第一篇：修理廠薪酬標(biāo)準(zhǔn)

修理廠人員工資標(biāo)準(zhǔn)

一、總則

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，激勵(lì)修理廠廣大員工工作積極性，特制定本標(biāo)準(zhǔn)。

本標(biāo)準(zhǔn)適用于維修車(chē)間所有崗位的工資考核及發(fā)放。

二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容：

車(chē)輛維修人員實(shí)行不定時(shí)工作制，根據(jù)工作情況，適時(shí)安排輪休。每月工資組成主要有基本工資和維修計(jì)件工資，計(jì)件薪酬按照個(gè)人每月工時(shí)收入計(jì)提，計(jì)件薪酬包含日常延時(shí)工作工資。

1、崗位基本工資 1）出勤工資

維修人員按照月度考勤情況給予出勤工資，出勤工資=出勤天數(shù)*10元/天

2）工齡工資

維修人員根據(jù)與公司簽訂用工合同之日算起，工作滿3年，享受工齡補(bǔ)貼工資。每月工齡工資=出勤天數(shù)*8元/年計(jì)發(fā)。勞務(wù)派遣人員不享受工齡補(bǔ)助工資。

2、計(jì)件工資

（1）計(jì)件工資薪酬按照個(gè)人工時(shí)收入提成的辦法計(jì)算，根據(jù)維修種類(lèi)（保養(yǎng)、小修）不同采取不同計(jì)件提成標(biāo)準(zhǔn)。保養(yǎng)類(lèi)項(xiàng)目分為一級(jí)維護(hù)保養(yǎng)、二級(jí)維護(hù)保養(yǎng)；除保養(yǎng)類(lèi)項(xiàng)目以外的維修均按照小修類(lèi)維修計(jì)算。星級(jí)系數(shù)：根據(jù)維修人員技能水平與送修客戶對(duì)維修質(zhì)量評(píng)價(jià)，確定對(duì)應(yīng)五個(gè)星級(jí)，系數(shù)分別為0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星級(jí)系數(shù)將根據(jù)定期技術(shù)考核成績(jī)與服務(wù)質(zhì)量考核進(jìn)行適度調(diào)整。見(jiàn)習(xí)期間無(wú)星級(jí)，三個(gè)月后可以參與星級(jí)評(píng)定。

（2）工時(shí)提成系數(shù)計(jì)算：

工時(shí)提成根據(jù)修理廠利潤(rùn)計(jì)劃實(shí)行基礎(chǔ)提成系數(shù)和浮動(dòng)提成系數(shù)，小修提成按照工時(shí)收費(fèi)的45%提成；依據(jù)修理廠月度利潤(rùn)計(jì)劃考核，每超利潤(rùn)計(jì)劃20%，遞增工時(shí)計(jì)提1%，計(jì)提至50%為止；每低于利潤(rùn)計(jì)劃20%，遞減工時(shí)計(jì)提1%，遞減至40%為止。保養(yǎng)工時(shí)基礎(chǔ)提成按照公示收費(fèi)的42%提成，依據(jù)修理廠月度利潤(rùn)計(jì)劃考核，每超利潤(rùn)計(jì)劃20%，遞增工時(shí)計(jì)提1%，計(jì)提至45%為止；每低于利潤(rùn)計(jì)劃20%，遞減工時(shí)計(jì)提1%，遞減至39%為止。

（3）配件提成：按配件稅后利潤(rùn)總額2%計(jì)提。

計(jì)件工資=（保養(yǎng)維修工時(shí)收入*提成系數(shù)+小修工時(shí)收入*提成系數(shù)）*星級(jí)系數(shù)+材料利潤(rùn)收入提*2%。

3、加班工資

公休日實(shí)行調(diào)修制，修理廠對(duì)公休日值班人員按規(guī)定安排調(diào)修，值班不計(jì)加班工資。

法定節(jié)假日加班工資=地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)/法定月出勤天數(shù)*3計(jì)算

