第一篇：海底撈研究--組織行為學(xué)論文

海底撈給我們的啟示----淺談激勵的作用

海底撈的成功，已經(jīng)是管理學(xué)的一個(gè)經(jīng)典案例，許多研究者從各個(gè)方面闡述了張勇的管理智慧。雖然張勇說過，這些管理的閃光點(diǎn)幾乎都是無意而為之，但卻都被事實(shí)驗(yàn)證了他的正確性。本人在學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》之后，也深有感觸。下面主要從動機(jī)理論（特別是工作特征模型，輔以馬斯洛需求理論）出發(fā)，嘗試分析海底撈對激勵理論的應(yīng)用。

哈克曼與奧德海姆的工作特征模型理論認(rèn)為：任何工作都能從以下五個(gè)核心任務(wù)維度來描述：

1、技能多樣性。

海底撈的入職培訓(xùn)是全面的培訓(xùn)，進(jìn)店以后也會輪崗，員工一般都會所有的前、后堂程序?，F(xiàn)有的管理人員也全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，這一點(diǎn)不是一般意義上蜻蜓點(diǎn)水般的下基層鍛煉一下、熟悉一下情況，而是完整的必經(jīng)的晉升途徑。海底撈從第一天就為員工設(shè)計(jì)好了在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明發(fā)展途徑及待遇。任何新來的員工都有三條晉升途徑可以選擇：管理線----新員工—合格員工—一線員工—優(yōu)秀員工---領(lǐng)班---大堂經(jīng)理---店經(jīng)理---區(qū)域經(jīng)理----大區(qū)經(jīng)理；技術(shù)線——新員工——合格員工——一級員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工——勞模員工——功勛員工；后勤線——新員工——合格員工——一級員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。這樣做的好處有三點(diǎn)：一是不拘一格選拔人才的晉升政策,讓這些學(xué)歷普遍不高、工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的底層員工有了希望和尊嚴(yán)。學(xué)歷不再是必要條件,工齡也不再是必要條件。海底撈在新員工培訓(xùn)時(shí)就明確灌輸“用自己的雙手可以改變命運(yùn)”的理念。例如管理3000多員工的北京和上海大區(qū)總經(jīng)理袁華強(qiáng)，就是從門童、服務(wù)員一路做起來的。至今他還驕傲地說，我是超一流服務(wù)員，可以一個(gè)人同時(shí)照顧4張臺。第二個(gè)好處是，大家都有著多種技能，協(xié)作起來沒有問題，也不會出現(xiàn)責(zé)任不明確的問題。第三個(gè)好處是，由于這種晉升渠道，使得所有的管理層都熟悉各項(xiàng)工作的具體流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，使得日常管理和下文要提到的授權(quán)等幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)。

2、任務(wù)完整性。

海底撈對傳菜員有一個(gè)基本的要求，就是來回不能空手。其實(shí)這也是對每一個(gè)人的要求?！皝砘夭豢帐帧钡囊髽O大地提高了服務(wù)效率，節(jié)約了成本。由于工作性質(zhì)差別，每個(gè)崗位最忙的時(shí)段不一致，幫助別人或是別人的幫忙，能夠?qū)趧恿烤鶆蚍謹(jǐn)傁聛?，而這種相互協(xié)作的制度，也創(chuàng)造了一種人人相互關(guān)愛的氛圍。再加上上文說過的技能多樣性的基本素養(yǎng)，使得各個(gè)崗位的員工都能接觸到不同的工作內(nèi)容，使得員工對自己的工作價(jià)值評估大大提升，有更強(qiáng)的歸屬感和被需要感，這一點(diǎn)也正符合馬斯洛的需求理論。

3、任務(wù)重要性。

海底撈制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇：每個(gè)月評選一次先進(jìn)員工，并發(fā)放獎金。同時(shí)，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇等等。這些舉措會讓員工認(rèn)識到做好工作的重要性，“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”等稱號對于普通員工而言，不僅滿足了他們的精神需要，還讓他們感受到公司對他們的認(rèn)可和尊重，有效地激發(fā)了他們的工作熱情和積極性。

海底撈還有讓眾多研究者津津樂道的一項(xiàng)舉措：將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。張勇認(rèn)為這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。這種榮耀返回來，就會讓員工更加有被尊重的需要和做好工作，獲取更多類似榮譽(yù)的責(zé)任心及動力。

基于同樣的原因，海底撈招聘員工提倡內(nèi)部推薦，有很多都是親屬的員工一起到海底撈工作。與此相對，許多公司把親屬回避當(dāng)作鐵律。張勇卻認(rèn)為，“正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來?！蓖瑫r(shí)親屬在一起工作，自己的工作表現(xiàn)不好，不僅僅丟自己的人，還連累親人臉上無光，更加激發(fā)了員工的自律意識。

4、工作自主性。

餐飲企業(yè)的一線員工，是真正至關(guān)重要的，要做到真正的顧客滿意，就必須將標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和一線服務(wù)員的自主判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來。

海底撈的授權(quán)也是一個(gè)關(guān)注熱點(diǎn)：200萬元以下的財(cái)務(wù)權(quán)交給了副總經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理的審批權(quán)為100萬元，30萬元以下各店店長就可以簽字。而海底撈的服務(wù)員都有免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免費(fèi)送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用。店長還有一項(xiàng)很大的權(quán)利：每個(gè)店每月的獎金，全部由店長來分配。這不僅在一家民營的餐飲企業(yè)，就是很多500強(qiáng)的大型企業(yè)也是很難得見到的寬松政策。張勇的邏輯是：客人從進(jìn)店到離店始終是跟服務(wù)員打交道，如果客人對服務(wù)不滿意，還得通過經(jīng)理來解決，這只會使顧客更加不滿，因此把解決問題的權(quán)利交給一線員工，才能最大限度消除客戶的不滿意。

允許員工犯錯誤。每個(gè)月各個(gè)片區(qū)都會向總部提交創(chuàng)新評估和報(bào)告，列出各店員工最近的一些想法和創(chuàng)意，經(jīng)過高層評比，確定哪些是可行性和推廣度。創(chuàng)意得到推廣的員工，也會有獎金。員工受到自我實(shí)現(xiàn)需要的激勵之后，會更加積極地把他們的創(chuàng)造力和建設(shè)性融入到工作中。由于這項(xiàng)舉措，我們享受到了海底撈特有的免費(fèi)服務(wù)：等座時(shí)擦皮鞋、修指甲，水果拼盤和飲料，上網(wǎng)、打撲克、下象棋，擦眼鏡布，扎頭發(fā)的皮筋，放手機(jī)的防水塑料袋等等，幾乎都出自一線員工的創(chuàng)意，也成為海底撈吸引眾多顧客的特色招牌。

5、反饋。

海底撈建立了客觀公正的績效評估系統(tǒng)和評估標(biāo)準(zhǔn)。員工的績效考核方法來自幾個(gè)方面----顧客的評價(jià)、同事的評價(jià)、上級的評價(jià)。這種 360考核方式評價(jià)相對客觀公正，能夠激勵員工提高個(gè)人努力的程度，創(chuàng)造更優(yōu)的個(gè)人績效。

而且，海底撈每一個(gè)星期都會有專門的交流會，回顧本周有哪些老顧客光臨，有哪些案例與大家分享，并討論哪些因素影響顧客滿意度。這些討論會幫助員工梳理自己過去的工作狀態(tài)，認(rèn)識到自己的工作績效水平，進(jìn)而提升服務(wù)水平。

