第一篇：管理者應(yīng)該掌握的裁員藝術(shù)

管理者應(yīng)該掌握的裁員藝術(shù)

人在江湖，身不由己。對(duì)于管理者來說，請(qǐng)自己的員工“另謀高就”永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于發(fā)展和生存的需要，或者由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，“裁員”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。

在向員工傳達(dá)決定的時(shí)候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因?yàn)槊孀訂栴}而遲遲不愿意直接面對(duì)下屬；更多的僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實(shí)“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會(huì)因此而對(duì)的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時(shí)，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動(dòng)哈佛大學(xué)的斯蒂文。羅賓斯（STEVERROBBINS）教授對(duì)此提出下面8條建議，也許可以幫助度過“裁員”陣痛期，并能有效地防止?jié)撛陔[患。羅賓斯教授是劍橋大學(xué)風(fēng)險(xiǎn)輔導(dǎo)（VENTURECOACH）的總裁，該一直將實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)和教學(xué)研究相結(jié)合，著重研究領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理藝術(shù)。羅賓斯教授認(rèn)為：每個(gè)心懷怨恨的雇員（包括被解雇的和留下繼續(xù)的）都有可能成為以后前進(jìn)路上的障礙。●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的負(fù)面信息。但是，在資訊極其發(fā)達(dá)通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時(shí)候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié)，比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定，現(xiàn)行的項(xiàng)目開始?jí)嚎s資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)的運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對(duì)問題時(shí)最重要的理解和共識(shí)基礎(chǔ)。●事實(shí)和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時(shí)候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對(duì)手的具體進(jìn)展等等。1997年貝福倫特醫(yī)療中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安東尼健康中心（STANTHONY＇SHEALTHCARE）吞并時(shí)，貝福倫特醫(yī)療中心的管理層在局域網(wǎng)上開通了內(nèi)部問答熱線，回答了員工諸如“將有多少個(gè)職位被取消”等現(xiàn)實(shí)問題，盡管答案并不樂觀，但是至少幫助員工明白并理解事情真相。需要提醒管理者的是，對(duì)員工的說明一定要真實(shí)可信，既不要在裁員的2個(gè)月前還盲目吹捧業(yè)績，也不要在裁員時(shí)夸張的困難。因?yàn)槿绻麊T工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng)，那么將來就再也無法喚起他們的信任。●壞消息先行

當(dāng)“裁員”已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，每個(gè)員工腦中都在問“事情到底有多糟糕到底要裁多少人”這時(shí)，管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財(cái)務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展?！裰泵鎸擂螘r(shí)刻

對(duì)于管理者來說，最痛苦的時(shí)刻莫過于直接面對(duì)員工說出“辭退”二字。

于是許多會(huì)把這個(gè)“光榮”任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的都是和直接管理人員交流，然后才和的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時(shí)刻，最好也讓直接管理人員來傳達(dá)的決定。試想，如果僅由一名人事部經(jīng)理來宣布對(duì)50名員工的解雇通知，他（她）將面對(duì)的局面是50個(gè)的激動(dòng)、憤怒、震驚、沮喪、混亂的同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的關(guān)系，因?yàn)樗ㄋ┰诖蠹已壑幸殉蔀橐粋€(gè)發(fā)布“噩耗”的信使?！裢ㄖ脝T的藝術(shù)

通知裁員時(shí)，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個(gè)壞消息，因?yàn)椴煌娜藢?duì)此會(huì)有完全不同的反應(yīng)：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時(shí)間來思考應(yīng)變；有人需要給出具體理由和解釋，等等。要盡可能地滿足員工對(duì)此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎”來提示），目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對(duì)的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對(duì)于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在進(jìn)行大面積裁員時(shí)，CEO作為最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有要解散一個(gè)外地辦事處，但是總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負(fù)責(zé)人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個(gè)辦事處隊(duì)伍都拉出來和原對(duì)著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時(shí)CEO處理不當(dāng)，則會(huì)給造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播的劣跡。因此，明智的CEO不僅會(huì)向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會(huì)要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時(shí)最好要指導(dǎo)并幫助員工申請(qǐng)新?！駧椭鷨T工尋找新老板

宣布裁員后，每一個(gè)被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢”通常只有少數(shù)人會(huì)有現(xiàn)成的個(gè)人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個(gè)充滿失業(yè)壓力和情緒波動(dòng)的時(shí)刻，能出面幫助員工做新職介紹，將會(huì)使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，是尊重他們?yōu)槿瞬牛粌H僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

