第一篇：組織行為學(xué)結(jié)課論文

組織行為學(xué)結(jié)課論文

班級：工業(yè)工程2015-1 學(xué)號：1501010927 姓名：齊明川

2017年6月 題目：工業(yè)工程學(xué)生溝通技能研究

摘要：溝通是指信息在人與人之間的通過一種或者多種媒介的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受、價值觀而與他人相接觸的途徑。一個人的溝通能力往往對一個人產(chǎn)生極大的影響，尤其是在現(xiàn)代工作過程中，在中國文化背景之下，工業(yè)工程專業(yè)大學(xué)生以后的工作溝通環(huán)境上至企業(yè)管理階層下至車間作業(yè)者，在這種條件下，本文主要闡述本專業(yè)學(xué)生需要怎樣的溝通技巧以及如何培養(yǎng)良好的溝通技巧。

關(guān)鍵詞：溝通，實踐，提升，表達(dá)，思維方式。

引言：隨著社會的不斷發(fā)展，高校畢業(yè)生的數(shù)量不斷增加，2017年高校畢業(yè)生數(shù)量達(dá)到795萬人①，社會對高校畢業(yè)生的要求越來越高，一個優(yōu)秀的畢業(yè)生不僅要有優(yōu)秀的人格品質(zhì)，過硬的專業(yè)技能，許多用人崗位還看重一個人的溝通能力，有良好溝通能力的學(xué)生更容易融入職場環(huán)境，在社會大環(huán)境中普遍認(rèn)為溝通能力較強的人綜合能力更強，所以一個有著較強溝通能力的人對外有利于企業(yè)形象，對內(nèi)則更有利于企業(yè)良好的人文環(huán)境。良好的人際交往和溝通能力不是與生俱來的，它需要在社會交往實踐中學(xué)習(xí)，鍛煉和提高。溝通能力大多數(shù)情況下是通用的，不過工業(yè)工程從業(yè)者對溝通能力則要求更高，下面將以培養(yǎng)什么以及怎樣培養(yǎng)兩個方面來分析。

一、工業(yè)工程崗位需要什么樣的溝通能力。

按照不同的劃分方式，溝通被劃分為不同的類型，在工作中主要有上行溝通，下行溝通，平行溝通三種；而在中國文化背景之下社會活動溝通也是內(nèi)容繁多。首先在工作中

1.上行溝通。上行溝通是指信息由組織中較低層次向較高層次流動的過程。上行溝通使管理者能夠了解員工的想法和需要，了解員工的工作狀態(tài)。這是和上司工作溝通的技巧，在上行溝通中我們既要向上司及時準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的想法以及企業(yè)的現(xiàn)狀，又要顧及上司的期望與想法。第一是要做加法，有一個“買土豆的 故事”就很好的體現(xiàn)出這一點，面對領(lǐng)導(dǎo)一句簡單的“市場上有什么賣”的問題，中層要是能夠?qū)πｉL的意圖做解碼，能夠同時打聽到“多少錢”“有多少”“質(zhì)量如何”等這些與問題密切相關(guān)的信息，那么領(lǐng)導(dǎo)必然覺得你做事能干、周到，而對你刮目相看。在這個過程中要發(fā)散思維，注重思考。第二要重視匯報的技巧。首先要積極主動，及時的向上司匯報內(nèi)部的情況，匯報時要遵循“結(jié)果為主，過程為輔”的原則②，其次要注意匯報的頻率和時機(jī)。第三則是要爭取領(lǐng)導(dǎo)的信任，特別是一些中小企業(yè)的工業(yè)工程從業(yè)者尤為重要。

2.下行溝通。下行溝通是指信息由組織中的較高層級向較低層級流動的過程。下行溝通是管理者實施管理職能的最主要方式之一，在下行溝通過程中管理者要培養(yǎng)積極的溝通心態(tài)，注重在溝通中與員工的互動。重點要平等溝通，切忌官僚主義，若是管理者以命令式的傳達(dá)信息，員工被迫無條件的接受，這樣必然會導(dǎo)致缺少信息的反饋。要與管理者建立相互信任的關(guān)系。在IE中有一句玩笑話講工業(yè)工程是幫助資本家在剝削勞動者的剩余價值，我們在IE工作改善過程中有難免會對操作者的作業(yè)給予更高的管理要求，相應(yīng)的就會造成沖突，在這方面可以選擇性的先通過改善操作員的工作環(huán)境等措施先給予操作員拉近距離。

