用的干部，他們還習(xí)慣于事事都請示上級。這是錯的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。執(zhí)行流程的人，是對事情負(fù)責(zé)，這就是對事負(fù)責(zé)制。事事請示，就是對人負(fù)責(zé)制，它是收斂的。我們要減化不必要的確認(rèn)的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，否則公司怎么能高效運行呢？現(xiàn)在我們機關(guān)有相當(dāng)?shù)牟块T，以及相當(dāng)?shù)木幹疲谥圃炖?，然后這些垃圾又進(jìn)入分撿、清理，制造一些人的工作機會。制造這些復(fù)雜的文件，搞了一些復(fù)雜的程序，以及不必要的報表、文件，來養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機關(guān)干部。機關(guān)干部是不能產(chǎn)生增值行為的。我們一要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。秘書有權(quán)對例行的管理工作進(jìn)行處理，經(jīng)理主要對例外事件，以及判別不清的重要例行事件作出處理。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。一定要減少編制，我們的機關(guān)編制是過于龐大的。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少的一個也沒有。因此我們下堅定不移地要把一部分機關(guān)干部派到直接生產(chǎn)增值的崗位上去。機關(guān)的考評，應(yīng)由直接服務(wù)部門進(jìn)行打分，它要與機關(guān)的工資、獎金的組織得分掛勾。這也是客戶導(dǎo)向，內(nèi)部客戶也是客戶。

市場部機關(guān)是無能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報表，今天要這個報表，明天要那個報表，這是無能的機關(guān)干部。辦事處每一個月把所有數(shù)據(jù)填一個表，放到數(shù)據(jù)庫里，機關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫里找。從明天開始，市場部把多余的干部組成一個數(shù)據(jù)庫小組，所有數(shù)據(jù)只能向這個小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機關(guān)打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點虧，否則他們不會明白這個道理，就不會服務(wù)于你，使你作戰(zhàn)有力。龐大的機關(guān)一定要消腫。在這個變革過程中，會觸及到許多人的利益，也會碰到許多矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部要起模范作用。要有人敢于承擔(dān)責(zé)任，不敢承擔(dān)責(zé)任的人就不能當(dāng)干部。當(dāng)工程師也很光榮嘛。

在本職工作中，我們一定要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。對明哲保身的人一要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務(wù)，他已經(jīng)是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改進(jìn)行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進(jìn)的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。他的部門的人均效益不提高，他這個科長就不能當(dāng)了。他說他也沒有犯過錯啊，沒犯錯就可以當(dāng)干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認(rèn)為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改進(jìn)的干部可以就地免職。

三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具 我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判。總的目標(biāo)是要提升公司整體核心競爭力。

為什么要強調(diào)自我批判？我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會自己下猛力，對自己都會手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。自我批判不光是個人進(jìn)行自我批判，組織也要對自己進(jìn)行自我批判。通過自我批判，各級骨干要努力塑造自己，逐步走向職業(yè)化，走向國際化。只有認(rèn)真地自我批判，才能在實踐中不斷吸收先進(jìn)，優(yōu)化自己。公司認(rèn)為自我批判是個人進(jìn)步的好方法，還不能掌握這個武器的員工，希望各級部門不要對他們再提拔了。兩年后，還不能掌握和使用這個武器的干部要降低使用。在職在位的干部要奮斗不息、進(jìn)取不止。干部要有敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心、使命感。我們對普通員工不做獻(xiàn)身精神要求，他們應(yīng)該對自己付出的勞動，取得合理報酬。只對有獻(xiàn)身精神的員工作要求，將他們培養(yǎng)成干部。另外，我們對高級干部實行嚴(yán)要求，不對一般干部實施嚴(yán)要求。因為都實施嚴(yán)要求，我們管理成本就高了。因為管理他也要花錢的呀，不打糧食的事我們要少干。因此我們對不同級別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個武器的干部都不能提拔。自我批判從高級干部開始，高級干部每年都有民主生活會，民主生活會上提的問題是非常尖銳的。有人聽了以后認(rèn)為公司內(nèi)部斗爭真激烈，你看他們說起問題為很尖銳，但是說完他們不又握著手打仗去了嗎？我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會，一定要相互提意見，相互提意見進(jìn)一定要和風(fēng)細(xì)雨。我認(rèn)為，批評別人應(yīng)該是請客吃飯，應(yīng)該是繪畫、繡花，要溫良恭讓。一定要把內(nèi)部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質(zhì)高，越到基層應(yīng)越溫和。事情不能指望一次說完，一年不行，二年也可以，三年進(jìn)步也不遲。我希望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。我認(rèn)為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫，繡花一樣，細(xì)細(xì)致致地幫人家分析他的缺點，提出改進(jìn)措施來，和風(fēng)細(xì)雨式最好。我相信只要我們持續(xù)下去，這比那種暴風(fēng)急雨式的革命更有效果。

四、任職資格及虛擬利潤法是推時公司合理評價干部的有序、有效的制度 我們要堅定不移地繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的評價蒙估狀態(tài)。才會使有貢獻(xiàn)、有責(zé)任心的人盡快成長起來。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。什么叫領(lǐng)導(dǎo)？什么叫做政客？這次以色列的選舉，讓我們看到猶太人的短視。拉賓意識到以色列一個小國，處于幾億阿拉伯人的包圍中，盡管幾次中東戰(zhàn)爭以色列都戰(zhàn)勝了。但不能說50年、100年以后，阿拉伯人不會發(fā)展起來，今天不以土地?fù)Q和平、劃定邊界，與周邊和平相處，那么一旦阿拉伯人強大起來，他們又會重新流離失所。要是這樣猶太人再過2000年還回不回得來，就不一定了。而大多數(shù)人，只看重眼前的利益，沙龍是強硬派，會為猶太人爭得近斯利益，人們擁護(hù)了他。我終于看到一次猶太人也像我們一樣的短視。我們的領(lǐng)導(dǎo)都不要迎合群眾，但推進(jìn)組織目的，要注意工作方法。一時犧牲的是眼前的利益，但換來的是長遠(yuǎn)的發(fā)展。我曾經(jīng)在與一個世界著名公司，也是我公司全方位的競爭對手的合作時講過，我是拉賓的學(xué)生，我們一定要互補、互助，共同生存。我只是就崇敬拉賓，來比喻與競爭對手的長期戰(zhàn)略關(guān)系。

如何掌握任職資格的應(yīng)用，是對各級干部的考驗。我們公司在推行激勵機制時，不要有短期行為，我們要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。既要看到他的短期貢獻(xiàn)，也要看到組織的長期需求。不要對立起來，不要完全短期化，也不要完全長期化。同時，我們要推行以正向考核為主，全要抓住關(guān)鍵事件逆向考“事”，事就是事情的事。對第一件錯誤要逆向去查，找出根本原因，以改進(jìn)。并從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)良的干部。我認(rèn)為正向考核很重要，逆向的考“事”也很重要。要從目標(biāo)決策管理的成功，特別是成功的過程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部。在失敗的項目中，我們要關(guān)于總結(jié)，其中有不少好干部也應(yīng)得到重視。要避免考績絕對化，形而上學(xué)。特別是要從有實踐經(jīng)驗、有責(zé)任心、有技能，且本職工作做得十分優(yōu)秀的員工選拔和培養(yǎng)骨干。

干部要有敬業(yè)精心、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和使命感。區(qū)別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標(biāo)準(zhǔn)有四個：第一，你有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真，改進(jìn)了，還能改進(jìn)嗎？還能再改進(jìn)嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。第二，你有沒有獻(xiàn)身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進(jìn)行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認(rèn)為獻(xiàn)身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？，沒有獻(xiàn)身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻(xiàn)身精神。第三點和第四點，就是要有責(zé)任心和使命感。我們的員工是不是都有責(zé)任心和使命感？如果沒有責(zé)任心和使命感，為什么還想要當(dāng)干部。如果你覺得還是你有一點責(zé)任心和使命感的，趕快改進(jìn)，否則最終還是要把你免下去的。

五、不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機關(guān)

廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點，機關(guān)的改革就是這樣。總的原則是我們一定要壓縮機關(guān)，為什么？因為我們建設(shè)了IT。為什么要建設(shè)IT？道路設(shè)計時要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰也坐不起這個火車。因此當(dāng)我們公司組織體系和流程體系建設(shè)起來的時候，就不要這么多的高級別干部，方丈就少了。建立流程的目的就是要提高單位生產(chǎn)效率，減掉一批干部。如果一層一層都減少一批干部，我們的成本下降很快。規(guī)范化的格式與標(biāo)準(zhǔn)化的語言，使每一位管理者的管理范圍與內(nèi)容更加擴大。信息越來越發(fā)達(dá)，管理的層次就越來越少，維持這些層級管理的官員就會越來越少，成本就下降了。

要保證IT能實施，一定要有一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的流程。盲目創(chuàng)新只會破壞這種效率。我們不要把創(chuàng)新炒得太熱。我們希望不要隨便創(chuàng)新，要保持穩(wěn)定的流程。要處理好管理創(chuàng)新與穩(wěn)定流程的關(guān)系。盡管我們要管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，但以一個正常的公司業(yè)說，頻繁地變革，內(nèi)外秩序就很難安定地保障和延續(xù)。不變革又不能提升我們的整體核心競爭力崗位工作效率。變革，究竟變什么？這是嚴(yán)肅的問題，各級部門切忌草率。一個有效的流程應(yīng)長期穩(wěn)定運行，不因有一點問題就常去改動它，改動的成本會抵消改進(jìn)的效益。

已經(jīng)證明是穩(wěn)定的流程，盡管發(fā)現(xiàn)它的效率不是很高，除非我們整體設(shè)計或大流程設(shè)計時發(fā)現(xiàn)缺陷，而且這個缺陷非改不可，其它時候就不要改了。今年所有的改革必須經(jīng)過嚴(yán)格的審批、證實，不能隨意去創(chuàng)新和改革，這樣創(chuàng)新和改革的成本太高。

我們要堅持“小改進(jìn)、大獎勵”?！靶「倪M(jìn)、大獎勵”是我們長期堅持不懈的改良方針。應(yīng)在小改進(jìn)的基礎(chǔ)上，不斷歸納，綜合分析。研究其與公司總體目標(biāo)流程的符合，與周邊流程的和諧，要簡化、優(yōu)化、再固化、這個流程是否先進(jìn)，要以貢獻(xiàn)率的提高來評價。我年輕時就知道華羅庚的一句話，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我們有些員工，交給他一件事，他能干出十件事來，這種創(chuàng)新就不需要，是無能的表現(xiàn)。這是制造垃圾，這類員工要降低使用。所以今年有很多變革項目，但每個變革項目都要以貢獻(xiàn)率來考核。既要實現(xiàn)高速增長，又要同時展開各項管理變革，錯綜復(fù)雜，步履艱難，任重而道遠(yuǎn)。各級干部要有崇高的使命感和責(zé)任意識，要熱烈而鎮(zhèn)定，緊張而有秩序?！爸未髧缗胄□r”我們做任何小事情都要小心謹(jǐn)慎，不要隨意把流程破壞了，發(fā)生連鎖錯誤。大家在處理相互之間的人際關(guān)系上也要保持冷靜，稍不冷靜就惹麻煩。千萬不要有浮躁的情緒，戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。

我們要堅決反對形而上學(xué)、幼稚浮躁、機械教條和唯心主義。在管理進(jìn)步中一定要實事求是，特別要反對形左實右。表面上去做得很正確，其實效率是很低的。

六、規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)需要 我們要繼續(xù)堅持業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，會計為監(jiān)督的宏觀管理方法與體系的建設(shè)。什么叫業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，就是要敢于創(chuàng)造和引導(dǎo)需求，取得“機會窗”的利潤。也要善于抓機會，縮小差距，使公司同步于世界而得以生存。什么叫會計為監(jiān)督，就是為保障業(yè)務(wù)實現(xiàn)提供化的財經(jīng)服務(wù)，規(guī)范化就可以快捷、準(zhǔn)確和有序，使帳務(wù)維護(hù)成本低。規(guī)范化是一反篩子，在服務(wù)的過程中也完成了監(jiān)督。要把服務(wù)與監(jiān)控融進(jìn)全流程。我們也要推行逆向?qū)徲?，追溯?zé)任，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的干部，鏟除沉淀層。

以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，會計為監(jiān)督的管理模式，就是要為推行區(qū)域、業(yè)務(wù)的行政管理與統(tǒng)一財務(wù)服務(wù)的行政管理相分離做準(zhǔn)備（財務(wù)IT將實行全國、全球統(tǒng)一管理。）

七、面對變革要有一顆平常心，要有承受變革的心理素質(zhì) 我們要以正確的心態(tài)面對變革。什么是變革？就是利益的重新分配。利益重新分配是大事，不是小事。這時候必須有一個強大有力的管理機構(gòu)，才能進(jìn)行利益重新分配，改革才能運行。在改革的過程中，從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡。這種平衡的循環(huán)過程，是促使企業(yè)核心競爭力提升與效益增長的必須。但利益分配永遠(yuǎn)是不平衡的。我們在進(jìn)行崗位變革也是有利益重新分配的，比如大方丈變成小方丈，你的廟被拆除了，不管叫什么，都要有一個正確的心態(tài)來對待。如果沒有一個正確的心態(tài)，我們的改革是不可以成功的，不可能被接受的。特別是隨著IT體系的逐步建成，以前的多層行政傳遞與管理的體系將更加扁平化。伴隨中間層的消失，一大批干部將成為富余，各大部門要將富余的干部及時輸送至新的工作崗位上去，及時地疏導(dǎo)，才會避免以后的過度裁員。我在美國時，在和IBM、Cisco、Lucent等幾個大公司領(lǐng)導(dǎo)討論問題時談到，IT是什么？他們說，IT就是裁員、裁員、再裁員。以電子流來替代人工的操作，以降低運作成本，增強企業(yè)競爭力。我們也將面臨這個問題。們隨著IPD、ISC、財務(wù)四統(tǒng)一、支撐IT的網(wǎng)絡(luò)等逐步鋪開和建立，中間層消失。我們預(yù)計我們大量裁掉干部的時間大約在2003年或2004年。

今天要看到這個局面，我們現(xiàn)在正在擴張，還有許多新崗位，大家要趕快去占領(lǐng)這些新崗位，以免被裁掉。不管是以干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執(zhí)行終身雇傭制。我們公司從創(chuàng)建開始就是強調(diào)來去自由。同時，公司與社會間的勞動力交流是必要的，公司不用的、富余的勞動力在社會上其它地方可能是需要的，社會上也許有一些我們短缺的。公司內(nèi)長木板和短木板的交換也是需要崗位與人員的流動。我們要及時地疏導(dǎo)員工到新崗位上去，才會避免以后過度裁員。內(nèi)部流動是很重要的。當(dāng)然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。因此今天來說，我們各級部門真正關(guān)懷干部，就不是保住他，而是要疏導(dǎo)他，疏導(dǎo)出去。在新崗位上盡量使用和訓(xùn)練員工，老員工也應(yīng)積極去占領(lǐng)，不然補充了新人，他也有選擇的權(quán)利。只有公司核心競爭力提升，才會有全體員工價值的實現(xiàn)機會。

我們要消除變革中的阻力，這種阻力主要來自高中級干部。我們正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務(wù)都會相對發(fā)生變動。我們愿意聽取干部的傾訴，但我們也要求干部服從，否則變革無法進(jìn)行。待三年后，變革已進(jìn)入正常秩序，我們愿意遵照干部的意愿及工作崗位的可能，接受干部的調(diào)整愿望。對于干部，我們只有這樣一個方法，愿意聽你們訴一訴，訴完后還是要到分配的崗位工作。對于基層員工要“干一行，愛一行，專一行”，努力提高自己本職工作的技能。要嚴(yán)格控制基層員工的轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗一定要得到嚴(yán)格的審查與批準(zhǔn)。我認(rèn)為基層員工就是要發(fā)展專業(yè)技能，專業(yè)技能提高了也可以拿高工資。對已經(jīng)轉(zhuǎn)崗和以后還要轉(zhuǎn)崗的，只要不能達(dá)到新崗位的使用標(biāo)準(zhǔn)，而原工作崗位已由合格員工替代的，建議各部門先勸退。各部門不能在自己的流程中，有多余的冗積和沉淀。哪一個部門的干部工作效率不高，應(yīng)由這一個部門的一把手負(fù)責(zé)任。我們要減產(chǎn)工作協(xié)調(diào)與調(diào)度會議，即使對于那些必須開的、開完要立即實行的會議，也要減少參加這些會議的人員數(shù)量。同時要禁止技能培訓(xùn)類遠(yuǎn)期的目標(biāo)的會議在上班時間召開，其他活動如體檢、溝通、聯(lián)歡之類活動，更不得在上班時舉行，要確保工作時間與質(zhì)量得到貫徹落實。