4、學(xué)徒及見(jiàn)習(xí)人員：按地區(qū)最低生活保障工資發(fā)放

5、技術(shù)員：修理人員平均工資×110℅

6、倉(cāng)庫(kù)保管：修理人員平均工資×90℅

7、對(duì)實(shí)行計(jì)件工資人員參加分公司組織的集體活動(dòng)，影響當(dāng)日全天正常工作的，給予誤工補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼金額視影響工作時(shí)間而定。

四、維修人員工資計(jì)算方法

檢修人員工資=出勤工資+工齡工資+計(jì)件工資+加班工資+津貼

五、獎(jiǎng)懲考核辦法

修理廠對(duì)維修人員維修任務(wù)以及維修過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、考核，對(duì)未完成工作以及因工作不認(rèn)真導(dǎo)致的機(jī)件事故或集團(tuán)責(zé)任追蹤依據(jù)公司管理規(guī)定對(duì)檢修人員進(jìn)行處罰。

質(zhì)量評(píng)價(jià)考核：在日常維修工作中設(shè)立維修服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)卡制度，由客戶對(duì)維修服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿意為優(yōu)，本次維修可以獲得足額提成，一般為良，本次維修可獲得維修提成的80℅，不滿意為差，經(jīng)落實(shí)確是因工作不到位造成客戶不滿意的，本次維修不參與提成。檢車(chē)費(fèi)用：修理廠根據(jù)工作需要，抽調(diào)兩名人員負(fù)責(zé)車(chē)輛例檢及檢查資料的補(bǔ)充完善，每人每月由半島公司補(bǔ)助500元，機(jī)務(wù)部門(mén)對(duì)例檢工作進(jìn)行監(jiān)督考核，對(duì)達(dá)不到要求的進(jìn)行相應(yīng)處罰或取消檢車(chē)補(bǔ)助，修理廠督促整改落實(shí)。

附加說(shuō)明

本標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)解釋 本標(biāo)準(zhǔn)自公布之日起實(shí)施

第二篇：修理廠技術(shù)員崗位薪酬改革方案

修理廠技術(shù)員崗位薪酬改革方案

為推進(jìn)修理廠創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)，激發(fā)隊(duì)伍活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工積極性，現(xiàn)制定技術(shù)員崗位薪酬改革方案如下：

一、目前現(xiàn)狀

現(xiàn)有技術(shù)員4人，XXXXXXXXXXXX,工資執(zhí)行C1標(biāo)準(zhǔn)。

二、崗位調(diào)整

將原技術(shù)員崗位由4人壓縮至3人，3個(gè)機(jī)修班各搭配1名技術(shù)員。

三、崗位競(jìng)聘

崗位競(jìng)聘每月1次，每月26日由修理廠中層干部、材料員、內(nèi)勤、服務(wù)站人員、各車(chē)隊(duì)負(fù)責(zé)人、各機(jī)修班正副班長(zhǎng)參加投票，得票前三名者將留任技術(shù)員崗位（若有平票進(jìn)行第二輪投票），落聘者安排修理廠保潔崗位，工資按2800元/月執(zhí)行。

四、薪酬分配

1、技術(shù)員月度工資按所在機(jī)修班每月平均工資予以計(jì)算；

2、技術(shù)員按照當(dāng)月得票高低順序優(yōu)先挑選所在機(jī)修班組；

3、所在機(jī)修班當(dāng)月平均工資*崗位系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)發(fā)工資。

五、本方案自2017年9月執(zhí)行，未盡事宜由經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。

第三篇：修理廠員工薪酬管理方案

修理廠員工薪酬管理方案

一、薪酬管理基本原則: 本公司依照國(guó)家政策和法規(guī)，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格和本公司經(jīng)營(yíng)狀況，合理制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、基本工資（下為參考文案）

1．按員工所在職位的類(lèi)別、級(jí)別制定相應(yīng)的工資類(lèi)別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務(wù)，履行自己的職位職責(zé)。