3.平行溝通。平行溝通是指信息在組織同層級之間的流動。這個同層次即包括同層級的人員也包括同層級的部門。良好的平行溝通可以減少層級之間的輾轉(zhuǎn)，節(jié)省時間，提高工作效率，有利于創(chuàng)造和諧的工作氛圍。在進(jìn)行平行溝通過程中要盡量遵循制度和流程，開門見山并懂得聽取對方的意見，其次要能接受雙方觀點的差異，求同存異。

4.工作生活為人處事的 溝通技能。工作是生活的一部分，生活中當(dāng)中對家人，對朋友，對同事，對領(lǐng)導(dǎo)，甚至是對路人都需要有一定的溝通技能，沒有辦法對各種場景各種人物的情況一一作出分析，溝通的特點是靈活的，正是因為溝通是靈活的所以溝通對于一部人是困難的，一般來說，培養(yǎng)自己的溝通能力應(yīng)從兩個方面努力：一是提高理解別人的能力；二是提高表達(dá)能力。有人認(rèn)為和自己最親近的家人和朋友不需要溝通技巧這顯然是錯誤的，不浪漫既是罪名，對任何人都是這樣，我們需要不斷地學(xué)習(xí)提高自己的溝通技能。二，如何提高自己的溝通能力。

作為大學(xué)生，特別是工業(yè)工程專業(yè)的大學(xué)生，在踏入工作崗位之前培養(yǎng)自己出色的溝通能力是必要的。戴爾卡內(nèi)基說將自己的熱忱與經(jīng)驗融入談話中，是打動人的速簡方法，也是必然要件。

1.良好的表達(dá)能力和強大的思考能力。能夠清晰準(zhǔn)確合理的表達(dá)出自己的要表達(dá)的內(nèi)容，并以一個別人樂意接受的方式，其次就是要能夠理解清楚對方語言或者行為下的真實意圖與期望，善解人意并以適當(dāng)?shù)姆绞交貞?yīng)。所以溝通是一門藝術(shù)，需要雙方非常強的思考邏輯和表達(dá)語言藝術(shù)。要做到這些首先要有豐富的知識儲備和內(nèi)涵其次要會思考。這份表達(dá)的學(xué)問需要自己去積累知識積累經(jīng)驗。多讀書可以豐富一個人的內(nèi)心，所謂“腹有詩書氣自華”也“有書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”多讀書更重要的是可以讓一個人學(xué)會思考。另一方面紙上得來終覺淺，豐富的社會經(jīng)歷也是豐富內(nèi)心的重要方式，平時可以多參加一些辯論演講比賽，抓住一些機(jī)會多聽一些前輩講座報告來學(xué)習(xí)，多經(jīng)歷多體驗也會對我們的思想更加豐滿。

2.要有心理上主動和灑脫。人際交往是交往雙方積極主動的過程，一方主動而另一方被動勢必造成交往難以正常進(jìn)行。主動大膽地與人溝通有利于消除膽小、害羞所帶來的交往障礙。最重要的是主動溝通可以拉近溝通雙方的感情以及改善溝通的質(zhì)量。主動溝通往往被認(rèn)為是責(zé)任心較強的一種表現(xiàn)，主動溝通主動承擔(dān)主動權(quán)才會更高。灑脫的心理不是說完全的袒露心扉，溝通中很重要的一點是人與人之間要有最基本的虛偽不管是多么親近的人，灑脫的心理主要是指坦誠爽快積極，很多人渴望高質(zhì)量的溝通，講出自己的想法可以讓別人更加信任，拉近距離。主動和灑脫能夠拉近溝通雙方的距離，使溝通的雙方更加有效。

很多人都想要自己有出色的溝通能力，并想法設(shè)法的去提高，但是和許多問題一樣，只有想解決問題的心是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要有能力找到最正確的答案，最后知行合一才能是達(dá)成理想結(jié)果的基礎(chǔ)。

第二篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

注重員工滿意度 提高國企管理水平

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設(shè)計、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。

關(guān)鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵設(shè)計 員工培訓(xùn) 國有企業(yè)

1緒論

21世紀(jì)是以知識和信息為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動力要素即人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國有企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢，有時優(yōu)勢還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)等等。不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時取得較大進(jìn)展。本文從注重員工滿意度的角度來分析---如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強化員工有效管理，為促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高提供一條切實可行的思路。2員工滿意度的定義、作用和影響因素 2.1員工滿意度定義