八、模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法定

我們認(rèn)為規(guī)范化管理的要領(lǐng)是工作模板化，什么叫做規(guī)范化？就是我們把所有的標(biāo)準(zhǔn)工作做成標(biāo)準(zhǔn)的模板，就按摸板來做。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)國際化、職業(yè)化，現(xiàn)在的文化程度，三個月掌握了。而這個模板是前人摸索幾十年才摸索出來的，你不必再去摸索。各流程管理部門、合理化管理部門，要善于引導(dǎo)各類已經(jīng)優(yōu)化的、已經(jīng)證實行之有效的工作模板化。清晰流程，重復(fù)運行的流程，工作一定要模板化。一項工作達(dá)到同樣績效，少用工，又少用時間，這才說明定理進(jìn)步了。我們認(rèn)為，抓住主要的模板建設(shè)，又使相關(guān)的模板的流程連結(jié)起來，才會使IT成為現(xiàn)實。在這個問題，我們要加強建設(shè)。

九、華為的危機，以及萎縮、破產(chǎn)是一定會到來的

現(xiàn)在是春天吧，但冬天已經(jīng)不遠(yuǎn)了，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。我們可否抽一些時間，研討一下如何迎接危機。IT業(yè)的冬天對別的公司來說不一定是冬天，而對華為可能是冬天。華為的冬天可能來得更冷一些。我們還太嫩，我們公司經(jīng)過十年的順利發(fā)展沒有經(jīng)歷過挫折，不經(jīng)過挫折，就不知道如何走向正確道路。磨難是一筆財富，而我們沒有經(jīng)過磨難，這是我們最大的弱點。我們完全沒有適應(yīng)不發(fā)展的心理準(zhǔn)備，與技能準(zhǔn)備。

我們在討論危機的過程中，最重要的是結(jié)合自身來想一想。我們所有員工的職業(yè)化程度都是不夠的。我們提拔干部時，首先不能講技能，要先講品德，品德是我講的敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和使命感。危機并不遙遠(yuǎn)，死亡卻是永恒的，這一天一定會到來，你一定要相信。從哲學(xué)上，從任何自然規(guī)律上來說，我們都不能抗拒，只是如果我們能夠清醒認(rèn)識到我們存在的問題，我們就能延緩這個時候的到來。

繁榮的背后就是蕭條。玫瑰花很漂亮，但玫瑰花肯定有刺。任何事情都是相輔相背的，不可能有絕對的。今年我們還處在快速發(fā)展中，員工的收入都會有一定程度的增加，在這個時期來研究冬天的問題，比較瀟灑，所以我們提前到繁榮時期來研究這個問題。我們不能居安思危，就必死無疑。

危機的到來是不知不覺地，我認(rèn)為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷，就不可能正確對待變革。如果你不能正確對等變革，抵制變革，公司就會死亡。在這個過程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要與同志們團結(jié)好，提高組織效率，并把自己的好干部送到別的部門去，使自己部下有提升的機會。你減少了編制，避免了裁員、壓縮。在改革過程中，很多變革總會觸動某些員工的一些利益和矛盾，希望大家不要發(fā)牢騷，說怪話，特別是我們的干部要自律，不要傳播小道消息。我認(rèn)為，每一個人都要站在嚴(yán)格要求自己的角度說話，同時也要把自己的家屬管好。一個傳播小道消息、不能自律的人，是不能當(dāng)干部的，因為你部下的許多事你都知道，你的傳播習(xí)慣，你不會觸及部下？他們能相信您？因此，所有的員工都要自律以及制止小道消息的傳播，幫助公司防止這些人成為干部。

十、安安靜靜地應(yīng)對外界議論 對待媒體的態(tài)度，希望全體員工都要低調(diào)，因為我們不是上市公司，所以我們不需要公示社會。我們主要是對政府負(fù)責(zé)任，對企業(yè)的有效運行負(fù)責(zé)任。對政府的責(zé)任就是遵紀(jì)守法，我們?nèi)ツ杲唤o國家的增值稅、甩所得稅是18個億，關(guān)稅是9個億，加起來一共是27個億。估計我們今年在稅收方面可能再增加百分之七、八十，可能要給國家交到四十多個億。我們已經(jīng)對社會負(fù)責(zé)了。媒體有他們自己的運作規(guī)律，我們不要去參與，我們有的員工到網(wǎng)上的辯論，是幫公司的倒忙。媒體說你好，你也別高興，你未必真好。說你不好，你就看看是否有什么地方可改進(jìn)，實在報道有出入的，不要去計較，時間長了就好了。希望大家要安安靜靜的。

前幾年國外媒體說我們資不抵債，虧損嚴(yán)重，快要垮了，不是它說垮就垮的。也許它還麻痹競爭對手，幫我們的忙。半年前，也還在說我司資不抵債，突然去年年底美國媒體又說我公司富得流油，還說我有多少錢。我看公司并不富，我個人也沒有多少錢。你們看我像有錢人嗎？你們最了解，我常常被人誤認(rèn)為老工人。財務(wù)對我最了解，我去年年底，才真真實實還清了我欠公司的所有帳，這世紀(jì)才成為無債的人。當(dāng)然我買了房子、買了車。我原來是10萬元買了一臺廣州廠處理的標(biāo)志車，后來許多領(lǐng)導(dǎo)與我談，還是買一個好一些的車，萬一車禍能抗一下。所以媒體說我們富、就富了？我看未必。而且美國媒體別有用心的編造，不知安的什么心。所以我們的員工都要自律，也要容忍人家的不了解，不要去爭論。有時候媒體炒作我們，我們的員工要低調(diào)不要響應(yīng)，否則就是幫公司的倒忙。我肯定的說，我同你們在座的人一樣，一旦華為破產(chǎn)，我們都一無所有。所有的增值都必須在持續(xù)生存中才能產(chǎn)生。要持續(xù)發(fā)展，沒有新陳代謝是不可能的。包括我被代謝掉，都是永恒不變的自然規(guī)律，不可抗拒的，我也以平常心對待。我認(rèn)為，我們要嚴(yán)格要求，把事做好，把自己不對的地方改正。別人說的對的，我們就改了；別人說的不對的，時間長了也會證實他說的沒道理。我們要以平常心對待。我希望大家真正能夠成長起來，挑起華為的重?fù)?dān)，分擔(dān)整個公司的憂愁，使公司不要走上滅亡。為了大家，大家要努力。希望大家正確對待社會上對我們的一些議論，希望大家安安靜靜的。我想，每個員工都要把精力用到本職工作上去，只有本職工作做好了才能為你提高帶來更大的效益。國家的事由國家管，政府的事由政府管，社會的事由社會管，我們只要做一個遵紀(jì)守法的公民，就完成了我們對社會的責(zé)任。只有這樣我們公司才能安全、穩(wěn)定。不管遇到任何問題，我們的員工要堅定不移地保持安靜，聽黨的話，跟政府走。嚴(yán)格自律，不該說的話不要亂說。特別是干部要管理好自己的家屬。我們?nèi)A為人都是非常有禮儀的人。當(dāng)社會上根本認(rèn)不出你是華為人的時候，你就是華為人；當(dāng)這個社會認(rèn)出你是華為人的時候，你就不是華為人，因為你的修煉還不到家。沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。網(wǎng)絡(luò)股的暴跌，必將對二、三年后的建設(shè)預(yù)期產(chǎn)生影響，那時制造業(yè)就慣性進(jìn)入了收縮。眼前的繁榮是前幾年網(wǎng)絡(luò)大漲的慣性結(jié)果。記住一句話“物極必反”，這一場網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備供應(yīng)的冬天，也會像它熱得人們不理解一樣，冷得出奇。沒有預(yù)見，沒有預(yù)防，就會凍死那時，誰有棉衣，誰就活下來了。

第四篇：華為的冬天 任正非

華為的冬天 任正非

公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至?xí)飘a(chǎn)，我們怎么辦？我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。面對這樣的未來，我們怎樣來處理，我們是不是思考過。我們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果想過的人太少，也許就快來臨了。居安思危，不是危言聳聽。

我到德國考察時，看到第二次世界大戰(zhàn)后德國恢復(fù)得這么快，當(dāng)時很感動。他們當(dāng)時的工人團結(jié)起來，提出要降工資，不增工資，從而加快經(jīng)濟建設(shè)，所以戰(zhàn)后德國經(jīng)濟增長很快。如果華為公司真的危機到來了，是不是員工工資減一半，大家靠一點白菜、南瓜過日子，就能行？或者我們就裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險就不危險了。因為，危險一過去，我們可以逐步將工資補回來。或者銷售增長，將被迫裁掉的人請回來。這算不了什么危機。如果兩者同時都進(jìn)行，都不能挽救公司，想過沒有。

十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規(guī)律。

目前情況下，我認(rèn)為我們公司從上到下，還沒有真正認(rèn)識到危機，那么當(dāng)危機來臨的時刻，我們可能是措手不及的。我們是不是已經(jīng)麻木，是不是頭腦里已經(jīng)沒有危機這根弦了，是不是已經(jīng)沒有自我批判能力或者已經(jīng)很少了。那么，如果四面出現(xiàn)危機時，那我們可能是真沒有辦法了。那我們只能說“你們別罷工了，我們本來就準(zhǔn)備不上班了，快關(guān)了機器，還能省點電?！比绻覀儸F(xiàn)在不能研究出現(xiàn)危機時的應(yīng)對方法和措施來，我們就不可能持續(xù)活下去。

這三年來的管理要點講的都是人均效益問題。不抓人均效益增長，管理就不會進(jìn)步。因此一個企業(yè)最重要、最核心的就是追求長遠(yuǎn)地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。當(dāng)然，這不僅僅是當(dāng)前財務(wù)指標(biāo)的人均貢獻(xiàn)率，而且也包含了人均潛力的增長。企業(yè)不是要大，也不是要強，短時間的強，而是要有持續(xù)活下去的能力與適應(yīng)力。我們有一位員工寫了一篇文章《還能改進(jìn)嗎？還能改進(jìn)嗎？》，只有不斷改進(jìn)，我們才有希望。但是華為公司有多少員工在本職崗位上在改進(jìn)，有多少人在研究還能再改進(jìn)。我們的干部述職報告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒有必要再留在華為公司奮斗了。一個部門領(lǐng)導(dǎo)沒有犯過什么錯誤，但人均效益沒有增長，他應(yīng)下臺了。另一個部門的領(lǐng)導(dǎo)犯過一些錯誤，當(dāng)然不是品德錯誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗而產(chǎn)生的錯誤，而人均效益增長，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯誤，是集體討論過的，錯了以后又及時改正了，他應(yīng)受到提拔。各級干部部門，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長，那么主要部門領(lǐng)導(dǎo)與干部部門的人，應(yīng)全部集體辭職。因為，人是他們選的，您選了些什么人。

在當(dāng)前情況下，我們一定要居安思危，一定要看到可能要出現(xiàn)的危機。大家知道，有個是世界上第一流的公司，確實了不起，但去年說下來就下來了，眨眼之間這個公司就幾乎崩潰了。當(dāng)然，他們有很好的基礎(chǔ)研究，有良好的技術(shù)儲備，他們還能東山再起。最多這兩年衰退一下，過兩年又會世界領(lǐng)先。而華為有什么呢？我們沒有人家雄厚的基礎(chǔ)，如果華為再沒有良好的管理，那么真正的崩潰后，將來就會一無所有，再也不能復(fù)活。

華為公司老喊狼來了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的會來了。今年我們要廣泛展開對危機的討論，討論華為有什么危機，你的部門有什么危機，你的科室有什么危機，你的流程的那一點有什么危機。還能改進(jìn)嗎？還能改進(jìn)嗎？還能提高人均效益嗎？如果討論清楚了，那我們可能就不死，就延續(xù)了我們的生命。怎樣提高管理效率，我們每年都寫了一些管理要點，這些要點能不能對你的工作有些改進(jìn)，如果改進(jìn)一點，我們就前進(jìn)了。

一、均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板

我們怎樣才能活下來。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價格下降幅度 一年還不止只百分之十五吧。我們賣的越來越多，而利潤卻越來越少，如果我們不多干一點，我們可能保不住今天，更別說漲工資。不能靠沒完沒了的加班，所以一定要改進(jìn)我們的管理。在管理改進(jìn)中，一定要強調(diào)改進(jìn)我們木板最短的那一塊。各部門、各科室、各流程主要領(lǐng)導(dǎo)都要抓薄弱環(huán)節(jié)。要堅持均衡發(fā)展，不斷地強化以流程型和時效型為主導(dǎo)的管理體系的建設(shè)，在符合公司整體核心競爭力提升的條件下，不斷優(yōu)化你的工作，提高貢獻(xiàn)率。為什么要解決短木板呢？公司從上到下都重視研發(fā)、營銷，但不重視理貨系統(tǒng)、中央收發(fā)系統(tǒng)、出納系統(tǒng)、訂單系統(tǒng)??等很多系統(tǒng)，這些不被重視的系統(tǒng)就是短木板，前面干得再好，后面發(fā)不出貨，還是等于沒干。因此全公司一定要建立起統(tǒng)一的價值評價體系，統(tǒng)一的考評體系，才能使人員在內(nèi)部流動和平衡成為可能。比如有人說我搞研發(fā)創(chuàng)新很厲害，但創(chuàng)新的價值如何體現(xiàn)，創(chuàng)新必須通過轉(zhuǎn)化變成商品，才能產(chǎn)生價值。我們重視技術(shù)、重視營銷，這一點我并不反對，但每一個鏈條都是很重要的。對研發(fā)相對用服來說，同等級別的一個用服工程師可能要比研發(fā)人員綜合處理能力還強一些。所以如果我們對售后服務(wù)體系不給認(rèn)同，那么這體系就永遠(yuǎn)不是由優(yōu)秀的人來組成的。不是由優(yōu)秀的人來組織，就是高成本的組織。因為他飛過去修機器，去一趟修不好，又飛過去修不好，又飛過去又修不好。我們把工資全都贊助給民航了。如果我們一次就能修好，甚至根本不用過去，用遠(yuǎn)程指導(dǎo)就能修好，我們將省了多少成本??！因此，我們要強調(diào)均衡發(fā)展，不能老是強調(diào)某一方面。比如，我們公司老發(fā)錯貨，發(fā)到國外的貨又發(fā)回來了，發(fā)錯貨運費、貨款利息不也要計成本嗎？因此要建立起一個均衡的考核體系，才能使全公司短木板變成長木板，桶裝水才會更多。我們這幾年來研究了很多產(chǎn)品，但I(xiàn)BM還有許多西方公司到我們公司來參觀時就笑話我們浪費很大，因為我們研究了很多好東西就是賣不出去，這實際上就是浪費。我們不重視體系的建設(shè)，就會造成資源上的浪費。要減少木桶的短木板，就要建立均衡的價值體系，要強調(diào)公司整體核心競爭力的提升。

二、對事負(fù)責(zé)制，與對人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系。

為什么我們要強調(diào)以流程型和時效型為主導(dǎo)的體系呢？現(xiàn)在流程上運作的干部，他們還習(xí)慣于事事都請示上級。這是錯的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。執(zhí)行流程的人，是對事情負(fù)責(zé)，這就是對事負(fù)責(zé)制。事事請示，就是對人負(fù)責(zé)制，它是收斂的。我們要減化不必要確認(rèn)的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，否則公司怎么能高效運行呢？現(xiàn)在我們機關(guān)有相當(dāng)?shù)牟块T，以及相當(dāng)?shù)木幹?，在制造垃圾，然后這些垃圾又進(jìn)入分撿、清理，制造一些人的工作機會。制造這些復(fù)雜的文件，搞了一些復(fù)雜的程序，以及不必要的報表、文件，來養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機關(guān)干部。機關(guān)干部是不能產(chǎn)生增值行為的。我們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。秘書有權(quán)對例行的管理工作進(jìn)行處理，經(jīng)理主要對例外事件，以及判別不清的重要例行事件作出處理。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。一定要減少編制，我們的機關(guān)編制是過于龐大的。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少得一個也沒有。因此我們一定堅定不移地要把一部分機關(guān)干部派到直接產(chǎn)生增值的崗位上去。機關(guān)的考評，應(yīng)由直接服務(wù)部門進(jìn)行打分，它要與機關(guān)的工資、獎金的組織得分掛勾。這也是客戶導(dǎo)向，內(nèi)部客戶也是客戶。

