第一篇：10年II類通識(shí)課組織行為學(xué)考試課程論文

南昌大學(xué)2009～2010學(xué)年第二學(xué)期II類通識(shí)課組織行為學(xué)考試課程論文要求及格式

一、要求

1、論文題目：“淺談我的個(gè)性與自我激勵(lì)”；

2、課程論文篇幅至少3000字，論文用A4紙單面打印，字體全部用宋體，具體格式如后；

3、論文要求結(jié)合自己實(shí)際情況獨(dú)立撰寫，如發(fā)現(xiàn)論文存在嚴(yán)重抄襲拼湊現(xiàn)象，按作弊處理，成績(jī)?yōu)榱惴郑?/p>

4、課程論文要有題目、作者姓名、摘要、關(guān)鍵詞、正文及參考文獻(xiàn)；

5、課程論文在第十三周第9節(jié)課（20:00）交于教126

二、格式

1.題目：＃＃＃（字體：小

二、加粗、居中、段前1行）

2.所在班級(jí)：＃＃＃ 學(xué)號(hào)：＃＃＃ 姓名：＃＃＃（四號(hào)、居中）3． 摘要：

（“摘要”兩字為五號(hào)、加粗；摘要內(nèi)容是對(duì)文章重要內(nèi)容的一個(gè)簡(jiǎn)單介紹，以200字為宜）4.關(guān)鍵詞：

（“關(guān)鍵詞”三字為五號(hào)、加粗；關(guān)鍵詞中間用分號(hào)隔開；關(guān)鍵詞一般不要超過(guò)5個(gè)）5.正文

（正文的第一層標(biāo)題要求用小四號(hào)字加粗，行距為1.5倍；第二層以下的標(biāo)題用五號(hào)字加粗，單倍行距；正文內(nèi)容要求用五號(hào)、單倍行距）6.參考文獻(xiàn)

（“參考文獻(xiàn)”四字為五號(hào)、加粗；所列文獻(xiàn)為小五號(hào)）7.全文頁(yè)邊距左為3㎝、右為2㎝、上為2.5㎝、下為2.5㎝。

第二篇：通識(shí)課論文

社會(huì)保障

美國(guó): 美國(guó)的社會(huì)保障計(jì)劃包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容:(1)老年、遺屬、傷殘保險(xiǎn)(0ASDI)；(2)醫(yī)療保險(xiǎn)；(3)失業(yè)保險(xiǎn)；(4)補(bǔ)充收入保障計(jì)劃。

美國(guó)社會(huì)保障計(jì)劃的特點(diǎn)。

1.強(qiáng)制性的與就業(yè)相關(guān)的計(jì)劃。一般而言，社會(huì)保障計(jì)劃都是強(qiáng)制性的而且要求參加的人員必須是參加工作的人員。如果社會(huì)保障計(jì)劃要通過(guò)收入的重新分配來(lái)滿足某種社會(huì)需求，則必須使參加人數(shù)盡可能的多。

2.雇主全部或部分提供融資。盡管關(guān)于保障計(jì)劃的融資方式各有不同，但是大多數(shù)計(jì)劃的成本都由雇主全部或部分提供。這也從一個(gè)側(cè)面反映了為什么社會(huì)保障計(jì)劃是員工福利中的重要項(xiàng)目。

3.福利水平和享有資格由法律進(jìn)行規(guī)定。盡管享受福利的數(shù)量和資格要求是由法律來(lái)規(guī)定，但是這并不意味著參加計(jì)劃的每一個(gè)人所獲得的數(shù)量是相等的，資格要求是完全一致的。他們會(huì)由于諸如工資水平的不同，參加工作的時(shí)間長(zhǎng)短或家庭情況的不同而不同。但是，這些因素的影響力只能通過(guò)法律規(guī)定的計(jì)算公式來(lái)決定，享受福利的人員無(wú)法增加或減少應(yīng)得的福利。

4.享受社會(huì)保障計(jì)劃的福利是以其享有者對(duì)某種福利有需求為假設(shè)前提的。由此，使社會(huì)保障計(jì)劃與社會(huì)救濟(jì)進(jìn)行了區(qū)分。在社會(huì)救濟(jì)中，申請(qǐng)人為獲得救濟(jì)福利必須證明其收入水平或資產(chǎn)低于規(guī)定的水平。

5.強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平性。社會(huì)保障計(jì)劃是建立在社會(huì)公平的基礎(chǔ)上而非個(gè)人公平。這是社會(huì)保障與商業(yè)保險(xiǎn)的不同之處。在社會(huì)公平的原則下，福利計(jì)劃是為所有的享有者，無(wú)論其經(jīng)濟(jì)狀況如何，提供最低的收入保障。超過(guò)該水平的保障只能通過(guò)個(gè)人的儲(chǔ)蓄或雇主或商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)滿足。這種強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平性將導(dǎo)致所繳費(fèi)用與所享受的福利之間存在著不對(duì)稱性。在有些計(jì)劃中，存在著由高收入者、單身或小型家庭以及年輕人對(duì)低收入人群、大家庭和退休人員進(jìn)行補(bǔ)貼的情形。

美國(guó)的養(yǎng)老金

1993年規(guī)定:月工資在370美元以內(nèi)部分列為低段，按90%計(jì)發(fā);371-2230元部分為中段，按32%計(jì)發(fā);22001美元以上部分列為高段按15%計(jì)發(fā)，然后把三段的數(shù)額相加，便是應(yīng)得的退休金,按這樣計(jì)算，盡管工資越高退休金仍會(huì)越高，但計(jì)算退休金的比例卻是越低，最低者可低到工資的24%,相反工資越低，雖說(shuō)退休金相應(yīng)也低，但計(jì)發(fā)退休金的比例卻越高，最高者為工資收人的57%。但是從整體水平看，美國(guó)法定退休金平均占勞工工資收人的41% 美國(guó)還規(guī)定退休者如有18歲以下子女和65歲以上配偶者，按其撫養(yǎng)人數(shù)的多少，還可以再領(lǐng)取本人退休金50%內(nèi)數(shù)額的保險(xiǎn)金。并自1972年起，實(shí)行退休金與物價(jià)掛鉤制度，規(guī)定每半年調(diào)整一次，即物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)3%，退休金調(diào)高1%，物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)不到3%時(shí)不作調(diào)整。醫(yī)療補(bǔ)助

美國(guó)醫(yī)療補(bǔ)助制度主要是為65歲以上老年人和65歲以下殘疾人及某些有永久性腎病的人支付部分醫(yī)療費(fèi)用的制度。這一保險(xiǎn)制度主要有住院補(bǔ)助和輔助醫(yī)療部分。住院補(bǔ)助是為病人提供60天的住院費(fèi)用，60-90天之間病人每天需支付100美元的共同保險(xiǎn)費(fèi)，而且醫(yī)生服務(wù)費(fèi)通常不包括在住院補(bǔ)助之內(nèi)。輔助醫(yī)療指在受益人每年支付75美元的醫(yī)療費(fèi)用之后，可以為其支付80%的經(jīng)過(guò)許可數(shù)目的內(nèi)外科醫(yī)生服務(wù)費(fèi)。此外，還幫助門診病人支付身體理療，發(fā)音病理費(fèi)用，并提供額外的家庭保健服務(wù)以及其他類型的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療費(fèi)用。參考文獻(xiàn):《美國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)考察》

日本

文獻(xiàn)（日）坂脇昭吉《現(xiàn)代日本的社會(huì)保障》

基本現(xiàn)狀

同其它國(guó)家一樣，日本的社會(huì)保障制度主要利用了保險(xiǎn)原理，并以醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷事故保險(xiǎn)等作為主體。

1、醫(yī)療保險(xiǎn)制度

日本于1960年推行全民醫(yī)療保險(xiǎn)制度。規(guī)定人人都必須投保，投保者患疾病時(shí)自付所需醫(yī)療費(fèi)的20％至30％。個(gè)人繳納的保險(xiǎn)費(fèi)與其收入成正比。對(duì)低收入者采取特殊措施予以減少，醫(yī)療保險(xiǎn)分為健康保險(xiǎn)和國(guó)民健康保險(xiǎn)兩類。健康保險(xiǎn)是根據(jù)1922年的健康保險(xiǎn)法建立的。其對(duì)象是各企事業(yè)單位的在職職工。投保人每月繳納工資的4.2％，政府負(fù)擔(dān)保險(xiǎn)支出的16.4％，投保者享受補(bǔ)助金為最近3個(gè)月平均工資的60％，享受時(shí)間最多為18個(gè)月。國(guó)民健康保險(xiǎn)的對(duì)象是從事農(nóng)業(yè)和漁業(yè)的人員、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者、無(wú)業(yè)人員。受保人每戶年平均繳納7.8萬(wàn)日元，政府負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用的45％。

2、社會(huì)保險(xiǎn)制度

日本的社會(huì)保險(xiǎn)制度主要由國(guó)民年金、厚生年金和其它年金組成。其它年金包括共濟(jì)年金、福利年金、企業(yè)年金等。加入年金是由法律規(guī)定的。年金制度除了參加者繳納保險(xiǎn)外，還來(lái)自國(guó)庫(kù)的負(fù)擔(dān)。國(guó)民年金于1959年10月施行，對(duì)象是20歲至60歲的日本國(guó)民。厚生年金在日語(yǔ)中是提高生活水平，增進(jìn)健康之意，該制度創(chuàng)設(shè)于1942年，對(duì)象是少數(shù)未滿15歲的民間企業(yè)就業(yè)人員。福利年金則是針對(duì)70歲以上，由于特殊原因而無(wú)法享受上述年金或享受數(shù)額很少者。