同時(shí)需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因?yàn)槟菢訂T工將會(huì)過一個(gè)心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找。●關(guān)注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為的未來奮斗，但是他們心中對(duì)的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何是否還會(huì)有新的裁員因此高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入?？傊?，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記?。喝绻麤]有處理好員工的心態(tài)，那將導(dǎo)致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)員工的士氣，那么就能平穩(wěn)地度過這一危險(xiǎn)期。

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第二篇：管理者應(yīng)該掌握的裁員藝術(shù)

管理者應(yīng)該掌握的裁員藝術(shù)

人在江湖，身不由己。對(duì)于管理者來說，請(qǐng)自己的員工“另謀高就”永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，“裁員”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。

在向員工傳達(dá)公司決定的時(shí)候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因?yàn)槊孀訂栴}而遲遲不愿意直接面對(duì)下屬；更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實(shí)“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會(huì)因此而對(duì)公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時(shí)，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動(dòng)？哈佛大學(xué)的斯蒂文。羅賓斯（STEVERROBBINS）教授對(duì)此提出下面8條建議，也許可以幫助公司度過“裁員”陣痛期，并能有效地防止?jié)撛陔[患。羅賓斯教授是劍橋大學(xué)風(fēng)險(xiǎn)輔導(dǎo)公司（VEN？TURECOACH）的總裁，該公司一直將實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)和教學(xué)研究相結(jié)合，著重研究領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理藝術(shù)。羅賓斯教授認(rèn)為：每個(gè)心懷怨恨的雇員（包括被解雇的和留下繼續(xù)工作的）都有可能成為公司以后前進(jìn)路上的障礙。

●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的公司負(fù)面信息。但是，在資訊極其發(fā)達(dá)通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時(shí)候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié)，比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定，現(xiàn)行的項(xiàng)目開始?jí)嚎s資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對(duì)問題時(shí)最重要的理解和共識(shí)基礎(chǔ)。

●事實(shí)和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時(shí)候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對(duì)手的具體進(jìn)展等等。1997年貝福倫特醫(yī)療中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安東尼健康中心（STANTHO？NY′SHEALTHCARE）吞并時(shí)，貝福倫特醫(yī)療中心的管理層在局域網(wǎng)上開通了內(nèi)部問答熱線，回答了員工諸如“將有多少個(gè)職位被取消”等現(xiàn)實(shí)問題，盡管答案并不樂觀，但是至少幫助員工明白并理解事情真相。

需要提醒管理者的是，對(duì)員工的說明一定要真實(shí)可信，既不要在裁員的2個(gè)月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時(shí)夸張公司的困難。因?yàn)槿绻麊T工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng)，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

●壞消息先行

當(dāng)“裁員”已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，每個(gè)員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時(shí)，管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財(cái)務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

●直面尷尬時(shí)刻

對(duì)于管理者來說，最痛苦的時(shí)刻莫過于直接面對(duì)員工說出“辭退”二字。

于是許多公司會(huì)把這個(gè)“光榮”任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時(shí)刻，最好也讓直接管理人員來傳達(dá)公司的決定。試想，如果僅由一名人事部經(jīng)理來宣布對(duì)50名員工的解雇通知，他（她）將面對(duì)的局面是50個(gè)的激動(dòng)、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關(guān)系，因?yàn)樗ㄋ┰诖蠹已壑幸殉蔀橐粋€(gè)發(fā)布“噩耗”的信使。

●通知裁員的藝術(shù)

通知裁員時(shí)，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個(gè)壞消息，因?yàn)椴煌娜藢?duì)此會(huì)有完全不同的反應(yīng)：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時(shí)間來思考應(yīng)變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對(duì)此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對(duì)公司的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。

●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對(duì)于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進(jìn)行大面積裁員時(shí)，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有公司要解散一個(gè)外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負(fù)責(zé)人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個(gè)辦事處隊(duì)伍都拉出來和原公司對(duì)著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時(shí)CEO處理不當(dāng)，則會(huì)給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會(huì)向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會(huì)要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時(shí)最好要指導(dǎo)并幫助員工申請(qǐng)新工作。

●幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個(gè)被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會(huì)有現(xiàn)成的個(gè)人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個(gè)充滿失業(yè)壓力和情緒波動(dòng)的時(shí)刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會(huì)使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬?，而不僅僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

同時(shí)需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因?yàn)槟菢訂T工將會(huì)過一個(gè)心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

