第一篇：人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理中的重要性

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)培訓(xùn)師論文【范例】

（國家職業(yè)資格一級(jí)）

論文題目：人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理中的重要性

姓

名：

張皓月

職

務(wù)：

項(xiàng)目經(jīng)理

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

北 京 市

所在單位：

北京鈞涵基業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司

人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理

中的重要性

張皓月

北京鈞涵基業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司

摘要：隨著近些年國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展和國內(nèi)大小房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理體系的日益完善，房企管理的深度和廣度均進(jìn)入了快四發(fā)展時(shí)期。然而，幾乎所有的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，在一些各行業(yè)通見的難題上，無法取得管理上的突破，如人才流失、溝通受阻、內(nèi)耗嚴(yán)重、用人不當(dāng)?shù)鹊?，造成企業(yè)成本增加，經(jīng)營不暢，很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文著重分析了人才測評(píng)工具的應(yīng)用落地對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理產(chǎn)生的影響，強(qiáng)調(diào)人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)的重大意義，并對該培訓(xùn)的體系建設(shè)、實(shí)施流程策劃等，提出建議和設(shè)想。

隨著外國咨詢公司的壯大發(fā)展和影響，國內(nèi)的咨詢行業(yè)近些年也以燎原之勢紅紅火火的發(fā)展起來。有需求才有供給，咨詢行業(yè)的蓬勃正反映了我國公私企業(yè)對企業(yè)管理方面的發(fā)展需求和重視，其中，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)尤為活躍。

人是企業(yè)的最重要的組成部分，人才更是企業(yè)的最重要的財(cái)富，能不能管理好人，是企業(yè)發(fā)展永恒的課題。所以，人才管理便日益登上房企管理核心模塊的幾大寶座之一。

對于人員和人才的管理，是每個(gè)房企面臨的頭痛問題，人才的引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)、晉升，每一步都能直接或者間接的影響到企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，若是在關(guān)鍵職能上“棋差一招”，后果不堪設(shè)想，真可謂步步驚心。

尤其是我國新一代的年輕人，在前所未有的教育環(huán)境和社會(huì)環(huán)境中長大，他們有獨(dú)特的世界觀、價(jià)值觀、交流方式、行為模式，他們加入社會(huì)建設(shè)的主力軍，更是讓企業(yè)沒有管理方向的參考標(biāo)桿，對相對傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理體系提出了空前的挑戰(zhàn)。世界各國的心理學(xué)專家、組織行為學(xué)專家、管理學(xué)專家等通力合作、潛心研究，為人類奉獻(xiàn)了很多人才測評(píng)工具，來協(xié)助我們對“人”的潛在素質(zhì)，即冰山素質(zhì)模型①中水面之下的部分，進(jìn)行科學(xué)合理的量化和分析。我國的大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)引進(jìn)了各種各樣的人才測評(píng)工具。

然而，我國的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，管理方式相對傳統(tǒng)，在人才測評(píng)工具的使用上，并沒有掌握到要領(lǐng)，很多人才測評(píng)工具淪為人力資源部的面試參考，僅僅發(fā)揮了非常微小的一部分作用，更別提深刻影響到整個(gè)企業(yè)管理。所以，提高企業(yè)管理層對人才測評(píng)工具的應(yīng)用能力，是能夠快速提高房地產(chǎn)企業(yè)整體管理能力的一個(gè)重要方法，人才測評(píng)應(yīng)用的培訓(xùn)也應(yīng)該快速走上管理舞臺(tái)。

一、目前行業(yè)中人才測評(píng)工具的應(yīng)用狀況和培訓(xùn)需求分析

（一）管理能力與人才測評(píng)應(yīng)用價(jià)值不對等

山東某地產(chǎn)開發(fā)公司下屬物業(yè)公司的物業(yè)總監(jiān)因病突然離崗，該公司集團(tuán)人力資源部迅速放權(quán)給物業(yè)公司，同時(shí)批準(zhǔn)其與12家獵頭公司合作，要求該崗位必須半月內(nèi)有人補(bǔ)缺。我有幸在這個(gè)階段認(rèn)識(shí)了該物業(yè)公司招聘經(jīng)理梅女士，并旁觀了全過程。

梅女士的執(zhí)行力不容小覷，命令下達(dá)第三日，即有5名同地區(qū)標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀人才參加面試，次日，面試者又增加3名，梅女士對這種“幸運(yùn)”的激動(dòng)之情，從話筒里都聽得出來。

又過了幾天，一個(gè)履歷精彩、能力出眾候選人順利入職。一個(gè)月后，這位新總監(jiān)就離職了，同時(shí)因?yàn)槭状握衅笇^(qū)域內(nèi)人才資源的透支，第二輪招聘，不得已只能從臨近的城市搜尋，更加大了招聘難度。集團(tuán)人力資源部沒有對這件事發(fā)表任何評(píng)論，只是將這個(gè)招聘任務(wù)回收到了集團(tuán)層面，無疑，這是對梅女士工作能力的一次無聲的否定。

梅女士又冤枉又不解的說：“面試的時(shí)候沒有發(fā)現(xiàn)任何問題，怎么入職了一切都不對勁了？企業(yè)文化沒問題、上司溝通方式?jīng)]問題、架構(gòu)也是跟他原來類似的、資歷和能力都過硬、工資也不低，到底為什么離職？總部為什么也不出面挽留？”

梅女士遇到的問題，很多房企招聘人員都遇到過，人才測評(píng)連“面霸”都攔不住，還有什么價(jià)值呢？其實(shí)并不是工具不管用，是用工具的人沒有正確判斷的水平。

1、中高層管理人員的不重視

因?yàn)闇y評(píng)工具的使用過程或者很復(fù)雜、需要專業(yè)人員陪同，占用時(shí)間多；或者很簡單、傻瓜式操作，執(zhí)行起來完全沒有技術(shù)含量，而房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的高層往往都很忙。所以在與供應(yīng)商對接的時(shí)候，公司中高層管理人員往往是“權(quán)力下放”的，派基層員工去接受培訓(xùn)，執(zhí)行后期操作，而自身對測評(píng)報(bào)告只花少量時(shí)間，做個(gè)粗淺的了解，極少肯花時(shí)間深究。

