第一篇：《中國(guó)式管理》(第二講)

第2講 中國(guó)式管理的基本概念和思想形態(tài)

【本講重點(diǎn)】

中國(guó)式管理的基本概念和思想形態(tài)

中國(guó)式管理的基本概念(下)

以明哲保身為根本理念

1．保護(hù)自己，卻不能傷害他人 首先要保護(hù)自己

中國(guó)式管理的根本理念是明哲保身，這也是中國(guó)人跟西方人不一樣的。從國(guó)外回來的人，經(jīng)常對(duì)我們的人和事很反感，就是拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來看中國(guó)人的東西。西方人認(rèn)為，明哲保身就是自私，只顧你自己。中國(guó)人則認(rèn)為，你自己都顧不了，還有時(shí)間去顧別人嗎？所以一個(gè)人先把自己保住了，才有機(jī)會(huì)去保別人。

不能傷害他人

明哲保身沒有錯(cuò)。但你要保護(hù)自己，而不能用來傷害別人。你如果把中國(guó)人這套拿來害別人，那你是學(xué)錯(cuò)了，因?yàn)樽詈蟮男Ч懿?。你只能用來保護(hù)自己，這就是說，你要稍微機(jī)警一點(diǎn)，不要人家講什么你都相信，因?yàn)槟阍较嘈潘?，他就越容易騙你。甚至你可以這樣認(rèn)為，你是幫助他騙你。你不相信他，他就騙不了你；你相信他，他就騙你，那當(dāng)然是你的錯(cuò)。中西方的觀念有時(shí)候是相反的，最明顯的例子就是，西方人告訴你，不能騙別人；而中國(guó)人從來不說不能騙別人，而是說不要騙自己。文化的方向不一樣。西方人說，你不要騙他，所以他一定要靠法律；而中國(guó)人說他不騙自己，所以他不需要法律。一個(gè)不要騙自己的人，他是不會(huì)騙別人的；而一個(gè)老告訴自己，不要騙別人的人，他經(jīng)常會(huì)騙別人。感覺中國(guó)人都是抓住根本的。

【自檢】

請(qǐng)您回答下面的問題。

您怎樣理解“己所不欲，勿施于人”這句話的含義？

____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1-1

2.避免吃虧，先小信而后大信

對(duì)人你只能小小的相信他，不能一下子就大相信他，你要慢慢經(jīng)過考驗(yàn)再去相信。如果你一見面就相信，他一定會(huì)騙你。只有經(jīng)過不斷的考驗(yàn)，你才知道這個(gè)人可以相信到什么地步。

3.遵守規(guī)定，然后才權(quán)宜應(yīng)變

中國(guó)人先告訴你，要遵守規(guī)定；然后提醒你，要權(quán)宜應(yīng)變。

遵守規(guī)定

一個(gè)連馬步都蹲不穩(wěn)的人，最好不要隨便出手，中國(guó)人練功夫，都是先蹲馬步，把兩只腳蹲得很穩(wěn)的時(shí)候，你才可以出手。要不然一出手自己就栽倒了，這就叫務(wù)實(shí)，叫守規(guī)矩。

權(quán)宜應(yīng)變

一個(gè)人規(guī)規(guī)矩矩，但最后你還要會(huì)應(yīng)變。不規(guī)矩以前，那叫投機(jī)取巧；規(guī)矩之后，就叫隨機(jī)應(yīng)變，你要看不同的階段。我經(jīng)常講這樣一句話，“你一定要隨機(jī)應(yīng)變，絕對(duì)不可以投機(jī)取巧”。中國(guó)人只要記住這句話，就會(huì)成功一大半。你站穩(wěn)了才可以出手，你不出手沒有作用。一個(gè)人只知道規(guī)規(guī)矩矩，一輩子在基層，你不能上去。即使上去，很快也會(huì)下來。我們常常講做人規(guī)規(guī)矩矩就好了，其實(shí)這句話我并不接受。規(guī)規(guī)矩矩只是基礎(chǔ)，只是根本，下面你就開始要應(yīng)變，因?yàn)椴粩嗟挠凶償?shù)會(huì)出現(xiàn)。管理的困難就是經(jīng)常有變數(shù)。你看到這家東西很好，你就跟他下定單；可是當(dāng)你定單下出去的時(shí)候，他們的人事變動(dòng)了，產(chǎn)品質(zhì)量開始降低了，你怎么辦？你看到這個(gè)東西很好，就趕快去買做這個(gè)東西的機(jī)器，可是你機(jī)器還沒有裝好，它的價(jià)錢已經(jīng)掉下來了。因?yàn)樵谀阒坝泻芏嗳碎_始做，供過于求，它的價(jià)格自然就往下降了?？傊?，市場(chǎng)是變動(dòng)的，人員是變動(dòng)的，原材料是變動(dòng)的，制造方法也是變動(dòng)的。你怎么可能預(yù)知將來會(huì)怎么樣呢？所以只能應(yīng)變。

用推、拖、拉來化解問題

1.化解與解決的區(qū)別

應(yīng)變中，我們發(fā)展了一套方法，就是用推、拖、拉來化解問題。我們不叫解決，叫化解。中國(guó)式管理不太講究解決問題，而西方人一開口就是要解決問題。比如，西醫(yī)就是要解決問題，哪兒痛醫(yī)哪兒。而中醫(yī)講究調(diào)理，你這里痛，可能癥結(jié)在其他的地方，所以并不從痛處下手。西方人走直路，而中國(guó)人走彎路，閃躲之后，就把事情都化解掉了。

【案例】

有一次，一個(gè)日本教授和我吃飯聊天，他說：“你們中國(guó)人最了不起的是什么？” 我說：“我不知道?！?他說：“因?yàn)橹袊?guó)人講不知道，你才聽得到東西。你說知道，就聽不到了；你說我不知道，這是保護(hù)自己?！?/p>

他邊說邊寫了個(gè)“化”字。我當(dāng)時(shí)很佩服他。我說：“你了不起。你看，我們大事化小，小事化了，化到很想做事情，就是沒事情可干，這個(gè)人最了不起了?！?/p>

會(huì)輕松的人，才是會(huì)化解事情的人。所以中國(guó)人講輕松，不講忙碌。我們是一個(gè)很悠閑的民族，很輕松的民族，因?yàn)槲覀儠?huì)化。這個(gè)是很多人不了解的。

2.利用推、拖、拉的短暫時(shí)間充分思考 我們一直認(rèn)為推拖拉不好，其實(shí)推拖拉是最好的。我們可以用推拖拉的短暫時(shí)間來充分思考，避免和別人產(chǎn)生沖突。