員工滿意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。2.2員工滿意度的重要作用

2.2.1知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心。

正如股東以利潤最大化為目標(biāo)一樣，目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是員工滿意度最大化。另外，知識經(jīng)濟(jì)時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉(zhuǎn)變成了合作者。員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸由雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種平等合作關(guān)系。合作的基礎(chǔ)是合作雙方的“雙贏”----雙方均應(yīng)獲得滿意的利益。

2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。

員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展。核心能力理論認(rèn)為，核心能力是企業(yè)長久競爭優(yōu)勢之源，核心能力主要存在于企業(yè)的物理技術(shù)系統(tǒng)、人員知識與技能系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和文化價值系統(tǒng)中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得。

2.2.3行為科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。

員工對現(xiàn)任工作是否滿意，是否認(rèn)為在機(jī)構(gòu)中將有發(fā)展機(jī)會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。

2.2.4企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。

如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆假休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進(jìn)行對抗等行為。2.3影響員工滿意度的因素

勞動報酬，工作內(nèi)容，培訓(xùn)與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。2.3.1勞動報酬。

勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認(rèn)可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員工的價值。隨著許多企業(yè)實行員工績效評價結(jié)果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們?yōu)榻M織所做貢獻(xiàn)的尊重。分析企業(yè)中多數(shù)離職者離職的直接原因，是他們認(rèn)為工資收入低，不能滿足自身的預(yù)期或基本生活的需要。

2.3.2工作內(nèi)容。

與報酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權(quán)。在調(diào)研中了解到，個別從事企業(yè)工作的老同志業(yè)務(wù)單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復(fù)始，枯燥乏味，實在干夠了。

2.3.3培訓(xùn)與提升

工作中的培訓(xùn)與提升機(jī)會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓(xùn)機(jī)會，說明自己過去的工作得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識未來還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的工資。上級領(lǐng)導(dǎo)或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯誤地任用能力較差者，那么能力強的員工內(nèi)心就會產(chǎn)生強烈的不滿。2.3.4員工管理

管理對員工滿意度的影響和培訓(xùn)與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立一種支持關(guān)系，或者領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關(guān)的決策，會對他的領(lǐng)導(dǎo)和整個工作顯示出較高的滿意度。2.3.5工作群體

有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度也會很差。

2.3.6工作條件

工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿意度。

3了解員工滿意度，解決國企人力資源管理的問題 3.1了解員工工作滿意度的方式

我們都知道，員工來企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構(gòu)成了企業(yè)員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業(yè)員工工作滿意度的高低，從而進(jìn)一步影響員工的工作積極性與主動性的發(fā)揮。因此，要實現(xiàn)員工工作的滿意，必須調(diào)查清楚對于本企業(yè)那些影響員工滿意度的因素出現(xiàn)了問題，再針對問題采取相應(yīng)的對策。3.1.1面對面的溝通方式

可分為上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現(xiàn)多級傳遞而發(fā)生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。3.1.2書面調(diào)查的溝通方式

利用問卷調(diào)查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統(tǒng)計和實際操作。3.2解決國企人力資源的措施

了解員工滿意因素后，筆者認(rèn)為應(yīng)從技能測評與薪酬激勵設(shè)計、員工培訓(xùn)這兩主要影響因素來應(yīng)采取措施，從內(nèi)部挖掘國企人才潛力，形成企業(yè)的核心人才競爭優(yōu)勢。

3.2.1建立規(guī)范的員工技能評測體系和獎勵制度

首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競爭機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測評工作就是徒勞。

其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個人感情為依據(jù)，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行”的惡劣風(fēng)氣，以免傷害員工的工作積極性。

最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎勵依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機(jī)制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級管理人員應(yīng)該不失時機(jī)對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。3.2.2加強對各層次員工的在崗培訓(xùn)

為了達(dá)到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國有企業(yè)長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場競爭機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個層次：

第一個層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計劃經(jīng)濟(jì)的烙印，為適應(yīng)市場競爭機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級員工的知識必須及時進(jìn)行更新，國有企業(yè)才會出現(xiàn)新的生機(jī)。