●關(guān)注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對(duì)公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化？工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化？公司目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何？是否還會(huì)有新的裁員？因此公司高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記?。喝绻麤]有處理好員工的心態(tài)，那將導(dǎo)致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險(xiǎn)期。

第三篇：裁員也需要藝術(shù)

人在江湖，身不由己。對(duì)于管理者來說，請(qǐng)自己的員工“另謀高就”永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，“裁員”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。

在向員工傳達(dá)公司決定的時(shí)候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因?yàn)槊孀訂栴}而遲遲不愿意直接面對(duì)下屬；更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實(shí)“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會(huì)因此而對(duì)公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時(shí)，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動(dòng)？

●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的公司負(fù)面信息。但是，在資訊極其發(fā)達(dá)通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時(shí)候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié)，比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定，現(xiàn)行的項(xiàng)目開始?jí)嚎s資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對(duì)問題時(shí)最重要的理解和共識(shí)基礎(chǔ)。

培訓(xùn)光盤004km.cn

●事實(shí)和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時(shí)候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對(duì)手的具體進(jìn)展等等。

需要提醒管理者的是，對(duì)員工的說明一定要真實(shí)可信，既不要在裁員的2個(gè)月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時(shí)夸張公司的困難。因?yàn)槿绻麊T工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng)，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

●壞消息先行

當(dāng)“裁員”已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，每個(gè)員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時(shí)，管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財(cái)務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

●直面尷尬時(shí)刻

對(duì)于管理者來說，最痛苦的時(shí)刻莫過于直接面對(duì)員工說出“辭退”二字。

于是許多公司會(huì)把這個(gè)“光榮”任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時(shí)刻，最好也讓直接管理人員來傳達(dá)公司的決定。試想，如果僅由一名人事培訓(xùn)光盤004km.cn

部經(jīng)理來宣布對(duì)50名員工的解雇通知，他（她）將面對(duì)的局面是50個(gè)的激動(dòng)、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關(guān)系，因?yàn)樗ㄋ┰诖蠹已壑幸殉蔀橐粋€(gè)發(fā)布“噩耗”的信使。

●通知裁員的藝術(shù)

通知裁員時(shí)，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個(gè)壞消息，因?yàn)椴煌娜藢?duì)此會(huì)有完全不同的反應(yīng)：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時(shí)間來思考應(yīng)變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對(duì)此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對(duì)公司的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。

●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對(duì)于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進(jìn)行大面積裁員時(shí)，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有公司要解散一個(gè)外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給培訓(xùn)光盤004km.cn

辦事處負(fù)責(zé)人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個(gè)辦事處隊(duì)伍都拉出來和原公司對(duì)著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時(shí)CEO處理不當(dāng)，則會(huì)給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會(huì)向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會(huì)要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時(shí)最好要指導(dǎo)并幫助員工申請(qǐng)新工作。

●幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個(gè)被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會(huì)有現(xiàn)成的個(gè)人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個(gè)充滿失業(yè)壓力和情緒波動(dòng)的時(shí)刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會(huì)使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬?，而不僅僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

同時(shí)需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因?yàn)槟菢訂T工將會(huì)過一個(gè)心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

●關(guān)注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對(duì)公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化？工培訓(xùn)光盤004km.cn

作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化？公司目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何？是否還會(huì)有新的裁員？因此公司高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記住：如果沒有處理好員工的心態(tài)，那將導(dǎo)致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險(xiǎn)期。

培訓(xùn)光盤004km.cn

第四篇：管理者要掌握運(yùn)籌時(shí)間的方法和藝術(shù)

管理者要掌握運(yùn)籌時(shí)間的方法和藝術(shù)

時(shí)代發(fā)展日新月異,大到國家、小到個(gè)人都在爭分奪秒地趕超時(shí)代的步伐。搶時(shí)間、爭速度、快節(jié)奏、高效率,已經(jīng)成為現(xiàn)代信息社會(huì)最突出的特點(diǎn)之一。在一定意義上講,現(xiàn)代社會(huì)的一切競爭都可以歸結(jié)為時(shí)間的競爭。

領(lǐng)導(dǎo)者的工作與時(shí)間息息相關(guān),要使組織或群體始終具有強(qiáng)勁的競爭優(yōu)勢,保證持續(xù)健康的發(fā)展,一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)者就必須善于爭取時(shí)間、抓住機(jī)遇,努力在較短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出最大的價(jià)值。美國麻省理工學(xué)院曾對(duì)三千名經(jīng)理作了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)凡是優(yōu)秀的經(jīng)理無一不是精于安排時(shí)間,使時(shí)間的浪費(fèi)削減到最低限度的人。因此,領(lǐng)導(dǎo)者重視時(shí)間管理、掌握運(yùn)籌時(shí)間的方法和藝術(shù)至關(guān)重要。