【案例】

你和你的上司在一起吃飯，菜一端上桌，你的筷子就伸出去，這是很冒險(xiǎn)的。萬(wàn)一你拿的那一塊，正好是你的老板最喜歡的那一塊，他看你一眼，你就變成他的眼中釘了。所以大部分中國(guó)人把筷子拿起來，先把嘴巴動(dòng)一動(dòng)，去推拖拉。推拖拉可以爭(zhēng)取一小段時(shí)間讓你想一想，謀定而后動(dòng)，不會(huì)與人家起沖突。

3.推來推去、推給合理的人最為妥當(dāng)

你推給別人，叫作禮讓為先；推給自己，叫作當(dāng)仁不讓。但中國(guó)人不會(huì)先推給自己。中國(guó)人先動(dòng)的先倒霉，這是非常奇怪的事情。但是我們推來推去，不一定推給別人，而是經(jīng)常推給自己。我覺得應(yīng)該推給合理的人。誰(shuí)合理就一起推給他，你合理他們推給你，你義不容辭。

4.推、拖、拉可以降低競(jìng)爭(zhēng)氣氛，更加和諧 我們現(xiàn)在已經(jīng)開始講，競(jìng)爭(zhēng)是不好的。但我們一度認(rèn)為，人應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)，沒有競(jìng)爭(zhēng)不可以。但是中國(guó)人的好處就是過一段時(shí)間會(huì)反思，當(dāng)他覺得競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)的，他便一頭扎進(jìn)去，但是他回頭想想，競(jìng)爭(zhēng)搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，競(jìng)爭(zhēng)搞得大家不擇手段、六親不認(rèn)，那我們做人干嗎？因此中國(guó)人是不需要競(jìng)爭(zhēng)的。中國(guó)人是全世界惟一懂得以讓代爭(zhēng)的。西方人是用爭(zhēng)來爭(zhēng)，我們用讓來爭(zhēng)。我們讓來讓去，大家很和諧，但是你還是爭(zhēng)到了你要的東西。會(huì)爭(zhēng)的人，他是用不爭(zhēng)來爭(zhēng)。

【小結(jié)】

上面講述了中國(guó)式管理的幾個(gè)基本理念。中華民族每七百年大興盛一次，下一次大興盛的時(shí)間為2044年，我們應(yīng)該為此做出努力。中華民族的大興盛是和平崛起，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)為其特色。21世紀(jì)是合和的世紀(jì)，21世紀(jì)的主流價(jià)值應(yīng)以文化為重點(diǎn)，使全球化與本土化能夠兼顧并重。如果世界不能統(tǒng)一，人類就要?dú)?。中?guó)式管理的意義就在于管理修己安人的歷程。它以明哲保身為根本理念，用推、拖、拉來化解問題。

中國(guó)式管理的思想形態(tài)

黃河對(duì)中國(guó)人的三大影響

1.十年河?xùn)|，十年河西

十年河?xùn)|，十年河西，中國(guó)人滿腦子都是不一定的。我們的個(gè)性是跟黃河學(xué)習(xí)的，因?yàn)辄S河就是變來變?nèi)ァ?/p>

2.水災(zāi)深，水利也饒

水災(zāi)深，水利也饒。它給我們帶來了很多的災(zāi)難，但是也帶給我們很好的利益。水能載舟，水能覆舟。中國(guó)人明白有利必有弊，有得必有失的道理。

3.借力使力，避實(shí)擊虛

? 中國(guó)人很懂得借力使力，避實(shí)擊虛。

【案例】

長(zhǎng)江中本來有一個(gè)很大的石頭山，船過來的時(shí)候，你就要對(duì)著它來，水流就幫你漂過去了；你一躲，它就撞過來了。有一次一個(gè)英國(guó)船到了那里，中國(guó)人就告訴領(lǐng)航，“前面有個(gè)大石頭山，但是你不能躲，你要對(duì)著它來，你沖上去你就有命，你躲開你就沒命?！钡怯?guó)人認(rèn)為是在騙他，于是他就往偏的地方行駛，結(jié)果就出了事故。這個(gè)很有意思，你對(duì)著它來就沒事，你一躲你就壞事。借力使力，不是你所能完全控制的。

? 我們悠閑持久向黃河在學(xué)習(xí)。

【案例】

從大禹開始就拿黃河沒有辦法。其實(shí)，我們整部的政治史就是治黃河史。我們常說，大禹了不起，治黃河三過家門而不入，奉公守法，盡忠職守。其實(shí)他不敢回去，一回去就沒有命了。因?yàn)樗职志褪且驗(yàn)橹吸S河，治得不好，被殺的。別人不知道，但他最知道他爸爸是怎么死的，他哪敢回家？所以很多人讀歷史沒有讀通，只是讀死文字而已。

【自檢】

請(qǐng)您閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。

請(qǐng)回顧一下您的企業(yè)有沒有過“借力使力，避實(shí)擊虛”的經(jīng)歷？通過本課程的學(xué)習(xí)，您對(duì)此有何更深的體會(huì)？

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中國(guó)人最擅長(zhǎng)兼顧并重

1.學(xué)則不固與擇善固執(zhí) 學(xué)則不固，就是說你來學(xué)，不是學(xué)到東西回去用。你學(xué)習(xí)使你不固執(zhí)，因?yàn)槟阋浜蠒r(shí)空，然后才能夠擇善固執(zhí)。你到處去學(xué)，學(xué)到很多方法，你要用的時(shí)候，會(huì)看當(dāng)前的時(shí)空有什么特殊性，才從你所學(xué)的這些東西里拿一個(gè)可以用的來用，而不是學(xué)一套回去用。因?yàn)槊總€(gè)地區(qū)有不同的地方，每家公司有不同的特性。

2.禮讓為先與當(dāng)仁不讓

前面我們談過禮讓為先，但時(shí)空一變化，就變成當(dāng)仁不讓了。

3.有法無法與無法有法 中國(guó)人最?yuàn)W妙，你說他沒有方法，他有一套方法；你說他有一套方法，他就是沒有方法。外國(guó)人怎么聽也聽不懂。比如，你學(xué)書法，老師會(huì)告訴你怎么拿筆，怎么蘸墨，怎么提手，怎么下筆，他講得很清楚，可是你也照樣寫得一塌糊涂。那個(gè)方法只是個(gè)過程，要每個(gè)人自己去領(lǐng)略，老師無法教給你。老師所能講出的東西是很有限的，老師有很多很多東西，是要靠你回去，把它想出來，那才是你真正的心得。