3、失業(yè)保險(xiǎn)制度

失業(yè)保險(xiǎn)，日語(yǔ)中叫雇傭保險(xiǎn)，始建于1947年。受保險(xiǎn)對(duì)象為全部受雇于工業(yè)企業(yè)的雇員，保險(xiǎn)金的資金來(lái)源為投保人繳納收入的0.55％，雇主繳納工薪總額的0.9％，政府負(fù)擔(dān)救濟(jì)費(fèi)支出的25％和管理費(fèi)。失業(yè)救濟(jì)金的給付條件是被雇傭者在最近一年內(nèi)繳納了6個(gè)月以上的保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)后又在“職業(yè)保障所”登記的人員，領(lǐng)取天數(shù)為90天至300天。

4、工傷事故保險(xiǎn)制度

保險(xiǎn)對(duì)象為全部受雇于工業(yè)企業(yè)之雇員，保險(xiǎn)費(fèi)由雇主繳納工資總額的0.5％～12.9％。保險(xiǎn)范圍包括因公引起的疾病、受傷及工作能力的喪失、上下班交通以外引起的事故。工傷補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)依暫時(shí)性工傷和永久性工傷而有所不同。

（三）作用原因和特點(diǎn)

1、五大作用

事實(shí)證明，日本的社會(huì)保障制度對(duì)其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展確實(shí)起到了“穩(wěn)定器”、“調(diào)節(jié)器”的作用。具體體現(xiàn)在：

（1）保障國(guó)民生活

戰(zhàn)后，從總體上看，日本的社會(huì)環(huán)境一直是比較穩(wěn)定的，這從其政局比較穩(wěn)定，失業(yè)率、犯罪率和離婚率一直比其他發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家低均可得到充分證明。如在1970、1980、1990和1992四個(gè)年份，其刑事犯人數(shù)依次為51.9萬(wàn)、33.5萬(wàn)、18.2萬(wàn)、11.9萬(wàn)，總體上呈減少之勢(shì)。而社會(huì)保障至少對(duì)保證國(guó)民生活和社會(huì)環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用：“全民皆保險(xiǎn)”體制的建立，使社會(huì)各階層均獲得基本生活和醫(yī)療保證；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)運(yùn)作在一定程度上縮小了各階層實(shí)際收入差距，從而縮小了社會(huì)不平等，避免或減輕了因此而引發(fā)的社會(huì)矛盾和沖突；失業(yè)保險(xiǎn)也使失業(yè)者不會(huì)因生活無(wú)著而鋌而走險(xiǎn)。

（2）縮小貧富差距

在日本，既無(wú)可與美國(guó)比肩的超級(jí)巨富，也少有美國(guó)街頭的“無(wú)家可歸者”。社會(huì)保險(xiǎn)惠及較多的，還是各類中低收入家庭，而社會(huì)保障資金來(lái)源在日本收入最低的1/5家庭中僅占1.9％。這意味著社會(huì)保障制度實(shí)際上起到了對(duì)國(guó)民收入一定的分配與再分配功能，從而在一定程度上起到了縮小貧富差距的作用。

（3）強(qiáng)化宏觀調(diào)控

戰(zhàn)后，日本之所以能獲得比歐美發(fā)達(dá)國(guó)家更為優(yōu)異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展業(yè)績(jī)，與其更為有效的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控機(jī)制有著重要因果關(guān)系。通過(guò)擴(kuò)大或縮小財(cái)政支出規(guī)模以刺激或抑制社會(huì)有效需求，是國(guó)家實(shí)行宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要手段。社會(huì)保障支出又在國(guó)家財(cái)政支出中占有很大比重，如在1985、1990和1995年3個(gè)財(cái)政支出，社會(huì)保障關(guān)系費(fèi)在日本中央財(cái)政一般會(huì)計(jì)預(yù)算支出中所占的比重分別高達(dá)20.7％、18.4％和21.9％[9]。因此，增加或減少社會(huì)保障支出，即成為國(guó)家強(qiáng)化宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的有效手段之一。

（4）減緩周期波動(dòng)

在社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)收入方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期處于高漲階段，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)及各級(jí)財(cái)政和企業(yè)取得的收入也相對(duì)較多，從而相應(yīng)減少了政府和企業(yè)的實(shí)際支付壓力，這無(wú)疑會(huì)對(duì)社會(huì)需求從而對(duì)經(jīng)濟(jì)高漲產(chǎn)生一定刺激作用，以致對(duì)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇產(chǎn)生積極影響。而在社會(huì)保險(xiǎn)支出方面，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)蕭條或危機(jī)時(shí)，社會(huì)失業(yè)勢(shì)必增加，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)必然要支付更多的失業(yè)保險(xiǎn)金，失業(yè)者利用這部分資金購(gòu)買必要生活用品，即形成對(duì)社會(huì)需求的有效擴(kuò)大，而在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期則相反。

（5）開發(fā)人力資源

政府的社會(huì)福利支出在相當(dāng)程度上彌補(bǔ)了個(gè)人和家庭對(duì)勞動(dòng)力培養(yǎng)和訓(xùn)練費(fèi)用支出的不足，對(duì)培養(yǎng)和開發(fā)本國(guó)人力資源起到了積極作用。

2、三大原因

日本的社會(huì)保障制度之所以能發(fā)揮上述作用，究其原因，主要在于具有以下優(yōu)勢(shì)：

（1）按照本國(guó)國(guó)情建立，社會(huì)保障具有日本特色

戰(zhàn)后，日本社會(huì)保障制度的形成盡管也借鑒了美歐經(jīng)驗(yàn)，但主要是根據(jù)本國(guó)的實(shí)際情況而制定。一是對(duì)社會(huì)保障涵義的界定起點(diǎn)高。如何確定社會(huì)保障的定義和范疇，是籌建社會(huì)保障體系的重要前提條件之一。從“勸告”中，我們可知日本在當(dāng)初確定社會(huì)保障范圍時(shí)，不僅包括所得保障，還包括社會(huì)福利和醫(yī)療等社會(huì)服務(wù)。事實(shí)證明，這一界定是符合戰(zhàn)后社會(huì)保障的國(guó)際潮流的。二是保險(xiǎn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)全民化。日本基本上遵循被保險(xiǎn)人、事業(yè)主和國(guó)家財(cái)政撥款“三者負(fù)擔(dān)”的原則[10]。因?yàn)檎?fù)擔(dān)的費(fèi)用，實(shí)際上是靠稅收得來(lái)，所以，國(guó)民皆保險(xiǎn)的實(shí)質(zhì)是“全民共同保障全民”的生活。三是保險(xiǎn)費(fèi)的發(fā)放體現(xiàn)社會(huì)救助與個(gè)人能力培養(yǎng)相結(jié)合。

與西歐某些“高福利”國(guó)家相比，日本社會(huì)保障費(fèi)的發(fā)放掌握尺度較嚴(yán)，這固然與控制財(cái)政支出和國(guó)民負(fù)擔(dān)的考慮有關(guān)，同時(shí)也包含著倡導(dǎo)個(gè)人自立、自助精神和弘揚(yáng)勤勞意識(shí)等意圖。比如在失業(yè)保險(xiǎn)方面，既組織失業(yè)救濟(jì)，也為失業(yè)者創(chuàng)造再就業(yè)的能力和機(jī)會(huì)。

（2）抓住經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利機(jī)遇，社會(huì)保障完善化、普及化

社會(huì)保障事業(yè)要得以長(zhǎng)足發(fā)展，政府的積極扶植，尤其是國(guó)家財(cái)政的支撐，是首要前提。一般而言，一個(gè)國(guó)家社會(huì)保障的發(fā)達(dá)程度總是與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相應(yīng)的。戰(zhàn)后，日本的社會(huì)保障大體經(jīng)歷了從戰(zhàn)后開始至50年代中期經(jīng)濟(jì)恢復(fù)階段的“形成期”；從50年代后半期至70年代初經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)階段的“充實(shí)期”；從1973年第一次“石油危機(jī)”到目前為止低速發(fā)展階段的“轉(zhuǎn)換期”[11]。

而1950至1973年的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，不僅從根本上改變了日本經(jīng)濟(jì)面貌，而且也給社會(huì)保障的發(fā)展提供了不可多得的歷史性機(jī)遇。以60年代為例，日本經(jīng)濟(jì)的年均實(shí)際增長(zhǎng)率達(dá)10.9％，國(guó)民收入和人均國(guó)民收入分別以年均16.3％和15.2％的速度遞增。與此同時(shí)，中央財(cái)政收入同步增長(zhǎng)，年均增幅達(dá)到16.3％[11]。正是在此背景下，日本政府加速籌建社會(huì)保障管理體系的步伐，到70年代初，這一浩大的“社會(huì)工程”已基本完成。

（3）以健全法制作為強(qiáng)化手段，使社會(huì)保障得以有效運(yùn)營(yíng)和管理

日本政府重視依法治理經(jīng)濟(jì)，一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)制度的出臺(tái)，均有嚴(yán)格的法律依據(jù)，可以說(shuō)，戰(zhàn)后日本社會(huì)保障制度形成和發(fā)展過(guò)程，也就是相關(guān)法規(guī)不斷完備和充實(shí)的過(guò)程。

一是各項(xiàng)社會(huì)保障制度依法制定。社會(huì)保障的四個(gè)部門，均有與之相對(duì)應(yīng)的法規(guī)和其他法律的有關(guān)條款，如社會(huì)保險(xiǎn)，屬于醫(yī)療領(lǐng)域的有《健康保險(xiǎn)法》等，屬于養(yǎng)老金領(lǐng)域的有《厚生養(yǎng)老金保險(xiǎn)法》等，屬于雇用領(lǐng)域的有《失業(yè)保險(xiǎn)法》，屬于保護(hù)領(lǐng)域的有《工傷事故補(bǔ)償保險(xiǎn)法》等，屬于社會(huì)保險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)及管理領(lǐng)域的有《社會(huì)保險(xiǎn)審議官和社會(huì)保險(xiǎn)審查會(huì)法》等共28項(xiàng)[11]。又如國(guó)家扶助及社會(huì)福利，有《生活保護(hù)法》等共17項(xiàng)[11]。再如公共衛(wèi)生及醫(yī)療有《醫(yī)療法》等共32項(xiàng)[11]。各項(xiàng)社會(huì)保障制度的實(shí)施管理有法可依，確保了其嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性。