同時(shí)，結(jié)合海底撈提供給一線員工良好的工作環(huán)境和生活條件，如：廉價(jià)的員工集體公寓、免費(fèi)的集體食堂、給每一位員工上保險(xiǎn)、每月的帶薪假日、重大節(jié)日的公司禮品等，也是企業(yè)對員工工作的一種良性反饋，這樣做一方面使員工在工作中產(chǎn)生安全感、穩(wěn)定感，另一方面讓員工產(chǎn)生被正式接納、被重視的感覺，感覺自己不好好工作會對不起這樣的待遇。員工和企業(yè)之間這種相輔相存的關(guān)系，可以讓員工感覺到物有所值。企業(yè)為員工考慮得更多一些，他就會增加對企業(yè)的責(zé)任感。

以上從工作特征模型的角度簡單分析了海底撈的激勵機(jī)制，本人認(rèn)為海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進(jìn)理論，但在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿足了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。

參考資料：

組織行為學(xué)----斯蒂芬.P.羅賓斯 海底撈的成功秘訣----百度文庫 海底撈服務(wù)文化考察報(bào)告----百度文庫

第二篇：海底撈人力資源管理研究論文

摘要

人力資源是企業(yè)競爭的核心，是企業(yè)能否長久發(fā)展的根本，并且在近年來越發(fā)突顯重要性。實(shí)現(xiàn)控制協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主動性，是企業(yè)一直所追求的。通過搜集材料及實(shí)踐考察，對海底撈餐飲公司人力資源管理的成功案例進(jìn)行分析。海底撈成立于1994年，十多年來，在全國擁有五十多家直營店，除了顧客至上的服務(wù)理念，海底撈建立了自己獨(dú)特的人力資源管理模式。積極鼓勵員工進(jìn)步，豐富員工業(yè)余生活，創(chuàng)造和諧員工家庭，幫助員工實(shí)現(xiàn)理想，合理規(guī)劃績效考核，建立科學(xué)薪酬體系。海底撈成功的人力資源管理案例為我們提供了現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)途徑，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理觀念。

第一章 緒論.........................................................2 1.1課題背景.....................................................2 1.2研究目的.....................................................3 1.3研究方法.....................................................3 第二章 人力資源管理概述.............................................3 2.1人力資源管理的含義...........................................3

2.2人力資源管理的內(nèi)容...........................................4 2.3人力資源管理的重要性.........................................4 2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢.......................................5 第三章 海底撈公司簡介...............................................6 3.1海底撈公司發(fā)展沿革...........................................6 3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留.......................7 第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn).................................8 4.1海底撈科學(xué)的員工激勵措施.....................................8 4.2獨(dú)具特色的績效管理..........................................10 4.3有效的薪酬管理..............................................12 第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示........................13 5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵措施..............................13 5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績效管理..................................14 5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理..................................15 第六章 結(jié)束語......................................................16 參考文獻(xiàn)...........................................................17 致 謝...........................................................18

第一章 緒論

1.1課題背景

人力資源是能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉，企業(yè)想在激烈的國內(nèi)外環(huán)境中求生存，謀發(fā)展，必須正視人力資源開發(fā)過程中的弊端不足，樹立以人為本的新理念，建立健全人

力機(jī)制，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，創(chuàng)造擁有一整套高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)今和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須搞好人力資源管理工作，這是擺在企業(yè)面前一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與管理對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。1.2研究目的

研究人力資源管理可以提升企業(yè)的綜合競爭力。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。而許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)。科學(xué)的人力資源管理根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。因此，增強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)經(jīng)營管理的有力途徑之一，通過對企業(yè)人力資源的整合，來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持，充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。1.3研究方法

通過文獻(xiàn)檢索法，搜集和整理大量的與人力資源管理相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，提出人力資源管理的案例分析，并結(jié)合自己所學(xué)的知識，通過新穎的論點(diǎn)和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章 人力資源管理概述

2.1人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人

盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.2人力資源管理的內(nèi)容

2.2.1崗位職務(wù)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位職務(wù)系統(tǒng)旨在為員工的招聘、職責(zé)分配、勞動合同、業(yè)績考評、薪酬分配和能力確認(rèn)以及能力開發(fā)提供依據(jù)和準(zhǔn)繩，為員工職位晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃鋪設(shè)路徑。

2.2.2業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)旨在對員工實(shí)際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評價(jià)；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負(fù)荷、修訂勞動定額、調(diào)整崗位職務(wù)設(shè)置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。

2.2.3薪酬激勵系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的動力系統(tǒng)，薪酬激勵系統(tǒng)是在“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”這一國家關(guān)于企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革的大要求下建立的?，F(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自主權(quán)；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務(wù)系統(tǒng)、業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)和市場工資價(jià)位標(biāo)準(zhǔn)；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術(shù)、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽(yù)、職位晉升等等。

2.2.4能力開發(fā)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的再生系統(tǒng)，旨在開發(fā)員工的個(gè)體能力和企業(yè)的系統(tǒng)組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發(fā)，也包括對企業(yè)組織培訓(xùn)能力的開發(fā)。宗旨是通過開發(fā)，使企業(yè)的人力資源不斷適應(yīng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的需求。2.3人力資源管理的重要性

2.3.1人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財(cái)力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進(jìn)行。

2.3.2人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。全面加強(qiáng)人力資源管理的，科學(xué)組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。

2.3.3人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。

2.3.4人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

綜上，新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟(jì)的成功者。研究和分析應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略，有利于提高企業(yè)自身競爭力，是達(dá)到人力資本儲存和擴(kuò)張的最有效途徑。

2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢

人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值,價(jià)值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨

著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

第三章 海底撈公司簡介

3.1海底撈公司發(fā)展沿革

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的跨省直營餐飲民營企業(yè)。始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化 的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。十多年來，公司已發(fā)展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個(gè)城市擁有五十多家直營店，四個(gè)大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個(gè)原料生產(chǎn)基地，2009年?duì)I業(yè)額近10億元，擁有員工一萬多人。四個(gè)大型物流配送基地分別設(shè)立在北京、上海、西安、鄭州，以“采購規(guī)?；?，生產(chǎn)機(jī)械化，倉儲標(biāo)準(zhǔn)化，配送現(xiàn)代化”為宗旨，形成了集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應(yīng)體系。位于成都的生產(chǎn)基地，其產(chǎn)品已通過HACCP認(rèn)證、QS認(rèn)證和ISO國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十幾項(xiàng)稱號和榮譽(yù)，創(chuàng)新的特色服務(wù)贏得了“五星級”火鍋店的美名。2010年2月，獲大眾點(diǎn)評網(wǎng)2010“最受歡迎10佳火鍋店。3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留

3.2.1選

海底撈公司的員工大都是來自農(nóng)村的沒有受過高等教育的80、90后，然而正是他們創(chuàng)造了“海底撈”的神話。海底撈的員工無論是管理層還是一線員工，很多都是典型的‘三無產(chǎn)品’。第一沒青春證。很多進(jìn)入“海底撈”的員工在服務(wù)行業(yè)并不算年輕甚至有許多“阿姨級”“媽媽級”的人物。第二沒有學(xué)歷證。一萬多名的員工中只有幾名是本科生。第三沒有身材證。“海底撈”的員工大都沒有婀娜的身材是一群平凡得不能再平凡普通得不能再普通的基層勞動人民。

3.2.2用

海底撈的管理人員包括店長幾乎都是從最基層的員工開始做起一步一步升級上來。這樣從一線員工做起的提升制度更有利于管理階層換位思考也更有利于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系融洽使各部門有機(jī)結(jié)合協(xié)調(diào)工作。在海底撈公司會給員工明確的晉升方向從管理線、技術(shù)線、后勤線三個(gè)通道讓不同崗位的員工都有機(jī)會晉升。這種晉升制度讓所有的員工都感受到公平。進(jìn)入海底撈的普通員工從低到高分別為實(shí)習(xí)員工、二級、一級、標(biāo)兵、勞模、功勛薪水隨級別浮動。一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)，只要事后口頭說明即可。