圖2-1 中國(guó)人的兼顧并重

合理追求圓滿

我們是要求圓滿，不是求十全十美，圓滿跟十全十美是不一樣的。

? 我們?cè)诤椭C當(dāng)中分是非，大家都有面子。因?yàn)橹灰腥藳]有面子，你就沒有圓滿。? 不解決，求化解，就是盡量減少后遺癥。? 我們講隨便，就是表示不隨便。

這句話最重要。西方是兩個(gè)選一個(gè)，在二者之一；我們是兩個(gè)合起來，在二者之中。真理在二者之中，不在二者之一。西方人認(rèn)為，真理在二者之一，那叫偏道；中國(guó)人認(rèn)為，真理在二者之中，這叫中道。這是很大的學(xué)問。凡是你說什么是對(duì)的，這是偏道；凡是你說什么是錯(cuò)的，也是偏道。中國(guó)人是對(duì)當(dāng)中多少有錯(cuò)，錯(cuò)當(dāng)中多少有對(duì)，這就叫中道。所以我們常常覺得中國(guó)人是非不分，因?yàn)椴荒芊?，一分就是偏道。比如，爸爸打你，該不該跑？你說該，就是偏道；你說不該，還是偏道。爸爸打你，敢不敢跑？三個(gè)字，看著辦，這就是中道。為什么中國(guó)人老講糊涂話，他有他的道理。你不能選擇，一選擇就是偏道，因?yàn)榈览硎钦?，是變化的，不可以斷章取義，以偏蓋全。

管理一定要跟當(dāng)?shù)氐奈幕嘟Y(jié)合才能夠發(fā)生效果 中國(guó)式管理要在中國(guó)的社會(huì)里面發(fā)揮它的功能，就必須要跟中華文化結(jié)合在一起。你把外國(guó)的東西移植過來，有相當(dāng)?shù)睦щy，因?yàn)樗c我們的思維不相符合。我們不可能排斥現(xiàn)代化的管理，但是現(xiàn)代化管理是一種工具，是一種技術(shù)，要用得好，就一定要配合我們的文化。所以現(xiàn)代化管理配合中華文化以后，就變成了中國(guó)式管理。在美國(guó)，現(xiàn)代化管理叫作美國(guó)式管理；在日本，現(xiàn)代化管理叫日本式管理。因?yàn)楫?dāng)?shù)囟加行┎煌臇|西。

【案例】

一個(gè)美國(guó)人，到了下午5點(diǎn)鐘，他就心安理得地下班了。因?yàn)檫@是美國(guó)文化，上班時(shí)間是公家的時(shí)間，下班是個(gè)人的時(shí)間，所以他心安理得就走了。

一個(gè)日本人，到下午5點(diǎn)鐘，他是心安理得地不下班，因?yàn)樗麖膩頉]有準(zhǔn)時(shí)下班過，他腦海里只有工作做完沒有，沒有上下班的觀念。所以你到東京，你到大阪，這時(shí)可以看到燈火還是通明的。

只有中國(guó)人，到了下午5點(diǎn)鐘，下班也挨罵，不下班也挨罵。這就叫中國(guó)式的，你有什么辦法？ 為什么會(huì)這樣？因?yàn)辄S河給我們帶來的影響。黃河一直到現(xiàn)在，我們還是真的拿它沒有辦法。黃河的特色就是它不聲不響，所以中國(guó)人就是不愛講話，你捉摸不定，搞不清楚他在想什么。最有趣的是，黃河流得很順暢的時(shí)候，一點(diǎn)聲音都沒有，當(dāng)碰到一些沙灘的時(shí)候，它就叫的聲音很大。中國(guó)人得到好處的時(shí)候，一點(diǎn)聲音都沒有；吃一點(diǎn)苦就叫。

黃河之水天上來，它不知不覺就來了。中國(guó)人也是這樣，神龍見首不見尾。中國(guó)人很少像西方人，完完整整讓你看到，他很會(huì)躲躲閃閃，講話講一半，從來沒有像西方人那樣整個(gè)都講給你聽。所以大家要從這些文化的差異性里去了解，我們不是故意標(biāo)新立異，而是有真正的需要。

第二篇：中國(guó)式管理

課程：中國(guó)式管理

教師：李詩(shī)和

課題：《中國(guó)式管理》觀后感

學(xué)生：劉洋希

學(xué)號(hào)：200707060127

提交日期：11月20日

《中國(guó)式管理》觀后感

在中國(guó)式管理課程中我觀看了臺(tái)灣的著名管理大師曾仕強(qiáng)老師的視頻教學(xué)《中國(guó)式管理》，感覺受益匪淺。也許沒有人能準(zhǔn)確說出來究竟什么是“中國(guó)式管理”，因?yàn)橹腥A文化的博大精深足以讓一切矛盾的東西成為一個(gè)統(tǒng)一體。但曾仕強(qiáng)老師20余年一直在研究中國(guó)儒、道、釋文化下的管理哲學(xué)。他的講解讓我醍醐灌頂，打開了我探索中國(guó)式管理的大門。

一、中庸之道和二分法

因?yàn)橹袊?guó)人性格的復(fù)雜，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)人的言行會(huì)隨時(shí)間和場(chǎng)合的變化面變化，所以沒有一個(gè)固定的為人處事的公式，如果真的說有就是中庸之道了。而中庸之道最簡(jiǎn)單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對(duì)了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，還是要實(shí)事求事，一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后對(duì)癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會(huì)有不同的做法，結(jié)果也會(huì)不同。所以中庸之道就是找到合適點(diǎn)，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點(diǎn)就要把準(zhǔn)脈，然后對(duì)癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動(dòng)中多實(shí)踐，增加臨床經(jīng)驗(yàn)。

或許現(xiàn)今年輕一代都更為接受西方思維，對(duì)一個(gè)事物的判斷，對(duì)或錯(cuò)，所謂是非分明，此為二分法則；在中國(guó)，我們更多聽到的是“差不多”，“可能”，“或許”，之前我非常反對(duì)這種模糊的措辭，很容易理解成唯唯喏喏，沒有原則，思路不清晰，實(shí)則是中國(guó)包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對(duì)的，尤其在哲學(xué)和思想這個(gè)領(lǐng)域。所以應(yīng)該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態(tài)去考慮。這一點(diǎn)就豐富了我的處世哲學(xué)，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過這本書以后，也讓我明白了，原來中國(guó)人幾千年來都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考。