2．普通員工的基本工資起點(diǎn)為600元，每滿一年本企業(yè)工齡增加80元；機(jī)修組長(zhǎng)的基本工資起點(diǎn)為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點(diǎn)為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級(jí)的高管層基本工資起點(diǎn)為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經(jīng)理基本工資起點(diǎn)為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；

三、獎(jiǎng)金分配

1．獎(jiǎng)金總額 =（當(dāng)月實(shí)際營(yíng)業(yè)收入–當(dāng)月基本營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)）х10%； 2．員工獎(jiǎng)金 = 獎(jiǎng)金總額 х 員工獎(jiǎng)金分配系數(shù)

員工（不包括試用期員工）獎(jiǎng)金分配系數(shù)：總經(jīng)理、副總級(jí)崗位主管、班組長(zhǎng)、一線員工、其他員工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修廠未完成當(dāng)月基本營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)時(shí)，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標(biāo)的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資.以求充分體現(xiàn),管理層的職責(zé)所在.五、本汽修廠在經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩(wěn)步提高員工的各項(xiàng)津貼和福利待遇水平。

六、本汽修廠為員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，解除員工的后顧之憂。

七、本汽修廠免費(fèi)為員工提供多種形式的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。對(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)為其提供高等學(xué)歷教育的助學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)。

八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進(jìn)行股權(quán)制度改革，從而使企業(yè)的骨干力量真正成為企業(yè)的主人。

第四篇：標(biāo)準(zhǔn)薪酬方案

長(zhǎng)松咨詢：最具標(biāo)準(zhǔn)的薪酬方案 pRp方案(performance-relatedpay)是近年來(lái)西方比較流行的一種雇員工資管理計(jì)劃，被稱為“與業(yè)績(jī)相關(guān)的收入”，或簡(jiǎn)稱“業(yè)績(jī)報(bào)酬”、“業(yè)績(jī)工資收入”(pay-for-performance)等，標(biāo)準(zhǔn)薪酬方案。pRp方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃(Incentiveplans)的一個(gè)組成部分。

(一)建立背景

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素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時(shí)已經(jīng)提出金錢(qián)是一種對(duì)雇員的主要刺激因素。人作為一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，會(huì)為收入最大化而競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。從組織的角度看，為使產(chǎn)出最大化也需要建立一種報(bào)酬體系，使雇員的經(jīng)濟(jì)收入隨個(gè)人產(chǎn)出的不同而有所差異。因此，他建議建立一種質(zhì)量促進(jìn)組織和一種文化氛圍，利用收入機(jī)制激勵(lì)雇員為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。這些思想是早期業(yè)績(jī)報(bào)酬管理的理論基礎(chǔ)。

而后，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入科學(xué)化、系統(tǒng)化、目標(biāo)化的發(fā)展階段，特別是受人本主義思想的影響，強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，雇員與雇主的協(xié)同合作，對(duì)雇員的行為管理和內(nèi)在激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的主線。

因此，今天的業(yè)績(jī)收入方案設(shè)計(jì)與泰勒所設(shè)想的又前進(jìn)了一步，對(duì)雇員的報(bào)酬計(jì)劃已不僅僅是基于降低生產(chǎn)成本，支付勞動(dòng)報(bào)酬，而是把他們也作為企業(yè)的合伙人，依據(jù)他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和業(yè)績(jī)狀況而支付他們的報(bào)酬。

(二)pRp的類(lèi)型

“與業(yè)績(jī)相關(guān)收入”是企業(yè)開(kāi)展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說(shuō)是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類(lèi)型;

1、個(gè)體激勵(lì)型(Spotbonuses)。基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放的類(lèi)似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。

2、班組激勵(lì)型?；谛〗M對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。

3、收益分享型。基于企業(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。

4、特殊分享型?；趩T工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。

此外，還有一次性不定期的機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)收入(Variablepay)等。這些獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型，與企業(yè)獎(jiǎng)金形式?jīng)]有太大區(qū)別，但是如果把它們作為一項(xiàng)管理計(jì)劃和項(xiàng)目實(shí)施，就有了與一般獎(jiǎng)金所不同的內(nèi)涵。