海底撈考核店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)：顧客滿意度和員工工作積極

性?？己酥笜?biāo)除了業(yè)務(wù)類外，還有創(chuàng)新、員工激情、后備干部的培養(yǎng)等。在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻不考核利潤這一最常見的關(guān)鍵指標(biāo)。張勇認(rèn)為，利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，兩者都滿意了利潤自然會來。利潤指標(biāo)和公司遍布全國的戰(zhàn)略目標(biāo)有沖突，利潤考核會分散管理層的注意力，影響公司健康從容地發(fā)展步伐。

為了鼓勵員工創(chuàng)新，海底撈成立了一個(gè)由各大部長、區(qū)域經(jīng)理組成的創(chuàng)新委員會，對于員工提出的創(chuàng)意做評判，創(chuàng)意被評選上的員工可以獲得200至2000元不等的獎勵。

3.2.3育

在海底撈，除了工程部、物流中心和財(cái)務(wù)部里有外來的干部外，整個(gè)體系都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，特別是管理門店的前廳干部都是基層培養(yǎng)起來的?；鶎优囵B(yǎng)起來的干部，多年來積累形成的經(jīng)驗(yàn)更有利于提升顧客的滿意度。

海底撈有意識地為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣，以榜樣來引導(dǎo)員工，堅(jiān)定大家對未來的信心。以袁華強(qiáng)為代表的榜樣式人物就是海底撈為員工樹立的“靠雙手改變命運(yùn)”榜樣。

3.2.4留

海底撈真正意識到，對員工的真心熱愛，提高員工福利帶給海底撈的不是成本，而是員工對企業(yè)的熱愛，員工的工作熱情，品牌的美譽(yù)度，這些才是支撐企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富。海底撈為每個(gè)員工制定了完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個(gè)員工都能清晰自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，讓大家看到自己的未來，從而激發(fā)出員工的工作動力和熱情。

第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

4.1海底撈科學(xué)的員工激勵措施 4.1.1良好的晉升通道。

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位

做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運(yùn)'這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會得到這樣的告知。除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會晉升。

員工的晉升渠道

【管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理

【技術(shù)線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。

4.1.2獨(dú)特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。“我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉?！?/p>

海底撈有一個(gè)信息源監(jiān)督制度，每一個(gè)分店都會選舉兩個(gè)普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。

4.1.3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認(rèn)為，“正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來?！标P(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個(gè)

地區(qū)同一個(gè)城市，“這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子?！辈粌H如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。

4.1.4業(yè)余文化生活

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區(qū)常常展開評比活動，評比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工??各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽??公司鼓勵員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫剟?；在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，“海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實(shí)，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！”

4.1.5員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想

海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶動員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。4.2獨(dú)具特色的績效管理

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

4.2.1考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，一是提高顧客滿意度；二是提高員工積極性；三是要提高領(lǐng)導(dǎo)層級的培養(yǎng)。只有滿意的員工才能為顧客提升滿意的服務(wù)；

只有符合要求的管理層級，才能培養(yǎng)出令顧客滿意的員工。另一方面要嚴(yán)格要求管理階層做正確的事，正確的做事，并且將此與晉升鏈接起來，只有能夠積極培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最好的領(lǐng)導(dǎo)，這樣也才能提高晉升的機(jī)會，更好為企業(yè)服務(wù)。在客戶滿意度方面，海底撈對員工充分授權(quán)。只要是基層員工認(rèn)為有必要的，可以給客人免一個(gè)菜或者加一個(gè)菜，甚至免一餐。對于一些優(yōu)惠活動也是必要的，比如過生日的人一塊吃飯，那么可以給予一定的優(yōu)惠。讓員工對多項(xiàng)服務(wù)有自主決策權(quán)，使管理權(quán)與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致。

4.2.2不以利潤為唯一考核目的

要明白利潤只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低?！焙５讚埔局豢己死麧櫈榛c(diǎn)，原因具體有如下三點(diǎn)：一是利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果，每個(gè)部門的作用不一樣，很難合理地分清楚；二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店；三是考核利潤把員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到短期業(yè)績上來，該給客人的服務(wù)做不到位，出現(xiàn)因降低成本而導(dǎo)致出力不討好的浪費(fèi)現(xiàn)象。但不考核不等于不關(guān)注。海底撈自己應(yīng)該總結(jié)，“稍有商業(yè)常識的管理層級和員工，不會不關(guān)心成本和利潤。不考核，僅僅是核算，再考核，必然會 過度”。要關(guān)注短期業(yè)績和長期業(yè)績間取得平衡，過分追求短期業(yè)績數(shù)字，采取各類措施降低成本，但忽略了服務(wù)品質(zhì)，長遠(yuǎn)來看是得不償失的。海底撈應(yīng)關(guān)注長期業(yè)績，不考慮當(dāng)期利潤，但要重視企業(yè)文化對員工養(yǎng)成良好節(jié)約習(xí)慣的培養(yǎng)，“生意忙時(shí)累人，生意淡時(shí)累心”，海底撈要本著將對門店業(yè)績高度負(fù)責(zé)任的意識深入骨髓。

4.2.3績效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則

任何好的績效制度與政策，要想執(zhí)行的好，必須基于人性。人不滿意了，就不可能提供令客戶舒心滿意的服務(wù)。只有理解員工心理和訴求，知道員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激勵員工的方式。為保證業(yè)務(wù)質(zhì)量、降低成本，要適當(dāng)加大對員工的監(jiān)督力度，嚴(yán)格考勤、請假制度等。為了讓員工按照標(biāo)準(zhǔn)做事，從原有的工資中拿出一部分作為績效工資，與績效指標(biāo)掛鉤，如果未達(dá)到就扣發(fā)績效工資等。這樣或許在某種程度上會引起員工的不滿。制定政策時(shí)考慮人性，執(zhí)行政策時(shí)顧及人性。海底撈要本著對客戶滿意的高標(biāo)準(zhǔn)，對員工服務(wù)的高要求，對激勵員工的高信任是一體化的。海底撈不以利潤為考核指標(biāo)，不以利潤為終極

導(dǎo)向，但在服務(wù)客戶過程中卻能收獲到利潤。這種模式就如馬云在CCTV《贏在中國》欄目采訪時(shí)所說的，“賺錢是一種結(jié)果，它永遠(yuǎn)不會成為我們的目的，我們希望創(chuàng)造一個(gè)真正由中國人創(chuàng)辦的全世界感到驕傲的偉大公司，那是我的夢想和我們這一代人的夢想”。

4.3有效的薪酬管理

海底撈奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得紛至沓來的客戶和社會廣泛的盛譽(yù)。每天跟顧客直接打交道的是普通員工，要想讓顧客滿意，就必須使自己的員工滿意自己的生活狀態(tài)，并擁有為顧客服務(wù)的激情和熱情，這樣才能不斷提高顧客服務(wù)水平和工作效率。海底撈視員工為“內(nèi)部顧客”，并認(rèn)為內(nèi)部顧客滿意是外部顧客滿意的前提。

4.3.1注重員工的薪酬與福利

海底撈永遠(yuǎn)把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)會盡最大努力照顧好最重要的資產(chǎn)——員工。海底撈員工的月工資在同行處于中等偏上，為員工提供公寓，并有24小時(shí)熱水供應(yīng)和空調(diào)，上網(wǎng)設(shè)施；甚至建立寄宿制學(xué)校，員工子女只交書本費(fèi)；組織員工旅游；海底撈員工若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個(gè)人，員工父母及子女就可來公司探親一次，并在店里就餐一次，往返車票公司報(bào)銷。海底撈的高薪酬和福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強(qiáng)現(xiàn)有員工的安全感和穩(wěn)定感。