二、以人為本的管理

管理，管的是人，不是事。中國(guó)人是一個(gè)十分注重人情的國(guó)民族，人情有時(shí)比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能用數(shù)字來表示。所以中國(guó)人是復(fù)雜的，中國(guó)人的言行會(huì)在不同的時(shí)候不同的場(chǎng)合會(huì)有不同的表現(xiàn)。

所有的事情都是人做出來的，事在人為。要了解和分析好中國(guó)人的特性，這個(gè)中國(guó)人的特性就是中國(guó)人的人性。只有對(duì)中國(guó)人的人性掌握好才有可能對(duì)癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國(guó)人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國(guó)人的人性。要了解中國(guó)人的人性就必須全面詳細(xì)客觀地了解和分析中國(guó)人的性格。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實(shí)際情況中，會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實(shí)我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識(shí)到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補(bǔ)以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時(shí)時(shí)要牢記人才是中心，要學(xué)會(huì)變通，知曉“得人心者得天下”的道理。

三、組織中的計(jì)劃

中國(guó)人表面上似乎不講究計(jì)劃，凡事講求“看著辦”，實(shí)則是有計(jì)劃的，只是對(duì)計(jì)劃的變更可能認(rèn)識(shí)得更為透徹，只有看著辦，才能及時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，以符合當(dāng)時(shí)階段的實(shí)際需求——豈不就是軟件過程里的“迭代”？！西方思想引領(lǐng)下的軟件過程，繞了一圈，從過程化、瀑布模型走到現(xiàn)今的迭代和XP。我們會(huì)一直需要計(jì)劃，只有計(jì)劃明確了，整個(gè)組織才有共同的、清晰的目標(biāo)，才有奔頭，但務(wù)必不能將計(jì)劃制定的過于刻板，過分細(xì)致，缺少了回旋的余地——而屆時(shí)的回旋卻是一定會(huì)有的。

四、公平與合理

西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國(guó)人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺得制度不合理，那照著制度辦也被認(rèn)定為不合理的。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領(lǐng)導(dǎo)的感覺。公平還是不公平？公平是絕對(duì)做不到的，資源不足，機(jī)會(huì)有限，不可能公平，中國(guó)人做的是合理的不公平，雖然不公平但是做到合理就可以了。合理、不合理是變動(dòng)的不是固定的，這個(gè)最難。西方人合理不合理是固定的，日本人合理不合理也是固定的，只有中國(guó)人合理不合理是變動(dòng)的。老實(shí)講，全世界中國(guó)人最辛苦，因?yàn)槲覀兲幍沫h(huán)境最復(fù)雜，所以所有外國(guó)人都看不懂中國(guó)人，老覺得中國(guó)人鬼鬼祟祟的。為什么西方的合理、不合理是固定的？因?yàn)樗戏ň秃侠怼?/p>

西方人過著非常單純的日子，就是合法就合理。西方人在立法的時(shí)候，他想盡辦法不讓你通過。

五、無為領(lǐng)導(dǎo)

最后的境界是無為。一個(gè)人能夠輕松愉快，就是他要懂得無為。無為是非常困難的事情，但是我們保證做得到，因?yàn)檫@是所有外國(guó)人都非常懷疑的事情。“你們中國(guó)人真的可以無為嗎？無為真的可以把事情管好嗎？”其實(shí)啊職位越高的人你越需要無為，職位越低的人你越需要有為，這樣才搭配得起來。否則的話我們永遠(yuǎn)是配合不好的。我希望透過這整個(gè)系列課程我們把問題化解掉，那大家會(huì)越來越輕松愉快，這樣做才有意義，那管理也才不會(huì)成為大家的難題。實(shí)際上我們第一個(gè)提出來，大家一定要記住，凡事求合理你自然輕松愉快，而凡事求合理就是中國(guó)式管理。

六、得人心者得天下

臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭(zhēng)贏了，別人也會(huì)消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點(diǎn)虧幫幫你也無所謂，樂得落個(gè)人情。得人心者，得天下吶。“知遇之恩”是中國(guó)傳統(tǒng)故事中最感人的。三國(guó)演義中，劉備為了趙云差點(diǎn)將兒子棄于地上，趙云連殺五十員曹軍大將，劉備就這么一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)就足讓趙子龍肝腦涂地了。

總之，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的管理研究，只能是中國(guó)人自己來完成。不能指導(dǎo)實(shí)踐的理論就不是科學(xué)。中國(guó)人和西方人是有區(qū)別的，這種區(qū)別存在于傳統(tǒng)文化所形成的觀。每個(gè)民族都會(huì)有自己的歷史文化，這就是該民族觀念的背景。所以，學(xué)習(xí)了先進(jìn)管理技術(shù)之后，還要結(jié)合中國(guó)人的特色以及中國(guó)的國(guó)情，制定出中國(guó)特色的管理方法。

第三篇：中國(guó)式管理

“中國(guó)式管理”存在著三大致命缺陷

一、不可重復(fù)性

但是，工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯?！叭恕痹诖笮蜋C(jī)器這個(gè)龐然怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系；同時(shí)，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系，面對(duì)成百上千的企業(yè)員工，假如一個(gè)老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時(shí)，一個(gè)手工作坊的小老板從未聽過的一個(gè)詞出現(xiàn)了，那就是“組織”，或者說，正是使用了各種“組織功能”，才使得過去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬(wàn)的陌生人、以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

這其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個(gè)組織”所取代。

崗位或職務(wù)的可重復(fù)性

當(dāng)我們今天談?wù)撈鹌髽I(yè)的“最高管理者”譬如企業(yè)家、CEO或是總經(jīng)理它首先意味著這是一個(gè)組織里的崗位或職務(wù)?；蛘哒f，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關(guān)心這個(gè)崗位或職務(wù)上的“人”究竟是誰(shuí)，而是特別關(guān)注這個(gè)崗位或職務(wù)的本身“職能”是什么。由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代，沒有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù)，人們看見的是一個(gè)有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個(gè)人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無通用普遍的可學(xué)習(xí)性，又無后人的可繼承性，這正是中國(guó)商業(yè)或企業(yè)“富不過三代”的本質(zhì)原因。

組織機(jī)構(gòu)的可復(fù)制性

當(dāng)我們今天說起企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張時(shí)，其中隱含著一個(gè)重要的管理詞語(yǔ)“可復(fù)制性”。假如一個(gè)企業(yè)不知道組織是如何復(fù)制的，那么，企業(yè)的擴(kuò)張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。