甚至很多公司直接將人才測評(píng)工具敲定為人力資源部門的應(yīng)用工具，完全不將其與整個(gè)企業(yè)管理掛上關(guān)系。歸根到底，是對人才測評(píng)結(jié)果的不重視、不學(xué)習(xí)、不分析。

梅女士的遭遇，其實(shí)問題出在集團(tuán)總部，梅女士能夠提取人才測評(píng)報(bào)告里面的諸多重要指標(biāo)，并且與崗位進(jìn)行擇優(yōu)配比，作為一個(gè)招聘人員，她沒有任何失誤。問題是，從梅女士的層級(jí)和角度，是沒辦法完整審視一個(gè)集團(tuán)公司的現(xiàn)行發(fā)展?fàn)顩r的，集團(tuán)人力資源部也無法了解集團(tuán)物業(yè)方向的發(fā)展戰(zhàn)略，又怎么能去考慮公司是不是能給這個(gè)履歷能力都精彩的人一個(gè)合適的發(fā)展通道呢? 梅女士看到了候選人的自信與高效，她的企業(yè)宏觀管理能力不足，使她忽略這份“履歷、能力”背后的高期待。而集團(tuán)層面的物業(yè)分管副總進(jìn)行復(fù)試的時(shí)候，根本就看不懂那份報(bào)告里赤裸裸的危機(jī)預(yù)警。

RTC、PDP、九型人格、16PF、MBTI……無論是哪種人才測評(píng)工具，都能夠基本解決溝通問題、執(zhí)行問題，能夠前置判斷勝任力、發(fā)展取向；能夠協(xié)助管理人員分析下屬的適崗度、優(yōu)勢領(lǐng)域、潛力極限、可調(diào)整方式，但是這些管理步驟并不止局限于人力資源部的工作流程中，而是存在于每個(gè)職能部門、每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的日常管理內(nèi)容中，也就等于存在于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)中、存在于每個(gè)項(xiàng)目流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。

讓房企中、高管理層意識(shí)到人才測評(píng)應(yīng)用的重要性，并提高每個(gè)管理人員對人才測評(píng)結(jié)果的分析判斷能力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中的每一個(gè)分子，從每個(gè)微環(huán)節(jié)整體提高企業(yè)管理水平，是非常有價(jià)值的行為。

2、測評(píng)執(zhí)行層綜合能力不足

現(xiàn)在房企里普遍的測評(píng)工具執(zhí)行人員級(jí)別都不高，除了他們所在位置的視野限制了測評(píng)結(jié)果應(yīng)用的范圍，測評(píng)工具執(zhí)行人員本身的素質(zhì)能力，也無法實(shí)現(xiàn)測評(píng)結(jié)果的全面展現(xiàn)。

2.1測評(píng)執(zhí)行層無法判斷測評(píng)工具的優(yōu)劣

從人才測評(píng)普遍的應(yīng)用效果來看，目前的房企管理過程中，86%的中小企業(yè)只選用一種甚至不選用人才測評(píng)工具，管理方式簡單粗放，只要能達(dá)成年度、季度績效，甚至只要有進(jìn)賬就行，完全不關(guān)注企業(yè)工作人員的能力提升和情緒管理，造成人員不斷流失，項(xiàng)目進(jìn)度受阻。只有占房企總數(shù)5%的大型企業(yè)會(huì)同時(shí)引入2種以上的人才測評(píng)工具，但究其原因，也是因?yàn)閹追N測評(píng)工具的指標(biāo)能夠互補(bǔ)，只能使測評(píng)結(jié)果達(dá)到“無遺漏”狀態(tài)，卻不能將人才測評(píng)反饋充分應(yīng)用到企業(yè)管理中。

各公司的人才測評(píng)執(zhí)行層，往往能夠熟練解讀測評(píng)報(bào)告，卻不了解各指標(biāo)背后投射的管理意義。所以判斷一個(gè)測評(píng)工具的優(yōu)劣，更多是以指標(biāo)的多少來衡量，而對結(jié)果精準(zhǔn)率、樣本采集效率、報(bào)告指標(biāo)實(shí)用性、指標(biāo)間關(guān)聯(lián)性以及指標(biāo)對本企業(yè)的適應(yīng)性基本沒有概念。

操作方式也是流水線式，不分對象層級(jí)、崗位職責(zé)、工作年限，均是所有測評(píng)走一遍，然后提交洋洋灑灑的解讀報(bào)告和粗淺的分析，甚至無法給出一定深度的合理建議，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然不重視，進(jìn)而影響了人才測評(píng)的進(jìn)一步應(yīng)用，形成了惡性循環(huán)，這種現(xiàn)狀是非常普遍而且應(yīng)該盡早引起企業(yè)重視。

2.2人才測評(píng)執(zhí)行層不具備宏觀分析判斷測評(píng)結(jié)果的能力 房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理在近些年才引起企業(yè)管理者的重視，并不斷的從國外引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，同時(shí)國內(nèi)的一些學(xué)者也在行業(yè)人力資源管理領(lǐng)域取得了一些針對我國國情的管理創(chuàng)新成就。

但不能否認(rèn)的是，我國的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)對人力資源管理的掌控力，總體上還是相對疲軟的，主要是在招聘、檔案管理等基礎(chǔ)性工作上有明確的關(guān)注度，薪酬和績效系統(tǒng)建立還處在摸索層面，不否認(rèn)取得了一定的成果。但是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和員工關(guān)系方面，依然是弱項(xiàng)。所以目前房企采用的人力資源戰(zhàn)略管理，都是以完成短期指標(biāo)為導(dǎo)向，缺少前瞻性和戰(zhàn)略性，無法做到對資源組合和制衡的判斷。

人才測評(píng)的執(zhí)行層，更是不具備宏觀分析判斷測評(píng)結(jié)果的能力。水平高一點(diǎn)的人才測評(píng)執(zhí)行人員，能夠做到將測評(píng)指標(biāo)與該員工的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職責(zé)內(nèi)容相結(jié)合進(jìn)行分析，很少有人能做到將人才測評(píng)指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展階段、人資戰(zhàn)略方向、跨部門協(xié)調(diào)成效相結(jié)合，普通水平的人才測評(píng)執(zhí)行人員，也就只能是一個(gè)將量表翻譯成易讀文字的“翻譯機(jī)”了。