4.3.2保持員工工作和生活的平衡

海底撈集體居住的員工還可以享受免費(fèi)的家政服務(wù)，公司有專門的家政服務(wù)人員，負(fù)責(zé)員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。這項(xiàng)福利成本不高，但效用卻很顯著。辛苦一天的員工夜晚回到宿舍，不必再為洗衣物或床單而發(fā)愁，也不必再為整理宿舍而煩心，這節(jié)省了員工的體力和精力，有利于第二天工作時(shí)有一個(gè)好心情。另一方面，家政服務(wù)讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺。感受到公司對自己的重視和自己的價(jià)值，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去為顧客服務(wù)。這充分體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的激勵性。

4.3.3賞識并認(rèn)可員工

海底撈認(rèn)為管理者一個(gè)人的智慧是不夠的，很多富有創(chuàng)意的服務(wù)是由員工想

出來的，因?yàn)樗麄兝镱櫩妥罱?。員工提出的新建議，大家討論后可行的就回去實(shí)施。員工的創(chuàng)意得到實(shí)施，還能收到一定的費(fèi)用，并且可以用該員工的名字命名，對其是極大地尊重和鼓勵。海底撈的基層服務(wù)員享有打折、換菜，甚至免單的權(quán)力。不少員工之間有親屬關(guān)系，員工在海底撈受到尊重和認(rèn)可，員工也認(rèn)可了海底撈的工作環(huán)境與和諧氛圍。

海底撈在人工成本大大高出同類企業(yè)的同時(shí)，依舊能保持自己的競爭力。海底撈的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠讓顧客帶動身邊的人，一起去光顧。顧客愿意上門，自然能夠增加營業(yè)額，提高利潤。把力氣花在點(diǎn)子上。海底撈的人工成本又是同類企業(yè)的兩倍，人力資源成本占有重要地位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以資本吸引勞動力，高資本可以吸引穩(wěn)定的勞動群體，減少員工流動，增強(qiáng)歸屬感。實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，例如材料的采購，物流方面等方面進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)最大化的節(jié)省成本。高水平的薪資，很明顯提高了在同行的競爭力，員工滿意的同時(shí)，一定會為企業(yè)盡心回報(bào)，所以，提高滿意度就是提高企業(yè)收入。依靠鮮明的服務(wù)特色，海底撈每到一個(gè)新的地區(qū)，總能很快打開市場。海底撈從來不做廣告，一般也很少接受媒體采訪，是通過口碑宣傳。好火鍋?zhàn)约簳f話。微笑服務(wù)，是每個(gè)服務(wù)類企業(yè)都必須的。但能像海底撈那樣，讓服務(wù)員的微笑都發(fā)自內(nèi)心，自然、真誠而不矯揉，也著實(shí)難得。海底撈以服務(wù)好著稱，但它更核心的競爭力來自于一線普通員工的持續(xù)創(chuàng)新。

第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示

5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵措施

海底撈的人力資源管理模式作為餐飲行業(yè)的代表，告訴我們餐飲行業(yè)要走出

傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念。

5.1.1企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的晉升通道。

根據(jù)各部門人才需求計(jì)劃及對及招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇適合的招聘渠道，按照不同的崗位要求制定具體策略，向每一名員工傳達(dá)其發(fā)展途徑。同時(shí)重視員工培訓(xùn)，并結(jié)合自身情況加大對培訓(xùn)的資金投入，探索多元化的培訓(xùn)資金來源渠道, 保證對員工培訓(xùn)的資金投入。給員工更廣泛的權(quán)利和工作內(nèi)容，可以有效地提高員工的責(zé)任感和主人有利于員工在工作中更好的投入。

5.1.2應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)特的考核制度。

員工的發(fā)展升職應(yīng)考慮多個(gè)項(xiàng)目，例如員工創(chuàng)新精神，顧客滿意度等。積極實(shí)施內(nèi)部監(jiān)管制度，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，提高員工工作的激情。

5.1.3另外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷。

隨著社會生活的急劇變化，人們的心理也發(fā)生著變化。由于工作和生活節(jié)奏的明顯加快，員工的思想壓力增大。如果壓力得不到及時(shí)的釋放，就容易產(chǎn)生心理異常，導(dǎo)致思想情緒波動，這也是新時(shí)期企業(yè)管理工作面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

5.1.4企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工業(yè)余文化建設(shè)。

業(yè)余文化活動要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，因時(shí)而變。尤其要根據(jù)企業(yè)80、90后員工多的特點(diǎn)，在堅(jiān)持一些傳統(tǒng)娛樂項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新活動形式，豐富活動內(nèi)容，使員工喜聞樂見。要堅(jiān)持動靜結(jié)合，內(nèi)外相宜，寓教于樂。通過活動形式不斷變換，內(nèi)容不斷更新，吸引廣大員工參與的濃厚興趣。業(yè)余文化活動既要“多”，又要“精”，一定要從實(shí)際出發(fā)，注重質(zhì)量，講求實(shí)效，切不可只圖虛名，濫占員工的休息時(shí)間，成為員工的負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)生產(chǎn)。

5.1.5企業(yè)應(yīng)該積極幫助員工實(shí)現(xiàn)理想。

海底撈成功的經(jīng)驗(yàn)表明,幫助員工設(shè)計(jì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工尤其是企業(yè)的骨干和核心員工走上有計(jì)劃、有步驟的成長之路,無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。

5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績效管理

5.2.1企業(yè)應(yīng)該建立合理的績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)

對職工而言，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場所，還應(yīng)滿足其社交需求、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要。對于成績突出的員工，希望自己的工作能得到企業(yè)的認(rèn)可，通過合理的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)可以滿足他們的需求。對于經(jīng)歷而言，經(jīng)過對下屬的業(yè)績考評，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作效率。

5.2.2盈利不應(yīng)是企業(yè)的唯一宗旨

本著“盈利越多越好”的想法，許多企業(yè)熱衷于加大投資、擴(kuò)大規(guī)模，鋪攤子、上項(xiàng)目，而不去考慮投資效益究竟如何。而如果企業(yè)以有效率的方式，提供了社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，那么，企業(yè)就會贏得利潤。贏得利潤是為社會做貢獻(xiàn)的結(jié)果，不過結(jié)果不是目的。以利潤為目的的企業(yè)，也可能贏利，如果它有效率地提供了社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。但是，很有趣的現(xiàn)象是：拼命想賺錢的企業(yè)，往往賺不到錢；不以利潤為目的的企業(yè)，利潤往往滾滾而來。

5.2.3績效管理應(yīng)當(dāng)以人為本

《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！边@也是“以人為本”的最早出處，說的是重視人民需求事關(guān)一國的興盛發(fā)達(dá)?，F(xiàn)代企業(yè)建立以人為本的管理理念，就是管理者要重視員工的個(gè)人需要，在績效考核中要充分照顧到每個(gè)員工的不同情況，建立以員工為本的績效管理原則。如對不同人設(shè)定差異化的考核獎勵制度。公司根據(jù)員工崗位、需求的不同，設(shè)計(jì)出與其相適合的考評制度，而在獎勵中采取“套餐”制，員工可在規(guī)定的范圍內(nèi)靈活選擇自己需要的獎勵方式。由于個(gè)人特長、資歷等的不同，對員工采用統(tǒng)一的考核制度難免會造成偏差，而不合員工需求的獎勵措施則會失去其應(yīng)有的激勵意義。這種個(gè)性化的方法，最大限度的契合了員工自身情況，滿足了其需求，有助于取得預(yù)期的激勵效果。