事實(shí)上，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可重復(fù)性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)性工作。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價(jià)值觀、而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀。值得中國(guó)企業(yè)特別注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界、而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中，組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖，也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)，但是，這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)祝蚝芎?jiǎn)單：個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任，從來都是靠不住的。

中國(guó)式管理的致命缺陷

在今天的中國(guó)，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國(guó)式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無論它看起來多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個(gè)人工作能力和技巧，這同我們今天所說的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。

我們今天談?wù)撈髽I(yè)管理，是在談?wù)撊绾巫屍髽I(yè)組織持續(xù)性的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，但是，傳統(tǒng)商業(yè)管理卻反其道而行之，它是在描述個(gè)人如何有效統(tǒng)治組織的個(gè)人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權(quán)謀之術(shù)。事實(shí)上，直到今天，也未有事實(shí)證明，權(quán)謀之術(shù)可以帶來企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實(shí)證明，個(gè)人的所謂世事通達(dá)和平衡能力，帶來的只是個(gè)人地位的鞏固和維護(hù)。

更準(zhǔn)確的說，中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性、而不是建設(shè)組織能力，因此，它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上，如果一個(gè)“管理者”的能力，只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價(jià)來獲取，同時(shí)，它也沒有任何的可繼承性，甚至?xí)霈F(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。

雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國(guó)的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國(guó)的企業(yè)家宣稱他使用的是中國(guó)式管理，但事實(shí)上，僅僅是將個(gè)人某些獨(dú)特的管理技巧和方法，穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。實(shí)際上，推崇中國(guó)式管理，本身就是滑稽可笑事情，因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國(guó)特定的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和官商勾結(jié)的權(quán)謀時(shí)代，所講的是個(gè)人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。從這個(gè)意義來說，所謂的“中國(guó)式管理”，只能算作是中國(guó)特色的“個(gè)人修養(yǎng)學(xué)”或“個(gè)人成功學(xué)”。

之二：蔑視數(shù)字

西方管理學(xué)界有一種說法：無法量化，就無法管理。

這是一個(gè)很容易理解的事實(shí)：當(dāng)一項(xiàng)模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標(biāo)后，管理起來就會(huì)變得一目了然；一些憑借個(gè)人直覺和經(jīng)驗(yàn)而無法察覺的缺陷與不足，在客觀事實(shí)的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來。當(dāng)一個(gè)傳統(tǒng)商人忽然面對(duì)一架架復(fù)雜的工業(yè)機(jī)器、一個(gè)個(gè)陌生而群體龐大的面孔時(shí)，總是顯得那么的緊張局促和盲目無助，正是數(shù)字化的科學(xué)理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡(jiǎn)單易行。

“數(shù)字化管理”是傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間的標(biāo)志

“數(shù)字”既是區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)代管理的技術(shù)性標(biāo)志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要管理手段。

在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對(duì)于商業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，是微乎其微的，一個(gè)異想天開的商業(yè)計(jì)謀、或是一次大膽的投機(jī)冒險(xiǎn)，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤(rùn)。但是，工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后，徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯：傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對(duì)一的交流，被大批量的工業(yè)產(chǎn)品在更廣闊范圍內(nèi)的銷售所取代；商人們傳統(tǒng)的“行商”習(xí)慣，開始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代；曾經(jīng)夸耀商人隨機(jī)應(yīng)變所謂的商機(jī)意識(shí)，成為了今天無頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個(gè)人的商業(yè)智慧和人際關(guān)系處理能力，忽然被科學(xué)、理性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織效率所取代。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，其實(shí)就是企業(yè)效率的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)一個(gè)依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

這其中，“數(shù)字”扮演了重要的角色，正是數(shù)字化的“科學(xué)管理”，演示了工作要素的可辨識(shí)性和可重復(fù)性，并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具。“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動(dòng)效率提高了50倍，這是一個(gè)非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國(guó)的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實(shí)際上，僅就提高“勞動(dòng)效率”而言，是泰勒的科學(xué)管理、而不是什么人性化管理，才將勞動(dòng)效率提高到如此的成就。

假如沒有數(shù)字意識(shí)和數(shù)字化管理，那么，今天的企業(yè)管理將寸步難行，甚至連最基本的企業(yè)管理成果和個(gè)人業(yè)績(jī)成就，都無法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。

“蔑視數(shù)字”的中國(guó)式管理的傳統(tǒng)由來

中國(guó)的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習(xí)慣于毛估估的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)式的感覺，缺乏對(duì)于“數(shù)字”最起碼的尊重。這種狀況經(jīng)過千百年來的歷史延續(xù)和強(qiáng)化，不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實(shí)，而且還被當(dāng)作管理遺產(chǎn)繼承了下來。

以儒家文化為主流的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)，歷來缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識(shí)常常成為了“斤斤計(jì)較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識(shí)常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)字意識(shí)原始本能，也被壓抑得無影無蹤。直到今天，中國(guó)企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習(xí)，甚至連法律嚴(yán)禁篡改的財(cái)務(wù)數(shù)字，都敢于虛報(bào)、瞞報(bào)和編造，更遑論其它各種管理數(shù)字了。

在中國(guó)已經(jīng)過去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國(guó)本土案例，卻往往如過眼煙云，無法在相同的條件下還原和復(fù)制，究其根源，正是缺乏理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對(duì)既成事實(shí)的解釋，卻并不能夠揭示事實(shí)真相。

“中國(guó)式管理”在隨意性的道路上越走越遠(yuǎn)

長(zhǎng)期以來，引導(dǎo)我們走向錯(cuò)誤陷阱的思維是：管理是一種滿懷理想的、激動(dòng)人心的、轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)；然而，事實(shí)上，“管理得好的工廠總是單調(diào)乏味，沒有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生”

（德魯克語(yǔ)）。

當(dāng)我們習(xí)慣于“運(yùn)動(dòng)”方式的管理時(shí)，就意味著“運(yùn)動(dòng)”成為了管理的常態(tài)。事實(shí)上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)銷售等等工作，都是以日復(fù)一日、年復(fù)一年的日常形態(tài)存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)中有效，管理就會(huì)成為缺乏連續(xù)性的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的臨時(shí)抱佛腳。

