第一篇：央企高管年薪增高 稱未阻收入分配改革

央企高管年薪增高 國資委稱未阻收入分配改革

摘自：宏觀經(jīng)濟(jì)新京報(bào)[微博] 鐘晶晶2013-01-26 03:14

新京報(bào)訊（記者鐘晶晶）針對近日有媒體報(bào)道部分央企高管阻撓收入分配改革方案的出臺(tái)，且國資委在其中也扮演了類似角色，昨日國資委在網(wǎng)站予以澄清。國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，收入分配改革方案由國家發(fā)改委牽頭，包括國資委在內(nèi)的多個(gè)部門共同參與制定。從方案的醞釀，到之后的多次討論、修改，國資委始終全力配合，大力支持。

此前被指阻撓改革

發(fā)改委研究院數(shù)據(jù)顯示，2001-2010年，我國GDP年均增長10.5%，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入年均增長9.7%，農(nóng)村居民人均純收入年均增長7%，分別低于GDP增長0.8和3.5個(gè)百分點(diǎn)。此外，收入差距不斷拉大，中國基尼系數(shù)已經(jīng)超過警戒線，使得收入分配制度改革箭在弦上。收入分配制度改革方案自2004年開始啟動(dòng)調(diào)研至今仍未出臺(tái)。日前有媒體報(bào)道，改革總體方案已向?qū)＜艺髑笠庖?，目前已進(jìn)入有關(guān)部門會(huì)簽階段。業(yè)內(nèi)人士預(yù)測該方案有望在2013年兩會(huì)前后出臺(tái)。

而此前外界曾期望方案于去年底出臺(tái)，《中國新聞周刊》去年12月份一篇報(bào)道指出，方案一直難以出臺(tái)的“阻力主要來自于壟斷企業(yè)的抵制，尤其是一些央企高管的反對”。此前，國家發(fā)改委副主任徐憲平在向全國人大匯報(bào)方案進(jìn)展情況時(shí)表示，博弈的關(guān)鍵點(diǎn)主要包括，如何規(guī)范國企高管收入水平和國資紅利上繳的比例和用途。這些方面正是國資委監(jiān)管的重要領(lǐng)域。

由此，壟斷央企、央企高管，以及監(jiān)管央企薪酬工作的國資委成為外界關(guān)注的焦點(diǎn)。

稱將帶頭執(zhí)行改革方案

收入分配制度改革的基本點(diǎn)是“控高、擴(kuò)中、提低”，收入分配制度的改革必定會(huì)對高收入階層帶來影響。國資委在改革中主要的角色就是規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的薪酬。央企高管的高收入成為改革關(guān)注的焦點(diǎn)。

國資委在聲明中強(qiáng)調(diào)，待深化收入分配制度改革的若干意見正式公布后，國資委將指導(dǎo)、監(jiān)督中央企業(yè)全面貫徹落實(shí)，帶頭執(zhí)行收入分配改革方案。

國資委相關(guān)人士表示，國資委成立以來，制定了央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理等一系列規(guī)范性文件。目前國資委對央企負(fù)責(zé)人實(shí)施績效薪酬，分為基本薪酬和績效獎(jiǎng)金。每年國資委與每家企業(yè)簽訂年度責(zé)任狀，按照經(jīng)濟(jì)等其他指標(biāo)對央企進(jìn)行考核，并相應(yīng)發(fā)給高管薪酬。

■ 專家觀點(diǎn)

改革不是簡單降低高管收入

長期關(guān)注央企的專家祝波善認(rèn)為，表面上看，若國資委和央企高管阻撓改革，應(yīng)該受到輿論的批評甚至譴責(zé)，但收入分配制度改革遲遲不能出臺(tái)，難點(diǎn)可能不僅來自于此。不能把收入分配制度改革簡單地看成是降低央企高管收入。問題的關(guān)鍵還是在于要厘清央企的定位，這樣才能在監(jiān)管上區(qū)分不同的類型，例如可以分為壟斷型央企和競爭型央企，設(shè)定不同的企業(yè)目標(biāo)對其制定不同的監(jiān)管制度。此外關(guān)鍵的問題就是要真正地健全公司治理體系，如果董事會(huì)能真正發(fā)揮對央企人員的選聘以及薪酬決定權(quán)，問題就會(huì)簡單很多。