市場部機關(guān)是無能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報表，今天要這個報表，明天要那個報表，這是無能的機關(guān)干部。辦事處每一個月把所有的數(shù)據(jù)填一個表，放到數(shù)據(jù)庫里，機關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫里找。從明天開始，市場部把多余的干部組成一個數(shù)據(jù)庫小組，所有數(shù)據(jù)只能向這個小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機關(guān)打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點虧，否則他們不會明白這個道理，就不會服務(wù)于你們，使你作戰(zhàn)有力。龐大的機關(guān)一定要消腫。在這個變革過程中，會觸及到許多人的利益，也會碰到許多矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部要起模范作用。要有人敢于承擔(dān)責(zé)任，不敢承擔(dān)責(zé)任的人就不能當(dāng)干部。當(dāng)工程師也很光榮嘛。在本職工作中，我們一定要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。對明哲保身的人一定要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務(wù)，他已經(jīng)是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改進(jìn)行為的,甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進(jìn)的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。他的部門的人均效益沒提高，他這個科長就不能當(dāng)了。他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就可以當(dāng)干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，因為他一件事情都沒做.而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認(rèn)為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改進(jìn)的干部可以就地免職。

三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具

我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判。總的目標(biāo)是要提升公司整體核心競爭力。為什么要強調(diào)自我批判？我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會自己下猛力，對自己都會手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。自我批判不光是個人進(jìn)行自我批判，組織也要對自己進(jìn)行自我批判。通過自我批判，各級骨干要努力塑造自己，逐步走向職業(yè)化，走向國際化。只有認(rèn)真地自我批判，才能在實踐中不斷吸收先進(jìn)，優(yōu)化自己。公司認(rèn)為自我批判是個人進(jìn)步的好方法，還不能掌握這個武器的員工，希望各級部門不要對他們再提拔了。兩年后，還不能掌握和使用這個武器的干部要降低使用。在職在位的干部要奮斗不息、進(jìn)取不止。干部要有敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心、使命感。我們對普通員工不作獻(xiàn)身精神要求，他們應(yīng)該對自己付出的勞動，取得合理報酬。只對有獻(xiàn)身精神的員工作要求，將他們培養(yǎng)成干部。另外，我們對高級干部實行嚴(yán)要求，不對一般干部實施嚴(yán)要求。因為都實施嚴(yán)要求，我們管理成本就太高了。因為管他也要花錢的呀，不打糧食的事我們要少干。因此我們對不同級別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個武器的干部都不能提拔。自我批判從高級干部開始，高級干部每年都有民主生活會，民主生活會上提的問題是非常尖銳的。有人聽了以后認(rèn)為公司內(nèi)部斗爭真激烈，你看他們說起問題來很尖銳，但是說完他們不又握著手打仗去了嗎？我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會，一定要相互提意見，相互提意見時一定要和風(fēng)細(xì)雨。我認(rèn)為，批評別人應(yīng)該是請客吃飯，應(yīng)該是繪畫、繡花，要溫良恭讓。一定不要把內(nèi)部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質(zhì)高，越到基層應(yīng)越溫和。事情不能指望一次說完，一年不行，二年也可以，三年進(jìn)步也不遲。我希望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。我認(rèn)為人是怕痛的，太痛了也不太好，象繪畫，繡花一樣，細(xì)細(xì)致致地幫人家分析他的缺點，提出改進(jìn)措施來，和風(fēng)細(xì)雨式最好。我相信只要我們持續(xù)下去，這比那種暴風(fēng)急雨式的革命更有效果。

四、任職資格及虛擬利潤法是推進(jìn)公司合理評價干部的有序、有效的制度。

我們要堅定不移地繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的評價蒙估狀態(tài)。才會使有貢獻(xiàn)、有責(zé)任心的人盡快成長起來。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。

什么叫領(lǐng)導(dǎo)？什么叫做政客？這次以色列的選舉，讓我們看到了猶太人的短視。拉賓意識到以色列一個小國，處在幾億阿拉伯人的包圍中，盡管幾次中東戰(zhàn)爭以色列都戰(zhàn)勝了。但不能說50年、100年以后，阿拉伯人不會發(fā)展起來，今天不以土地?fù)Q和平、劃定邊界，與周邊和平相處，那么一旦阿拉伯人強大起來，他們又會重新流離失所。要是這樣猶太人再過2000年還回不回得來，就不一定了。而大多數(shù)人，只看重眼前的利益，沙龍是強硬派，會為猶太人爭得近期利益，人們擁護(hù)了他。我終于看到一次猶太人也象我們一樣的短視。我們的領(lǐng)導(dǎo)都不要迎合群眾，但推進(jìn)組織目的，要注意工作方法。一時犧牲的是眼前的利益，但換來的是長遠(yuǎn)的發(fā)展。我曾經(jīng)在與一個世界著名公司，也是我司全方位的競爭對手的合作時講過，我是拉賓的學(xué)生，我們一定要互補、互助，共同生存。我只是就崇敬拉賓，來比喻與競爭對手的長期戰(zhàn)略關(guān)系。如何掌握任職資格的應(yīng)用，是對各級干部的考驗。我們公司在推行激勵機制時，不要有短期行為，我們要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。既要看到他的短期貢獻(xiàn)，也要看到組織的長期需求。不要對立起來，不要完全短期化，也不要完全長期化。同時，我們要推行以正向考核為主，但要抓住關(guān)鍵事件逆向考事，事就是事情的事。對每一件錯誤要逆向去查，找出根本原因，以改進(jìn)。并從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)良的干部。我認(rèn)為正向考核很重要，逆向的考事也很重要。要從目標(biāo)決策管理的成功，特別是成功的過程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部。在失敗的項目中，我們要善于總結(jié)，其中有不少好干部也應(yīng)得到重視。要避免考績絕對化、形而上學(xué)。特別是要從有實踐經(jīng)驗、有責(zé)任心、有技能，且本職工作做得十分優(yōu)秀的員工中選拔和培養(yǎng)骨干。

干部要有敬業(yè)精心、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和使命感。區(qū)別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標(biāo)準(zhǔn)有四個：第一，你有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真，改進(jìn)了，還能改進(jìn)嗎？還能再改進(jìn)嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。第二，你有沒有獻(xiàn)身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進(jìn)行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認(rèn)為獻(xiàn)身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻(xiàn)身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻(xiàn)身精神。第三點和第四點，就是要有責(zé)任心和使命感。我們的員工是不是都有責(zé)任心和使命感？如果沒有責(zé)任心和使命感，為什么還想要當(dāng)干部。如果你覺得還是你有一點責(zé)任心和使命感的，趕快改進(jìn)，否則最終還是要把你免下去的。

五、不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機關(guān)。

廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點，機關(guān)的改革就是這樣?？偟脑瓌t是我們一定要壓縮機關(guān)，為什么？因為我們建設(shè)了IT。為什么要建設(shè)IT？道路設(shè) 計時要 博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰也坐不起這個火車。因此當(dāng)我們公司組織體系和流程體系建設(shè)起來的時候，就不要這么多的高級別干部，方丈就少了。建立流程的目的就是要提高單位生產(chǎn)效率，減掉一批干部。如果一層一層都減少一批干部，我們的成本下降很快。規(guī)范化的格式與標(biāo)準(zhǔn)化的語言，使每一位管理者的管理范圍與內(nèi)容更加擴大。信息越來越發(fā)達(dá)，管理的層次就越來越少，維持這些層級管理的官員就會越來越少，成本就下降了。要保證 IT能實施，一定要有一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的流程。盲目創(chuàng)新只會破壞這種效率。我們不要把創(chuàng)新炒得太熱。我們希望不要隨便創(chuàng)新，要保持穩(wěn)定的流程。要處理好管理創(chuàng)新與穩(wěn)定流程的關(guān)系。盡管我們要管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，但對一個正常的公司來說，頻繁地變革，內(nèi)外秩序就很難安定地保障和延續(xù)。不變革又不能提升我們的整體核心競爭力與崗位工作效率。變革，究竟變什么？這是嚴(yán)肅的問題，各級部門切忌草率。一個有效的流程應(yīng)長期穩(wěn)定運行，不因有一點問題就常去改動它，改動的成本會抵消改進(jìn)的效益。已經(jīng)證明是穩(wěn)定的流程，盡管發(fā)現(xiàn)它的效率不是很高，除非我們整體設(shè)計或大流程設(shè)計時發(fā)現(xiàn)缺陷，而且這個缺陷非改不可，其它時候就不要改了。今年所有的改革必須經(jīng)過嚴(yán)格的審批、證實，不能隨意去創(chuàng)新和改革，這樣創(chuàng)新和改革的成本太高。我們要堅持“小改進(jìn)，大獎勵”?！靶「倪M(jìn)、大獎勵”是我們長期堅持不懈的改良方針。應(yīng)在小改進(jìn)的基礎(chǔ)上，不斷歸納，綜合分析。研究其與公司總體目標(biāo)流程的符合，與周邊流程的和諧，要簡化、化、再固化。這個流程是否先進(jìn)，要以貢獻(xiàn)率的提高來評價。我年輕時就知道華羅庚的一句話，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我們有些員工，交給他一件事，他能干出十件事來，這種創(chuàng)新就不需要，是無能的表現(xiàn)。這是制造垃圾，這類員工要降低使用。所以今年有很多變革項目，但每個變革項目都要以貢獻(xiàn)率來考核。既要實現(xiàn)高速增長，又要同時展開各項管理變革，錯綜復(fù)雜，步履艱難，任重而道遠(yuǎn)。各級干部要有崇高的使命感和責(zé)任意識，要熱烈而鎮(zhèn)定，緊張而有秩序?！爸未髧缗胄□r”，我們做任何小事情都要小心謹(jǐn)慎，不要隨意把流程破壞了，發(fā)生連鎖錯誤。大家在處理相互之間的人際關(guān)系上也要保持冷靜，稍不冷靜就惹麻煩。千萬不要有浮躁的情緒，戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。我們要堅決反對形而上學(xué)、幼稚浮躁、機械教條和唯心主義。在管理進(jìn)步中一定要實事求是，特別要反對形左實右。表面上去做得很正確，其實效率是很低的。

六、規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)需要。

我們要繼續(xù)堅持業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，會計為監(jiān)督的宏觀管理方法與體系的建設(shè)。什么叫業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，就是要敢于創(chuàng)造和引導(dǎo)需求，取得“機會窗”的利潤。也要善于抓住機會，縮小差距，使公司同步于世界而得以生存。什么叫會計為監(jiān)督，就是為保障業(yè)務(wù)實現(xiàn)提供規(guī)范化的財經(jīng)服務(wù)，規(guī)范化就可以快捷、準(zhǔn)確和有序，使帳務(wù)維護(hù)成本低。規(guī)范化是一把篩子，在服務(wù)的過程中也完成了監(jiān)督。要把服務(wù)與監(jiān)控融進(jìn)全流程。我們也要推行逆向?qū)徲?，追溯?zé)任，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的干部，鏟除沉淀層。以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，會計為監(jiān)督的管理模式，就是要為推行區(qū)域、業(yè)務(wù)的行政管理與統(tǒng)一財務(wù)服務(wù)的行政管理相分離做準(zhǔn)備（財務(wù)IT，將實行全國、全球統(tǒng)一管理）。

七、面對變革要有一顆平常心，要有承受變革的心理素質(zhì)。

我們要以正確的心態(tài)面對變革。什么是變革？就是利益的重新分配。利益重新分配是大事，不是小事。這時候必須有一個強有力的管理機構(gòu)，才能進(jìn)行利益的重新分配，改革才能運行。在改革的過程中，從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡。這種平衡的循環(huán)過程，是促使企業(yè)核心競爭力提升與效益增長的必須。但利益分配永遠(yuǎn)是不平衡的。我們在進(jìn)行崗位變革也是有利益重新分配的，比如大方丈變成了小方丈，你的廟被拆除了，不管叫什么，都要有一個正確的心態(tài)來對待。如果沒有一個正確的心態(tài)，我們的改革是不可以成功的，不可能被接受的。特別是隨著IT體系的逐步建成，以前的多層行政傳遞與管理的體系將更加扁平化。伴隨中間層的消失，一大批干部將成為富余，各大部門要將富余的干部及時輸送至新的工作崗位上去，及時地疏導(dǎo)，才會避免以后的過度裁員。

我在美國時，在和IBM、Cisco、Lucent等幾個大公司領(lǐng)導(dǎo)討論問題時談到，IT是什么？他們說，IT就是裁員、裁員、再裁員。以電子流來替代人工的操作，以降低運作成本，增強企業(yè)競爭力。我們也將面臨這個問題。伴隨著IPD、ISC、財務(wù)四統(tǒng)一、支撐IT的網(wǎng)絡(luò)等逐步鋪開和建立，中間層消失。我們預(yù)計我們大量裁掉干部的時間大約在2003年或2004年。今天要看到這個局面，我們現(xiàn)在正在擴張，還有許多新崗位，大家要趕快去占領(lǐng)這些新崗位，以免被裁掉。不管是對干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，象日本一樣執(zhí)行終身雇傭制。我們公司從創(chuàng)建開始就是強調(diào)來去自由。同時，公司與社會間的勞動力交流是必要的，公司不用的、富余的勞動力在社會上其它地方可能是需要的，社會上也許有一些我們短缺的。公司內(nèi)長木板和短木板的交換也是需要崗位與人員的流動。我們要及時地疏導(dǎo)員工到新崗位上去，才會避免以后過度裁員。內(nèi)部流動是很重要的。當(dāng)然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。因此今天來說，我們各級部門真正關(guān)懷干部，就不是保住他，而是要疏導(dǎo)他，疏導(dǎo)出去。在新崗位上盡量使用和訓(xùn)練老員工，老員工也應(yīng)積極去占領(lǐng)，不然補充了新人，他也有選擇的權(quán)利。只有公司核心競爭力提升，才會有全體員工價值實現(xiàn)機會。我們要消除變革中的阻力，這種阻力主要來自高中級干部。我們正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務(wù)都會相對發(fā)生變動。我們愿意聽取干部的傾訴，但我們也要求干部服從，否則變革無法進(jìn)行。待三年后，變革已進(jìn)入正常秩序，我們愿意遵照干部的意愿及工作崗位的可能，接受干部的調(diào)整愿望。對于干部，我們只有這樣一個方法，愿意聽你們訴一訴，訴完后還是要到分配的崗位工作。對于基層員工要“干一行，愛一行，專一行”，努力提高自己本職工作的技能。要嚴(yán)格控制基層員工的轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗一定要得到嚴(yán)格的審查與批準(zhǔn)。我認(rèn)為基層員工就是要發(fā)展專業(yè)技能，專業(yè)技能提高了也可以拿高工資。對已經(jīng)轉(zhuǎn)崗的和以后還要轉(zhuǎn)崗的，只要不能達(dá)到新崗位的使用標(biāo)準(zhǔn)，而原工作崗位已由合格員工替代的，建議各部門先勸退。各部門不能在自己的流程中，有多余的冗積和沉淀。哪一個部門的干部工作效率不高，應(yīng)由這一個部門的一把手負(fù)責(zé)任。我們要減少工作協(xié)調(diào)與調(diào)度會議，即使對于那些必須開的、開完要立即實行的會議，也要減少參加這些會議的人員數(shù)量。同時要禁止技能培訓(xùn)類遠(yuǎn)期的目標(biāo)的會議在上班時間召開，其他活動如體檢、溝通、聯(lián)歡之類活動，更不得在上班時間舉行，要確保工作時間與質(zhì)量得到貫徹落實。