3.沒有行之有效的流程和制度對人才測評(píng)工作進(jìn)行引導(dǎo) 因?yàn)榇蠖鄶?shù)房企高層對人才測評(píng)及其應(yīng)用的不重視，就導(dǎo)致了對人才測評(píng)工作管理上的疏忽，很少企業(yè)里具備專門的崗位和人員來負(fù)責(zé)人才測評(píng)工作，一般都是其他崗位的工作人員進(jìn)行兼任，而對這些兼任的員工來說，既然不是本職工作，自然不夠重視。

因?yàn)橐陨系姆N種原因，自然也很少有企業(yè)對人才測評(píng)工作進(jìn)行流程控制和制度引導(dǎo)，僅僅收集數(shù)據(jù)、存儲(chǔ)報(bào)告、匯總臺(tái)賬，卻沒有階段性分析、發(fā)展性規(guī)劃、調(diào)整性反饋，使人才測評(píng)工作流于形式，變得越來越不起眼。

（二）企業(yè)管理忽視人性化溝通的管理效能

房企的項(xiàng)目管理制，決定了房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵人才多具有不可取代性，只要換人，必有損失。為了留住人才，房企越來越多的采用人性化管理方式，如創(chuàng)造更舒適、更自由的工作環(huán)境，或者對工作時(shí)間和假日賦予更大的靈活性和可選擇性，表現(xiàn)出了對企業(yè)員工的充分尊重。

但是，大多數(shù)公司的人才流失現(xiàn)象，并沒有減緩。與此同時(shí)，重視員工成長的企業(yè)，花費(fèi)重金對員工的執(zhí)行力和管理層的勝任力進(jìn)行分析和培養(yǎng)，但是也收效甚微、或者效果難以持久。

除去企業(yè)薪酬福利及發(fā)展平臺(tái)等硬件的約束外，還有以下原因： 企業(yè)管理者不了解或者不重視溝通性差異化的存在。

美國著名學(xué)者理查德②，在會(huì)見美國安然公司的高級(jí)管理層時(shí)，經(jīng)常會(huì)有人告訴他，自己的下屬明明都是從常春藤那樣的高級(jí)學(xué)府畢業(yè)的優(yōu)秀人才，但是在工作中經(jīng)常表現(xiàn)的像“腦死亡”一樣。可見在溝通中，他對下屬的表現(xiàn)是多么失望。但是從人性化管理的角度看，這些高級(jí)管理人員，明顯沒有注意到溝通的差異化問題。

簡單的說，人與人是不同的，這種不同不僅僅是基因構(gòu)成的差異，還有成長環(huán)境的影響。從人才測評(píng)研究結(jié)果可以基本了解，有的人關(guān)注結(jié)果，有的人關(guān)注表達(dá)，有的人關(guān)注過程細(xì)節(jié)，還有的人會(huì)被發(fā)出信息的一方的情緒、態(tài)度嚴(yán)重影響信息接收完整度。

對一個(gè)翹首期待命令結(jié)果的人，過多的強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，對方就很容易把過程當(dāng)做結(jié)果來重點(diǎn)操作，進(jìn)而忽略了重要的目標(biāo)，執(zhí)行力就難以呈現(xiàn)，而這位領(lǐng)導(dǎo)的勝任力，也會(huì)被考核顯示不合格。

俗話說，不能打好仗的將軍不是好將軍，不能帶好兵，就自然不能打好仗，很多管理者下達(dá)指令完全不掌握方法，簡單粗暴，結(jié)果就是下屬情緒上反感、內(nèi)容上理解不透，最后在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題，大家都不樂見。其中，溝通的不充分、或者說溝通方式的不恰當(dāng)，對整個(gè)過程有很大影響。

而幾乎所有的人才測評(píng)工具，都是將測評(píng)核心放在了溝通差異化這個(gè)點(diǎn)上，能夠以最簡便的方式給予管理者們合理的提醒建議，所以人才測評(píng)應(yīng)用良好，能夠全面提升企業(yè)管理層的勝任力，和企業(yè)執(zhí)行層的執(zhí)行力，大費(fèi)周章的進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)、洗腦激勵(lì)而不解決溝通問題，無異于緣木求魚。

（三）人才測評(píng)執(zhí)行層的定位應(yīng)合理

綜上所述，我們不可能迅速的將基層人才測評(píng)操作人員的宏觀管理能力提升，所以應(yīng)該改變?nèi)瞬艤y評(píng)執(zhí)行層的定位問題，人才測評(píng)的執(zhí)行層在企業(yè)管理中應(yīng)具有一定的高度，且應(yīng)給予足夠的資源去進(jìn)行測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用分析和落地。

因此，對企業(yè)管理層進(jìn)行人才測評(píng)應(yīng)用方面的培訓(xùn)迫在眉睫，主要體現(xiàn)在：

1.房地產(chǎn)市場的“去投資化”和房地產(chǎn)企業(yè)的激烈競爭對企業(yè)管理轉(zhuǎn)型提出了更高的要求，企業(yè)以資源為運(yùn)轉(zhuǎn)中心的經(jīng)營模式，已經(jīng)全面向以人才為運(yùn)營中心的經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型，對人的科學(xué)管理和企業(yè)文化的落地，直接決定了一家房地產(chǎn)企業(yè)成敗，對企業(yè)管理層的能力，提出了更高的要求； 2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，和國家的政策扶持，使更多的創(chuàng)業(yè)者和行業(yè)新秀加入到社會(huì)競爭中來，人才有了更多的選擇，人力資源市場的買方市場也已經(jīng)漸漸的變成賣方市場，為了能夠確保公司培養(yǎng)的人才，能夠深扎在公司的土壤中長久共贏，以人才測評(píng)應(yīng)用為基礎(chǔ)的人才保留機(jī)制，對企業(yè)發(fā)展有巨大影響；

3.公司的內(nèi)外部競爭壓力，使得人力資源管理從職能執(zhí)行轉(zhuǎn)變成滲透在公司整個(gè)運(yùn)營流程中的戰(zhàn)略手段，所以對公司各級(jí)人員進(jìn)行針對性的人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)，不容忽視；