5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理

5.3.1企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬與福利

在現(xiàn)代企業(yè)，對待員工薪酬與福利問題，不再是簡單地把薪酬看作勞動用工所應(yīng)支付的報(bào)酬，根式把薪酬與福利看做是勞動者基于個(gè)人自由意志向企業(yè)出售勞力與智力所應(yīng)當(dāng)獲得的價(jià)值體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才，調(diào)動員工積極性的重要手段。因此，提高員工薪酬與福利待遇，對于提升員工產(chǎn)能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，其作用不可忽視。

5.3.2企業(yè)應(yīng)盡量使員工的工作與生活達(dá)到平衡

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會否能實(shí)現(xiàn)，員工的努力是最重要的一方面，只有解決了員工的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中才能產(chǎn)生好的業(yè)績。另一方面，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，對于留住優(yōu)秀員工也十分重要，由于工作生活失衡導(dǎo)致的家庭、健康甚至死亡問題對企業(yè)和員工無疑都是巨大的損失。因此，必須把“工作與生活平衡”作為“全面薪酬”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從對員工的人性化關(guān)懷方面給員工提供這樣一種非物質(zhì)激勵。

5.3.3企業(yè)應(yīng)提高對員工的賞識與認(rèn)可

企業(yè)應(yīng)運(yùn)用欣賞的眼光看待員工，通過對員工及時(shí)由衷的贊賞，包括對其出色地成績的肯定與贊美，以及對失敗挫折的鼓舞與激勵。努力幫助員工建立自信心，不斷成長，超越自我。

第六章 結(jié)束語

海底撈的成功引發(fā)人們對管理新的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合

自身認(rèn)知，我總結(jié)了三點(diǎn)人力資源管理方法：制度管理，信任管理，親情管理。

制度管理是根本。任何一個(gè)企業(yè)必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能夠約束自己的行為，告誡自己不干對企業(yè)不利的事；管理制度也是保證公平的前提，根據(jù)制度對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，避免了管理者的隨意性，減少了任人唯親的情況，保證了員工的公平。制度既是束縛，也是保證，束縛了員工的行為，保證了員工的權(quán)益，同時(shí)也是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。

信任管理保證了企業(yè)發(fā)展的動力。信任管理是指管理者要相信員工，敢于放權(quán)。一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁，作為企業(yè)的管理者要想企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，僅僅靠自己是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須依靠企業(yè)各方面人員的支持。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的員工，認(rèn)為別人都不可靠，自己一個(gè)人就可以保證企業(yè)的發(fā)展。僅僅靠管理者一個(gè)人既勞累，效果也不好。作為一個(gè)管理者，要相信自己的員工，敢于放權(quán)，給員工展示自我的平臺；員工為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，不僅會加倍努力，完成好自己的工作，而且會開動自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業(yè)注入新的活力，保證企業(yè)的發(fā)展

親情管理是保障，是指管理者不能將員工看作賺錢的機(jī)器，而要將員工當(dāng)作一家人來看待，至少要當(dāng)作一個(gè)人來看待。中國是一個(gè)注重親情的社會，人與人之間的感受是相互的，你對我好，我就會為你考慮；而且中國人多數(shù)是懂得感恩的，你給了我一，我會還你十。嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，但它是冰冷的，我們需要溫暖的親情管理來保障企業(yè)更好更快地發(fā)展。一個(gè)企業(yè)將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會設(shè)身處地地為企業(yè)著想，會自覺維護(hù)企業(yè)的利益，與有損企業(yè)的行為進(jìn)行斗爭。人心齊，泰山移，親情是企業(yè)健康發(fā)展的保障。

參考文獻(xiàn)

[1] 段海峰等，人力資源管理中的常見問題探析[J]，商場現(xiàn)代化，2008（12）[2] 葉伯平，餐飲業(yè)人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社，2006，6(1)：1-388 [3] 段海峰等，人力資源管理中的常見問題探析[J]，商場現(xiàn)代化，2008（12）[4] 劉志權(quán).論廚房員工的激勵機(jī)制[J].餐飲文化，2006：38.[5] 趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006（7）

致 謝

首先，我衷心地感謝老師對我悉心地指導(dǎo)和幫助。老師多次會見我，詢問我寫作的進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正論文中的錯誤，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵。在論文撰寫的過程中周老師給我提出了很多寶貴意見和建議，他認(rèn)真地閱讀我論文的每個(gè)部分，并不辭辛勞地為我修改和整理論文。在此，向周老師致以衷心地感謝！

此外，對支持我寫作的父母、親人和朋友們表示最真誠的感謝，感謝他們在我寫作中提供的幫助、理解和支持。感謝我們寢室為我提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝親愛的同學(xué)們陪伴我度過了豐富多彩的大學(xué)生活，感謝你們?yōu)槲伊粝碌拿篮没貞洝?/p>

最后，我還要感謝給我提供寶貴數(shù)據(jù)資料的百度網(wǎng)站、中知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫，超星圖書館，學(xué)校文獻(xiàn)中心及網(wǎng)上數(shù)字資源。

第三篇：組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文

————關(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

眾所周知，無論是企業(yè)，還是政府；無論是部門，還是生產(chǎn)小組，無時(shí)無刻都存在著團(tuán)對的形式。不管是規(guī)定的，還是潛移默化形成的，但終歸而言，那是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不管人多還是人少。盈利是一個(gè)企業(yè)時(shí)常要去關(guān)注的一個(gè)點(diǎn)，降低成本往往也是一個(gè)企業(yè)時(shí)常關(guān)注的，也是關(guān)注度比較高的?？杀姸嗟腃EO們有沒有換個(gè)角度考慮下，僅僅關(guān)注成本的降低，能行嗎？每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)群體，每一位成員都是企業(yè)中的一份子，由幾個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，可以協(xié)作，當(dāng)然也可以爭斗的。但是有沒有想過如果提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力也是可以提高盈利的呢？那么，今天我們就來談?wù)勱P(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的問題。

那什么是團(tuán)隊(duì)？瓊·R·.卡扎巴赫、道格拉斯.K.史密斯在《團(tuán)隊(duì)的智慧》這本書中要將團(tuán)隊(duì)與一般性的集團(tuán)區(qū)分開來：團(tuán)隊(duì)不是泛指任何在一起工作的集團(tuán)。團(tuán)隊(duì)代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應(yīng)他人觀點(diǎn)、對他人提供支持并尊重他人興趣和成球的價(jià)值觀念。

而高凝聚力的團(tuán)隊(duì)有如下特征：強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感，成員愿意參加團(tuán)隊(duì)活動并承擔(dān)團(tuán)隊(duì)工作中的相關(guān)責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益和榮譽(yù)。成員之間溝通信息快，相互了解比較深刻，關(guān)系和諧，并具有極強(qiáng)的民主氣氛?？梢姡瑘F(tuán)隊(duì)凝聚力是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件。

說了這么多關(guān)于團(tuán)隊(duì)的東西，那么怎樣才可以在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使其成為高凝聚力的團(tuán)隊(duì)呢？我認(rèn)為有這么幾個(gè)因素：團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式、激勵方式，如果能夠很好地對這些因素運(yùn)籌帷幄，便能夠很好地提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

下面我就對這幾個(gè)方面來就行分析： ? 團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)

目標(biāo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)有意識地選擇并能表達(dá)出來的方向，它運(yùn)用團(tuán)隊(duì)成員的才能和能力，促進(jìn)組織的發(fā)展，使團(tuán)隊(duì)成員有一種成就感。讓團(tuán)員產(chǎn)生對組織榮譽(yù)的自豪感，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