八、模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶

我們認(rèn)為規(guī)范化管理的要領(lǐng)是工作模板化，什么叫做規(guī)范化？就是我們把所有的標(biāo)準(zhǔn)工作做成標(biāo)準(zhǔn)的模板，就按模板來做。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)國際化、職業(yè)化，現(xiàn)在的文化程度，三個月就掌握了。而這個模板是前人摸索幾十年才摸索出來的，你不必再去摸索。各流程管理部門、合理化管理部門，要善于引導(dǎo)各類已經(jīng)優(yōu)化的、已經(jīng)證實行之有效的工作模板化。清晰流程，重復(fù)運行的流程，工作一定要模板化。一項工作達(dá)到同樣績效，少用工，又少用時間，這才說明管理進(jìn)步了。我們認(rèn)為，抓住主要的模板建設(shè)，又使相關(guān)的模板的流程連結(jié)起來，才會使IT成為現(xiàn)實。在這個問題，我們要加強建設(shè)。

九、華為的危機，以及萎縮、破產(chǎn)是一定會到來的。

現(xiàn)在是春天吧，但冬天已經(jīng)不遠(yuǎn)了，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。我們可否抽一些時間，研討一下如何迎接危機。IT業(yè)的冬天對別的公司來說不一定是冬天，而對華為可能是冬天。華為的冬天可能來得更冷，更冷一些。我們還太嫩，我們公司經(jīng)過十年的順利發(fā)展沒有經(jīng)歷過挫折，不經(jīng)過挫折，就不知道如何走向正確道路。磨難是一筆財富，而我們沒有經(jīng)過磨難，這是我們最大的弱點。我們完全沒有適應(yīng)不發(fā)展的心理準(zhǔn)備，與技能準(zhǔn)備。

我們在討論危機的過程中，最重要的是要結(jié)合自身來想一想。我們所有員工的職業(yè)化程度都是不夠的。我們提拔干部時，首先不能講技能，要先講品德，品德是我講的敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和使命感。危機并不遙遠(yuǎn)，死亡卻是永恒的，這一天一定會到來，你一定要相信。從哲學(xué)上，從任何自然規(guī)律上來說，我們都不能抗拒，只是如果我們能夠清醒認(rèn)識到我們存在的問題，我們就能延緩這個時候的到來。繁榮的背后就是蕭條。玫瑰花很漂亮，但玫瑰花肯定有刺。任何事情都是相輔相背的，不可能有絕對的。今年我們還處在快速發(fā)展中，員工的收入都會有一定程度的增加，在這個時期來研究冬天的問題，比較瀟灑，所以我們提前到繁榮時期來研究這個問題。我們不能居安思危，就必死無疑。

危機的到來是不知不覺地，我認(rèn)為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷，就不可能正確對待變革。如果你不能正確對待變革，抵制變革，公司就會死亡。在這個過程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要與同志們團結(jié)好，提高組織效率，并把自己的好干部送到別的部門去，使自己部下有提升的機會。你減少了編制，避免了裁員、壓縮。在改革過程中，很多變革總會觸動某些員工的一些利益和矛盾，希望大家不要發(fā)牢騷，說怪話，特別是我們的干部要自律，不要傳播小道消息。我認(rèn)為，每一個人都要站在嚴(yán)格要求自己的角度說話，同時也要把自己的家屬管好。一個傳播小道消息、不能自律的人，是不能當(dāng)干部的，因為你部下的許多事你都知道，你有傳播習(xí)慣，你不會觸及部下？他們能相信您？因此，所有的員工都要自律以及制止小道消息的傳播，幫助公司防止這些人成為干部。

十、安安靜靜地應(yīng)對外界議論

對待媒體的態(tài)度，希望全體員工都要低調(diào)，因為我們不是上市公司，所以我們不需要公示社會。我們主要是對政府負(fù)責(zé)任，對企業(yè)的有效運行負(fù)責(zé)任。對政府的責(zé)任就是遵紀(jì)守法，我們?nèi)ツ杲唤o國家的增值稅、所得稅是18個億，關(guān)稅是9個億，加起來一共是27個億。估計我們今年在稅收方面可能再增加百分之七、八十，可能要給國家交到四十多個億。我們已經(jīng)對社會負(fù)責(zé)了。媒體有他們自己的運作規(guī)律，我們不要去參與，我們有的員工到網(wǎng)上的辯論，是幫公司的倒忙。媒體說你好，你也別高興，你未必真好。說你不好，你就看看是否有什么地方可改進(jìn)，實在報道有出入的，不要去計較，時間長了就好了。希望大家要安安靜靜的。前幾年國外媒體說我們資不抵債，虧損嚴(yán)重，快要垮了，不是它說垮就垮的。也許它還麻痹了競爭對手，幫我們的忙。半年前，也還在說我司資不抵債，突然去年年底美國媒體又說我司富得流油，還說我有多少錢。我看公司并不富，我個人也沒多少錢。你們看我象有錢人嗎？你們最了解，我常常被人誤認(rèn)為老工人。財務(wù)對我最了解，我去年年底，才真真實實還清了我欠公司的所有帳，這世紀(jì)才成為無債的人。當(dāng)然我買了房子、買了車。我原來是10萬元買了一臺廣州廠處理的標(biāo)志車，后來許多領(lǐng)導(dǎo)與我談，還是買一個好一些的車，萬一車禍能抗一下。所以媒體說我們富，就富了？我看未必。而且美國媒體別有用心的編造，不知安的什么心。所以我們的員工都要自律，也要容忍人家的不了解，不要去爭論。有時候媒體炒作我們，我們的員工要低調(diào)，不要響應(yīng)，否則就是幫公司的倒忙。

我肯定的說，我同你們在座的人一樣，一旦華為破產(chǎn)，我們都一無所有。所有的增值都必須在持續(xù)生存中才能產(chǎn)生。要持續(xù)發(fā)展，沒有新陳代謝是不可能的。包括我被代謝掉，都是永恒不變的自然規(guī)律，不可抗拒的，我也以平常心對待。

我認(rèn)為，我們要嚴(yán)格要求自己，把自己的事做好，把自己不對的地方改正。別人說的對的，我們就改了；別人說的不對的，時間長了也會證實他說的沒道理。我們要以平常心對待。我希望大家真正能夠成長起來，挑起華為的重?fù)?dān)，分擔(dān)整個公司的憂愁，使公司不要走上滅亡。為了大家，大家要努力。希望大家正確對待社會上對我們的一些議論，希望大家安安靜靜的。我想，每個員工都要把精力用到本職工作上去，只有本職工作做好了才能為你提高帶來更大的效益。國家的事由國家管，政府的事由政府管，社會的事由社會管，我們只要做一個遵紀(jì)守法的公民，就完成了我們對社會的責(zé)任。只有這樣我們公司才能安全、穩(wěn)定。不管遇到任何問題，我們的員工都要堅定不移地保持安靜，聽黨的話，跟政府走。嚴(yán)格自律，不該說的話不要亂說。特別是干部要管好自己的家屬。我們?nèi)A為人都是非常有禮儀的人。當(dāng)社會上根本認(rèn)不出你是華為人的時候，你就是華為人；當(dāng)這個社會認(rèn)出你是華為人的時候，你就不是華為人，因為你的修煉還不到家。

沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。網(wǎng)絡(luò)股的暴跌，必將對二、三年后的建設(shè)預(yù)期產(chǎn)生影響，那時制造業(yè)就慣性進(jìn)入了收縮。眼前的繁榮是前幾年網(wǎng)絡(luò)大漲的慣性結(jié)果。記住一句話“物極必反”，這一場網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備供應(yīng)的冬天，也會象它熱得人們不理解一樣，冷得出奇。沒有預(yù)見，沒有預(yù)防，就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下。

數(shù)字不是全部，精采才是人生！華為的冬天之二：迎接挑戰(zhàn)，苦練內(nèi)功，迎接春天的到來

 首先感謝大家，近一年比較辛苦。因為近一年市場比較難做，一是電信投資規(guī)模還沒有完全定下來，二是移動與聯(lián)通受國外股東的影響，可能建設(shè)投資會有所縮減。在這種情況下，國內(nèi)市場出現(xiàn)一些暫時的困難，我們該怎么看待這個問題？我們認(rèn)為：

一、當(dāng)前市場困難的狀況是最能鍛煉人與提高人的技能的歷史時刻。

 那種在大規(guī)模收割莊稼的時候，我們的思想里面，不管是在工作方法上、營銷手段上還是對客戶需求的細(xì)分上，都沒有創(chuàng)造性思維，就是簡單地把收割機嘩嘩嘩開過去，一大堆割下來。過去，形勢好，莊稼割了一茬，又長一茬。沒有割上的也不急，反正還會長出來?，F(xiàn)在，形勢不同了，莊稼一年只長一茬，割了就沒有了。你說大家會怎樣？國內(nèi)市場現(xiàn)在短暫的困難期最能夠鍛煉人的思維，不能再用原來的老思想、老方法去看待問題。這樣的時候，我們認(rèn)為各個口各個地方各個系統(tǒng)部，都應(yīng)該發(fā)揮自己創(chuàng)造性思維，想想在你這個區(qū)里怎么實現(xiàn)市場的勝利。比如說北京提出 120 萬線的交換機可以撤掉，問我有什么政策，那市場部就得趕快拿出自己的策略與分析來。

二、公司規(guī)模是未來運營商合作的基礎(chǔ)

 我認(rèn)為很多東西已進(jìn)入到一種理性狀態(tài)，這種理性狀態(tài)對我們有利還是有害？我認(rèn)為市場走進(jìn)理性狀態(tài)后對我們是有利而不是有害。原因是什么？運營商目前經(jīng)營狀況不是太好，利潤不是太多了，會買什么呢？大家說： “ 那就買最便宜的東西！” 我想如果你們家里裝修，至少不會這么做吧，否則你老婆就把你開除了。如果你們家裝修時說買最便宜的東西，你們家老婆是董事長，她是管投資的，她絕不認(rèn)為你這種投資是有效的。反過來，她會認(rèn)為必須發(fā)揮綜合投資效益，那么她選擇供應(yīng)商時，就會更加趨于理智。我在拉美走了一圈，拉美市場應(yīng)該說泡沫化比中國嚴(yán)重。主要是寬帶泡沫對他們拖累很大?，F(xiàn)在所有這些大電信運營商找我談話，告訴我兩點：第一點，你不能放棄對窄帶系統(tǒng)的開發(fā)；第二點，他們不會去再找小公司合作。為什么呢？美國 IT 泡沫時候，許多小公司開發(fā)了新產(chǎn)品現(xiàn)在裝在網(wǎng)上，可現(xiàn)在倒閉了，沒有維護(hù)了，不可避免地被撤下來，給了我們空間。這時候，運營商選什么，是選公司。大家知道我們這次在巴西電信拿了一個從 ATM 交換系統(tǒng)一直到接入服務(wù)器的合同，他們的副總裁親自把合同送到中國交給我，我感到很光榮。華為公司十幾年來，我沒有看到合同什么樣子，我終于看到了合同是什么樣子。因為他們下面的人來訪問中國以后，都對華為公司的評價很高，說華為公司可以持久生存。但是他們主管這個事情的副總裁，很不放心。他說他頭頂上的帽子是與這個合同連在一起的，所以要親自過來看一下。看完后，說要把合同給我，做為禮品給我。為什么運營商如此之謹(jǐn)慎，因為經(jīng)濟在越來越走向困難的情況下之后，用戶不再選擇產(chǎn)品，用戶選擇公司。

 大家知道下個星期孫總就要到美國去，與 AT&T 進(jìn)行結(jié)構(gòu)性談判。當(dāng)然 AT&T 財務(wù)狀況不是很好，銀行不大愿意借錢給他。這次，AT&T 的美國銀行要到中國來，跟我們談?wù)剬λ姆桨负头治觥?/p>

美國是最少保守的國家。以前我們進(jìn)入美國市場時，思想上老是擔(dān)心，我們小公司進(jìn)入美國是否會受排擠。AT&T 來了一個班子在公司進(jìn)行測試，這個班子就告訴華為公司： “ 美國是最少保守的，誰的東西好就用誰的?！?但是美國現(xiàn)在也變了，他不知一些小公司能生存多久，就不敢使用這些公司的設(shè)備。因此 CISCO 就占了很多便宜，這些小公司的出路就只有把自己賣給 CISCO。美國小公司的出路，不是尋找自己建立市場的出路，因為這個成本實在是太高了，他們尋找的出路是怎么讓 CISCO 收購，然后打著 CISCO 的旗子賺個便宜。所以他們是以 CISCO 做互補性的開發(fā)和研究。所以美國也在變化，一個世界上最少保守的國家都發(fā)生了這么大的變化，說明這次 IT 泡沫對世界大局的影響和人們思維模式的影響還是很深刻的。

 有些員工老是埋怨華為公司修了二個漂亮樓，浪費。我們在給生產(chǎn)總部做核算時候，把玻璃幕墻拿下來，給市場部，算在市場的核算里，做為他們的經(jīng)營成本進(jìn)行核算。為什么，因為這個玻璃幕墻是為市場部建的。因為，客戶來一看，說這個公司很漂亮，不象垮的樣子，把合同給他吧！所以說這個房子也是客戶掏錢建的，不是我們掏錢建的，這一點一定要明白。我們是為客戶服務(wù)嘛，客戶看了舒服，我們就為他建。因此，在這個階段，我們的思路就是使客戶對我們寄予一種安全感。這次我們在發(fā)展過程中，在上海要建立一個房子，市場部是少數(shù)派，據(jù)理力爭，最后把我們多數(shù)派說服了。修了一個美國 AMBOY 公司設(shè)計的上海研究所的基地，當(dāng)然也包括市場部的辦公機構(gòu)和展廳。這里面有一條走廊，有 22 米寬，35 米高，650 米長，我看里面可以起降五臺直升飛機了，可以在房子里面可以進(jìn)行飛行表演了。市場部說五年以后要把客戶嚇一跳，把他們震撼住，把合同給我們。

三、普遍客戶關(guān)系是我們差異化的競爭優(yōu)勢

 創(chuàng)造一種合同來源的思維方式是多方面的，不要單純的就那一個棋眼。去年，我和一個部門接觸，我對他們很不高興，我發(fā)現(xiàn)他們工作有問題。他們把工作面縮小到針尖那么大，搞來搞去似乎決策的就那么一個人，處級干部，副總裁級干部什么的都不考慮了。這是戰(zhàn)略性、結(jié)構(gòu)性的錯誤，所以那時我就提出要搞好普遍客戶關(guān)系。

我認(rèn)為普遍客戶關(guān)系，華為公司在近一、二年進(jìn)展情況是很好的。小公司只搞一個二個關(guān)系，最關(guān)鍵的關(guān)系，成本最低。但是現(xiàn)在決定事情的時候，也是要大家討論的，大家的意見也不可能逆水行舟。中國現(xiàn)在的政治環(huán)境下，誰敢逆水行舟？即使本來自己是問心無愧的事情，也不敢逆水行舟，就包括我。我在華為公司這么長時間，問題討論不出來就下次再討論。我心里怎么想的，嘴上也不說。最后大家說的和我想的一樣，我就說也贊成這個方案，最后是大家的?，F(xiàn)在的決策體系，個人霸道的決策已經(jīng)不存在了，這個環(huán)境不存在了。想不想都得開個會，開會后，周邊環(huán)境都會有很大的影響。我們有二百多個地區(qū)經(jīng)營部。有人說撤消了可以降低很多成本，反正他們手里也沒合同，我們還要不斷的讓他們和客戶搞好關(guān)系。我相信這就是我們與西方公司的差別。我們每層每級都貼近客戶，分擔(dān)客戶的憂愁，客戶就給了我們一票。這一票，那一票，加起來就好多票，最后，即使最關(guān)鍵的一票沒投也沒有多大影響。當(dāng)然，我們最關(guān)鍵的一票同樣也要搞好關(guān)系。這就是我們與小公司的區(qū)別、做法是不一樣的。小公司就是很勢利。我在拉美時，與胡厚昆談話，胡厚昆講到了拉美市場拒絕機會主義。有合同，呼啦啦就來了，沒合同，呼呼呼就走了。我認(rèn)為他們的關(guān)系是不鞏固的，至少普遍客戶關(guān)系不鞏固。