4.要通過培訓(xùn)使高層管理者具備對人才測評(píng)執(zhí)行層人員的定位能力，讓中層管理者具備人才測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用能力，讓人才測評(píng)執(zhí)行層人員提高專業(yè)水平和跨部門協(xié)調(diào)能力，迅速從管理角度提高企業(yè)的競爭力。

二、培訓(xùn)項(xiàng)目策劃建議

（一）培訓(xùn)的意義及預(yù)期結(jié)果

人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)能快速推進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)各管理層對人才測評(píng)工具的應(yīng)用能力、提高溝通效率、提升管理者勝任力、提升員工執(zhí)行力、降低企業(yè)內(nèi)耗、提高人才保有率，并能夠根據(jù)人才階段性測評(píng)結(jié)果，確認(rèn)員工適崗度、精力管理、需求管理，最大程度的減少人才流失、減少勞動(dòng)關(guān)系沖突，創(chuàng)建有競爭力、積極向上、團(tuán)結(jié)共榮的企業(yè)文化。

（二）培訓(xùn)課程對象

企業(yè)各級(jí)管理層，都應(yīng)進(jìn)行人才測評(píng)應(yīng)用培訓(xùn)，從整體上提高人性化管理意識(shí)，切實(shí)有效的落實(shí)到工作中，激活企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞，提高企業(yè)的競爭力，同時(shí)員工能夠在一個(gè)合適的成長環(huán)境中發(fā)展壯大，達(dá)成公司與員工的共贏。

企業(yè)的基層員工，也能從培訓(xùn)中對自身狀況有明晰的了解，根據(jù)人才測評(píng)結(jié)果，有方向的進(jìn)行學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)，以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，在實(shí)踐中不斷校正，規(guī)劃一個(gè)理想的人生。

（三）培訓(xùn)課程規(guī)劃及實(shí)施建議

人才測評(píng)應(yīng)用的培訓(xùn)實(shí)施，應(yīng)該有一個(gè)系統(tǒng)化的邏輯順序。1.首先要針對企業(yè)高層管理人員，開發(fā)“基于人才測評(píng)應(yīng)用的企業(yè)管理”培訓(xùn)課程，全面提高決策層對人性化企業(yè)管理落地的意識(shí)，引起管理層對人才測評(píng)應(yīng)用的重視；

2.其次要針對企業(yè)高層、中層管理人員，開發(fā)“人才測評(píng)結(jié)果在溝通及匯報(bào)中的應(yīng)用”課程，同時(shí)，根據(jù)各部門的特殊需要，可開發(fā)有針對性的“工作實(shí)務(wù)中的人才測評(píng)應(yīng)用”課程；

3.針對人才測評(píng)執(zhí)行層，應(yīng)開發(fā)“人才測評(píng)解讀強(qiáng)化”培訓(xùn)課程、“人才測評(píng)工具甄選實(shí)操”課程、及“人才測評(píng)工具指標(biāo)提取、分析”課程，加強(qiáng)人才測評(píng)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的實(shí)效性，能夠給各部門提供最有價(jià)值的測評(píng)報(bào)告指標(biāo)；

4.針對基層員工，應(yīng)開發(fā)定期的“人才測評(píng)報(bào)告集體解讀及自我調(diào)整”課程，提高員工的自我能動(dòng)性，主動(dòng)積極與上司和公司政策配合，同時(shí)不斷的自我修煉和提升。

三、培訓(xùn)課程的實(shí)施建議

培訓(xùn)課程范圍應(yīng)從大至小，從宏觀到精準(zhǔn)，從上級(jí)至下級(jí)，同時(shí)保證跨級(jí)互動(dòng)。

方法主要采用講授法、案例法、討論法、經(jīng)驗(yàn)交流法和模擬實(shí)戰(zhàn)法。

結(jié)語：人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人性化管理越來越成為企業(yè)管理的重要，借助先進(jìn)的人才測評(píng)技術(shù)，對企業(yè)管理人員組織實(shí)施人才測評(píng)管理培訓(xùn)并將其應(yīng)用到企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中，對企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力的提升，具有重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

（1）、理查德·康尼夫 編著《辦公室里的大猴子》，中信出版社，2007年1月第一版第5頁

（2）、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會(huì)組織編寫《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材（高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師）》，新華社出版，2002年2月第一版 第46

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第二篇：人才測評(píng)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評(píng)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

一、人才測評(píng)技術(shù)的功能

第一，鑒定功能。是人才測評(píng)技術(shù)最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評(píng)定。第二，預(yù)測功能。是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過人才測評(píng)技術(shù)找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。第四，導(dǎo)向功能。所有的人才測評(píng)都是有目的的，是要根據(jù)人才測評(píng)結(jié)果做出決策，如是否錄用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。第五，激勵(lì)功能。是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質(zhì)人才測評(píng)的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動(dòng)的控制依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理預(yù)期目標(biāo)。

二、人才測評(píng)技術(shù)的分類

1、選拔性人才測評(píng)技術(shù)。目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種人才測評(píng)，這種人才測評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果準(zhǔn)確可靠。我們從小熟悉的學(xué)?？荚嚤容^接近這種人才測評(píng)技術(shù)，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

2、配置性人才測評(píng)。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好與職位的要求相匹配時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性人才測評(píng)技術(shù)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的人才測評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

3、開發(fā)性人才測評(píng)。是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種人才測評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過人才測評(píng)來發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是發(fā)展?jié)撃?。開發(fā)性人才測評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過人才測評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

4、診斷性人才測評(píng)。診斷性人才測評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷人才測評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的人才測評(píng)，探究問題產(chǎn)生的根源。這種人才測評(píng)不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。

5、考核性人才測評(píng)。又稱鑒定性人才測評(píng)，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者該素質(zhì)具備的程度和水平。

三、人才測評(píng)技術(shù)的作用

第一、對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測評(píng)技術(shù)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲?，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，郝澤霖10余年中外企業(yè)營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級(jí)講師等不同職位，精通行為分析、思維管理研究，尤其在DISC領(lǐng)導(dǎo)力、思維管理類、大客戶銷售有著獨(dú)特的見解和認(rèn)識(shí)，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人。人財(cái)物不能有機(jī)地整合，影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和