沒有目標(biāo)就沒有方向。一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員就沒有奮斗方向，沒有奮斗方向，團(tuán)隊(duì)就猶如一盤散沙，因此團(tuán)隊(duì)要選定一個(gè)崇高的目標(biāo)，并采取有效的策略使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同這一目標(biāo)，這樣就可以凝聚團(tuán)隊(duì)成員的思想，使共同目標(biāo)有足夠的吸引力，吸引團(tuán)隊(duì)成員為之努力奮斗，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

美國著名的管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出企業(yè)的“共同愿景”，意思是說一個(gè)企業(yè)必須有一個(gè)共同的遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力。

明確的遠(yuǎn)大目標(biāo)是調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員積極性的有效手段，團(tuán)隊(duì)成員越了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，其歸屬感就越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)就越有向心力、凝聚力。例如摩托羅拉公司就是因?yàn)橛辛顺绺叩哪繕?biāo)才取得了巨大的成功。

1986年摩托羅拉公司獲得了美國國家品質(zhì)獎這一象征著美國企業(yè)界最高榮譽(yù)的獎項(xiàng)，與之競爭的有IBM、柯達(dá)、惠普等競爭強(qiáng)手。這是源于摩托羅拉公司早在1981年就開始競爭這一獎項(xiàng)，為了實(shí)現(xiàn)這一崇高目標(biāo)，所有摩托羅拉公司的員工都面臨著挑戰(zhàn)，他們都會受到一張皮甲大小的卡片，上面標(biāo)示著公司的目標(biāo)。就移動電話而言，他的目標(biāo)是：每生產(chǎn)的100萬個(gè)零件中，僅容許3個(gè)不合格。也就是說，要求所生產(chǎn)的移動電話的合格率達(dá)到99.9997%.? 團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神體現(xiàn)著團(tuán)隊(duì)的凝聚力，一個(gè)有著團(tuán)隊(duì)精神的團(tuán)隊(duì)就能不吞地釋放團(tuán)隊(duì)成員潛在的才能和技巧，能夠讓員工深感被尊重和被重視，鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭，俗話說的好“一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子勞勞抱成團(tuán)”。只有凝聚在一起才能抵擋住接踵而來的不斷的困難與艱辛。

一個(gè)人的能力和力量是有限的，每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)、若想，在某些方面你可能有高過別人的地方，但在另外一些方面別人則會比你做的更好。那么，怎樣是每個(gè)人有限的能力在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮更大的作用呢？答案是團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)精神存在的價(jià)值所在就是團(tuán)隊(duì)精神能使個(gè)人之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，從而使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做到超常水平的發(fā)揮，達(dá)到不可能達(dá)到的目的，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)體的共同成功。

在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人可以通過相互學(xué)習(xí)來互相彌補(bǔ)各自的不足。團(tuán)隊(duì)工作也可能加強(qiáng)個(gè)人的自省，令團(tuán)隊(duì)成員充滿工作激情。不同背景的成員走在一起，便可以產(chǎn)生不同的效果。

日本有一部動漫海賊王，其中一共有著6位成員，他們各自擁有著不同的目標(biāo)，但是他們有著一個(gè)共同的夢想，就是一定要沖向世界海洋，做自己那個(gè)領(lǐng)域的世界第一，船長路飛莽撞，劍士卓洛勇敢，廚師山治睿智，航海員娜美冷靜，船醫(yī)喬巴善良，在航海的路上他們優(yōu)勢互補(bǔ)，披荊斬棘，克服重重困難，徑直地想著自己的理想沖去。這就是團(tuán)隊(duì)精神的力量，一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)凝聚起來共同戰(zhàn)斗的力量。所以，要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，首先必須先建立團(tuán)隊(duì)精神。

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，必然有著一個(gè)堅(jiān)定不移的團(tuán)隊(duì)精神，這樣才能使整個(gè)組織的戰(zhàn)斗力得以數(shù)倍的提高，才能創(chuàng)造出更多的價(jià)值、更大的利益。? 領(lǐng)導(dǎo)方式

一般來說，最佳的領(lǐng)導(dǎo)被視為團(tuán)隊(duì)成長的關(guān)鍵因素之一，最高領(lǐng)導(dǎo)者決定了他們構(gòu)成的群體的命運(yùn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一種能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)城公園熱情與想象力，一起全力以赴，共同完成明確目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者總是激勵人們獲取他們自己認(rèn)為能力之外的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者扮演雙重角色：一種是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，另一種角色就是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者了。俗話說“天生我材必有用’，講的是人們在人類社會活動過程中，任何人都會有自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是要準(zhǔn)確定位團(tuán)隊(duì)中所有人員的角色，盡量做到使團(tuán)隊(duì)成員各盡其才。那么怎樣才算是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？

團(tuán)隊(duì)的角色一共有8種類型，有實(shí)干者、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者、完美者。實(shí)干者善于行動，協(xié)調(diào)者善于尋找合適的人，推進(jìn)者善于讓想法立即變成行動，創(chuàng)新者善于出主意，信心者善于發(fā)掘最新“情報(bào)”，監(jiān)督者善于發(fā)現(xiàn)問題，凝聚者善于化解矛盾，完美者強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團(tuán)隊(duì)成員明白，自己的位置在哪里？其他團(tuán)隊(duì)的成員角色是怎樣的？自己的責(zé)任是什么？是團(tuán)隊(duì)成員按照自己的定位高質(zhì)量地完成工作，最終達(dá)到打造高績效團(tuán)隊(duì)的目的。

西漢時(shí)期的劉邦，運(yùn)籌帷幄比不上張良、蕭何，帶兵打仗比不上項(xiàng)羽、韓信，論陰謀詭計(jì)他比不上呂雉，可他卻獲得了天下，這就是領(lǐng)導(dǎo)能力，他將有著各方面才能的能人志士網(wǎng)羅在一起，大家互幫互助、優(yōu)勢互補(bǔ)，從而獲得了成功。因此，一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須有個(gè)最佳的領(lǐng)導(dǎo)者。? 溝通方式

持續(xù)的溝通是一種最重要的能力，它可以使團(tuán)隊(duì)成員能夠更好地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)成員唯有從自身做起，堅(jiān)持對話，有方法、有層次地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，探討問題，匯集經(jīng)驗(yàn)和知識，方能凝聚團(tuán)隊(duì)意志，激發(fā)自身和團(tuán)隊(duì)其他成員的力量。著名戰(zhàn)略管理大事亨利·明茨伯格認(rèn)為：“團(tuán)隊(duì)中的管理人員幾乎每一分鐘都用來溝通，不是說，就是寫，或者聽，或者閱讀，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的管理職能就是使組織的人力資源發(fā)揮最大的效能。這個(gè)人力資源增值的職責(zé)履行，就是通過溝通來完成的。因此，溝通能力和相應(yīng)技巧成為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵?！?/p>

最有效的溝通方法就是傾聽，有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能，既幫助接受者理解字面意思，也能理解對方的情感和心靈。有效傾聽的領(lǐng)導(dǎo)還向?qū)Ψ桨l(fā)出了一個(gè)重要信號--他們關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員。只有組織內(nèi)上下之間，群體與群體之間、人與人之間的溝通渠道暢通，才能很快地傳遞和交流信息，體現(xiàn)和諧氣氛。并且只有不斷地優(yōu)化溝通方式，例如電話、會議、面對面交流，才能使團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感不斷地增加，使團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷地增強(qiáng)。? 激勵方式

人的潛力是需要激發(fā)的，才能發(fā)揮出來的。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家的一項(xiàng)研究證明，員工在沒有激勵的情況下，他的個(gè)人能力只發(fā)揮了20%，而在激勵之后，他的潛能能發(fā)揮到80%。