二是實(shí)行分權(quán)式的管理體制。有五大機(jī)構(gòu)：一為立法機(jī)構(gòu)，為國(guó)會(huì)的參議院和眾議院。二為行政管理機(jī)構(gòu)，中央政府由勞動(dòng)省與厚生省負(fù)責(zé)，只管監(jiān)督，直接運(yùn)營(yíng)則由其下屬的地方政府或共同法人組織承擔(dān)。三為經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，中央辦社會(huì)保障中心，地方為社會(huì)保障事務(wù)所。四為營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)，為全國(guó)各地的保險(xiǎn)公司。五為監(jiān)督機(jī)構(gòu)。

3、三大特點(diǎn)

首先，社會(huì)保障的覆蓋面廣，普遍性強(qiáng)。從內(nèi)容上講，到目前為止，已形成包括社會(huì)保險(xiǎn)、國(guó)家扶助、社會(huì)福利和公共衛(wèi)生醫(yī)療四大領(lǐng)域以及諸如健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷事故保險(xiǎn)、殘疾人福利、老人福利、兒童撫養(yǎng)津貼、母子福利、傳染病預(yù)防、精神衛(wèi)生事業(yè)及老人保健等46項(xiàng)制度在內(nèi)的較為完整的社會(huì)保護(hù)系統(tǒng)[11]。就質(zhì)量而言，例如實(shí)行70歲以上老人“醫(yī)療免費(fèi)化”、兒童補(bǔ)貼“制度化”以及提高養(yǎng)老金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和家屬醫(yī)療保險(xiǎn)支付比率等。從對(duì)象上講，在1961年的良好基礎(chǔ)上，更具全民化。

其次，社會(huì)保障目的由“扶貧”轉(zhuǎn)向“防貧”。戰(zhàn)后，日本的社會(huì)保障首先是圍繞生活救濟(jì)失業(yè)對(duì)策和傳染病防治等領(lǐng)域展開的，具有很強(qiáng)的“扶貧”色彩。隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展以及人民生活的改善，社會(huì)貧困面日益縮小，于是從50年代后半期起，日本政府以保證全體國(guó)民生活穩(wěn)定為宗旨，實(shí)施“防貧”對(duì)策，這意味著日本社會(huì)保障已完成了由政府救濟(jì)向社會(huì)保險(xiǎn)的過(guò)渡。

最后，中央和地方政府對(duì)社會(huì)保障的財(cái)政撥款范圍明確。中央和地方政府對(duì)社會(huì)保障的財(cái)政撥款，日本統(tǒng)稱“公費(fèi)負(fù)擔(dān)”，其中屬于中央政府部分稱作“國(guó)庫(kù)負(fù)擔(dān)”，屬于地方政府部分稱作“地方負(fù)擔(dān)”[10]。日本采取的是以“國(guó)庫(kù)負(fù)擔(dān)”為主，“地方負(fù)擔(dān)”為輔。“國(guó)庫(kù)負(fù)擔(dān)”以社會(huì)保險(xiǎn)為重點(diǎn)，“地方負(fù)擔(dān)”分布較均衡，更直接地面向國(guó)民生活。

（四）面臨的問題

日本的社會(huì)保障制度在60年代至70年代初，經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境均較有利的條件下，得到了迅速擴(kuò)充和完善，呈現(xiàn)出諸多優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，并反過(guò)來(lái)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力。但隨著環(huán)境的變化，日本的社會(huì)保障又面臨一些實(shí)際問題，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：

1、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)失速

60年代至70年代初，日本社會(huì)保障制度的迅速擴(kuò)充和不斷完善，在很大程度上得益于當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)。然而，到70年代中期以后，日本經(jīng)濟(jì)卻呈現(xiàn)出明顯的減速與停滯之勢(shì)。即使在80年代下半期的景氣時(shí)期，其增長(zhǎng)速度也遠(yuǎn)未達(dá)到70年代中期以前的水平。而在步入90年代以后，長(zhǎng)期蕭條與回升乏力，更成為日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本態(tài)勢(shì)，就GNP的增長(zhǎng)率來(lái)看：1996年～1973年高達(dá)9.4％，到1974年～1980年已經(jīng)降低為4.1％，1981～1990年再降低至3.6％，1991～1995年則只有0.6％[12]。

70年代中期以來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的長(zhǎng)期失速，至少?gòu)膬煞矫鎸?duì)日本社會(huì)保障制度形成嚴(yán)重的不利影響：一是導(dǎo)致國(guó)家財(cái)政收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入相對(duì)減少，從而導(dǎo)致保障費(fèi)財(cái)源日顯不足。1966～1975年，日本中央財(cái)政一般會(huì)計(jì)預(yù)算中的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支出年平均增長(zhǎng)達(dá)26.3％，而至1975年～1995年卻降為6.6％，下降近20％個(gè)百分點(diǎn)[13]。二是導(dǎo)致勞動(dòng)力需求相對(duì)減少，失業(yè)問題日趨嚴(yán)重，以致加重了社會(huì)保障在失業(yè)保險(xiǎn)方面的負(fù)擔(dān)。戰(zhàn)后至1973年，日本的完全失業(yè)者極少超過(guò)100萬(wàn)人，而在1975年達(dá)到100萬(wàn)人，以后長(zhǎng)期居高不下。尤其在90年代更是迅速增長(zhǎng)，1995年平均為210萬(wàn)人，1996年則增至235萬(wàn)人[14]。

2、人口老齡化加快

聯(lián)合國(guó)將65歲以上的人口占總?cè)丝诒壤^(guò)7％的現(xiàn)象稱為人口老齡化。70年代以后，由于出生率和死亡率迅速下降，平均壽命大幅度延長(zhǎng)等原因，日本人口老齡化的趨勢(shì)日益明顯，現(xiàn)今已成為日本社會(huì)面臨的最大難題。

1950年65歲以上的人口占總?cè)丝诘谋戎貎H為4.9％，1990年提高到12.1％。據(jù)推算，2010年將達(dá)29.1％，2020年則為25％[15]。在今天的日本社會(huì)中平均7個(gè)人當(dāng)中就有一個(gè)人達(dá)到65歲；在65歲的人口當(dāng)中，平均兩個(gè)人當(dāng)中就有一個(gè)人在去世半年前需要看護(hù)和照顧，其中又有一半的人臥床三年以上[16]。這意味著日本已成為世界人口老齡化程度最高的國(guó)家之一。

歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明，人口老齡化與社會(huì)保障費(fèi)支出之間存在顯著正相關(guān)性。這樣，日本社會(huì)保障費(fèi)用的支出將進(jìn)一步膨脹。日本在2000年4月曾推出了養(yǎng)老護(hù)理保險(xiǎn)制度，以解決老齡化問題[17]。通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)共同支持老年護(hù)理所需要的設(shè)施、服務(wù)等費(fèi)用，國(guó)家、地區(qū)政府、企業(yè)、40歲以上的人都要負(fù)擔(dān)保險(xiǎn)費(fèi)。但該制度尚存在許多問題，其落實(shí)普及還需一定時(shí)間。

3、雇傭制度與家庭結(jié)構(gòu)的變化

伴隨雇傭制度與家庭結(jié)構(gòu)的急劇變化，企業(yè)和家庭在生活和健康等方面的保障功能日趨弱化，原來(lái)企業(yè)或家庭承擔(dān)的許多保障事務(wù)越來(lái)越轉(zhuǎn)向社會(huì)承擔(dān)。

戰(zhàn)后日本企業(yè)尤其是大企業(yè)的雇傭原則是終身雇傭制，它曾大大減緩了失業(yè)壓力，減輕了社會(huì)保障在失業(yè)保險(xiǎn)方面的負(fù)擔(dān)。另外，企業(yè)大都建立了生活、保健、技術(shù)培訓(xùn)等多方面的企業(yè)內(nèi)保障項(xiàng)目和設(shè)施，從而替代和減輕了社會(huì)保障的負(fù)擔(dān)。步入70年代，由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的蕭條，人口老齡化趨勢(shì)加快，導(dǎo)致勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)老化，日本現(xiàn)今流行的臨時(shí)雇傭方式必然加劇失業(yè)，大量的保障負(fù)擔(dān)被推向社會(huì)。

戰(zhàn)后以來(lái)，日本的家庭結(jié)構(gòu)也處在迅速變化中，其主要趨向是核心家庭化（即至多有一對(duì)夫婦及其未婚子女兩代構(gòu)成的家庭），獨(dú)身家庭化和家庭主婦就業(yè)化[7]。傳統(tǒng)家庭的相互扶助和贍養(yǎng)能力有所下降，原來(lái)由家庭負(fù)擔(dān)的一些保障功能也被推向社會(huì)，進(jìn)一步加重了社會(huì)保障的負(fù)擔(dān)。

4、政府的社會(huì)保障壓力加大

由于政府辦的社會(huì)保障面臨越來(lái)越重的財(cái)政壓力，民間辦的社會(huì)保障得以迅速發(fā)展。但是，政府辦的社會(huì)保障不僅具有穩(wěn)定社會(huì)，提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的功能，還有收入再分配的功能。因此，從某種意義上說(shuō)，民間社會(huì)保險(xiǎn)的發(fā)展，在一定程度弱化了政府的社會(huì)保障功能但又不能代替前者，因此，人們對(duì)政府的期待和不滿有所增加。