四、活下來是我們真正的出路

 當(dāng)市場出現(xiàn)困難時，我們怎么在市場上產(chǎn)生一種能保持我們非常好的形象，給人增強信心，是很重要的。好多人打電話跟我說合同少了，去年一做就二個億，今年一做二千萬的合同都沒有了，難做了。其實，難做以后才方顯英雄本色呀。好做，人人都好做。難做的時候，你多做一個合同，別人就少一個。就象下圍棋，我們多了一個氣眼，別人就少了一個氣眼。就是多一口氣嘛。市場競爭，我們講多留點給別人，首先我們得自己先活下來，如果我們自己也活不下來，按市場法則本身就是優(yōu)勝劣汰。國際上的市場競爭法則不是計劃法則，是優(yōu)勝劣汰，客戶也是賺貧愛富的，銀行也是嫌貧愛富的。富人誰想到貸款，銀行抓住你，窮人見死都不救。因為救死扶傷是民政部門的事，不應(yīng)該由銀行來承擔(dān)對社會的救死扶傷問題，也不能依靠我們這樣的先進(jìn)企業(yè)。我們交納稅收，由國家拿這些稅收來解決這些救死扶傷的問題。兄弟公司之間競爭的時候，我們要爭取更大的市場份額和合同金額，這才是我們真實的出路。

五、海外市場已呈現(xiàn)勝利的曙光

 我們現(xiàn)在要有精神準(zhǔn)備，要振奮起精神來。海外情況非常得好。今年獨聯(lián)體地區(qū)部、亞太地區(qū)部會在上半年開始有規(guī)模性的突破。大家知道今年一季度我們出口大于內(nèi)銷，國內(nèi)銷售低于出口。當(dāng)然國內(nèi)是因為萎縮了一點，但是出口也漲得太猛了一點，與去年同期增長了 357%。今年下半年后，我們認(rèn)為中東、北非地區(qū)部要起來。昨天走在馬路上，聽了東太平洋地區(qū)部的的匯報，今年也要銷售 7000 多萬美金，在發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)國家。發(fā)達(dá)地區(qū)歐洲地區(qū)部我還沒聽匯報。去年匯報比較保守的今年也起來了，我想明年南美地區(qū)部也要起來，南美地區(qū)現(xiàn)在在做什么呢？到處在測試，到處在開實驗局，這就是市場開始走向新的培育的跡象。中東北非地區(qū)今年夏天可能起來。9.11 后，常征坐不住了，本在公司還能工作半年，坐不住了，要回北美去。我對他說，9.11 后大家不想做飛機，開起會來，會議電視肯定就有市場，美國我想幾十億美金左右的市場可能還是存在的。我們的產(chǎn)品還是有一定競爭性。最近孫總?cè)ピL問了中東北非地區(qū)，中東北非地區(qū)在 9.11 后，伊斯蘭與基督教鬧了點矛盾，佛教撈了便宜。因為佛教沒去摻和，所以撈點便宜。以前中東是向西看，現(xiàn)在是向東看，東一看，就看到我們的交換機，看到我們的傳輸。所以說，我們在國內(nèi)，為了搶一個二千萬的項目投入的力量是七八十人，而我們在國外，一個 2000 萬的項目還分配不了一個人，一個人同時得管好幾個項目。我認(rèn)為今年中東北非地區(qū)會起來，去年銷到幾千萬，今年應(yīng)該有相當(dāng)大規(guī)模的起來。出口的利潤還是很好的。智能網(wǎng)國內(nèi) 6 塊一線，國外 15 美金到 40 美金一線。還是要出口。我認(rèn)為有必要動員大家，至少動員在座的部下，要輸出一些到海外去，海外的進(jìn)步是很大的。當(dāng)時出來時，一些人認(rèn)為公司不要我們了，把我扔出來了，出來幾年一看，感覺在海外的鍛煉很大的，進(jìn)步很快，成長很快。這是客觀事實。新的一年里，我們還會繼續(xù)遇到困難，其實越困難時我們越有希望，也有光明的時候。因為我們自己內(nèi)部的管理比較好，各種規(guī)章制度的建立也比較好。發(fā)生市場波折時，我們是最可能成存活下來的公司，只要我們最有可能存活下來，別人就最有可能從這上面消亡。在人家走向消亡時，我們有二個原則，我們應(yīng)該吸納別的公司的好的員工，給他們以成長、出路的機會。所以市場部的員工心胸要開闊，能包納很多優(yōu)秀員工進(jìn)來；同時，在座的及你們的部下，要選派一些好的到海外去。加強對中東及好多國家的增兵，增加能量。大家要有新思維、新方法和創(chuàng)造性的工作及思維方法去改善這種市場的狀況。

六、對全年工作的期望

1.要努力應(yīng)用新思維、新方法，和創(chuàng)造性的工作改善市場情況。

 市場的好與壞，是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的。有人說我們以前賣交換機很好賣，今年應(yīng)該比去年還好賣，明年還要更好賣。賣到什么程度？賣到你們家客廳得把交換機裝進(jìn)去。不然往哪里裝啊，市場總是有限的嘛。好好好，好到一定時候就會下滑，這是客觀性規(guī)律。不可能一直好，有下滑是正常的，我們不能指望以前好做，今年明年還好做。好做到最后，你們家客廳里就裝滿機器。如果家里不裝機器，電信局的交換機往哪里裝呢？市場是一定會有尺度和限度的，這時候我們一定要有很好的生存之道。今年和去年相比，我們減少了一些困難，去年在 CDMA 和 PHS 受到一些困難，今年我們的 CDMA 也會出來，我們的 1X 在中國市場還是很有前途的。PHS 技術(shù)不是什么先進(jìn)的技術(shù)，但沒有想到連續(xù) 5 年會持續(xù)建設(shè)，這是政策造成的，但是不是后悔還是什么東西，得過幾年再來總結(jié)。今年我們的市場環(huán)境比去年還是有一定程度的改善。這是我個人的觀點。下半年開始南北分拆，進(jìn)入實際階段。分拆后緊接著就會開始建設(shè)，這對我們增大了生存空間。中國電信今年投資額與去年一樣，不下降。這是我在上海與俄羅斯郵電部長坐在一起時，吳部長說的。投資總額沒有下降，華為就會有更多

機會。因此我認(rèn)為我們要關(guān)注問題的產(chǎn)生，而且南北分拆后我不認(rèn)為他們會轉(zhuǎn)向非常新的 NGN 之類的技術(shù)。估計建網(wǎng)的思路還是現(xiàn)在的電路交換。盡快把市場鞏固住，占領(lǐng)住。這使我們有很大的希望。

2.重視現(xiàn)金流對公司未來發(fā)展的意義

 我們要加強隊伍的建設(shè)，現(xiàn)在要總結(jié)西方公司存在的缺點和問題。我們看一下西方公司的現(xiàn)狀。LUCENT 大概裁了將近一半以上的員工，北電裁了三分之二 的員工。財務(wù)報表顯示，LUCENT 銷售額原來是 375 億，賣掉了 85 億的，應(yīng)該是 270 億，去年實際完成銷售是 189 億美元，人員裁掉 5 萬 5 千人，在裁員過程中 LUCENT 繼續(xù)丟失的市場是將近80 億美元；北電裁掉了三分之二的人員，市場份額下降了一半以上。當(dāng)然，市場下降不完全是因為裁員引起的，也是由于市場空間引起的。但裁員也對市場產(chǎn)生了極大的影響。馬可尼是世界五百強之一，大家不要看低馬可尼，他是無線電的創(chuàng)始人。馬可尼在很多無線領(lǐng)域都是世界領(lǐng)先的，現(xiàn)在股票降到了 6 個先令。弟兄們趕快去買，6 個先令象垃圾一樣很便宜啊。象我們公司如果想買的話，出手就可以把他買過來，不過買過來后他還有 42 億美元的負(fù)債，咱們沒有那么大的能量。所以看看這些西方大公司受到的極大打擊。大家問小公司是否會比大公司更好一些？看看美國的現(xiàn)狀：美國 IT 風(fēng)暴損失了 9 萬億美金。但這 9 萬億美金不全在信息制造業(yè)，也不全在信息網(wǎng)絡(luò)業(yè)，很多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也在其中受到影響。我們假定三分之一資金在信息制造業(yè)，總投資就是三萬億美元。平均三億美金一個公司，那么美國的信息公司有一萬家左右?，F(xiàn)在整個網(wǎng)絡(luò)投資極度過剩，就是沒有空間去銷售，不是說大公司沒有地方銷售，小公司也沒有地方銷售。大家知道，三億美金的公司，每一年的消耗至少在三千萬美元到四千萬美元，這是最低消耗。這種市場情況下如何生存，沒有可能。大公司都沒有生存空間了，小公司更加困難。但也不時絕對的，如果說有百分之一左右的公司是可能活下來的，那美國現(xiàn)在的剩下三億美金投資的公司大概還有一百家，現(xiàn)在有沒有 100 家呢？天知道，可能沒有。昨天我們排個表，我們準(zhǔn)備收購這樣的公司，都是投資二、三百億美元的公司，現(xiàn)在二三百萬美金就可把他們買下來。要自己開發(fā)，再走直路，也得投 10 億美金。最近我們收購了一些公司，主要在國外新聞里報道，國內(nèi)沒有做這些事情，口頭對大家說一下。收購對進(jìn)一步提高我們公司的核心競爭力是有非常大的好處的。因此這種情況下，不是大公司困難，而是小公司死亡。大公司為什么死不了？大公司是銀行不讓他死，不是他自己不想死。馬可尼之所以宣布他破產(chǎn)，其實就是和銀行談判失敗。再借我三十億英鎊，2004 年后把毛利提高到 24%（這個數(shù)值是很低的），不借我三十億美金，我就宣布破產(chǎn)，宣布破產(chǎn)后就可以賴帳。最后銀行談判失敗，宣布破產(chǎn)。破產(chǎn)就賴帳。大公司因此也欠了銀行的巨額債務(wù)。小公司的風(fēng)險投資失敗，導(dǎo)致美國的基金破產(chǎn)，接著還會有連環(huán)性的破產(chǎn)。比如說環(huán)球經(jīng)濟破產(chǎn)了，又會帶動設(shè)備制造商的破產(chǎn)，使經(jīng)濟的進(jìn)一步惡化。環(huán)球電信從前 250 億美金，現(xiàn)在賣 7.5 億美金，至少還不了帳。沒有收回投資的錢，銀行就被套住了。這種連環(huán)性的社會影響還會在相當(dāng)長一段時間內(nèi)才能完成。所以希望在這個時間里能產(chǎn)生奇跡，在現(xiàn)實是不可能的。在這種情況下，我們公司要以守為功。大家總說華為的冬天是什么？棉襖是什么？就是現(xiàn)金流，我們準(zhǔn)備的棉襖就是現(xiàn)金流。

存在銀行、倉庫的錢算不算現(xiàn)金流呢？算，但錢總是會坐吃山空的。所以必須要有銷售額。大家有時對銷售額的看法也有問題。我賣的設(shè)備原來是 100 塊錢，我 90 元賣掉了就虧 10 元，這種合同堅決不做。堅決不做呢，公司就虧損了 23 元，因為所有的費用都分?jǐn)偭耍谧拈_會的桌子，屁股坐的椅子費用都分?jǐn)傔M(jìn)去了，還要多拿 23 元貼進(jìn)去才能解決這個問題，甚至可能還不止這個數(shù)。如果虧了 10 塊錢賣，能維持多長時間呢？就是消耗庫存的錢。消耗消耗消耗，看誰能消到最后。就是誰消耗得最慢，誰就能活到最后。

 市場是這種規(guī)律，網(wǎng)站也是如此。我們假設(shè)國內(nèi)有一個網(wǎng)站手里還有 5000 億美元的現(xiàn)金在燒，它就可能會把中國電信燒死。反正我不要錢，我就與電信拼燒錢。不要錢，花光用光，現(xiàn)金流都沒有了，沒有現(xiàn)金流就死了。死了就成功了?？上麤]有現(xiàn)金。我沒有 5 千億。我算了一算，中國電信的最后一口氣是多少，是 500 億美金，那我只要有 501 億美金，這個商業(yè)模式就成功了。所以說，現(xiàn)在對現(xiàn)金的把握是非常重要的。幾年前，我組織市場財經(jīng)部，大家死都不愿意去，現(xiàn)在一看，市場財經(jīng)部的人，嘩拉拉老升官、升高官到國外升官。沒辦法，不升他升誰呀，升你你不會呀。不升他，在國外那么大的合同，錢拿不回來如辦？那是棉衣啊。大家看市場財經(jīng)的人升得很快，心里不舒服，不舒服也得舒服。大家要轉(zhuǎn)變啊，一定要轉(zhuǎn)變??！現(xiàn)在有市場經(jīng)驗的人也可以轉(zhuǎn)到市場財經(jīng)部。用你的思維方法做這個事的話，你會更有前途。純粹的財務(wù)人員就沒有市場人員有前途。因為國外銷售有二個條件：一是把技術(shù)澄清了，講清楚是怎么一回事；二是把商務(wù)講清了，然后等著吧，中標(biāo) OK。商務(wù)澄清不就是商務(wù)承諾，融資條件和手段嗎，國外已變得越來越清晰，銷售也越來越清晰。現(xiàn)在證明幾年前進(jìn)行市場財經(jīng)的建設(shè)是正確的。美國佬死都想不清楚，組織這么一個龐大的收款隊伍是為什么，因為他們不知道中國是怎么一回事。所以我們要重視現(xiàn)金流?，F(xiàn)金流必須要有銷售規(guī)模來支持。智能網(wǎng)、交換機等是盈利比較好的，光傳輸遭遇到困難了，現(xiàn)在不太好（就是因為以前太好了你們今天才害怕），以前是嘩啦嘩啦賺錢，眼睛都不眨一下，這個領(lǐng)域引來很多人的羨慕和嫉妒，他們現(xiàn)在也要拼?，F(xiàn)在一投標(biāo)，西方公司的價格與我們差不多，我們有什么優(yōu)勢，我們沒有優(yōu)勢。我們以前說質(zhì)量高價格低，現(xiàn)在價格低不敢說了，再說價格低虧得就厲害了。我們的優(yōu)勢在一定程度上不斷的消失和衰退。但在消逝和衰退中，我們還是有比較好的方法手段。比如說網(wǎng)通這個大環(huán) DWDM 中標(biāo)，這次中標(biāo)不是因為我們價格便宜，西方投標(biāo)價格也很便宜啊，現(xiàn)在局方已經(jīng)不再看價格了。價格沒什么談的，就是這個樣子了，不是真實的，就是策略?？凑l性能多，就買哪一家。這給我們很大一口氣。咱們多一口，多一口，多一口，只要氣多幾口，我們就活過來了。所以我們在這個問題上我認(rèn)為，我們一定要重視現(xiàn)金流。夏收，搶收中有句話 ? 家有糧，心不慌 ”，口袋里有錢心不荒，說的就是這個意思嘛。有錢就不慌了。在深圳口袋里有錢，心就不慌。不信我現(xiàn)在把錢收了，把車子也收了。放你們假，你們回家吧。你沒有錢，你就慌了，你再不賣衣服，今天中午就得餓肚皮，下午還得餓肚皮。所以在最關(guān)鍵的歷史時刻，我們一定要重視現(xiàn)金流對公司的支持。在銷售方法和銷售模式上，要改變以前的粗放經(jīng)營模式。我寧肯低一些，一定要拿到現(xiàn)金。我認(rèn)為這是一個非常重要的方法。大家說這么苦為什么要過冬天？我讓大家說說為什么要過冬天？北方有個瑞雪兆豐年的說法。大家聽過這句話吧，瑞雪為什么會兆豐年？（提問的回答：因為下雪就會把害蟲和有病的苗凍死，春天來的時候，好莊稼就會長得更茂盛。）這個冬天過去，沒有足夠現(xiàn)金流支撐的公司，在春天就不存在了。這個時候我們的競爭環(huán)境就會有大幅度的改善。我們說熬過了冬天就是春天，春天來了他們沒有現(xiàn)金流，就支撐不了了。海外市場上節(jié)節(jié)勝利，與西方公司現(xiàn)金流的支撐有很大的關(guān)系。我到拉美去，我們在卡比拉的工廠參觀，對面就是 LUCENT 的工廠。我一看 LUCENT 的工廠那么漂亮，我說我們一定要把它買下來。為什么，他已經(jīng)把除開門的人外，基本都裁光了，這種情況下用戶的信心也不存在了。并不是說我們公司不裁人了，我們公司是考核末位淘汰制，排在后面的還是要請他走的。在上海辦事處時，上海的用服主任跟我說，他們的人獨生子女挺嬌氣的。我說獨生子女回去找你媽媽去，我們送你上火車，再給你買張火車票，回去找你媽去，我不是你爹也不是你媽。各位，只要你怕苦怕累，就裁掉你，就走人。西方公司由于巨大的財務(wù)泡沫對他們已產(chǎn)生了打擊的影響，他們自己已經(jīng)亂了陣腳。亂了陣腳我們此時我們做什么呢？乘勝追擊，爭取更多的市場，更多的機會，我們就能活到春天?；畹酱禾?，我們存的糧食都吃光了，就再種。我認(rèn)為大家要幫助安圣的工作。安圣來了沒有，市場為什么不請他們來，為什么只通知付恒科一個人呢？我認(rèn)為以后這種市場分析會，也應(yīng)該通知安圣每個辦事處都來一個主任培訓(xùn)培訓(xùn)。通知他們?nèi)拷裉熠s過來，明天不是還有會嗎？明天的會他們還能學(xué)到東西。高級干部全都趕過來。你們不能這樣子，人家送給我們一件大棉襖，我們采取這種態(tài)度是不正確的。我們現(xiàn)在帳上還有幾十億現(xiàn)金存著，是誰送給我們的，是安圣給我們的，我們?nèi)绾文茉诖┲抟屡偷臅r候，忘了做棉衣的人，這怎么行?。?！在市場上每個主任都要認(rèn)真幫助安圣的工作，幫助他們的銷售。這點不要動搖，一定要堅決幫助他們，人家送了我們一件大棉襖，這個棉襖夠我們穿二年的??！我們和別的公司不一樣，我們現(xiàn)在心里還沒有多大的壓力，我們今年的工資肯定夠發(fā)，明年的工資肯定也夠了，就是沒有銷售額也夠了。我們熬到第三代移動通訊投入的時候，就可以好好撈一塊蛋糕，好好慶祝一下。更何況我們還不是這個樣子，我們還保持很好的市場份額，還在繼續(xù)成長，海外的成長還是非?？斓摹Ｒ匾曔@個問題，要幫助他們，這點我還是要強調(diào)。