把握時(shí)間的特性

領(lǐng)導(dǎo)者要善于駕馭時(shí)間,就應(yīng)該首先把握時(shí)間的特性:

1、不可逆轉(zhuǎn)性。時(shí)間是一維的,總是沿著過去、現(xiàn)在、將來的方向流逝,一去不復(fù)返,永不回頭。這表明,時(shí)間對(duì)任何人來說都是一種稀缺資源。每一位領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)清時(shí)間這一特性,懂得“機(jī)不可失,失不再來”,才會(huì)理解時(shí)間的寶貴。

2、價(jià)值性。人類的一切實(shí)踐活動(dòng),都必須花費(fèi)相應(yīng)的時(shí)間來完成,我們往往用在一定時(shí)間內(nèi)完成工作量的多少,或一定工作需要花多少時(shí)間來衡量事物的價(jià)值。所以說,時(shí)間創(chuàng)造了一切,時(shí)間是有價(jià)值的。“一寸光陰一寸金,寸金難買寸光陰”。領(lǐng)導(dǎo)者只有充分發(fā)揮每時(shí)每刻的價(jià)值,才能最大限度實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。

3、均等性。時(shí)間為人們提供了均等的機(jī)會(huì),不論你地位多高,權(quán)利多大,時(shí)間絕對(duì)鐵面無私,一視同仁,不會(huì)因?yàn)槟阌蓄I(lǐng)導(dǎo)的身份而偏愛你。在時(shí)間面前人人平等。

4、有序性?？陀^時(shí)間總是先后相承,順序而行,只能從早到晚,從春夏到秋冬,從過去到現(xiàn)在,再到未來。領(lǐng)導(dǎo)者做工作只有與時(shí)間的順序相符合,才能使紛繁復(fù)雜的事物協(xié)調(diào)有序。

5、可控性。雖然時(shí)間的存在和運(yùn)行是不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移的,人們不能改變客觀的時(shí)間,但是,時(shí)間與工作的關(guān)系是可以調(diào)控的,由于人們對(duì)待它的態(tài)度不同,同樣的時(shí)間所創(chuàng)造的價(jià)值和收獲也因人而異。能夠科學(xué)控制時(shí)間的領(lǐng)導(dǎo)者,可以使時(shí)間的價(jià)值得到更有效的發(fā)揮,用較少搶時(shí)間做更多工作。

合理運(yùn)籌時(shí)間

1、合理運(yùn)籌時(shí)間是提高工作效率的必要條件

領(lǐng)導(dǎo)者要統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)組織或群體,工作相對(duì)重要而繁忙,涉及到方方面面的事物,因此,花費(fèi)的時(shí)間也相對(duì)比較多。但是,時(shí)間是一個(gè)常數(shù),每天都是24小時(shí),每小時(shí)都是60分鐘,每分鐘都是60秒,對(duì)任何人都不會(huì)多一分,也不會(huì)少一分。領(lǐng)導(dǎo)者要妥善處理好各方面的工作,就必須提高工作效率,而提高工作效率的根本途徑就是要節(jié)約時(shí)間,合理安排時(shí)間,力爭使時(shí)間成為一個(gè)“變數(shù)”,通過優(yōu)化配置,在有限的時(shí)間內(nèi)做更多的工作,取得更大的成效。工作效率高的領(lǐng)導(dǎo)者無一不是懂得駕馭時(shí)間的高手,他們能清醒認(rèn)識(shí)什么時(shí)間該做什么事,什么工作該在什么時(shí)間內(nèi)完成;合理調(diào)度各種工作的使用時(shí)間,使每一項(xiàng)工作有時(shí)間可用,每一單位時(shí)間有工作可做,他們往往能在相同時(shí)間中完成比別人更多更好的工作。工作效率低的領(lǐng)導(dǎo),缺乏良好的時(shí)間觀念,做事沒有計(jì)劃,今日事推明日辦,一天任務(wù)做三天,不善運(yùn)籌時(shí)間,往往“時(shí)倍功半”。所以,領(lǐng)導(dǎo)者要提高工作效率,出色完成各項(xiàng)任務(wù),就必須珍惜時(shí)間,善用時(shí)間。