俄羅斯

從俄羅斯社會(huì)保障體制改革的墓本原則和10年來(lái)的改革內(nèi)容來(lái)看，社會(huì)保障體

制的雛形基本形成，社會(huì)保險(xiǎn)各主要險(xiǎn)種的原則性法律基礎(chǔ)也基本建立，各種社會(huì)保險(xiǎn)金的發(fā)放在一定程度上緩解了在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中出現(xiàn)的嚴(yán)重社會(huì)問題。但是，目前的改革與政府希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相比，仍有相當(dāng)大的差距，社會(huì)保障制度的基本功能還未得到充分發(fā)揮。就拿醫(yī)療保障改革來(lái)說(shuō)，法律規(guī)定的強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)制度并沒有完全實(shí)行，改革具有不完整性和局部性缺陷。盡管醫(yī)療保健撥款制度中的一些結(jié)構(gòu)性改革得以比較順利地進(jìn)行，但醫(yī)療保健的許多重要原則并沒有實(shí)現(xiàn)。如1.承保人(保險(xiǎn)機(jī)構(gòu))之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)。許多地區(qū)沒有建立醫(yī)療保險(xiǎn)公司，而在建立了醫(yī)療保險(xiǎn)公司的地區(qū)，其業(yè)務(wù)活動(dòng)也僅局限于各自的勢(shì)力范圍之內(nèi)，彼此之間并沒有形成真正的競(jìng)爭(zhēng)；2.醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)；3.對(duì)患者來(lái)說(shuō)，自由選擇醫(yī)生和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的權(quán)力仍只停留在“紙面上”，在實(shí)踐中很難實(shí)現(xiàn)；4.無(wú)論承保人、醫(yī)療機(jī)構(gòu)，還是醫(yī)生暫時(shí)都沒有更有效率地利用資金的動(dòng)機(jī)。撥款機(jī)制仍舊存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象。

(一)在社會(huì)保障體制改革中存在的主要問題

醫(yī)療保健改革沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。這一事實(shí)從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明，在俄羅斯的社會(huì)保障體制改革中仍存在許多問題，其中最主要的有：

第一，法律制度不健全，政策法規(guī)之間矛盾比較突出?？梢哉f(shuō)，俄羅斯的社會(huì)保障體制改革基本上是在一系列的法律框架下，按照政府和相關(guān)部門制定的有關(guān)規(guī)定和條例進(jìn)行的。但是匆忙出臺(tái)的法律制度本身缺乏應(yīng)有的科學(xué)性和客觀性，在某種程度上反映了追求利益最大化的特殊利益集團(tuán)的主觀偏好。根據(jù)這種不健全的法律制度制定的政策法規(guī)，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生相互之間的矛盾和沖突。而且對(duì)于轉(zhuǎn)軌時(shí)期復(fù)雜多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的法律法規(guī)除了具有質(zhì)量上的缺陷之外，數(shù)量上也不能滿足客觀現(xiàn)實(shí)的需要。如有關(guān)大規(guī)模實(shí)行強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)的法律基礎(chǔ)就存在著很大的漏洞。俄羅斯醫(yī)療保險(xiǎn)法明確規(guī)定，強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)是強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)基金的集中、分配和使用，監(jiān)督和檢查醫(yī)療機(jī)構(gòu)所提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量。但法律同時(shí)又要求保留醫(yī)療保健管理機(jī)關(guān)。這樣一來(lái)，在醫(yī)療保健體系的管理方面就出現(xiàn)了“兩個(gè)政權(quán)并存的局面”。然而，與強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)相比，醫(yī)療保健機(jī)關(guān)的官員和工作人員既無(wú)權(quán)對(duì)基金會(huì)發(fā)號(hào)施令，又無(wú)權(quán)監(jiān)督醫(yī)療保險(xiǎn)基金的花費(fèi)和支出。而且直接由醫(yī)療保健機(jī)關(guān)官員支配的資金額因基金會(huì)的出現(xiàn)而大大減少。這種現(xiàn)狀必然導(dǎo)致兩者之間的利益沖突。一方面，為了自身的利益，聯(lián)邦強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)會(huì)加緊將地區(qū)強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)團(tuán)結(jié)為一個(gè)統(tǒng)一的整體，以便盡快建立體系內(nèi)的垂直組織管理結(jié)構(gòu)，與醫(yī)療保健機(jī)關(guān)分庭抗禮；另一方面，醫(yī)療保健管理機(jī)關(guān)的官員們，為了最大限度地降低改革使他們所蒙受的損失，必然會(huì)千方百計(jì)地阻撓改革并設(shè)法延緩改革的進(jìn)程。由此可見，在大規(guī)模實(shí)行強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的諸多矛盾都是其法律制度不健全的產(chǎn)物。

法律制度不健全還表現(xiàn)在，法律制度多為原則性的規(guī)定，缺乏可操作性，也就是說(shuō)，沒有與原則性規(guī)定相配套的具體實(shí)施細(xì)則。如在強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)范圍內(nèi)提供免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)的地區(qū)間相互結(jié)算制度就沒有及時(shí)制定出來(lái)。由此所造成的直接后果是，公民在他生活的地區(qū)之外不能獲得免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)。在幾個(gè)地區(qū)之間建立起來(lái)的、并發(fā)揮地區(qū)間治療中心作用的專門醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不得不拒絕給其他地區(qū)的居民提供免費(fèi)服務(wù)，因?yàn)樗鼈兊尼t(yī)療費(fèi)用僅僅來(lái)自其所處地區(qū)的預(yù)算撥款。

第二，社會(huì)保障多頭管理，缺乏整體性和規(guī)范性，是法律制度不健全、政策法規(guī)之間矛盾突出所帶來(lái)的嚴(yán)重后果。管理方面存在的這一問題，在一定程度上影響了社會(huì)保障事業(yè)的健康發(fā)展。如在醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)范圍內(nèi)，聯(lián)邦基金會(huì)和地方基金會(huì)之間，基金會(huì)、保險(xiǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系遠(yuǎn)沒有理順，各自為政、互相扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。

第三，保險(xiǎn)基金沒有做到“?？顚Ｓ谩保速M(fèi)嚴(yán)重。社會(huì)保險(xiǎn)基金是用于社會(huì)保障的專用基金。但俄羅斯社會(huì)保險(xiǎn)基金的管理存在較嚴(yán)重的缺陷，目前被挪作他用的情況時(shí)有發(fā)生。如在1994年中期，積蓄在強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)的資金平均只有70％用于醫(yī)療保健撥款。而剩余的30％存入銀行用作商業(yè)操作。到1994年年底，銀行存款和閑置資金相當(dāng)于全年進(jìn)款總額的15％。存款收入使基金會(huì)的資金增加了4.4％。依照醫(yī)療保健管理部門官員的意見，強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)資金的這種使用方法是不合理的。強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)還把大量的資金用來(lái)配置電腦、購(gòu)買小轎車和發(fā)放基金會(huì)人員的薪金。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1994年用于發(fā)放基金會(huì)人員薪金的費(fèi)用占基金會(huì)支出總額的3.2％。一般來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r和工作條件要好于醫(yī)療保健管理機(jī)關(guān)。這種為了滿足私人和小集團(tuán)利益而將保險(xiǎn)基金挪作他用的現(xiàn)象，往往伴隨著極為嚴(yán)重的資金浪費(fèi)。

第四，在社會(huì)保障制度中存在著嚴(yán)重的分配不公現(xiàn)象。社會(huì)保障制度中實(shí)行不同的社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)，造成對(duì)某些勞動(dòng)者(主要指貧窮的居民階層)的歧視。各種社會(huì)保障量化指標(biāo)沒有同繳納相應(yīng)的基金數(shù)額掛鉤，這主要是指暫時(shí)失去勞動(dòng)能力、療養(yǎng)服務(wù)等的補(bǔ)貼數(shù)額和失業(yè)救濟(jì)金的發(fā)放。結(jié)果是繳納同樣的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，卻得不到相應(yīng)的社會(huì)保障待遇。這種權(quán)利和義務(wù)相脫離的情況嚴(yán)重違背社會(huì)保障制度的公平原則。這種既無(wú)效率又失公平的社會(huì)保障制度不僅沒有很好地發(fā)揮其應(yīng)有的收入再分配的功能，反而擴(kuò)大了社會(huì)兩極分化，使原本尖銳的社會(huì)矛盾更加突出。據(jù)俄羅斯報(bào)刊透露，目前 64％生活在貧困線以下的家庭不能領(lǐng)取兒童補(bǔ)貼，而這項(xiàng)補(bǔ)貼可能構(gòu)成其家庭收入的20％—50％，而同時(shí)，所支付的60％的兒童補(bǔ)貼卻發(fā)給了生活富有的家庭。這些補(bǔ)貼僅僅占其家庭收入的1％一3％。如果把不需要兒童補(bǔ)貼的家庭所獲得的兒童補(bǔ)貼收回來(lái)，那么，所有需要補(bǔ)貼的家庭都能夠按月足額地領(lǐng)取兒童補(bǔ)貼。其他的社會(huì)支付和補(bǔ)貼的發(fā)放也存在著類似的情況。例如，在發(fā)放的失業(yè)救濟(jì)金中，這項(xiàng)資金的40％以上發(fā)給了富有家庭，而社會(huì)上10％最貧困家庭的失業(yè)者所領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金卻只占總額的1％。再如，臨時(shí)喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)貼也是如此。最富有的家庭約占補(bǔ)貼總額的75％，而最貧困的家庭所占的份額只有28％。