第二個層次是能力培養(yǎng)。國有企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

第三個層次是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的，這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去請進(jìn)來”的方法，使員工接受各種經(jīng)驗，發(fā)揮員工的主觀能動性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。

第四個層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過對員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業(yè)員工的觀念還停留在過去那種“企業(yè)前途靠上級，下級服從上級，員工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國有企業(yè)改革中必須得到改變。

第五個層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。國企員工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態(tài)要通過培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機(jī)制。4結(jié)論

總之，注重員工滿意度，了解員工對需求的滿意速度和滿意數(shù)量。調(diào)整政策，改進(jìn)方法，改善環(huán)境。努力使員工對自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報相匹配，創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展的同時，保證員工獲得相應(yīng)的發(fā)展，這是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。

第三篇：組織行為學(xué)結(jié)課論文

石河子大學(xué)2011 至2012 學(xué)年 第一學(xué)期

組織行為學(xué)課程論文

班級：09公管1班姓名：鄭國學(xué)號 ：2009020677成績

寫作要求：

根據(jù)《組織行為學(xué)》課程所學(xué)理論知識，結(jié)合課程實踐、課

程調(diào)研內(nèi)容、個人實踐體會及個人興趣愛好，從課程理論內(nèi)容出發(fā)確定相應(yīng)的研究范圍、研究主題。根據(jù)研究主題，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解該主題研究的新水平、新動態(tài)、新技術(shù)和新發(fā)現(xiàn)，通過對該主題研究歷史、現(xiàn)狀、存在問題以及發(fā)展趨勢等方面的了解和分析，從而提出自己的見解，提出個人的觀點，撰寫相應(yīng)的課程論文。

文章要求格式規(guī)范、內(nèi)容充實，字?jǐn)?shù)最少為3000字。

命題組長簽字：袁淑玉2010年12月

組織激勵機(jī)制的創(chuàng)建

摘要：組織的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性，可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定組織興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機(jī)制作為員工的行為向?qū)ВM織如何進(jìn)行目標(biāo)激勵也就成為各個組織面臨的一個十分重要的問題。但同時，什么都有失效的時候，制度也不例外。當(dāng)單純的制度不能滿足經(jīng)營發(fā)展的需要時，我們便要通過組織文化來彌補。激勵機(jī)制是屬于組織文化范疇的，我們的任務(wù)便是要通過激勵機(jī)制的實施來達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成組織的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制行為導(dǎo)向目標(biāo)激勵

導(dǎo)言：在本學(xué)期的期中時候，也就是《組織行為學(xué)》上到激勵理論這章的時候，在老師的指導(dǎo)下我們進(jìn)行了課程實踐。按照老師的要求，我與小組成員選定的實踐對象是石河子市金馬市場對面的風(fēng)盛酒店，實踐調(diào)研內(nèi)容則以了解組織內(nèi)部員工激勵為主。在兩個星期內(nèi)通過實地訪問和撰寫調(diào)研報告、以及查閱激勵理論資料，我基本上了解了激勵理論的發(fā)展與它對于組織發(fā)展的重要性。下面我就試圖談?wù)撘幌拢航M織激勵機(jī)制的建立，并以此作為《組織行為學(xué)》的結(jié)課論文。

（一）激勵措施的必要性

時至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會的認(rèn)同、尊重，實現(xiàn)自我價值。當(dāng)今個體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對癥下藥，才能事半而功倍。激勵理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒?，對于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)行激勵，不僅能使員工地個人價值和需求得意實現(xiàn)，同時也能夠使組織更好地挖掘員工地個人潛力，以使組織得到更大地利益。

從管理的角度考慮，人力資源是現(xiàn)代組織的戰(zhàn)略性資源，也是組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。它是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo),是運用最科學(xué)的手段，靈活的調(diào)動人的情感和積極性。無論什么樣的組織要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此組織一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，真正建立起適應(yīng)組織能力和員工需求的開放的激勵體系，正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。這樣，組織才能在激烈的市場競爭中立于不敗。

（二）組織要創(chuàng)建有效的激勵機(jī)制需要考慮的幾方面

1、激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

2、多種激勵機(jī)制綜合使用

可以根據(jù)本組織的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本組織背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的組織文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、激勵要把握最佳時機(jī)