推崇所謂“中國(guó)式管理”，常常擁有一個(gè)冠冕堂皇的理由：中國(guó)企業(yè)管理企業(yè)必須適應(yīng)國(guó)情。然而，今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最真實(shí)的國(guó)情，其實(shí)是來自于無法避免的國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)和碰撞。事實(shí)上，今天的中國(guó)企業(yè)，無論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會(huì)和國(guó)際化的大企業(yè)構(gòu)成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒有任何一個(gè)企業(yè)能夠逃脫這種來自國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)和碰撞的宿命，這意味著中國(guó)的每一家企業(yè)，都會(huì)在逐漸的公開、透明、同質(zhì)的市場(chǎng)環(huán)境下，早早晚晚的、無法避免的遭遇效率或績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，這才是今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最大的、最嚴(yán)峻的、最真實(shí)的國(guó)情。

之三：“職業(yè)能力”丟失

當(dāng)我們說一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。

這就意味著：首先要有一個(gè)職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來談?wù)撀殬I(yè)能力的問題。但是，中國(guó)傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當(dāng)員工的工作能力不足時(shí)，常被斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當(dāng)職員創(chuàng)造出巨大成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)又常被總結(jié)為“無私奉獻(xiàn)精神”。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國(guó)人對(duì)于“職業(yè)能力來源”的特殊解釋，即：中國(guó)人是從人的品德或精神角度、而不是從社會(huì)分工的角度來認(rèn)知職業(yè)能力的。事實(shí)上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻的影響著中國(guó)的企業(yè)管理。

“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個(gè)人的職業(yè)能力或?qū)I(yè)技能，是個(gè)人秘而不宣的獨(dú)門絕技。但是，“分工”學(xué)說的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個(gè)人技能壟斷的局面。

“分工”學(xué)說是如此的強(qiáng)大。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足、老死不相往來的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)格局，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出高度的社會(huì)化的大分工、大協(xié)作的局面，社會(huì)財(cái)富由此成倍的增加；其次，分工帶來了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個(gè)別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開始成為了社會(huì)的主導(dǎo)性力量；其三，對(duì)于個(gè)人和個(gè)體來說，它意味著個(gè)人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個(gè)人、每一個(gè)職業(yè)、每一個(gè)崗位逐漸的走向了專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向。

但是，中國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識(shí)。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)摗奥殑?wù)/崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。一般來說，中國(guó)傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠(chéng)與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級(jí)涇渭分明的兩類人：好人與壞人。我將這種現(xiàn)象稱之為中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分類法”，它導(dǎo)致了中國(guó)人一個(gè)特有的管理邏輯：凡

達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無論干什么都是一流的；凡是被認(rèn)為是品德低下的奸詐小人者，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無恥小人。

“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國(guó)的“品德分工法”，最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的歷史演進(jìn)過程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。

“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬(wàn)次的重復(fù)性工作的結(jié)果“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價(jià)值。當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)就象熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。實(shí)際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實(shí)就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識(shí)別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業(yè)化道路。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實(shí)上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。通俗的說，假如你連崗位職責(zé)是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結(jié)果的出現(xiàn)。

從傳統(tǒng)商業(yè)走向現(xiàn)代管理的三道門檻

中國(guó)傳統(tǒng)管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個(gè)人的喜怒無常和性格偏好，因此，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”這三項(xiàng)最基礎(chǔ)性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國(guó)傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

今天的中國(guó)企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細(xì)節(jié)管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實(shí)就是因?yàn)樗麄冊(cè)诠芾碇蝗骸凹炔宦殬I(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因?yàn)槁殬I(yè)化能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，總是不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯(cuò)位，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。在華為公司，曾經(jīng)流傳著這樣一個(gè)故事：一個(gè)新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生洋洋灑灑的寫了“企業(yè)發(fā)展萬(wàn)言書”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒有精神病，建議開除”。其實(shí)，任正非的意思很簡(jiǎn)單：請(qǐng)你專注于自己的本職崗位工作。事實(shí)上，這個(gè)大學(xué)生身上發(fā)生的事件，在過去卻常常被當(dāng)作關(guān)心企業(yè)的正確事情而大加表?yè)P(yáng)，這個(gè)顯著的錯(cuò)誤慣性，一直延續(xù)到了今天。

事實(shí)上，西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀(jì)的職業(yè)人的過渡，是經(jīng)過了近三百年的脫胎換骨的漫長(zhǎng)歲月。從“農(nóng)民”向“工人”的過渡和轉(zhuǎn)變，其本質(zhì)是一種深刻的個(gè)人習(xí)慣轉(zhuǎn)變和逐漸職業(yè)化的過程，它是從傳統(tǒng)的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農(nóng)業(yè)生活，向遵守紀(jì)律、專心專注的工人工作習(xí)慣生活的過度，通俗的說，你不能指望一個(gè)隨地大小便的農(nóng)民，會(huì)嚴(yán)格遵循工廠的操作制度；而一個(gè)跟隨著太陽(yáng)按照時(shí)間的農(nóng)民，也不會(huì)知道八點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)上班意味著什么。直到今天，就中國(guó)社會(huì)整體而言，依舊沒有完全實(shí)現(xiàn)從農(nóng)業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的過渡。

因此，從這個(gè)意義來說，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”，將是中國(guó)企業(yè)管理必經(jīng)的一次徹底的科學(xué)管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，其次才是管理技術(shù)或工具。事實(shí)上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時(shí)代的“規(guī)?！笔侨绾萎a(chǎn)生“效率”的？“組織”是如何象細(xì)胞分裂一樣毫不走樣“復(fù)制”的？“精細(xì)產(chǎn)品”是如何被制造出來并保持質(zhì)量穩(wěn)定的？因此，這三項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理依舊對(duì)于中國(guó)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。

第四篇：中國(guó)式管理

中國(guó)式管理

1980年代，西方工商業(yè)界的警報(bào)鈴聲遠(yuǎn)比現(xiàn)在要響得多。近幾年人們從美國(guó)的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當(dāng)時(shí)人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢(mèng)結(jié)束了，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)的成功似乎勢(shì)不可擋。上個(gè)世紀(jì)70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經(jīng)濟(jì)的頹勢(shì)迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識(shí)，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

對(duì)管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻(xiàn)卻不僅僅是上述的幾個(gè)理念或方法，而是人們意識(shí)到，“美國(guó)并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮?duì)日本來說，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實(shí)踐的優(yōu)缺點(diǎn)。日本管理的三個(gè)主要特點(diǎn)終身雇傭、年資序列以及長(zhǎng)時(shí)間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中。