2、抓住良好時(shí)機(jī)是高效決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一

領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要擔(dān)起重要決策的職能,而成功的決策往往與時(shí)機(jī)緊密聯(lián)系在一起。領(lǐng)導(dǎo)者要善于在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇、尋找機(jī)遇、把握機(jī)遇,同時(shí),也要善于發(fā)揮聰明才智當(dāng)機(jī)立斷,果斷拍板,確保決策的及時(shí)、有效和準(zhǔn)確。只有大膽抓住時(shí)機(jī),及時(shí)予以決斷,才能使決策贏得優(yōu)勢,取得成功。掌握不好時(shí)機(jī),當(dāng)斷不斷,徘徊觀望,猶豫不決,或不當(dāng)斷時(shí)匆忙去斷,都會(huì)造成決策失誤?？梢哉f,掌握良好時(shí)機(jī),有助于領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)籌帷幄、決勝千里。

3、領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)籌時(shí)間是否得當(dāng),不僅涉及到個(gè)人的成敗,往往會(huì)影響和制約組織或群體的發(fā)展作為組織或群體的核心人物,領(lǐng)導(dǎo)者的行為和決策具有較強(qiáng)的影響力。一個(gè)不注重時(shí)間效率、辦事拖沓的領(lǐng)導(dǎo)者,會(huì)因?yàn)閭€(gè)人原因?qū)е乱粋€(gè)組織或群體發(fā)展時(shí)機(jī)的延誤或滯后。領(lǐng)導(dǎo)者只有成為利用時(shí)間的能手,恰到好處地安排工作,并且,能夠在關(guān)鍵時(shí)候把握良機(jī),才能保證整個(gè)組織或群體健康發(fā)展。

運(yùn)籌時(shí)間的方法和藝術(shù)

1、瞄準(zhǔn)工作目標(biāo),科學(xué)規(guī)劃時(shí)間

大家都知道,“雁陣”中的“頭雁”要高瞻遠(yuǎn)矚,始終朝著明確的方向飛行,才能帶領(lǐng)群雁最省時(shí)省力地到達(dá)目的地。領(lǐng)導(dǎo)者在組織或群體中就是充當(dāng)“頭雁”的角色,可以說,目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)者“用時(shí)之道”的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者是時(shí)間的決策人,又是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任者,一定要做到心中有目標(biāo),根據(jù)工作目標(biāo)科學(xué)地規(guī)劃自己的時(shí)間。

(1)按工作主次規(guī)劃時(shí)間。通過記錄自己的時(shí)間安排,分析自己的時(shí)間,按工作輕重緩急進(jìn)行排隊(duì),分出重要、次要、一般三類,重要的必須自己親手抓,次要的可以委托他人抓,自己只需過問一下;一般的可以暫時(shí)放一放。這樣,把時(shí)間用到最有價(jià)值的事情上,減少猶豫和徘徊造成的時(shí)間浪費(fèi)和時(shí)機(jī)喪失,使最重要、最緊迫的工作得到時(shí)間的保證,把時(shí)間花在“刀刃”上。

(2)合理制定工作時(shí)間表。俗話說:“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。”領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)自己用戰(zhàn)略眼光來規(guī)劃長遠(yuǎn)工作,最簡單的方法是預(yù)先列出工作時(shí)間表,有計(jì)劃地從整體上使時(shí)間安排趨于優(yōu)化。制定時(shí)間表要注意以下幾個(gè)方面:首先,要優(yōu)先列出抓大事的時(shí)間。一般情況下,每領(lǐng)導(dǎo)者都要根據(jù)上級(jí)精神和本單位的實(shí)際情況,抓幾件建設(shè)性大事。工作時(shí)間安排要充分考慮各種客觀條件和領(lǐng)導(dǎo)者自身情況,使之切實(shí)可行,合理優(yōu)化。其次,常規(guī)性工作要注意在時(shí)間上相對(duì)固定。把每都定期開展的一些工作在時(shí)間上相對(duì)固定,會(huì)使有關(guān)人員事先有所準(zhǔn)備,做起來更熟練、更方便,使時(shí)間利用更合理。再次,一定要把各項(xiàng)工作在時(shí)間上相互穿插開,避免時(shí)間上沖突,保證工作得到有效的落實(shí)。最后,在安排時(shí)間表上要留有余地,以便應(yīng)付偶發(fā)事情。