組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測評(píng)，將有助于逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動(dòng)人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實(shí)施現(xiàn)代人才測評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

第二、就個(gè)人而言，通過現(xiàn)代人才測評(píng)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個(gè)人了解自己，認(rèn)識(shí)自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作；另一方面，促進(jìn)員工個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、人才測評(píng)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評(píng)技術(shù)在國外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時(shí)期就廣泛應(yīng)用于美國軍方，目前已經(jīng)形成完整的人才測評(píng)技術(shù)體系，得到政府、企業(yè)、學(xué)校等人才測評(píng)技術(shù)使用者的好評(píng)和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評(píng)技術(shù)中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學(xué)在我國的繁榮發(fā)展，人才測評(píng)技術(shù)技術(shù)也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術(shù)也有了一定的認(rèn)識(shí)和實(shí)際應(yīng)用。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整“人”與“事”之間的相互關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但與國外相比，我們企業(yè)關(guān)于人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容等，仍未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開發(fā)管理體系是人力資源管理的重要任務(wù)。因此企業(yè)也順應(yīng)這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進(jìn)、人才選拔、人力資源狀況調(diào)查等方面進(jìn)行人才測評(píng)，力爭把優(yōu)秀的、適合的人才引進(jìn)來，提高招聘的效率和質(zhì)量，降低人才流失；為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才；掌握領(lǐng)導(dǎo)干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及人力資源管理水平。

將人才測評(píng)應(yīng)用到招聘現(xiàn)場中去，這項(xiàng)工作目前已經(jīng)做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了企業(yè)的對外形象；應(yīng)用到人才選拔中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進(jìn)一步挖掘人員的潛力。

第三篇：人才測評(píng)技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用

人才測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績效?，F(xiàn)代人才測評(píng)就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。

1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件

針對多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述，內(nèi)容一般較簡單或不明確?，F(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時(shí)對各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評(píng)維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。

2、設(shè)計(jì)競聘評(píng)估內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法和工具

通過心理測驗(yàn)、360度評(píng)議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績、能力、群眾基礎(chǔ)、動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面對競聘者進(jìn)行考察評(píng)估。

通過紙筆心理測驗(yàn)可以對競聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個(gè)很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個(gè)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì)成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。

360度評(píng)價(jià)是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項(xiàng)目，分別對競聘者打分，測評(píng)師對民主評(píng)議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評(píng)價(jià)對行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、工作成績等維度測評(píng)效度較高。

演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的?？脊倏梢詮囊韵聨讉€(gè)方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚(yáng)頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項(xiàng)目中可以著重從語言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

面試是現(xiàn)代人才測評(píng)中非常重要的一種方法，主要是因?yàn)槊嬖嚳梢酝ㄟ^面對面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測評(píng)中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點(diǎn)，現(xiàn)代人才測評(píng)中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。“競聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對每位競聘者公平。

3、設(shè)計(jì)競聘實(shí)施流程

競聘實(shí)施過程中測評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。

第四篇：溝通及激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的重要性及應(yīng)用

溝通及激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的重要性及應(yīng)用

【摘 要】溝通與激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，溝通是企業(yè)聯(lián)系的橋梁，而激勵(lì)則是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的重要方式。本文從溝通及激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的重要性入手，對其在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略進(jìn)行了分析與探討。

【關(guān)鍵詞】溝通策略；激勵(lì)策略；企業(yè)管理；重要性；應(yīng)用

溝通是處理企業(yè)內(nèi)部公共關(guān)系的重要手段，激勵(lì)是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，促使員工活動(dòng)朝向組織目標(biāo)的重要方式。二者應(yīng)當(dāng)貫穿于企業(yè)管理的始終。合理的運(yùn)用溝通及激勵(lì)策略，對于提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)具有重要作用。

1.溝通及激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的重要性

1.1溝通策略的重要性

溝通貫穿于現(xiàn)代企業(yè)管理始終，合理的溝通策略對于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)起到至關(guān)重要的作用。第一，有效的溝通策略有利于決策制定。在決策的過程中，通過有效的溝通策略，企業(yè)管理者能夠從企業(yè)內(nèi)部獲得廣泛的信息，成為企業(yè)正確決策的基礎(chǔ)，為企業(yè)問題的解決拓寬渠道。有效的溝通渠道有利于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)工作效率的提升。第二，有利于提升工作協(xié)調(diào)性。企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)需要各部門的協(xié)調(diào)配合，有效的溝通策略有助于下屬正確理解工作任務(wù)，保質(zhì)保量完成工作，使企業(yè)效益進(jìn)一步提升。第三，有助于創(chuàng)造與提升企業(yè)精神。企業(yè)精神與企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的根本，通過溝通，員工對于企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同感獲得進(jìn)一步的提升，實(shí)現(xiàn)語言、觀點(diǎn)、思想以及情感的分享與交流，這也是企業(yè)管理中溝通的最高形式。

1.2激勵(lì)策略的重要性

激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，發(fā)揮員工技術(shù)與才干，提高工作的有效性。一般而言，得到充分激勵(lì)的員工能夠更高的發(fā)揮自身特長，約為激勵(lì)前的3倍至4倍。第二，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提升工作績效。在內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的共同作用性，員工的物質(zhì)需要得到滿足，其榮譽(yù)感與成就感也得到了進(jìn)一步的激發(fā)，自我尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要進(jìn)一步提升。在這樣需要的激發(fā)性，激勵(lì)策略能夠有效調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性，這對于科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，技術(shù)進(jìn)步愈加重要的現(xiàn)代企業(yè)尤為關(guān)鍵。第三，吸引人才，留住人才。人才是21世紀(jì)最為重要的資源之一，對于企業(yè)的存在于發(fā)展具有決定性作用?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，高薪酬以及優(yōu)越的工作條件等其他激勵(lì)策略能夠幫助企業(yè)搜尋人才，留住人才。

2.溝通及激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1溝通策略在企業(yè)管理中的應(yīng)用