另外，轉(zhuǎn)軌以來(lái)持續(xù)不斷的經(jīng)濟(jì)衰退使企業(yè)拖欠社會(huì)保險(xiǎn)基金和各種補(bǔ)貼繳費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍，再加上全社會(huì)(尤其是地方政府)對(duì)社會(huì)保障還缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，財(cái)政撥款不能及時(shí)到位，致使社會(huì)保障資金嚴(yán)重匱乏，無(wú)法滿足日益增長(zhǎng)的各種支出的需要。所有這些都是制約社會(huì)保障事業(yè)良性發(fā)展的重要因素，也是在進(jìn)一步改革中急需要解決的問題。

(二)出現(xiàn)問題的原因

從表面上看，改革中產(chǎn)生的上述問題似乎是轉(zhuǎn)軌以來(lái)的政治經(jīng)濟(jì)危機(jī)所造成的。但實(shí)際情況并非如此。政治經(jīng)濟(jì)危機(jī)只是影響社會(huì)保障體制改革的直接原因。俄羅斯的社會(huì)保障體制改革，是在整體上實(shí)行大規(guī)模的“休克療法”式激進(jìn)轉(zhuǎn)軌戰(zhàn)略的條件下展開的。應(yīng)該說(shuō)，它是激進(jìn)改革方案的一個(gè)組成部分。因此，社會(huì)保障體制改革方案并不是改革家們深思熟慮的產(chǎn)物，它一誕生就深深地烙上了“休克療法”的印痕。改革中出現(xiàn)的政策相互抵觸，各改革主體行動(dòng)不統(tǒng)一等問題，是這種改革方案的必然產(chǎn)物。我們認(rèn)為，這就是影響社會(huì)保障體制改革的深層次原因。具體來(lái)說(shuō)，是方案設(shè)計(jì)者對(duì)以下情況未能給予實(shí)質(zhì)性的關(guān)注。

首先，忽略外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)社會(huì)保障資金來(lái)源的影響。在社會(huì)保障體制改革進(jìn)程中，企業(yè)支付能力、預(yù)算條件、居民收入等因素都會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的波動(dòng)而發(fā)生變化，這將直接影響到社會(huì)保障資金的來(lái)源。俄羅斯的社會(huì)保障改革方案是在假定未來(lái)不會(huì)發(fā)生大的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的前提條件下制定出來(lái)的。方案設(shè)計(jì)者們深信，擺脫中央控制其社會(huì)保障資金支出的地方權(quán)力機(jī)關(guān)和企業(yè)，一定會(huì)提供充足的資金來(lái)保證社會(huì)保障事業(yè)的發(fā)展。他們認(rèn)為，在經(jīng)歷改革之初短期的困難時(shí)期之后，經(jīng)濟(jì)會(huì)步入快速增長(zhǎng)的軌道，而對(duì)有可能出現(xiàn)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)衰退根本沒有很好地予以研究。然而，事與愿違，轉(zhuǎn)軌以來(lái)俄羅斯的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀完全是另一種情況。

其次，低估國(guó)家的調(diào)控作用。改革家們戰(zhàn)略上低估國(guó)家的宏觀調(diào)控作用，戰(zhàn)術(shù)上必然忽視中央權(quán)力在保證法律實(shí)施方面的能力。由此所造成的后果是，組織方面的改革不是只能部分地實(shí)現(xiàn)，就是被一再地拖延。而且由于行政管理能力、領(lǐng)導(dǎo)者的利益和力量對(duì)比關(guān)系的不同，致使各地社會(huì)保障組織方面的改革五花八門，呈現(xiàn)出很大的差異性。俄羅斯國(guó)家作用的削弱、對(duì)醫(yī)療保健體制改革的性質(zhì)和進(jìn)程產(chǎn)生了決定性的影響。各個(gè)地區(qū)的官僚們對(duì)改革持不同的態(tài)度，這自然而然地影響了改革的效果。但是，無(wú)論是醫(yī)療保健部還是聯(lián)邦強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)，都沒有足夠的權(quán)力監(jiān)督聯(lián)邦主體對(duì)醫(yī)療保健法的執(zhí)行情況。而且在準(zhǔn)備推行強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)的過(guò)程中，醫(yī)療保健部被改組為醫(yī)療保健和醫(yī)療工業(yè)部，該部的領(lǐng)導(dǎo)變成了以前在軍隊(duì)醫(yī)院工作的人們。改革并不是他們嘔心瀝血之結(jié)晶，甚至于醫(yī)療保險(xiǎn)的思想與他們?cè)诓筷?duì)醫(yī)院的特殊條件下形成的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)也格格不入。在成功地實(shí)行了強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)之后，醫(yī)療保健和醫(yī)療工業(yè)部實(shí)際上便停止了規(guī)范強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)法律基礎(chǔ)的工作，也沒有繼續(xù)對(duì)改革和醫(yī)療保險(xiǎn)法的執(zhí)行情況進(jìn)行有效的監(jiān)督。在這種情況下，醫(yī)療保險(xiǎn)各組成要素的推行就只能取決于地方權(quán)力機(jī)關(guān)的主觀偏好了。所有這一切造成了各地在改革的徹底性、速度和深度上存在著本質(zhì)的區(qū)別。強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施在很大程度上違背了法律的有關(guān)規(guī)定。法律規(guī)定，徹底實(shí)現(xiàn)從一種醫(yī)療撥款制度(單一的預(yù)算撥款)向另一種撥款制度(醫(yī)療保險(xiǎn))的轉(zhuǎn)變，但實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果卻是各種制度成分的折中結(jié)合。據(jù)聯(lián)邦強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)的資料，1994年在俄聯(lián)邦的23個(gè)聯(lián)邦主體中履行承保人職能的只有保險(xiǎn)公司，在14個(gè)聯(lián)邦主體中履行這一職能的只有強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)，在34個(gè)聯(lián)邦主體中履行這一職能的既有保險(xiǎn)公司，又有強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)。

再次，未能重視政府官員的利益。在改革中失去部分權(quán)力，進(jìn)而失去既得利益的政府官員是改革的主要阻力。然而，俄羅斯的改革者對(duì)此卻未能給予足夠的重視。有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，被選舉出來(lái)的政府官員或議員，也像社會(huì)上其他人一樣合乎理性地存在著自身的利益，他們企圖利用現(xiàn)存制度實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化。他們的具體行為可能并不是社會(huì)福利的最大化，至少不是單純的社會(huì)福利最大化，而是包括：鞏固自己的職位并力求獲得晉升；更高的薪金；較小的工作負(fù)擔(dān)；等等。而在一個(gè)等級(jí)制的政體中，上述這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一是通過(guò)擴(kuò)大其下屬的人數(shù)來(lái)間接地實(shí)現(xiàn)。對(duì)此“帕金森定律”認(rèn)為，無(wú)論政府工作量是增加還是減少，或者已根本沒有工作了，政府機(jī)構(gòu)的人員數(shù)目總是按同一速度遞增。二是官僚們直接通過(guò)自己的努力追求各種特權(quán)和更多的附加福利(如健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金，以及奢侈的豪華辦公設(shè)備、旅游式的出差，等等)。因此，不能假定一旦他們當(dāng)選，且成為政府官員，就突然神奇地改變了自己的行為方式，僅僅謀求公共利益而不再使自己利益最大化。總之，理論上可以推斷的是，政府雖然出于這樣那樣的動(dòng)機(jī)來(lái)試圖平衡各種利益集團(tuán)的要求，從而或多或少地體現(xiàn)公共利益，但政府官員卻可能成為一個(gè)特殊的利益集團(tuán)，有著與眾不同的特殊利益，這種特殊利益自然也會(huì)體現(xiàn)在其決策行為中，從而體現(xiàn)在政府所制定的決策中。問題是，在改革過(guò)程中一些權(quán)利的喪失是否會(huì)在相當(dāng)大的程度上得到其他好處的補(bǔ)償，如果得不到補(bǔ)償，那么，官僚們能否執(zhí)行侵害其利益的政策法規(guī)，就取決于一套強(qiáng)有力的約束機(jī)制和對(duì)其違法行為的嚴(yán)厲制裁了。就拿俄羅斯醫(yī)療保健體制改革來(lái)說(shuō)，一個(gè)很能說(shuō)明問題的事實(shí)是，在執(zhí)行權(quán)力機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持改革的地區(qū)，就出現(xiàn)了相當(dāng)多數(shù)量的保險(xiǎn)公司，作為非在職居民醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的預(yù)算資金也能上繳強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)基金會(huì)。而在官僚們不努力或者阻礙實(shí)行強(qiáng)制醫(yī)療保險(xiǎn)制度的地區(qū)，任何法律都無(wú)濟(jì)于事。因此，一切都取決于地方的實(shí)力對(duì)比，取決于官僚們對(duì)實(shí)現(xiàn)其利益的新的機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)程度。山就是說(shuō)，它們的行政管理能力并不是用在有關(guān)法規(guī)的實(shí)施上，而是用在了從新情況中為自己挖掘更大的獲利機(jī)會(huì)上。對(duì)部分官僚來(lái)說(shuō)，實(shí)際上改革為他們提供了獲取更多利益(高額保險(xiǎn)年金)的可能性。