現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)踐表明，物質(zhì)激勵必須同精神激勵相結(jié)合，IBM公司副總裁巴克·羅杰斯在《IBM之路》一書中提到：“幾乎任何意見可以提高自尊心的事都會起積極作用?！?/p>

在現(xiàn)代的市場競爭中我們可以通過員工的培訓(xùn)、有效的贊美以及授權(quán)成就來達(dá)到我們的激勵效應(yīng)，讓員工感覺自己與企業(yè)是“命運(yùn)共同體”，能給員工力量與權(quán)威，它能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和主人翁意識，從而更好地提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。

激勵的本質(zhì)就是根據(jù)員工的需求提供適當(dāng)?shù)拇碳ず湍繕?biāo)，誘發(fā)員工的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性。因此領(lǐng)導(dǎo)者要試著選擇適合自己團(tuán)隊(duì)的激勵方法，才能有效地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主動性和創(chuàng)造性從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)成員凝聚力，打造高績效團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的，只要每個(gè)人都扮演好自己的角色，善于運(yùn)用自身的特長，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下一心，明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，牢記團(tuán)隊(duì)精神，不斷溝通，那么，團(tuán)隊(duì)凝聚力也將迅速穩(wěn)步地提高，盈利也會增加的。

工商113 張榮維 學(xué)號：1152117

第四篇：組織行為學(xué)論文

哈爾濱德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院2011-2012學(xué)年第二學(xué)期

《組織行為學(xué)》期末考試方案

一、考試方式

運(yùn)用《組織行為學(xué)》課程中學(xué)習(xí)的理論，分析、解決組織行為學(xué)中存在的問題或現(xiàn)狀分析，撰寫小論文或組織行為管理實(shí)踐專題報(bào)告。

裝

五、評分標(biāo)準(zhǔn)

1、觀點(diǎn)正確，理論闡述正確，10分。

2、結(jié)構(gòu)完整，有論點(diǎn)、論據(jù)（包括理論、實(shí)踐材料）、論證、結(jié)論，20分。

3、論證分析無原則性錯誤、論據(jù)充實(shí)、解決問題的方案或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)有一定的參考價(jià)值，20分。

4、語句通順，條理清晰，10分。

5、格式規(guī)范，10分。

6、分值等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：選題恰當(dāng)、論點(diǎn)鮮明，有獨(dú)到見解，論據(jù)充足，結(jié)構(gòu)合理，論述周密，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容充實(shí)，行文流暢，有較好的應(yīng)用價(jià)值。

良好：論點(diǎn)明確，某些方面有獨(dú)立見解，論據(jù)較多，結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容較充實(shí)，文章層次分明，文字流暢。

中等：基本論點(diǎn)清楚，論據(jù)一般，結(jié)構(gòu)基本合理，內(nèi)容不夠充實(shí)，缺乏新的見解，但能夠較完整地闡述所涉及的問題，論述較合乎邏輯，文字一般。

及格：論點(diǎn)不夠明確，論據(jù)不足，內(nèi)容較貧乏，闡述不完整，邏輯性較差，文字也不夠流暢，但能基本上說清楚所論述的問題。

不及格：論點(diǎn)含混不清，甚至有某種錯誤觀點(diǎn)，論據(jù)較少，論述紊亂，語句不通順。

二、考試時(shí)間及考場安排

6月11日至6月17日期間自行安排時(shí)間、地點(diǎn)完成論文，6月18日上交。

三、考試成績的核定

總分為100分，其中平時(shí)成績30分，論文為70分。

四、考題內(nèi)容

學(xué)生選取并運(yùn)用所學(xué)組織行為學(xué)理論中的一個(gè)方面的內(nèi)容,就所熟悉

訂

或感興趣的組織行為管理中存在的相關(guān)問題或取得的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究，寫出小論文或?qū)ｎ}報(bào)告。具體要求：

1、論文內(nèi)容要求：

（1）論文要有論點(diǎn)、論據(jù)（包括理論、實(shí)踐材料）、論證、結(jié)論。（2）論文中必須涵蓋學(xué)生本人對所運(yùn)用的理論的理解。

（3）論文中應(yīng)寫出所研究的組織行為學(xué)的某個(gè)方面實(shí)踐的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗(yàn)或存在的問題。

線

（4）論文或?qū)ｎ}報(bào)告要針對組織行為管理的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗(yàn)或存在的問題，提出自己的觀點(diǎn)或相應(yīng)的解決辦法和措施。

2、字?jǐn)?shù)要求：2500-3500字。

3、格式要求：A4紙打印，論文題目小二號字、黑體，正文小

四、宋體、1.5倍行距，默認(rèn)頁邊距，一級標(biāo)題三號字，二級標(biāo)題四號字。封面要求有課程名稱、班級、姓名等信息。

第 1 頁（共 1 頁）

第五篇：組織行為學(xué)論文

從瑞士人的生活態(tài)度淺談中國人生活方式的缺點(diǎn)

首先先要談?wù)撘幌挛覍蹏髁x及其愛國行為的一些認(rèn)識。我個(gè)人認(rèn)為愛國主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國家，管理人民罷了。真正的愛國在于思想，在于是否關(guān)心國家人民生活的疾苦，關(guān)心國家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國主義行為莫過于圍繞這兩點(diǎn)來進(jìn)一步闡釋的。所以判斷一個(gè)人是否叛國或者說愛不愛國也應(yīng)該以這兩個(gè)角度作為根本依據(jù)。

現(xiàn)在談?wù)摫疚牡闹黝}，首先談?wù)撊鹗咳说纳顟B(tài)度。

一、瑞士人的性格特點(diǎn)

瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因?yàn)橛行┑乱庵救瞬辉缸龅聡?；有些法蘭西人不愿做法國人；有些意大利人不愿做意大利人。”于是這些人一起成了瑞士人。

瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。

他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會禮貌地回絕，沒有通融的余地。

低調(diào)是瑞士人的一大特點(diǎn)，很多瑞士人崇尚的就是一種簡單、自然的生活。

瑞士人自己嚴(yán)格遵守規(guī)矩，同時(shí)也嚴(yán)格要求別人，這方面一點(diǎn)也不通融。

瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習(xí)慣。

準(zhǔn)時(shí)守時(shí)，是瑞士人又一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)。

瑞士人從不擺闊氣，決不浪費(fèi)。

在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請客也是一人一份，從不剩。

二、瑞士人的談判風(fēng)格

瑞士人團(tuán)結(jié)一致，具有強(qiáng)烈的排他性；

瑞士商人一般較謹(jǐn)慎、保守；

瑞士人對產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價(jià)格第二”；

瑞士商人崇尚節(jié)約；

瑞士商人時(shí)間觀念強(qiáng)，對時(shí)間安排很精確；

瑞士商人商譽(yù)較佳，遵守契約，誠實(shí)不欺

全體瑞士人民團(tuán)結(jié)一致，進(jìn)行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關(guān)頭，吉桑將軍挺身而出，號召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。

由于瑞士人民頑強(qiáng)的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因?yàn)樯虡I(yè)活動的停止，大多數(shù)人都會待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費(fèi)。

“購物有時(shí)也是一種壓力，”很多人對此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達(dá)也并不是衡量國民生活是否幸福的唯一指標(biāo)。

價(jià)格是不可以商量的，不喜歡在價(jià)格上討價(jià)還價(jià)，你同意這個(gè)價(jià)格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標(biāo)的價(jià)格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價(jià)格上來將是比較容易達(dá)成的一個(gè)事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術(shù)水平、代表誠信，沒有技術(shù)水平、誠信，何談生存。