溝通策略對于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，正確制定決策意義重大，有效的溝通策略需要從以下幾點(diǎn)著手。第一，目的明確。即在進(jìn)行溝通前，應(yīng)當(dāng)明確溝通意圖。在溝通的過程中，溝通用語以及溝通動(dòng)作均應(yīng)選擇溝通雙方都可理解的方式，溝通語氣、措辭以及表達(dá)方式的運(yùn)用均應(yīng)被溝通雙方接受，進(jìn)而達(dá)到準(zhǔn)確傳遞信息，增進(jìn)了解的目的。第二，以誠相待。無論是上下級(jí)之間的溝通還是平級(jí)、部門之間的溝通，都應(yīng)當(dāng)保證信息的真實(shí)與可靠性，要通過坦誠的態(tài)度增強(qiáng)自身的說服力，誠懇的尋求對方的反饋，建立溝通雙方的信任。第三，選擇時(shí)機(jī)與方式。影響溝通效果的因素除溝通內(nèi)容自身外，還包括環(huán)境條件等多種因素。因此，有效溝通的實(shí)現(xiàn)需要挑選適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，時(shí)機(jī)不成熟時(shí)不能倉促行事。作為企業(yè)的溝通者，應(yīng)當(dāng)保持對環(huán)境以及事態(tài)變化的敏感性。第四，增強(qiáng)信任。溝通是一種交流，應(yīng)當(dāng)建立在下級(jí)對于管理者的充分信任之上，離開信任，溝通信息的真實(shí)性無法得到有效保證。第五，學(xué)會(huì)傾聽。溝通過程中，既要講究“說”，還要講究傾聽，善于聆聽能夠增強(qiáng)自身的洞察力，體會(huì)對方的情感變化與言外之意。

2.2激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵(lì)模式包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)等模式。激勵(lì)策略的選擇應(yīng)當(dāng)多元化，并與企業(yè)自身的實(shí)際情況相結(jié)合，既要激勵(lì)，又不能過度，充分發(fā)揮激勵(lì)策略在企業(yè)管理中的積極作用。

第一，收入。經(jīng)濟(jì)因素在人才流動(dòng)的過程中占有很大比重。收入既是一種物化的東西，更是一種對于員工個(gè)人價(jià)值的充分肯定，將激勵(lì)策略運(yùn)用在員工收入的調(diào)節(jié)上，有利于實(shí)現(xiàn)員工的自我滿足。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將收入劃分為多個(gè)檔次，用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對員工的能力與價(jià)值進(jìn)行衡量。除此之外，員工對于福利的需求因人而異，因時(shí)而異，因此，在制定福利政策與相關(guān)制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)取消統(tǒng)一的一概而論的做法，允許員工在福利項(xiàng)目中進(jìn)行自主選擇。在基本福利計(jì)劃上，每一位員工都應(yīng)當(dāng)享受同樣的待遇，例如休假與醫(yī)療保險(xiǎn)，同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許員工自主選擇附加福利，例如更多的休假時(shí)間，參加由企業(yè)承擔(dān)的專業(yè)化培訓(xùn)等。在這些福利的金額上，應(yīng)當(dāng)是基本相等的。這種福利制度既不會(huì)增加企業(yè)的總體福利開支，也能夠在最大程度上滿足員工個(gè)人需求，進(jìn)而提高員工的工作積極性，降低離職率，增加企業(yè)利潤。

第二，提升員工工作滿意度。一份具有吸引力的工作能夠顯著增強(qiáng)員工的工作滿意度，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為努力工作的重要?jiǎng)恿?。一方面，企業(yè)要著力為員工打造一個(gè)人性化的工作環(huán)境，例如優(yōu)質(zhì)的辦公設(shè)備、體育鍛煉空間以及舒適的就餐體驗(yàn)等，提升員工工作效率的同時(shí)，增強(qiáng)員工的自豪感。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部營造尊重員工勞動(dòng)的良好氣氛，對于員工的勞動(dòng)成果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分重視，不能輕易否定。

第三，提升企業(yè)親和力。提升企業(yè)管理的親和力，即延伸企業(yè)管理到員工的私人領(lǐng)域，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。一方面，可以創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志，為員工搭建一個(gè)自由交流的平臺(tái)。通過有計(jì)劃的多形式活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，例如電影包場、組織參觀、歌詠比賽以及趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等。另一方面，在員工生日時(shí)，為員工送上生日祝福，這種祝福可以是一束鮮花，也可以是其他的物質(zhì)福利，讓員工體會(huì)到企業(yè)大家庭的溫暖，增強(qiáng)對于企業(yè)的認(rèn)同感。

第四，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。謀求進(jìn)一步的發(fā)展是眾多員工的心理訴求，因此，企業(yè)的激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)為員工提供更多更好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。例如鼓勵(lì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育，對于成績優(yōu)秀者，可以采取報(bào)銷學(xué)費(fèi)、增加考核分?jǐn)?shù)等作為獎(jiǎng)勵(lì)；建立統(tǒng)一的員工培訓(xùn)基地，分派員工參加企業(yè)培訓(xùn)，在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的交流溝通；實(shí)行崗位輪換制度，為員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)提供機(jī)會(huì)。通過激勵(lì)，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，向更高的層次發(fā)展。這既是員工個(gè)人的訴求，也是企業(yè)發(fā)展的訴求。

溝通與激勵(lì)策略貫穿于企業(yè)管理始終，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分認(rèn)識(shí)二者重要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理之中，滿足員工個(gè)人需要，成為企業(yè)發(fā)展的重要支撐。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：淺談成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的重要性

淺談成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的重要性

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想在競爭中取勝，必須降低生產(chǎn)成本，做好成本核算，著力提高利潤水平。成本作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，是企業(yè)產(chǎn)生利潤的驅(qū)動(dòng)力，任何一個(gè)企業(yè)的成功，都離不開成本會(huì)計(jì)。成本會(huì)計(jì)不僅能夠提供產(chǎn)品、服務(wù)和客戶等方面的成本信息，而且能夠?yàn)楣芾碚哂?jì)劃、控制和決策提供信息。因此，正確認(rèn)識(shí)成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的地位和作用，對于提高企業(yè)經(jīng)營管理、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的意義。