新京報(bào)記者 鐘晶晶 ■ 背景

央企高管年薪逐漸增高

在公眾看來，壟斷央企收入高似乎是個(gè)共同認(rèn)知。

國資委昨日還披露，在2010年和2011年，分別按人力資源和社會(huì)保障部規(guī)定的年度薪酬上限值的90%和80%來確定央企負(fù)責(zé)人年度薪酬上限，2010年和2011年兩年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間。

而此前，前任國資委主任李榮融曾披露，2004年至2006年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪分別為35萬、43萬和47.8萬；2007年，平均年薪約為55萬。他認(rèn)為，這樣的年薪是適當(dāng)?shù)摹?/p>

記者也了解到，央企業(yè)內(nèi)皆共知，不少央企集團(tuán)下屬二級公司高管薪酬遠(yuǎn)高于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)，由于集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬受國資委監(jiān)管，不少下屬企業(yè)高管也不愿上調(diào)至集團(tuán)工作。

在日前召開的一次關(guān)于收入分配改革的內(nèi)部研討會(huì)上，與會(huì)的一位國資委副主任當(dāng)即喊冤反駁：“你們不了解實(shí)際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權(quán)并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務(wù)院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監(jiān)管。

第二篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數(shù)千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數(shù)千

央企高管薪酬一直備受社會(huì)爭議。8月18日，習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會(huì)上通過的兩個(gè)和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會(huì)熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現(xiàn)，上市央企高管薪酬出現(xiàn)兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數(shù)千元。專家認(rèn)為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)等應(yīng)向社會(huì)公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容，建議根據(jù)會(huì)議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報(bào)批實(shí)施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。要從我國社會(huì)主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。這意味著，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

怪象1

上市央企薪酬現(xiàn)兩極分化

央企高管薪酬作為社會(huì)公認(rèn)的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質(zhì)疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴(yán)重，既有中集集團(tuán)總裁麥伯良近900萬的天價(jià)薪酬，也有樂凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據(jù)益盟操盤手統(tǒng)計(jì)的上市公司公開數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出近幾年上市央企董事長、總裁、總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團(tuán)總裁麥伯良。中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據(jù)年報(bào)信息顯示，麥伯良近年來始終占據(jù)A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現(xiàn)了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執(zhí)行董事兼董事長王東明和中信證券執(zhí)行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達(dá)到400萬的中青旅董事兼執(zhí)行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達(dá)382萬，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達(dá)373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達(dá)到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個(gè)個(gè)捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現(xiàn)，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報(bào)信息顯示，李福祚2012和2013年連續(xù)兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報(bào)信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報(bào)酬津貼的情況。李福祚還同時(shí)兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項(xiàng)相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔(dān)任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業(yè)績不掛鉤

翻閱上市央企以往的報(bào)告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績無關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現(xiàn)跨越式增長。

巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長

具體來看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業(yè)績下滑幅度達(dá)100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達(dá)2627%，達(dá)到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報(bào)信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經(jīng)退市的央企*ST長油也是一個(gè)典型，公司披露的2013年報(bào)告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財(cái)?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(gè)別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報(bào)顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經(jīng)理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達(dá)61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬元的報(bào)酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進(jìn)展

人社部或牽頭落實(shí)改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容之后，各地行動(dòng)也是立竿見影。上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進(jìn)的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時(shí)間表。

另據(jù)媒體報(bào)道，人力資源和社會(huì)保障部或?qū)款^落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國務(wù)院國資委將負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開

知名財(cái)經(jīng)評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當(dāng)今中國社會(huì)非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬?，F(xiàn)在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報(bào)，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執(zhí)行，最終讓自己受益。