20多年來，在華人工商業(yè)社會(huì)里研究與傳播“中國(guó)式管理”的臺(tái)灣交通大學(xué)教授曾仕強(qiáng)對(duì)本報(bào)記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國(guó)人近百年來對(duì)自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求?！痹淌谥v話樸實(shí)，似乎一直在講大白話，但他點(diǎn)出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解?，F(xiàn)年70歲的曾教授很“中國(guó)”、很閑適，不似很西化的學(xué)者那種令人有點(diǎn)緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他對(duì)中國(guó)式管理的研究緣起于39歲時(shí)的實(shí)務(wù)上的極大挫折，當(dāng)時(shí)的他擁有美國(guó)的行政管理碩士學(xué)位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說：“那一年我的情緒非常壞，因?yàn)闉橹袊?guó)人出去辦事，被中國(guó)人氣得快要死掉了?！钡芸祛D悟到，“是我錯(cuò)了，不是中國(guó)人錯(cuò)了?！彼蚨_始尋找與總結(jié)中國(guó)人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。在55歲時(shí)，他又赴英國(guó)萊斯特大學(xué)，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學(xué)博士學(xué)位。實(shí)際上，49歲時(shí)他在臺(tái)灣已經(jīng)是正教授了，他總結(jié)的中國(guó)式管理也已廣受贊譽(yù)。曾教授說，“（我）是因?yàn)橐貌湃プx書，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來引證中國(guó)式管理的存在?！?/p>

中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)

中國(guó)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)常常被西方的誤解所誤導(dǎo)。曾教授在著作中舉例說，西方人認(rèn)為“中國(guó)人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個(gè)案處理的方式，有不同的答案，令人難以預(yù)料?！痹S多人據(jù)此認(rèn)為中國(guó)人沒有原則，甚至說“沒有原則就是最好的原則”，但中國(guó)人實(shí)際上有原則，但“重視因時(shí)、因人、因事而做出合理的調(diào)整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒有原則。”

中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)單地說就是變動(dòng)性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國(guó)人的特性，但它已經(jīng)具有通用的價(jià)值，超越了文化與傳統(tǒng)。這是由于

不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，完全沒有彈性的科學(xué)管理或制度化管理不足以適應(yīng)環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變理論等等，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預(yù)先確定的制度。某種意義上，變動(dòng)性談的是管理哲學(xué)。哲學(xué)這個(gè)詞常常顯得深?yuàn)W，在這里可以簡(jiǎn)單地說，就是人是怎么樣想的。在管理科學(xué)的一側(cè)，沒有各國(guó)管理之分，各國(guó)應(yīng)該應(yīng)用相同的管理科學(xué)，譬如戰(zhàn)略工具、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學(xué)有很大的差別。曾教授說，“從管理科學(xué)看，沒有中國(guó)式管理；從管理哲學(xué)來看，又有中國(guó)式管理?！币虼耍袊?guó)式管理的貢獻(xiàn)主要在管理思想、管理觀念。

中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念中，第一個(gè)是“太極思想”。曾教授說，“太極是一種自然流行的狀態(tài)?！贝笥碇嗡卦谑鑼?dǎo)，讓水按照自然的規(guī)律流動(dòng)。在他看來，太極思想的關(guān)鍵在于，認(rèn)為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細(xì)想想，然后看情勢(shì)辦事，以自然的方式自得其樂地順勢(shì)行事。

曾教授在著作中這樣分析中國(guó)人自然的做事方式，“中國(guó)人做事，看起來好像不十分認(rèn)真，實(shí)際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因?yàn)槲磥淼墓ぷ魅后w可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作。譬如對(duì)在傳媒、娛樂產(chǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)、甚至軟件設(shè)計(jì)等等行業(yè)工作的人，有時(shí)過分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的，自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第二個(gè)是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個(gè)部分，譬如把管理分為人治、法治，認(rèn)為其中一個(gè)對(duì)，而另一個(gè)不對(duì)。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個(gè)組織完全是人治，也沒有哪個(gè)是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。

西方學(xué)術(shù)界有一種說法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊?guó)式管理卻是“把二看成三”，規(guī)避這種必要的罪惡仍以人治、法治來說，中國(guó)人的組織大都是“很實(shí)際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來簡(jiǎn)單明了，但實(shí)踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”?！爸袊?guó)人擅長(zhǎng)把二看成三，以‘二合一’來代替‘二選一’?！?/p>

中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第三個(gè)是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認(rèn)為許多人把中庸之道理解錯(cuò)了，他說，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。（實(shí)際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣。”曾教授引朱子的話說，“無一事不合理，才是中庸?！彼J(rèn)為中庸之道應(yīng)正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡(jiǎn)單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國(guó)式管理的關(guān)鍵是，管理即合理。強(qiáng)調(diào)合理，就帶來彈性。

管理是做人做事的道理

對(duì)中國(guó)人來說，中國(guó)式管理的觀念貢獻(xiàn)固然重要，但更重要的是它對(duì)我們的管理實(shí)踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國(guó)人的特性而總結(jié)出來的管理觀念就凸顯出價(jià)值。

美國(guó)式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是個(gè)人主義，日本是集體主義，而中國(guó)是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦。”曾教授舉例道，你對(duì)我有禮貌，我沒有理由對(duì)你沒禮貌?！澳谩灰欢ā男那?，來尋找此時(shí)此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國(guó)式管理的決策過程?！彼€以另一種說法總結(jié)道，“美國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，重視專業(yè)知識(shí)；日本式管理關(guān)注一致性，重視團(tuán)體精神，而中國(guó)式管理注重變動(dòng)性，一切看情況?！?/p>

“中國(guó)式管理最大的價(jià)值在于對(duì)人的尊重。”曾教授說，他認(rèn)為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國(guó)式管理是“我要－我成”，訂立目標(biāo)，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團(tuán)體的榮譽(yù)，不計(jì)較個(gè)人的榮辱；而中國(guó)式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國(guó)傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的說法來來強(qiáng)調(diào)修己，他說，“中國(guó)式管理很簡(jiǎn)單，就是你先把人做好，然后才能談管理?！?/p>

“安”是中國(guó)式管理的最終目的，曾教授認(rèn)為，“安的觀念長(zhǎng)久以來影響著中國(guó)人。??含意甚深，必須用心體會(huì)才能夠明白它的用意?！庇械睦麧?rùn)讓我們安，有的利潤(rùn)讓我們不安，不安的利潤(rùn)不能要，這種觀點(diǎn)和西方管理現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)公司道德有點(diǎn)不謀而合。在更宏觀的層面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后，如果制度、社會(huì)、文化等其他方面不能跟上，容易發(fā)生不安，安需要均衡發(fā)展。對(duì)于人本身來說，安的時(shí)候，中國(guó)人積極奮發(fā)，對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)全力以赴，高高興興接受結(jié)果評(píng)估，共享榮譽(yù)；而不安的時(shí)候，對(duì)目標(biāo)陰奉陽(yáng)違，視成果評(píng)估為官樣文章??