一、成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中存在的問題

(一)企業(yè)及相關(guān)人員的成本意識(shí)淡化，成本管理觀念落后。在科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)的今天，企業(yè)應(yīng)更多地依靠技術(shù)的投入，即靠現(xiàn)代成本管理中的相對降低成本，提高成本效益。在傳統(tǒng)成本管理中，成本管理的目的被歸結(jié)為降低成本。節(jié)約成了降低成本的基本手段。從現(xiàn)代成本管理的視角出發(fā)來分析成本管理的這一目標(biāo)，是一種極其消極的成本管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不能再將成本管理簡單地等同于降低成本，而是應(yīng)從資源配置的優(yōu)化和資本產(chǎn)出的角度出發(fā)，加強(qiáng)整個(gè)生產(chǎn)周期的成本控制，最大限度地滿足消費(fèi)者對產(chǎn)品的售后服務(wù)。而目前，很多企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)至職工對成本的關(guān)注程度較弱，沒有認(rèn)識(shí)到成本是反映企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、管理工作質(zhì)量的綜合指標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到降低成本是提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵，這種意識(shí)和觀念急需轉(zhuǎn)變。

(二)企業(yè)的成本管理范疇狹窄。當(dāng)前企業(yè)在成本管理中往往只注重生產(chǎn)成本的管理，而對企業(yè)的供應(yīng)與銷售環(huán)節(jié)考慮不多，對于企業(yè)外部的價(jià)值鏈更是視而不見，這樣只考察產(chǎn)品的制造成本會(huì)造成企業(yè)投資、生產(chǎn)決策的嚴(yán)重失誤。企業(yè)的任何一種產(chǎn)品從引進(jìn)到獲利，其成本絕不能僅僅理解為制造成本，而是貫穿產(chǎn)品生命周期的全部成本發(fā)生。成本管理的內(nèi)涵也應(yīng)由物質(zhì)產(chǎn)品成本擴(kuò)展到非物質(zhì)產(chǎn)品成本，如人力資源成本、資本成本、服務(wù)成本、產(chǎn)權(quán)成本、環(huán)境成本等等。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)樹立成本的系統(tǒng)管理觀念，將企業(yè)的成本管理工作視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，強(qiáng)調(diào)整體與全局，對企業(yè)成本管理的對象、內(nèi)容、方法進(jìn)行全方位的分析研究。另外，在管理領(lǐng)域，也只限于對產(chǎn)品生產(chǎn)過程的成本進(jìn)行核算和分析，偏重于事后管理，忽視了事前的預(yù)測和決策，難以充分發(fā)揮成本管理的預(yù)防性作用。

(三)成本信息不能滿足企業(yè)管理的需要。目前企業(yè)亂擠、亂攤成本或不計(jì)、少計(jì)成本的現(xiàn)象普遍存在，使得產(chǎn)品成本不能真實(shí)地反映企業(yè)的耗費(fèi)水平。成本信息與企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制脫節(jié)?，F(xiàn)行成本核算制度是以產(chǎn)品為成本計(jì)算對象歸集生產(chǎn)費(fèi)用和計(jì)算產(chǎn)品實(shí)際成本的，它只提供產(chǎn)品成本，不能反映企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門乃至個(gè)人的成本責(zé)任，企業(yè)不能依據(jù)成本信息評(píng)價(jià)內(nèi)部各單位的工作業(yè)績。在市場經(jīng)濟(jì)初期，對成本信息對決策的重要性認(rèn)識(shí)不足，加之有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從其自身私利出發(fā)，一心想做假帳，做人為利潤，從而使得成本信息變得毫無用處。原材料價(jià)格上漲，貸款利率提高，各種攤派、社會(huì)集資名目繁多，這些不可控因素使企業(yè)感到對成本的上升無能為力，導(dǎo)致管理心理失調(diào)，對加強(qiáng)成本管理信心不足。

二、加強(qiáng)企業(yè)的成本會(huì)計(jì)管理

(一)在企業(yè)管理中重視成本會(huì)計(jì)

1、更新觀念推行全面的成本管理.企業(yè)要強(qiáng)化現(xiàn)代成本管理，首先要從思想、理念著手，企業(yè)管理者應(yīng)有清醒的頭腦緊跟時(shí)代的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，打破傳統(tǒng)企業(yè)成本管理的舊觀念;其次要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，樹立科技念、信息觀念、系統(tǒng)觀念、質(zhì)量觀念、成本效益觀念等新的現(xiàn)代企業(yè)管理觀念.2、加強(qiáng)成本理論的研究，提高我國成本會(huì)計(jì)水平應(yīng)本著創(chuàng)新精神、務(wù)實(shí)態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，深入企業(yè)調(diào)查研究，同實(shí)際工作者密切合作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題：廣泛開展案例分析，從理論高度提煉成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，理論研究應(yīng)針對我國成本會(huì)計(jì)實(shí)際問題致力于將理論研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在此基礎(chǔ)上，講究實(shí)效，建立成本會(huì)計(jì)理論研究成果的考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮成本理論研究對成本會(huì)計(jì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。

2、增強(qiáng)成本觀念，提高廣大職工對成本管理的認(rèn)識(shí)。保證成本預(yù)測與核算出來的結(jié)果能與實(shí)際生成相聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)該高度重視成本會(huì)計(jì)的，保證成本會(huì)計(jì)信息的真實(shí)，這才有利于經(jīng)濟(jì)決策和成本的控制。充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成果，借助于財(cái)務(wù)軟件計(jì)算出更及時(shí)更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

3、強(qiáng)化成本管理的基礎(chǔ)工作.實(shí)行現(xiàn)代成本管理必須把企業(yè)管理工作、計(jì)量工作、信息工作、健全規(guī)章制度、員工教育等基礎(chǔ)性工作.有關(guān)企業(yè)成本的原始記錄、會(huì)計(jì)憑證等數(shù)據(jù)必須完整、準(zhǔn)確、及時(shí)、全面反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的全過程和各方面的基本情況;企業(yè)的勞動(dòng)定額、物耗定額、工時(shí)定額等要制定健全，合理充分地利用企業(yè)的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)各方面的積極性;企業(yè)要定期對各類人員進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，這是提高企業(yè)整體素質(zhì)的關(guān)鍵。