最后，未曾認(rèn)識(shí)到社會(huì)保障制度形成的非短期性。向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要幾代人的艱辛努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于社會(huì)保障制度來(lái)說(shuō)，過(guò)渡時(shí)期的特征是：投資額下降，主要基金的有形磨損和無(wú)形磨損速度加快。也就是說(shuō)，職工的勞動(dòng)保護(hù)水平大大降低，生產(chǎn)環(huán)境狀況嚴(yán)重惡化，勞動(dòng)強(qiáng)度經(jīng)常毫無(wú)控制地增加回。在這種情況下，職業(yè)性和生產(chǎn)性疾病的發(fā)病率、生產(chǎn)性事故就會(huì)急劇上升，工人的健康狀況進(jìn)一步惡化，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平比較高的部門尤為如此。對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)上的自主性往往伴隨著財(cái)政上的不穩(wěn)定性。這就決定了過(guò)渡時(shí)期的社會(huì)保障問題不單純是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題和社會(huì)問題，它也是一個(gè)非常重要的政治問題。必須加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)在社會(huì)保護(hù)方面的重要作用。要想增加社會(huì)保險(xiǎn)金、提高保險(xiǎn)基金會(huì)的財(cái)政支付能力，就需要建立一系列財(cái)政“緩沖器”和財(cái)政平衡機(jī)制。如建立能在主要險(xiǎn)種之間開展再保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的社會(huì)銀行；建立不同職業(yè)群體之間的保險(xiǎn)互助機(jī)制。這一點(diǎn)對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較高的部門(如煤炭工業(yè))尤為重要，因?yàn)樵谛碌臈l件下，這些高風(fēng)險(xiǎn)部門離不開其他部門的一致幫助。因此，在建立社會(huì)保障制度的過(guò)程中，必須依法確定不同社會(huì)保險(xiǎn)部門的保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額，定額確立社會(huì)保障所必須達(dá)到的最低水平，建立不同職業(yè)群體之間的保險(xiǎn)互助機(jī)制。同時(shí)還需要建立各種能使保險(xiǎn)費(fèi)與部門贏利率、利潤(rùn)和稅收提成相結(jié)合的機(jī)制。而所有這些社會(huì)保險(xiǎn)制度都需要在國(guó)家的有效協(xié)調(diào)下漸進(jìn)地形成。如醫(yī)療保健市場(chǎng)上真正競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)就需要一定的時(shí)間。如果不經(jīng)過(guò)周密的調(diào)查研究，將會(huì)發(fā)生的是：當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)還不會(huì)成為決定性因素的時(shí)候，那么，在過(guò)渡時(shí)期醫(yī)療保障籌資方式的變化，必然會(huì)影響到醫(yī)療保障服務(wù)的質(zhì)量和效率。

俄羅斯的社會(huì)保障體制改革“任重而道遠(yuǎn)”。未來(lái)的改革應(yīng)從本國(guó)國(guó)情出發(fā)，但借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也是非常必要的。在長(zhǎng)達(dá)一個(gè)半世紀(jì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中，西方各國(guó)根據(jù)本國(guó)實(shí)際逐漸建立了完備的社會(huì)保障體系。同時(shí)也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，其中有不少內(nèi)容是建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制所必需的。轉(zhuǎn)軌國(guó)家吸收和借鑒這些內(nèi)容，有助于在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡中少走彎路，縮短過(guò)渡期。我們認(rèn)為，對(duì)于俄羅斯來(lái)說(shuō)，值得學(xué)習(xí)和借鑒的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：確立適應(yīng)本國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展水平的社會(huì)保障水平；以漸進(jìn)方式使社會(huì)保障制度覆蓋全社會(huì)；依靠社會(huì)保障稅的形式征集社會(huì)保障基金。

第三篇：組織行為學(xué)課程論文

《組織行為學(xué)》課程

論文題目：職場(chǎng)能力培養(yǎng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響 學(xué) 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______張曉飛________ __ 專 業(yè)：______工程管理

______ 班 級(jí)： 0314100431 __ 學(xué) 號(hào)：______0314100431_____ _ 目錄

摘要..................................................................................................................................................3

關(guān)鍵字.......................................................................................................................................3 簡(jiǎn)歷制作...........................................................................................................................................4

簡(jiǎn)歷投遞...................................................................................................................................4 接到面試通知準(zhǔn)備...................................................................................................................5 面試過(guò)程...................................................................................................................................6 大學(xué)生就業(yè)難的原因.......................................................................................................................7

社會(huì)方面...................................................................................................................................7 大學(xué)生自身方面.......................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)...........................................................................................................................................9

摘要

21世紀(jì)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及大學(xué)生就業(yè)壓力逐年的增加，職業(yè)化的能力已成為每個(gè)就業(yè)者立足于社會(huì)的第一競(jìng)爭(zhēng)力，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)化素養(yǎng)的缺失，已經(jīng)成為了大學(xué)生與企業(yè)之間的一道鴻溝。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生要真正達(dá)到企業(yè)的要求，就必須具備良好的職業(yè)化素養(yǎng)和較強(qiáng)的職場(chǎng)關(guān)鍵能力。

2011年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)600萬(wàn)人，不到兩年時(shí)間，現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生已達(dá)將近700萬(wàn)，預(yù)計(jì)在未來(lái)畢業(yè)生的人數(shù)將逐年增長(zhǎng)，畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。同時(shí)就我個(gè)人和網(wǎng)上很多權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)都反映出大學(xué)生在求職方面依然存在著期望值過(guò)高、缺乏求職技巧，缺乏就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等問題。職場(chǎng)能力的缺失使得一方面企業(yè)難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業(yè)生就業(yè)要找到合適的企業(yè)也相當(dāng)困難。所以職場(chǎng)關(guān)鍵能力和求職技巧的在校培養(yǎng)在大學(xué)期間也顯的尤為重要。

關(guān)鍵字：職場(chǎng) 能力 就業(yè) 人力資源

簡(jiǎn)歷制作

下面就我個(gè)人在求職過(guò)程中遇到的問題展開論述。

求職中少不了的就是求職簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人基本情況、學(xué)歷、經(jīng)歷等其他情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。簡(jiǎn)歷說(shuō)白了就是個(gè)人的臉和個(gè)人能力的凸顯，一個(gè)簡(jiǎn)歷的漂亮與否，對(duì)求職者而言是非常重要的，當(dāng)然這里的漂亮不僅僅是字面上的意思。以下是我制作個(gè)人簡(jiǎn)歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會(huì)將一個(gè)目標(biāo)不明確的人的簡(jiǎn)歷留下來(lái)做研究。明確自己要找什么工作或應(yīng)聘什么職位，簡(jiǎn)歷的求職目標(biāo)要隨應(yīng)聘職位的不同而作出相應(yīng)的改變，切記同一個(gè)求職目標(biāo)對(duì)應(yīng)多個(gè)不同招聘崗位。(2)突出你的過(guò)人之處。每人都有自己值得驕傲的經(jīng)歷和技能，如你有過(guò)和應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。獲獎(jiǎng)證書和職業(yè)資格證書也是證明你能力的一部分，但是無(wú)需將證書復(fù)印件附在后面。(3)用事實(shí)和數(shù)字說(shuō)明你的強(qiáng)項(xiàng)。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團(tuán)隊(duì)精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無(wú)睹。應(yīng)舉例說(shuō)明你曾經(jīng)如何說(shuō)服別人，如何與一個(gè)和你意見相左的人成功合作。這樣才有說(shuō)服力并給人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分準(zhǔn)確地表達(dá)你的才能即可，不可過(guò)分浮夸，華而不實(shí)。(5)簡(jiǎn)歷沒有必要弄個(gè)封面，直入主題會(huì)更好一些，沒有耐心的HR是不會(huì)耐心去翻你的簡(jiǎn)歷的。

簡(jiǎn)歷投遞

很多人在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)直接將簡(jiǎn)歷投入目標(biāo)公司郵箱，有時(shí)候甚至連文件名都不改，更不要說(shuō)寫什么正文了。對(duì)于此類簡(jiǎn)歷我在看來(lái)就是求職態(tài)度不端正，即使是投進(jìn)來(lái)也直接刪掉，根本不會(huì)去看。下面我給大家提幾點(diǎn)簡(jiǎn)歷投遞的技巧：（1）投簡(jiǎn)歷時(shí)一定要將文件名和郵件主題改為應(yīng)聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實(shí)也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機(jī)會(huì)。（2）郵件正文一般開頭以感謝信為佳。最好能很好的表達(dá)出自己對(duì)公司以及應(yīng)聘崗位強(qiáng)烈的意愿，以及自己能力的展現(xiàn)。這樣會(huì)讓HR看著舒服些，沒有哪個(gè)人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。（3）發(fā)完郵箱之后如果有目標(biāo)公司人力資源處電話的話最好打電話過(guò)去提醒一下，并表達(dá)自己的意愿。這樣會(huì)讓HR對(duì)你有更深刻的影響，至于說(shuō)話的態(tài)度問題就不在多說(shuō)了，我想接受過(guò)高等教育的人都懂這些。(4)如果求職意向和工作地點(diǎn)確定了到各大招聘網(wǎng)站進(jìn)行海投是比較靠譜的，只選一些自己認(rèn)為不錯(cuò)的公司人家還不一定看得上你，俗話說(shuō)說(shuō)的好：“寧可錯(cuò)殺一萬(wàn)，不可放過(guò)一只”，當(dāng)然這些僅是個(gè)人觀點(diǎn)。（5）在個(gè)大招牌網(wǎng)站投簡(jiǎn)時(shí)記得不要一直等，要每天上去把自己的簡(jiǎn)歷刷新一下，因?yàn)镠R在搜索簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)選擇近期更新過(guò)簡(jiǎn)歷的人，一般HR篩簡(jiǎn)歷時(shí)選擇的更新日期最多不會(huì)超過(guò)15天，一般30天沒更新簡(jiǎn)歷即使你再出色人家都默認(rèn)為你已經(jīng)找到工作了，根本不會(huì)花錢把你的簡(jiǎn)歷買下來(lái)。所以簡(jiǎn)歷更新是非常重要的哦親。（6）關(guān)鍵詞的定為：這樣是為了讓用人單位更好的找到你，就我個(gè)人而言我覺得金融一般比較火，不管你做什么我建議都要把金融這個(gè)關(guān)鍵詞在后面。