激勵是有實效性的，選擇不同時間采取激勵，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵應(yīng)該是及時，適時地。在最恰當(dāng)?shù)貢r期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時采取一定程度地激勵。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。如果激勵錯過了它地“保鮮期”，那再有誘惑力地激勵也終將是徒勞的。相反，組織還得耗費了一定財力物力，由此看來，不能及時的激勵是一個組織不明智的體現(xiàn)。

4、激勵要有足夠力度

對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。對造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

5、充分考慮員工的個體差異，實現(xiàn)差別激勵原則

組織的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對組織生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機(jī)或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

（三）可實施的激勵策略

激勵大體上可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼私M織單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

1、金錢激勵

人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報酬。雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始

終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。

2、目標(biāo)激勵

就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

3、尊重激勵

馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

4、參與激勵

現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為組織的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對組織的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

5、負(fù)激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。按照《公共組織行為學(xué)》第八章激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。

6、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵

隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

8.基層員工激勵

基層員工指在組織計劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是指除經(jīng)營管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對于這一部分的員工可以采取比較實際的激勵制度，以是他們得到最直接利益。

1．實行公開透明具競爭力的薪酬政策

2．榜樣計劃

例如風(fēng)盛酒店實施明星員工評選方案。

3．免費午餐計劃

基層員工上班時可以享有免費的午餐。

4．員工生日慶祝計劃

每逢員工生日時，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費用可控制在100元以內(nèi)。

5．定期的員工大會

如每季度一次，通過員工大會，賦予基層員工與經(jīng)營管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會。形式不拘一格，可以采取茶話會、餐會、座談會、聯(lián)誼會及其它康樂活動等多種形式。

參考文獻(xiàn)：

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【２】．孫建《人力資源管理》 人民教育大學(xué)出版社 2005

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【５】．孫健敏譯[中譯文]＝Organizational behavior《組織行為學(xué)》 中國人民大學(xué)出

版社 2006

【５】．婁成武《公共組織行為學(xué)》中國人民大學(xué)出版社 2006

【６】．國內(nèi)組織網(wǎng)

第四篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

論文題目：談?wù)剬W(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》的收獲

這學(xué)期，組織行為學(xué)這門課由趙老師來給我們講解，通過豐富的教學(xué)內(nèi)容和活潑的教學(xué)方式，我受益匪淺。

組織行為學(xué)是指運用心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的理論和方法，系統(tǒng)研究組織環(huán)境中人的心理特點和行為規(guī)律,以便管理者預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。它是管理學(xué)的一個重要組成部分。

組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響規(guī)律，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。組織行為學(xué)屬于應(yīng)用行為科學(xué)，建立在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，主要包括心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。

一、個體行為基礎(chǔ)

價值觀：價值觀是指一個人對客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。一個人認(rèn)為最有意義的最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。反之，就是最無價值的東西。

態(tài)度：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。人們在認(rèn)識客觀事物或在工作交往中，總是對人或事物產(chǎn)生不同的反應(yīng)，作出各種各樣的評價。這種對客觀對象所表現(xiàn)出來的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，是一種內(nèi)在的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，它一旦變得比較持久穩(wěn)定，就會成為態(tài)度。態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動力系統(tǒng)，會影響認(rèn)知與判斷影響行為效果，影響忍耐力，影響相容性。

知覺：知覺是指個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。知覺研究證明，不同的個體對同一件事物的理解不同。

學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)是指通過練習(xí)而發(fā)生的行為改變或改變的潛能。也就是說，行為改變時學(xué)習(xí)的結(jié)果。當(dāng)行為已改變，學(xué)習(xí)即完成，我們看到的是行為改變，而無法看到學(xué)習(xí)本身。

二、激勵理論

激勵：激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需求為條件。激勵理論包括：內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，強化型激勵理論和綜合型激勵理論。

例如，當(dāng)今，知識經(jīng)濟(jì)時代，激勵的根本目的是把員工腦海里的知識繼續(xù)充分地調(diào)動和使用，從而提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。想要吸引和穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人員，就需要在激勵和政策方面做出必要的安排。這需要企業(yè)重視培訓(xùn)教育和能力開發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)時