(三)pRp 的實(shí)施模式

以上的各種類(lèi)型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實(shí)施方案。

1、對(duì)一般雇員的激勵(lì)計(jì)劃。

(1)對(duì)主要從事操作性工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)件工作工人的激勵(lì)方式是，在工作評(píng)估的基礎(chǔ)上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分;另一部分為超額和獎(jiǎng)勵(lì)收入部分。兩部分的工資率不同，前者低于后者。

(2)對(duì)主要從事計(jì)時(shí)工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)時(shí)工作的工人，主要激勵(lì)措施是付給工人基本小時(shí)工資，然后隨工作時(shí)間超額的比例支付超額收入。具體方法時(shí)，通過(guò)工作評(píng)價(jià)計(jì)量出每標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)的產(chǎn)品數(shù)量，將超出部分折算成相應(yīng)的時(shí)間，累計(jì)支付超出的時(shí)間收入。

(3)班組激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)一些集體完成的工作，需要制定集體激勵(lì)計(jì)劃。計(jì)劃的特點(diǎn)是要以集體的形式進(jìn)行工作評(píng)估，但是以每個(gè)成員為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃實(shí)施的難度是：一些工作很難辨別出個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)，所以很難確定準(zhǔn)確的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。處理中有不同的原則，例如，日本企業(yè)中很強(qiáng)調(diào)集體意識(shí)，樹(shù)立“不以個(gè)體為嘉獎(jiǎng)對(duì)象”的原則，但有的企業(yè)盡可能的做到有差別的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃。由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對(duì)它們都設(shè)計(jì)特殊的激勵(lì)措施。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，規(guī)劃方案《標(biāo)準(zhǔn)薪酬方案》。另一項(xiàng)調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)也有類(lèi)似的計(jì)劃。其中有50%的美國(guó)公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)(贈(zèng)股權(quán))。經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃包括：

(1)短期激勵(lì)計(jì)劃--獎(jiǎng)金(annualbonus)。獎(jiǎng)金主要是為了刺激現(xiàn)有資產(chǎn)的有限利用，獎(jiǎng)勵(lì)條件主要是企業(yè)的總體效益指標(biāo)。獎(jiǎng)金占各層次管理人員收入額比例不等，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%;最低層次的經(jīng)歷占30%~40%。

(2)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃--資本積累項(xiàng)目(capitalaccumulationprograms)。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要是針對(duì)最高層經(jīng)理人員，目的是激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)較長(zhǎng)時(shí)間的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)做出貢獻(xiàn)。主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)(stockoptions)、股票增值權(quán)(stockappreciationrights)、限定股(restrictedstockplans)、虛擬股票計(jì)劃(phantomstockplans)、股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格(bookvalueplan)，等等。許多研究表明，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。

3、對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員包括為企業(yè)工作的律師、醫(yī)生、經(jīng)濟(jì)學(xué)者和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點(diǎn)，似乎這些人不需要特殊的工作激勵(lì)，因?yàn)樗麄儾惶粗薪疱X(qián)的作用，而更重視工作的技術(shù)價(jià)值以及被同行的認(rèn)可，而且收入水平一般也不是很低。但是事實(shí)說(shuō)明，收入刺激并不是對(duì)他們無(wú)效。根據(jù)1985年對(duì)美國(guó)高技術(shù)企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，由83%的企業(yè)對(duì)特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)幅度從5000美元;26%的企業(yè)實(shí)行非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括獎(jiǎng)勵(lì)汽車(chē)、旅游、研究基金、休假等等;還有將近一半的企業(yè)實(shí)施股票支付計(jì)劃。

4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃。

從企業(yè)角度開(kāi)展的激勵(lì)計(jì)劃主要包括利潤(rùn)分享(profit-sharing)、雇員持股(employeestockownership)和斯坎倫計(jì)劃(Scanlonplan)等形式。