其三是要與業(yè)績等各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合起來，并嚴(yán)格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個(gè)問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時(shí)還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會(huì)優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎(jiǎng)不罰，但現(xiàn)在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實(shí)際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會(huì)廉潔清政，才會(huì)把人民的利益放在心上。

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員劉湘麗博士

對話

薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)應(yīng)向社會(huì)公開

京華時(shí)報(bào)：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會(huì)的監(jiān)督。央企負(fù)責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來確定，績效薪酬按照央企負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營績效指標(biāo)情況來確定。而如何將這些因素和指標(biāo)完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門與企業(yè)高層之間如何商談等，各個(gè)企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動(dòng)成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會(huì)監(jiān)督，這種問題得不到糾正。

京華時(shí)報(bào)：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務(wù)消費(fèi)，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務(wù)消費(fèi)制度，無論從企業(yè)經(jīng)營的角度、還是從社會(huì)公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關(guān)。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會(huì)其他階層的認(rèn)識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負(fù)責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費(fèi)的機(jī)會(huì)，另一方面也使社會(huì)對央企負(fù)責(zé)人的付出與所得缺乏準(zhǔn)確的了解，增加了誤會(huì)的可能性。

京華時(shí)報(bào)：通過梳理公開的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個(gè)央企體系當(dāng)中，也存在著巨大的差別，您認(rèn)為這種現(xiàn)象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(gè)央企內(nèi)部，集團(tuán)公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關(guān)。

京華時(shí)報(bào)：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認(rèn)為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因?yàn)槿狈Φ谌交蛏鐣?huì)的監(jiān)督。這也說明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

京華時(shí)報(bào)：您認(rèn)為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會(huì)公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬?duì)顩r。所以應(yīng)該向社會(huì)公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會(huì)監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒有監(jiān)督，利己動(dòng)機(jī)就會(huì)膨脹，會(huì)想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費(fèi)用等。今后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門的官網(wǎng)上能夠免費(fèi)查詢到，由監(jiān)管部門每年負(fù)責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)、企業(yè)平均薪酬、與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細(xì)、退休金等。

(京華時(shí)報(bào))

第三篇：評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥

評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國國企高管薪酬或至多被砍去50%

國企高管薪酬約束過軟：巨虧與高薪屢同時(shí)出現(xiàn)

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經(jīng)評論員 葉檀[微博]

央企負(fù)責(zé)人薪酬多少合理，不是個(gè)定數(shù)，只要有利于建立正確的激勵(lì)機(jī)制、提升企業(yè)盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。總書記指出，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。

國資委[微博]目前對央企負(fù)責(zé)人實(shí)施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎(jiǎng)金。國資委[微博]每年與各家企業(yè)簽訂責(zé)任狀進(jìn)行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會(huì)影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級越高，央企負(fù)責(zé)人績效薪金也越高。國資委規(guī)定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數(shù)據(jù)難以涵蓋央企高管的所有福利。另據(jù)一組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2014年4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬達(dá)到77.3萬元。對于大型企業(yè)主要高管，他們不會(huì)滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉(zhuǎn)向仕途，追求政治目標(biāo)。但央企高管絕對不能與公務(wù)員系統(tǒng)混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計(jì)就達(dá)1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵(lì)期權(quán)，而李個(gè)人即掌握2500萬股期權(quán)，當(dāng)時(shí)行權(quán)價(jià)格4.19港元/股。2012年期權(quán)到期時(shí)，公司股價(jià)最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務(wù)消費(fèi)，有可能轉(zhuǎn)入地下。2013年5月14日，港澳資訊統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，252家?guī)А皣小北尘暗纳鲜衅髽I(yè)，2012年報(bào)中公開披露的業(yè)務(wù)招待費(fèi)一項(xiàng)，總計(jì)65.25億元。2013年5月7日網(wǎng)易財(cái)經(jīng)發(fā)布的《2012上市公司招待費(fèi)和會(huì)務(wù)費(fèi)排行榜》，中國鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費(fèi)支出位列第一，前6名均為建筑企業(yè)，除中國鐵建和中國交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會(huì)輿論，以及反腐壓力，2013年報(bào)披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報(bào)這一數(shù)據(jù)。這些企業(yè)索性不報(bào)業(yè)務(wù)招待費(fèi)，讓你們?nèi)ゲ隆?/p>