接到面試通知準(zhǔn)備

上面說(shuō)了簡(jiǎn)歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會(huì)接到很多的面試邀請(qǐng)，這時(shí)你不要太激動(dòng)哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對(duì)大家有所幫助。（1）接到面試通知的第一反應(yīng)當(dāng)然是應(yīng)該很興奮的，但是更令你興奮的應(yīng)該是你要去面試的公司當(dāng)你一進(jìn)去之后發(fā)現(xiàn)這公司真大、真正規(guī)。所以你不要急著答應(yīng)人家去面試，一是人家讓你面試的時(shí)間一般就是近期，你根本沒有時(shí)間去準(zhǔn)備。二是你都不知道公司怎么樣你就答應(yīng)人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現(xiàn)呢？所以我建議應(yīng)該拖一下，說(shuō)你可能這個(gè)時(shí)間去不了，問公司是否可以推后幾天，當(dāng)然公司可接受的推遲日期最多不會(huì)超過(guò)兩天，除非你是一個(gè)非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時(shí)間讓你有準(zhǔn)備的時(shí)間，建議不要提推遲。剛剛說(shuō)的面試推遲的目的就兩個(gè)

1、給自己充分的時(shí)間去準(zhǔn)備

2、去網(wǎng)上了解下打電話讓你去面試的公司到底怎么樣？（2）面試要準(zhǔn)備什么呢？當(dāng)然少不了3分鐘以內(nèi)的自我介紹，很多人自我介紹把自己介紹的那么詳細(xì)卻不怎么介紹自己和所應(yīng)聘崗位工作要求相關(guān)的實(shí)踐工作，面試官更想聽到的是你個(gè)人的能力和你為什么來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位、你來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位有什么優(yōu)勢(shì)，而不是你多大、你是男的女的、你家?guī)卓谌?，你身高，這些和人家有毛關(guān)系啊！當(dāng)然特殊職業(yè)除外。再說(shuō)簡(jiǎn)歷上這些都有，你就在這個(gè)部分能少說(shuō)盡量少說(shuō)。在介紹的開頭和結(jié)尾說(shuō)點(diǎn)謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認(rèn)為是一個(gè)有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過(guò)程

初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內(nèi)容這個(gè)東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會(huì)根據(jù)你的學(xué)歷制定相應(yīng)的筆試內(nèi)容，當(dāng)時(shí)我在第一家公司的筆試是比較簡(jiǎn)單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優(yōu)缺點(diǎn)、對(duì)公司的了解度、對(duì)應(yīng)聘職位的了解度等等。但是大公司的筆試一般比較難，當(dāng)時(shí)我做的是四套題—英語(yǔ)測(cè)試（三篇閱讀理解+兩篇完形填空）、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試，邏輯能力測(cè)試。至于我是怎么通過(guò)的我也不知道，大概是比較幸運(yùn)？要么就是神過(guò)，哈哈。筆試通過(guò)之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個(gè)部門下屬和你面談，至于面談的內(nèi)容可以分為以下幾個(gè)部分：（1）請(qǐng)你進(jìn)行一下自我介紹，其實(shí)在這個(gè)過(guò)程的開始面試官往往開始都是忙著看你的簡(jiǎn)歷，可能根本不會(huì)仔細(xì)聽你說(shuō)些什么，所以你要將介紹的重點(diǎn)放在一分鐘以后，而且在這個(gè)時(shí)候如果他們還是不抬頭的話你可以加強(qiáng)語(yǔ)氣來(lái)吸引他們的注意力（抑揚(yáng)頓挫），并且對(duì)個(gè)人實(shí)踐能力進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時(shí)要記得告知面試官你的介紹完畢。至于開頭的問好和最后的謝謝我就不在多作強(qiáng)調(diào)。如果面試區(qū)有門的話記得敲門，進(jìn)入之后如果準(zhǔn)許你坐下的時(shí)候記得說(shuō)謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。（2）問答過(guò)程：1.問答過(guò)程的第一個(gè)問題一般是你對(duì)公司了解多少，對(duì)于這個(gè)問題我的觀點(diǎn)是你簡(jiǎn)單的說(shuō)一下即可，一般專業(yè)的面試官他會(huì)在你介紹完之后對(duì)公司進(jìn)行詳細(xì)的介紹，但是千萬(wàn)不要說(shuō)你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來(lái)工作，對(duì)于這個(gè)問題我當(dāng)初的回答是從三個(gè)角度進(jìn)行解答的——第一，這邊的機(jī)會(huì)比較多；第二，大學(xué)在這邊讀，并且習(xí)慣了這邊的生活習(xí)慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關(guān)系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。這就是我當(dāng)初回答這個(gè)問題的方式。（3）你為什么跨專業(yè)就業(yè)？對(duì)于這個(gè)問題你只能從你的職業(yè)生涯規(guī)劃和他談起，這時(shí)你說(shuō)說(shuō)你在未來(lái)八年的規(guī)劃即可。（4）問一些和工作、專業(yè)相關(guān)的專業(yè)問題，對(duì)于這個(gè)問題的回答我個(gè)人認(rèn)為是平時(shí)的積累和學(xué)習(xí)。（5）你期望的薪酬是多少？對(duì)于這個(gè)問題我當(dāng)初的回答是我還是一個(gè)大三學(xué)生，看重的是學(xué)習(xí)的平臺(tái)，我想公司在這個(gè)問題會(huì)給我一個(gè)合理的薪酬，如果他還是問你具體的數(shù)字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個(gè)問題。（6）一般最后一個(gè)問題是你還有什么問題，對(duì)于這個(gè)問題我當(dāng)初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒有崗前培訓(xùn)？、公司的晉升機(jī)制是什么？，最后再給他提幾個(gè)公司存在的小問題并說(shuō)出你自己解決這個(gè)問題的方法！至于這個(gè)問題是怎么發(fā)現(xiàn)的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結(jié)束后不妨問一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會(huì)拒絕（7）面試結(jié)束之后隔幾個(gè)小時(shí)之后發(fā)一條感謝信給面試官表達(dá)一下自己的誠(chéng)意，我想這個(gè)也比較重要。如果復(fù)試通過(guò)，最后一關(guān)一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個(gè)過(guò)程我也比較郁悶，當(dāng)初我和他面談的時(shí)間最多超不過(guò)10分鐘，只是問你可以上崗的時(shí)間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對(duì)于這個(gè)問題的回答我是和復(fù)試過(guò)程的最后一個(gè)問題的回答方式一樣的，只是加了一個(gè)最終結(jié)果什么時(shí)候可以出來(lái)并表明你想加入公司的決心。我當(dāng)初比較幸運(yùn)，老大直接開車把我送車站了，不過(guò)在車上和他還是聊了不少，那臺(tái)灣人基本不說(shuō)什么話。反正最后的最后就兩個(gè)字幸運(yùn)。

大學(xué)生就業(yè)難的原因

許多畢業(yè)后的大學(xué)生都有過(guò)這樣的困惑：實(shí)際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠(yuǎn)，收入也與期望值有較大差距。為什么會(huì)出現(xiàn)如此狀況？我認(rèn)為是缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對(duì)職場(chǎng)的前瞻。因此，大學(xué)生要提升自己的職業(yè)能力，做好求職準(zhǔn)備！

社會(huì)方面

1、培養(yǎng)的大學(xué)生的方向及大學(xué)生所應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和社會(huì)的實(shí)際需求是脫節(jié)的。2.企業(yè)用人的時(shí)候，首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。3.當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)普遍實(shí)行的保守的發(fā)展戰(zhàn)略，為減少費(fèi)用，在招聘的時(shí)候會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生優(yōu)中選優(yōu)。

大學(xué)生自身方面

1學(xué)業(yè)不精，專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)

2、對(duì)就業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有最適合自己的人生規(guī)劃。

3、職業(yè)能力知識(shí)欠缺。有人對(duì)北京人文經(jīng)濟(jì)類綜合重點(diǎn)大學(xué)的在校生進(jìn)行調(diào)查表明——６２％的大學(xué)生對(duì)自己將來(lái)發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學(xué)生不明確，只有５％大學(xué)生有明確的設(shè)計(jì)。案例：

1小佳是個(gè)靦腆的女孩，每次應(yīng)聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來(lái)平時(shí)可以回答上來(lái)的問題都答的語(yǔ)無(wú)論粗，毫無(wú)邏輯。面試完后懊惱不已。2小王與上司思路不一致，合作上總出現(xiàn)問題，自身總感覺受排擠，對(duì)上班有恐懼感。

通過(guò)上述兩個(gè)案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。解決辦法：可以進(jìn)行強(qiáng)化場(chǎng)景訓(xùn)練。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，逐步建立自信。小王屬于不會(huì)處理人際關(guān)系。解決辦法:在與上司意見不一致時(shí)不要貿(mào)然質(zhì)疑對(duì)方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭(zhēng)辯，可以私下心平氣和的溝通。

由此可見：大學(xué)生對(duì)自己職業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃并參加職業(yè)能力的培訓(xùn)，可以接受專業(yè)的個(gè)人定位測(cè)試，接受個(gè)性化訓(xùn)練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！

參考文獻(xiàn)

{1}安世全，《職場(chǎng)關(guān)鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫(kù)

第四篇：組織行為學(xué)課程論文

[鍵入文字]

中國(guó)礦業(yè)大學(xué)

課程論文

課程名稱組織行為學(xué)

姓名

班級(jí)

學(xué)號(hào)

2014年 1月日

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理研究

摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然選擇是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，創(chuàng)新需要團(tuán)體的集體智慧，需要團(tuán)隊(duì)的合作。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設(shè)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，使團(tuán)隊(duì)沒有完成發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文主要討論如何進(jìn)行高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；誤區(qū)；高績(jī)效；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

中共中央總書記、國(guó)家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國(guó)科技大會(huì)上宣布中國(guó)未來(lái) 15 年科技發(fā)展的目標(biāo)：2020 年建成創(chuàng)新型國(guó)家，使科技發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的有力支撐。建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路。自主創(chuàng)新不是坦途一條，光靠個(gè)人的力量是很難走通的，惟有通過(guò)大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡(jiǎn)單的個(gè)人的累加，而是有機(jī)的組合在一起，形成團(tuán)隊(duì)。斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)