2、注重發(fā)揮實(shí)效,善于節(jié)約時(shí)間

科學(xué)家雷巴柯夫說得好:“用分來計(jì)算時(shí)間的人,比用時(shí)來計(jì)算時(shí)間的人時(shí)間多59倍?！鄙朴诎褧r(shí)間分配得精密的領(lǐng)導(dǎo)者工作實(shí)效性也往往更高。一方面做事貴在及時(shí),當(dāng)斷即斷,該為就為,抓住時(shí)機(jī);另一方面要注重每一單位時(shí)間的效用,講究時(shí)間的有效價(jià)值,使單位時(shí)間創(chuàng)造出盡可能高的效益。

領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮工作實(shí)效性就必須善于節(jié)約時(shí)間:

(1)提高時(shí)間的使用率。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者每天都有很多事情要處理,往往會(huì)感到時(shí)間安排很滿,甚至不夠用,稍不注意就會(huì)陷入事物堆中。領(lǐng)導(dǎo)者一定要盡量克服浪費(fèi)時(shí)間的弊病,如紀(jì)律觀念差;開會(huì)時(shí)間過長;多數(shù)人等少數(shù)人;作報(bào)告拖沓、羅嗦;制度不健全,職責(zé)不清;相互扯皮,人浮于事等等。另外,領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能把一次可完成的相聯(lián)的幾件事放在同一時(shí)間里去做,把互補(bǔ)的幾件事穿插來做,減少工作的空隙,提高時(shí)間使用價(jià)值。比如,領(lǐng)導(dǎo)者開會(huì)一定要講求效率,每次會(huì)議議題要精當(dāng);一次會(huì)議能解決的問題就不要分幾次開;會(huì)前讓與會(huì)者對(duì)會(huì)議先有充分準(zhǔn)備,嚴(yán)格限定會(huì)議各項(xiàng)議程時(shí)間等都會(huì)提高時(shí)間效率。

(2)學(xué)會(huì)“有所為,有所不為”。一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)者要掌握“有所為、有所不為”的藝術(shù),才能抓住根本,竭力節(jié)約自己的時(shí)間。不該管的事不要去管,沒意義的事不要去做,盡量減少不必要的行為,使自己的每一行為盡可能都具有一定價(jià)值。比如,領(lǐng)導(dǎo)者常會(huì)被請(qǐng)去參加各種活動(dòng)以撐門面,如果領(lǐng)導(dǎo)者礙于情面或其他原因總是有求必應(yīng),則會(huì)大大減少自己的時(shí)間。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有選擇的參加各種活動(dòng),對(duì)于并無多少必要的邀請(qǐng),應(yīng)學(xué)會(huì)說“不”,敢于拋開不必要的應(yīng)酬,把時(shí)間用在有意義的領(lǐng)導(dǎo)工作上,同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者有充裕的時(shí)間積聚精力會(huì)使工作更加從容自如。

(3)不必過分追求完美。領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要在任何事上要求自己盡善盡美,方方面面都做行家里手,要允許自己存在不足,有些“不能”。過分求全,會(huì)時(shí)時(shí)刻刻處于一種緊張狀態(tài),也會(huì)花費(fèi)太多時(shí)間在一些無意義的表面工作上,使重要工作的時(shí)間不能高效使用。所以,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有清醒的自我意識(shí),要努力去做一個(gè)稱職盡責(zé)的好領(lǐng)導(dǎo),而不要努力做完人。

(4)對(duì)下屬明確時(shí)間要求。領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間運(yùn)籌狀況與下屬工作參考文獻(xiàn)密切相關(guān),也會(huì)受下屬工作時(shí)間的影響和制約。因此,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬安排工作要有明確的時(shí)間規(guī)定,不能只給任務(wù),不限時(shí)間,必須提出嚴(yán)格要求,并經(jīng)常檢查工作完成的進(jìn)度,才能保障工作的時(shí)效性。適當(dāng)建立獎(jiǎng)懲制度也不失為一種好方法,按時(shí)完成或提前完成工作任務(wù)的應(yīng)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì),不能按時(shí)完成工作任務(wù)、作風(fēng)拖沓的要給予批評(píng)和懲罰。

(5)“把握住今天,勝過兩個(gè)明天”。李大釗說過:“我以為世間最寶貴的就是今,最容易喪失的也是今,因?yàn)樗钊菀讍适愿X得他寶貴”。他強(qiáng)調(diào):“今是生活,今是動(dòng)力,今是行為,今是創(chuàng)作”。高效的領(lǐng)導(dǎo)者往往都是有強(qiáng)烈“今”意識(shí)的人,懂得抓住今日,努力在今日。相反,把時(shí)間寄托在明天的人很難有所成就。