(1)利潤(rùn)分項(xiàng)計(jì)劃是指如果企業(yè)的利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)水平，雇員們就可以的得到獎(jiǎng)金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定。分成利潤(rùn)在財(cái)政結(jié)束時(shí)分給雇員，也有采取延期支付的形式，或納入各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)基金。利潤(rùn)分享和實(shí)施的目的是為了促使雇員更加關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng);同時(shí)也可以減少企業(yè)為繳納養(yǎng)老金而支付的費(fèi)用。

(2)雇員持股計(jì)劃的目的也是為了促進(jìn)雇員關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)勞資合作，使雇員成為與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者。

(3)斯坎倫計(jì)劃是指本世紀(jì)30年代中期，美國(guó)曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會(huì)主席約瑟夫。斯坎倫提出了一項(xiàng)勞資協(xié)作計(jì)劃。該計(jì)劃指出，如果雇主能夠?qū)⒁虼笫挆l而倒閉的工廠重新開(kāi)張，工會(huì)就同工廠一同努力降低成本。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷(xiāo)售總額的比例數(shù)來(lái)衡量工資績(jī)效的辦法。60余年來(lái)，斯坎倫計(jì)劃不斷得到補(bǔ)充和完善，成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的一種經(jīng)典模式。

斯坎倫計(jì)劃包括包括下列5個(gè)基本要素：合作理念(philosophyofcooperation)、認(rèn)知(identity)、技能(competence)、融合系統(tǒng)(involvementsystem)和分享利潤(rùn)構(gòu)成(sharingofbenefitsformula)等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。

一般來(lái)說(shuō)，pRp計(jì)劃，或者說(shuō)業(yè)績(jī)工資制度推行計(jì)劃，比較適合于各項(xiàng)成本支出容易計(jì)算、雇員的工資績(jī)效與工作數(shù)量之間有直接的聯(lián)系、工作程序標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行有規(guī)律、很少出現(xiàn)窩工現(xiàn)象、容易控制工作質(zhì)量、以及能夠準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)消耗的工作。

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更重要的是，pRp計(jì)劃的實(shí)施需要一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍和勞資關(guān)系，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，一定要讓雇員了解計(jì)劃的目的、意義和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，盡可能得到雇員的理解和支持，并將計(jì)劃的重點(diǎn)放在對(duì)雇員的超額業(yè)績(jī)的激勵(lì)上，而不是通過(guò)扣減雇員的基本工資，來(lái)達(dá)到降低生產(chǎn)成本的目的?？傊?，喚起雇員的參與、競(jìng)爭(zhēng)和自我管理意識(shí)，是pRp計(jì)劃的宗旨。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬標(biāo)準(zhǔn)文檔

員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

一、新員工

試用期：1~3個(gè)月，試用期工資2000元/月；

員工轉(zhuǎn)正主要以以下標(biāo)準(zhǔn)作為參考：

1、工作態(tài)度（學(xué)習(xí)能力與公司的企業(yè)文化是否相符等）

2、考勤（是否有遲到、早退狀況。）

3、績(jī)效（以出單的情況作為參考。）

員工轉(zhuǎn)正后薪資為：2500元/月

二、正式員工：

員工轉(zhuǎn)正后底薪的調(diào)整：

（一）銷(xiāo)售

1、未出單：2500元/月

2、出單：底薪3000元/月

員工考核：

員工考核以三個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)即1月份~3月份、4月份~6月份、7月份~9月份、10月份~12月份。

員工在考核階段如果連續(xù)三個(gè)月出單元（出單數(shù)？），員工晉升為高級(jí)銷(xiāo)售。

（二）高級(jí)銷(xiāo)售

1、未出單：3000元/月

2、出單：底薪4000元/月

員工在考核階段如果連續(xù)6個(gè)月出單元~元，（出單數(shù)？），員工晉升為銷(xiāo)售經(jīng)理。

（三）銷(xiāo)售經(jīng)理

1、未出單：4000元/月

2、出單：定薪5000元/月