如果激勵(lì)機(jī)制不建立，臺(tái)面上的規(guī)定臺(tái)底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財(cái)富，一定與其資源掌控能力相匹配。進(jìn)行根本性改革，不以利潤為目標(biāo)的公益性央企，其高管薪酬、福利應(yīng)該與相同級別的公務(wù)員掛鉤，事實(shí)上，這樣的央企高管并不是企業(yè)家，只是從政府剝離了一部分公共服務(wù)功能。

以利潤為目標(biāo)、參與國際國內(nèi)競爭的央企，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)盈利規(guī)模、盈利質(zhì)量相結(jié)合。這些高管絕對不應(yīng)該獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)該獲得10年以上逐步行權(quán)的股票期權(quán)，完成一部分業(yè)績兌現(xiàn)一部分，之所以設(shè)置10年以上的行權(quán)期限，是要讓企業(yè)經(jīng)歷行業(yè)下行周期的考驗(yàn)。股票期權(quán)的方式，可以防止獎(jiǎng)勵(lì)退潮時(shí)的祼泳者。一個(gè)有漏洞的激勵(lì)機(jī)制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵(lì)機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)該獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)家。良幣驅(qū)逐劣幣，央企才不會(huì)惡化。

第四篇：央企高管降薪：好事還是壞事

央企高管降薪：好事還是壞事

在連日來的多個(gè)政策動(dòng)作之下，央企高管降薪已成定局。對于目前央企高管與普通職工薪酬差距過大這一現(xiàn)象，網(wǎng)友也普遍非常不滿。但同樣也有人擔(dān)心，高管降薪會(huì)削弱央企競爭力，如何看待這一觀點(diǎn)？

“高管降薪削弱央企競爭力”非無稽之談

“高管干一天 柜員干三月”并不是一個(gè)抨擊央企高管薪酬過高的好例子。

央企高管薪酬過高，這是民眾一直以來的普遍印象。如幾大國有銀行中，工商銀行董事長姜建清2013年年薪是199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設(shè)銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。

且不談其他各種名目的收入或者說“職務(wù)消費(fèi)”，僅就一兩百萬的明面收入，對于這種規(guī)模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業(yè)，如平安保險(xiǎn)老總動(dòng)輒數(shù)千萬年薪差了挺遠(yuǎn)，但人們普遍認(rèn)為，央企是全民所有制，幾大銀行是國有壟斷企業(yè)，躺著就能數(shù)錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？

“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)。

“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認(rèn)為央企高管應(yīng)當(dāng)降薪、限薪的最主要理據(jù)。在新華社的報(bào)道中，這一現(xiàn)象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過基層員工約百倍”，這個(gè)現(xiàn)象也引起了人們的深深不滿。

不過，少有人看出來的是，官媒記者舉的這個(gè)高管例子實(shí)際上也許很不恰當(dāng)——“以中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)一職為例，2013年平均日賺1.57萬元，加上績效部分則日進(jìn)2.3萬元?！敝行行刨J風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是誰？是2007年中行通過全球招聘引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國銀行2010年補(bǔ)充公告顯示，詹偉堅(jiān)年薪高達(dá)1101.9萬元，是時(shí)任中行行長李禮輝年薪155.44萬元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？

比起作為“干部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業(yè)經(jīng)理人的詹偉堅(jiān)拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會(huì)有人認(rèn)為“躺著賺錢”的中行有必要請這么貴的職業(yè)經(jīng)理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業(yè)也并不是一門簡單的學(xué)問，信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是銀行極其重要的一個(gè)職位，中行愿意請全球頂尖人才擔(dān)任這個(gè)職位，難道錯(cuò)了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個(gè)官員，但因?yàn)橛薪鹑诩夹g(shù)方面的專長，年薪也是要達(dá)到千萬級別的。而中行是一個(gè)以盈利為目的的商業(yè)銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什么不對了。