3、掌握生活規(guī)律,系統(tǒng)優(yōu)化時(shí)間

現(xiàn)代生物學(xué)揭示,每個(gè)人都有自己的“生物鐘”,每個(gè)人的生理狀況都有周期變化,在周期的不同階段,反應(yīng)能力和機(jī)體水平也因人而異。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)逐漸摸索出自己的生物鐘,掌握自己每天最有效率、精力最充沛的時(shí)間,系統(tǒng)總結(jié)出一套工作規(guī)律,盡量用精力最充沛的時(shí)間去完成最重要的工作,把一些次要的工作放在自己精力低潮時(shí)去做。反之,不善于根據(jù)自身規(guī)律系統(tǒng)安排工作,時(shí)間運(yùn)用不分主次,就會(huì)大大降低工作效率。當(dāng)繁事成堆時(shí),就會(huì)眉毛胡子一把抓,東干一點(diǎn)西干一會(huì)兒,陷入混亂狀態(tài),導(dǎo)致雖然終日忙碌,但仍事不能盡其善。

另外,領(lǐng)導(dǎo)者掌握“有張有弛”的用時(shí)之道也十分重要。領(lǐng)導(dǎo)者也是人,其精力總是有限的,不可能永不疲倦。我們強(qiáng)調(diào)節(jié)約時(shí)間,珍惜時(shí)間,并不是說,領(lǐng)導(dǎo)者每時(shí)每刻都要緊張,一天到晚忙碌不停。要在有限時(shí)間中做出更多成績,只靠從早到晚是不夠的,必須懂得“有張有弛”的用時(shí)辯證法。領(lǐng)導(dǎo)者要使自己在工作時(shí)間保持充沛精力,高效率做好工作,就必須有一定的時(shí)間放松自己,通過輕重工作的搭配,通過工作與休息相結(jié)合來做到有張有弛。工作時(shí)弓張弦滿,全力以赴,休息時(shí)松弛身心,舒展精神。這樣,領(lǐng)導(dǎo)者才能養(yǎng)精蓄銳,以飽滿的工作熱情傾其全力做好領(lǐng)導(dǎo)工作。

第五篇：中層管理者應(yīng)該管理什么

中層管理者應(yīng)該管理什么

伴隨著職位的晉升，很多人已經(jīng)走上了管理崗位，無論是公司中層，還是部門經(jīng)理，一旦進(jìn)入管理崗位，工作內(nèi)容和性質(zhì)都會(huì)發(fā)生本質(zhì)變化。作為昔日打工時(shí)一名管理者，試圖和大家探討中層管理者，到底該管理什么？分享經(jīng)驗(yàn)，以求共勉。

從大的方面，管理的內(nèi)容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結(jié)底就是管理人。中層管理者，對(duì)上級(jí)是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討；對(duì)下屬是領(lǐng)導(dǎo)角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，需要管理，實(shí)施目標(biāo)，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認(rèn)為需要把握兩個(gè)方面要素：

第一、管理自己

中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認(rèn)為有幾個(gè)方面需要著重注意。

1、自我崗位職責(zé)的分析

首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對(duì)自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對(duì)品牌發(fā)展、銷售管理、客服管理等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

梳理清楚每一項(xiàng)具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實(shí)地將任務(wù)分解，細(xì)化，制定出具備可實(shí)施操作的工作計(jì)劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點(diǎn)。

2、自我能力優(yōu)劣勢分析

認(rèn)清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

每個(gè)人的特點(diǎn)不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細(xì)的計(jì)劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié)；有的同事，思維縝密，處事謹(jǐn)慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進(jìn)，增加做事張力，提升人格魄力和實(shí)踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時(shí)多采用書面匯報(bào)，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判；喜歡說的，管理下屬時(shí)多采用口頭匯報(bào)。及時(shí)反饋和表述自己的思路與想法。每個(gè)人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個(gè)很了解你的人談到的共同點(diǎn)，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時(shí)改善和提升。彌補(bǔ)短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

3、自我時(shí)間管理分析

對(duì)于每個(gè)管理者而言，時(shí)間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時(shí)性的工作也會(huì)接踵而來，要是沒有時(shí)間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。這個(gè)時(shí)候，建議你的方法是用工作計(jì)劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時(shí)工作內(nèi)容，添加到自己的工作計(jì)劃表中，按照工作分類法的不同等級(jí)，去優(yōu)化處理。