4、充分發(fā)揮成本會(huì)計(jì)的職能作用最后：做好成本核算工作 抓好采購工作在成本會(huì)計(jì)中需要計(jì)算的東西比較多，而且方法也比較多，因?yàn)樗巧婕暗搅稀⒐?、費(fèi)的核算。因此做好這些核算要先從采購抓起。首先，應(yīng)該找出哪些是更好的有利于公司成功的關(guān)鍵采購目標(biāo)。先于大處著眼，再落到細(xì)節(jié)。在決定有利于公司成功的幾個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)之前，可以考慮以下一些因素：供貨商品質(zhì)，交貨及時(shí)率，下單到交貨的周期，成交價(jià)格，批量折扣，能滿足需求的服務(wù)，以及其它反應(yīng)供貨商的表現(xiàn)方面等。然后，決定幾個(gè)對企業(yè)成功來說很重要的關(guān)鍵目標(biāo)。這些信息應(yīng)該用來制定供貨商評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)來源于公司對市場的價(jià)值定位，也就是公司的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。確定公司需要做什么來滿足客戶的需求，將引導(dǎo)公司決定實(shí)際需要去做什么。這將引導(dǎo)公司思考應(yīng)該要求公司的供貨商，以便更好地滿足客戶的需求。制定你的供貨商評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)又將涉及到采購人員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。這一切都是相互聯(lián)系的。

通過一個(gè)清楚的激勵(lì)體系來鏈接所有行動(dòng)，并對業(yè)績的提高和業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而這些業(yè)績目標(biāo)都是來自于公司的關(guān)鍵目標(biāo)。

(二)建立完善的成本核算制度

完善成本會(huì)計(jì)組織，提高全員成本意識(shí)和素質(zhì)。為了適應(yīng)現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的發(fā)展，必須完善成本會(huì)計(jì)的組織，建立和健全成本會(huì)計(jì)規(guī)章制度，實(shí)行全方位。全過程、全員管理成本，使決策層和所有部門、單位都重視成本，人人關(guān)心成本，提高全員成本意識(shí)和素質(zhì)。1.搞好成本預(yù)測，確定目標(biāo)成本。

成本預(yù)測是企業(yè)在市場調(diào)查、品種預(yù)測、銷售預(yù)測、價(jià)格預(yù)測等一系列預(yù)測的基礎(chǔ)上，研究企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部因素與成本的依存關(guān)系，測算一定時(shí)期的成本目標(biāo)。成本水平以及預(yù)見成本變化趨勢，使成本管理工作更加符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。成本預(yù)測是成本計(jì)劃的基礎(chǔ)，是編制成本計(jì)劃事前必不可少的分析階段。根據(jù)成本預(yù)測的結(jié)果和經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)的要求，確定計(jì)劃成本目標(biāo)，并納入企業(yè)多目標(biāo)經(jīng)營管理體。

2.作好成本計(jì)劃，確定和落實(shí)降低成本橫施。

企業(yè)成本計(jì)劃是企業(yè)綜合經(jīng)營計(jì)劃的重要專業(yè)計(jì)劃之一。企業(yè)成本計(jì)劃是適應(yīng)市場需求，以提高企業(yè)和社會(huì)效益為中心，重點(diǎn)反映企業(yè)內(nèi)部條件與外部經(jīng)營環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)成本目標(biāo)，組織企業(yè)供、產(chǎn)、銷、資金等方面的平衡，從而規(guī)范企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。成本計(jì)劃應(yīng)編制成滾動(dòng)計(jì)劃、彈性計(jì)劃、單獨(dú)應(yīng)變計(jì)劃以及降低成本的措施計(jì)劃。

3.實(shí)行成本控制，加強(qiáng)成本的日常管理。

成本控制是在產(chǎn)品成本形成過程中對成本的主體管理工作。成本控制作為一個(gè)管理環(huán)節(jié)，不僅促使實(shí)際成本符合成本目標(biāo)、成本計(jì)劃和定額，而且自始至終以改進(jìn)工作為手段，以降低成本為目標(biāo)。成本日?？刂频闹攸c(diǎn)，一是控制高于或低于廢品率差異;二是控制計(jì)時(shí)工資的生產(chǎn)效益差異;三是控制材料、能源消耗量差異。在材料采購、產(chǎn)品銷售時(shí)，利用期貨交易套期保值功能，實(shí)施成本控制。

4.準(zhǔn)確及時(shí)地核算產(chǎn)品成車，保證成本指標(biāo)的真實(shí)性和可比性。

成本核算的方法決定于企業(yè)生產(chǎn)工藝過程的特點(diǎn)與管理的要求。正確核算產(chǎn)品成本，必須嚴(yán)格遵守國家規(guī)定的成本開支范圍和各項(xiàng)費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等不再計(jì)入成本，而直接體現(xiàn)在當(dāng)期損益。同時(shí)，實(shí)行壞賬準(zhǔn)備金制度，計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備金計(jì)入管理費(fèi)用，以強(qiáng)化企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。簡化低值易耗品攤銷辦法等等。為與國際慣例接軌，企業(yè)應(yīng)逐步把完全成本法、變動(dòng)成本法和責(zé)任成本核算有機(jī)地結(jié)合起來，努力做到在一套賬簿系統(tǒng)中輸出多種功能的成本信息，以滿足宏觀經(jīng)濟(jì)管理和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營決策的需要。另外，應(yīng)逐步推行責(zé)任質(zhì)量成本核算，把質(zhì)量成本核算納入企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)體系，以杜絕質(zhì)量損失。

5.認(rèn)真開展成本分析和成本考核工作。企業(yè)應(yīng)定期開展成本分析工作，不斷總結(jié)降低成本的經(jīng)驗(yàn)，深入挖掘降低成本的潛力，推動(dòng)企業(yè)向社會(huì)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品，以提高企業(yè)的競爭力。

三、結(jié)束語

總而言之，當(dāng)今企業(yè)就是以最小的成本，創(chuàng)造最大的效益。企業(yè)內(nèi)部成本控制的好壞，直接影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有重視成本會(huì)計(jì)，加強(qiáng)企業(yè)成本控制，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;只有加強(qiáng)企業(yè)成本控制，才能提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和市場競爭力;只有加強(qiáng)成本控制，才有利建立現(xiàn)代企業(yè)制度。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的重要性。