3.華為公司的發(fā)展需要建立廣泛的同盟軍

 這里，我還是強化建立廣泛的同盟軍的概念。我們規(guī)定，辦事處主任、直銷系統(tǒng)的人不得干預(yù)分銷系統(tǒng)的經(jīng)營。盡管有規(guī)定并不等于不可以合作。我認(rèn)為為什么不要干預(yù)他們呢？系統(tǒng)是他們在管理，但是我們的代理商，只要明確是哪個領(lǐng)域的代理商、分銷商，有困難的時候，我們是可以幫助他們的。電力系統(tǒng)問我們?nèi)A為公司的產(chǎn)品怎么樣，我們推廣一下，華為公司的產(chǎn)品不錯。為什么？他簽了合同，就送了我們一件小夾襖，我也能過幾天。分銷系統(tǒng)也是一樣的，不要干預(yù)人家，至少可以幫助人家，不要說 “ 這事我不管 ”，這個態(tài)度可不好，這是對同盟軍的打擊。我們公司勝利后，大家知道，這是一條供應(yīng)鏈，將來的競爭是供應(yīng)鏈的競爭。我們的供應(yīng)鏈上要連著數(shù)百個廠家，有器件的、標(biāo)準(zhǔn)的、系統(tǒng)的、合同的制造商、分銷商、代理商，是非常龐大的體系。這個體系要當(dāng)成我們的同盟軍，你們只是不能干涉人家的經(jīng)營，但在刨松環(huán)境土壤上做出貢獻(xiàn)，一件件的小夾襖送來，只要送到二萬件小夾襖就夠了。我們冬秋的棉襖就夠了，安圣已經(jīng)給了我們一件大棉襖披上，再配上我們同盟軍，冬天就不存在了。還有就是各個公司要把對安圣公司的不滿批評直接報到我這里。我這次在上海，有對安圣的批評，問我管不管。我說我當(dāng)然管，我是他美國公司的顧問。他們提完批評說，這些事情不報告你，我們的合同就不給他們了。你看，多大的影響。你們要幫他們提批評意見?？赡苡袝r他們自己不肯告訴他們的總部他們有什么缺點。你們把他存在的問題報給我，我們不是給他們小鞋穿，不會整他們，就是解決棉襖問題，讓他們也有件棉被，我們是互相相襯的。我們的一部分零部件是安圣公司幫我們采購，平均下降成本到百分之七以上，一般可以到 20%。安圣公司和華為公司之間要互相團結(jié)、互相幫助。我們建立代理商、分銷商的體系以后，要理解分銷商體系與代理商的困難，代理商體系，分銷商體系要好好算一下，當(dāng)前情況下他們有沒有競爭力，我們給他們的價格他們有沒有競爭力他們能不能活下來，他們不活下來是他們不努力還是努力做不到。比如說我們給他們的價格比較高，再努力也做不到。如果他們不努力，我們也不支持。如果是我們的原因，努力的有困難的，我們要給予適當(dāng)?shù)膸椭?，適當(dāng)?shù)膭討B(tài)調(diào)整，使我們的同盟軍還在。春天來了，我們一排排開出去，就象是有幾百萬拖拉機，前面的拖拉機是 500 萬馬力，我們能收回多少東西！我們春天把種子搶播下去了，人家都晚了，季節(jié)不對頭了，收成就沒有了。這次，我們又把俄羅斯高層市場占住了，而且這條線可是俄羅斯大環(huán)的重要一環(huán)。俄羅斯的大環(huán)可不是網(wǎng)通的環(huán)能所比的，要大好多倍，俄羅斯國土實在太大了！這就是大公司與小公司的不同，大公司在于輸?shù)闷?，贏得起，一定要有這種氣派。我們在與同盟軍及與他們的合作中，也是要有這個氣派，這樣我們才能渡過最嚴(yán)重的困難時期。大家對 IT 泡沫對社會的影響理解可能還不深刻，我希望你們讀讀美國的雜志，所以我們以后休假，動員大家到美國看看，大家看看美國的現(xiàn)狀，是凄凄慘慘的景象，一片凄涼啊。硅谷除了一批窮光蛋，還有一批負(fù)資產(chǎn)階級，資產(chǎn)階級現(xiàn)在是負(fù)的了，原來有錢，現(xiàn)在欠了一屁股債了，資產(chǎn)已經(jīng)是負(fù)的。大家看香港報紙，大量的人已經(jīng)是負(fù)資產(chǎn)階級了。在這樣的情況下，重新出現(xiàn)第二次高潮的機會我認(rèn)為是不大有可能的。但是對于不同的公司還是有不同的做法。即便我們公司有 3G 之類的好的時機，我們也不會盲目地把隊伍擴大的很大。我們還是要組織外包合同的方式。外包有什么好處呢？中國有句諺語說人少好過年，人多好干活。外包單位法律上是與我們是獨立的，我們不對他的生死亡負(fù)責(zé)任，但他們必須按照合同為我們服務(wù)。我們戰(zhàn)勝別人的機會越多，我們就越可能存活下來。大家說是不是想做世界五百強？我說，我們公司從上到下杜絕這個名詞，我們永遠(yuǎn)不說進(jìn)入五百強，至少不是一代、二代人、三代人能夠?qū)崿F(xiàn)的。我說的一代、二代人不是說華為公司的領(lǐng)導(dǎo)一代、二代，而是說華為公司垮了再起來，再垮再興起，才有可能。一個國家，一個公司不可能孤立在世界環(huán)境中獨家前進(jìn)，這是不現(xiàn)實的。因為我們定義是要活下來，就一定活得下來。當(dāng)然，我們現(xiàn)在已經(jīng)有活下來的可能。好在我們銀行里還有幾十億現(xiàn)金流，大家說是不是要多發(fā)一點，多分一點，我們說把困難渡過去后，再看看。災(zāi)年過去之前，還是要控制我們的支出。

4.國內(nèi)市場要大力支持海外的拓展

 現(xiàn)在，我要號召各位領(lǐng)導(dǎo)從部下中，推薦一些人、放一些人到海外去，特別是到非洲去。為什么要講這個呢？這次我和胡厚昆到南非開會，胡厚昆說了一句話，堅決不準(zhǔn)南美地區(qū)部的從南非轉(zhuǎn)飛機。非洲這么好，這么漂亮，都跑非洲來了，我這個南美如何干？胡厚昆在散步時從心里說了這句話。南非地區(qū)代表部辦公環(huán)境的地方比我們現(xiàn)在的龍崗都漂亮得多得多，包括美國硅谷都比不上。整個非洲并不象你們想象得那么艱苦。如果把中國的社會陰暗面天天登在報紙的話，人家對中國也是很害怕的。我認(rèn)為海外是有很多希望和機會的。希望你們能放放你們的員工，到那里去，越是艱難的地方，越是能鍛煉人的，越是成長的速度快。希望未來二三年把我們的出口銷售額提高到 20 億美金左右，這樣整個公司生存安全的基礎(chǔ)就比較可靠的。今天講的主要是這幾點。希望大家在新的一年里保持良好的成長，大家不要有太多的思想顧忌。心理壓力，可以與我溝通，大家不想出國也沒有關(guān)系，但要動員部下，愿意走的就給他們走。我走到好多地方有人問我，我說可以報名啊，積極報名。多給機會給部下，國內(nèi)人的密度，已經(jīng)大于國外的項目密度。孫總與俄羅斯郵電部長、國家的吳部長，在杭州開會時俄羅斯記者采訪她，在采訪中問她，你們又中了一個 20 萬線的交換機你知道嗎？孫總說不知道，忙不過來了，已經(jīng)不知道有多少合同。海外市場有很大的前景，到海外去。從非洲抽調(diào)一些英勇奮戰(zhàn)的有經(jīng)驗的員工補充到歐洲，西歐和東太平洋地區(qū)部，再從國內(nèi)調(diào)一些人到非洲。新的一年里我們還是比別人充滿了信心。應(yīng)該說今年年初時還是有一定壓力的。過春節(jié)，要放假了，大家都高高興興地過年了。結(jié)果王誠與李杰打起來了。今年年初泰國簽了個 GSM 的大合同，王誠就把公司資源都調(diào)到泰國了，然后李杰簽到合同后發(fā)愁了。還是我做了協(xié)調(diào)。我在春節(jié)前，動員一些電信系統(tǒng)的施工單位，能夠出去參與海外的項目建設(shè)，電信施工單位也找到了一些出路。頂著華為公司的名義出去，這樣也是我們改善國內(nèi)關(guān)系的一個很重要的環(huán)節(jié)。這個要支持，上海局就積極的要他們出去，在上海辦因私護(hù)照，每個人要多少錢，我們公司給他出勞務(wù)費，頂著我們的名義，把海外的局給干了。他們干了后，回來說華為很好，我們也買一套吧。國內(nèi)、國外市場相互呼應(yīng)的。用服的不要算小帳，這種帳找市場部要，找楊漢超要，國內(nèi)市場要多方面多元化改善市場關(guān)系。國際市場上，整個北美，拉美地區(qū)，還有西歐地區(qū)，我們的數(shù)據(jù)通訊產(chǎn)品前景非常好，對我們進(jìn)入這個市場有非常好的契機。傳輸設(shè)備也非常好，就是沒有備用電源。整個世界開始回歸冷靜。運營商已轉(zhuǎn)變思路，基本上以電路交換為主建立通信系統(tǒng)，NGN 的問題在南美已開始降溫，這樣一來，我們所有的優(yōu)勢都是我們市場上未來的希望。因此可能會在這個歷史時期里，產(chǎn)生了一個非常有利的推動。我今年和孫總輪流跑，基本上要把每個國家跑下來，過問一些事情，解決問題。過幾天我就到越南、孟加拉地區(qū)了。五一后去中東北非，包括中亞，哈薩克斯坦，烏茲別克，我希望國內(nèi)國外聯(lián)起手來，一定要打一場勝仗。這個時候隊形不能亂?？纯磭业膽?zhàn)爭片電影，關(guān)鍵歷史時刻，一個隊伍的組織不亂，隊形不亂，就是最后的勝利的基礎(chǔ)。遼沈戰(zhàn)役，共產(chǎn)黨還是很懸的，最終共產(chǎn)黨獲得了勝利，就是因為國民黨的隊形亂了，然后我們勝了。但是，我們還要保持隊形不亂的時候裁掉一些后面的員工。在隊形不散的情況下，我們可能在未來二、三年在國際市場上取得極大的勝利。希望已經(jīng)看得很明顯了。國際市場有條件艱苦的地方也有好的地方。艱苦的地方比好的地方更能鍛煉人，除去生活條件，交通條件其實都好過國內(nèi)。南非這個地區(qū)，如果說現(xiàn)在上海長江三角洲追趕南非地區(qū)，至少十年、二十年以后才有可能趕上。胡厚昆跟我開地區(qū)部的述職會，說不準(zhǔn)在南非轉(zhuǎn)機，寧可去看歐洲。至少津巴布韋就很富，有很大的市場前景的。諾得西亞，他是一個獨裁，但是他個人掏錢，資助到這個國家移民，讓法國、英國的移民來建設(shè)這個國家。以前，國家以他個人名字命名的，現(xiàn)在改名了。說剛果窮，剛果為什么窮，你們知道嗎？多數(shù)人不知道，少數(shù)人知道。就是因為剛果太富了，這個國家才會這么貧窮。地下全是鉆石。這個派別打過來，占領(lǐng)這個國家，開始挖鉆石。然后呢，再過幾年，那個也過來，人到了就挖鉆石，誰也不管國家建設(shè)。聯(lián)合國禁止鉆石走私，就是想消滅非洲的戰(zhàn)爭。鉆石不是經(jīng)過合法礦產(chǎn)開采的，不準(zhǔn)在市場上進(jìn)行銷售。整個非洲的資源大大地好過中國。所以我們準(zhǔn)備在波茨瓦納建一個旅游景點，把這個國家做為我們漂亮的旅游國家，在那里你會感覺不到在非洲，比歐洲還美。比美國好，美國破破爛爛的，到處都是垃圾。包括巴基斯坦，是一個比較貧窮的國家，周邊比較差一點，但伊斯蘭堡是一個非常漂亮的首都。所以我認(rèn)為年輕人，在你生命非常旺盛的歷史時期，勇敢地走向國際市場，去多經(jīng)風(fēng)雨，多見世面，對你一生受益不淺。希望大家在這一方面也多做努力，這樣的話，我們東方不亮西方不亮，黑了北方有南方，我們公司的生存平衡就會變得更加好。

第五篇：華為任正非談管理

華為任正非談管理、接班人、上市和企業(yè)文化

新華網(wǎng)北京6月17日電 6月16日，華為創(chuàng)始人任正非面對國內(nèi)媒體有問必答，就華為的管理、接班人、上市、人才和企業(yè)文化等問題進(jìn)行了闡釋。以下為采訪實錄：

提問1：幾年前來華為專訪費敏，第一句話是華為不差錢、華為不上市，第二句華為不宣傳。從企業(yè)總量來看這是是不對稱的，所以華為在外界來看很神秘。最近投放一些廣告，立意是向李小文院士學(xué)習(xí)，代表了公司什么意圖？

任正非：大家都說要揭開神秘面紗，其實揭開后一看有什么呢？滿臉都是皺紋。華為也不是不想宣傳，雖然我們有450億美元銷售收入，但過去卻只有350個客戶群，如果定向宣傳成效會大得多。