代，產(chǎn)品的產(chǎn)生已經(jīng)變得非常容易。在這種情況下，管理的重點將轉(zhuǎn)變?yōu)橹R的研發(fā)、生產(chǎn)和應(yīng)用。員工需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，了解新信息，把握新的發(fā)展機(jī)會，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并能以新的思維模式來思考模式來思考企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，將個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。為此，激勵的重點將是員工的終身教育、培訓(xùn)和能力開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該增加員工工作的自主性。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工會更多地追求符合自己興趣的職業(yè)發(fā)展，強調(diào)個性化的工作方式，要求工作具有較多的自主性，他們對工作的時間、方式、方法，管理模式等，都會提出新的要求。企業(yè)還需要為員工提供良好的工作環(huán)境。員工需要個人工作時間、項目工作時間和管理中心這三種不同的工作場所來適應(yīng)工作?？茖W(xué)、有效地激勵機(jī)制必須強化員工貢獻(xiàn)與收入的掛鉤關(guān)系，按工作數(shù)量和績效的社會評價拉開績效工資差距，把一流人才，一流業(yè)績，一流報酬作為激勵的宗旨，使創(chuàng)新型人才獲得盡可能多的物質(zhì)財富。員工應(yīng)能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能，并能以新的模式來思考公司的營運，將個人的發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合起來。

激勵還應(yīng)該遵守物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則，內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則，按需激勵原則，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合原則，嚴(yán)格管理與思想工作結(jié)合原則。

三、領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者影響和指引個人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標(biāo)的行為過程。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的關(guān)鍵角色，是領(lǐng)導(dǎo)行為的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系及多種社會關(guān)系的中心。領(lǐng)導(dǎo)者的核心功能就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過影響和組織其他人的行為，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中起著確立行動目標(biāo)、進(jìn)行決策和監(jiān)督指導(dǎo)決策實施的重要作用。

被領(lǐng)導(dǎo)者不僅是領(lǐng)導(dǎo)者影響的接受者，他們對領(lǐng)導(dǎo)者也有反作用，其素質(zhì)的高低，工作的自覺性，主動性和創(chuàng)造性的大小，與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的融洽程度以及對組織的關(guān)心程度，在很大程度上決定著領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及組織活動的整體績效。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時，環(huán)境因素的變化對領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。

四、群體

群體是指為了實現(xiàn)特定目標(biāo)，兩個或兩個以上成員組織的，具體共同關(guān)注的目標(biāo)、任務(wù)、活動，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人群集合體。群體具有三個重要特征：（1）成員在心理上都能相互意識到群體中其他個體的存在，成員之間相互依存。

（2）成員在行為上相互作用，相互影響。（3）成員有共同關(guān)注的目標(biāo)和利益。群體可以被劃分為正式群體和非正式群體。一個群體可能達(dá)到的績效水平，在很大程度上取決于群體中每個成員給群體帶來的資源，其中，人們關(guān)注最多的兩類資源是：知識、技能和能力以及人格特點。一般來說，提高群體凝聚力主要包括以下幾個方面：（1）設(shè)置符合群體成員利益的明確目標(biāo)。（2）加強組織核心價值觀的傳播和培訓(xùn)。（3）增進(jìn)群體成員之間的溝通和交流。（4）加強群體制度建設(shè)。（5）采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。

五、組織結(jié)構(gòu)與組織文化

組織結(jié)構(gòu)是反映組織成員之間的分工協(xié)作關(guān)系。設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了更有效、更合理的把組織成員組織起來，即把一個個組織成員為組織貢獻(xiàn)的力量有效地形成組織的合力，讓他們有可能為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而協(xié)同努力。每個社會組織內(nèi)部都有一套自身的組織機(jī)構(gòu)，它們既是組織存在的形式，本身還是組織內(nèi)部分工與合作關(guān)系的集中表現(xiàn)。所有組織成員都將在此結(jié)構(gòu)中充當(dāng)一定的角色，承接一定的工作，否則就沒有資格待在組織之中。

組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。組織文化可分為物質(zhì)層、制度層和核心層。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。此外，工作群體的特征，管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過程這些因素也相互作用，促進(jìn)組織文化的形成，組織文化在組織經(jīng)營管理中發(fā)揮的重要功能主要表現(xiàn)在：組織文化的激勵功能，導(dǎo)向功能，約束功能，凝聚功能和輻射功能上。

六、組織的變革與發(fā)展

組織變革是指對組織功能方式的轉(zhuǎn)換或調(diào)整。所有的組織都會不斷地進(jìn)行一定的變革。組織管理部門需要不斷調(diào)整工作程序，錄用新的干部或員工，設(shè)立新的部門或機(jī)構(gòu)，改革原有的規(guī)章與制度，實施新的信息技術(shù)等。組織總是面臨各方面的變革壓力，有來自競爭對手的，信息技術(shù)的，客戶需求的各種壓力。