然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅(jiān)這種人才？留不住的話頂替的人能否達(dá)到詹偉堅(jiān)的水平，維護(hù)股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個(gè)別位置要保留這種職業(yè)經(jīng)理人，那么到底哪些高管應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任？如果絕大多數(shù)高管都該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？

這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個(gè)重要理由。央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標(biāo)賽理論”

“薪酬金字塔”扁平化，會(huì)導(dǎo)致員工動(dòng)力不足

詹偉堅(jiān)的例子，或許有些過于非典型，畢竟金融業(yè)是高端行業(yè)，關(guān)鍵職位人選的好壞對企業(yè)業(yè)績有決定性的影響。但對于多數(shù)人而言，實(shí)際上仍然未必理解在國有壟斷企業(yè)中，不同級別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國企與政府實(shí)際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級公務(wù)員的工資差不是那么明顯，為什么在企業(yè)里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？

這里的差別就在于，企業(yè)的目的是為了盈利的，員工的動(dòng)力與企業(yè)的業(yè)績會(huì)密切掛鉤。那么在這種情況下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵(lì)作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認(rèn)為，一個(gè)合適的企業(yè)職級晉升和薪酬架構(gòu)會(huì)類似于錦標(biāo)賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標(biāo)賽（晉升）的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論認(rèn)為，員工晉升后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)越多，那么對其他職工的激勵(lì)效果越大，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。這種理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向相關(guān)關(guān)系，這也得到了許多實(shí)證研究的證實(shí)。這就是為什么通常一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是金字塔狀的，而不是扁平狀的。

最近一二十年，國企改革的一個(gè)方向就是應(yīng)用這種理論，提升了高級管理人員的薪酬，實(shí)踐也證明這種做法對企業(yè)業(yè)績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個(gè)國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會(huì)讓企業(yè)其他員工動(dòng)力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個(gè)重要理由。實(shí)證研究指出，薪酬不足，企業(yè)管理者往往會(huì)做出冒險(xiǎn)決策

企業(yè)管理者的薪酬會(huì)對管理者的行為產(chǎn)生影響。一個(gè)可以預(yù)期的現(xiàn)象就是，如果國企管理者認(rèn)為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經(jīng)營才能，那么就有可能在經(jīng)營決策時(shí)做出激進(jìn)的選擇——期望高風(fēng)險(xiǎn)下有高回報(bào)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績變得靚麗時(shí)，給予管理者的回報(bào)可以彌補(bǔ)較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業(yè)不是我的，國家買單，對自己的損失有限。實(shí)證研究顯示，國企高級管理人員在薪資水平較低的時(shí)期，確實(shí)有這種激進(jìn)投資的傾向。而這種做法當(dāng)然是對企業(yè)本身不利的。所以，企業(yè)管理者的薪資問題是一個(gè)需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發(fā)不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個(gè)重要理由。但在當(dāng)今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由。不合理的薪酬差距同樣會(huì)打擊員工的積極性

前面提到，如果一個(gè)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)越大，那么將形成一個(gè)很好的激勵(lì)和競爭氛圍。但要實(shí)現(xiàn)這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者來源時(shí)，人們通過與其他人的比較來評價(jià)自己，在這個(gè)過程中形成公平性的認(rèn)識。在大部分情況下，人們會(huì)偏好公平，即不僅關(guān)注自己的收益，還通過與他人收益進(jìn)行社會(huì)比較關(guān)注收益分配是否公平。在這個(gè)過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會(huì)下降，挫傷職工工作積極性，導(dǎo)致職工對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降，從而影響了企業(yè)業(yè)績。這就是所謂“社會(huì)比較理論”。