如何對客戶定向宣傳呢？當(dāng)利比亞戰(zhàn)爭發(fā)生時，我們沒有撤退，當(dāng)?shù)貑T工自己分成了兩派，一派支持政府，留在了的黎波里；一派反政府就去了班加西，各自維護(hù)各自地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)。中間交火的地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)，就由華為的員工維護(hù)。我們不怕犧牲，用實踐說明了我們對客戶的責(zé)任。維護(hù)網(wǎng)絡(luò)的安全穩(wěn)定，是我們的最大社會責(zé)任。當(dāng)日本3.11地震海嘯發(fā)生時，福島核泄漏，我們員工背起背包，和難民反方向行動，走向海嘯現(xiàn)場、核輻射現(xiàn)場、地震現(xiàn)場，去搶修通信設(shè)備。當(dāng)智利九級地震發(fā)生時，我們有三個員工困在中心區(qū)域，當(dāng)恢復(fù)通信后，他們打來電話，接電話的基層主管也是傻的，說地震中心區(qū)有一個微波壞了，要去搶修。這三個員工傻乎乎地背著背包，就往九級地震中心區(qū)去搶修微波。逆避險的方向，去履行自己的責(zé)任。對客戶，華為已經(jīng)做了全世界最好的廣告。因此，在信息安全被炒作得一片火光中，客戶還是信任我們，現(xiàn)在華為還在增長。

提問2：你也經(jīng)常講華為管理問題上的不足，但媒體心目中，管理還是華為的法寶，支撐華為發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模。您認(rèn)為華為管理不如西方的地方，以及華為管理的特色是什么？或者說，您認(rèn)為華為管理的優(yōu)劣勢是什么？

任正非：你沒注意到我今天講演的主題，是在批判不要片面地理解“藍(lán)血十杰”，我們要避免管理者的孤芳自賞，自我膨脹，管理之神要向經(jīng)營之神邁進(jìn)，經(jīng)營之神的價值觀就是以客戶為中心，管理的目的就是多產(chǎn)糧食?！敖?jīng)營之神”的目標(biāo)是為客戶產(chǎn)生價值，客戶才會從口袋里拿出錢來。我們一定要把所有的改進(jìn)對準(zhǔn)為客戶服務(wù)，那個部門報告說他們哪里做得怎么好，我要問糧食有沒有增產(chǎn)，如果糧食沒有增產(chǎn)，怎么能說做得好呢？我們的內(nèi)部管理從混亂走向有序，不管走向哪一點，都是要賺錢。我擔(dān)心我們的管理若陷入了孤芳自賞，結(jié)果就會是呆滯。我并沒有說我們已超越了西方，還是依托西方的管理。

提問3：第一，機場有很多書，最多的就是華為和阿里巴巴。書里總結(jié)了很多華為的成功經(jīng)驗，但也是霧里看花，總結(jié)的成功經(jīng)驗放在任何一個企業(yè)也是適用，你說的無論是望星空還是打仗，最總還是要打糧食，除了這么質(zhì)樸的管理思想還有沒有其他的管理思想？第二，你還很謙虛地提到華為存在很多問題，但我們看來，華為是很有競爭力的公司?，F(xiàn)在您要帶領(lǐng)華為成為一個行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者時，華為面臨什么挑戰(zhàn)？

任正非：第一，社會上有很多寫華為的書，我沒有看過。這些書只要有人看、有人買，他們能賺點錢，也是我們對社會的貢獻(xiàn)。哪怕是罵我們的書。人們的思想是一點點被影響的，如果能影響一部分人也沒什么壞處。就像互聯(lián)網(wǎng)，我們要看到這些年文化的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)的正能量還是很大的，不要總看它負(fù)面的。這些書多數(shù)還是正能量，我們是要肯定的。但和我們沒有一點關(guān)系，賺的錢也沒有分給我們。

我希望通過你們向媒體們轉(zhuǎn)述我們的觀點：無論媒體是否理解我們所寫的文章，別改動我們的原文，可以評論和批評。有些對我們批評很厲害的文章，我們在公司內(nèi)部都會轉(zhuǎn)發(fā)，讓大家聽聽正面和負(fù)面的聲音。

我想講兩篇文章為例子：一篇是《進(jìn)攻是最好的防御》。這是在無線部門的講話，是指我們要進(jìn)攻自己，批判無線。他們認(rèn)為自己的產(chǎn)品有層層防線，可以防止別人超越。我說故宮的門檻是最低的，但當(dāng)年你敢隨便跨嗎？簡單不等于沒門檻。未來網(wǎng)絡(luò)也許會簡單化，我們要構(gòu)筑簡單化時的優(yōu)勢。結(jié)果媒體把意思改成我們要反攻美國，曲解了文章本意，那學(xué)啥呢？ 還有一篇文章是《一杯咖啡吸收宇宙能量》。我們是給高端專家、干部講的，要望星空。卻被媒體改為華為說自己怎么崩潰、怎么滅亡，以吸引眼球。高端專家、干部要多參加國際會議，多與別人喝咖啡交流，在寬松的環(huán)境下，可能聽到世界最高層的人講話的真諦。向上是大喇叭口望星空，吸收宇宙能量；向下喇叭口傳達(dá)到博士、準(zhǔn)博士……，培育未來的土壤。這兩個錐型體連接在一起就是一個拉法爾噴管，拉法爾噴管就是火箭的發(fā)動機，產(chǎn)生強大的動力，火箭就上天了。這樣，華為的未來才會像火箭發(fā)射器一樣。而現(xiàn)在華為很多高級干部還是關(guān)在家里做具體工作，守著時間打卡。參加國際組織不夠多，參加組織不敢當(dāng)主席，參加國際大會也不敢發(fā)言。我們現(xiàn)在也要走向世界，叱咤風(fēng)云要到宇宙去叱咤，所以叫“一杯咖啡吸引宇宙能量”，這是傳遞給大家一個工作方法。媒體就改成華為崩潰，因為我們講到華為怎么崩潰，目的是說如何面向未來。

我們內(nèi)部也是很開放的，我們的網(wǎng)上也有很多批判性的文章。最近人力資源部做了個決定，大概有70萬次點擊批評。就給去年評A的員工多發(fā)點獎金，結(jié)果網(wǎng)絡(luò)一片批評，說你們這個決定是有沒有規(guī)律，做決定不能這么隨心所欲……。你們以后還會不會這樣，沒有規(guī)律員工就不知如何遵從。

我們不怕批判，不怕反對，但是不要曲解我的意思，萬一改錯了，責(zé)任是你的還是我的？你又不承擔(dān)管理責(zé)任，怎么能改我的文章呢。所以媒體可以批判、評價，我們都可以接受。提問4：華為發(fā)展過程中強調(diào)危機意識，今天你又提到了防止華為泡沫化，華為已經(jīng)成為一流公司，有沒有面臨什么危機壓力，泡沫化問題有沒有體現(xiàn)？

任正非：首先，外界都說華為公司是危機管理，就是我剛才所講的，這是假設(shè)，不是危機意識。誠惶誠恐不可能成功。思想家的作用就是假設(shè)，只有有正確的假設(shè)，才有正確的思想；只有有正確的思想，才有正確的方向；只有有正確的方向，才有正確的理論；只有有正確的理論，才有正確的戰(zhàn)略……

我們公司前段時間挺驕傲的，大家以為我們是處在行業(yè)領(lǐng)先位置。但是他們用了半年時間做了戰(zhàn)略沙盤，才發(fā)現(xiàn)我們在全世界市場的重大機會點我們占不到10%，弟兄們的優(yōu)越感就沒有了。知道如何努力了。不是危機意識，這就是是假設(shè)，假設(shè)未來的方向。

為什么我們能行業(yè)領(lǐng)先呢？就是我們率先提出“管道”這個概念，這也是個假設(shè)，當(dāng)時我們還歸納不出大數(shù)據(jù)這個詞。這比別人對管道認(rèn)識早幾年。但我們當(dāng)時沒有把管道歸結(jié)為大數(shù)據(jù)，后來演變?yōu)榇髷?shù)據(jù)。那幾年誰愿意做管道呢？自來水公司不如阿里，騰訊賺錢。我們現(xiàn)在領(lǐng)先世界一兩年，因為早一兩年準(zhǔn)備了，所以我們的經(jīng)營效果比他好，不是機遇，是假設(shè)。我是假設(shè)個危機來對比華為，而不是制造一種恐慌危機。

提問5：今天您70歲，雖然還不老，但世界很多比您年輕的企業(yè)家，已經(jīng)在未來接班人上布局。我們關(guān)心的不是未來誰做您的CEO位置，您在外界看來是商業(yè)思想家，用思想管理公司，未來誰能接過來您精神領(lǐng)袖的接力棒？

任正非：先講我兩個朋友的故事。一個朋友是AIG創(chuàng)始人柏林伯格，88歲，每天早上做50個俯臥撐，晚上做50個俯臥撐。他88歲到深圳來，跟我談到三年以后他就退休了，他把公司交給誰。其實錢伯斯找接班人的時候，他本人也征求過我的意見，雖然我們是競爭對手，還是有有益的交流的，當(dāng)然，我不知道他們誰接班更好。另一個朋友是馬世民，現(xiàn)在應(yīng)該是78歲了。大前年9月7號，在他倫敦辦公室請我吃飯，讓我伸頭出去看碎片大廈。那個碎片大廈有1680英尺，老頭子三天前沿著繩子，從上面頂上溜下來。我們出國，經(jīng)常遇到七、八十歲的老頭親自開飛機來接我們，也許是為了證明他們不老。在國外來，很多人是生命不息、奮斗不息。我是中國人，不會像他們一樣，是會老的。

華為公司接班機制已經(jīng)在網(wǎng)上講很多了，徐直軍已在媒體上說過了，華為接班人是太多了，不是太少了。但有一點明確，我的所有家人永遠(yuǎn)不會接這個班，為避免外界的猜測、輿論的猜測、內(nèi)部的猜測，搞亂了公司。我已經(jīng)發(fā)文說明過了。

提問6：華為一路走來走到了中國企業(yè)的前面，對中國社會肯定有很多感受。您的成功最感謝中國社會的什么？最抱怨的中國社會是什么？中國社會給您的優(yōu)勢和障礙是什么？您認(rèn)為是中國社會必然性大一些？還是您們這些比較努力，偶然性大一些？

任正非：我們?yōu)槭裁醋隽恕袄钚∥摹睆V告，其實我們很多員工都不聽我們的，包括高級干部，他們常常不看公司的文件夾，而是從互聯(lián)網(wǎng)上吸取能量。所以做個廣告也是給員工看的。目的還是希望華為繼續(xù)踏踏實實地做事，堅持艱苦奮斗精神。

我們對中國社會最感謝的是什么，最感謝中國的教育，因為教育才能給我們提供這么多人才，我們才能作戰(zhàn)。教育最感謝的是農(nóng)村教育的改進(jìn)，因為沒有農(nóng)村幾億孩子的進(jìn)步，就沒有高等教育的基礎(chǔ)。

但是我們認(rèn)為目前對農(nóng)村教育的重視不夠，說農(nóng)村最漂亮的房子是學(xué)校，我承認(rèn)，但是為什么不寫最紳士、最有錢的人是教師呢？如果農(nóng)村的中小學(xué)教師都是最有錢的人，大家都會爭著去做教師，讓最優(yōu)秀的人才能培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，未來中國是不可估量。

未來10~20年內(nèi)一定會爆發(fā)一場技術(shù)革命，從硅時代躍進(jìn)到石墨時代，你怎么知道農(nóng)村孩子不成為世界技術(shù)革命的主力軍呢？今天的孩子就是二十年以后的博士、準(zhǔn)博士，他們擔(dān)負(fù)起祖國為世界作出貢獻(xiàn)的能量。當(dāng)然他們也可能會是工人、技師、職業(yè)經(jīng)理人……，打好了社會基礎(chǔ)，使得中國社會能持續(xù)前進(jìn)，幾十年后，中國夢就可能實現(xiàn)。

第二，希望社會要寬容，人都是有缺點的，他自己會改進(jìn)的，不必大家這么費心去幫他尋找。喬布斯、比爾·蓋茨……，都有缺點，寬容使他們偉大。一個人完美多累啊，他在非戰(zhàn)略機會點上，消耗太多的戰(zhàn)略競爭力量。孩子應(yīng)該是優(yōu)點突出、缺點突出，他才能找到自己的爆發(fā)點。年輕人要簡單，阿甘就是一個傻孩子。別人說你要好好向雷鋒學(xué)習(xí)才有希望，他就向雷鋒學(xué)習(xí)了，當(dāng)了班長。然后還要學(xué)，就變成排長，才有機會作連長、營長。作到旅長、軍長后……，他就能把社會的負(fù)能量變成正能量。而很多人天天在網(wǎng)上找信息來批評，消耗了自己，成全了“阿甘”。社會要寬容，中國就會出現(xiàn)喬布斯、比爾蓋茨……?，F(xiàn)在，社會進(jìn)步很大，中國是很有希望的。

提問7：我有兩個問題想問您。第一，關(guān)于管理：華為到現(xiàn)在為止還在不斷向西方公司學(xué)習(xí)，因為西方公司確實在管理上建立了范本，且不說IBM、埃森哲，美國人發(fā)明了福特生產(chǎn)法、日本人發(fā)明了豐田生產(chǎn)法。他們是流程和方法。從業(yè)績來看，華為目前是第一了，華為有沒有可能在五年、十年之后總結(jié)出一套可供同行學(xué)習(xí)的方法論？

任正非：其實我們總結(jié)的方法來自于中國五千年的文明，也來自共產(chǎn)黨文化。五千年文明講“童叟無欺”，就是以客戶為中心；共產(chǎn)黨講“為人民服務(wù)”，也是以客戶為中心。我們?yōu)榭蛻舴?wù)，我想賺你的錢，就要為你服務(wù)好?？蛻羰撬湾X給你的，送你錢的人你為什么不對他好呢？其實我們就這點價值，沒有其他東西。

時代變化太快，流程管理都是僵化的，要跟上時代變化。找到一種模式，普適是不可能的。華為實現(xiàn)流程化后，就像一條蛇，蛇頭不斷隨需求擺動，身子每個關(guān)節(jié)都用流程連接好了。蛇頭轉(zhuǎn)過來后，組織管理就能跟得上變化；如果沒有流程化，蛇頭轉(zhuǎn)過去，后面就斷了，為了修復(fù)這個斷節(jié)，成本會很高。流程化就是簡化管理，簡化服務(wù)與成本。

我們是為客戶服務(wù)，為客戶奮斗，去賺客戶口袋里的錢。所以華為沒有獨特的文化，沒有超越中國五千年的基礎(chǔ)文化。將這種文化精神付諸實施，比如“艱苦奮斗”、“沖鋒在前”、“不讓雷鋒穿破襪子”等。

繼續(xù)問題：我看過好多華為的書，所有的書都是定性，我也讀過一本豐田的書，這是一本定量的書，大量的流程圖表，我認(rèn)為這個很有價值。華為會不會出一本這樣的書？

任正非：：因為時代變化太快了，所以無法定量。剛定量完，就被推翻了。定性的東西還有可能有相當(dāng)長的影響力，定量的東西不會有影響力。

中國文化和美國文化有很大區(qū)別，美國、英國這些國家的孩子上課時，講的是大視野、大歷史，如何做領(lǐng)袖，到全世界去“撈錢”。中國文化是要好好做工程師，是工程師的搖籃。為什么我們的創(chuàng)新文化不夠？因為我們定位的不是做領(lǐng)袖，而是做工程師，工程師的方法就是模仿。在這個文化的基礎(chǔ)上，照著書上去創(chuàng)業(yè)，不一定會成功。問題：關(guān)于技術(shù)，您之前講話說到，華為技術(shù)專利都是最追隨性的技術(shù)，而大的技術(shù)革命都是原創(chuàng)性引發(fā)的，那華為怎么成為技術(shù)革命時代的弄潮兒呢？

任正非：“弄潮兒”只是為了表示一個決心。我們不是科學(xué)公司，總體還是一個技術(shù)公司、工程公司。我們也要在這個時代里不甘落后，不是說真能夠引領(lǐng)世界，而是說了一個大話。因此，能不能做時代“弄潮兒”，如何做？是另外一回事，這是我們在精神上說一句大話。提問8：進(jìn)二十年來，依靠激勵機制和管理流程華為取得了高速發(fā)展，但當(dāng)前行業(yè)面臨很多挑戰(zhàn)，包括全球經(jīng)濟放緩，互聯(lián)網(wǎng)思維沖擊，以及很多90后員工進(jìn)入公司，等等。包括聯(lián)想的柳傳志也說過，現(xiàn)在的員工對發(fā)動機文化不感興趣。請問華為如何對新員工保持激勵？號召他們跟向您這樣的60、70后的員工一起奮斗？