在實(shí)際的管理實(shí)踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下：

1.1 過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益

過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益，要求成員無(wú)原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的最終受益者產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而產(chǎn)生不信任的心理，另一方面，可能導(dǎo)致成員對(duì)于自我利益的高度敏感。最終結(jié)果不但不能提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，甚至?xí)驗(yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)部誠(chéng)信的嚴(yán)重缺失，把團(tuán)隊(duì)引向消極、解體的邊緣。

1.2 團(tuán)隊(duì)合作能夠超過(guò)個(gè)人績(jī)效之和

經(jīng)驗(yàn)與事實(shí)表明，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模越大，成員個(gè)人的表現(xiàn)越差。究其原因主要有兩點(diǎn)：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對(duì)于責(zé)任分?jǐn)偟男睦眍A(yù)期，一旦成員認(rèn)為自己的努力無(wú)法

衡量時(shí)，往往會(huì)不自覺地降低自己的效能，并對(duì)別人的效能產(chǎn)生過(guò)高心理預(yù)期。其結(jié)果將是團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的下降。

1.3 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)要求所有的員工都是精英

團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。一個(gè)充斥精英的團(tuán)隊(duì)往往不是一流的團(tuán)隊(duì)，精英的強(qiáng)烈個(gè)性和對(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊(duì)成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。

1.4 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必須保持無(wú)條件的和諧很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭(zhēng)吵或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有害于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。在管理實(shí)踐中，很多在外人看來(lái)機(jī)制不良、總是爭(zhēng)論不休的團(tuán)隊(duì)，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團(tuán)隊(duì)。缺少良性沖突、無(wú)原則地回避矛盾的團(tuán)隊(duì)，做出的決策也許是不可能完成的任務(wù)。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業(yè)為了鼓勵(lì)成員為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)出謀劃策，往往會(huì)設(shè)置“建議箱”，以廣開言論，并對(duì)提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵(lì)。這種做法看似合理，實(shí)際上對(duì)團(tuán)隊(duì)的建議會(huì)起相反的效果。當(dāng)某個(gè)人提供建議而得了獎(jiǎng)金時(shí)，其他團(tuán)隊(duì)成員就沒有多大的熱情來(lái)共同努力，他們會(huì)更傾向于把好的建議留作個(gè)人表現(xiàn)，而忽視團(tuán)隊(duì)的存在。

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

比對(duì)上面提及的團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)，一個(gè)成功的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)具有如下特征：

2.1 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰明確可實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)十分明確，并且能很好的分解成個(gè)人目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員能夠描述，并且獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)；同時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略非常明確。

2.2 在不同的領(lǐng)域，不同隊(duì)員可做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)面臨的環(huán)境瞬息萬(wàn)變，在不同的時(shí)刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)在面臨這種變換的環(huán)境時(shí)可以有不同的成員站出來(lái)，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得滿意的成績(jī)。

2.3 相互信任

每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實(shí)際工作中這種信任會(huì)轉(zhuǎn)化為大家對(duì)共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)要求同存異

在高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)中，對(duì)不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對(duì)不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補(bǔ)充，使團(tuán)隊(duì)保持足夠的清醒，以隨時(shí)應(yīng)對(duì)實(shí)際中出現(xiàn)的問題。

2.5 暢通的團(tuán)隊(duì)溝通

保持暢通的團(tuán)隊(duì)溝通是團(tuán)隊(duì)成功的必要條件，團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團(tuán)隊(duì)對(duì)外界環(huán)境和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部保持清醒和全面的認(rèn)識(shí)，從而保證團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)順利進(jìn)行。

三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

要建設(shè)與管理好一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要做好以下工作：

3.1 為團(tuán)隊(duì)選取合適的管理者和執(zhí)行者

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員必須技能互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。合適的團(tuán)隊(duì)包括三類人員：首先是具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員，并且彼此的技術(shù)專長(zhǎng)能夠互補(bǔ)；其次是具有解決問題和快速?zèng)Q策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進(jìn)行權(quán)衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時(shí)反饋并具備解決沖突和協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的人員也必不可少。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)者扮演好自己的角色

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，團(tuán)結(jié)下屬，講求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并極具人格魅力。領(lǐng)導(dǎo)者要比團(tuán)隊(duì)成員看得更遠(yuǎn)，他們的見識(shí)也比其他人更敏銳。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效等客觀性事實(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊(duì)心理上的真實(shí)一員。

3.3 合理授權(quán)

團(tuán)隊(duì)工作成效取決于團(tuán)隊(duì)的積極性與主動(dòng)性，在工作中，權(quán)責(zé)利的配置影響人們工作的積極性，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性需要適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的、藝術(shù)的授權(quán)。首先，一位能夠授予權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認(rèn)識(shí)其他團(tuán)隊(duì)成員的能力與素養(yǎng)。授予的權(quán)力也需要確定明確的界限，以使每個(gè)人——員工和管理人員都能明確知道哪些領(lǐng)域被真正授予了權(quán)力，讓團(tuán)隊(duì)自主決定做事的方式，不要干涉團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方式，只需要他們提供預(yù)期的成效。

3.4 采用簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法

激勵(lì)方法一定要簡(jiǎn)單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，從而自覺樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。激勵(lì)方法應(yīng)很容易為團(tuán)隊(duì)成員理解，這樣團(tuán)隊(duì)成員比較容易衡量自己的工作給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的利益，有助于團(tuán)隊(duì)成員更好的開展工作；還有能體現(xiàn)公平原則，以及穩(wěn)定基礎(chǔ)上適度競(jìng)爭(zhēng)原則。

3.5 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

過(guò)去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是我們走向成功的財(cái)富，但是也會(huì)成為我們進(jìn)步的障礙，而學(xué)習(xí)可以讓團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)充滿活力。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)共享，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)收集、知識(shí)分析、知識(shí)整合和創(chuàng)新。

3.6 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神即團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。建立共同愿望必須與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、使命與核心價(jià)值觀融匯在一起。團(tuán)隊(duì)有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，鼓勵(lì)成員把個(gè)人目標(biāo)溶入和升華為集體目標(biāo)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵(lì)所有的成員都能開誠(chéng)布公地表達(dá)自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，并敢于提出難題。

3.7 在團(tuán)隊(duì)管理時(shí)應(yīng)視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的磨合階段，溝通不能太坦誠(chéng)，因此人與人之間的關(guān)系尚未穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要采取控制型，不能放任，可直接命令團(tuán)隊(duì)其他成員，并積極召開團(tuán)體會(huì)議解決問題。在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定階段，通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵(lì)建設(shè)性的沖突，將原來(lái)的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。在團(tuán)隊(duì)成熟階段，團(tuán)隊(duì)會(huì)形成對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想的保守、封閉態(tài)度，從而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；做好團(tuán)隊(duì)思想認(rèn)識(shí)上的溝通，使他們做好對(duì)付成熟問題的準(zhǔn)備，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通方面的新型培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)提高組織的績(jī)效是有害的，傾向于強(qiáng)調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財(cái)”等。因此團(tuán)隊(duì)的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來(lái)避免沖突的發(fā)生。其實(shí)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時(shí)沖突的產(chǎn)生和解決常會(huì)導(dǎo)致問題的有效解決，當(dāng)沖突被有效解決后，它能引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍彬.從西天取經(jīng)四人行談高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建.經(jīng)濟(jì)論壇.2006/03.[2]甘愛民.淺談團(tuán)隊(duì)建設(shè).商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/29.[3]于濤.構(gòu)建企業(yè)高效團(tuán)隊(duì)的方法研究.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國(guó)科技大會(huì)上的講話.新華網(wǎng).2006/1

第五篇：組織行為學(xué)課程論文

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述..............................................................................................3

激勵(lì)機(jī)制的原理............................................................................................3 激勵(lì)的運(yùn)用....................................................................................................3

第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度..............................................................................................6

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義....................................................................................8

總結(jié)................................................................................................................................9

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要: 本論文是對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀，方法和意義做了闡述，隨后對(duì)聯(lián)想的激勵(lì)體制進(jìn)行了舉例，表明人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：什么是激勵(lì)；激勵(lì)運(yùn)用；企業(yè)激勵(lì)舉例；

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述

激勵(lì)機(jī)制的原理

所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)。

動(dòng)機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動(dòng)?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

激勵(lì)的運(yùn)用

1.準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)

從某種角度來(lái)看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。如微軟公司在激勵(lì)方面就能抓住時(shí)機(jī)，留住人才，與它的激勵(lì)機(jī)制是分不開的。2.情感激勵(lì)法

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過(guò)滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。管理者應(yīng)走進(jìn)企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進(jìn)行零距離接觸。一旦將員工的情感調(diào)動(dòng)起來(lái)，他們就會(huì)產(chǎn)生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會(huì)自覺地跟隨管理者指引的方向前進(jìn)。3.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個(gè)體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。4.物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

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要建立激勵(lì)機(jī)制。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢作為一種重要的激勵(lì)因素之一是不可忽視的。無(wú)論采取工資的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經(jīng)營(yíng)

鼓勵(lì)職工參與經(jīng)營(yíng)，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責(zé)，鼓勵(lì)下屬人員積極提出改進(jìn)工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵(lì)作用

總而言之，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎(jiǎng)勵(lì)資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑

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道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，激勵(lì)在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動(dòng)效率、超額完成任務(wù)、良好的服務(wù)態(tài)度等；它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。

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總結(jié)

激勵(lì)作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其功能很多。其

一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。

參考文獻(xiàn)

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《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國(guó)內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)亮網(wǎng)

《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》