曾教授總結(jié)，中國(guó)式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”。這三者的關(guān)鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結(jié)合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事“依法辦理”。

實(shí)際上，中國(guó)的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國(guó)的管理也在學(xué)習(xí)西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國(guó)管理依然是“因人設(shè)事”。曾教授舉例說，中國(guó)人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個(gè)人的特性與才能，再因人設(shè)事，建立初步的組織架構(gòu)。經(jīng)常的情況是，有兩個(gè)人適合當(dāng)主管時(shí)，先分成兩個(gè)單位，等到有第三個(gè)人具有擔(dān)任主管的能力時(shí)，再變成三個(gè)單位。

但是，沒有人會(huì)承認(rèn)他們所做的是“因人設(shè)事”，因?yàn)樗`背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實(shí)踐中，類似的情形還有很多，譬如在績(jī)效考評(píng)時(shí)往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，或教導(dǎo)懲戒業(yè)績(jī)不佳者。這至少和兩個(gè)“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見，仔細(xì)研究，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)這些

做法很合理。

直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場(chǎng)景下提出的問題可能同樣適合這個(gè)場(chǎng)景：“現(xiàn)在我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展恢復(fù)自信心，是不是應(yīng)該重新思考自己的傳統(tǒng)？”

曾教授說，西方管理學(xué)界被誤解最深、最無奈的人是泰勒，他被尊稱為科學(xué)管理之父，但他講的實(shí)際上是管理哲學(xué)，泰勒曾寫道，管理不是技術(shù)，管理不是工具，管理是哲學(xué)。他認(rèn)為，現(xiàn)在我們學(xué)西方管理學(xué)不好，正是因?yàn)椤拔覀儼压芾懋?dāng)工具、當(dāng)技術(shù)”。

第五篇：中國(guó)式管理

中國(guó)式管理

曾仕強(qiáng)教授

臺(tái)灣興國(guó)管理學(xué)院校長(zhǎng)，北京華夏智業(yè)管理學(xué)院校長(zhǎng)，中華企管網(wǎng)集團(tuán)首席顧問，英國(guó)牛津大學(xué)管理哲學(xué)榮譽(yù)博士。被企業(yè)界尊稱為：中國(guó)式管理大師，華人三大管理學(xué)家之一。

主要著作：

《超世紀(jì)大易管理》VCD、《中國(guó)式管理》、《商神胡雪巖人生秘錄》、《財(cái)神學(xué)》、《解讀中國(guó)人》 《人力自動(dòng)化》、《老板魅力學(xué)》、《如何在三十六歲以前成功》

為什么要學(xué)習(xí)本課程 ：美國(guó)人二十世紀(jì)初，發(fā)展出一套向全世界挑戰(zhàn)的美國(guó)式管理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡。中國(guó)人以易經(jīng)為中心思想，八十年代逐漸形成獨(dú)特的中國(guó)式管理，正被全世界廣泛討論及研究中。

如何運(yùn)用中國(guó)式管理做好企業(yè)總裁 ：

一、中國(guó)式管理的含義

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中國(guó)人特質(zhì)。

2、中國(guó)式管理，便是合理化的管理，務(wù)求管得合理。

3、應(yīng)該管的才管，管的方式要合理，即中國(guó)式管理。

二、首先要有共同認(rèn)識(shí)

1、管理必須和自己的風(fēng)土人情結(jié)合在一起，才有效。

2、對(duì)中國(guó)人、中國(guó)社會(huì)，要有深一層的體認(rèn)和理解。

3、合乎中國(guó)人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基層員工，以“務(wù)實(shí)”為主，遵守規(guī)定照章行事。

2、中高干部，以“應(yīng)變”為主，合理應(yīng)變以求制宜。

3、企業(yè)總裁，以“前瞻”為主，隨時(shí)抓住市場(chǎng)變化。

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

1、總裁的主要職責(zé)，在領(lǐng)航、掌舵，方向感要準(zhǔn)確。

2、五官的感覺會(huì)騙人，一切依據(jù)有形來判斷會(huì)上當(dāng)。

3、第六感最可靠，但是很不容易運(yùn)用，要多多磨練。

五、先孕育出合用制度

1、逐漸形成，需要多少建立多少，不必刻意求齊全。

2、由下而上，各單位自己去討論，反正很快會(huì)調(diào)整。

3、保留彈性，以適應(yīng)內(nèi)外的變數(shù)，在法中衡情論理。

六、在團(tuán)隊(duì)中完成自我1、有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂于接納。

2、有理想，必須充分了解現(xiàn)況，才能夠有效地實(shí)現(xiàn)。

3、能調(diào)整，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，適時(shí)應(yīng)變求生生不息。

七、把能干團(tuán)隊(duì)帶出來

1、第一圈最要緊，多費(fèi)心神培養(yǎng)彼此的共識(shí)和默契。

2、由第一圈去帶第二圈，依此類推，務(wù)求彼此呼應(yīng)。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而無私，就有利無害。

八、維持合理的不公平

1、對(duì)待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因?yàn)闄C(jī)會(huì)有限，資源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。

九、讓干部去從事管理

1、作業(yè)是基層員工的職責(zé)，干部最好訂規(guī)范少干擾。

2、管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。

3、總裁的主要職責(zé)在經(jīng)營(yíng)，知人善任才是首要任務(wù)。

十、把人安頓好最要緊

1、識(shí)人、知人、留人、用人一連串都和人心有關(guān)系。

2、關(guān)心、用心、交心、綁心是領(lǐng)導(dǎo)員工的主要過程。

3、把人安頓好，是總裁的首要任務(wù)，人不安事不行。

十一、凡事務(wù)求慎始善終

1、慎始，指謀定而后動(dòng)，必須和干部互動(dòng)、好商量。

2、讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。

3、慎始不一定善終，必須重視過程中階段性的調(diào)整。

十二、無為才能夠無不為

1、無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。

2、無不為才有效果，必須有目標(biāo)、有計(jì)劃、有方法。

3、總裁無為，干部無不為，依此類推，才能總動(dòng)員。

目錄：

一、中國(guó)式管理的含義

二、首先要有共同認(rèn)識(shí)

三、把自己的定位做好

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在團(tuán)隊(duì)中完成自我七、把能干團(tuán)隊(duì)帶出來

八、維持合理的不公平

九、讓干部去從事管理

十、把人安頓好最要緊