任正非：其實我們面臨的現(xiàn)實，人才也在流失。哪個企業(yè)說要IPO，我們的人也會往那兒跑，我們也抵擋不住互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招我們的人。我們常常也是無奈。而我們做的是大平臺，不可能激勵少數(shù)人，需要激勵的是十五萬人，如果十五萬人的待遇都提得很高，就要客戶給很多錢，誰愿意給？

我們?yōu)槭裁匆L期堅持艱苦奮斗？我和你們在一起交流，喝咖啡不用付錢，但若是我一個人坐在這里喝咖啡，是需要自己付費的。因為客戶不可能出錢讓你去打高爾夫，那他不如自己去打。所以客戶出錢，就是讓你要艱苦點，好好干。

我們把價值觀分開，沒有你們想象中那么好的激勵機制能留下人。第一類，華為最聰明、最優(yōu)秀的人，認(rèn)為自己的個體價值很高，可以投身到另外的領(lǐng)域；第二類，還有一種員工很聰明，能力也很強，認(rèn)為外面的公司能夠有更大的平臺，他們發(fā)揮更大的作用，我們也擋不住流失。第三類，華為早期留下的員工都是“傻瓜”，不“傻”怎么會留下來，慢慢爬到這么高位置？因為相信我們，跟著傻乎乎走到現(xiàn)在。為什么我們是傻瓜也成功了？因為我們向西方學(xué)習(xí)形成了一個大平臺，大平臺彌補了我們的笨拙。一兩個人在前面作戰(zhàn)，但后方有幾百人、數(shù)千人在提供支持，讓前面的“傻瓜”看起來就不傻了。

我們現(xiàn)在的政策還是希望把優(yōu)秀人才進(jìn)引來，常常也是不知如何辦為好。

問題：90后的員工可能跟我們想法不一樣，您怎么調(diào)整這種差異？如何留住人才？ 任正非：你要吃飯，就得做工。所以90后也總會有人會留下來的，總是有人要吃飯的。如果互聯(lián)網(wǎng)公司能容納13億員工，那我們公司肯定就不存在了。但總是能留下一點。提問9：關(guān)于顛覆的問題，知道您對這個問題的基本觀點，但有些地方不是太明白，現(xiàn)在比較流行說新技術(shù)或商業(yè)模式出來之后，會對傳統(tǒng)的一些生產(chǎn)方式產(chǎn)生顛覆式的效果，最明顯被大家舉例最多的就是蘋果對諾基亞的顛覆，包括新的數(shù)碼技術(shù)對柯達(dá)數(shù)碼的顛覆。您的觀點是說沒有改變社會本質(zhì)，你如何理解這些公司這么快的速度死亡，看起來是毫無征召的死亡，如果你不認(rèn)為這是顛覆的話，那是什么？

任正非：首先我認(rèn)為這個時代將來最大的顛覆，是石墨烯時代顛覆硅時代，但是顛覆需要有繼承性發(fā)展，在硅時代的成功佼佼者最有希望成為石墨烯時代中的佼佼者。因為現(xiàn)在芯片有極限寬度，硅的極限是七納米，已經(jīng)臨近邊界了，石墨已經(jīng)可是技術(shù)革命前沿邊了。但邊沿機會還是硅時代的領(lǐng)先公司。不可能完全憑空出來一個小公司，然后就領(lǐng)導(dǎo)了時代脈搏，而且石墨烯這個新技術(shù)在世界上的發(fā)展也不是小公司能做到的。

諾基亞所犯的錯誤是還停留在工業(yè)時代，工業(yè)時代講究的是成本和質(zhì)量，世界上能唯一還用二十年的手機就是諾基亞的手機。因為它忘卻了，這個時代蘋果所推動的移動互聯(lián)網(wǎng)時代的進(jìn)步，這點不等于別人顛覆了它，而是它自己顛覆了自己。還有關(guān)于數(shù)碼相機的顛覆，數(shù)碼相機就是科達(dá)發(fā)明的，但它在機會上重視不夠，也不是別人顛覆了它，還是它自己的。提問10：您有信仰嗎？

任正非：：我有信仰，就是信仰現(xiàn)在我們的國家。我們曾經(jīng)認(rèn)為資本主義社會是可以極大地解放生產(chǎn)力，但是我們發(fā)現(xiàn)，社會差距擴大以后，出現(xiàn)的問題，也使發(fā)展停滯。中國三中全會正在走一條正確的路。美國、歐洲、中國三大板塊誰先崛起，以前我們也想不清楚。現(xiàn)在想清楚了，中國一定會先崛起。中國最近遇到的是中短期轉(zhuǎn)型困難，長時間一定會解決的，后面會越來越發(fā)展強勁。

社會一定要發(fā)展，發(fā)展需要差距，火車頭需要動力。但發(fā)展的目的是社會共同進(jìn)步。問題：您總是講多打糧食，打到一個什么樣的程度才是終點，大家才能休息一下？ 任正非：我不能想出一個目標(biāo)。糧食是永遠(yuǎn)沒有止境的，五千年來，人總是要吃飯的。我們當(dāng)然希望不要把自己搞沒有了，這是我們的想法，不是客觀存在的。

問題：第三個問題，前一段時間，錢伯斯曾說道：“世界上的每一家公司都要面對現(xiàn)實……對于私人控股公司，無論位于地球的哪一個角落，在未來5年內(nèi)87%都將遭遇重大資金短缺問題，只有約10%能夠從中恢復(fù)元氣。”外界認(rèn)為這話是說給您聽的，您怎么看待？ 任正非：我們已看到這句話。如果大量資本進(jìn)入華為，結(jié)果是什么？一定是多元化，就會摧毀華為二十多年來還沒有全理順的管理。我們今天這么聚焦，管理還做不到端到端打通。多元化管理我們更不適應(yīng)。我們一定要在5-10年內(nèi)使自己無生命的管理體系，趕上西方最優(yōu)秀公司，就得聚焦，少點繁雜。否則這廿多年引進(jìn)的管理就沖亂了。反之如果不多元化，我們沒有資金困難。未來研發(fā)經(jīng)費在80-100億美元以內(nèi)，我們有能力。如果變革的速度太快，就有可能把自己所有積累全部失去。所以我們決心不進(jìn)資本市場，不多元化，如果我們的發(fā)展不需要太大規(guī)模，怎么會出現(xiàn)資金短缺的問題呢？

提問11：從去年到今年，你很罕見地接受了一次法國媒體的采訪，今天也很罕見地見了國內(nèi)媒體，我想問的是您見媒體的原因是否有美國安全審查給華為帶來的壓力？

任正非：大家都說我們公司成功有秘密，揭開面紗，發(fā)現(xiàn)也很普通。我見媒體，都是公共關(guān)系部逼的。我見國外媒體，是因為國外的商業(yè)生態(tài)環(huán)境需要，而國內(nèi)商業(yè)生態(tài)環(huán)境沒有困難，所以沒有見你們，但不見你們，又害怕你們有埋怨。

提問12：2005年華為”當(dāng)時強調(diào)的是創(chuàng)新，現(xiàn)在突出強調(diào)的是管理，今天您也做了一個關(guān)于管理的非常精彩的演講，講的是華為對管理的追求，華為想把自己的管理展示給媒體，讓媒體展示給公眾。我想問的是，管理和創(chuàng)新的關(guān)系是什么？是不是華為在發(fā)展不同階段的不同重點？華為現(xiàn)在是不是大到希望通過管理推動創(chuàng)新？

任正非：第一，“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息?！边@句話，是來源于1996年，我和外經(jīng)貿(mào)部西亞非洲司長石畏山、王漢江在聯(lián)合國批準(zhǔn)伊拉克石油換糧食時，在迪拜轉(zhuǎn)機，飛機降落時，他們說下面是一個中東的香港，我不相信，怎么可能在沙漠里建一個香港呢。當(dāng)時迪拜還是很破落的，不像今天這么好，但迪拜這個國家重視文化建設(shè)，國王把孩子們一批批送到歐美學(xué)習(xí)后再回來，提高整個社會文化素質(zhì)水平。同時制定各種先進(jìn)的制度及規(guī)劃，吸引世界的投資。當(dāng)時我震撼很大，迪拜一滴石油都沒有，所以要創(chuàng)造一個環(huán)境，這句話的來源是這樣。華為公司也是一無所有，只能靠自己，和迪拜的精神是一樣的。第二，今天我們不是為展覽管理而請你們來的，因為公共關(guān)系部借“藍(lán)血十杰”表彰大會這個機會請你們來。

創(chuàng)新和管理之間不是要強調(diào)什么關(guān)系，我們強調(diào)管理，實際是西方管理沒有在華為落地。我們花了十?dāng)?shù)億買來的管理，現(xiàn)在去重新讀序論，提出了“云、雨、溝”的概念。“九龍戲水”，表彰藍(lán)血十杰，其實希望水要匯流，不要分流。我們走到今天，其實還是賬實不相符，對前端服務(wù)、控制也不清楚，主要解決這個問題。但又擔(dān)心他們過度管理，走向迷途。“藍(lán)血十杰”造就了美國，也拖累了美國一部分企業(yè)。

問題：另外一個問題，媒體評價您是商業(yè)思想家，您的講話包括華為的冬天等都在外界引起很大反響，我們很認(rèn)同，以前也引用過，我們相信從當(dāng)年華為的冬天到今天的演講，傳出去會引起很多關(guān)注。您說的仰望星空，您有價值的想法從來哪里來？您平時都讀哪些書？您的朋友圈里能跟您一起望星空的都是一些什么樣的人？

任正非：我沒有使用微信、微博，也沒有朋友圈。是廣大員工在創(chuàng)造中，我善于向他們學(xué)習(xí)，才有了這些觀點。

提問13：華為在收入規(guī)模上是最大的設(shè)備商，企業(yè)管理和文化管理與騰訊都有相同點，都會以客戶的實際需求為導(dǎo)向，您提到互聯(lián)網(wǎng)思維，當(dāng)下很多行業(yè)都在引入互聯(lián)網(wǎng)思維，您如何看待這種浮躁的現(xiàn)象？

任正非：互聯(lián)網(wǎng)思維也不是浮躁。對我們公司而言，要通過互聯(lián)網(wǎng)思維，使自己內(nèi)部的電子平臺結(jié)構(gòu)調(diào)整好。與愛立信對比，愛立信管理一萬人，而我們是三萬人，多出兩萬人，就多了三十億美金的消耗。如果我們通過管理改進(jìn)，這兩年就可以節(jié)約出兩萬人去上戰(zhàn)場有改善為客戶的服務(wù)。我們改革就是堅持端到端?；ヂ?lián)網(wǎng)時代被認(rèn)為是網(wǎng)絡(luò)公司，有可能是一種誤解，因為真正的互聯(lián)網(wǎng)時代是網(wǎng)絡(luò)支持和工具改變了實業(yè)。

我們也并沒有批判社會上的互聯(lián)網(wǎng)，是應(yīng)對我們內(nèi)部的浮躁情緒，僅此而已。

提問14：您最敬重的公司或者最強大的對手是哪家公司？今天講了很多現(xiàn)代企業(yè)管理制度，也就是西方公司的管理制度。

任正非：我們的競爭對手，就是我們自己。我們董事長講了，在華為公司的前進(jìn)中，沒有什么能阻擋我們，能夠阻止我們的，就是內(nèi)部腐敗。最大的競爭者就是我們自己。問題:股權(quán)是西方公司管理的基礎(chǔ)，您僅僅持有1.4%的股份，您是如何控制這個公司的？ 任正非：我不可能按法律形式來控制公司，不是靠股權(quán)來控制公司。我就是講話，你認(rèn)為講得對，你就聽，認(rèn)為不對，你就提出反對意見。

我常常也被我們內(nèi)部反對。我也不堅持必須按我的辦，協(xié)商著，而不是靠表決。問題15: 華為是一個全球化的公司，困擾也比較多，比如總部搬遷的問題，聯(lián)想也把總部搬到美國去了。

任正非：華為總部不可能離開深圳，我們從來就沒有考慮這個問題。這種說法可能是媒體為了發(fā)稿率，在幫我們搬遷。

創(chuàng)新必須為客戶創(chuàng)造價值，否則創(chuàng)新是有害的。我們公司還是重視整個結(jié)構(gòu)機制，不完全是技術(shù)創(chuàng)新，因為創(chuàng)新必須為客戶創(chuàng)造價值。

提問16：20多年華為從一個孩子長成了非常有影響力的少年，在發(fā)展歷程中，華為是如何成長的，在成長中始終保持活力的最大秘籍是什么？ 任正非：共產(chǎn)黨的口號是“共產(chǎn)黨員沖鋒在前，吃苦在后”。我們其實也是這樣，人人都在往前沖，越?jīng)_越年輕。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們有這么多種西方的表格，拿表格去實踐，半年就明白了，再拿一張表格，實踐半年又明白了。這樣年青人有許多優(yōu)勢。在公司內(nèi)部會議上，很多高級干部站起來說，我才三十九歲，不到四十歲，可不要給我戴“老干部”的帽子。我認(rèn)為這就是青春活力。

所以你們不要給華為戴成熟的帽子，我們還是少年，挑不起重?fù)?dān)。成年人可以挑100斤，少年還不可以。

提問17：這么多年，華為有很多外國員工、也有很多中國人，華為如何讓外國員工融入企業(yè)文化？

任正非：首先，我們是中國企業(yè)，擁護(hù)共產(chǎn)黨、熱愛祖國是基線。第二，中方員工出國，一定要遵守所在國的法律和道德規(guī)則。我們公司有一個法律遵從委員會，還有一個民主選舉的道德遵從委員會，來控制員工在國外的行為。外籍員工也要遵守，至少要理解中國。但是在經(jīng)濟化模式上，我們是全球化公司，全世界誰能干，誰就領(lǐng)導(dǎo)公司整體。我們在歐洲、俄羅斯、日本……有幾十個能力中心，這些科學(xué)家是領(lǐng)導(dǎo)全世界的。

所以我們的組織模式就是一個中國公司，但經(jīng)營模式已經(jīng)逐級走向全球化了。

提問18：華為在全球有16萬員工，一個人的物理接觸和交流是有限的，您站在最頂端，有沒有擔(dān)心掌握不到基層最真實的信息、他們對管理最真實的需求，您怎么解除和掌握這些信息？

任正非：剛才你舉例說的不是很高層的幾個干部嗎？我也不清楚，也不認(rèn)識，對基層也沒有這么了解。

我們是分層、分權(quán)的管理方式，每層管理各有各的責(zé)任，而不是采取集權(quán)性的控制方式。讓基層更有責(zé)任和權(quán)力這個改革可能需要十年左右的時間才能基本完成，說到要做到，十年都不容易。我們現(xiàn)在還處于很朦朧的狀態(tài)，所以現(xiàn)在要掌握基層動態(tài)的難度還更大。太難了，我也不知道該怎么做。

提問19：華為引入了西方的職業(yè)經(jīng)理人，他們在面對華為管理團隊時如何適應(yīng)華為的強勢或者奮斗者文化？

任正非：我們現(xiàn)在有四萬外籍員工，但是適應(yīng)較好的大多數(shù)是科學(xué)家。因為科學(xué)家不太管人際關(guān)系。最難的是管理者，一進(jìn)來就被架空了，因為他遇到的都是來自上甘嶺的兄弟連，你再厲害，他不聽你的，怎么辦？這個就很難。趙科林辭職是我批準(zhǔn)的，當(dāng)時我心里很難受。因為他沒法生存，沒有生存的條件，不能把他扣住。所以我們要逐漸改變，如果世界最優(yōu)秀的人才都進(jìn)不來，如何能做到世界最優(yōu)秀的公司呢？

提問20:因為華為已經(jīng)做到中國公司最前列，很多人認(rèn)為一個國家的外交、軍事等綜合能力對一個公司的前途有影響。您認(rèn)為華為的進(jìn)一步發(fā)展和中國的發(fā)展是有很大的相關(guān)性，還是不強的相關(guān)性？

任正非：中國越強大，美國就越打擊。打擊不是抽象的，看好一個苗頭打一個。其實美國打的不是華為，是中國。因為美國不希望中國變強大，總要找到一個具體著力點。所以我們認(rèn)為困難也是會存在的，而且我們也不知道接下來的困難還會有多大，就是努力前進(jìn)，自己想辦法如何去克服。