在國企，由于經(jīng)營者并不是企業(yè)擁有者，企業(yè)的業(yè)績并不是最需要考慮的，自己獲得的報(bào)酬才是最重要的。因此，當(dāng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)差距過大時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者并沒有動(dòng)力縮小這個(gè)差距來喚醒普通員工的動(dòng)力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業(yè)整體效率的私企。目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會(huì)對其不信任

從更廣義范疇來說，央企高管坐擁高薪，對整個(gè)社會(huì)都會(huì)造成嚴(yán)重不良影響——因?yàn)闀?huì)給人一個(gè)印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當(dāng)上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至?xí)φ麄€(gè)社會(huì)的工作士氣。一個(gè)典型例子是：中國足協(xié)前常務(wù)副主席謝亞龍?jiān)诔袚?dān)萬千罵名后，跑去了中體產(chǎn)業(yè)當(dāng)董事長，獲得了百萬年薪。

類似這樣的情況數(shù)不勝數(shù)，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任后去養(yǎng)老撈錢的。如據(jù)中央第四巡視組通報(bào)，吉林省有多位副省級領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)擔(dān)任金融機(jī)構(gòu)董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學(xué)仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長“發(fā)揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調(diào)任自政府官員，部分官員“跨業(yè)”前并無企業(yè)經(jīng)營經(jīng)歷。

而且，這些高管不管把企業(yè)經(jīng)營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報(bào)顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業(yè)績最差的排隊(duì)上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。降薪難題根源在于“國進(jìn)民退”下的政府與市場角色沖突只要仍然維持“國進(jìn)民退”，央企高管薪資問題仍然難解

支持央企高管降薪的一個(gè)理由是，發(fā)達(dá)國家的國企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國國企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個(gè)國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內(nèi)。而目前，中國央企特別是國有金融企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)倍數(shù)。的確，德國這樣的發(fā)達(dá)國家，國企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長達(dá)數(shù)十年的“國退民進(jìn)”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發(fā)達(dá)國家，目前其國有企業(yè)主要集中在公共服務(wù)和影響國家戰(zhàn)略安全的領(lǐng)域。對企業(yè)業(yè)績的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩(wěn)定。而中國跟德國的情況完全不同，過去的十年是國企雖然在某些領(lǐng)域退出、但在很多重要領(lǐng)域做大做強(qiáng)的十年。許多央企都是國民經(jīng)濟(jì)的支柱。在這種情況下，給央企、國企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會(huì)存在很多問題。推動(dòng)新一輪民營化，政企分離，聘請職業(yè)經(jīng)理人是解決之道

要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價(jià)是最為科學(xué)的手段。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就得推動(dòng)國有企業(yè)進(jìn)行新一輪的民營化，如果暫時(shí)做不到，那么也應(yīng)該大力推行政企分離，不要讓企業(yè)成為官員撈金的場所，而是通過董事會(huì)聘請有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，由市場來確定其薪酬，采取市場化的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，予以相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，董事會(huì)對其經(jīng)營績效進(jìn)行考核。政府可以派出出資人代表進(jìn)行監(jiān)察，但完全不必享受過高的薪水。結(jié)語

央企高管降薪，是解決收入分配問題的一環(huán)，理論上當(dāng)然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。

第五篇：央企高管薪酬改革總收入不超過員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來源: 中青在線-中國青年報(bào)(北京)51 從2015年開始，72家央企高管工資單上的數(shù)字要小了，他們享受的職務(wù)消費(fèi)也將被嚴(yán)格規(guī)范。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

此次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大”。

有關(guān)專家評論稱，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應(yīng)有之義。

事實(shí)上，此次企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。此輪改革被外界視為撬動(dòng)國企改革以及收入分配改革的一個(gè)支點(diǎn)。央企負(fù)責(zé)人的腰包如何動(dòng)，怎樣改，牽一發(fā)而動(dòng)全身。

央企調(diào)薪并非簡單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，一定程度上影響社會(huì)公平正義。