組織變革可分為適應(yīng)性變革、創(chuàng)新性變革和激勵性變革。

組織變革與發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實現(xiàn)有效組織變革的手段。組織發(fā)展有幾個顯著的基本特征：（1）組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的手段價值導(dǎo)向。（2）組織發(fā)展是一個診斷-改進(jìn)周期。（3）組織發(fā)展是一個漸進(jìn)的過程。（4）組織發(fā)展是以有計劃的再教育手段實現(xiàn)變革的策略。（5）組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計劃性。

第五篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文要求

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文要求

選題要求：

選取一種有較大社會影響力的企業(yè)案例，請結(jié)合組織管理的相關(guān)理論，分析該事件的深層原因，解決對策以及對組織管理的啟示。

寫作要求：

1.論文內(nèi)容符合選題要求；

2.對組織管理的理論闡述清晰；

3.所選的企業(yè)案例真實可靠，必須注明案例來源；

4.原因分析深刻、透徹、提出的解決對策對企業(yè)管理有一定的借鑒意義；請勿簡單摘抄，出現(xiàn)雷同，則取消成績；

5.論文按照規(guī)定的格式撰寫（見《模版》）；

6.《模版》最后一頁《課程論文評分表》需與論文一并打印；

7.字跡工整、邏輯性和條理性好；

8.字?jǐn)?shù)不少于2000字；

9.論文打印稿提交截止日期是第17周的周一，請?zhí)峤唤o本班學(xué)委，收齊后聯(lián)絡(luò)任課老師。

組織具有綜合效應(yīng)，這種綜合效應(yīng)是組織中的成員共同作用的結(jié)果。組織管理（Organizational Management）就是通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動，有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織管理是管理活動的一部分，也稱組織職能。

編輯本段工作內(nèi)容

組織管理的工作內(nèi)容，概括地講，包括四個方面：

第一，確定實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的活動，并按專業(yè)化分工的原則進(jìn)行分類，按類別設(shè)立相應(yīng)的工作崗位；

第二，根據(jù)組織的特點、外部環(huán)境和目標(biāo)需要劃分工作部門，設(shè)計組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)；

第三，規(guī)定組織結(jié)構(gòu)中的各種職務(wù)或職位，明確各自的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力；

第四，制訂規(guī)章制度，建立和健全組織結(jié)構(gòu)中縱橫各方面的相互關(guān)系。依據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，“道”是理想與“器”是體制；企業(yè)管理的政策制度化，才能實施可操作性管理。

組織管理，應(yīng)該使人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么，工作者承擔(dān)什么責(zé)任，具有什么權(quán)力，與組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣，才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行中的障礙，才能使組織協(xié)調(diào)地運行，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

人性假設(shè)在 組織管理中的應(yīng)用

個性理論在 組織管理中的應(yīng)用

第二章個體行為

教學(xué)要求

了解：影響人行為的主要因素；個性的含義和特點；氣質(zhì)的含義、特點和類型；能力的含義和差異；性格的含義和差異；知覺、社會知覺、自我知覺的含義、知覺的效應(yīng)；價值觀、態(tài)度的含義及特點；職業(yè)生涯的含義及特點。

理解：平衡理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論；管理者職業(yè)的性格特征；管理者職業(yè)能力；管理者態(tài)度的特點、管理者職業(yè)生命周期理論。

激勵理論在 組織管理上的應(yīng)用

理解：強化理論、歸因理論、挫折理論、管理者的心理挫折的來源

應(yīng)用：需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強化理論和歸因理論在管理上的應(yīng)用和與之相應(yīng)的激勵方法

群體行為理論在 組織管理上的應(yīng)用 理解：群體結(jié)構(gòu)、群體決策方式、影響群體工作績效的因素、管理者的人際關(guān)系、師生關(guān)系 應(yīng)用：社會助長作用、社會抑制作用、群體規(guī)范的功能、人際關(guān)系的原則，管理者的人際關(guān)系、師生關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)理論在 組織管理上的應(yīng)用

理解：領(lǐng)導(dǎo)方式理論、四分圖、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、菲德勒的權(quán)變理論、權(quán)力模式

應(yīng)用：權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的心理品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)理論在 組織里的應(yīng)用