瑞士商人崇尚節(jié)約

瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。

我們知道，世界上瑞士這個(gè)國家很富，而瑞士人卻崇尚簡樸，節(jié)約成風(fēng)。即使是承辦世界性的高層活動，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費(fèi)發(fā)給個(gè)人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點(diǎn)一滴地累積了物質(zhì)財(cái)富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財(cái)富——心靈美德。

瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。

他們都有時(shí)間的概念，他們有不希望浪費(fèi)一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間。

如果他們覺得對什么事情不感興趣的話他不會浪費(fèi)時(shí)間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時(shí)間打交道的話那說明就生意可做了。

大多數(shù)瑞士人出于“保障人權(quán)”的觀點(diǎn)，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠實(shí)守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠信入法，1907年瑞士國會通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。

一方面法律對假冒偽劣商品的處罰極其嚴(yán)厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時(shí)都會自覺遵循誠信的原則。

瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個(gè)協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。

所以互相信任是非常重要的。

從經(jīng)驗(yàn)上來講許多歐洲人覺得跟中國人做生意有的時(shí)候不是那么順利，就是因?yàn)檎\信的問題。

第一次做生意會選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時(shí)間來證明的。

一位在瑞士住了10余年的中國人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠信。瑞士人誠信到什么程度呢？說起來就像中世紀(jì)做生意。

例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設(shè)售票員，司機(jī)也從不管驗(yàn)票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺的自動售票機(jī)買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進(jìn)行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動投幣售報(bào)機(jī)在大街小巷隨處可見。售報(bào)機(jī)上注明了所售報(bào)紙的價(jià)格，以便顧客購買。但機(jī)器設(shè)計(jì)得十分簡單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報(bào)紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。

三、中國人的性格特點(diǎn)

中國有56個(gè)民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國人都明確一下性格特征，但是作為一個(gè)中國人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國人的性格特點(diǎn)，這些地區(qū)也都是我們國家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國出現(xiàn)一個(gè)較令人心酸的問題是：出國熱。有錢人活者是有能力出國的人比較喜歡出國甚至加入外國國籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰?。一方面我們很痛心，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個(gè)講民主的社會（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭取民主或怎樣爭取民主屬于他的權(quán)利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會的財(cái)富出國了，對我們的社會肯定會造出很多不利的影響。財(cái)富像這樣外流出去，可謂是每一個(gè)這樣國家的悲哀。

中國人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破

人亡，投入某個(gè)行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學(xué)費(fèi)。中國的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。

誠信問題很長時(shí)間以來都是我們國家的悲哀。老百姓大多還講誠信，但是社會上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。

在交朋友時(shí)，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當(dāng)說道路時(shí)，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國家司空見慣，這一傳統(tǒng)國情也照成了商家另外一個(gè)方面的誠信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！

我們國家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時(shí)候該走得程序都可以省掉，可謂相當(dāng)“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復(fù)雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴(yán)重的！就我國現(xiàn)在正在建設(shè)的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標(biāo)時(shí)就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)價(jià)格在很多招標(biāo)人士看來價(jià)格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標(biāo)公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實(shí)類似的問題在我國以司空見慣了，各級政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負(fù)責(zé)人頂多只是受些處分罷了，之后便會無人問津。

面子問題在我國似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個(gè)來中國訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實(shí)在的可以說是：我國老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費(fèi)在我國現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，隨然我們還是發(fā)展中國家！而這一點(diǎn)也是我國所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個(gè)問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴(yán)重，但是這個(gè)問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進(jìn)，也可腐化人類的靈魂。

在遵守時(shí)間問題方面，我國很多人做的已經(jīng)相當(dāng)不錯了，但是大多數(shù)還是時(shí)間觀念不強(qiáng)。作為一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國，我國的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點(diǎn)去地里面完成農(nóng)活，什么時(shí)候覺得干得差不多了就什么時(shí)候回家歇息，不會有什么準(zhǔn)確的時(shí)間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國普通老百姓對時(shí)間觀念的淡泊，想想看來，中國人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時(shí)間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們在未來在時(shí)間遵守問題上一定能夠做好的。

四、中國人的談判風(fēng)格

中國人在洽談生意時(shí)，常常要求在本屆進(jìn)行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。

中國人很少提出自己對產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認(rèn)真傾聽對方關(guān)于交易的想法、觀點(diǎn)和建議，而他們卻很少講述自己的立場和看法。在談判中，常有他們帶來的技術(shù)專家參與進(jìn)來，用競爭者的產(chǎn)品特點(diǎn)來探求其產(chǎn)品、技術(shù)方面的資料。一旦對方提出了自己的觀點(diǎn)、立場，說出產(chǎn)品的有關(guān)特點(diǎn)后，談判就進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性階段。

中國人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。

中國人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長遠(yuǎn)利益的方案。

中國人很看重“面子”，“面子”這個(gè)詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。

五、總結(jié)

曾幾何時(shí),我的前輩都在一直不停地探索著強(qiáng)國之道,時(shí)至今日,我們變成了世界大國,可

是還僅僅局限于是一個(gè)”大國”,國家面積大,人口多,資源豐富,有這三條便能奠定我們一定能成為一個(gè)大國!不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟(jì)體,如果我們的人口少了一半,面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體么?這個(gè)大國是大但是他們不能給我們自信.給我們的只是心虛。

真正的強(qiáng)國之道是什么?我們一直在探索,西方比我們發(fā)達(dá)，我們便一直在模仿西方，從清朝末年我們就開始向西方取經(jīng)，后來我們選擇了馬克思，選擇了共產(chǎn)主義，結(jié)果我們好像是推翻了所謂的三座大山，取得了解放取得了獨(dú)立，由此可見在那個(gè)時(shí)期，選擇共產(chǎn)主義是有主義喚醒人民的覺醒喚醒來自于人民的可怕戰(zhàn)斗力的，所以那個(gè)時(shí)候我們的黨是強(qiáng)大地！然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中我們又碰壁了，經(jīng)濟(jì)沒法發(fā)展人心禍亂不斷。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候的社會主義太復(fù)雜，人民沒有那么高的素質(zhì)，盲目的崇拜，沒有思想，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是難以想象的，后來我們在學(xué)習(xí)西方的同時(shí)，模式出了中國特色社會主義，對人的素質(zhì)要求低了，經(jīng)濟(jì)取得了飛速的發(fā)展（姑且不談?wù)撍拇鷥r(jià)是什么），我們現(xiàn)在的很多東西都在學(xué)習(xí)模仿西方，西方發(fā)達(dá)國家也總是說我們盜版他們的東西，只是盜版了之后的東西性能不太一樣。為什么呢？魯迅告訴我們向西方學(xué)習(xí)的時(shí)候要注意“取其精華去其糟粕”，我們是怎樣做的呢？在看我們自己的文化，我們的煙酒文化到底是怎樣一種文化啊，但凡有事會沒事都喜歡把人喝趴下，一種不喝死就誓不罷休的樣子。我多么想說這是我們的“精華所在啊”，因?yàn)檫@可以說是我們最具有特色的中國文化吧了，但是這種文化給我們帶來了什么？更多的車禍，經(jīng)濟(jì)談判時(shí)更多的污點(diǎn)，政府工作人員更多的腐敗機(jī)會。除了這些還有什么啊？真正的朋友需要這樣的文化么？我不知道，我只是一般不喝我的兄弟拼酒，我們喜歡自然而然的歡暢的喝。假如我們真的可以做到對來至于西方東西“取其精華去其糟粕”，又能對我們自己的文化“取其精華去其糟粕”，我們還會不強(qiáng)大么？我們現(xiàn)在的國人還有多少會思考這個(gè)問題呢······