晚上休息前只要當(dāng)天的工作計(jì)劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計(jì)劃的微調(diào)也都添加到工作計(jì)劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個(gè)在進(jìn)程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進(jìn)，不會(huì)因?yàn)榕R時(shí)事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會(huì)游刃有余。

第二、管理下屬

下屬支撐自己業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費(fèi)心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會(huì)連帶受損。管理下屬，我認(rèn)為有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

1、職位職責(zé)管理

做好職位職責(zé)書，讓每個(gè)人清楚知道自己的工作職責(zé)，避免關(guān)鍵時(shí)候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

清晰的職位職責(zé)，不但可以指導(dǎo)下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個(gè)下屬清楚知道自己的工作職責(zé)，并據(jù)此制定出自己的工作計(jì)劃書，你做適當(dāng)微調(diào)和修正，讓下屬按照計(jì)劃書去執(zhí)行并考核。

這一點(diǎn)做不好的話，執(zhí)行時(shí)會(huì)出現(xiàn)的職位職責(zé)書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個(gè)：

一個(gè)是職位職責(zé)書內(nèi)容不明確。制定時(shí)千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對(duì)這一崗位的要求和期望來制

定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細(xì)無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行。

二是管理者并不是按職位職責(zé)書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎(jiǎng)勵(lì)。

處理這個(gè)問題，我覺得作為管理者應(yīng)該注意自己問題。首先，對(duì)每個(gè)員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請(qǐng)示晚匯報(bào)有時(shí)雖然繁瑣，但是對(duì)營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會(huì)出現(xiàn)有時(shí)有了臨時(shí)的事情，結(jié)果安排給了一個(gè)很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對(duì)每個(gè)員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責(zé)書為主導(dǎo)，臨時(shí)安排的事情，不能作為日常考核的內(nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)員工不是獎(jiǎng)勵(lì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的事情，而是獎(jiǎng)勵(lì)完成工作職責(zé)之外的事情。最后，職位職責(zé)一定要分核心職責(zé)和一般職責(zé)。對(duì)于每一個(gè)崗位核心職責(zé)不宜超過三個(gè)，且每個(gè)核心職責(zé)一定可以量化。比如銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報(bào)告數(shù)量等。核心職責(zé)是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項(xiàng)沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責(zé)是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實(shí)現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。

不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。大目標(biāo)只有分解成可實(shí)施的小目標(biāo)，才能逐一落實(shí)。將一年的部門目標(biāo)分解到十二個(gè)月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細(xì)分為每個(gè)人每個(gè)月、每個(gè)周的任務(wù)指標(biāo)。

對(duì)于下屬，采用月績效考核，周匯總考核，日匯報(bào)考核。

采用早晚會(huì)制度，早上利用20分鐘，每個(gè)人闡述今天的工作計(jì)劃，昨天的工作完成情況，理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產(chǎn)生無形業(yè)績壓力同時(shí)，讓每個(gè)人清楚了解到同事們都在做什么，相比而言自己的工作是否出色？是否飽滿？是否主動(dòng)？? 這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么？每個(gè)人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標(biāo)將支撐結(jié)果目標(biāo)，只有把握好每一天，才能確保每個(gè)月乃至每一年。

3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理

團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要注意的問題很多，比如下屬的培訓(xùn)，激勵(lì)溝通，職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個(gè)人都有自己的一套方法，可能都很適合。因?yàn)椴煌再|(zhì)的團(tuán)隊(duì)，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)很關(guān)鍵一點(diǎn)，就是價(jià)值認(rèn)同，利益認(rèn)同，需要每個(gè)管理者多加注意。

每個(gè)人的發(fā)展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個(gè)圓，而企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個(gè)圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時(shí)候，這兩個(gè)圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時(shí)間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)，就是要在一定時(shí)期內(nèi)，員工與公司的價(jià)值認(rèn)同和利益認(rèn)同相一致，讓兩個(gè)圓相交的時(shí)間更長一些。

同時(shí)，企業(yè)只有價(jià)值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)利益分配的認(rèn)同，才可能把聚在一起的人留在一

起，讓組織能繼續(xù)存在。

史玉柱成功，不僅是因?yàn)樽陨砟芰Τ霰?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導(dǎo)師一樣的不斷指導(dǎo)，像父母一樣的激勵(lì)溝通，像過來人一樣的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助等，這些增值利益也是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的根本基礎(chǔ)。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，管理好自己，也是一個(gè)魅力點(diǎn)所在。

所以我認(rèn)為，管好自己，管好下屬，就是中層管理者面臨的管理。