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多，顯著偏高。

央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時(shí)是具有較高行政級別的公務(wù)員。在職務(wù)薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配，更深的意義在于撬動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。事實(shí)上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入。一位央企內(nèi)部人士分析說，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負(fù)責(zé)人的基薪是一樣的?？冃晷讲怀^基本年薪的兩倍。而任期激勵(lì)收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當(dāng)不了高官當(dāng)高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來確定不同的薪酬。不少國企的負(fù)責(zé)人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪

酬應(yīng)參考國家相應(yīng)級別的公務(wù)員薪酬和國企的實(shí)際情況綜合考量后決定。

有關(guān)專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場化的薪酬。在此基礎(chǔ)上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應(yīng)的激勵(lì)，做到約束和激勵(lì)相平衡。

老總降薪是否會(huì)造成人才流失

企業(yè)老總薪酬降了，會(huì)否出現(xiàn)層級遞減效應(yīng)？是不是國企中高層普遍呈降薪態(tài)勢？是否會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失？種種疑問和擔(dān)心，令企業(yè)負(fù)責(zé)人降薪引發(fā)的震蕩一直在持續(xù)。

一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業(yè)人才流失的擔(dān)憂更甚，一些在國企中經(jīng)過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業(yè)召開動(dòng)員大會(huì)，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺(tái)上就座的董事長、總經(jīng)理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響?！?/p>

這家企業(yè)的一位中層也認(rèn)為老總降薪不會(huì)對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認(rèn)，降薪的連帶效應(yīng)對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個(gè)平臺(tái)可以有更多開拓視野和業(yè)務(wù)鍛煉的機(jī)會(huì)，“不會(huì)輕易舍得走”。

事實(shí)上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

按照此次統(tǒng)籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進(jìn)來的職業(yè)經(jīng)理人仍給予市場化的薪酬待遇。

國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價(jià)，而是納入央企傳統(tǒng)的薪酬體系，反而造成高端人才的流動(dòng)性比較大?！敖窈笤诠韭殬I(yè)經(jīng)理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標(biāo)準(zhǔn)，以此起到激勵(lì)作用，這是對人才和市場的尊重?！?/p>

“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務(wù)消費(fèi)黑洞，更是一個(gè)觸痛公眾神經(jīng)的痛點(diǎn)和敏感點(diǎn)。

引人注目的是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開制度，上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這意味著，國企高管負(fù)責(zé)人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

中國人民大學(xué)商法

研究所所長劉俊海一直呼吁企業(yè)公開信息。他指出，當(dāng)前，我國公司法、證券法

僅為上市公司設(shè)定強(qiáng)制性的信息披露義務(wù)。對公眾來說，除有限的國有上市公司外，絕大多數(shù)國企的財(cái)務(wù)與經(jīng)營狀況都秘而不宣。

“實(shí)現(xiàn)國企公開透明，有助于激勵(lì)企業(yè)管理人員慎獨(dú)自律，約束其失信行為，維護(hù)國企為全民所有的性質(zhì)。”劉俊海強(qiáng)調(diào)，國企公開透明是推動(dòng)“陽光央企”的必要前提，公開透明后才有可能探索國企高管與職工的持股計(jì)劃，進(jìn)一步推進(jìn)國企高管薪酬的市場化，體現(xiàn)公眾的社會(huì)監(jiān)督。

此前中共中央政治局會(huì)議上通過的《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，首度對央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國（境）、通信7項(xiàng)具體內(nèi)容劃了“紅線”，同時(shí)為“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運(yùn)動(dòng)健身和會(huì)所、俱樂部會(huì)員、高爾夫等各種消費(fèi)卡”、“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額的消費(fèi)”都戴上了“緊箍咒”。

專家認(rèn)為，如此細(xì)致、精準(zhǔn)、詳實(shí)的規(guī)定，明確取消職務(wù)消費(fèi)、公開高管薪酬，意在將企業(yè)正常業(yè)務(wù)支出規(guī)范化、合法化，堅(jiān)決堵住職務(wù)消費(fèi)黑洞，給公眾一個(gè)陽光、透明的央企。